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CENTRO COMUNITARIO TORRES DEL PRI

CD JUAREZ CHIHUAHUA A 02/05/2017

AUXILIAR DE ENFERMERIA

TESIS PARA OBTENER CERTIFICADO DE ENFERMERIA AUXILIAR

DETERMINAR EL NIVEL DE “BURNOUT” EN LA CLINICA CENTRO QUIRURGICO


DE LOURDES

Catedrático
Lic. en Enfermería Berenice Pérez Rivera

Alumnas

Ana Laura Avalos Grimaldo


Lilian Adame
INDICE

INDICE ............................................................................................................................ 2

1. INTRODUCCION ...................................................................................................... 3

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................... 7

3. JUSTIFICACION....................................................................................................... 7

4. OBJETIVO ................................................................................................................ 8

5. MATERIAL Y METODOS ......................................................................................... 8

6. MARCO TEORICO ................................................................................................. 10

7. IMPLEMENTACION ............................................................................................... 12

8. RESULTADOS ....................................................................................................... 16

9. CONCLUSIONES ................................................................................................... 20

10. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 21

11. ANEXOS ............................................................................................................. 22


1. INTRODUCCION

El síndrome de Burnout se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado
por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia
el propio rol profesional, así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado;
esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud (Cabrera et al.,
2005; Zavala Blanco y Ruano Gómez, 1992).

Maslach y Jackson, especialistas americanas en Psicología de la Salud, han definido


(Leiter y Maslach, 2005) el Burnout como un síndrome de estrés crónico de aquellas
profesiones de servicios que se caracterizan por una atención intensa y prolongada con
personas que están en una situación de necesidad o de dependencia (Quintanilla,
2004).

El síndrome de Burnout, también síndrome de “quemarse por el trabajo”, de estar


quemado o de desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés
profesional y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito
profesional y de la realidad de trabajo diario (Cabrera et al., 2005; Marrau, 2004). Así
también se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes
y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional, así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, esta
respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en
profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con
personas (Marrau, 2004). El síndrome de Burnout también se caracteriza por un proceso
marcado por el cansancio emocional, la despersonalización y el abandono de la
realización personal (De Pablo, 2007).

El cansancio o agotamiento emocional constituye la primera fase del proceso,


caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción
creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa las
personas se vuelven más irritables, constantemente aparece la queja por la cantidad de
trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada
externa, se empieza a percibir a la persona permanentemente insatisfecha, quejosa e
irritable. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos (De
Pablo, 2007; Albadejo et al., 2004).

La despersonalización. Se define como el desarrollo de sentimientos negativos, de


actitudes y, conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas
personas son vistas por los profesionales de manera deshumanizada debido a un
endurecimiento (De Pablo, 2007; Albadejo et al., 2004).

El abandono de la realización personal es la tercera fase del proceso y consiste en el


progresivo retiro de todas las actividades que no sean las laborales vinculadas con las
actividades que generaron el estrés crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales,
fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y
recreativas, creando una especie de auto reclusión. Los demás comienzan a percibirlo/a
como una especie de fanático depresivo y hostil (De Pablo, 2007; Albadejo et al., 2004).
La diferencia fundamental entre el estrés simple y el Síndrome de Burnout es que,
mientras que el estrés puede desaparecer tras un período adecuado de descanso y
reposo, el Burnout no declina con las vacaciones ni con otras formas de descanso. Según
Bernardo Moreno (Moreno et al., 1991), de la Universidad Autónoma de Madrid, el
Burnout puede afectar a todas las profesiones asistenciales, pero especialmente a dos:
la docencia y la asistencia a pacientes. Los factores que contribuyen a su aparición los
podemos encontrar en el contexto y en la persona. Condiciones personales: Leiter y
Maslach (2005) sostienen que para que el síndrome aparezca, a las condiciones
contextuales deben sumarse ciertos factores personales. Entre ellos, se han identificado
los siguientes: - Deseo de marcar una diferencia con los demás y de obtener resultados
brillantes. - Trabajo muy comprometido con el dolor y el sufrimiento. - Relaciones
negativas y antagonismos con los colegas. El perfil de la persona más vulnerable al
Burnout está caracterizado por elementos tales como elevada auto exigencia, baja
tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia y perfección, necesidad de control y un
sentimiento de omnipotencia frente a la tarea. Esto hace que estas personas organicen
una distorsión cognitiva según la cual “sólo ellas y nadie más que ellas, pueden hacer
las cosas tan bien”. La vinculación con la sobrecarga emocional es evidente. Otro autor
(Carmona Monge et al., 2002), agrega que son personalidades caracterizadas por la
obsesión profesional, la falta de búsqueda de satisfacciones personales, el sentimiento
de indispensabilidad. Es decir, la restricción personal al mundo profesional. Otros
investigadores del Síndrome de Burnout como Gil Monte (2002), encontraron que los
factores asociados eran insatisfacción marital, relaciones familiares empobrecida, falta
de tiempo de ocio y supresión de la actividad física, junto con insatisfacción permanente
y sobrecarga en la agenda laboral.

En conclusión a estas personas, víctimas del síndrome de Burnout, les resulta casi
imposible disfrutar, relajarse y sentirse satisfechas profesionalmente. Pero también
señalan los investigadores que algunas características personales positivas suelen ser
un caldo de cultivo apropiado para el Síndrome: por ejemplo, personas entusiastas,
idealistas y con gran nivel de implicación personal en el trabajo.

Sintomatología del Síndrome de Burnout

Unas de las dimensiones más importantes del síndrome de Burnout son las relacionadas
con los efectos fisiológicos, psicológicos y conductuales que dicho síndrome provoca en
el profesional de la salud. Efectos:

Fisiológicos Falta de apetito, cansancio, insomnio, dolor de cuello, cabeza y músculos,


úlceras gástricas, pérdida progresiva de la energía, fatiga y agotamiento.

Psicológicos Cambios negativos de actitud y respuesta hacia los demás, irritabilidad


ansiedad, depresión, sentimiento de frustración, y pérdida de motivación hacia el trabajo
y la competencia personal. Respuestas rígidas e inflexibles a los intentos de cambiar en
forma constructiva una situación.

Conductuales Hostilidad e irritabilidad, incapacidad para concentrarse en el trabajo, en


el contacto con el paciente y aumento de relaciones conflictivas con los demás
compañeros de trabajo, incumplimiento del horario asignado, toma de periodos largos de
descanso.

Consecuencias del Síndrome de Burnout

Todos estas alteraciones repercuten en el desempeño laboral, en la atención brindada


al paciente y dentro de la misma institución observándose aumento del ausentismo,
apatía hacia la organización, aislamiento, pobre calidad del trabajo, actitud cínica y fatiga
emocional, aparición de situaciones depresivas que pueden llegar al aumento en el
consumo del café, alcohol, barbitúricos, comidas y cigarrillo y que por último
comprometen el ambiente familiar.

Como se puede apreciar es común que el síndrome de Burnout se encuentre presente


en profesionales en los profesionales de la salud, teniendo mayor riesgo el personal de
enfermería en donde las condiciones laborales como la sobrecarga de trabajo, la falta
de motivación y en muchos de los casos la falta de reconocimiento resultan ser factores
que condicionan su incidencia. Sustentado en otros estudios, este trabajo de
investigación va enfocado a identificar la prevalencia del síndrome de Burnout y conocer
cuáles son las causas que lo originan dentro de las Instituciones Públicas de Salud en
México (López Soriano y Bernal, 2002; Legorreta, 2004).
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Considerando que este trastorno va adquiriendo cada vez más relevancia entre los
profesionales encargados de atender la salud de la población, específicamente médicos
y enfermeras, y tomando en cuenta que las variables generadoras de estrés en ellos son
muy diversas y de carácter crónico, sobre todo en grandes unidades hospitalarias donde
la demanda de atención siempre es creciente e intensa.

Estaría justificado llevar a cabo este estudio de investigación para determinar la


prevalencia y las características del Síndrome de Burnout en estos profesionales de la
salud en la Clínica Centro Quirúrgico de Lourdes localizado en cd. Juárez chihuahua, y
analizar la relación entre algunas de las variables estudiadas.

Se considera a este estudio como el primero realizado en el hospital, esperando que con
él se logre un futuro mediato, establecer mecanismos institucionales integrales, sobre la
base de un conocimiento más objetivo, para estructurar programas de atención y
prevención de este trastorno entre los trabajadores de salud.

3. JUSTIFICACION

Este proyecto surge de la necesidad de entender el nivel de Burnout al que se encuentra


el personal médico, al conocer esto se tendrá mayor claridad acerca de posibles
actividades laborales de recreación y distracción del personal.

La conclusión de este proyecto podrá ser usada por el personal administrativo para los
fines que ellos tengan.
4. OBJETIVO

Analizar si existe una relación estadísticamente significativa entre las variables


antigüedad laboral y los dominios de la escala de Maslach (cansancio emocional,
despersonalización y realización profesional) en los médicos y enfermeras que laboran
en la Clínica Centro Quirúrgico de Lourdes. Así como también observar si el
padecimiento es mayor en alguna de estas dos profesiones.

5. MATERIAL Y METODOS

El estudio se llevó acabo en la Cínica Centro Quirúrgico de Lourdes en cd. Juárez


Chihuahua la cual cuenta con ocho habitaciones.

Es un hospital que cuenta con las especialidades médicas y quirúrgicas de Ginecología


y Obstetricia, Pediatría, Cirugía Plástica, Traumatología, Urología, otorrinolaringólogos y
Ortopedia, entre otras, en donde se encuentra integrado el personal médico, habiendo
un total de 60 personas entre las distintas especialidades.

El personal de enfermería está distribuido en los diferentes servicios que conforman la


unidad médica.

La población atendida es de todas las edades y la procedencia de los usuarios no es


únicamente procedente del Estado de la Republica sino también de El paso Texas.

Las acciones de salud consisten en términos generales en la atención ambulatoria de


pacientes a través de un servicio de Consulta Externa para las mencionadas
especialidades.

Cuenta además con los servicios de Hospitalización, Urgencias, laboratorio y Equipo


para rayos X.
La herramienta empleada en la recogida de la información fue el Maslach Burnout
Inventory (MBI). Este cuestionario mide las tres dimensiones del Síndrome de Burnout:
el cansancio emocional (CE), la despersonalización (DP) y la realización personal (RP).

La primera de estas dimensiones, el cansancio emocional, se recoge mediante ocho


preguntas con cuatro posibles respuestas, valoradas según la escala de Likert. La
despersonalización se valora mediante cinco preguntas cuantificadas igual que la
anterior, y finalmente la dimensión de realización personal se mide por medio de ocho
items con las mismas condiciones anteriores. A la hora de interpretar los datos en el caso
de las dos primeras escalas la mayor puntuación indica peor resultado mientras que en
la tercera dimensión (realización personal) la interpretación es a la inversa.

Finalmente, utilizamos una cuarta escala a la que hemos llamado Burnout, que se
obtenía sumando las puntuaciones de las tres dimensiones, cuyo resultado es
directamente proporcional en el caso del cansancio emocional y la despersonalización e
inversamente proporcional en la escala de realización personal. De esta manera se
considera Burnout cuando se puntúa alto en cansancio emocional y despersonalización
y bajo en realización personal.

El análisis de los datos se efectuó utilizando el paquete estadístico en Excel para


determinar si existe una relación directa entre la antigüedad y la escala de Maslach.
Como segunda alternativa de análisis de datos se realizó una ponderación para
determinar el índice mayoritario de la escala.
6. MARCO TEORICO

Desde la aparición del burnout como constructo psicológico han surgido diversas
propuestas explicativas que se han materializado en diferentes modelos de relación entre
las variables implicadas en el burnout. En este sentido, los investigadores han asumido
que el síndrome de estar quemado es un proceso que se desarrolla secuencialmente, de
modo que las propuestas psicológicas se diferencian en el tipo de componentes que
proponen, así tanto en su orden o en su grado de importancia a la hora de explicar el
resultado final, como en las estrategias que el individuo puede emplear para controlarlo
(Guerrero y Vicente, 2001). Tomando como referencia los modelos psicosociales, Gil-
Monte y Peiró (1999) clasifican en tres grupos los modelos existentes: teoría
sociocognitiva del yo, teoría del intercambio social y teoría organizacional.

Teoría sociocognitiva del yo. Se caracteriza por otorgar a las variables del self
(autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto) un papel central para explicar el desarrollo
del problema. Consideran que las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos
perciben y hacen; estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones
y por acumulación de las consecuencias observadas en los demás y la creencia o grado
de seguridad por parte de un sujeto en sus propias capacidades determinará el empeño
que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en
conseguirlos. También determinará ciertas reacciones emocionales, como la depresión
o estrés, que acompañan la acción. Según Harrinson (1983) la competencia y la eficacia
percibida son variables clave en el desarrollo de este proceso. La mayoría de los
individuos que empiezan a trabajar en profesiones de servicios está altamente motivada
para ayudar a los demás y tiene un sentimiento elevado de altruismo. A esta motivación
le pueden surgir factores barrera (como sobrecarga laboral, conflictos interpersonales,
ausencia de recursos, disfunciones de rol) que dificultan la consecución de los objetivos,
disminuyen los sentimientos de autoeficacia y terminan originando el síndrome de
burnout.
Teoría del intercambio social. Proponen que el síndrome de quemarse tiene su etiología
en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos
como resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones
interpersonales. Los profesionales asistenciales establecen relaciones de intercambio
(ayuda, aprecio, gratitud, reconocimiento) con los receptores de su trabajo, compañeros
y la organización cuando de manera continuada perciben que aportan más de lo que
reciben a cambio de su implicación personal y de su esfuerzo. Sin resolver y adaptarse
a esta situación desarrollan sentimientos de quemarse por el trabajo. – Teoría
organizacional. Incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones del rol, la falta
de salud organizacional, la estructura y el clima organizacional. Los estresores del
contexto de organización y las estrategias empleadas ante la experiencia de quemarse
son claves para este modelo teórico. Hemos visto de manera general las premisas
teóricas de los modelos, pero dentro de cada una de ellas existen autores que han
propuesto su propia secuencia del proceso de burnout.
7. IMPLEMENTACION

La recolección de datos se realizó al inicio de cada uno de los turnos, utilizando el


formato de Maslach siguiente:

A continuación se encuentra una serie de enunciados acerca del trabajo y sus


sentimientos en él. Se pide su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No
existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa
verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son
estrictamente confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Su objeto es
contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de
satisfacción.

A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento de la siguiente forma:

(1) Nunca (2) Algunas veces al año (3) Algunas veces al mes (4) Algunas veces a
la semana (5) Diariamente

Elementos

A. E. 1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo

A. E. 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado

A. E. 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado

R. P. 4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender

D. 5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí, como si fuesen objetos impersonales

A. E. 6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa

R. P. 7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender

A. E. 8. Siento que mi trabajo me está desgastando


R. P. 9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo

D. 10. Siento que me he hecho más duro con la gente

D. 11. Me preocupa que este trabajo me está endureciendo emocionalmente

R. P. 12. Me siento muy enérgico en mi trabajo

A. E. 13. Me siento frustrado por el trabajo

A. E. 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo

D. 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender
profesionalmente

A. E. 16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa

R. P. 17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo

R. P. 18. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender

R. P. 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo

A. E. 20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades

R. P. 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada

D. 22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos problemas

A. E. Agotamiento emocional

D. Despersonalización

R. P. Realización personal

La sub escala de agotamiento emocional ("emotional exhaustion") (AE) está formada


por 9 ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emocionalmente
por el trabajo;
La sub escala de despersonalización ("despersonalization") (D) está formada por 5 ítems
que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto
de atención;

La sub escala de realización personal en el trabajo ("personal accomplishment") (RP)


está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y realización
exitosa en el trabajo hacia los demás.

Mientras que en las sub escalas de agotamiento emocional y despersonalización,


puntuaciones altas corresponden a altos sentimientos de estar quemado, en la sub
escala de realización personal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos
sentimientos de quemarse.

Aspecto evaluado Respuesta a Sumar:

• Agotamiento Emocional 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,16, 20.

• Despersonalización 5, 10, 11, 15, 22.

• Realización Personal 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

Las claves para la interpretación de este cuestionario son:

Sub escala de agotamiento emocional: valora la vivencia de estar exhausto


emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 45.

Sub escala de despersonalización: valora el grado en que cada uno reconoce actitudes
de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 25.

Sub escala de realización personal: evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización


personal en el trabajo. Puntuación máxima 40.

Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado de
agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad.
Puntuaciones altas, en las dos primeras sub escalas y baja en la tercera definen la
presencia el síndrome.

Al haber terminado todos cuestionarios se proceden a capturar toda la información para


poder ser objeto de análisis. Los registros de todos los cuestionarios se encuentran
adjuntos en el anexo 1 de este reporte.
8. RESULTADOS

Se obtuvieron los siguientes resultados provenientes del cuestionario hecho a 53


individuos usando la escala de Maslach. Los datos fueron analizados utilizando Minitab
17.

Ilustración 1 Agotamiento Emocional Vs Antigüedad

En la ilustración 1 se puede apreciar que el nivel de agotamiento emocional para las


distintas profesiones disminuye para aquellos entrevistados que tienen más antigüedad
desarrollando la profesión.
Ilustración 2 Despersonalización vs antigüedad

De la misma manera la ilustración 2 indica que el nivel de despersonalización tiende a


ser menor para aquellos entrevistados que tienen mayor tiempo en la profesión, el
fenómeno se explica de igual forma para doctores como para enfermeras.

Ilustración 3 Grafica de Realización personal vs antigüedad.

Los datos capturados y analizados indican que el nivel de realización tanto como para
doctores como para enfermeras es mayor para aquel personal que tiene mayor tiempo
en desarrollo de su profesión.
A continuación se grafican los resultados obtenidos de comparar las escalas de Maslach
entre los doctores y enfermeras.

Ilustración 4 Agotamiento Emocional entre doctores, enfermeras y Administrativo

La ilustración 4 grafica la escala de agotamiento emocional en el cual se puede apreciar


que no existe diferencia significativa entre las distintas profesiones. Así mismo se aprecia
que en todos los casos la media de los datos se encuentra con valores muy bajos
reflejando un nivel bajo de “quemado”.

Existe un margen de error para el caso de los doctores y enfermeras el cual están por
encima de la mediana de la población por lo que para motivos de estudios se excluirán.

Ilustración 5 Despersonalización entre las profesiones


La ilustración 5 indica que el nivel de despersonalización entre las profesiones es la
misma puesto que las medianas son similares. Así mismo el nivel de despersonalización
comparado contra el máximo se encuentra en niveles muy por debajo de la máxima
puntuación.

Ilustración 6 Realización personal

Para el caso de la categoría de realización personal se observa que no existe diferencia


significativa entre las distintas profesiones puesto que la media de estos datos es similar,
así mismo se observa que los niveles se encuentran muy cercano al máximo posible
reflejando en este caso un bajo nivel de “quemado”.

Ilustración 7 Índice de Maslach global de "Quemado"

La ilustración 7 se concentra el nivel de “Burnout” para cada una de las profesiones en


el cual se encuentra en un nivel medio.
9. CONCLUSIONES

Después de haber revisado los datos mencionados en el apartado 8 se concluye lo


siguiente:

 El nivel de “quemado” en la clínica Centro Quirúrgico Lourdes para las distintas


profesiones entrevistadas se encuentran en niveles medios por igual. Ver
ilustración 7.
 El nivel de “quemado” en cuestión de tiempo de antigüedad se concluye que si
existe una relación directa puesto que el personal que tiene más antigüedad
presenta un nivel MENOR de “quemado”. Ver ilustraciones 1 – 3.
10. BIBLIOGRAFIA

Zabala Blanco J. y Ruano Gómez, M. (1992). Satisfacción en el trabajo de enfermería.


Enfermería Científica, 119, pp. 7-13

Leiter, M. y Maslach, C. (2005) Banishing Burnout: Six strategies for improving your
relationship with work. San Francisco, C.: Jossey-Bass

Quintanilla Reyes, M. (2004). Prevalencia del síndrome de Burnout en las enfermeras de


la Unidad de Paciente Crítico del Trabajador. Santiago de Chile: Mimeo

Cabrera G., López R., Salinas T., Ochoa T., Marín C. y Haro G. (2005) Síndrome de
Burnout en personal de enfermería de un hospital Mexicano. Rev. Med. IMSS 2005, 43
(1), pp11-1

Marrau, C. (2004). El Síndrome de Burnout y sus posibles consecuencias en el trabajador


docente. Fundamentos en Humanidades 2º semestre año/vol.5 número 010/2004,
Universidad Nacional de San Luis, Argentina pp. 53-68

De Pablo, C. (2007).El síndrome de Burnout y los profesionales sanitarios. Nursing, Vol.


25, Número 8, pp. 60-65

Carmona Monge F., Sanz Rodríguez L. y Martín Morales, D. (2002). Relaciones entre el
Síndrome de Burnout en profesionales de enfermería. Factores sociodemográficos y
reactividad al estrés. Enfermería Científica Ene-Feb. 2002; 238-239, pp. 33-39.
11. ANEXOS