Tesina Final Metodologia

Procesos de Enseñanza-
Aprendizaje, Investigación
desarrollados en pregrado y
el de Extensión y
Proyección Universitaria
ejecutado por alumnos de la
Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

Escuela Académico
Profesional de Psicología,
FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DE I.E. PÚBLICAS DE

TRUJILLO - 2017
AUTORES:
Cisneros Cruz, Jaime Fidel

Vasquez Medina, Isaura
ASESORA
Fernández Mantilla, Mirtha Merced
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Comportamiento organizacional
TRUJILLO – PERÚ
2017
el de Extensión y

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INDICE
I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………….
Realidad Problemática……………………………………………………………………………
Justificación………………………………………………………………………………………..
Objetivos……………………………………………………………………………………………
Antecedentes………………………………………………………………………………………
Marco Teórico Conceptual……………………………………………………………………….
II. DESARROLLO………………………………………………………………………………..
Tipo de estudio…………………………………………………………………………………….
Diseño de Investigación…………………………………………………………………………..
Población Muestra…………………………………………………………………………………
Instrumento de Recolección de Datos…………………………………………………………..
Métodos de Análisis de Datos……………………………………………………………………
Operacionalización de Variables………………………………………………………………...
Frecuencias………………………………………………………………………………………..
Tablas Cruzadas………………………………………………………………………………….
Discusión…………………………………………………………………………………………..
III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………………………
IV. REFERENCIAS……………………………………………………………………………….
V. ANEXOS ……………………………………………………………………………………….
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DEDICATORIA
Ante todo a Dios por brindar salud y permitir realizar esta investigación, además por guiar por
buen camino, dando fuerzas para seguir adelante y no tropezar en las dificultades que se
presentaron. Asimismo, a mis padres por su apoyo incondicional, por sus consejos,
comprensión y ayuda en los momentos difíciles; también por formarme como personas con
valores, principios, y perseverancia para lograr mis objetivos que me he trazado. Por otra
parte, a nuestro docente, por su gran apoyo y motivación para la realización y culminación
de este proyecto de investigación, además por su tiempo compartiendo sus enseñanzas y
asesoramiento e impulsar el desarrollo de nuestra formación profesional
AGRADECIMIENTO
A mis padres, porque supieron guiarnos con sus consejos y sugerencias, por brindarnos el
apoyo moral que necesitábamos para lograr la culminación de nuestra investigación, por
habernos facilitado los recursos económicos, y motivarnos hacia el logro de un arduo y
eficiente trabajo.
A nuestro docente de la asignatura, por habernos asesorado en cada inquietud que se
presentaba, además de compartir sus conocimientos e invertir su tiempo en mejora de nuestro
proceso de investigación y formación como profesionales.
El autor
el de Extensión y

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
El autor de la presente investigación, estudiantes de la carrera Profesional de INGENIERIA
INDUSTRIAL del curso Metodología de la Investigación Científica en la Universidad de César
Vallejo como creador de este documento académico, titulado “CLIMA Y SATISFACCIÓN
LABORAL EN TRABAJADORES DE I.E. PÚBLICAS DE TRUJILLO – 2017”
Cumpliendo con los criterios de evaluación de la experiencia curricular, declaramos bajo
juramento que toda la documentación es fruto de nuestro trabajo personal, no utilizamos ideas,
formulaciones, citas integrales e ilustraciones diversas, sacadas de cualquier obra, artículo,
memoria, etc., (en versión impresa o electrónica), sin mencionar de forma clara y estricta su
origen, tanto en el cuerpo del texto como en la bibliografía.
En tal sentido, asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisión tanto los documentos como de información por lo cual nos sometemos
a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad César Vallejo.
Trujillo, 10 de Julio del 2017
Cisneros Cruz, Jaime Fidel

DNI 70055025
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RESUMEN
El presente trabajo de investigación titulado: “CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL

EN TRABAJADORES DE I.E. PÚBLICAS DE TRUJILLO – 2017”, se realizó con la
finalidad de determinar el nivel que existe entre clima y satisfacción laboral en los
trabajadores de las Instituciones Educativas públicas en la ciudad de Trujillo. Se
ha realizado el tipo de investigación correlacional, tomado como población a los
trabajadores de las I.E “Víctor Andrés Belaunde Terry” y “Señor de los Milagros”,
para ello se aplicó las escalas de Clima y Satisfacción Laboral de Sonia Palma a
50 de los trabajadores, entre ellos personal docente, administrativo y de servicio.
Según los resultados obtenidos, se demuestra que no existe relación entre clima
laboral y satisfacción laboral en los trabajadores de las I.E. púbicas de Trujillo 2017,
debido a que la significancia obtenida es de 0,762 validando la hipótesis nula.
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ABSTRAC
The present research work titled: "climate and job satisfaction in I.E.
workers public Trujillo - 2017", was carried out with the aim of determining
the level that exists between climate and job satisfaction in the workers of
public educational institutions in the city of Trujillo. The type of correlational
research taken as population workers from the I.E "Víctor Andrés Belaunde
Terry" and "Señor de los Milagros", this applied the scales of climate and
job satisfaction of Sonia Palma 50 of the workers, including teaching staff,
administrative and service has been. According to the results obtained,
shows that relationship there is between work environment and job
satisfaction in the workers of the I.E. pubic Trujillo 2017, since obtained
significance is of 0,762 validating the null hypothesis.
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I. INTRODUCCIÓN
Realidad Problemática:
Existe una amplia variedad de organizaciones, obviamente cada una de ellas desea
ser la más sobresaliente, es así que intenta cumplir con todas las expectativas y
objetivos planteados basándose cada quien en su filosofía organizacional.
Es importante reconocer que la empresa al tener un clima laboral positivo genera
que todos sus colaboradores logren ejercer su labor con motivación y satisfacción.
Con lo mencionado anteriormente podemos reiterar que, si una empresa presenta
un inadecuado clima laboral, estará en una condición desfavorable con diferentes
empresas. Por estos motivos decidimos investigar sobre: “ CLIMA LABORAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN LA INSTITUCIONES PÚBLICAS EN LA CIUDAD
DE TRUJILLO DEL AÑOS 2017”, estas variables pueden verse trasgredidas en las
Instituciones Educativas públicas donde gran parte de la población estudiantil rinde
académicamente y tanto docentes, administrativos, personal de servicio se enfrenta
a distintas situaciones y ambientes en el que debe ejercer su labor como tal ; sin
embargo es inevitable que para ello debemos tomar en cuenta su estado de ánimo,
sus relaciones interpersonales, sus necesidades, sus valores y si están a gusto con
su ambiente de trabajo, ya que va a influir para que día a día coloquen empeño
en sus actividades laborales, y puedan trabajar en conjunto lo que desean lograr.
Para saber el estado o situación en el que se encuentra las instituciones educativas,
evaluaremos a cada colaborador, empleando dos escalas tanto de satisfacción
laboral y clima laboral. Los resultados obtenidos a través de las escalas aplicadas
generarán resultados favorables o desfavorables para la organización, sin embargo,
pasarán a cumplir un papel indispensable que permita mejorar aspectos débiles o
reforzar aspectos positivos y poder para generar o mantener la satisfacción en sus
colaboradores. Al darse dicho cambio, le será de gran beneficio para mantener una
buena posición o equilibrio en el mercado laboral, tanto en lo económico como en la
satisfacción de su capital humano, pues los colaboradores es la base fundamental
e importante para el mejoramiento y mantenimiento de su producción.
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Justificación:
A nivel teórico, ésta investigación, ha permitido conocer la relación existente entre el

clima y la satisfacción laboral, determinando sus diversos niveles y cuyas conclusiones
nos permiten informar acerca del estado situacional de la problemática institucional,
aspecto que justifica este trabajo; además pretende servir como una base para futuras
investigaciones vinculadas al tema.
Así mismo, las conclusiones encontradas y las recomendaciones formuladas serán

alcanzadas con la expectativa de que sirvan como insumo o fuente para la
implementación de actividades orientadas a mejorar el bienestar en los trabajadores
de las Instituciones Educativas públicas y privadas en la ciudad de Trujillo del año 2017.
A nivel práctico, éste trabajo se justifica porque permitirá seguir precisando e

investigando más otros factores del clima laboral que incidan o influyan en la
satisfacción laboral en los trabajadores de las Instituciones Educativas públicas y
privadas en la ciudad de Trujillo del año 2017.
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Formulación del problema:
¿Cuál es el nivel de clima y satisfacción laboral en los trabajadores de las I.E

públicas de Trujillo 2017?
Hipótesis :
Existe nivel significativo entre clima y satisfacción laboral en los trabajadores de las
I.E. púbicas de Trujillo 2017.
Objetivos:
General
Determinar el nivel que existe entre clima y satisfacción laboral en los
trabajadores de las Instituciones Educativas públicas en la ciudad de Trujillo del
año 2017.
Específicos
 Determinar el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores de las

Instituciones Educativas públicas en la ciudad de Trujillo del año 2017.
 Determinar el nivel de clima laboral predominante en los trabajadores de

las Instituciones Educativas públicas en la ciudad de Trujillo del año 2017
Antecedentes:
A nivel nacional se han realizado innumerables investigaciones que abarcan las

variables de clima y satisfacción laboral, dentro de ello encontramos:
Universidad Cesar Vallejo (2014).Escuela de Postgrado se realizó un proyecto de tesis
titulada “Clima y satisfacción laboral en el personal docente y no docente de la I.E. N°
82753, distrito de Llapa, provincia de San Miguel – Cajamarca.” Para la realización de
esto se siguió un proceso sintetico-analitico con el cual se afirmó que existe relación
entre clima y satisfacción laboral, se realizó con la aplicación de test a 20 personas.
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Para evaluar las dos variables: Satisfacción Laboral y Clima Laboral, para
posteriormente analizar los datos obtenidos y así emitir resultados a través de cuadros
estadísticos.
UMSM(2012), realizó un trabajo de investigación a cargo de la escuela de postgrado

de la facultad de medicina titulado: “Clima organizacional y satisfacción laboral en
enfermeros de unidades críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo 2012”. La
población estuvo conformada por 35 profesionales de Enfermería. La técnica que se
utilizó fue la encuesta, y los instrumentos fueron la Escala de Clima Organizacional. El
Clima Organizacional de los profesionales de enfermería en el servicio de UCI y UCIM
(servicios críticos), la mayoría expresan que es regular porque a la jefatura le gusta que
se realice bien el trabajo sin tener que estar verificándolo, en el servicio no existe
recompensa y reconocimiento por hacer un buen trabajo, la filosofía del servicio es que
a largo plazo se progresa más, existe un clima de trabajo agradable y sin tensiones, la
jefatura piensan que si las personas están contentas, la productividad marchara bien,
y sienten que no hay mucha lealtad de parte del personal al servicio
Universidad Católica del Perú (2012), realizó una tesis a cargo de la escuela de
Administración titulada: “satisfacción laboral y su relación con algunas variables
ocupacionales en tres municipalidades”. La población del estudio está conformada por
los trabajadores dependientes de la municipalidad A de la Provincia Constitucional del
Callao, y de las municipalidades B y C de Lima Metropolitana. Siendo los trabajadores
dependientes aquellos que pertenecen a alguna de las condiciones laborales
mencionadas en el presente estudio. Para la recopilación de la información se utilizó
como instrumento el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC”, es así que dentro de
los resultados se comprueba que si existen diferencias significativas por condición
laboral, género y tiempo de servicio respecto al nivel de satisfacción laboral en sus
factores en cada uno de las tres municipalidades.
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La provincia de Trujillo no es ajena a la realización de proyectos de investigación de

este tipo, de las cuales encontramos:
Grados(2015), realizó una tesis titulada “Relación entre Clima laboral y Desempeño
laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo”.
Es aquí donde se manifiesta que la cual establece que el clima laboral se relaciona
significativamente con el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la
Universidad César Vallejo, dado que, demuestra que existe una alta relación entre
ambas variables, es decir, se constata la evidencia de una relación significativamente
alta y positiva entre el clima laboral respecto al desempeño laboral en los colaboradores
de la mencionada universidad.
LLeguento. (2014), realizó la tesina titulada “Relación del Clima organizacional Y

Satisfacción laboral en los trabajadores dela empresa Divemotor en el año 2014”. La
población estuvo conformada por un total de 25 trabajadores administrativos y técnicos
de la empresa DIVEMOTOR. Se identificó que existe una relación directa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, se logró describir a la variable Independiente e
identificar a la variable Dependiente.
Universidad Nacional de Trujillo(2012), realizó la Tesis titulada: “El Clima y la

Satisfacción Laboral de los Docentes, sustentado en la teoría de Sonia Palma
determinan la existencia de una relación alta y positiva con el Rendimiento Académico
de los alumnos de la escuela de economía de la UNT”. Sé cómo población se consideró
el total de docentes de la escuela y el total de alumnos de la escuela, para la recolección
de datos se utilizó encuestas, análisis de contenidos y cuestionarios. En donde de igual
manera se comprobó que mientras la satisfacción del docente sea más elevada, mayor
será el rendimiento académico, ya que su nivel de motivación y aplicación de técnicas
mejorará el nivel de enseñanza.
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Marco Teórico Conceptual:

SATISFACCIÓN LABORAL
Alvarez, D. (1994) reportó mayor Satisfacción Laboral a nivel de Gerentes y
Profesionales frente a los de menor jerarquía de puesto; también la variable tiempo de
servicios presenta una relación directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio.
En relación a la edad, la Satisfacción Laboral no muestra un patrón uniforme y los puntajes
relacionados con aspectos intrínsecos como Logro y Responsabilidad fueron de mayor
puntuación mientras que el de Remuneraciones como factor extrínseco, obtuvo menor
puntuación.
No se ha encontrado estudios sobre validaciones de instrumentos sobre satisfacción

laboral en nuestro medio; siendo de acuerdo a la literatura especializada las Escalas, la
técnica de mayor uso para la medición de las actitudes. Es por eso que para el presente
trabajo se optó por la elaboración de una Escala con el método de Likert.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El avance actual de la Psicología Organizacional nos permite acceder de manera positiva en

el diagnóstico empleando herramientas conceptuales muy útiles para explicar el
funcionamiento y detectar los requerimientos para asegurar la eficiencia de las
organizaciones; herramientas técnicas como instrumentos de medición y tecnología de
cambio como estrategias de intervención para el cambio estructural y/o comportamental; por
lo que la participación del psicólogo exige un esfuerzo multidisciplinario de permanente
actitud crítica e innovadora en sus conocimientos y procedimientos.
Una buena medida del funcionamiento de toda organización lo constituye el Clima
Organizacional, concepto referido a la percepción de los trabajadores con respecto a la
institución en que labora. La realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y
funciona como variable moderadora entre estructuras, procesos de la organización y
comportamientos individuales (Guillén y otros, 2000). Estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características
personales y organizacionales.
Las interacciones de los diversos subsistemas organizacionales dan lugar al
ambiente de trabajo o clima organizacional; producto de las percepciones de los miembros,
lo que induce a determinados comportamientos en los individuos e incide en la organización;
y por ende, en su resultados.
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Abordar un estudio de Clima Organizacional debe partir de la consideración de los

siguientes principios:
 Referido a las características del medio ambiente de trabajo.
 Percibido directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente.
 Afecta el comportamiento laboral.
 Variable interviniente entre factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
 Caracteriza de manera relativamente permanente a la organización y es distintiva
de cada organización o de cada sección dentro de una misma empresa.
 Clima conjuntamente con las estructuras, características organizacionales y sistema
humano componen un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una
gran variedad de factores:
 Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.).
 Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización
(sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.).
 Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social, interacción con los demás miembros, etc.).
Basándonos en las consideraciones precedentes asumimos la siguiente definición de
CLIMA ORGANIZACIONAL:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción,
rotación, etc.)
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, tales como:
ESTRUCTURA
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad
de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
RESPONSABILIDAD (EMPOWERMENT)
Sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de
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decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de

tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
control de su trabajo.
RECOMPENSA
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.
DESAFÍO
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
RELACIONES
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
y subordinados.
COOPERACIÓN
Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
ESTÁNDARES
Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas
de rendimiento.
CONFLICTOS
Implica el grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
IDENTIDAD
Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.
La caracterización del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir
cambios planificados en actitudes y conductas de los miembros, en la estructura
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organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
II. DESARROLLO:
Marco metodológico
TIPO DE ESTUDIO
No experimental: este tipo de investigación suele realizarse sin la manipulación deliberada
de las variables, esta suele formase a través de la situación natural por la que pasa el
fenómeno, es decir no puede crearse una situación artificial como en una de tipo
experimental. Suele utilizarse este método generalmente para comprobar la relación causa –
efecto ya sea con dos variables o más (Gómez, 2006).
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Descriptivo correlacional, debido a que intenta determinar, describir y en este caso hallar el
nivel de las dos variables. (Sanpieri 2006)
POBLACIÓN MUESTRA
Este trabajo de investigación va dirigido a 100 trabajadores de las instituciones educativas
públicas de Trujillo 2017. Se aplicarán las escalas a 50 trabajadores (docentes,
administrativos, personal de servicio) de las I. E. públicas Victor Andres Velaunde Terry y
Señor de los Milagros de Trujillo 2017. Especificar el tipo de muestreo.
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Aplicación de encuestas: esta técnica permite obtener información definida al evaluar a un
sujeto a través de una serie preguntas, esta nos va a servir para la recolección de datos ya
sean: opiniones, actitudes y comportamientos.
INSTRUMENTO
Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC – Sonia Palma Carrillo:
La Escala de Satisfacción Laboral - SL-SPC (1999) de Sonia Palma Carrillo, fue
estandarizada en Perú - Lima por Sonia Palma Carrillo. Tiene un ámbito de aplicación en
adultos de 18 años a más tanto en varones como en mujeres, y una forma de administración
individual o colectiva.
Para la calificación se tiene 5 respuestas y a cada respuesta se le asigna un valor diferente
las cuales son: Total acuerdo (5pts), de acuerdo (4pts), indeciso (3pts), en desacuerdo (2pts)
y total desacuerdo (1pts). Algunos ítems presentan una calificación a la inversa, siendo la
puntuación directa máxima 180 y la mínima 36. Estos puntajes luego se convierten, utilizando
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el baremo, en puntuaciones normalizadas y se establece a la categoría respectiva: alta

satisfacción laboral, parcial satisfacción laboral, regular, parcial insatisfacción laboral y alta
insatisfacción laboral.
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS

 Análisis descriptivo
 Análisis ligados a la hipótesis
VARIABLES:
V1: Satisfacción laboral de instituciones educativas públicas de la ciudad de Trujillo en el año
2017
V2: Clima laboral de instituciones educativas públicas de la ciudad de Trujillo en el año 2017
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES:
VARIABLES DEFINICIÓN DEFINICIÓN INDICADORES ESCALA DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
Clima Según Cabrera - Se evalua a - Autorrealización - Escala
laboral (1999) afirma que través de la - Involucramiento nominal.
el clima laboral es escala de - Supervisión
la personalidad “Clima - Comunicación
de una empresa, Laboral”. - Condiciones
asi mismo laborales.
menciona por
medio de una
ordenación de las
características
propias de la
empresa.
Satisfacción Según Muños - Se evalúa a - Condiciones - Escala
laboral (1990) través de la físicas, políticas y nominal.
Satisfacción escala de administrativas.
laboral es el opiniones - Beneficios
sentimiento de SL-SPC. laborales y
agrado que renumerativos.
experimenta un - Relaciones
sujeto por el sociales.
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hecho a realizar - Desarrollo

un trabajo de su personal
interés en un - Desempeño de
ambiente que te tareas
permita estar a - Relación con la
gusto dentro de la autoridad.
organización.
RESULTADOS
Frecuencias
Tabla 1: "Clima Laboral"
Frecuencia Porcentaje
Válido Desfavorable 2 4,0
Media 17 34,0
Favorable 31 62,0
Total 50 100,0
Fuente: Instrumento aplicado a los 50 trabajadores de las Instituciones Educativas Públicas en la ciudad de Trujillo.
Interpretación: Según los resultados de la variable Clima laboral, encontramos que el 62%
de trabajadores consideran como favorable y como mínimo el 4% desfavorable.
Tabla 2: Dimensión: AUTOREALIZACIÓN
Media 18 36,0
Favorable 31 62,0
Total 50 100,0
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Interpretación: Según los resultados de la dimensión autorrealización del Clima laboral,

encontramos que el 62% de trabajadores consideran como favorable y como mínimo el 2%
desfavorable.
Tabla 3: Dimensión: INVOLUCRAMIENTO
Media 15 30,0
Favorable 34 68,0
Total 50 100,0
Interpretación: Según los resultados de la dimensión involucramiento del Clima laboral,

encontramos que el 68% de trabajadores consideran como muy favorable y como mínimo el
2% desfavorable.
Tabla 4: Dimensión: SUPERVISIÓN
Media 8 16,0
Favorable 40 80,0
Total 50 100,0
Interpretación: Según los resultados de la dimensión supervisión laboral, encontramos que el

80% de trabajadores consideran como favorable y como mínimo el 4% desfavorable.
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Tabla 5: Dimensión: COMUNICACIÓN
Media 19 38,0
Favorable 29 58,0
Total 50 100,0
Interpretación: Según los resultados de la dimensión comunicación, encontramos que el

58% de trabajadores consideran como favorable y como mínimo el 4% desfavorable.
Tabla 6: Dimensión: CONDICIONES LABORALES
Válido Media 12 24,0
Favorable 38 76,0
Total 50 100,0
Interpretación: Según los resultados de la dimensión condiciones laborales, encontramos que

el 76% de trabajadores consideran como favorable y como mínimo el 24% media.
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0
Tabla 7: "Satisfacción laboral"
Válido Insatisfacción 7 14,0
Regular 43 86,0
Total 50 100,0
Fuente: Instrumento aplicado a los 50 trabajadores de las Instituciones Educativas Públicas en la ciudad de
Trujillo.
Interpretación: Según los resultados de la variable Satisfacción laboral, encontramos que el

86% de trabajadores consideran como regular y como mínimo el 14% insatisfactoria.
Tabla 8: Dimensión: CONDICIONES FISÍCAS Y/O MATERIALES
Regular 29 58,0
Parcial 9 18,0
satisfacción
Alta satisfacción 2 4,0
Total 50 100,0

58% de trabajadores consideran regular y como mínimo el 4% alta satisfacción.
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Tabla 9: Dimensión: BENEFICIOS LABORALES Y/O REMUNERATIVOS
Regular 28 56,0
Parcial 17 34,0
satisfacción
Total 50 100,0
Trujillo.

56% de trabajadores considera regular y como mínimo el 4% de insatisfacción.
Tabla 10: Dimensión: POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS

Válido Alta insatisfacción 1 2,0
Insatisfacción 4 8,0
Regular 33 66,0
Parcial 9 18,0
satisfacción
Total 50 100,0
Trujillo.
Interpretación: Según los resultados de la variable políticas administrativas, encontramos que

el 66% de trabajadores consideran regular y como mínimo el 2% alta insatisfacción.
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Tabla 11: Dimensión: RELACIONES SOCIALES
Regular 30 60,0
Parcial 7 14,0
satisfacción
Total 50 100,0
Interpretación: Según los resultados de la variable relaciones sociales, encontramos que el

60% de trabajadores consideran regular y como mínimo el 6% insatisfacción.
Tabla 12: Dimensión: DESARROLLO PERSONAL

Válido Alta 1 2,0
insatisfacción
Insatisfacción 39 78,0
Regular 10 20,0
Total 50 100,0
Interpretación: Según los resultados de la variable desarrollo personal, encontramos que el

78% de trabajadores consideran insatisfacción y como mínimo el 2% alta insatisfacción.
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Tabla 13: Dimensión: DESEMPEÑO DE TAREAS

.
Regular 31 62,0
Parcial 7 14,0
satisfacción
Total 50 100,0
Fuente: Instrumento aplicado a los 50 trabajadores de las Instituciones Educativas Privadas en la ciudad de Trujillo.
Interpretación: Según los resultados de la variable desempeño de tareas, encontramos que

el 62% de trabajadores consideran regular y como mínimo el 10% alta insatisfacción.
Tabla 14: Dimensión: RELACIÓN CON LA AUTORIDAD
Regular 28 56,0
Parcial 4 8,0
satisfacción
Total 50 100,0
Interpretación: Según la variable relación con la autoridad, encontramos que en el 56% de

trabajadores consideran regular y como mínimo el 8% parcial satisfacción.
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Tablas cruzadas
"Clima Laboral" * "Satisfacción laboral"
Tabla cruzada
"Satisfacción laboral"
Insatisfacció
n Regular Total
"Clima Desfavorabl Recuento 0 2 2
Laboral" e % del total 0,0% 4,0% 4,0%
Media Recuento 3 14 17
% del total 6,0% 28,0% 34,0%
Favorable Recuento 4 27 31
% del total 8,0% 54,0% 62,0%
Total Recuento 7 43 50
% del total 14,0% 86,0% 100,0%
Pruebas de chi-cuadrado
Significación
asintótica
Valor df (bilateral)
Chi-cuadrado de ,544a 2 ,762
Pearson
Razón de verosimilitud ,811 2 ,667
N de casos válidos 50
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DISCUSIÓN:
Uno de los conceptos como el citado por Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la
personalidad de una empresa, por las características propias que la diferencian de otra,
dentro de esta existen múltiples subsistemas formado por los trabajadores de la empresa los
cuales según su estilo de personalidad, y otros factores, aportan a la creación de la atmosfera
laboral ; por otro lado encontramos también otro termino que posee gran relevancia
“Satisfacción Laboral”, el cual queda descrito según Muños (1990) como el sentimiento de
agrado que experimenta un sujeto por el hecho a realizar un trabajo de su interés en un
ambiente que permita estar a gusto dentro de la organización. Según los resultados
obtenidos, se demuestra que no existe relación entre clima laboral y satisfacción laboral en
los trabajadores de las I.E. púbicas de Trujillo 2017, debido a que la significancia obtenida es
de 0,762. El objetivo principal de esta tesina era demostrar la existencia de la relación entre
Clima Laboral y Satisfacción Laboral sin embargo los resultados obtenidos no fueron
favorables para la contratación de nuestra hipótesis aquella que mencionaba: existe relación
significativa entre clima laboral y satisfacción laboral en las instituciones educativas públicas
de Trujillo”, descartando así que el único factor generador de satisfacción laboral es el clima
en el que se desenvuelve el trabajador.
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CONCLUSIONES:
 Según los resultados obtenidos, se demuestra que no existe relación entre

clima laboral y satisfacción laboral en los trabajadores de las I.E. púbicas de
Trujillo 2017, debido a que la significancia obtenida es de 0,762.
 El clima laboral de en los trabajadores de las I.E. púbicas de Trujillo 2017 es

de 62%, y un 4% desfavorable.
 Con respecto a la satisfacción laboral el 86% obtuvo un nivel regular y el 14%

un nivel insatisfactorio.
RECOMENDACIONES:
• Procurar que sus empleados se sientan apreciados y valorados en todo momento,
esto per
mitirá que su eficiencia laboral aumente.
• Generar un ambiente de comunicación directa y asertiva de trabajo, caracterizado
por tener un trato honesto y sincero entre los compañeros de trabajo. Lo mencionado
anteriormente se podría lograr gracias a la capacitación y ayuda de un colega, ya
sea de la misma área o de otra diferente (psicólogo).
• Oportunidades de ascenso: si se presentan oportunidades para avanzar
profesionalmente siempre tendrá características de un ambiente de trabajo positivo.
• Las condiciones físicas: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la
ubicación de las personas, los utensilios, etcétera.
• Implicación, generar involucramiento en los trabajadores a través de un liderazgo
eficiente y unas condiciones laborales aceptables. Disminuyendo el índice de
escapismo, burnout y absentismo laboral.
• Igualdad, evitar las preferencias por relaciones amicales y la falta de criterio para no
poner en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza y el rencor.
el de Extensión y

Escuela Académico
IV. REFERENCIAS
Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico Organizacional. México. D.F.: Alfaomega.
Rodríguez, A (1999). “Factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del
personal de enfermería de sala de partos del Hospital Central universitario”.
Brunet, L. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas.
Palma, D. (1999) “Relación entre motivación y el Clima Laboral en el personal de Entidades
Universitarias”.
Chiavenato, E. (1998) Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill
Interamericana Editores.

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Procesos de Enseñanza-

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DE I.E. PÚBLICAS DE

Cisneros Cruz, Jaime Fidel

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Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

Trujillo, 10 de Julio del 2017

Cisneros Cruz, Jaime Fidel

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El presente trabajo de investigación titulado: “CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL

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A nivel teórico, ésta investigación, ha permitido conocer la relación existente entre el

Así mismo, las conclusiones encontradas y las recomendaciones formuladas serán

A nivel práctico, éste trabajo se justifica porque permitirá seguir precisando e

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Formulación del problema:

¿Cuál es el nivel de clima y satisfacción laboral en los trabajadores de las I.E

 Determinar el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores de las

 Determinar el nivel de clima laboral predominante en los trabajadores de

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Universidad Nacional de Trujillo(2012), realizó la Tesis titulada: “El Clima y la

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Marco Teórico Conceptual:

No se ha encontrado estudios sobre validaciones de instrumentos sobre satisfacción

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Abordar un estudio de Clima Organizacional debe partir de la consideración de los

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decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

el baremo, en puntuaciones normalizadas y se establece a la categoría respectiva: alta

MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

hecho a realizar - Desarrollo

Tabla 1: "Clima Laboral"

Tabla 2: Dimensión: AUTOREALIZACIÓN

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

Interpretación: Según los resultados de la dimensión autorrealización del Clima laboral,

Tabla 3: Dimensión: INVOLUCRAMIENTO

Interpretación: Según los resultados de la dimensión involucramiento del Clima laboral,

Tabla 4: Dimensión: SUPERVISIÓN

Interpretación: Según los resultados de la dimensión supervisión laboral, encontramos que el

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

Tabla 5: Dimensión: COMUNICACIÓN

Interpretación: Según los resultados de la dimensión comunicación, encontramos que el

Tabla 6: Dimensión: CONDICIONES LABORALES

Interpretación: Según los resultados de la dimensión condiciones laborales, encontramos que

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

Interpretación: Según los resultados de la variable Satisfacción laboral, encontramos que el

Tabla 8: Dimensión: CONDICIONES FISÍCAS Y/O MATERIALES

Interpretación: Según los resultados de la variable Satisfacción laboral, encontramos que el

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

Tabla 9: Dimensión: BENEFICIOS LABORALES Y/O REMUNERATIVOS