“MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO”

INSTRUCTOR: ALVEIRO GARCES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –
METODOLOGIA PEREIRA-RISARALDA
Marzo 02 de 2018
Contenido
INTRODUCCION ....................................................................................................................................... 3
JUSTIFICACION .............................................................................................................................................. 4
OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................................. 5
OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................................... 5
POLÍTICAS Y NORMAS .......................................................................................................................... 6
POLÍTICAS .............................................................................................................................................. 6
NORMAS .................................................................................................................................................. 6
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN ............................................................................................................... 8
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ................................................... 8
PARTICIPANTE ........................................................................................................................................ 9
PERIODICIDAD ......................................................................................................................................... 9
PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................................................. 9
Antes de la evaluación ............................................................................................................................. 9
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) ............................................................................... 10
Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ............................................................................ 11
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS .................................................................................. 11
INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ............................................................................ 11
INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN .............................................................. 13
INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA........................................................................................................ 14
INSTRUMENTOS ...................................................................................................................................... 16
Formato de evaluación de desempeño..................................................................................................... 16
Formato de realimentación ...................................................................................................................... 18
Formato de plan de mejoramiento ........................................................................................................... 19
 INTRODUCCION

La evaluación de desempeño en las organizaciones se da por la necesidad de evaluar el talento

humano buscando alinear y cumplir los objetivos organizacionales propuestos cada año, para esto

es necesario crear medios que permitan realizar procesos medibles cualitativa y

cuantitativamente, constituyéndose en una herramienta de gran utilidad tanto para la empresa

como para las personas que participan del mismo.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar el

desarrollo profesional de cada participante, asegurando la productividad y un clima

organizacional orientado hacia el logro de objetivos individuales y empresariales.

Para Distribuidora LAP la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o

apreciar el desenvolvimiento de cada individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

Se puede definir entonces como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del

empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

 JUSTIFICACION

Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor del trabajo de

cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel competitivo de la empresa ya

que con el buen desempeño de los empleados se logra reflejar la eficiencia y logro de los

objetivos de las unidades y de la empresa como un todo.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su aplicabilidad

en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido elaborado mediante una

metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas

intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la empresa.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso,

para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa deben contar con

mecanismos que garanticen su adecuada difusión.

OBJETIVO GENERAL

Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S para identificar sus fortalezas y

debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Evaluar y realimentar a los empleados sobre el desempeño en el área trabajo.

Identificar las necesidades de capacitación del personal, e incorporarlas al programa de

capacitación general con el fin de lograr una mejora continua y llevar a cabo actividades

que potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de la empresa.

Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los empleados el

deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.

Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.

Establecer políticas que sirvan para la toma de decisiones de amanera asertiva y le permitan

a la organización promover, reubicar, suspender o destituir a los empleados.

Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los

trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de

mayor nivel.

Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas

mostradas en su desempeño.

Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño efectuara en dos periodos: enero a junio y

julio a diciembre.

 Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de desempeño durante los

primeros 10 días del mes asignado.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

promociones y ascensos del personal de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño

antes de aplicarlo.

 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación, evaluación del jefe

inmediato y evaluación de un par.

NORMAS

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de Evaluación

del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los

jefes de cada área.

 La evaluación de desempeño solo se aplicara a personal de planta.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en

forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los

lineamientos proporcionados por el área de Gestión de talento humano.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con

su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión del talento humano

dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo

de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del

personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

 El área de Gestión del talento humano, será el responsable de archivar en los expedientes

de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del

Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el cumplimiento de las

obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar que tan productivo es un

empleado y en qué áreas podrían emprenderse acciones de mejora o en que labores podría ser más

productivo.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al cumplimiento de logro de

objetivos o metas.

 Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

 Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el desempeño

insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

 Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros como con los líderes de procesos.
 PARTICIPANTE

En la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan relación laboral directa con la

Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato de prestación de laboral, en cualquiera

de los cargos existentes

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos tener en

cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de manera

eficiente sus las labores asignadas.

PROCESO DE EVALUACIÓN

Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

En este momento de debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la población y las

características necesarias además de la recopilación de datos acordes al proceso.

Es importante tener en cuenta el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de la evaluación de

desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de la población objeto de evaluación debe

tener siempre un acompañamiento del área de gestión del talento humano.

Estas evidencias son de tres tipos:

1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado, con sus

características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas

individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo

establecidos por la organización.

2. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado con la

forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Cumplimiento de metas,

satisfacción del cliente interno y externo, clima organizacional. Se define en términos de

actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los conceptos,

principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño eficaz

en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación, estructura del puesto de trabajo y su

relación con las metas del mismo.

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

En este momento del proceso en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, se desarrolla durante el periodo

que el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y

hasta el día en que se comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

  Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de puntaje a cada

actividad.

 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de metas y

estándares del puesto de trabajo.

 Prescribir acciones correctivas.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período de

evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase comprende las

siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

 Realizar la realimentación a cada empleado.

INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador de

acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del

empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en el

correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

 Numero: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.

 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de

cada indicador.

 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada

indicador.

 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide en

el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.

 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad y

destreza.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,

que aspectos merece acciones correctivas.

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del

evaluado.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,

que aspectos merece acciones correctivas

 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como acción

de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad

planteada para mejorar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta,

si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje

de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al

evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan

de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.

 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la

actividad.

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos positivos

o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el nivel de

cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación,

el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio

asignado.
 INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el Jefe inmediato supervisado Cliente Colega

evaluado:
INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la CALIFICACIÓN COMENTARIOS
respuesta que usted cree que
es correcta.

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
Planifica y organiza el trabajo 1 2 3 4 5
para lograr objetivos.
Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
Le preocupa el 1 2 3 4 5
aprovechamiento de los
recursos de la empresa.
COMUNICACIÓN
Su comunicación oral es eficaz. 1 2 3 4 5

Se comunica por escrito 1 2 3 4 5

con eficacia.
En reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
contribuye con información
relevante.
 DESARROLLO PROFESIONAL
Solicita y obtiene de su jefe 1 2 3 4 5
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de
desarrollo profesional y logra así,
nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento.
Proyecta su desarrollo profesional 1 2 3 4 5
de acuerdo con las políticas y
objetivos de la institución.
Aplica los nuevos aprendizajes 1 2 3 4 5
obtenidos en la capacitación
adquirida recientemente.
Aprovecha las oportunidades de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional para
mejorar su Productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5
absoluta imparcialidad
Empleo de métodos de 1 2 3 4 5
investigación que garanticen la
recopilación técnica y científica de
evidencias.
Informa sobre los actos u 1 2 3 4 5
omisiones constitutivos de delito
de sus subordinados o iguales en
categoría jerárquica.
Atiende con diligencia la solicitud 1 2 3 4 5
de auxilio o queja de la
ciudadanía, y de sus propios
subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
Evitar que las pruebas pierdan su 1 2 3 4 5
calidad probatoria y se facilite la
correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.
Cumple y hace cumplir con 1 2 3 4 5
diligencia las órdenes que recibe
con motivo del desempeño de sus
funciones.
Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5
produzca deficiencia en su
cumplimiento
Entrega la información que le es 1 2 3 4 5
solicitada, en los términos de las
leyes correspondientes.
FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO
Formato de realimentación

ENTREVISTA DE REALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe inmediato supervisado Cliente Colega
evaluado:
(par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS
No. DESCRIPCIÓN OBTENIDO (%) ESPERADO Y/O
INDICADOR (%) OBSERVACIONES

1 Desempeño en el trabajo 100%

2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%
PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES
Formato de plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervisado Cliente Colega
evaluado: inmediato
DESCRIPICIÓN
Persona que requiere
plan de mejora.

Debilidades (aspectos
que necesitan acción
correctiva)
Descripción de la acción
de mejora.

Objetivo (s)

Metas (s)

Plazo de ejecución Fecha inicio

Fecha final

Responsable (s)