GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MANUAL DE INDUCCIÓN

INSTRUCTORA
LINDELIA PERALTA

APRENDIZ
CELENE JANEIDA SUAREZ
CC. 40935224

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
BOGOTA D.C
2018
CONTENIDO

 Contexto Histórico
 Introducción
 Objetivos Del Manual Inducción
 Alcance
 Aplicabilidad Del Manual
 Políticas
 Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso
 Roles y responsable
 Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual
 Propósito
 Estrategia del negocio
 Visión
 Misión
 Valores
 Indicadores
 Competencias organizacionales
 Estructura organizacional
 Beneficios socioeconómicos
 Normas generales
 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
 Misión, objetivos y estructura orgánica del área
 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
 Forma de trabajo
 Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
 Ubicación física
 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
 Cierre
 Documento de evaluación
 Lineamientos de seguimiento
 Glosario
 Documentos de referencia
MANUAL DE INDUCCIÓN

Contexto Histórico

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. La distribuidora
empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil
acceso para todos. Para transportar los productos compró, a crédito, una camioneta Ford
1970.

Introducción

Teniendo en cuenta que la distribuidora LAP tiene la necesidad de tener un manual de

inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa le damos
continuidad al proceso de gestión de talento humano, se realiza este manual con el fin de
integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa.
El Manual de inducción es importante puesto que presenta las políticas y lineamientos para
la realización de un acompañamiento apropiado para los nuevos empleados al momento de
iniciar sus labores en la empresa, esto resta las experiencias negativas que suelen tener los
empleados en empresas donde no existen proceso de inducción.
Este es un instrumento que brinda información a los empleados para la realización de las
labores de manera satisfactoria. El jefe de gestión humana debe socializar este elemento al
nuevo trabajador, debe socializar de forma continua para involucrar a todos los empleados,
las actitudes, valores, estándares y patrones de conducta que la empresa espera de todos.

Objetivos Del Manual Inducción

Objetivos
 Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, para definir políticas y
procedimientos que permitan la realización del proceso de inducción para los
empleados de la Distribuidora.

Objetivos Específicos
 Diseñar los instrumentos para recolectar la información del proceso de inducción de
la Distribuidora.
 Proporcionar un instrumento administrativo que contemple de manera estandarizada,
los pasos que se deben seguir para la inducción y estructurar paso a paso el proceso
de inducción para los empleados nuevos y como refuerzo para los empleados
antiguos.
 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción
de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.
Alcance

Este manual de inducción establece una guía fundamental de trabajo que deberán utilizar las
personas encargadas de gestión humana, en él están contemplados los procedimientos a
realizar para la inducción de los empleados de la Distribuidora LAP. Las directrices que
señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del personal involucrado
en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados
esperados por la Distribuidora.

Aplicabilidad Del Manual

Este manual se aplica a todos los cargos LAP SAS; en el caso que se realice una modificación
continuar los lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia general .la
prioridad para la aplicación del manual de inducción son los nuevos empleados, no obstante,
se involucran a este proceso los empleados efectivos de la empresa como refuerzo y apoyo
a la estructura organizacional.

Políticas


Las áreas de Gestión de talento humano serán responsables de informar
habitualmente todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores,
historia, estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno
de trabajo y normas de conducta interna.
 El nuevo personal de la empresa debe recibir la inducción, de puesto de trabajo y
socialización de funciones y responsabilidades de cargo.
 Toda personal nuevo y existente debe participar de todos los cambios,
nuevas políticas y reestructuraciones.
 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que
se produzca en la empresa con el fin de que todos estén actualizados, según
lineamientos de la gerencia.
 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Proceso
Gestión Administrativa, conjuntamente con el Jefe inmediato; con el fin de hacer los
ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa.
 El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca para
que este actualizado.

Gerente General; Santiago preciado.

Niveles De Responsabilidad A La Hora De Implementar El Proceso

La implementación del proceso de inducción está a cargo del área de gestión de talento
humano. Esta misma área realizara todo el proceso de inducción e informa cuando y como
se debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades
del cargo y presentarle a sus compañeros de trabajo.
Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar el
acompañamiento pertinente en las labores colectivas.
Roles Y Responsable

Jefe de Gestión Humana: Realiza todo el proceso de selección y de inducción de la empresa,

También apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de puesto de trabajo y por
ultimo acompaña en el proceso de adaptación del nuevo empleado

Jefe Inmediato del nuevo empleado: Realizar la inducción de puesto, socializa la funciones
y responsabilidades del cargo, también hace el seguimiento y verificación de la inducción
realizada y apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de trabajo.

Compañeros de trabajo: Dan la bienvenida y acompañan en las nuevas funciones al nuevo

compañero de trabajo.

Niveles De Responsabilidad Para La Actualización Permanente Del Manual

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano, ellos deben realizar y gestionar las
actualizaciones del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes
jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios
en la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de
realizar la respectiva evaluación del proceso.

Propósito

El propósito fundamental es lograr que el empleado identifique la organización como un

sistema dinámico de interacciones internas y externasen en permanente evolución, en las que
un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos. Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario
y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se
puedan alcanzar los objetivos propuestos.

Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a ajustarse

a la organización tanto formal como informalmente.

Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: los

empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que podría
tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo-

Estrategia Del Negocio

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una
oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la
central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero.
Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos La distribuidora
empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil
acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha
sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias
con un Centro de Distribución en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones
y otros trabajando por contrato. En cada Centro de Distribución existe una planta de personal
directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros
empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La
Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional
conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de
Logística En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con
la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con
una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por
medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Valores

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios
a nuestros clientes:

 Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con
nuestros productos y servicios.
 Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
  Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos
del mundo.
 Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
 Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto
a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

Indicadores

Cobertura.
Objetivo: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la
cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía. Número de Trabajadores con inducción * 100% Número de
Trabajadores vinculados.

Efectividad.
Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general)
y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica). Número de
Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones presentadas.

Eficacia de las acciones tomadas inducción

Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.
Promedio total de evaluaciones de inducción *100% Número total de evaluaciones de
inducción.

Nivel de satisfacción de la inducción

Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del
proceso de inducción. Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de
encuestas realizadas.

Competencias Organizacionales

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP

S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.

Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando intereses
en la consecución de objetivos comunes

Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y
soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que participa.
Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el
cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente
y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en
los que participa

Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de

crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que genera bienestar a la vez
facilitar, potenciar esfuerzos individuales, interdivisionales, interfuncionales y orientados
hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y
externos.

Estructura Organizacional

 Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

 Nit: 800.436.543 – 9
 Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
 Pbx: 8 34 90 00
 Lap@Lapsas.Com.Co
 Página Web: Www.Lapsas.Com.Co
 Representante Legal: Santiago Preciado González
 Documento Identidad Representante Legal: 80.000.000 De Bogotá
 Sector: Consumo Masivo
 Entidades Que La Regulan: Superintendencia De Industria Y Comercio
 Afiliada A: Fenalco.
 Normatividad Que Aplica: Código Sustantivo Del Trabajo Y Tiene Intención De
Certificarse En Buenas Prácticas De Manipulación De Alimentos.
 Tecnología: Software Propio Para El Control De Inventarios Que Alimenta Los
Módulos De Contabilidad Y Tesorería.
 Necesidades De Capacitación: Dada La Implementación Del Software Propio, Se Ha
Restringido La Capacitación En Temas De Desarrollo Personal, Ventas Y Mercadeo,
Únicamente Se Han Desarrollado Aquellas Capacitaciones Que Tienen Que Ver
Directamente Con El Manejo De Los Productos.
 Indicadores: Crecimiento, Rentabilidad, Participación En El Mercado, Rotación De
Inventarios, Recuperación De Cartera.
 Mejores Prácticas Y Reconocimientos: Recibió Premio A La Formalización Del
Negocio Otorgado Por Fenalco En El Año 2010.
 Organigrama
 Junta directa Gerente general Director financiero y
Santiago preciado administrativo:
Ricardo Vargas

Coordinador
Coordinador de Directo de logística: comercial y de
recursos humanos: Fernando Pérez mercadeo:
Carolina Prieto Carlos Rodríguez

 Formas de vinculación laboral: Directos e indirectos.

 Normas de Competencia Laboral, (NCL): Han tenido algunos acercamientos con
estas normas, ya que el Gerente General forma parte de la Mesa Sectorial de
Transporte en el SENA y le han mencionado la importancia de certificarse y lo que
ello implicaría tanto para las personas como para su organización.
 En cuanto al estudio de clima laboral, el año pasado, el Aprendiz SENA, como parte
de su etapa productiva, realizó una encuesta de la cual se tienen algunos datos, que
serán revelados en su oportunidad al celebrarse el contrato de consultoría.

Beneficios Socioeconómicos

 Prima por Antigüedad

 Prima de profesionales y técnicos
 Auxilio familiar 7%
 Bono nocturno
 Horas extras
 Subsidio de trasporte
 Prima de mitad de año y de navidad
 Bono de alimentación
 Dotaciones de uniforme y útiles escolares
 Subsidio familiar
 Cesantías e intereses de cesantías
 Prima de vacaciones

Normas Generales

 Asistencia a la inducción y a los cursos ofrecidos por la empresa. Puesto que ayuda a
desarrollar habilidades y capacidades.
 Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
  Horario de trabajo, horas de comida, de descanso. Sanciones correspondientes. Uso
de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
 Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de
salario.
 Fechas de pago; lugar, día y hora.
 Qué se debe hacer cuando se falta al trabajo: se le explica al empleado a quién debe
dirigirse, en caso que necesite un permiso o tenga un problema de salud, se le debe
explicar las sanciones correspondientes en caso de faltas no justificadas, las
vacaciones y días feriados, el periodo vacacional y cómo se pide. Especificar los días
que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.
 Se le explica dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, áreas de
servicio al personal, el baño; si existe el comedor, la sala de descanso, la sala de
capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo.
 Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de
fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea
tenerlos porque favorecen la integración del personal.
 El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la
empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con
el departamento.

Estándares De Recibimiento Al Nuevo Funcionario

Tener buen gesto con los trabajadores nuevos dándoles la bienvenida para motivarlos, que
conozcan las áreas de nuestra empresa, para ello se les realiza un Tour y podrá socializar con
cada área para que se familiarice, se le entrega carta de bienvenida y hacerle sentir que será
parte fundamental de la empresa

Misión, Objetivos Y Estructura Orgánica Del Área

Misión: planificar, dirigir y controlar al equipo comercial para cubrir objetivos previstos.
Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de
mercado y optimizando los beneficios del negocio.

Objetivos
 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.
 Planificar las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la gente
Estructura orgánica del área

Coordinador logístico
Director Jefe centro de
distribución
comercial

Coordinador de Coordinador Auxiliares de

alimentos de aseo trasporte y
bodega

Asesores comerciales

Misión, Objetivos Y Resultados Esperados Del Cargo Para El Cual Fue Seleccionado

Misión: Alcanzar las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de
negocio; objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la cartera.

Objetivos

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedidos.
 Captación de nuevos clientes.
 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta

Que Ofrece Distribuidora LAP

Empleo Estable: al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de
manera permanente del personal de la organización, y en consecuencia a no ser degradado
despedido sin causa justificada.
Salario: obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma de
posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
capacitación: distribuidora LAP promueve la capacitación de su personal en forma
permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes centros, el dpto.
recursos humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.
aumento de sueldo: el cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad,
actitudes y responsabilidades del empleado.
Permisos: los directores generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su
personal, para asistir a clases de universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una
hora diaria de su jornada de trabajo. siempre que con ello no menoscabe el normal
desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha
clase.
Sistema de viáticos: se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la
sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.
Equipo de trabajo: distribuidora LAP proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos
y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
Concesiones especiales: todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño
(aguinaldo).
Seguro colectivo: Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la
Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.
Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de
brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría del
trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación, préstamos personales y para
vivienda.
Recreación y deportes: Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las
distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.

Que espera de sus empleados la Distribuidora LAP S.A.S

Puntualidad y asistencia: se exige la puntualidad de los empleados a sus labores a

horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá
marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase
autorizado por el jefe inmediato.
Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de confianza y manejo, el
trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el
número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá
lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio
de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.
Buen desempeño en el puesto: el empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido
nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de
éste.
Permanencia en el puesto: cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que
en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna
circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.
Presentación adecuada: la distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse
adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación personal.
Confidencialidad: es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre
los asuntos relacionados con él mismo.
Cuidado del mobiliario y equipo de trabajo: el trabajador se compromete a mantener en buen
estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le
asignen para el desempeño de sus funciones y/o actividades, y en general todas las
pertenencias de la compañía.
Buenas relaciones interpersonales: deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe
inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan
el buen desempeño.
Cortesía: la actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente
servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de
atención.
Lealtad: usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe lealtad, contribuya
con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma

Forma De Trabajo

Mantenimiento, incremento y renovación de la cartera

Expectativas En Cuanto: Área Personal, Área Laboral Y Área Social

Área personal: Requerimos que todos nuestros colaboradores manejen una excelente
presentación personal, que tenga facilidad de adaptación, puesto que para este cargo es
indispensable un excelente nivel de tolerancia y comunicación asertiva con los compañeros,
clientes y demás participantes de nuestras actividad económica.
La estabilidad emocional es un factor determinante para este cargo, al ser cargo directivo
comercial, requerimos que sea estable emocionalmente, en el ámbito familiar, social y
comportamental.
Área laboral: este cargo tiene una vinculación directa con el rendimiento financiero de la
empresa. Al ser comercial, Se debe de cumplir con cada uno de las normas vigentes en
nuestro reglamento interno, adicional a ello cumplir con los resultados esperados en cuanto
a ventas.

Lo más importante para nosotros es la calidad, por ello necesitamos que al momento de llegar
al cliente se haga de la manera más eficaz posible. Igualmente, la calidad interna es
indispensable para un buen funcionamiento.
Área social: La colaboración y la internación es una de nuestras normas, presentación
personal, que tenga facilidad de adaptación.

Ubicación Física

El director comercial estará ubicado en el primer piso de la sede principal, el cual lleva el
nombre de “Área Comercial”, tendrá comunicación directa con los Directores de las demás
áreas, el Jefe de Distribución y con los colaboradores que están bajo su mando.
Descripción y Asignación de Equipos
El Director comercial, tendrá asignados los equipos de cómputo y de oficina necesarios para
desarrollar su actividad. Adicional a ello contara con un móvil institucional para mantener
contacto continuo con cada uno de sus colaboradores de apoyo.
Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
NIT: 800.436.543 – 9
Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
 Descripción Y Asignación De Equipos Y Herramientas Para Desarrollar Su Trabajo

Asignación De Equipos Y Versión

Herramientas Código
Fecha
El señor:
Inicia labores el día
Donde
desempeñará el puesto de _, por lo cual se le
proporcionan las siguientes herramientas de trabajo:

ARTICULO OBSERVACIONES
Carne de Identificación
Escritorio
Silla
Llaves de escritorio
Archivo
Teléfono (Extensión)
Celular
Llaves de acceso a oficina
Computador
Clave de acceso al sistema

Útiles de oficina: Resma de Papel, Cosedora,

Grapadora, Saca ganchos, esferos, lápiz etc.

Firma de quien entrega:

Nombre:
Firma de empleado:
Nombre:
Señores DITRIBUIDORA LAP Me comprometo a cancelar el monto de reparaciones o de cualquiera
de los artículos que me fueron asignados al ingresar a la empresa, según el formato de asignación de
equipos y herramientas que firmé, y que por descuido de mi parte haya extraviado o sufrido daño.
Dicha cantidad la entregaré de la liquidación de prestaciones sociales que reciba a mi retiro de la
empresa.

Firma de empleado:
Nombre:

El director comercial contara con equipos de cómputos y de oficina necesarios para el desarrollo
de su actividad, adicional contara con un móvil institucional para mantener contacto con cada uno
de sus colaboradores de apoyo.
 Cierre

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con
frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tú
actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos a que unamos
esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente
adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad,
preparándonoslas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S

Documento De Evaluación

Asignación De Equipos Y Versión

Herramientas Código
Fecha
FECHA: INGRESO:

NOMBRE DEL COLABORADOR:

PUESTO QUE OCUPA:

AREA:

¿Cuál es la impresión que le ha causado la

infraestructura de la empresa
¿Cómo se llama el gerente y cuál es el nombre de
su jefe inmediato
Cuál es su horario de trabajo?
¿Cuál es el cargo que se le ha asignado?
¿Cuáles son las políticas organizacionales?
Cuáles son las obligaciones más importantes de
su cargo?
¿Cuáles son los valores organizacionales?
Qué cargos además del suyo existen en la
empresa?
¿Cuál es la Misión, Visión de Distribuidora LAP?

NOTA: Criterios para evaluar: Se considera tres opciones al calificar la presente evaluación:
Muy bueno 2. Bueno 3. Regular 4. Malo

Posteriormente se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación necesaria.

Aprobado
Revisado
Lineamientos De Seguimiento

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato
deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro
del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un
aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina
de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere
pertinentes.

Glosario

Inducción: Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos

funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Además, se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.
Manual: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los
cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan
las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas.
Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación
Programa de inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a
la cultura organizacional durante su vinculación
Misión: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a
que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales
son los límites de sus actividades
Objetivos: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes
unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma,
entrelaza los cargos y además coordínalas actividades de las diferentes unidades de negocio.

Documentos De Referencia

 http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
 http://www.elempleo.com/sitiosempresariales/colombia
 http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-
nuevo-trabajador/
 Estudio de caso Lap. Materiales de apoyo.
 Sena, Guía de aprendizaje.