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AUXILIAR DE ENFERMERIA
Catedrático
Lic. en Enfermería Berenice Pérez Rivera
Alumnas
INDICE ............................................................................................................................ 2
1. INTRODUCCION ...................................................................................................... 3
3. JUSTIFICACION....................................................................................................... 7
4. OBJETIVO ................................................................................................................ 8
7. IMPLEMENTACION ............................................................................................... 12
8. RESULTADOS ....................................................................................................... 16
9. CONCLUSIONES ................................................................................................... 20
El síndrome de Burnout se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado
por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia
el propio rol profesional, así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado;
esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud (Cabrera et al.,
2005; Zavala Blanco y Ruano Gómez, 1992).
En conclusión a estas personas, víctimas del síndrome de Burnout, les resulta casi
imposible disfrutar, relajarse y sentirse satisfechas profesionalmente. Pero también
señalan los investigadores que algunas características personales positivas suelen ser
un caldo de cultivo apropiado para el Síndrome: por ejemplo, personas entusiastas,
idealistas y con gran nivel de implicación personal en el trabajo.
Unas de las dimensiones más importantes del síndrome de Burnout son las relacionadas
con los efectos fisiológicos, psicológicos y conductuales que dicho síndrome provoca en
el profesional de la salud. Efectos:
Considerando que este trastorno va adquiriendo cada vez más relevancia entre los
profesionales encargados de atender la salud de la población, específicamente médicos
y enfermeras, y tomando en cuenta que las variables generadoras de estrés en ellos son
muy diversas y de carácter crónico, sobre todo en grandes unidades hospitalarias donde
la demanda de atención siempre es creciente e intensa.
Se considera a este estudio como el primero realizado en el hospital, esperando que con
él se logre un futuro mediato, establecer mecanismos institucionales integrales, sobre la
base de un conocimiento más objetivo, para estructurar programas de atención y
prevención de este trastorno entre los trabajadores de salud.
3. JUSTIFICACION
La conclusión de este proyecto podrá ser usada por el personal administrativo para los
fines que ellos tengan.
4. OBJETIVO
5. MATERIAL Y METODOS
Finalmente, utilizamos una cuarta escala a la que hemos llamado Burnout, que se
obtenía sumando las puntuaciones de las tres dimensiones, cuyo resultado es
directamente proporcional en el caso del cansancio emocional y la despersonalización e
inversamente proporcional en la escala de realización personal. De esta manera se
considera Burnout cuando se puntúa alto en cansancio emocional y despersonalización
y bajo en realización personal.
Desde la aparición del burnout como constructo psicológico han surgido diversas
propuestas explicativas que se han materializado en diferentes modelos de relación entre
las variables implicadas en el burnout. En este sentido, los investigadores han asumido
que el síndrome de estar quemado es un proceso que se desarrolla secuencialmente, de
modo que las propuestas psicológicas se diferencian en el tipo de componentes que
proponen, así tanto en su orden o en su grado de importancia a la hora de explicar el
resultado final, como en las estrategias que el individuo puede emplear para controlarlo
(Guerrero y Vicente, 2001). Tomando como referencia los modelos psicosociales, Gil-
Monte y Peiró (1999) clasifican en tres grupos los modelos existentes: teoría
sociocognitiva del yo, teoría del intercambio social y teoría organizacional.
Teoría sociocognitiva del yo. Se caracteriza por otorgar a las variables del self
(autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto) un papel central para explicar el desarrollo
del problema. Consideran que las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos
perciben y hacen; estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones
y por acumulación de las consecuencias observadas en los demás y la creencia o grado
de seguridad por parte de un sujeto en sus propias capacidades determinará el empeño
que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en
conseguirlos. También determinará ciertas reacciones emocionales, como la depresión
o estrés, que acompañan la acción. Según Harrinson (1983) la competencia y la eficacia
percibida son variables clave en el desarrollo de este proceso. La mayoría de los
individuos que empiezan a trabajar en profesiones de servicios está altamente motivada
para ayudar a los demás y tiene un sentimiento elevado de altruismo. A esta motivación
le pueden surgir factores barrera (como sobrecarga laboral, conflictos interpersonales,
ausencia de recursos, disfunciones de rol) que dificultan la consecución de los objetivos,
disminuyen los sentimientos de autoeficacia y terminan originando el síndrome de
burnout.
Teoría del intercambio social. Proponen que el síndrome de quemarse tiene su etiología
en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos
como resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones
interpersonales. Los profesionales asistenciales establecen relaciones de intercambio
(ayuda, aprecio, gratitud, reconocimiento) con los receptores de su trabajo, compañeros
y la organización cuando de manera continuada perciben que aportan más de lo que
reciben a cambio de su implicación personal y de su esfuerzo. Sin resolver y adaptarse
a esta situación desarrollan sentimientos de quemarse por el trabajo. – Teoría
organizacional. Incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones del rol, la falta
de salud organizacional, la estructura y el clima organizacional. Los estresores del
contexto de organización y las estrategias empleadas ante la experiencia de quemarse
son claves para este modelo teórico. Hemos visto de manera general las premisas
teóricas de los modelos, pero dentro de cada una de ellas existen autores que han
propuesto su propia secuencia del proceso de burnout.
7. IMPLEMENTACION
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento de la siguiente forma:
(1) Nunca (2) Algunas veces al año (3) Algunas veces al mes (4) Algunas veces a
la semana (5) Diariamente
Elementos
A. E. 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado
R. P. 4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender
D. 5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí, como si fuesen objetos impersonales
R. P. 7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender
D. 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender
profesionalmente
R. P. 17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo
R. P. 18. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender
R. P. 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada
A. E. Agotamiento emocional
D. Despersonalización
R. P. Realización personal
Sub escala de despersonalización: valora el grado en que cada uno reconoce actitudes
de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 25.
Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado de
agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad.
Puntuaciones altas, en las dos primeras sub escalas y baja en la tercera definen la
presencia el síndrome.
Los datos capturados y analizados indican que el nivel de realización tanto como para
doctores como para enfermeras es mayor para aquel personal que tiene mayor tiempo
en desarrollo de su profesión.
A continuación se grafican los resultados obtenidos de comparar las escalas de Maslach
entre los doctores y enfermeras.
Existe un margen de error para el caso de los doctores y enfermeras el cual están por
encima de la mediana de la población por lo que para motivos de estudios se excluirán.
Leiter, M. y Maslach, C. (2005) Banishing Burnout: Six strategies for improving your
relationship with work. San Francisco, C.: Jossey-Bass
Cabrera G., López R., Salinas T., Ochoa T., Marín C. y Haro G. (2005) Síndrome de
Burnout en personal de enfermería de un hospital Mexicano. Rev. Med. IMSS 2005, 43
(1), pp11-1
Carmona Monge F., Sanz Rodríguez L. y Martín Morales, D. (2002). Relaciones entre el
Síndrome de Burnout en profesionales de enfermería. Factores sociodemográficos y
reactividad al estrés. Enfermería Científica Ene-Feb. 2002; 238-239, pp. 33-39.
11. ANEXOS