Compte-Rendu CHSCT

Compte Rendu de Visite du Comité d’Hygiène, de
Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de l’INPT

à l’ENSEEIHT
2 février et 2 mars 2017
Groupe de visite du CHSCT de l’INPT:

Yannick COMBARIEU (ENSAT)
Irène GAILLARD (IPST-Cnam)
Eric MARQUET (ENSIACET)
Carine PINTO (IPST-Cnam)
David RIBOUL (ENSIACET)
Remerciements :
Le CHSCT tient à remercier l’équipe de Direction pour l’accueil qu’elle nous a réservé et l’ensemble
des agents de l’ENSEEIHT pour la confiance accordée.
Le périmètre d’action du CHSCT concerne les sujets en lien avec l’Hygiène, la Sécurité et les Conditions de
Travail dans un cadre collectif et veille à la santé au travail des agents. Il a un droit de visite pour appréhender
les conditions de travail sur le terrain. Cette note rend compte de la visite du CHSCT au service support de
l’ENSEEIHT
Périmètre de la visite : Cette première visite ayant été planifiée1 il y a un an, le périmètre de visite avait été
défini sur les services assurant des fonctions supports. Il s’agit des services financiers, informatique, STI, RH,
Reprographie, Gestion de site, de l’Assistante de prévention, et du service relations entreprises et
communication.
Démarche suivie : La visite a été organisée sur la base
- de la rencontre des agents sur leur lieu de travail ;
- d’une démarche de prise en compte des facteurs de risques psychosociaux (RPS) à l’aide des outils proposés
par l’ Institut National de Recherche en Sécurité (INRS) (Guyot, Langevin, & Montagnez, 2013) reposant sur : (1)
un questionnaire rempli individuellement ; (2) des entretiens collectifs avec les chefs de service et les agents
sur la base du questionnaire rempli et (3) des entretiens individuels qui ont été sollicités par certains agents en
complément de la visite des membres du CHSCT.
1
Voir CR du CHSCT du 12 octobre 2015
CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 1
Table des matières
1 Visite .........................................................................................................................3
1.1 1ère journée : jeudi 2 février 2017.................................................................................... 3
1.1.1 Réunion de présentation ENSEEIHT 9 h – 10 h ................................................................ 3
1.1.2 Réunions collectives ......................................................................................................... 5
1.1.3 Visite des locaux (10 h - 12 h 30)...................................................................................... 5
1.1.4 Rencontre avec les personnels sur leur poste de travail (14 h - 19 h) ...........................11
1.2 2ème journée : jeudi 2 mars 2017 ................................................................................... 13
1.2.1 Rencontre avec l’Assistante Prévention et Sécurité de l’ENSEEIHT...............................13
1.2.2 Rencontre avec le personnel du STI ...............................................................................13
1.2.3 Rencontre avec le personnel du service financier .........................................................16
1.2.4 Rencontre avec le personnel du service Relations entreprises et communication .......16
3 Identification des problématiques collectives : Un environnement de travail qui
change ............................................................................................................................ 17
3.1 Un environnement de travail qui change ...................................................................... 17
3.2 Interpellation de 2 agents ............................................................................................ 17
3.3 Réorganisation des enseignements .............................................................................. 19
3.4 Réaménagement du parking situé dans la cour intérieure : ........................................... 19
4 Préconisations du CHSCT (par ordre de présentation dans le compte-rendu) : ........... 20
5 Volet risques psychosociaux (RPS) associé à la visite du CHSCT .................................. 21
5.1 Approche Quantitative des facteurs de RPS : résultats du questionnaire ....................... 22
5.1.1 Approche globale des facteurs de risque : diversité de configurations par services ....22
5.1.2 Approche-micro des facteurs de risques psychosociaux par groupe de répondant .....23
5.1.2.1 Facteurs de risque exprimés par les agents en position d’encadrement ................................24
5.1.2.2 Facteurs de risque exprimés par les agents du STI ..................................................................25
5.1.2.3 Facteurs de risque exprimés par les agents du service informatique .....................................26
5.1.2.4 Facteurs de risque exprimés par les agents du service “Relations entreprise et
communications”.......................................................................................................................................27
5.1.2.5 Facteurs de risque exprimés par les agents du service RH, “service financier” et “gestion de
site” 28
5.2 Approche Qualitative des facteurs de RPS : .................................................................. 28
5.2.1 Les atouts du travail à l’ENSEEIHT ..................................................................................28
5.2.1.1 Points forts exprimés ...............................................................................................................28
5.2.2 Problématiques exprimées ............................................................................................29
5.2.2.1 Points exprimés par les encadrants .........................................................................................29
5.2.2.2 Points de vue des Agents .........................................................................................................31
Références ...................................................................................................................... 35
ANNEXE 1 : Messages du CHSCT et invitations envoyées aux chefs de service .................... 36
ANNEXE 2 : Questionnaire INRS – Risques Psycho-Sociaux ................................................. 40

1 VISITE
1.1 1ère journée : jeudi 2 février 2017
1.1.1 Réunion de présentation ENSEEIHT 9 h – 10 h

La visite a commencé par une présentation générale de l’école. Etaient présents :
Pour l’ENSEEIHT : Jean-François ROUCHON, Directeur, Denis DARTUS, Directeur des études, et
Pascal TANNOU, Responsable administratif et financier.
Pour le service Médecine de prévention : Jean FERNANDEZ, Médecin de prévention et Chantal
ROUILHES, Infirmière du travail
Pour l’INP, Vincent KOEHRET, Conseiller de prévention
Les membres du CHSCT : Irène GAILLARD (IPST-Cnam), Carine PINTO (IPST-Cnam), David
RIBOUL (ENSIACET), Eric MARQUET (ENSIACET) et Yannick COMBARIEU (ENSAT).
Les points suivants ont été abordés :

● Présentation historique de l’ENSEEIHT ;
● Présentation du Volet social de l’ENSEEIHT (éléments recensés à partir des éléments
communiqués oralement par les membres de la direction) :
○ 152 personnels Equivalent Temps Plein pour l’ensemble de l’école ;
○ Les services faisant l’objet de la visite comprennent des agents fonctionnaires, 6 ou 7
agents en CDI et CDD ;
○ 40% travaillent dans les laboratoires et 60% pour l’Ecole ;
○ 92 Equivalent Temps Plein sont affectés aux services administratifs ;
○ 12 000 h de vacations d’enseignement sont réalisées pour environ 150 personnels Etat
et 300 extérieurs ;
○ 4 000 h d’enseignement pour les langues sont assurées ;
○ Certains postes ont été gelés, d’autres agents sont en disponibilité et détachements, en
particulier au Laboratoire LAPLACE ; il existe des supports vacants de catégorie C
qui sont occupés par des agents contractuels ; à terme, ils feront l’objet de concours ;
○ Promotions professionnelles : sur 10 ans, on remarque des « cycles » de promotions et
des différences entre écoles. Il y a eu des changements de corps, de grade et le
passage d’examens professionnels. Les agents sont encouragés à passer les examens
professionnels. Il n’y a pas de CPE locale, mais des dossiers sont « remontés ». Des
agents sont volontaires pour aider à la rédaction. Les classements en CPE INP se font
en fonction des dossiers (qui doivent pouvoir passer ensuite en commission
nationale). Les comparaisons entre métiers sont souvent difficiles à faire.
○ Une réforme des enseignements est en cours. Elle s’est accompagnée par
l’organisation toutes les semaines d’une réunion de 2 heures (depuis septembre 2016).
La Scolarité centrale et les scolarités pédagogiques sont surtout impactées. Il s’agit de
faire un état des lieux réalisé par la direction et le personnel encadrant pour aller d’un
travail individuel vers un travail en équipe pour pallier les absences des agents par
exemple. C’est un changement de paradigme : harmoniser le travail pour tendre vers
plus de polyvalence. Il y a plusieurs angles :
■ Technique : formation des personnels sur des logiciels spécifiques par
exemple.
■ Impacts en cascade pour certains agents qui dépendaient des départements et
qui vont aller vers la scolarité centrale (13 agents à la Scolarité)
■ Impacts sur les enseignants chercheurs.

L’équipe de la Scolarité centrale semble soudée et il n’y a pas de tiraillements
internes. Cette réforme a mis en avant le fait que le même métier pouvait être réalisé
par des agents de catégorie C et A. La réforme va faire évoluer les responsabilités de
chacun en fonction des catégories. Il faut résorber cet écart. La RIFSEEP
(cartographie des emplois en cours à l’INP avec primes différenciées) peut aider, mais
ne pourra pas à elle seule réduire ces décalages.
○ Problématiques Hygiène et Sécurité déjà identifiées par la direction avec actions en

cours :
■ Procédure exercices évacuation pour les étudiants
■ Développer le lien Etudiants/Direction
■ Prévention pour les étudiants sur l’alcool (soirée intégration,…)
■ Evaluation des risques professionnels (EVRP) qui doit être faite dans tous les
laboratoires de l'École. Certains ne l’ont pas encore réalisée.
■ Vigilance sur le risque électrique
■ Développement de la sensibilisation et prévention
○ Une assistante de prévention a été recrutée en CDD à temps plein. Son profil de
formation apporte à l’ensemble de l’équipe de prévention de l’INP. A terme, un poste
de catégorie B devrait être créé.
○ Il n’existe pas de CHSCT local, mais une réunion Hygiène et Sécurité avec des
membres nommés.
○ Accidents du travail et accidents de trajets (tableau construit à partir des éléments
communiqués oralement par les membres de la direction) :
Fig. 1 : Accidents du travail mentionnés lors de la réunion
○ Il n’y a pas eu de maladie professionnelle depuis 2013, hormis une surdité ancienne
(agent parti à la retraite)
○ Une présentation du turn-over, des mutations, des services concernés a été demandée
dans notre mail du 25/01/2017. Aucun élément n’a pu être communiqué.
○ Aucun élément sur le taux d’absentéisme et des services concernés n’a pu être
communiqué.

1.1.2 Réunions collectives
Deux réunions ont été organisées :
- de 10 h à 12 h : chefs de service, personnel en position d’encadrement ;
- de 14 h à 16 h : agents (sans la présence des chefs de service).
Dans ce cadre, un questionnaire autour des conditions de travail a été renseigné individuellement et
anonymement. Il s’agit du questionnaire proposé par l’INRS (Guyot, Langevin, & Montagnez, 2013).
La réponse à ces questionnaires a initié une discussion de laquelle certaines problématiques ont pu être
approfondies Une étude a été réalisée à partir de ces éléments collectés. Elle sera exposée dans le
détail en CHSCT et fera l’objet d’une note plus synthétique qui est jointe à ce compte rendu.
1.1.3 Visite des locaux (10 h - 12 h 30)

Le responsable administratif et financier et le conseiller de prévention de l’INPT ont présenté les
locaux professionnels entrant dans le périmètre de la visite.
Les affichages et consignes sont clairement exposés dans les couloirs, sur les portes, aux endroits
stratégiques.
En projet, la création d’une Zone Stagiaires qui permettra d’isoler les sites sensibles (en cours d’étude)
Bâtiment F :
Au laboratoire Laplace, quelques bouteilles d’hydrogène sont utilisées. Par exemple, nous visitons une
salle de recherche sur les piles à combustible. Les bouteilles y sont protégées par des armoires coupe-
feu. En cas de fuite, il y a un arrêt d’urgence ; le gaz est évacué directement à l’extérieur. Cette salle
est en partie équipée de matériel ATEX. Pour des questions de sécurité et de sûreté, l’ensemble des
accès est contrôlé par badge.
Pile à combustible Matériel ATEX

Armoire sécurisée
Tour Radio :
Grande salle de convivialité destinée à tous sauf aux étudiants : à disposition, cuisine, toilettes,
douches, casiers. Cette salle a été conçue pour répondre aux besoins des personnels, créer du lien entre
les services et laboratoires. Des espaces de convivialité existent dans les services, mais la direction
souhaite encourager les personnels aux échanges dans une salle commune. L’infirmière de prévention
signale que des agents font du sport dans des couloirs (souci d’hygiène et d’intimité) ; cette activité
pourrait être déportée dans cette salle compte tenu de l’espace mis à disposition. L’accès à cette salle
est facilité pour les personnes à mobilité réduite par la mise en place d’un monte-charge dédié.
Salle de convivialité
Cuisine Toilettes

Casiers Douches Accès Personnes mobilité réduite
Etage étudiants : le système de badge est utilisé aussi pour les étudiants. Une salle est mise à leur
disposition pour tous les travaux d’arts plastiques : il faut noter que dans cette salle sont utilisés des
produits toxiques, que les conditions d’hygiène ne sont pas respectées, qu’il y a le stockage de
matériels et produits visiblement destinés à partir à la poubelle : papiers souillés, cartons, réchaud de
camping sale et posé au sol, tissus, poubelles non vidées,… Il est difficile de simplement pénétrer dans
cette salle.
Salle Etudiants Arts plastiques
Atelier STI :
- les bureaux sont mutualisés
- les machines-outils sont conformes et vérifiées tous les ans
- le personnel est formé régulièrement

Atelier
Plieuse métallique Poste soudure
• Extérieur STI :
Utilisation d’un Fenwick (3 personnes sont habilitées – CACES) : il est utilisé pour déplacer du
mobilier et est amené à circuler dans les espaces occupés par les étudiants, le personnel et les invités.
Il n’existe pas de plan de circulation à l’intérieur des locaux afin de protéger le public et de prévenir
tout incident.
Stockage de matériel informatique à benner à l’extérieur, sans abri.

Lieu de stockage Matériel informatique extérieur
• A l’étage (STI) :
Salle de réunion Salle de convivialité
• Zone de colisage – Magasin :

Cette pièce profonde nécessite l’usage de néons toute la journée, l’éclairage naturel ne suffisant pas.
L’intensité des néons semble poser problème. Un papier a été disposé sur le néon afin de créer une
sorte de filtre (voir photo Papier vert).
Néon occulté au-dessus du bureau

Terrasse : Espace extérieur de convivialité dédié au personnel, équipé du WIFI. C’est sur cette
terrasse qu’a eu lieu un accident de travail grave. Installation d'antidérapants sur les lattes en bois de la
terrasse (après étude extérieure ABE). Le risque de chute n’avait pas été pris en compte au moment de
la conception. Cette terrasse d'agrément est très fréquentée. Il persiste le risque de chute sur les parties
de revêtement métallique.
Terrasse aménagée
L'accès est fermé et reste interdit par temps froid. Une personne est missionnée pour veiller à cette
fermeture. Une signalétique adaptée a été installée. L'installation d'une rampe est prévue.
Signalétique par temps froid Porte accès terrasse RDC
Nous notons toutefois une grille extérieure (cage métallique) potentiellement dangereuse : angles
saillants. Les rails de guidage pour les fauteuils handicapés peuvent également présenter un danger
pour les valides.
Angles saillants Cage métallique

Cour intérieure :
Elle doit être réaménagée selon la présentation qui nous a été faite en CHSCT.
Bâtiment A :
L’isolation thermique du bâtiment A est prévue à l’automne 2017. Les travaux vont débuter (de mars à
septembre 2017) pour créer une salle de cybersécurité avec un réseau informatique séparé. L’accès
handicapés a été prévu par la mise à niveau de l’ensemble. La reprographie a été déplacée. Le nouveau
local affecté n’est pas pourvu d’une centrale de traitement d’air. Nous n’avons pas pu voir la
reprographie dans sa configuration finale.
Des vitres spécifiques ont été installées pour protéger l’escalier d’évacuation extérieure de la fumée,
du feu et de la température.
Les personnels des services centraux de l'École étant encore en réunion collective, il ne nous a pas été
possible de les rencontrer à ce moment-là.
1.1.4 Rencontre avec les personnels sur leur poste de travail (14 h - 19 h)
Nous sommes allés à la rencontre (sans RDV préalable) des personnels sur leur poste de travail, dans
leur service. Des problèmes situés ont été relevés :
- Accueil :
- Des personnels ont des astreintes. Il faut être vigilant sur le temps de travail avec des horaires
décalés (récupération), les implications vie professionnelle/vie personnelle que cela peut
induire.
- Compte tenu de l’entrée du 08/06/2016 dans le registre de santé et de sécurité du travail, si le
problème n’a pas été résolu depuis, nous demandons à ce que des analyses soient réalisées pour
évaluer la qualité de l’eau dans le logement de fonction de l’agent d’accueil.
- Bibliothèque : 4 personnels (dont 1 CDD)
Problème d’espace : bureaux et salle de documentation sont sous-dimensionnés :
- 1 bureau de 14 m² pour 3 personnes (au lieu de 18 m² prévus réglementairement).
L’aménagement des bureaux a été optimisé par du matériel de qualité, mais la proximité induite
des espaces individuels de travail pose question sur les conditions de travail. En période
estivale, la température est élevée.
- Bureau du responsable aveugle et exigu (une cloison partiellement vitrée donne sur la salle de
documentation sans lumière directe du jour). Ce bureau a été installé à cet endroit qui est plus
un lieu de passage qu’un espace de bureau. Il permet l’accès au sous-sol qui est le lieu de
stockage de la bibliothèque. Pour améliorer ses conditions de travail, l’agent a installé des
lumières indirectes, halogènes et variables (pas d’utilisation des néons car trop agressifs). La
température se régule assez naturellement (la fraîcheur remonte l’été du sous-sol et l’hiver, la
chaleur reste en haut).
- Salle de documentation a été réaménagée :
o 15 grandes tables (peut-être réduire la surface des tables pour améliorer la circulation ?)
o Archivage de nombreux ouvrages pour réduire les rayonnages et rendre l’espace plus
convivial
o Réorganisation des rayonnages : à ce propos, les rayonnages ne sont pas fixés aux murs et
représentent un risque de basculement. De plus, nous avons constaté une déformation de
leur structure due peut-être à des déplacements successifs suite aux différentes
manifestations étudiantes.
Problème acoustique : les étudiants viennent nombreux, en particulier à la pause déjeuner. Les
nuisances valent pour le personnel permanent et les étudiants. Des solutions ponctuelles ont été
trouvées :
o Installation de cloisons amovibles récupérées au service communication : cloisonnement
de certaines zones. La coupure est plus visuelle qu’acoustique.
o Utilisation de salles de cours vides pour y orienter les travaux de groupes.

Problème lumière : demande de mesures à faire par le conseiller de prévention de l’INP dans les 2
bureaux et la salle de documentation : éclairage sous-dimensionné dans la salle de lecture et trop
agressif dans les 2 bureaux.
Port de charge (ouvrages) : une vigilance doit être apportée aux postures.
Il est à préciser que les agents ne se plaignent pas de leur situation. Ce sont des observations libres des
membres du CHSCT.
- Service informatique :
o Dans un bureau, les agents se plaignent de l’intensité des néons, non adaptée à un travail sur écran.
o Nous constatons un bureau bancal, soutenu par des cales mobiles. Une intervention est nécessaire.
Bureau bancal soutenu par des cales précaires
o La salle serveur à proximité des bureaux est une source de nuisances sonores.
o Locaux réseau et locaux électriques dans le même espace. L’accès à cette pièce n’est pas assez
sélectif et devrait être strictement réservé aux personnes habilitées (habilitation électrique)
o On constate que l’accès au bâtiment n’est pas sécurisé.
o L’équipe fonctionne avec des agents engagés et d’un haut niveau de compétences.
- Relations avec la DSI de l’INP :

o le service déplore que les décisions, les choix d’applicatifs ne soient pas toujours faits en
concertation avec le service local. Cela induit des problèmes avec le matériel en place, avec les
utilisateurs finaux.
o Gestion de projets : pas d’évaluation faite en amont sur la charge de travail induite par les appels à
projet et leur coût pour les écoles. Cela induit des situations individuelles difficiles pour respecter
des délais de livraison contraints : travail à la maison le soir, pendant les congés. Deux profils
d’agents se détachent : sur-engagement ou désengagement. Cela présente un risque important.
o Problème de reconnaissance du travail entre les tâches de fond réalisées pour maintenir en
fonctionnement le service (moins valorisées) et les projets innovants (plus valorisés).
Fin de la visite du 2 février 2017 à 19 h.

1.2 2ème journée : jeudi 2 mars 2017
1.2.1 Rencontre avec l’Assistante Prévention et Sécurité de l’ENSEEIHT

Elle est en CDD à temps plein, et ce depuis novembre 2013.
Les grands axes développés et missions :
- Support du STI ;
- Exercices d’évacuation 2 fois par an ;
- Suivi de la Commission de sécurité ;
- Sensibilisation sur l’alcool auprès des étudiants ;
- EVRP en est à ses débuts : un premier labo a été accompagné ;
- DU est en cours de rédaction mais sa mise en œuvre est compliquée ;
- Existence d’un livret d’accueil dans les labos, d’affichages spécifiques sur les risques ;
- Existence d’un livret d’accueil pour le personnel avec toutes les informations-clés. Il
mériterait d’être diffusé à l’ensemble du personnel (même anciennement recruté). Une version
papier pourrait être mise à disposition de tous les agents. Il n’y aura ensuite que les nouveaux
entrants qui seront concernés.
On note :
- Pas de correspondant Prévention à l’IRIT ;
- Absence de Comité Local Hygiène et Sécurité et Conditions de Travail (CLHSCT) comme le
prévoit le règlement intérieur de l’ENSEEIHT (version 14) dans ses articles 15, 16 et 17 ;
mais sensibilisation sur les problématiques par l’organisation d’une réunion annuelle
Prévention et Sécurité (membres nommés). Nous préconisons la mise en place de ce comité
pour être le relais de proximité de l’instance CHSCT de l’INP.
- Pendant les travaux, une concertation avec l’Assistant de prévention serait souhaitable pour
étudier au mieux les aspects hygiène et sécurité.
- Absence de plan de circulation pour le FENWICK. Une consigne a été donnée au personnel
du STI : circuler uniquement pendant les heures de cours. Nous préconisons fortement la
réalisation d’un plan de circulation.
1.2.2 Rencontre avec le personnel du STI

- Charge de travail très importante individuellement pour pallier les congés longue maladie non
remplacés ;
- Travail peu collaboratif ;
- Travail toujours demandé dans l’urgence.
Management :
- Ordres et contre-ordres internes au service ce qui rend le travail pénible et créé des situations
conflictuelles
- Problème d’autorité et imprécision quant aux liens hiérarchiques : certains agents décident par
eux-mêmes de ce qu’ils vont faire ou non.
- Les agents demandent la mise en place de tickets OTRS pour mieux identifier les demandes et
garder une trace du travail effectué. Ils pensent également que cela pourrait permettre à tous de
mieux comprendre ce qu’il y a à faire, ce qui a été fait et par qui cela a été fait.
Ambiance délétère créant un mal-être très important pour l’ensemble des agents du service. Les
entrées du registre Hygiène et Sécurité du 27/11/2016, du 11/03/2017 et du 02/04/2017 traduisent
partiellement ces difficultés.
Problème d’accès à l’ordinateur partagé par 4-5 agents :

- Cet ordinateur est prévu pour un usage limité dans le temps (vérification des mails,…) or certains
agents sont tenus de l’utiliser à des fins professionnelles, empêchant l’accès des autres à des
informations indispensables également pour accomplir leurs tâches.
- Cet ordinateur est situé sur un plan en hauteur ne permettant pas de s’asseoir.

Poste ordinateur mutualisé 4-5 agents
- Nous constatons qu’un agent contractuel en poste depuis le mois de janvier 2017 n’a pas
d’équipement réglementaire (vêtements prêtés et absence de chaussures de sécurité).
- Pour le travail en hauteur, l’achat d’une gazelle est prévu. Mais ce matériel n’est pas adapté à toutes
les situations d’intervention.
- Aucun agent n’est habilité au travail en hauteur. Les agents concernés devront être formés.
Chantiers :
- Il est demandé que, pour les gros chantiers, le STI soit associé dès le début du projet pour éviter la
non-prise en compte des accès de maintenance qui pourrait engendrer à terme des travaux
supplémentaires et donc des coûts plus importants.
- Interventions d’entreprises extérieures dans l’école : le STI devrait en être informé. Une vérification
des travaux réalisés doit être faite et le nettoyage du chantier assuré par l’entreprise extérieure (et non
par le STI)
- Le STI bénéficie des plus grands espaces dans l’établissement, ce qui conduit à vouloir leur faire
stocker les choses encombrantes de l’ensemble de l’école dans leur espace de travail.
Problèmes avec le matériel :

- Le Fenwick est garé dans le local des agents, ce qui pose problème lors du démarrage : laisse une
très forte odeur de gaz et expose les agents
Grosse fuite de liquide de refroidissement : risque de glissade, odeur

Fenwick stationné dans l’atelier
- Sur la cisaille, grosse fuite (qui avait été réparée fin 2016, mais qui est revenue) : risque de glissade
- Le portail extérieur d’accès à l’école situé à proximité du STI ne ferme plus depuis le 27 janvier
2017 : problème qui existe depuis l’installation du portail. Quid du plan vigipirate ?
Nous visitons les locaux affectés au STI :

- L’accès au TGBT est encombré
- S/sol du bâtiment : pas de ventilation prévue, très forte odeur à l’intérieur. Les agents pouvant être
amenés à travailler longuement dans ces pièces. Nous demanderons à l’assistant de prévention de
l’INP de faire des mesures. Humidité ? Est-ce toxique ou dangereux pour les agents exposés ?
Le matériel est stocké dans de mauvaises conditions (stockage de palettes, de colis, de papier, de
produits de nettoyage…)
Encombrement salles de stockage sous-sol

Encombrement salles de stockage sous-sol
Salles de stockage sous-sol – Machines entreposées
1.2.3 Rencontre avec le personnel du service financier

On ne rencontre qu’un agent sur trois, car une personne est en maladie depuis un mois et une autre en
vacances. Rien à signaler de particulier. On constate dans le bureau la peinture écaillée au plafond.
1.2.4 Rencontre avec le personnel du service Relations entreprises et communication

- Méconnaissance du travail réalisé par le service : toutes les demandes sont urgentes alors qu’elles
nécessitent un temps minimum de conception, de réalisation. Des réunions inter-services pourraient
aider à mieux organiser le travail de chaque service.
- Grande autonomie dans le travail, mais qui ne permet pas de définir des limites claires : aller
jusqu’où ?
Fin de la visite à 17h.

3 IDENTIFICATION DES PROBLEMATIQUES COLLECTIVES : UN ENVIRONNEMENT
DE TRAVAIL QUI CHANGE
Au-delà des points spécifiques aux services, on relève des problématiques partagées par tous les
agents rencontrés.
3.1 Un environnement de travail qui change
Durant les mois qui ont précédé la visite CHSCT, plusieurs changements de nature différente sont
intervenus. Ils ont fait l’objet de commentaires spontanés dans tous les services. Il y a tout lieu de
penser que la concomitance de ces changements participe d’un certain mal-être au travail que nous
avons largement ressenti :
Fig. 2 : Problématiques identifiées au cours de la visite
3.2 Interpellation de 2 agents
L’arrestation de 2 agents à proximité du lieu de travail a fait l’objet de nombreux commentaires.

Retour d’agents et d’étudiants en grande détresse vis-à-vis de la présence de policiers et de chiens au
sein de l'École. Plusieurs éléments de contexte ont donné lieu à l’expression d’inquiétudes :

Faits Ressenti exprimé Commentaires du CHSCT
Intervention de policiers avec

des chiens à l’intérieur de
l’enceinte de l’établissement
Lors de la présentation des faits

en assemblée générale, les
éléments de langage utilisés
pour qualifier les agents ont été
ressentis comme dégradants et
partisans (comparaison à des
profils de pédophiles par
exemple).
Installation de caméras à La CNIL précise clairement

l’intérieur des toilettes grâce à qu'il est interdit d'installer des
des autorisations du procureur caméras et filmer dans les
de la République et de la CNIL toilettes sur le lieu de travail
Suivre lien pour voir l'article :
https://www.cnil.fr/fr/la-
videosurveillance-
videoprotection-au-travail
Les documents autorisant Besoin de transparence exprimé

l’installation des caméras n’ont par les agents
pas été produits aux agents.
D’après les informations
communiquées en AG et lors
d’entretiens individuels avec
des membres de la Direction,
des autorisations ont été
obtenues. Aucun agent n’a vu
ces documents.
Sentiment de disproportion
entre le traitement réservé par
l’établissement aux 2 agents
concernés et celui qui aurait pu
être réservé à ces agents à
l’extérieur, dans la vie civile
Inégalité de traitement ressentie

entre les agents, injustice
Certains chuchotent pour Perte de confiance, peur, voire

demander des nouvelles des 2 défiance vis-à-vis de
agents concernés, nous l’encadrement, de la Direction :
contactent via leur téléphone sentiment d’être écouté,
mobile personnel ou boîte mail surveillé, épié. Manœuvres
personnelle. d’évitement (agents enfermés
dans les bureaux, ne sortant
plus déjeuner collectivement)

Commentaire d’ensemble du CHSCT :
Le CHSCT constate que cet événement est très présent dans les retours exprimés. Il a un impact sur le
comportement des agents. Il a donné lieu à la formation de clans, chacun a été amené à avoir une
position : pour ou contre la direction, pour ou contre le soutien des agents, neutre... l’absence de
position étant de fait une position.
Dans le système relationnel qui s’est mis en place, différents modes de fonctionnement et de
comportement, comme la paranoïa (peur des agents d’être espionnés) ont vu le jour :
- évitement, isolement de certains,
- perte de communication entre des personnes qui auparavant entretenaient des relations
cordiales...
C’est ainsi que nous avons vu des agents prendre contact avec nous par des moyens personnels, en
murmurant à l’oreille, en pensant être écouté au téléphone, dans leur bureau.
L’imbrication de ces tensions gangrène le déroulement normal du travail.
3.3 Réorganisation des enseignements
La réorganisation des enseignements repose sur une réorganisation fonctionnelle et administrative du

service de scolarité et des départements d’enseignement. Au moment de la visite la réorganisation
n’était pas effective. Elle est prévue pour septembre 2017.
Les agents des services support nous ont fait part de situations compliquées au sein du service
scolarité et les pôles d’enseignement. En effet, il y a eu des changements dans la nature des missions
des personnels administratifs, dans le positionnement hiérarchique (certains évoluant, d’autres ayant
un sentiment de rétrogradation...)
Les agents des services support considèrent que la réorganisation va bouleverser le travail de certains
agents dans ces services et s’en inquiètent. Ils s’interrogent également quant aux difficultés que des
enseignants-chercheurs pourraient rencontrer dans le cadre de la réduction du nombre d’heures
d’enseignement. Les agents font part d’un sentiment d’inégalité de traitement entre ceux qui
pourraient être gratifiés ou promus et ceux qui ne voient pas leur mission évoluer.
Un facteur de stress est le délai court avec la mise en œuvre en septembre 2017.
Visite à poursuivre au service scolarité et dans les pôles enseignement (automne 2017)
3.4 Réaménagement du parking situé dans la cour intérieure :

● Changement d’organisation personnelle pour se rendre sur le lieu de travail :
○ Temps de déplacement rallongé :
■ Changement pour confier les enfants à l’école, les récupérer
■ Départ plus tôt du domicile
■ Retour plus tard au domicile
○ Changement de mode de locomotion : prise de transports en commun, utilisation de vélo,
de scooter
○ Perte d’autonomie dans les déplacements
● Changement d’organisation professionnelle :
■ Réservation de l’emplacement de parking
■ Anticipation liée aux demandes de réservation
■ Inégalité de traitement entre les agents, injustice ressentie.

D’autres questions sont apparues au cours de ces échanges. Elles seront reprises dans le volet traitant
des risques psychosociaux. Il s’agit :
- des relations avec les services de l’INP ;
- des communications inter-services à améliorer ;
- de la reconnaissance du travail
- de la charge de travail et Gestion du temps
4 PRECONISATIONS DU CHSCT (PAR ORDRE DE PRESENTATION DANS LE

COMPTE-RENDU) :
○ Cours de sport destinés au personnel se déroulant dans les couloirs : problème d’hygiène et
d'intimité liés à l’activité. Amélioration des conditions d’exercice possibles : dédier une salle
pour ces activités.
○ Salle étudiants : veiller au rangement et au respect des conditions d’hygiène. Il faut limiter le
risque de chute et le risque incendie.
○ Fenwick : créer plan de circulation - Des mesures de balisage de ces chemins de circulation
seront à étudier également.
○ Néons : prendre en compte les demandes individuelles pour les modifier (changement de
couleur de néon, remplacement par des pavés de leds ?) - Magasin STI + Bibliothèque + Service
informatique notamment. Remplacer la chaleur d’éclairage des tubes ex: 18w/840 passer en
18w/830
○ Terrasse :
● prendre en compte le risque de glissade sur le revêtement métallique ;
● grille extérieure potentiellement dangereuse avec angles saillants ;
● rails de guidage pour les fauteuils handicapés peuvent présenter un danger pour les
valides.
○ Accueil : point de vigilance astreintes/récupération/implication vie professionnelle-vie privée.
○ Bibliothèque :
● bureaux sous-dimensionnés ou aveugles ;
● rayonnages non fixés aux murs représentant un risque de basculement. Leur structure
est déformée et accentue le risque de basculement ;
● problème acoustique à évaluer ;
● problème lumière : demande de mesures dans les 2 bureaux et la salle de
documentation ;
● port de charge (ouvrages) : attention aux postures.
● une évaluation des risques professionnels (EvRP) pourrait identifier les actions à
mettre en œuvre au travers d’un plan d’actions.
○ Service informatique :
● intervention technique à prévoir sur le bureau en photo ;
● canaliser les câbles dans les gaines
● nuisances sonores liées à la proximité de la salle serveur ;
● accès locaux réseau informatique et installations électriques à étudier ;
● accès au bâtiment non sécurisé - évaluer les risques.
○ Création à prévoir du CLHSCT tel que prévu par le règlement intérieur (version 14) par les
articles 15, 16 et 17.
○ Travaux : l’assistant de prévention, le STI et le CLHSCT doivent être associés en amont (phase
projet) des travaux envisagés pour prise en compte des aspects sécurité dès la conception et des
aspects maintenance gérés in fine par le STI.
○ STI :
● organiser le travail des agents (mise en place de tickets OTRS)
● situation conflictuelle altérant la santé du personnel en place. Des solutions doivent
être envisagées pour organiser le travail et apaiser les tensions ;
● veiller à la mise à disposition dans les plus brefs délais d’équipement de protections

individuelles ;
● formation pour l’habilitation de personnels au travail en hauteur ;
● débarrasser et réorganiser les espaces de stockage ;
● demande de mesures par rapport aux odeurs dans les lieux de stockage ;
● le fenwick ne doit pas être démarré à l’intérieur de l’atelier ;
● vérifier le bon fonctionnement des machines présentant des fuites avec intervention
des entreprises en charge de la maintenance si nécessaire ;
● Mettre à disposition un matériel informatique sur un poste de travail dédié par agent.
○ Portail extérieur à proximité du STI : vérifier son bon fonctionnement. Les ouvertures et
fermetures doivent être possibles, en particulier avec les contraintes de sûreté liées au plan
Vigipirate.
○ Création d’un tableau de bord collectant les indicateurs de santé au travail :
● Statistiques et causes des maladies professionnelles et arrêts de travail
● Suivi du turn-over et des indicateurs d’absentéisme
● Suivi des actions consécutives à l’analyse du registre du CHSCT
5 VOLET RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) ASSOCIE A LA VISITE DU CHSCT
En accord avec la cellule de veille des situations de travail, un volet RPS a été associé à la visite du
CHSCT. Il vient compléter la visite du CHSCT et peut servir à l’enrichissement du document unique
d’identification et d’évaluation des risques professionnels. Il a été réalisé à titre expérimental. Les
mails d’invitation à cet atelier se trouvent en annexe 1 de ce document.
L’approche des risques psychosociaux se base ici sur ce qui a été exprimé de ce qui est « perçu et
vécu » par les agents au travail. Nous retiendrons tout particulièrement ce qui peut porter atteinte à
leur santé. Nous structurons cette partie en croisant les six grandes catégories de facteurs de risques
psychosociaux reconnus et ce qui a été exprimé de façon quantitative et qualitative au travers du
questionnaire proposé, des commentaires écrits et verbaux lors des ateliers collectifs (Gollac et al.,
2011). A savoir :
- les caractéristiques du travail prescrit ;
- les facteurs liés à l’organisation du travail ;
- les facteurs liés aux conflits de valeurs
- les facteurs liés aux relations de travail ;
- les facteurs liés à l’environnement physique et technique de travail ;
- les facteurs liés à l’environnement socio-économique.
7 agents en position d’encadrement ont participé au premier atelier qui a duré deux heures. 18 agents
ont participé au deuxième atelier collectif qui a duré 2h30. Tous les participants ont rempli le
questionnaire INRS (Guyot, Langevin, & Montagnez, 2013). Les résultats présentés reposent sur les
données collectées durant ces ateliers.

5.1 Approche Quantitative des facteurs de RPS : résultats du questionnaire
A des fins de comparaisons, les résultats ont été pondérés au prorata des effectifs de répondants. Ce
qui permet de présenter les figures suivantes.
5.1.1 Approche globale des facteurs de risque : diversité de configurations par services
Considérons tout d’abord les groupes représentés par un effectif de répondants au moins de trois
agents.
Intensité et
complexité du
travail
100
Manque
Insécurité du 75
d'autonomie au
cadre de travail
50 travail
Encadrants
25
Service informatique
0
Horaires de Exigences Relations entreprises et com.
travail difficiles émotionnelles STI
Rapports
Conflits de
sociaux au
valeur
travail
Fig.3 : Diagramme présentant la moyenne des réponses des quatre services représentés par un effectif
d’au moins 3 répondants
Il ressort globalement que chaque service semble présenter une diversité de configuration d’exposition
à des facteurs de risque :
- Pour les encadrants, la question des conflits de valeurs, les horaires de travail, de l’insécurité
du cadre de travail, de l’autonomie et des rapports sociaux restent dans une zone faible à
modérée. Par contre, l’intensité et la complexité du travail, ainsi que les exigences
émotionnelles ressortent de façon distincte aux autres groupes ;
- Pour le service informatique, l’insécurité du cadre de travail, les conflits de valeurs, les
rapports sociaux travail et la complexité du travail ressortent comme étant les facteurs les plus
présents. La question des horaires est la plus favorable
- Concernant le service “Relations entreprises et communication”, la question des conflits de
valeurs ressort de façon assez forte par rapport aux autres groupes. De manière moins forte, la
sécurité du cadre de travail et les exigences émotionnelles ressortent dans les réponses qui ont
été faites. Les horaires de travail sont plutôt un facteur favorable.
- Concernant le STI, le manque d’autonomie au travail ressort par rapport aux autres groupes
qui se sont exprimés. Les rapports sociaux au travail, l’intensité et la complexité du travail ont
également à des niveaux soutenus.

Intensité et
complexité du
travail
100
75 Manque
Insécurité du cadre
d'autonomie au
de travail
50 travail
RH
25 Service financier
0 Autres
Horaires de travail Exigences
Gestion de site
difficiles émotionnelles
Reprographie
Rapports sociaux au
Conflits de valeur
travail
Fig. 4 : Moyenne des réponses des cinq groupes représentés par un faible effectif de répondants
(moins de 3)
Les faibles effectifs de répondants limitent l’exploitation des résultats. La catégorie “autre”
correspond à des agents qui n’ont pas souhaités mentionner leur service de rattachement. Les avis
exprimés atteignent des scores importants dans certains cas. Ceci montre qu’au-delà de la diversité
d’un service à l’autre, il existe également une diversité de situations d’un agent à l’autre au sein d’un
même service. Ici, les faibles effectifs donnent des résultats qui sont moins été écrêtés par des effets
de moyenne. C’est ainsi que l’on peut voir dans une zone de risque :
- un pique sur les exigences émotionnelles et l’intensité et la complexité du travail à la
reprographie ;
- un pique concernant les rapports sociaux au travail au service “gestion de site” ;
- un ressenti important concernant l’insécurité du cadre de travail au service RH
La question des horaires est un point ressenti de façon positive de façon partagée par les cinq groupes
considérés. Nous retiendrons ici le fait que, d’un service à l’autre, la configuration de facteurs de
risques psychosociaux est différente. Par ailleurs, à l’appui des ressentis exprimés en entretien et du
schéma ci-dessus, nous retiendrons que, dans un même service, existe une diversité inter-individuelle,
avec des agents qui expriment un bien-être au travail et d’autres agents qui expriment un mal-être
beaucoup plus généralisé au travail.
5.1.2 Approche-micro des facteurs de risques psychosociaux par groupe de répondant

Nous considérerons de façon plus détaillée les six axes des schémas présentés pour chacun des
groupes de répondants considéré. Pour chacun des groupes, les cônes en bleu peuvent être considérés
comme des facteurs favorables à la santé au travail. Il s’agit des points forts et des atouts que les
agents ressentent dans leur situation de travail. Par contre, les cônes en rouge constituent des facteurs
de risques de RPS présents dans la situation de travail. Leur identification indique des aspects des
situations de travail qu’il conviendrait d’améliorer en vue de prévenir les risques psychosociaux. Dans
une moindre mesure, les cônes en orange relèvent de facteurs de risque existant un niveau modéré.

5.1.2.1 Facteurs de risque exprimés par les agents en position d’encadrement
Conduite du changement dans le service

Insécurité de l’emploi et du travail
Travail inutile
Qualité empêchée
Reconnaissance dans le travail
Violence interne au travail
Soutien de la part des supérieurs hiérarchiques
Soutien de la part des collègues
Utilisation et développement des compétences
Autonomie temporelle
Autonomie dans la tâche
Maîtrise des émotions
Confrontation à la souffrance d’autrui
Tensions avec le public
Conciliation entre vie professionnelle et vie…
Prévisibilité des horaires de travail et anticipation…
Extension de la disponibilité en dehors des horaires…
Travail en horaires atypiques
Durée hebdomadaire du travail
Attention et vigilance dans le travail
Interruption dans le travail
Gestion de la polyvalence
Compatibilité des instructions de travail entre elles
Adéquation des objectifs de travail avec les…
Niveau de précision des objectifs de travail
Contraintes de ryhtme de travail
Très faible Faible Modéré Elevé
Fig. 5 : réponse des encadrants au questionnaire d’évaluation des risques psychosociaux (N=7)
Au travers des réponses des 7 encadrants ayant participé, il ressort :

- que 9 facteurs sur 26 sont perçus comme favorables dans cette situation de travail : le soutien
des supérieurs hiérarchiques, le soutien de la part des collègues, l’utilisation et le
développement de ses compétences, l’autonomie temporelle ainsi que dans les tâches, la
conciliation entre vie professionnelle et la vie personnelle, la prévisibilité des horaires de
travail et l’anticipation de leurs changements, et l’absence d’horaires atypiques.
- Par contre, il apparaît de façon très élevée (2/26) les exigences du travail en termes d’attention
et de vigilance, ainsi que les interruptions de leur travail.
- 4 facteurs sur 26 présentent des risques modérés de RPS : la conduite du changement dans le
service, la maîtrise des émotions, et de gestion de la polyvalence restent des points modérés de
risque.

5.1.2.2 Facteurs de risque exprimés par les agents du STI

Travail inutile
Qualité empêchée
Fig. 6 : réponse des agents du STI au questionnaire d’évaluation des risques psychosociaux (N=5)
8 facteurs sur 26 apparaissent de façon favorable dans cette situation de travail : la sécurité de
l’emploi, l’absence de sentiment de qualité empêchée, l’absence de confrontation à la
souffrance d’autrui, la psy, l’absence de tension avec le public qui est d’ailleurs une source de
satisfaction pour les agents, la prévisibilité des horaires, l’absence de contraintes ressenties par rapport
à l’extension de la disponibilité en dehors des horaires de travail, l’absence d’horaires atypiques, et la
durée hebdomadaire du travail.
Si aucun facteur de risque n’apparaît de façon élevée, 10 facteurs sont présents dans la situation de
travail de façon modérée : le sentiment de faire un travail inutile, les limites de la reconnaissance du
travail, la violence interne au travail, le manque de soutien de la part des supérieurs hiérarchiques, les

interruptions dans le travail, la gestion de la polyvalence, la compatibilité des instructions de travail
entre elles et les contraintes de rythme de travail.
Nous considérerons les autres facteurs comme des facteurs équilibrés (en jaune dans le schéma ci-
dessus).
5.1.2.3 Facteurs de risque exprimés par les agents du service informatique

Travail inutile
Qualité empêchée
Faible Modéré Elevé

Très faible
Fig. 7 : réponse des agents du service informatique au questionnaire d’évaluation des risques
psychosociaux (N=4)
La conduite du changement dans le service et la reconnaissance dans le travail sont deux aspects de la
situation de travail que les agents perçoivent très négativement, soit 2 facteurs sur 28.
Seuls deux facteurs sont ressentis comme très favorables sur 28, le soutien de la part des collègues et
la prévisibilité des horaires.

Le sentiment de travail inutile, de mobiliser et de développer ses compétences, les interruptions au
cours du travail, la polyvalence, l’adéquation des objectifs de travail avec les moyens et les
responsabilités, et enfin le niveau de précision des objectifs de travail sont des facteurs modérés de
risque
5.1.2.4 Facteurs de risque exprimés par les agents du service “Relations entreprise et communications”

Travail inutile
Qualité empêchée
Fig. 8 : réponse des agents du service “ Relations entreprises et communication” au questionnaire

d’évaluation des risques psychosociaux (N=3)
Le sentiment de travail inutile et la maîtrise des émotions sont les deux facteurs les plus importants
perçus comme pénibles par les agents.
Six facteurs très favorables sont mentionnés : l’autonomie l’absence de confrontation la souffrance
d’autrui, la prévisibilité des horaires et la durée hebdomadaire de travail, ainsi que l’adéquation des
objectifs au moyen.

5.1.2.5 Facteurs de risque exprimés par les agents du service RH, “service financier” et “gestion de site”
Pour des raisons de confidentialité, les graphiques des services RH, financiers et gestion de site ne
sont pas présentés ici compte tenu du très faible effectif de répondant.
Au service RH, il apparaît une répartition avec 11 facteurs de risque modérés sur 26.
Pour le service financier, si des facteurs apparaissent comme très favorables, deux facteurs sont
largement mentionnés concernant la maîtrise des émotions ainsi que l’attention et la vigilance que
nécessite le travail à effectuer. L’autonomie temporelle, les interruptions dans le travail et les
contraintes de rythme de travail apparaissent également de façon modérée.
5.2 Approche Qualitative des facteurs de RPS :

Le volet qualitatif présenté ici repose sur l’analyse du contenu des échanges lors des 2 ateliers
d’échange avec les agents. Ces échanges (de 1h30 à 2h) se sont déroulés après que chacun des
participants ait rempli le questionnaire INRS. Il s’agissait de groupes de :
- 7 agents en position d’encadrement ;
- 18 agents des services concernés.
Ce contenu est structuré ici selon les thèmes de facteurs de RPS reconnus (Gollac et al., 2011). Il
donne une image de la situation rencontrée lors de la visite. Les éléments mentionnés complètent
l’approche quantitative et pourraient servir de base pour penser à des actions pour l’amélioration des
situations de travail des agents. Les précisions données ici sont considérées comme des ressources
pour progresser en matière de conditions de travail.
5.2.1 Les atouts du travail à l’ENSEEIHT

De nombreux points appréciés du travail à l’ENSEEIHT ont été mentionnés.
5.2.1.1 Points forts exprimés

* Par les encadrants
Le travail est apprécié pour différents aspects :
- la diversité, l’intérêt du travail et la possibilité d’apprendre des choses nouvelles ce qui est ressenti
dans tous les services ;
- l’intérêt des échanges avec différents interlocuteurs au sein de l’école qu’il s’agisse : des élèves ; de
la hiérarchie qui apporte du soutien et écoute ; des équipes qui permettent d’échanger avec divers
corps de métier et tout type de personnels, des enseignants, des entreprises extérieures.
- l’ambiance, le plaisir de connaître beaucoup de monde au sein de l’école ;
- l’intérêt d’organiser le travail des équipes et des entreprises extérieures ;
- l’autonomie, les marges de manœuvre pour réaliser le travail à faire et trouver des solutions ;
- le plaisir de porter les missions.
* Points forts exprimés par les agents

Certains agents mentionnent être contents d’aller au travail, ne pas se poser de questions et se sentir
dans une situation équilibrée. On note la satisfaction globale de :
- d’avoir une travail varié, de fonctionner en équipe, de connaître de nombreuses personnes ;
- travailler pour un métier aimé et choisi ;
- d’apprendre tous les jours et d’avoir une charge de travail soutenu et faisable.
Il ressort :
• Un attachement à l’école
L’école est qualifiée de « petit village », où les agents ont le sentiment d’appartenir à « une
famille ». Certains parlent de « mon école » par distinction à l’établissement pour lequel
l’attachement n’est pas exprimé.
• La satisfaction des relations aux collègues, aux entreprises. Certains mentionnent le plaisir de
venir travailler :
o en équipe avec des collègues « adorables »…;
o des collègues d’autres services ;

o des équipes réactives ;
o des salariés d’autres entreprises avec lesquels des liens se sont tissés, ce qui permet dans
des situations urgentes de se mobiliser sans avoir forcement réglé tous les aspects
administratifs ;
o des entreprises ce qui permet de sortir de l’école.
o Avec les élèves
▪ au quotidien (serv. Informatique et techniques…) ou autour d’activités liées à la vie
associative, au gala ;
▪ ou de les revoir après leur scolarité, alors qu’ils disent « merci », ou qu’ils ont réussi,
ce qui permet de se sentir acteur de ces réussites.
5.2.2 Problématiques exprimées
5.2.2.1 Points exprimés par les encadrants

* Points liés aux caractéristiques du travail à effectuer :
- La charge de travail
Le travail peut être est très lourd, rigide et contraint par des jalons en permanence, comme
c’est le cas concernant les finances.
Il existe des pics de charge de travail. Par exemple, pour l’informatique les contraintes sont les
plus fortes lorsqu’il y a peu de monde comme lors des congés d’été où des maintenances
techniques compliquées sont assurées, ou la rentrée où les usagers font de nombreuses
sollicitations.
- Les pressions de temps

Il est mentionné la pression temporelle qui génère du stress et des difficultés (finance). Par
exemple, il peut s’agir de respecter des délais liés à la paye et aux procédures financières et de
faire face à du travail en dernière minute lié à des imprévus et des clôtures anticipées qui
doivent être réalisées de plus en plus tôt. Ainsi le travail se fait parfois dans l’urgence, alors
qu’il faut sécuriser ce qui est fait.
- Les outils sont identifiés comme une source de contraintes qui augmentent la charge de travail.
Il est souligné par certains qu’ils n’ont a pas de choix des outils et que « tout est bloqué ».
- La difficulté de couper, de se déconnecter durant les congés

Les encadrants mentionnent que pendant les congés, ils ne sont jamais complètement absents.
Certains encadrants disent regarder les mails en vacances et le soir, le week-end. Il y a
également des étudiants en stage l’été, des entreprises qui ne ferment pas…
* Points liés aux relations

- Les relations encadrants-encadrés
Des tensions sont ressenties dans les relations encadrés-encadrants. Pour certains, le
management des agents est mentionné comme pénible et difficile, nécessitant de savoir
prendre sur soi pour faire fonctionner l’équipe « malgré tout ». Ces difficultés sont exprimées
selon différentes facettes :
o Les caractéristiques des agents pour lesquels, il faut parfois s’adapter à leur façon de
travailler, répéter les consignes, ou encore faire face à des comportements parfois
ressentis comme inadmissibles au regard de ses propres valeurs de service public...
o La question des sanctions dont les encadrants s’interrogent de l’efficacité. Par exemple, il
est fait mention de procédures disciplinaires coûteuses qui les impliquent, mais ne
résolvent pas toujours le problème. Il est également mentionné par certains un sentiment
de blocage face à certains agents qui refusent des efforts que le chef de service attend.
(Par exemple, faire face à un agent qui fait juste ses horaires, alors que le chef de service
voudrait que les gens restent parfois un peu plus pour finaliser le travail à faire…). Ces

difficultés induisent pour certains un sentiment d’impuissance et une impression de refus
de toute action de leur part pour certains agents. Il est mentionné que ce type de difficulté
peut perturber, voire compromettre le fonctionnement en équipe.
o Le sentiment de déception entre l’aide et le soutien apporté et le retour des agents. Par
exemple dans certains cas :
o il est mentionné des changements tels que le départ d’agents qui quittent le
service (réussite au concours) conduisant à la perte de compétences
nécessaires au bon fonctionnement du service et à des situations de surcharge
de travail pour les agents qui doivent alors assumer le travail à réaliser.
o Il est exprimé une difficulté à faire participer les agents qui ne font pas de
propositions pour améliorer le travail alors que la possibilité leur est donnée
par l’encadrant qui estime être à l’écoute des agents. Ceci donne à l’encadrant
le sentiment d’être ancré dans des rapports de force et de jugement, plutôt que
co-construction.
- Les relations avec les enseignants
Pour certains, les relations avec certains enseignants sont pénibles. Plusieurs aspects sont
mentionnés :
o l’absence de relation hiérarchique qui nécessite de trouver un autre
positionnement ;
o le manque d’adhésion de certains enseignants à certains projets, notamment
concernant la restructuration actuelle.
- Les relations avec les étudiants
Pour les étudiants, certains encadrants peuvent avoir à gérer des problèmes de scolarité, des
problèmes sociaux, ou des cas difficiles. L’évolution des étudiants est également mentionnée :
o il semble que les étudiants sont plus « gamins» au niveau de l’usage des
locaux ce qui nécessite de faire des mails plus vifs. Il est ressenti que pour eux
« Tout est dû », alors qu’avant les demandes d’aide étaient plus courtoisement
formulées (service technique) ;
o De même, il est mentionné que les élèves entrent dans les bureaux et
interrompent les personnels sans forcément s’excuser et demander s’ils
peuvent être reçus.
Il existe des inquiétudes pour les étudiants concernant l’alcool, car ils s’alcoolisent fortement
sur un temps très court avec des choses aussi simples que de la bière. Il est mentionné
l’inquiétude à ce sujet de la proximité du canal.
Points concernant l’organisation du travail

- Les relations aux fonctionnements de l’INPT / des services communs ont été commentées. On
retiendra :
- la diversité des sources de prescriptions qu’il faut concilier et amène parfois les agents à
travailler sous pression. Ceci induit des difficultés pour certains services d’assurer
l’adéquation entre les demandes des laboratoires et les exigences de l’INP, des services
communs ; par exemple il peut s’agir d’accélérer des procédures d’achat …
- Des missions qui ne sont pas toujours claires (RH, informatique).
- Un rôle de relai et d’interface aux services communs qui est parfois frustrant, car l’encadrant
(ou l’agent) n’a pas toujours toutes les données pour faire son travail ; il faut alors revenir vers
les services communs pour répondre correctement à des agents. À ce sujet, il est mentionné
que les bonnes informations ne sont pas toujours transmises, ce qui empêche de bien répondre
aux agents.
- Le besoin d’organiser le travail inter-établissements. Le partage d’expérience avec l’INP est
jugé important. Il est souhaité de mieux l’organiser pour progresser (informatique). Pour

l’heure, ces échanges reposent des initiatives personnelles qui ne permettent pas de rendre ce
travail visible et de donner les ressources nécessaires à un partage des compétences sur tous
les domaines nécessaires. Ce manque d’organisation expliquerait pour certains une tendance à
se replier sur l’école.
- La répartition des tâches / polyvalence

Pour certains services, certains agents sont seuls à être compétents sur un domaine donné. Donc,
en cas de difficulté à traiter un problème complexe, l’agent se retrouve seul. Ceci renvoie à
l’intérêt d’organiser le travail inter-établissements.
5.2.2.2 Points de vue des Agents

Si comme nous l’avons expliqué, certains agents sont très satisfaits de leur situation de travail,
d’autres personnes se sont exprimées en faisant part de difficultés importantes. Les situations sont
donc très contrastées d’un agent à l’autre. Nous avons identifié des agents dans des situations
difficiles. C’est ainsi que des agents ont expliqué avoir été cassés. Il semble que ces personnes ont eu
dans leur parcours un changement de poste d’un service à l’autre, d’un métier à l’autre. Certains se
sont développés à leur nouveau poste, d’autres disent leur difficulté dans la nouvelle situation qui leur
est donnée. Il est ainsi question d’ennui … certaines de ces situations relèvent nettement des risques
psychosociaux.
* Points liés aux caractéristiques du travail à effectuer :

Selon les services, les métiers, ce qui est perçu comme difficile est bien évidemment différent. Pour
certains, ce sont les déménagements et le port de charges qui sont la partie la plus pénible de leur
travail. Pour d’autres, ce sont les contraintes horaires pour tenir la permanence du service, ou encore le
fait d’être appelé lorsque ça ne fonctionne pas (et non par pour être remercié de ce qui marche bien)
qui est mentionné. Pour les services supports, les agents disent que ça peut être terrible, qu’ils font
paratonnerre.
Il est également mentionné parfois le manque de prise en compte du temps de travail nécessaire lié à
des demandes peu visibles ou dématérialisées, ce qui conduit au d’sentiment une absence de gestion
du travail à mener (dans le sens de charge de travail compatible avec les tâches à assurer).
Pour d’autres, il est mentionné que les choix stratégiques changent et sont pris en dehors de leur point
de vue d’exécutants. Ainsi, il arrive qu’il y ait un écart entre la vision stratégique et l’agent. De plus,
certains changements arrivent parfois tardivement, ce qui peut conduire à défaire un travail effectué.
Les ordres et contrordres sont ressentis comme pénibles.
Il est mentionné également qu’il est frustrant de voir que lorsque les projets travaillés se développent,
ils sont souvent repris par des enseignants-chercheurs qui ont le bénéfice de la valorisation ce qui
occulte l’apport du personnel administratif et technique
* Points liés à l’organisation du travail.

Ce point apparaît comme le plus important.
- Le ressenti de modes de traitement différents selon les agents. Si le soutien de la hiérarchie est
apprécié et reconnu par certains, il semble que le contraste entre les agents très satisfaits,
versus très insatisfaits, de leur situation travail, repose sur la perception de traitements
différents. Par exemple, il a été mentionné que si une personne est « dans les mauvais papiers,
cela peut avoir des conséquences presque dramatiques pour elle ».
C’est ainsi que certains mentionnent savoir qu’ils n’auront pas d’avancement, apprendre à ne
plus rien dire, ne plus avoir de perspective de faire un travail intéressant, ou encore qu’ils
risquent de s’entendent dire qu’ils ne sont pas capables de travailler. Ainsi si pour certains la
hiérarchie donne envie de travailler et guide, pour d’autres elle les accable ou les rabaisse.
- Les consignes données. Certains disent ne pas avoir des consignes toujours très claires, ce qui porte à
confusion et conduit parfois à des problèmes (STI) ;

- Le fonctionnement au niveau de l’INPT et/ou la COMUE : les agents constatent que les liens avec
l’INP se resserrent et posent des questions de fonctionnement
• Un double fonctionnement est ressenti entre le fonctionnement au niveau de l’école qui ne
pose pas de problème et au niveau de l’INP qui pose des difficultés (informatique). Il est
mentionné que le travail sur les projets de l’INP est peu valorisé, car il se fait sur la base
du volontariat et que l’organisation n’est pas toujours claire sur le rôle de chacun, et qui
est reconnu pour quel travail. Par exemple, pour les plates-formes (informatique) il peut
être demandé aux agents de supprimer les bugs… Dans ce flou, les agents trouvent que
leur travail est peu reconnu et trouvent que « c’est un peu trop facile… »
• Des sollicitations proviennent également de la COMUE et de la DSI. De la même
manière, elles ne sont pas toujours clairement formalisées du point de vue des agents ou
elles donnent lieu à des demandes urgentes non anticipées.
• Il est fait part de commandes floues, du type « ce serait bien de faire ça… », ce qui a un
effet boomerang, car le travail étant flou, le temps qui y est consacré n’est pas identifié.
• Il apparaît que la répartition du travail entre N7 et l’INP les empêche d’accéder au travail
le plus intéressant du point de vue des agents puisqu’ils ne sont autonomes que sur ce qui
ne peut servir qu’à l’école. C’est ainsi qu’il est mentionné : « on n’a droit qu’aux choses
souterraines, que personne ne voit » (informatique).
• Sur un tout autre plan, il est mentionné parfois le manque d’anticipation de l’INP sur la
prise en compte de réglementation induit des pics de charge de travail pour les services
concernés nécessitant par exemple de ne pas aller manger pour gagner du temps.
• Concernant les relations avec la DSI, il est mentionné le cas d’outils imposés qui posent
problème aux agents au quotidien, mais pour lesquels ils ne sont pas consultés et il leur est
impossible de refuser la décision. Ceci qui témoigne pour eux d’un « manque de
reconnaissance générale ».
- La circulation de l’information
• Concernant la circulation de l’information dans l’école certains agents considèrent que
l’information sur le ressenti du travail ne remonte pas vraiment à la direction. Notamment,
si des réunions sont bien organisées elles sont principalement informatives sur l’Idex, la
réforme, mais elles ne traitent pas de la réalisation du travail. Il est mentionné que parfois
des décisions sont prises (exemple sur le parking) alors qu’elles posent des problèmes
pour certains, ou que des événements surviennent au sujet desquels, il serait souhaité de
pouvoir discuter.
• La circulation de l’information de la décision « politique » à la pratique. Pour certaines
décisions stratégiques, les agents souhaiteraient pouvoir discuter du temps de réalisation
des actions. Il est également fait part de décisions qui tout à coup doivent être appliquées
sans communication et inversement des décisions qui sont attendues, mais qui ne sont pas
prises.
o Dans cet ordre d’idée, il est souhaité une meilleure communication entre le
service informatique et la DSI.
• Pour certains services, un manque de circulation de l’information en interne est
mentionné.
- La reconnaissance du travail effectué et l’avancement de carrière

Plusieurs personnes ont exprimé un sentiment de manque de reconnaissance lié à la faible
visibilité du travail accompli et à la non-perception de leur charge par leur entourage.
Certains regrettent que le changement de parcours professionnel ne soit pas mieux pris en
compte et valorisé.
- Concernant l’accueil des nouveaux arrivants, plusieurs agents ont mentionné avoir manqué d’un
livret d’accueil leur permettant de savoir qui fait quoi et qui contacter.

- Il est fait mention de missions pour lesquelles il n’y a pas de redondance si bien que si la personne
est absente personne ne peut l’assurer (serv. Informatique)
- Des outils qui n’aident pas le travail. Il est mentionné que les logiciels auraient besoin d’être revus.
Certains agents du service informatique savent parfois que les outils fournis sont mauvais. Ils
aimeraient les améliorer, mais n’en ont pas toujours les moyens. Ils trouvent difficile de savoir
que des personnels vont avoir du mal à travailler avec.
Les difficultés que comportent les outils concernent ;
o Le manque d’informations pour bien faire son travail. Ce qui peut entrainer des risques de
erreurs qui touchent la sécurité du site, la téléphonie et le confort des personnels.
o des dysfonctionnements qui gêne fortement le travail (logiciel COMUE, …)
o des informations nécessaires dispersées ce qui complexifie la recherche d’information.
Il est mentionné que plutôt que d’ajouter les outils un à un, il serait intéressant de les intégrer
dans un même outil.
Le grand nombre d’applications est également souligné. Un agent mentionne avoir plusieurs
logiciels qui vont changer, en avoir un autre pour lequel il n’a pas été formé ce qui lui pose
des problèmes pour stabiliser ses compétences. Au final, il explique qu’il s’est créé des
tableaux qui doublent les applications.
Pour certains, les projets de développement sont initiés sans analyse du besoin précis, sur la
base de choix technologiques au risque de constater que ce n’est finalement pas adapté à ce
qui est nécessaire et au matériel déjà utilisé. D’autres parlent de projets qui durent des années
sans aboutir à un outil satisfaisant ce qui démobilise (logiciel relation entreprise) ? On
retrouve ici la question de l’organisation du travail entre l’INP et l’école.
* Les relations
Comme pour les encadrants, ce point témoigne de la diversité d’interlocuteurs que les agents
rencontrent.
- Les relations avec les enseignants :

Il est mentionné qu’il faut apprendre à « gérer » les enseignants. Certains sont durs et ne
veulent pas comprendre les contraintes des agents concernant les délais, les procédures à
suivre (fabrique des documents, service informatique…) ce qui nécessite de répéter les
procédures. Ces derniers ont des demandes au dernier moment…
- Relations entre collègues et service

Pour certains, la question de la violence interne entre collègues est la question qui serait la
plus importante à travailler. Il est question de manque de courtoisie et de respect mutuel entre
agents, et de propos ou d’attitudes blessants ou discriminatoires. D’autres mentionnent un
manque de convivialité et d’un espace personnel trop éloigné pour qu’il soit utilisé.
Il est mentionné qu’il y a peu de relations entre les différents services, que chacun prend sa
pause de son côté.
* Incertitudes socio-économiques.
Pour le service informatique, il est mentionné l’impression de changements, de risque de
perdre des postes (au profit de la DSI), sans savoir ce qui va se passer vraiment.
Très globalement, les contractuels sont restés réservés lors de ces échanges. Tous font part
d’une très forte charge de travail se traduisant dans la durée de leur temps de travail et la
nécessité d’arriver à ne pas accepter tout le travail.
Rédacteurs pour le CHSCT de l’INP :

o Yannick COMBARIEU (ENSAT)
o Irène GAILLARD (IPST-Cnam)
o Eric MARQUET (ENSIACET)
o Carine PINTO (IPST-Cnam)
o David RIBOUL (ENSIACET)

REFERENCES
Gollac, M., Askenazy, P., Baudelot, C., Brochard, P., Brun, J.-P., Cases, C., … others.
(2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du
Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la
demande du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé. Ministère du Travail, de l’Emploi
et du Dialogue social. Repéré à
http://fulltext.bdsp.ehesp.fr/Ministere/Publications/2011/114000201.pdf
Guyot, S., Langevin, V., & Montagnez, A. (2013). Evaluer les facteurs de risques psychosociaux :
l’outil RPS-DU. INRS Institut National de Recherche et de Sécurité. ED 6140.

ANNEXE 1 : MESSAGES DU CHSCT ET INVITATIONS ENVOYEES AUX CHEFS DE
SERVICE

ANNEXE 2 : QUESTIONNAIRE INRS – RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Guyot, S., Langevin, V., & Montagnez, A. (2013). Evaluer les facteurs de risques psychosociaux :
l’outil RPS-DU. INRS Institut National de Recherche et de Sécurité. ED 6140.
Les réponses aux 26 questions se font à choix multiple : « jamais, non » ; « parfois, plutôt
non » ; « souvent, plutôt oui » ; « toujours, oui ». Des commentaires peuvent être apportés
aux réponses.
Intensité et complexité du travail

- Êtes-vous soumis à des contraintes de rythme élevé ?
- Vos objectifs de travail sont-ils clairement définis ?
- Vos objectifs fixés sont-ils compatibles avec les moyens et responsabilités qui nous sont donnés pour
les atteindre ?
- Recevez-vous des instructions, des ordres, des demandes qui peuvent être contradictoires ?
- Êtes-vous amené à changer de tâche, de poste ou de mission à l’improviste pour répondre aux
contraintes du moment ?
- Êtes-vous fréquemment interrompue au cours de votre travail par des tâches non prévues ?
- Exercez-vous des activités qui nécessitent une attention soutenue ou une vigilance permanente ?
- Arrive-t-il que vous travailliez plus de 45 heures par semaine ?
- Êtes-vous soumis à des horaires de nuit, alternant ou décalé ?
- Êtes-vous contacté en dehors des horaires de travail pour des raisons professionnelles ?
- Connaissez-vous suffisamment à l’avance vos horaires de travail ou les changements éventuels de
votre planning de travail ?
- L’établissement permet-il de concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle ?
Exigences émotionnelles
- Êtes-vous confronté à des situations de tension ( avec les élèves, des fournisseurs, des interlocuteurs
extérieurs) dont il se plaignent ?
- Dans le cadre de votre activité professionnelle, êtes-vous amenés à devoir traiter des situations de
personnes en souffrance (physique, psychologique ou sociale) ?
– Dans votre travail devez-vous faire « bonne figure » en toutes circonstances ?
– Avez-vous des marges de manœuvre dans la manière de réaliser votre travail dès lors que les
objectifs sont atteints ?
– Pouvez-vous interrompre momentanément votre travail quand vous en ressentez le besoin ?
– Pouvez-vous utiliser vos compétences professionnelles et en développer de nouvelles ?
–Les relations avec vos collègues sont-elles bonnes ( confiance, entraide, convivialité au sein des
équipes) ?
– Recevez-vous un soutien de la part de votre encadrement ?
– Craignez-vous un climat de courtoisie et de respect mutuel entre agents de l’établissement ‘ absence
de propos ou d’attitudes blessants, discriminatoires…)
– Recevez-vous des marques de reconnaissance de votre travail de la part de l’établissement ?
Conflits de valeurs
- Considérez-vous que vous faites un travail de qualité ? Êtes-vous fière du travail réalisé ?
- Estimez-vous en général que votre travail est reconnu comme utile ?
- Êtes-vous confrontées à des incertitudes côtes quant au maintien de votre activité dans les prochains
mois ?
- Les changements sont-ils suffisamment anticipés, accompagné est clairement expliqué ?

Compte-Rendu CHSCT

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Compte Rendu de Visite du Comité d’Hygiène, de

Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de l’INPT

Groupe de visite du CHSCT de l’INPT:

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 2

1.1 1ère journée : jeudi 2 février 2017

1.1.1 Réunion de présentation ENSEEIHT 9 h – 10 h

Les points suivants ont été abordés :

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 3

○ Problématiques Hygiène et Sécurité déjà identifiées par la direction avec actions en

Fig. 1 : Accidents du travail mentionnés lors de la réunion

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 4

1.1.3 Visite des locaux (10 h - 12 h 30)

Pile à combustible Matériel ATEX

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 5

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 6

Salle Etudiants Arts plastiques

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 7

Plieuse métallique Poste soudure

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 8

Salle de réunion Salle de convivialité

• Zone de colisage – Magasin :

Néon occulté au-dessus du bureau

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 9

Signalétique par temps froid Porte accès terrasse RDC

Angles saillants Cage métallique

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 11

Bureau bancal soutenu par des cales précaires

- Relations avec la DSI de l’INP :

Fin de la visite du 2 février 2017 à 19 h.

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 12

1.2.1 Rencontre avec l’Assistante Prévention et Sécurité de l’ENSEEIHT

1.2.2 Rencontre avec le personnel du STI

Problème d’accès à l’ordinateur partagé par 4-5 agents :

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 13

Problèmes avec le matériel :

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 14

Nous visitons les locaux affectés au STI :

Encombrement salles de stockage sous-sol

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 15

Salles de stockage sous-sol – Machines entreposées

1.2.3 Rencontre avec le personnel du service financier

1.2.4 Rencontre avec le personnel du service Relations entreprises et communication

Fin de la visite à 17h.

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 16

3.1 Un environnement de travail qui change

Fig. 2 : Problématiques identifiées au cours de la visite

3.2 Interpellation de 2 agents

L’arrestation de 2 agents à proximité du lieu de travail a fait l’objet de nombreux commentaires.

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 17

Intervention de policiers avec

Lors de la présentation des faits

Installation de caméras à La CNIL précise clairement

Les documents autorisant Besoin de transparence exprimé

Inégalité de traitement ressentie

Certains chuchotent pour Perte de confiance, peur, voire

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 18

3.3 Réorganisation des enseignements

La réorganisation des enseignements repose sur une réorganisation fonctionnelle et administrative du

3.4 Réaménagement du parking situé dans la cour intérieure :

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 19

4 PRECONISATIONS DU CHSCT (PAR ORDRE DE PRESENTATION DANS LE

CR Visite du CHSCT ENSEEIHT – Février & mars 2017 20

5 VOLET RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) ASSOCIE A LA VISITE DU CHSCT