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Reg. Maria do Rosário Palma Ramalho | Mónica Borges
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Não é taxativo
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regras especiais, estas regras prevalecem sobre o regime geral das associações,
constante do CC.
3.2. Tipologia
A lei reconhece diversas modalidades, de acordo com critérios geográficos e
profissionais. Atendendo ao art 440.º/3 e 442.º/1/a) a d) CT, podemos distinguir:
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• Estas devem ser qualificadas como pessoas colectivas em sentido próprio, uma
vez que a lei lhes atribui personalidade jurídica a partir do momento em que
registem os seus estatutos junto do Ministério responsável pela área laboral
(416.º/1 CT)
• São um ente de direito privado pois são constituídas por sujeitos privados para
prossecução dos seus interesses
• Constituem uma entidade de representação unitária dos trabalhadores na
empresa, já que a lei apenas prevê a constituição de uma comissão de
trabalhadores por empresa ou por estabelecimento (415.º/1 CT)
• Estas têm como fim a defesa dos interesses dos trabalhadores e,
designadamente, o exercício dos direitos conferidos pela CRP, contudo têm
uma vocação específica para actuar no seio da empresa.
Os fins e os objectivos, conjugados com o seu domínio privilegiado de intervenção,
permitem distingui-las de outras instâncias de representação dos trabalhadores, com
destaque para as associações sindicais.
A distinção entre comissões de trabalhadores e as associações sindicais pode ser feita
com recurso a dois critérios: o critério do nível predominante de actuação de cada
uma; e o critério do nexo de representação com os trabalhadores.
3.2. Tipologia
Por lei é permitido a constituição de comissões de trabalhadores em diversas
modalidades, de acordo com o tipo de empresa em que se inserem ou para exercerem
funções de coordenação. O art 415.º CT estabelece a seguinte tipologia das comissões
de trabalhadores:
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• Portaria de extensão
• Portaria de condições de trabalho
• Deliberação arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária
O CT apresenta os IRCT’s no seu art 2.º mas regula-os nos arts 476.º a 521.º CT.
2. A relação entre instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho: o primado
da autonomia colectiva; a relação entre os instrumentos de regulamentação
colectiva do trabalho e os contratos de trabalho (remissão)
Entre os instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho, temos uma dupla
relação de subsidariedade. Esta relação analisa-se no seguinte:
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• Trata-se de uma recondução geral, que se justifica pela origem privada e pela
natureza convencional deste instrumento, mas à qual não inere a sujeição
deste processo negocial às regras gerais da formação do negócio jurídico,
constantes dos arts 217.º e ss CC.
• A aproximação da formação da convenção colectiva de trabalho ao processo de
formação do negócio jurídico não tem implícita qualquer opção apriorística
sobre a natureza jurídica negocial deste instrumento.
Aplica-se à convenção colectiva de trabalho a distinção tradicional entre pressupostos
subjectivos e objectivos do negócio jurídico: os requisitos externos de eficácia do
negócio relativo às partes2 e requisitos relativos ao objecto, conteúdo e fim do
negócio.3
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Personalidade, capacidade e legitimidade das partes
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Possibilidade e licitude do objecto e do fim do negócio
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A capacidade das associações sindicais e patronais para a outorga de convenções colectivas de
trabalho pressupõe a sua personalidade jurídica que depende do registo dos seus estatutos
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• Forma escrita
• Designação das entidades subscritoras em nome próprio ou em representação
• No caso de proposta de revisão de uma convenção existente, a identificação
dessa convenção e a indicação da respectiva data de publicação
• Indicação da convenção colectiva relevante, para efeitos do regime de
articulação de convenções, fixado no art 482.º/5 CT
Relativamente ao conteúdo material, a proposta é livre, uma vez que estamos no
âmbito da autonomia colectiva, cabendo ao emitente saber o que pretende regular.
Seja qual for o conteúdo da proposta negocial, ele deverá ser devidamente
fundamentado por escrito (486.º/2 corpo).
A questão do momento de emissão da proposta apenas se coloca quando a proposta
se dirija à revisão de uma convenção colectiva existente e não quando esteja em causa
a celebração ex nuovo de uma convenção colectiva.
Persiste indirectamente um limite temporal, que, sem condicionar a admissibilidade da
proposta, condiciona a sua eficácia: é o limite de seis meses sobre a entrada em vigor
da convenção a rever (487.º/2 CT).
2.2.3. Fase da resposta
O regime jurídico da resposta encontra-se no 487.º CT e extraem-se significativas
especificidades em relação a um processo negocial comum. Assim temos:
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Página 268 do manual
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Atender ao art 501.º/7, 502.º/2
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2. Procedimento
A competência para a emissão da portaria de condições de trabalho é uma
competência conjunta do ministro responsável pela área laboral e do ministro do
sector de actividade (518.º/1). O procedimento para a elaboração da portaria de
extensão compreende as fases enunciadas no art 518.º e 519.º CT.
A portaria de condições de trabalho é publicada e entra em vigor nos termos do 519.º
CT.
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Greve
§1. Delimitação
1. Enquadramento jurídico da greve: aspectos gerais
Remete-se para o manual.
2. Conceito de greve e tipologia dos comportamentos grevistas
2.1. Delimitação da greve: aspectos gerais
A nossa lei não define a greve7 mas, a partir do respectivo regime jurídico, é possível
defini-la como a abstenção colectiva e concertada prestação de trabalho por um
conjunto de trabalhadores com vista à satisfação de objectivos comuns. Temos os
seguintes elementos:
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Atender ao art 57.º CRP
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A greve como é um direito colectivo, um único trabalhador não pode desencadear uma
greve. O reconhecimento da greve como um direito colectivo não significa a sua
recondução a um direito das associações sindicais, pois a nossa lei admite greves não
sindicais, que são decretadas e dirigidas directamente pelos trabalhadores (531.º/2).
2.4. A delimitação pelo critério dos meios: a greve como abstenção da actividade
laboral; greves próprias e impróprias; greves típicas e atípicas; greves de maior
prejuízo
A greve envolve a abstenção da actividade laboral, ou seja, a recusa deliberada da
prestação de trabalho por parte dos trabalhadores grevistas.
A greve suspende os deveres essenciais das partes, como o dever de prestar o trabalho
e o dever de pagar a retribuição. A greve envolve a abstenção da actividade laboral.
2.5. Comportamentos grevistas sem abstenção do trabalho: as greves impróprias
Os comportamentos grevistas não abstensivos são aqueles que se caracterizam por
uma qualquer forma de perturbação do contrato de trabalho ou da actividade laboral,
mas sem envolverem uma recusa de trabalho.
2.6. Comportamentos grevistas abstensivos atípicos: as greves atípicas e as greves de
maior prejuízo
Temos aqui uma abstenção do trabalho mas essa abstenção é organizada habilmente
por forma a causar a mínima perda salarial possível aos trabalhadores grevistas e o
mesmo prejuízo ao empregador que decorreria de uma greve comum. Aqui o tempo
de paralisação formal do trabalhador é menor do que o tempo durante o qual ele não
pode trabalhar, o que origina um desequilíbrio entre a sua perda salarial, calculada em
função do tempo de greve formal, e o prejuízo causado ao empregador com a greve,
que obviamente inclui o tempo de indisponibilidade material do trabalhador.
Temos como greves atípicas as seguintes:
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Devemos aqui atender aos arts 530.º a 543.º CT
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• A regra da suspensão
• A regra da manutenção
• A regra da continuação
A suspensão pode ser delimitada em termos positivos e em termos negativos:
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5. Ilicitude da greve
A greve declarada ou executada de forma contrária ao CT é ilícita, nos termos gerais. O
fundamento desta ilicitude pode residir nos motivos da greve, na forma de abstenção
do trabalho utilizada, nas formalidades do processamento da greve, na actuação dos
piquetes de greve…
A lei prevê quatro tipos de consequências para a ilicitude da greve:
§3. Lock-out
1. Conceito, modalidades e figuras afins
O lock-out é uma decisão unilateral do empregador, tendente a excluir
temporariamente os trabalhadores da empresa e visando a paralisação total ou parcial
desta, no âmbito de um conflito colectivo.
Esta decisão pode envolver a interdição do acesso dos trabalhadores à empresa ou a
recusa do fornecimento de trabalho ou dos meios ou instrumentos para o realizar,
desde que vise a paralisação da empresa, total ou parcialmente.
Temos como elementos delimitadores os seguintes:
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• Do ponto de vista dos meios, pode realizar-se por várias formas, que vão desde
a determinação da paragem da produção até ao encerramento de portas.
• Do ponto de vista objectivo, visa a paralisação da empresa para atingir
finalidades alheias à sua normal produtividade.
No nosso sistema jurídico, o lock-out é um conceito amplo.
O lock-out tem que estar ligado a um conflito colectivo declarado ou latente, devendo
ser interpretado nesse sentido a referência do art 544.º/1 CT.
2. Regime jurídico
O lock-out no nosso sistema jurídico é sumariamente proibido, em qualquer das suas
formas, pela CRP e pela lei (art 57.º/4 CRP+ 544.º/2 CT).
A eficácia desta proibição é assegurada pela tutela contra-ordenacional e penal, já que
a violação da proibição do lock-out constitui contra-ordenação muito grave e é punida
com pena de prisão até dois anos ou com pena de multa até 240 dias.
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