PLAN DE MEJORAMIENTO REENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN PARA

EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO

ALBERTO LOZANO SANTA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTIÓN LOGISTICA (1310122)

VALLE DEL CAUCA

2018
PLAN DE MEJORAMIENTO REENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN PARA
EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO

ALBERTO LOZANO SANTA

GERMAN CASTRO BERNAL

INSTRUCTOR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTIÓN LOGISTICA (1310122)

VALLE DEL CAUCA

2018
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

PLAN DE MEJORAMIENTO REENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN PARA

EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO

CONCLUSIÓN
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo desarrollamos un plan de reentrenamiento y capacitación para el

talento humano de la empresa “TRANSPORTES DULCE HOGAR”.
 PLAN DE MEJORAMIENTO REENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN PARA
EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO

Formato de evaluación para los cargos de la empresa transportes dulce hogar:

CÓDIGO: RH-001
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Transportes Dulce FECHA: 01/04/2018
Hogar
Nombre Empleado: Cargo:
Proceso: Tiempo:
Evaluador: Cargo:
Jefe Inmediato: Cargo:
Fecha de Ultima
evaluación: Evaluación:

VALORACIÓN
DESCRIPCIÓN DEL
ASPECTO A EVALUAR D R B E
DESEMPEÑO
1 3 3 5 5 8 8 10
1 Conocimiento de la labor
(Experiencia, formación, destreza,
etc.)
2 Eficiencia y eficacia en la labor
(Desarrolla la labor en los tiempos
estimados y con los resultados
esperados).
3 Iniciativa y propuestas de mejora
(Soluciona y/o propone soluciones a
inconvenientes presentados durante el
desempeño de a tarea).
4 Capacidad para el trabajo en equipo
(aporta al alcance de los objetivos de
la empresa).
5 Capacidad de adaptación y
aprendizaje (capacidad para aprender
los procedimientos y acatar
directrices)
6 Nivel de compromiso (muestra
disposición y compromiso con la
empresa).
7 Relaciones interpersonales (maneja de
buena forma las relaciones con sus
jefes y compañeros).
8 Presentación personal (luce aseado y
limpio).
9 Liderazgo (en determinadas
situaciones es capaz de dirigir el
grupo).
10 Valores corporativos (representa los
valores de la compañía).
11 Trabaja con seguridad (utiliza los
EPP´s, protege su integridad y la de
sus compañeros).
Subtotal de puntos por cada Formula
valoración % = (puntos obtenidos / total
puntos)*100

TOTAL %

CONVENCIONES: D Deficiente - R Regular - B Bueno - E Excelente

ASPCTOS A DESTACAR

ASPCTOS POR MEJORAR

OBSERVACIONES EMPLEADO OBSERVACIONES EVALUADOR

Firma Firma
Fecha Fecha
 CÓDIGO: RH-002
REGISTRO DE INDUCCION Y
Transportes Dulce ENTRENAMIENTO FECHA: 01/04/2018
Hogar
Nombre Empleado: Cargo: Fecha:
ACTIVIDAD RESPONSABLE DE FIRMA
INDUCCIÓN Y/O EMPLEAD
DOCUMENTOS
N°. ENTRENAMIENTO O
DE SOPORTE
FECHA DESCRIPCIÓN NOMBRE /
FIRMA
CARGO
1 RESEÑA HISTORICA
2 EMPRESA Y FUNCIONAMIENTO
3 MISION MANUAL DE Director de
4 VISION INDUCCION operaciones
5 VALORES CORPORATIVOS
6 POLITICA INTEGRAL
7 PRESENTACION DE LA
EMPRESA
8 RECORRIDO INSTALACIONES
MANUAL DE Auxiliar
9 ENTREGA DEL REGLAMENTO
INDUCCION administrativa
10 FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES
11 PORTAFOLIO DE SERVICIOS
12 NORMATIVA APLICABLE
13 SGSST MANUAL DE
14 INDUCCION PROCESOS INDUCCIÓN - Gerente
15 CALIDAD EVALUACIÓN
16 EVALUACIÓN

PERFIL DEL CARGO

A continuación describimos el perfil del cargo de Director de operaciones

PROCESO
Prestación de servicio
JEFE INMEDIATO
Gerente
REEMPLAZADO POR:
Gerente

FUNCIONES:

 Dirigir las operaciones de las unidades de transporte y estructurar la programación

de los vehículos y conductores.
  Supervisar el cumplimiento de la programación unidades y efectuar el control de la
productividad.
 Organizar la programación de personal de operaciones según las unidades y
demanda del servicio.
 Supervisar el control del abastecimiento de combustible y asegurar la continuidad
de la prestación del servicio
 Elaborar y administrar el presupuesto del área, costeo de operaciones y
gastos.
 Asegurar el cumplimiento de la normativa legal aplicable a transporte público (
tránsito, seguridad y relacionados)
 Definir los criterios de inspección de ruta y evaluar su impacto en la
producción
 Elaborar informe de desempeño de la gestión de mantenimiento a través de
indicadores establecidos.
 Administración de personal a su cargo.

REQUISITOS

 Titulado en Administración, Ingeniería Industrial. o a fines.

 Especialización en legislación y alcances del rubro de transporte.
 Dos años de experiencia como JEFE dentro del área de operaciones,
 Conocimiento: Sistema de gestión de transporte.
 Legislación del transporte. Administración de flotas.
 CÓDIGO: RH-001
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Transportes Dulce FECHA: 01/04/2018
Hogar
Nombre Empleado: Andrés Maldonado Cargo: Jefe de
Operaciones
Proceso: Producción Tiempo: 18 meses
Evaluador: Alberto Lozano Cargo: Gerente
Jefe Inmediato: Alberto Lozano Cargo: Gerente
Fecha de 01/04/2018 Ultima N.A.
evaluación: Evaluación:

VALORACIÓN
DESCRIPCIÓN DEL
ASPECTO A EVALUAR D R B E
DESEMPEÑO
1 3 3 5 5 8 8 10
1 Conocimiento de la labor Tiene conocimiento del la labor
(Experiencia, formación, destreza, 6
etc.)
2 Eficiencia y eficacia en la labor Es eficiente y eficaz en su trabajo y en
(Desarrolla la labor en los tiempos el manejo del grupo
8
estimados y con los resultados
esperados).
3 Iniciativa y propuestas de mejora En ocasiones no presenta alternativas
(Soluciona y/o propone soluciones a y/o posibles soluciones a los
5
inconvenientes presentados durante el inconvenientes presentados
desempeño de a tarea).
4 Capacidad para el trabajo en equipo Fomenta el trabajo en equipo y
(aporta al alcance de los objetivos de 9 potencializa las capacidades del
la empresa). personal
5 Capacidad de adaptación y Generalmente se adapta rápidamente
aprendizaje (capacidad para aprender a los cambios y directrices
8
los procedimientos y acatar
directrices)
6 Nivel de compromiso (muestra Es un colaborador comprometido con
disposición y compromiso con la 9 el alcance de los objetivos.
empresa).
7 Relaciones interpersonales (maneja de Debe mejorar en el manejo de sus
buena forma las relaciones con sus 5 emociones para que no interfieran en
jefes y compañeros). el desempeño de su labor
8 Presentación personal (luce aseado y Buena presentación
9
limpio).
9 Liderazgo (en determinadas Presenta falencias a la hora de tomar
situaciones es capaz de dirigir el 6 de decisiones.
grupo).
10 Valores corporativos (representa los Debe reforzar en algunos valores
7
valores de la compañía). corporativos
11 Trabaja con seguridad (utiliza los Es un trabajador que se cuida y cuida
EPP´s, protege su integridad y la de 9 la integridad de sus compañeros.
sus compañeros).
Subtotal de puntos por cada Formula
valoración 10 35 36 % = (puntos obtenidos / total
puntos)*100

TOTAL 81 % 73,6%

CONVENCIONES: D Deficiente - R Regular - B Bueno - E Excelente

ASPCTOS A DESTACAR
Es una persona comprometida con la empresa que trabaja con seguridad y acorde a los procedimientos establecidos.

ASPCTOS POR MEJORAR

Debe mejorar en el manejo de sus emociones y en el campo de propuestas de mejora
 OBSERVACIONES EMPLEADO OBSERVACIONES EVALUADOR
Buen empleado

Firma Firma

Fecha Fecha 01/04/2018

Con base en la anterior evaluación se detalle el plan de formación del Director de

operaciones:

CÓDIGO: RH-003
PROGRAMA DE FORMACIÓN
Transportes Dulce FECHA: 01/04/2018
Hogar
PLAN DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN AÑO 2018 -2018
CARGO: DIRECTOR DE OPERACIONES
ACCIONES OBJETIVOS METODOLOGIA FECHA RECURSOS DIRIGIDO RESPONSABLE
TALLER DE FORTALECER TALLER CON MAYO SALÓN DE DIRECTOR CONFERENCIST
CRECIMIENT LAS INTENSIDAD DE AUDIOVISUA DE A EXTERNO
O PERSONAL RELACIONES 6 HORAS L OPERACIO
INTERPERSON NES
ALES
TALLER DE FOMENTAREL TALLER DE 40 AGOSTO $ 300.000 DIRECTOR CENTRO DE
LIDERAZGO LIDERAZGO HORAS DE FORMACION Y
OPERACIO LEDERAZGO
NES
RE- FORTALECER RE-INDUCCION 8 ABRIL SALÓN DE DIRECTOR GERENTE
INDUCCION LOS VALORES HORAS AUDIOVISUA DE
Y L OPERACIO
PORCEDIMIEN NES
TOS DE LA
EMPRESA

APROBO: Alberto Lozano

FECHA: 01/04/2018
 ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL

1. OBJETIVO Y FRECUENCIA
Establecer lineamientos para el entrenamiento y capacitación del personal que labora en la
empresa “Transportes Dulce Hogar”. Aplica cada vez que se requiera entrenar y/o capacitar
al personal que labora en la empresa.

2. DEFINICIONES
2.1 Capacitación: Es proporcionar formación al personal en conocimiento, actualización,
herramientas adicionales y debilidades detectadas en la evaluación del desempeño, tiene
como objetivo mejorar la competencia en su cargo y permiten un desempeño óptimo y
adecuado a los requerimientos de la organización.

2.2 Entrenamiento: Es el tipo de entrenamiento básico que requiere el personal de la

empresa para desempeñarse en el cargo. Este puede ser técnico, operativo, de actualización,
entre otros.

2.3 Evaluación de desempeño: Estimar o evaluar el desarrollo de la actividad del

empleado en el cargo y su potencial de crecimiento.

2.4 Inducción: Proceso de introducción de los nuevos empleados, con el objeto de que su
adaptación sea lo más rápida posible.

2.5 Periodo de prueba: El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo
de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo”.

3. RECURSOS

 Videobeam
 Tablero
 Marcadores
  Computador
 Documentos aprobados
 Lapiceros
 Cuaderno

4. GENERALIDADES

4.1 GENERALIDADES DE INDUCCION

Las actividades de inducción deben contener temas de capacitación generales para todos los
cargos como se describe en el documento RH002 “Registro de inducción y entrenamiento”.

4.2 GENERALIDADES DE CAPACITACION

El periodo de inducción varía de acuerdo a la complejidad del cargo nunca puede ser
superior a la duración del periodo de prueba, en general a todo personal admitido debe
inducirse en tres aspectos como mínimo: inducción en el conocimiento básico de la
empresa, conocimiento del puesto de trabajo, interacción con otros cargos.

Las capacitaciones no programadas serán ejecutadas y evaluadas, como cualquier otra

capacitación bajo los criterios establecidos en este procedimiento, las personas que no
aprueben las evaluaciones de las capacitaciones se refuerzan los temas posteriormente se re
evalúan.

Las personas que no estén dispuestas a tomar los programas de capacitación sin
justificación válida, se someten a medidas disciplinarias.

El programa de formación es aprobado por el gerente, pero es responsabilidad del director

de operaciones con el apoyo del programa de salud ocupacional, que las personas que
ejercen labores en áreas donde existe peligro de contaminación o donde se manipulan
materiales de alto riesgo, se capaciten antes de asumir sus actividades, estas capacitaciones
deben ser continuas a lo largo del programa.
4.2.1 Metodologías de evaluación para capacitación: Entre las metodologías y/o
opciones para evaluar las capacitaciones realizadas en la empresa “Transportes Dulce
Hogar” tenemos:

 Examen oral y/o escrito

 Talleres
 Actividades lúdicas, etc.

4.3 GENERALIDADES DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

4.3.1 Frecuencia y motivo para evaluar desempeño: Las evaluaciones de desempeño son
realizadas como mínimo una (1) vez al año para cada empleado, una vez culminado el
proceso de inducción y periodo de prueba, el jefe inmediato puede solicitar una evaluación
de desempeño dependiendo al seguimiento realizado a las actividades del empleado,
actualización de temáticas y/o que un mal desempeño pueda tener un impacto negativo en
las actividades de la empresa., etc.

4.3.2 Metodología para evaluar desempeño: Usar estrategias que evidencien aptitudes
reales de desempeño en actividades estrictamente del cargo para el cual la persona fue
contratada, algunas estrategias son:

 Observación y seguimiento
 Pruebas practicas
 Entre otras metodologías aprobados por el Director administrativo, que relacionen
los aspectos a evaluar en el formato “evaluación de desempeño (RHO001)”.

Las acciones a tomar dependiendo de los resultados arrojados en las pruebas de desempeño,
serán tomadas por el Director de operaciones y consultadas con el gerente.

Un excelente resultado de las evaluaciones de desempeño puede otorgar al empleado

recompensas como: Titulo del empleado del mes y compensatorios en tiempo.
Un mal resultado en las evaluaciones de desempeño, se procede a investigar las causas y
dependiendo de las mismas se toman acciones como: refuerzo general y/o individual de
capacitaciones, creación de otros métodos de aprendizaje y evaluación, etc.

Escala de puntuación para tener en cuenta a la hora de realizara la calificación:

>60%= Rgular

60% > 80%= Bueno

80% > 100% = Excelente.

5. DESCRIPCION

Paso Actividad Responsable

1. INDUCCION Y PERIODO DE PRUEBA

Realizar la respectiva inducción a la persona que lo requiera,

comenzando por presentar a la nueva persona al jefe inmediato, Director de
1.1
recorrido por las instalaciones y puesto de trabajo, presentación con operaciones
los demás compañeros de trabajo.

Entregar el “manual de inducción a la persona que se encuentra en

proceso de inducción. Director de
1.2
NOTA: La persona debe devolver el manual una vez culminada su operaciones

etapa de inducción.

Programar y registrar las actividades de inducción realizadas en el

formato “registro de inducción y entrenamiento (RHO002)”,
describiendo generalidades de las actividades de la inducción, fecha Director de
1.3 de inicio de inducción, documentos que ayuden a facilitar y operaciones /
dinamizar las actividades de inducción, dejar registro de las gERENTE
actividades en formatos que apliquen, el nombre de la persona y
cargo de quien realiza la inducción, posteriormente la firma de cada
una de las personas que participaron en la inducción. La persona que
 recibió la inducción firma el formato “registro de inducción y
entrenamiento (RH002)”, una vez culminado las actividades de
inducción programadas.

Determinar si la persona cumplió las expectativas y seguirá

laborando con la empresa; en otro caso el empleado tiene total
libertad de decidir la continuación laboral con la empresa, de acuerdo Director
1.5 a sus necesidades y el cumplimiento de las condiciones ofrecidas por operaciones /
parte de la empresa al empleado. Si la persona no continua laborando Gerente
con la empresa, seguir lo indicado en el “procedimiento de selección
y contratación del personal (RH001)” numeral 5, paso 3.

Entregar la dotación de uniformes e implementos necesarios para Auxiliar

1.6
realizar las actividades de acuerdo el cargo ejercido. administrativa

Auxiliar
administrativa

Generar registro de entrega de dotación, firmada por la persona que

1.7 entrega y quien recibe, anexar el registro a la carpeta de información
del empleado.

2. CAPACITACION

Identificar las necesidades de capacitación de todo el personal, con

base en el direccionamiento estratégico de la empresa, necesidades
Director de
2.1 detectadas por los jefes de proceso, actualización de procedimientos y
operaciones
operaciones, evaluaciones de desempeño, personal nuevo, rotación de
personal, cambios en el sistema de gestión de calidad.

Programar las capacitaciones continuas externas y/o internas al

2.2 Gerente
personal.

2.3 Definir en el programa de capacitaciones, temas referentes a: Salud Director

ocupacional, Sistemas de Calidad, servicio al cliente, Normatividad administrativo/
 vigente aplicable, Capacitaciones continua Gerente / director
de operaciones
/auxiliar
administrativa

Publicar las capacitaciones a las personas interesadas y dar a conocer Auxiliar

2.4
los temas, metodología, etc. administrativa

Director
Realizar las capacitaciones de acuerdo a la programación y dejar
operaciones/
2.5 registro de las actividades en el formato “registro de formación
Auxiliar
(RH002)”.
administrativa

Evaluar las capacitaciones realizadas mediante metodologías

diseñadas por el capacitador, las personas capacitadas deben Director
2.6 aprobar la formación según criterios de capacitador, dejar operaciones/
registro de todas las evaluaciones realizadas y los criterios Capacitador

utilizados para la evaluación.

3. EVALUACION DE DESEMPEÑO

Realizar la evaluación de desempeño al empleado que lo

requiera y/o cada 12 meses después de la última evaluación, Director de
3.1 basado en seguimiento a sus actividades, actualización de operaciones /
operaciones, etc., son ejecutadas y solicitadas por el jefe Gerente

inmediato.

Registrar la evaluación en el formato “evaluación de

3.2 Jefe inmediato
desempeño

Tomar acciones dependiendo de los resultados arrojados en las

3.3 Gerente
evaluaciones.
6. REGISTROS

6.1 PROGRAMA DE FORMACIÓN (RH003).

6.2 REGISTRO DE FORMACIÓN (RH004).
6.3 REGISTRO DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO (RH002).
6.4 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (RH001).
6.5 REGISTRO DE ENTREGA DE DOTACIÓN D y EPP´s (RH005).

CÓDIGO: RH-003
PROGRAMA DE FORMACIÓN
Transportes Dulce FECHA: 01/04/2018
Hogar
PLAN DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN AÑO 2018 -2018
ACCIONES OBJETIVOS METODOLOGIA FECHA RECURSOS DIRIGIDO RESPONSABLE
CARGO: DIRECTOR DE OPERACIONES

APROBO:

FECHA:

CÓDIGO: RH-004
REGISTRO DE FORMACIÓN
Transportes Dulce FECHA: 01/04/2018
Hogar
FECHA:
TITULO DE FORMACIÓN:
NOMBRE CARGO CEDULA
 CÓDIGO: RH-005
REGISTRO DE ENREGA DOTACIÓN Y
Transportes Dulce EPP´s FECHA: 01/04/2018
Hogar
FECHA:
ELEMENTO TALLA CANTIDAD

Nombre empleado:
Firma:
Nombre quien entrega dotación:
Firma:

7. REFERENCIAS

7.1 Manual de inducción (RHMA001).

7.2 Descripción de cargo (RHDCXXX).

8. REGISTRO DE APROBACION

ELABORADO REVISADO APROBADO

AUXILIAR DIRECTOR DE
GERENTE
ADINISTRATIVA OPERACIONES

FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA:

NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:

ANDREA MEDINA ANDRES MALDONADO ALBERTO LOZANO

Se consideraron como puntos de referencia, los siguientes planteamientos:

 Concientizar a la empresa sobre la importancia del proceso de capacitación.

 Concientizar a los empleados sobre las bondades del proceso de capacitación.
 Alinear el proceso con la planeación estratégica de la Compañía.
 Replantear la forma en la que se realiza el inventario de necesidades de
capacitación.
 Determinar nuevas herramientas, necesarias para la detección de necesidades.
 Actualización de los temas de capacitación y las metodologías utilizadas.
 Enfocar los temas hacia las necesidades del cargo y funciones específicas.
 Divulgar el proceso entre todos los colaboradores de Almacenar.
 Dar mayor claridad al proceso y a los temas de capacitación.
 Alternativas para la implementación del proceso.
 Formas de evaluar el proceso.
 Adicionar un valor agregado al proceso de capacitación “Plan Carrera”.
 Métodos tecnológicos y oportunidades externas para la implementación de la
capacitación y el plan carrera.
 CONCLUSIÓN

Es importante poder medir el desempeño de nuestros colaboradores y así poder determinar

fortalezas y debilidades. Para determinar un plan de formación que mejore las
competencias de los empleados.
 BIBLIOGRAFÍA

 http://gesteval.blogspot.com.co/p/criterios-de-evaluacion-del-desempeno.html

 http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/4110/T11.08%20B635p.pdf?seq
uence=1