Direito do Trabalho e Direito

Digital

As redes sociais passaram a fazer parte, de natural e

muito intensa, da vida das pessoas, que muitos dados
registrados nos posts começam a ser levados aos
processos judiciais como meio de prova.
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Diariamente, milhões de pessoas publicam fotos e
escrevem publicações que podem versar sobre as
mais variadas matérias.

Desde um acontecimento das suas vidas pessoais,

como um comentário sobre um restaurante onde se
foi ou uma peça de teatro a que se assistiu…

Até aqui nada de novo.

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Mas e quando uma pessoa, que é empregado de uma
empresa, resolve publicar um texto sobre uma
determinada situação que se passou na sua empresa,
num ambiente fechado?

Quando alguém resolve fazer uma publicação sobre os

seus colegas de trabalho, superiores hierárquicos ou
até sobre o próprio empregador ou quem o
representa?
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Questiona-se:

Esta publicação permanece ainda protegida pelo

direito de liberdade de expressão daquela pessoa,
quer enquanto cidadão, quer enquanto empregado?

Devem existir limites à liberdade de expressão,

relativamente ao que se publica no Facebook, ou nas
de mais redes sociais?
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Em que medida a utilização que é dada as redes
sociais por um empregado de determinada empresa
pode ter repercussões no seu contrato de trabalho
possibilitando, inclusive, a rescisão do mesmo por
justa causa?

A verdade é que tudo tem limites, e o que escrevemos

e publicamos em nossas redes sociais não é exceção.
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A verdade é que tudo tem limites, e o que

escrevemos e publicamos em nossas redes sociais
não é exceção.
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Quando analisamos eventuais posts de empregados
em redes sociais, devemos indagar:

• se os mesmos constituem ou não um ato de sua

vida privada;
• se os mesmos têm natureza íntima, pessoal ou não
profissional, ou se, pelo contrário têm uma
natureza pública.
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A extensão de tal reserva denota-se variável em
função de circunstâncias concretas e da determinação,
em cada caso concreto, do que deve se entender que
integra o conceito de vida privada.

Neste particular, podemos utilizar a teoria dos três

graus ou das três esferas, de criação jurisprudencial
alemã:
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a) Esfera íntima, engloba a vida familiar, afetiva,
sexual, o estado de saúde, bem como as
convicções políticas e religiosas do trabalhador. A
sua proteção é absoluta uma vez que constitui um
domínio inviolável e intangível da vida privada de
cada pessoa.

b) Esfera privada, cuja proteção é relativa, está

relacionada com aspetos da vida da pessoa a cuja
informação se permite o acesso a familiares e
amigos.
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c) Esfera pública, como o próprio nome indica, é

relativa às situações de domínio público, que podem,
portanto, ser livremente divulgadas, envolvendo fatos
suscetíveis de serem conhecidos por todos.
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No Facebook, por exemplo, são admitidas várias
possibilidades, desde a criação de um perfil público,
ou um perfil privado ou uma página de uma empresa,
ou um grupo público, fechado ou ainda secreto.

Contudo, o grau de privacidade não é o mesmo em

cada uma destas formas de comunicação.
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Os perfis dos membros desta rede social estão sujeitos

a diferentes parâmetros, podendo ser visualizados:

• pelo público em geral;

• somente pelos amigos;
• por amigos dos amigos;
• ou ainda por amigos das pessoas que
identificamos…
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Diante destas variadas possibilidades, como
equacionar a proteção da vida privada apenas nas
publicações efetuadas na opção amigos?

Há ainda outra questão:

Ter em nossa rede social um determinado “amigo”

não significa que o mesmo seria um amigo dentro do
estabelecido pelo conceito tradicional de amigo.
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Referida pessoa mesmo pode ser:

• um verdadeiro amigo,
• um conhecido;
• ou um desconhecido com o qual se sente
afinidade.
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Há de se ressaltar, ainda, que num determinado
momento essa publicação poderá estar ao alcance dos
amigos de nossos amigos.
Qualquer publicação, independentemente do grau de
proteção que confiramos à mesma, pode ser:

• Partilhada;
• Impressa;
• Exportada para outros sites na internet;
• Copiada e enviada por e-mails; etc.
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Pode-se concluir que mesmo a privacidade nas

publicações efetuadas apenas para os “amigos”, ou
em grupos, denota-se reduzida.
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Como a Justiça do Trabalho tem avaliado fotos e

outros dados extraídos do Facebook, além de
conversas de WhatsApp, que são apresentados como
meio de prova nos processos trabalhistas?
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Fotos retiradas do Facebook: violação a
intimidade?

“Os dados contidos no facebook estão disponíveis

na rede mundial de computadores, não havendo
falar em violação à intimidade e à vida privada.”
(TRT 3ª Região, Proc. 0010599-
39.2014.5.03.0053, Desembargador Federal do
Trabalho Relator: Rogério Valle Ferreira, Data de
Publicação DEJT: 02.06.2015)
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Rescisão por justa causa
Situação:
O reclamante falta ao serviço dizendo ao empregador
que alguém de sua família está doente, mas posta
uma foto no Facebook em que se constata que, na
verdade, naquele mesmo dia, o mesmo estaria numa
festa, inclusive ingerindo bebida alcoólica.

Seria válida a justa causa aplicada com fundamento

em tais dados?
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Assim dispõe o artigo 482 da CLT:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão

do contrato de trabalho pelo empregador:
(...)
b) incontinência de conduta ou mau
procedimento;
(....)”
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- O posicionamento de nossos Tribunais reside

no entendimento de que os elementos digitais,
caso acrescidos a outros elementos de prova,
como testemunhas, poderão ser utilizados como
prova hábil à obtenção da realidade fática da
situação apresentada.
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TRT 2ª Região – São Paulo

“Da justa causa

In casu, as faltas graves cometidas pela reclamante
restaram comprovadas, à saciedade, por meio dos prints da
páginas da rede social Facebook, cujos conteúdos foram
registrados no 5º Tabelionato de Notas de Santo André e
reconhecidos como autênticos pela reclamante em
audiência, de modo a confirmar a tese da reclamada. (...)”
(TRT 2ª Região, Proc. 0002680-78.2013.5.02.0435,
Desembargadora Federal do Trabalho Relatora: Marcia
Casadei Momezzo, Publicação DEJT: 28.08.2014)
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“Importante registrar que os comentários feitos pela
reclamante eram veiculados em rede social de acesso
público, sendo certo que, como bem fundamentado pela r.
sentença, ‘(...) Da análise das conversações havidas entre a
reclamante e aqueles que compõem seu rol de amigos na
referida social, constata-se, de forma indene de dúvidas,
que todos sabiam o local de trabalho da reclamante,
sendo as mensagens, acima destacadas, postados em
datas coincidentes com o período contratual. (...)’ (fls.
115), tanto que a ré tomou conhecimento deles através de
seu cliente (fls. 40), fato este não impugnado pela autora.”
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O suporte legal para a decisão do TRT da 2ª Região é
encontrado nos itens h e k o artigo 482 da CLT:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:
(...)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
(...)
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”
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• Acessar o Facebook ou qualquer outra rede social no
horário de trabalho pode ocasionar uma demissão
por justa causa?

Faz parte do poder diretivo do empregador proibir o uso de

redes sociais com fins recreativos no ambiente de trabalho.

Assim, caso haja proibição de uso das redes sociais no local

de trabalho e, mesmo assim, o empregado utiliza tais redes
durante o expediente, o empregador pode se valer de seu
poder diretivo para aplicar punições.
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• Ofensa a empresa no Facebook pode
configurar justa causa?

A 16ª vara de Brasília/DF, manteve justa causa

de empregado que foi demitido por publicar
mensagem vexatória em rede social contra
empresa que trabalhava.
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O empregado trabalhava em uma drogaria como
operador de logística e publicou em sua página
pessoal do Facebook uma manifestação contra a
empresa. O trabalhador, então, ajuizou ação
contra empresa requerendo a nulidade da justa
causa, alegando que ele não teve "qualquer
conduta que o desabonasse dentro do ambiente
de trabalho".
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• Neste caso, o reclamante expôs em rede pública

ofensas proferidas contra a empresa, sem qualquer
justificativa.

• A atitude do reclamante mostrou-se suficiente para a

quebra definitiva da fidúcia necessária à manutenção
do vínculo de emprego.

• Proc. 0001257-86.2015.5.10.0016
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• Há direito a percepção de indenização ao empregado
que tem sua demissão divulgada em redes sociais?

A empregadora foi condenada a pagar indenização de R$

5 mil a um empregado que teve informações particulares
divulgadas em uma rede social.

Na divulgação constava uma lista de nomes de

funcionários com suas respectivas remunerações, datas
de admissão e posterior demissão da empresa.
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A 6ª turma do Tribunal Superior do Trabalho
(TST) entendeu que, mesmo que a empresa não
tivesse autorizado a divulgação da lista na rede,
ela seria responsabilizada pelo dano, uma vez
que ela era a única incumbida das informações
e dados de seus colaboradores.
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• Pode ser considerada como válida a demissão
do empregado por justa causa por ‘curtida’
no Facebook?

O ato de curtir no Facebook comentários feitos

por outra pessoa considerados ofensivos à
empresa em que trabalha e a um dos sócios é
motivo para demissão por justa causa.
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Caso:

O empregado curtiu a publicação de um ex-colega no qual havia críticas

dirigidos ao local em que ambos trabalhavam e teria participado de
conversas públicas na rede social em que uma das proprietárias foi
ofendida.

Quando a empresa tomou ciência decidiu demitir o trabalhador por justa

causa.

Inconformado, ele recorreu ao Judiciário alegando que nunca inseriu

comentários injuriosos à empresa ou a sua sócia. Segundo o trabalhador,
seus comentários teriam como objetivo desencorajar o autor dos
comentários ofensivos.
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Judiciário:

Os comentários do trabalhador demitido por justa causa pareciam

mais elogios.

Para a Turma Julgadora muito embora as ofensas tenham sido escritas

pelo ex-funcionário, todas foram “curtidas” pelo recorrente, com
respostas cheias de onomatopeias que indicam gritos e risos.

Não houve desencorajamento por parte do recorrente, mas sim

apenas frases: 'Você é louco Cara!....”Mano vc é Louco', que pela forma
escrita parecem muito mais elogios”, descreveu a juíza
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De acordo com a magistrada sentenciante, Patrícia
Glugovskis Penna Martins,

“O fato é grave, posto que se sabe o alcance das redes

sociais, isso sem contar que o recorrente confirma que
outros funcionários da empresa também ‘eram seus
amigos’ no Facebook. A liberdade de expressão não
permite ao empregado travar conversas públicas em
rede social ofendendo a sócia proprietária da empresa,
o que prejudicou de forma definitiva a continuidade de
seu pacto laboral”
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A prática caracteriza ato lesivo a honra e boa

fama contra o empregador e, via de
consequência, configura justa causa conforme a
letra “k” do artigo 482 da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT).
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A questão não é pacifica:

• A Suprema Corte dos EUA no caso Bland x

Roberts foi a favor da liberdade de expressão na
'curtida’;
• No final de 2013, o Tribunal de Justiça de São
Paulo ampliou a responsabilização também a
quem curtiu e compartilhou determinada
publicação considerada ofensivo.
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• Utilizar Facebook para criticar o trabalho pode

gerar demissão por justa causa?

No Rio Grande do Noite uma auxiliar de

enfermagem foi demitida por justa causa acusada
de ter publicado no Facebook fotos com legendas
contendo críticas ao hospital em que trabalhava.
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Em uma das fotos, a auxiliar de enfermagem,
que trabalhava na farmácia do hospital, mostra
as caixas de remédios que deviam ser guardadas
ao final do expediente e afirma "Olha ai...Quem
vai responder pelo crime de hj... Toma que o
filho é...”
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Sentença: considerou não haver provas
suficientes, nas legendas escritas pela ex-
funcionária, que "denegrissem a imagem da
empresa de modo alarmante e grave" para
justificar a demissão dela por justa causa....
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• Acórdão: Para o Desembargador Ronaldo
Medeiros de Sousa A divulgação das fotos e
comentários em uma rede social, não privada,
de alcance mundial e repercussão altíssima,
contando, inclusive, com a interação
comprovada de outros empregados da
reclamada, é inadmissível do ponto de vista
ético e profissional.
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Ofensa por ex-empregado no Facebook pela qual
afirmava que trabalhava com vermes e porcos e era
preciso cuidado para não se contaminar com "esse
tipo de seres pútridos".

E ainda completou:

"Mas se vocês acham que eu tô por baixo aqui vai

um recado pra vocês todos - foda se vocês"..
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Posicionamento do TRT da 2ª Região:
"Não há como negar que o reclamante, com o
seu comentário ofensivo, maculou a imagem do
demandado e dos seus colegas de trabalho na
maior e mais representativa rede social do
mundo na atualidade.“ (Proc. 1000659-
83.2016.5.02.0055)
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ENTENDIMENTO:

Para a Justiça do Trabalho os posts do Facebook

configuram meio de prova a referendar uma justa
causa sendo necessário, entretanto, sua
conjunção a outros elementos de prova como
documentos e/ou testemunhas.
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• Demissão após publicar vídeo de dança no Facebook.

Hipótese:
No intervalo de trabalho três colegas de call center resolveram filmar
uma brincadeira descontraída no local de trabalho e o vídeo foi
divulgado na rede social.

A diretora da empresa assistiu ao vídeo e três dias depois os

trabalhadores foram dispensados por justa causa.

A empresa alegou que tais condutas são consideradas faltas graves

pelas normas internas, causando prejuízos à empresa e que, por isso,
legitimam a dispensa por justa causa.
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• Sentença:

- O Juízo observou que o funcionário admitiu que havia participado

de um vídeo de 20 segundos, gravado no fim do expediente e
publicado no Facebook por um outro colega de trabalho.

- Ao perceberem que a direção da empresa ficou sabendo do vídeo,

esse colega teria apagado o vídeo do Facebook imediatamente.

- Resultado: Conversão da dispensa por justa causa em dispensa sem

justa causa.
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• ACÓRDÃO:

- Destacou que que o empregado aparecia somente

cinco segundos fazendo acrobacias no ambiente de
trabalho e salientou que pela simples análise do
vídeo não se pode identificar onde o gravaram.

- Não havia prova de que teria sido divulgado em

redes sociais com referência de que teria sido
gravado nas dependências da empresa.
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• ACÓRDÃO:

- Conclusão: apesar de o comportamento do autor não ter

sido adequado para o ambiente de trabalho, "não tinha o
condão de denegrir a imagem ou a reputação de colegas, da
liderança ou da empresa, já que o vídeo sequer fazia
referência à reclamada, ou seja, não trouxe qualquer prejuízo
à ré".
- “A falta cometida pelo empregado teria sido suficientemente
grave, tampouco capaz de tornar impossível a manutenção do
vínculo”, concluiu a magistrada.
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• Justa causa por uso indevido do Facebook.
Agressão a parceiros do empregador.
Situação:
O empregado foi contratado em outubro de 2012 e
estava insatisfeito porque em seu cartão do
programa de fidelidade Dotz constou, por equívoco,
um nome feminino. A empresa teria pedido um
prazo de 10 dias para solucionar o problema.
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• Demitido por justa causa em agosto de 2013, após
postar comentários ofensivos contra o sistema parceiro
adotado pela empresa, o repositor acionou a Justiça do
Trabalho pedindo a conversão da dispensa para sem
justa causa.
• Pediu também indenização por danos morais, alegando
que foi vítima de comentários maldosos de seus
colegas, que diziam que Maristela Gomes (nome que
constava no cartão confeccionado pela empresa
parceira) seria seu “nome de guerra”.
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• Decisão:

Sentença:

1ª instância: indeferiu os pedidos do empregado

2ª instância: mantida a dispensa por justa causa legítima (em conformidade
com os requisitos constantes do artigo 482 da CLT).

Danos morais: não ficaram comprovados já que a testemunha apresentada

pelo reclamante confessou não ter presenciado nenhuma chacota contra ele,
apenas soube por terceiros, o que “fragilizou seu depoimento”. A Turma
Julgadora ponderou, ainda, ser “preciso cautela no deferimento de danos
morais” para evitar que qualquer atrito ou dissabor resulte em disputa
judicial, com invocação de direitos constitucionais.
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WhatsApp
Horas extras?
- As conversas fora do expediente de trabalho
podem servir de prova e, dependendo do caso,
abrem caminho para pedido de horas extras.
- Os prints das conversas podem servir de prova
contra o empregador.
- O mais indicado é que a empresa evite esse tipo
de contato com os empregados, ainda mais fora
do expediente de trabalho.
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- A solicitação de tarefas ao empregado via WhatsApp,
fora do seu horário de trabalho, pode configurar tempo
à disposição do empregador e motivar o pagamento de
horas extras.
- O empregador não pode exigir do empregado a
utilização do aplicativo em seu aparelho pessoal ou a
compra de telefone compatível (a exigência apenas
poderá ocorrer se o aparelho telefônico for ferramenta
de trabalho, concedida pelo empregador e o WhatsApp
um meio de comunicação oficial da empresa).
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Decisão:
“TRABALHO EXTERNO. POSSIBILIDADE DE CONTROLE. HORAS EXTRAORDINÁRIAS.
(...)
3) Caso seja possível o controle do horário de trabalho, seja por meio
de roteiros pré-estabelecidos, da entrega de relatórios pelos
trabalhadores ao término da prestação de serviços, uso de
instrumentos telemáticos e informatizados, como telefone, tablet,
computadores, pager, bip, GPS, inclusive com o emprego de
ferramentas modernas como o uso do Skype, WhatsApp, MSN, redes
sociais, não pode simplesmente o sujeito empresarial abster-se de
fazê-lo, com o desiderato de não arcar com a sobrejornada, em total
desrespeito aos direitos fundamentais trabalhistas específicos. Tal
interpretação encontra-se alinhada à exigência do viés sistemático e teleológico da (re)leitura do
ordenamento pátrio, para dar eficácia jurídica à limitação constitucional da jornada de trabalho
para todos os empregados beneficiados pelo artigo 7º da CRFB. "
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• 4) Ademais, depois da reforma do artigo 6º da CLT,
que reconheceu expressamente como modo de
subordinação do trabalho prestado fora do
estabelecimento do empregador, a utilização de
meios telemáticos e informatizados de controle, são
menores os casos de labor externo sem possibilidade
de verificação pelo empregador.” (TRT 1ª Região, Proc.
0010207-09.2014.5.01.0004, Recurso ordinário,
Desembargador Federal do Trabalho Relator: Sayonara
Grillo Coutinho Leonardo da Silva, Data de Publicação
DEJT: 14.10.2015)
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“VENDEDOR EXTERNO SUJEITO A CONTROLE DA JORNADA. HORAS
EXTRAS. PAGAMENTO DEVIDO. O fato de o trabalhador prestar
serviços externos, por si só, não torna a sua jornada incompatível com
o controle, sendo certo que somente no caso de real impossibilidade
haverá incidência do disposto no art. 62, I, da CLT. Comprovado nos
autos que o reclamante, na condição de vendedor, cuja principal
atividade era externa, tinha sua jornada sob controle da reclamada
mediante rota de trabalho pré-estabelecida, comparecimento à
empresa, reuniões, telefonemas e interação no grupo de whatsapp
criado especificamente para este fim, afasta-se a hipótese do artigo
62, inciso I, da CLT, fazendo jus ao pagamento do labor
extraordinário.” (TRT 3ª Região, 8ª Turma Julgadora, Proc.: 0010770-
92.2017.5.03.0181, Recurso Ordinário, Data de Disponibilização:
02/02/2018, DEJT/TRT3/Cad.Jud, p. 1849, Desembargador federal do
Trabalho Relator: Jose Marlon de Freitas)
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Direcionamento da jurisprudência:

Segue-se o mesmo princípio de quem atende o

seu telefone celular (corporativo ou pessoal)
para conversar sobre algo ligado ao trabalho, ou
seja, em casos como tais, ocorrem horas extras.
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O que garante este benefício é o 6º artigo da CLT, que assim dispõe:

Art.6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação
dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº
12.551, de 2011)
.
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WhatsApp: Sobreaviso
- Situação em que o empregado, durante o seu descanso, permanece
em estado de expectativa aguardando ser chamado, a qualquer
momento, para prestar serviço ao empregador.

Nessa perspectiva, não tem o empregado condições de assumir

compromissos, pois pode ser chamado de imediato, comprometendo
seus compromissos familiares, pessoais ou, ainda, o seu lazer.

Registre-se: não é necessário que o empregado permaneça em casa ou

tenha a sua locomoção restrita para que se caracterize o regime
de sobreaviso.
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Sentença I:
“O reclamante deveria ter se esmerado em
demonstrar que efetivamente ficava submetido ao
controle patronal, aguardando a qualquer
momento a convocação para o trabalho, como
alude o item II da Súmula 428 do TST“. (Processo nº
00457-2015-038-03-00-5, Juiz Leverson Bastos
Dutra, 4ª VT Juiz de Fora – Data de Publicação
DEJT:19/05/15).
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Sentença II:

• “As mensagens enviadas por celular também não se prestam a

provar o alegado sobreaviso, eis que não se constata que o
reclamante era obrigado a adotar qualquer providência fora de
sua jornada. Dos documentos 10/97, verifico que o reclamado
enviava mensagens em lote, provavelmente para todos os
empregados responsáveis pelas operações ali descritas. Pelo teor
das mensagens, depreendo que eram relacionadas à atualização de
procedimentos técnicos, as quais eram enviadas por sistema
informatizado do reclamado. Não se pode afastar o fato de que o
reclamante exercia a função de Coordenador de Operação.” (TRT 2ª
Região, Proc. 0000376-29.2015.5.02.0050, Juiz Fábio do
Nascimento Oliveira, Data de Publicação: 18.01.2016) (grifo nosso)
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- No que tange ao sobreaviso, ainda que válida sua
utilização na esfera trabalhista como meio de prova,
deve estar acrescido a outros elementos de prova
para validar as informações alegadas na demanda
trabalhista.

- Não é meio de prova exclusivo hábil a comprovar, de

modo isolado, determinada situação. Entretanto, é
aceito na Justiça do Trabalho como um meio
complementar.
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Forma de cálculo de horas extras:
a) cada hora extraordinária deve ser calculada
com acréscimo de 50% sobre a hora normal de
trabalho (ou seja, a hora mais o adicional);
b) em caso de sobreaviso, o cálculo deve ser de
30% da hora normal de trabalho.
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Diálogos de Whatsapp podem ser acrescidos aos autos
por determinação judicial?
Sim – Art. 765 CLT (poderes instrutórios do magistrado)

"Não se constata, portanto, afronta alguma ao contraditório,

tampouco ao devido processo legal. A impressão e juntada de tais
conversas foi determinada pelo Juízo com base no amplo poder
instrutório que lhe confere o art. 765 da CLT, valendo frisar, ademais,
que a autora teve ciência de tal juntada no mesmo momento em que
tomou conhecimento do restante da documentação carreada com a
defesa“ (TRT MG – Proc. nº 00047-2015-089-03-00-7, Data de
publicação DEJT: 02/06/2015)
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Dispensa por WhatsApp. Possível?
"Na atualidade as redes sociais e meios de comunicação
instantânea, como o Whatsapp, configuram importantes
meios de formação de contratos. No aspecto, não é
possível admitir que contratos de trabalho sejam
entabulados e negociados por meio virtual sem admitir
que também possam terminar pelo mesmo ambiente".
(TRT 3ª Região, Proc. 00299-2015-113-03-00-5, Data de
Publicação DEJT: 04/05/15)
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Uso do WhatsApp no ambiente de
trabalho pode configurar justa causa?
Exemplo: DESÍDIA.
Essa pode ser aplicada ao empregado que perde tempo e
produtividade, em decorrência do uso desse, ou de qualquer
outro aplicativo, durante a jornada de trabalho e que, mesmo
após alertas mais brandos do empregador, não muda seu
comportamento.
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Exemplo: INSUBORDINAÇÃO.
O empregador estabelece regras expressas de
que é proibida a utilização desse aplicativo
durante o horário de trabalho e, mesmo assim,
percebe que o empregado as ignora. Nesse caso
o empregado poderá ser dispensado por justa
causa.
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Exemplo: VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA.
Envio pelo empregado, através do whatsapp,
foto, vídeo ou documento que viole segredo da
empresa, ou que seja conteúdo de extrema
confidencialidade.

Pode ser considerada falta grave hábil a validar

uma demissão por justa causa.
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Assédio Moral
- Conceito:
O assédio moral é caracterizado pelas condutas
abusivas reiteradas pelo empregador, direta ou
indiretamente, sob o plano vertical ou horizontal,
que afetem o estado psicológico do empregado,
expondo-o a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante
a jornada de trabalho e no exercício das funções
profissionais.
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- Excessos por parte dos gestores na forma de
comunicação com os seus comandados,
realizando cobrança excessiva, utilizando
termos ofensivos e desrespeitosos ou
expondo um subordinado de forma
negativa e vexatória diante do grupo podem
caracterizar um assédio moral e motivar
reclamações trabalhistas com pedido de dano
moral
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• “Segundo a testemunha, ‘havia metas e percentuais para a equipe;
havia muita cobrança em relação a isso; havia comissão de 10%, 20%
e 40% sobre as vendas, tanto os promotores quanto os
supervisores; havia muita exigência, tanto cobranças por email,
telefone em cima das vendas, mensagens no telefone, whatsapp; o
superior hierárquico da equipe era o coordenador; (...) o que tinha
mais contato com a equipe era o coordenador, que vinha uma vez ao
mês, quando havia reuniões, ‘puxões de orelha’ e ‘xingões’; apenas
uma vez receberam a visita de Adriana, em uma reunião "tensa", em
que disse que quem não estivesse satisfeito poderia ir embora; (...) as
metas não eram facilmente atingidas, eram absurdas; em alguns
meses era mais tranquilo; a depoente presenciou maior severidade em
relação à reclamante em várias ocasiões; o coordenador Alexandre era
rígido, estúpido e ignorante;" (grifo no original) (TRT 1ª Região, Proc.
0020721-68.2014.5.04.0026, Desembargador Federal do Trabalho
Relator: Raul Zoratto Sanvicente, Data de Publicação DEJT:
16.02.2015)
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Assédio Moral via Grupos no WhatsApp:
Situação:
- o empregador confere uma advertência verbal,
determinando que o empregado não se ausente para ir
ao banheiro, fazer lanche ou falar ao celular durante o
horário de trabalho;
- no grupo do WhatsApp, do qual participavam todos os
empregados da empresa, ele pergunta se o empregado
havia cumprido suas ordens, exigindo a resposta de
todos os empregados.
- há câmeras de vigilância por todo local de trabalho e
outros meios de fiscalizar as atividades.
- há assédio?
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Sentença:

“O procedimento da empresa causou

constrangimento, humilhação e dor,
configurando-se inequivocamente o dano moral
alegado“. (Proc. 01584-2014-024-03-00-8, Juiz
Nelson Henrique Rezende Pereira, Publicação
DEJT: 17.11.2014)
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DOENÇAS PROFISSIONAIS:
• O uso de smartphones, tablets e outros, como
bem advertem os profissionais médicos e
fisioterapeutas, pode acarretar diversos tipos
de enfermidades, desde tendinites até outras
inflamações, as quais, com o passar do tempo,
podem evoluir para um estado crônico e,
inclusive, irreversível.
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• A não observância dos repousos legais
(intervalos intra e interjornadas, por exemplo)
e do convívio familiar e/ou social, em razão do
labor prestado pelas vias virtuais, pode dar
ensejo gravames psicológicos, como stress e
depressão, dentre outros.
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Digital
- Doenças ocupacionais ainda que não
originadas exclusivamente em razão do
trabalho (concausa), são equiparadas por lei
ao acidente de trabalho.
- Podem impor a obrigação do empregador ao
pagamento de danos morais e materiais
(pensão) relacionados à doença.
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QUESTÃO PROCESSUAL
- Contradita:

Contradita é o nome que se dá à impugnação da possibilidade

de ser prestado o depoimento testemunhal.

A amizade íntima apta a configurar a suspeição para depor em

juízo caracteriza-se pelo relacionamento social que ultrapassa
o âmbito da relação de emprego e evidencia a convivência
íntima, estreitamente ligada por afeição e confiança.
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QUESTÃO PROCESSUAL
- Pergunta:

No caso de comprovação de amizade por

Facebook, deve ser aceita a contradita?
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• “TESTEMUNHA. CONTRADITA. AMIZADE VIRTUAL (FACEBOOK E INSTAGRAM).
SUSPEIÇÃO NÃO CONFIGURADA. É cediço que, na sociedade pós-moderna, com o
avanço das tecnologias e da informática, especialmente da Internet, passaram a
ter destaque e utilidade as chamadas redes sociais, como Facebook e Instagram,
nas quais as pessoas mantêm relacionamentos virtuais e interpessoais nos quais
adicionam, indistintamente, perfis de amigos reais e até íntimos ou não. Desse
modo, o fato de a testemunha indicada figurar como amigo, no Facebook e no
Instagram, da parte, por si só, não configura a suspeição a que aludem os artigos
829, da CLT e 405, § 3º, III, do CPC. Isso porque a amizade íntima prevista nos
citados dispositivos legais se verifica quando as pessoas compartilham entre si a
vida privada, em convivência muito próxima e intensa, consubstanciando-se no
convívio constante, na troca de visitas sociais e de confidências. Se a testemunha
ouvida, inobstante figure como amiga virtual da parte, quando da contradita, não
demonstra de fato a existência de relacionamento com essas características,
como no caso dos autos, não há qualquer razão para que ela seja considerada
suspeita.” (TRT 3ª Região, Proc. 0001554-70.2014.5.03.0098, Desembargador
Federal do Trabalho Relator: Fernando Luiz G. Rios Neto, Data de Publicação DEJT:
19/02/2016)
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“CONTRADITA - TESTEMUNHA MANTÉM A AUTORA EM SEU PERFIL DE
AMIGOS DO FACEBOOK O Facebook é uma rede social, de utilização gratuita,
onde os usuários criam seus perfis com fotos e listas de interesses, com
possibilidade de troca de mensagens públicas e privadas entre eles próprios e
os participantes de um grupo de amigos. Essa rede social permite que o
usuário, comumente, tenha muitos amigos em seu perfil - centenas, inclusive
- , sem que com estes possua contato estreito e íntimo. Sendo assim, entendo
que o simples fato de a testemunha possuir a autora em seu grupo de
amigos do facebook, de per si, não configura a amizadeíntima prevista no
art. 405, parágrafo 3º, III, do CPC. Isso porque a amizade íntima apta a
configurar a suspeição para depor em juízo caracteriza-se pelo
relacionamento social que ultrapassa o âmbito da relação de emprego e
evidencia a convivência íntima, estreitamente ligada por afeição e
confiança. Não configurada essa hipótese, o indeferimento da contradita é
medida que se impõe. Recurso ordinário da reclamada a que se nega
provimento, neste aspecto.” (TRT 2ª Região, Proc. 0001332-
41.2012.5.02.0441 A28, Desembargadora Federal do Trabalho: Maria Cristina
Fisch, Data de Publicação DEJT: 23.07.2013)
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Como utilizar em processo judicial?
- O ideal é levar o aparelho celular a um
Cartório Oficial ou a um Tabelionato de Notas
e Registro Civil para que um tabelião
transcreva as conversas registradas no
Whatsapp em Ata Notarial.
- Esse documento tem cunho oficial e pode ser
juntado em qualquer processo judicial.
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• Acordo confeccionado em grupo de WhatsApp
pode ser homologado pela Justiça do
trabalho?

- O acordo foi fixado em R$ 200 mil e

solucionou um processo ajuizado na Vara
Trabalhista de Ariquemes/RO em 1997.
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- O acordo foi negociado durante 30 dias por
meio de um grupo de WhatsApp para solucionar
o débito existente entre o centro de educação e
os professores.

- Na conversa, também estavam os advogados

do caso e a magistrada.
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• Ressaltou o Juízo que a execução se

processava desde o ano de 2003, tendo sido
realizadas inúmeras diligências a fim de
satisfazer a execução. Contudo, restaram
apenas parcialmente frutíferas.

Proc. 0042200-22.1997.5.14.0031
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• A ausência da parte pode ser suprida por meio de
chamada de vídeo do WhatsApp para fins de acordo
judicial?

Visando a agilidade da tramitação processual, inclusive no que

tange ao pagamento do acordo negociado, a 5ª VT Barueri/SP
realizou, com a expressa concordância dos advogados, uma
chamada de vídeo via WhatsApp com a empregada.
Fundamento: verificar se a empregada concordava com os
termos da conciliação, bem como para explicar-lhe as
condições e consequências dessa decisão.
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Cuidados adicionais:
- O magistrado verificou a fotografia do
documento de identificação juntado aos autos;
- Determinou que a testemunha bem como a
preposta da empresa fizessem o reconhecimento
da trabalhadora no vídeo.
- Após a manifestação expressa da empregada
concordando com os termos da conciliação, o
acordo foi homologado.
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Professor: João Carlos Campos de Moraes

E-mail: jccmoraes@terra.com.br