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Víctor H. Charria O.
Director.
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….………1
MÉTODO……………………………………………………………………………..19
Diseño……………………………………………………………………………..…..19
Participantes……………………………………………………………………….......19
Instrumentos…………………………………………………………………………..20
Procedimiento…………………………………………………………………………23
Consideraciones éticas…………………………………………………………….…..25
RESULTADOS…………………………………………………………………….…26
DISCUSIÓN……………………………………………………………………….…36
REFERENCIAS……………………………………………………………………...44
ANEXOS
5
LISTA DE TABLAS
LISTA DE ANEXOS
RESUMEN
El presente trabajo de grado tiene como objetivo analizar los aspectos que tienen relación
entre el clima organizacional y la identificación organizacional, en una muestra de empleados del
área operativa Trasporte Terrestre en el grupo de Auxiliares de Servicio de una multinacional
ubicada en la ciudad de Cali. Para lograr el desarrollo de dicho objetivo, se presenta dentro del
marco teórico diversos estudios en los cuales se evidencia la importancia del clima
organizacional y de la identificación organizacional, al igual que se presentan diversos estudios
en donde se identifica como estas variables influyen en otra dentro de las organizaciones. Para
este estudio se realizó una investigación cuantitativa con el fin de hallar una correlación entre las
dos variables mencionadas anteriormente. Se obtuvo una muestra de 21 empleados de género
masculino que hacen parte del área operativa de una empresa privada de la ciudad de Cali, a
estas personas se les aplico dos cuestionarios, el IMCOC el cual mide el clima organizacional y
la Adaptación española de la escala de identificación grupal de Tarrant (2002) la cual ayuda a
medir la identificación organizacional. La aplicación de los instrumentos fue en un solo
momento, es decir, en un solo día se les aplico ambos cuestionarios a las personas. Como
resultado se obtuvo que existe una relación entre el clima organizacional y la identificación
organizacional, pues se identificó que dentro del área operativa se presenta un clima
organizacional desfavorable para los empleados generando así que la mayoría de ellos no logre
identificarse con la organización. En conclusión, para que una organización logre obtener
mejores resultados en sus trabajadores es importante que exista un clima organizacional
favorable para los empleados y de esta forma ellos logren identificarse con la compañía,
generando que las metas y los objetivos de la empresa los sientan propios.
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INTRODUCCION
En la actualidad, las empresas se están preocupando cada vez más por el bienestar físico y
psicológico de los empleados, haciendo que el ambiente que se da dentro de las organizaciones
sea el más confortable y agradable para los trabajadores, con el fin de que estos se sientan
identificados con la organización, de tal forma que los procesos que se hagan dentro de esta
tengan resultados exitosos tanto para la empresa como para los trabajadores.
Siguiendo con este orden de ideas, Corrales y Díaz Sosa (2003) afirman que la variable
clima está altamente relacionada con el desempeño, lo cual, hace suponer que en una
organización donde las directivas deseen aumentar este elemento (desempeño) en sus empleados
deberán trabajar en el clima organizacional que hay en la empresa para poder obtener el mayor
desempeño posible de sus trabajadores. Al igual que los autores mencionados anteriormente,
García, Ochoa y Vargas (2004) afirman que, el clima organizacional es un promotor de la
creatividad en las entidades puesto que una es consecuencia de la otra; esto es importante para el
área de gestión de conocimiento, ya que, permite que los empleados puedan generar sus propias
ideas y mejorar elementos de la organización.
Dicho lo anterior por los autores mencionados, es que se puede decir que es pertinente
trabajar con la variable de clima organizacional puesto que un aspecto clave de la productividad,
del desempeño y de la creatividad, y como se observó anteriormente un objetivo al que las
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Otro estudio realizado por Tordecilla (2005) apoya el planteamiento que se realizó
anteriormente, en donde se destaca que el clima organizacional es un aspecto clave de la
productividad, el cual analiza la relación del clima organizacional con la productividad laboral.
En este se encontró que el factor de productividad ha tomado un gran foco para las empresas y
que estas han encontrado que el capital humano es esencial para lograr que cuya variable crezca.
Por tanto, es importante invertir en el bienestar de los empleados de la organización debido a que
un clima favorable crea un compromiso estable de los trabajadores con la empresa contribuyendo
esto directamente con el incremento de la productividad. Es decir, que entre mejor estabilidad
encuentren los empleados en el clima organizacional tenderá a no decaer la productividad.
suyos, llegando a tal punto de identificarse con los objetivos y metas de la empresa (Álvarez,
Lonela, Marín, Marrero, Mas y Muñoz, 2014).
La identificación organizacional es una variable relevante para las empresas debido a que
durante años se ha considerado que es muy importante que el empleado se sienta parte de la
organización para que de esta forma exista una mayor productividad dentro de las empresas. Por
ende a lo anterior es que dicho tema ha tomado gran acogida dentro de la sociedad, debido a que
si una persona logra sentirse identificada con la organización va a tener mejor rendimiento y
desempeño dentro de su labor, generando así mayor productividad para la empresa (Topa y
Morales, 2006).
Además, estos mismos autores, Topa y Morales (2006) plantean que cuando un empleado
logra sentirse identificado con la organización es posible que esto influya de manera positiva en
las conductas de ciudadanía organizacional que tengan las personas y de igual forma se
relacione con la iniciativa personal que presente el trabajador dentro del rol o cargo que este
desempeñando dentro de la empresa. También es importante decir que para que una persona
logre tener una identificación organizacional adecuada se tendrá primero que trabajar en la
cohesión grupal, pues esta influye en gran medida en los comportamientos y sentimientos que
tenga el trabajador hacia la organización.
trabajo, lo cual va a hacer que se tenga una mejor ciudadanía organizacional y una iniciativa
personal para la realización de actividades que beneficien a la organización. De esta forma
logran sustentar en cierta parte como la productividad que se dé esté relacionada tanto con la
identificación organizacional como con el clima organizacional como fue mencionado
anteriormente.
Otro estudio que sustenta lo planteado es el de Moriano, Topa, Valero y Lévy (2009), en el
cual se dice que al tener una identificación organizacional se va a lograr con mayor satisfacción
lo que se propone en la empresa, haciendo que se cumplan con los objetivos que tiene esta,
siendo algo que motiva al empleado a querer que se le realicen reconocimientos a la
organización puesto que es como si se los hicieran a este también.
En relación con lo anterior, se puede ver como en los estudios y autores mencionados, en
todos coincide como la identificación organizacional ha sido una variable influyente en que se
logre una productividad satisfactoria dentro de una organización, pues se dice que dicha
identificación no solamente trae beneficios para la empresa sino también para la persona desde
una perspectiva más individual y propia.
Lo anterior se puede ver claramente señalado en el estudio realizado por Topa y Morales
(2006), pues en este se obtuvo como resultados que, cuando una persona logra sentirse
identificada con la organización de esta forma también va a generar mejores resultados en su
desempeño y su productividad debido a que las labores/tareas que se realicen las harán con
mayor agrado, obteniendo así una satisfacción por parte del empleado al ver que los objetivos y
metas propuestas por la empresa se están logrando.
mayor ambiente confortable que el individuo encuentre, mejor será su bienestar en cuanto al
cargo que maneja (Chiang, Martín y Nuñez, 2010).
Ahora bien, la investigación realizada por González y Parra (2008), habla del clima
organizacional y el liderazgo en empresas pequeñas del Valle de Sugamuxi, departamento de
Boyacá, donde se encontró que un ambiente adecuado, en cuanto al clima de la organización,
llega a fomentar que se presente en algunos trabajadores la fortaleza del liderazgo, logrando así,
que cada uno guie los procesos de la empresa de cierta forma y se acerque más a ella. Por tato, es
importante que el clima organizacional sea adecuado para permitirle a más sujetos tomar roles de
líderes que llegarán a manejar sus propios procesos y esto generará favorecimientos a la empresa
como tal.
Por otro lado y teniendo en cuenta que la segunda variable en la que se centra el presente
trabajo de grado es la identificación organizacional, también se encuentra que en la actualidad se
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han realizado estudios en donde esta se relaciona con otras variables y conceptos los cuales
tienen en cierta forma una relación directa. Es por ello que a continuación se mencionaran
diferentes investigaciones que han estudiado la identificación organizacional con otras variables.
En primer lugar, Álvarez et al. (2014), realizan un estudio el cual tiene como objetivo
principal comparar la satisfacción con la identidad organizacional, en el que se espera que estén
correlacionadas positivamente. De esto se obtuvo que efectivamente si existe una relación
positiva entre las dos variables, demostrando que la teoría sobre estas sea verdadera, en donde se
dice que cuando se ha logrado tener una mayor satisfacción en el trabajo es posible que la
persona se logre sentir más identificada con la empresa. También encontraron que tanto la
satisfacción como la identificación organizacional son mayores en las empresas privadas que en
las públicas.
Con relación a los estudios que se han realizado sobre clima organizacional e identificación
organizacional a lo largo de los años por diferentes autores, los cuales algunos de estos fueron
expuestos anteriormente, se pueden evidenciar diversas implicaciones teórico-metodológicas de
acuerdo con las investigaciones realizadas, pues se puede evidenciar que existen numerosas
investigaciones que sustentan teóricamente la variable de clima organizacional puesto que
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durante décadas esta ha sido de gran importancia para las empresas en cuanto a la influencia que
genera en la organización como en el empleado, sin embargo para la segunda variable que es la
identificación organizacional son pocas, ya que es un tema que es relativamente nuevo para el
área de la psicología organizacional, pues se ha hablado durante años de teorías relacionadas con
la identidad/identificación que tiene la persona pero actualmente es que dichas teorías se
comienzan a relacionar con las organizaciones y el impacto que esta llega a tener dentro de la
sociedad laboral.
Por ende al ser un tema novedoso dentro del campo de la psicología organizacional, con
este estudio lo que se quiere es incursionar en un tema el cual ha sido poco estudiado por dicha
disciplina, lo cual no quiere decir que no sea importante, pues se ha hablado durante el trabajo
sobre diversos estudios que demuestran como ente impacta en las empresas tanto de forma
positiva si es la adecuada como de forma negativa si no se da de forma correcta.
Teniendo en cuenta las variables que se estudiaran en el presente trabajo, las cuales son
clima organizacional e identificación organizacional, es importante realizar dicha investigación
ya que a manera de hipótesis se puede decir que existe una relación entre estas dos, la cual es
relevante, pues como se evidencio en los estudios presentados anteriormente, el clima
organizacional al ser bajo para los empleados se generaran grandes pérdidas de ganancias para la
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De esta forma es que se logra establecer gran importancia en relacionar estas dos variables
puesto que, no hay investigaciones en las que relacionen el clima organizacional con la
identificación organizacional en una entidad de la ciudad de la ciudad de Cali, entendiendo el
motivo de este, el cual va a ser importante para la empresa con el fin de lograr realizar mejoras
en sus actividades organizacionales.
Además, es importante plantear que el presente trabajo tiene una relevancia favorable a
nivel teórico, teniendo en cuenta que no hay estudio encontrado que analice o contraste estas dos
variables. Por tanto, se daría a conocer a los estudiantes interesados por el tema de un fenómeno
que puede o no estar relacionado, siendo así uno dependiente del otro o teniendo poca relación.
organizacional afectada por el clima laboral o viceversa; dándole así, una plus al querer estudiar
estos dos fenómenos que ocurren en organizaciones debido a que teóricamente se está creando
nuevo conocimiento que anteriormente no se ha encontrado y generando una correlación de dos
pruebas para la identificación de que tan causales o influyentes pueden ser dos variables
determinadas.
Son dos elementos que bien trabajados pueden mejorar, alcanzar y superar los objetivos
que estén en marcha. Ahora bien, en referencia a los beneficios que trae en la psicología
organizacional, se encuentra que al relacionar estas dos variables se pueden generar nuevos
conocimientos sobre si es necesario tener un buen clima organizacional para que el sujeto se
identifique con su organización y viceversa, creando así una nueva forma de trabajar en las
organizaciones para crear un bienestar en el sujeto y una posibilidad de desarrollarse en distintos
ámbitos.
Teniendo en cuenta lo dicho anteriormente, el impacto social que puede tener los
resultados son las modificaciones que se tomarán en cuenta en las organizaciones para encontrar
una mejora en sus estructuras o clarificar que no se debe hacer cambio alguno y seguir realizando
sus actividades con total normalidad. Por tanto, es importante manejar con ética los resultados
teniendo en cuenta que de tales dependerán que se modifiquen acciones o que se continúe con la
misma rutina. Así pues, no solo se está decidiendo sobre dos fenómenos sino que además se está
intercediendo en todo un plan que en la empresa se ha manejado.
alrededor y lo que pasa dentro del mismo. Posteriormente, Brunet en 1983 propone elementos
similares a los plateados por Lewin pero incluyendo lo relacionado con las organizaciones donde
debe haber interacción entre los componentes del comportamiento, la estructura y los procesos
organizacionales, que produce la obtención de resultados que se observen a nivel del rendimiento
organizacional.
Ahora bien, según García (2009), el clima organizacional es un factor clave en las
organizaciones. Por tanto, es fundamental su estudio a profundidad debido a que esto permite
diagnosticar y mejorar el clima organizacional. Así pues, en el presente trabajo se realizará un
recorrido conceptual desde diversos autores definiendo el clima organizacional y las dimensiones
que hay en esta.
En relación con el clima organizacional, se pueden encontrar diversas posturas que definen
al mismo. Para este caso, Ouchi (1992), dice que el clima organizacional es creado por la
construcción o la relación entre las tradiciones de la compañía y el mismo clima que se da dentro
de esta. Por otra parte, Zapata (2000) afirma que al estudiar el clima organizacional es necesario
definir los elementos que constituyen el clima y como se da el diagnostico que la organización
emplea en su actualidad, lo cual, posteriormente lograra hacer un análisis y diagnóstico
evidenciando las actitudes que se tienen en cuanto a la empresa por parte de los trabajadores.
Por otro lado, se dice que el clima organizacional tiene una gran influencia sobre los
resultados finales de cada sujeto, debido al impacto que este tiene sobre el empleado, pero esto
depende de su percepción (García, 2009). Acto siguiente, anterior al autor mencionado se
encuentra Méndez (2006) quien define el clima organizacional como, el resultado de la manera
como el sujeto crea procesos de interacción social y donde cuyos procesos están determinados
por un sistema de valores, creencias y actitudes, al igual que del ambiente interno que se dé
dentro del mismo.
En el caso de Forehand y Gilmer (1964) citado por García (2009) tienen una postura más
objetiva y plantean que el clima está compuesto por un grupo de características que definen la
organización, la distingan de otras y además influyen en el comportamiento de los individuos. La
misma, se compone de un conjunto de variables entre las que se encuentran la estructura de la
organización, el tamaño, las pautas de liderazgo, la dirección de las metas y la complejidad de
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Ahora bien, hay otro enfoque llamado Síntesis, el cual contiene puntos de vistas
estructurales y subjetivos. Donde según, Forehand y Gilmer (1964), el clima organizacional
tiene en cuenta la percepción que los individuos tienen del sistema formal; conglomerando así,
las creencias, actitudes, motivación que los sujetos tienen para trabajar en la entidad y los valores
(García, 2009).
Watters et al. Citado en Dessler (1976) define el clima organizacional como la percepción
que el sujeto tiene con la entidad que trabaja y la opinión que esta logra formar sobre la misma
empresa en términos de recompensa, estructura, autonomía, cordialidad, apoyo, consideración y
apertura. Así pues, se logran reconocer cinco factores universales del clima de los cuales se
encuentran autonomía de trabajo, estructura organizacional eficiente, ambiente abierto
estimulante, orientación centrada en el empleo y supervisión rigurosa impersonal.
Por otra parte, Sudarsky (1977, p 47) dice que, el clima organizacional es “un concepto
integrado que permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la
tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a través del clima y las
motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que son
influenciadas por ellas”. Lo cual, logra dar constancia del según cómo se manejen las diversas
variables de procesos de trabajo dependerá el comportamiento dentro de los grupos de
empleados.
Así mismo, se encuentran los autores Likert y Gibson (1986) quienes plantean que el clima
organizacional es lo que describe las estructuras psicológicas de la compañía. Entonces, según
los autores nombrados anteriormente “El clima es la sensación, personalidad o carácter del
ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno
de una organización” (p, 47). Ahora bien, esta es vivenciada por los miembros logrando que
influya en sus comportamientos.
Álvarez (1995), define el clima organizacional como el ambiente que hay en el trabajo
como respuesta a la presencia de una variedad de factores con carácter físico, organizacional e
impersonal. Al igual, que donde la persona realice su trabajo y el ambiente de este, el cual tiene
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Chiavenato (2000) afirma que el clima organizacional es la cualidad que tiene el ambiente
de la entidad y que además es percibida por los trabajadores y esto influye en los
comportamientos de los mismos. Ahora bien, para García (2009), el clima organizacional tiene
que ver con las percepciones y opiniones que los individuos se forman de la compañía.
Teniendo en cuenta todos los autores planteados anteriormente para este trabajo se tomará
la definición de García (2009) quien analiza al clima organizacional como:
Por otro lado, el clima organizacional posee distintas perspectivas las cuales según Santana
y Cabrera (2007), son importantes definir para tener una mayor comprensión de las diferentes
miradas o de los distintos panoramas que cada uno posee. En primer lugar se encuentra la
perspectiva estructural y uno de los primeros autores en dar un aporte sobre esta son Halpin y
Croft (1963), quienes plantean que “el clima es a la organización lo que la personalidad al
individuo” claramente es una referencia de cuán importante es desde esta perspectiva el clima y
el lugar tan importante que llega a ocupar (Vega, Arévalo, Sandoval, Bustamante y Giraldo,
2006).
Litwin y Stringer (1968) afirmaron que un clima organizacional es el ambiente que perdura
internamente en una organización y que además debe ser experimentada por los miembros de la
compañía, hay una influencia en su comportamiento y puede describirse con valores de un
conjunto especial de actitudes o características de una organización. Por otro lado, Campbell et
al. (1970), plantearon el clima organizacional como un conglomerado de atributos que tiene cada
organización y los cuales pueden ser inducidos según como cada organización cree su entorno y
trate a los empleados.
Ahora bien, como segundo lugar se encuentra la perspectiva interactiva la cual el autor
Taguiri (1968), trata y desde donde describe al clima organizacional como un constructo que se
compone por cuatro elementos uno de estos es el entorno, donde el entorno es entendido como
los aspectos materiales y físicos que interfiere o incide en el clima; otro aspecto es el que habla
de la interacción de los sujetos y el grupo; como tercer elemento se encuentra el sistema social en
relación a la interacción y su cultura.
Con este orden de ideas, es importante definir las distintas dimensiones que hay en el clima
organizacional. Forehand y Gilmer(1964), hablan del tamaño de la Organización, estructura
organizacional, complejidad sistemática de la organización, estilo de liderazgo y orientación de
fines. Por otro lado, Litwin y Stringer (1968) hablan de estructura organizacional,
responsabilidad, recompensa, riesgo, normas, apoyo y conflicto. Posteriormente Meyer habla de
Conformidad, responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional y espíritu de trabajo
(Brunet, 1983).
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De tal forma, existe la teoría de la identificación social de Tajfel y Turner (1978) desde la
cual se ha tratado la identificación grupal u organizacional, en la que se dice que la identidad
social es comprendida como los conocimientos que tiene cada persona con relación a la
pertenencia que hace a un grupo social la cual está ligada a valoraciones y emociones, lo anterior
es diferente a la identificación personal ya que no se basa en las cualidades físicas y cognitivas
del sujeto. Es por esta razón que se dice que al darse una identificación se debilitara la otra, es
decir, que si una persona tiene identificación personal se debilitara su identificación social y en
sentido contrario (Álvarez et al, 2014).
Además de hablar de la teoría de la identificación social, también existen otras teorías las
cuales motivaron a los investigadores a realizar una revisión más amplia del tema, dichas teorías
son: teorías de la identidad derivadas de la psicología, teoría de la identidad social,
interaccionismo simbólico y teoría de la identidad, comunidades de aprendizaje, modelos
mentales compartidos/memoria transactiva, teoría de la estructuración, análisis del discurso,
análisis narrativo, teoría institucional, teoría de la comunicación y filosofía. Las teorías
mencionadas anteriormente fueron estudiadas por Contreras y Hernández (2011), en donde dicen
que, cada una de estas teorías se relaciona con la interacción que tiene un individuo con otro y
como esto afecta de manera positiva en las actividades que sean llevadas a cabo por el sujeto. De
las teorías mencionadas se tendrá en cuenta para el presente trabajo, la teoría de la identidad
social como fue mencionada anteriormente, la cual se centra en la percepción del individuo,
dicha teoría fue mencionada en un principio por diversos autores como Tajfel, Turner, Ashforth,
Mael entre otros los cuales explican como la persona puede llegar a relacionarse e identificarse
con otros. A continuación se explica cómo lo mencionado anteriormente se relaciona con la
identificación organizacional desde dos autores pioneros en el tema.
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En relación con lo anterior, existen tres diferencias importantes entre identidad social e
identificación organizacional, las cuales son descritas por Henry, Arrow y Carini (1999), estas
son: la primera hace referencia a que en la identificación organizacional tiene grupos interactivos
mientras que la identidad social es más cerrada a lo que piensa y hace cada sujeto; la segunda, es
que la identidad social se basa en las relaciones intergrupales mientras que la identificación
organizacional se centra en las relaciones intragrupales; la tercera, hace énfasis en que la
identidad social es una variable dicotómica mientras que la identificación organizacional es una
variable continua.
que tiene el grupo u organización sino que se pueda sentirse identificado con estos (Álvarez et al,
2014). Teniendo en cuenta dichas características, también se puede decir que para que una
persona las tenga, la organización a la que pertenece va a influir en que tanto la persona se va a
identificar o no con ella, pues si el grupo es distintivo, tiene prestigio entre otros factores, ello va
a fomentar que la identificación organizacional se de en mayor cantidad en los individuos que
hacen parte de esta.
Con base a ello se dice que, la identidad social y la identificación organizacional tienen
cierto grado de relación en el sentido de que en el aspecto cognitivo de auto-categorización
(categorización de uno mismo como miembro del grupo) es central en la identificación social la
cual es una fuente de la identificación organizacional. Por otro lado, el aspecto afectivo funciona
en la identificación organizacional como un mediador, es decir, que si una persona de la
organización se siente atraída con otra, es posible que deseen pasar más tiempo juntas, haciendo
que los objetivos del grupo se realicen con mayor satisfacción (Henry et al, 1999).
Además de estos aspectos, la identificación organizacional tiene tres niveles que son:
individuo, organizaciones y naciones, en donde la variable mencionada puede oscilar entre los
niveles micro y los macro, el nivel micro es aquel que se centra en el actor individual y el nivel
macro es el que se basa en los actores organizacionales (Contreras y Hernández, 2011).
Por otro lado es importante resaltar que la identificación organizacional tiene ciertos
beneficios, los cuales en muchas ocasiones no son muy claros para los empleados, pero estos
beneficios son de gran importancia para cada persona, pues entre estos se encuentra el
incremento del autoestima, por lo que con cada éxito que tenga la organización ésta se va a sentir
mejor y satisfecha con los resultados. Esto va a influir en las actitudes y comportamientos que
tengan las personas, principalmente en las situaciones en que tal identificación se vuelve exitosa
o está activada cognitivamente (Topa y Morales, 2007).
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Topa y Morales (2006) hablan de unas dimensiones las cuales son: la conducta de
ciudadanía organizacional (conducta individual discrecional explícitamente reconocida por la
organización), iniciativa personal (auto-iniciada y pro-actividad), rendimiento extra-rol, conducta
pro-social y rendimiento contextual, las cuales tienen una influencia en que la persona logre
identificarse o no con la organización.
METODO
Diseño
El presente trabajo de grado es de enfoque cuantitativo, por ende el diseño con el que se
realizó esta investigación fue el no experimental transversal correlacional. Los diseños no
experimentales se basan en realizar un estudio sin la necesidad de manipular las variables, por
ende, el clima organizacional y la identificación organizacional se estudiaron sin la necesidad de
ejecutar un cambio o modificación de esta, dentro de la empresa. Con este tipo de diseño no se
promueve variar intencionalmente las variables independientes. Por lo tanto, se observan los
fenómenos como se dan en su contexto natural y sobre todo que ya existan para poder después
analizarlos, tal y como se llevó a cabo la investigación (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).
De esta forma un diseño transversal, lo que hace es recoger datos en un solo momento y
único tiempo, pues solo se realizaron los cuestionarios una sola vez a cada participante, con el fin
de poder analizar el fenómeno en un momento dado, tal cual como son las cosas. Para este caso
se analizó la relación entre el clima organizacional y la identificación organizacional en un grupo
de empleados de una multinacional de la ciudad de Cali con un área específica llamada Trasporte
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Terrestre en la ocupación de Auxiliar de Servicio, esto sin que hubiera algo que influyera en sus
respuestas y haga que los resultados varíen, por ello es que se tomó en un único momento
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006).
Para finalizar, un diseño correlacional, es el que permite relacionar dos o más variables en
un momento dado, pues no se toman por separado las variables, ya que se quiere ver su
influencia de una frente a la otra (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).
Participantes
Los participantes fueron 21 personas de género masculino, puesto que para el cargo solo
se aceptan hombres debido a la carga física laboral que conllevan las tareas. Los elementos de
inclusión que se plantearon para poder ser parte del proyecto, era estar en el cargo “Auxiliar de
Servicio”, tener entre 19 y 40 años de edad (teniendo en cuenta que este es el rango de edad que
tienen los empleados dentro del área operativa), contar con turnos de tiempo completo (no
menores a 8 horas por día). Los términos de exclusión que se establecieron eran, no tener un
contrato a término indefinido, esto con el fin de disminuir las posibilidades de que los resultados
se vieran afectados frente a las distintas percepciones que pueden llegar a tener los trabajadores
con contratos de término fijo u obra labor; por último, era importante que llevara más de 8 meses
laborando para la empresa, buscando que los sujetos cumplieran una línea de tiempo en la
entidad.
en cuenta dentro de este tipo de muestreo el muestreo por azar simple, este se refiere a que se
realiza un procedimiento al azar eligiendo de esta forma a los sujetos que formaron parte de la
muestra (Argibay, 2009).
Instrumentos
Por otra parte, las respuestas que se dan en este cuestionario, como se dijo anteriormente,
es de selección múltiple y van del uno al siete; estas miden siete dimensiones fundamentalmente,
de las cuales se encuentra, liderazgo, objetivos, la cooperación, motivación, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y control (Méndez, 2005). La primera dimensión conocida como
objetiva plantea que no sólo el conocer la misión y la visión de la organización genera la
apropiación de la misma sino que también dependerá del tiempo que se lleve en la entidad;
además, se busca entender si el empleado encuentra una relación entre el trabajo que realiza, su
satisfacción laboral y los objetivos de la empresa (Rosario, S.f).
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La quinta dimensión es llamada control, la cual analiza el modelo de autoridad que los
jefes dan a percibir a sus trabajadores por medio de sus comportamientos y actitudes. Continuo a
esto, se encuentra la dimensión toma de decisiones, donde se busca analizar si los trabajadores
tienen o no participación en las ideas que se den para solucionar procesos que se den en la
entidad. La ultima dimensión es conocida como motivación donde se quiere ver cuál es el tipo de
motivación que se le da a los empleados versus lo que los trabajadores quieren para tener la
motivación necesaria y cumplir a cabalidad sus funciones o actividades requeridas para el cargo
(Rosario, S.f).
Ahora bien, es importante decir que este instrumento se califica con una escala Likert,
teniendo en cuenta que ciertos ítems son positivos y otros son negativos (Méndez, 2005). Para
finalizar, se aclara que la validación de este instrumento, creado en 1980, fue realizada en 176
empresas colombianas desde el año que fue construido hasta el 2004, lo que permitió analizar
que su aplicación era apropiada para el contexto colombiano y además en la actualidad otros
países la emplean para realizar sus propias investigaciones(Méndez, 2005).
identidad social de Tajfel, en la que se evalúan diversos aspectos tales como: los cognitivos,
evaluativos y afectivos. Los cognitivos hacen referencia a la autocategorización o percepción de
pertenencia al grupo, los afectivos son aquellos que son relativos a la atracción interpersonal
hacia las demás personas que hacen parte del grupo, y los evaluativos son los que se basan en la
interdependencia que se da en las personas que hacen parte del grupo.
Por ende, los dos instrumentos mencionados anteriormente se les realizaron una prueba
piloto que tuvo como juez experto a un docente de una universidad privada de la ciudad de Cali,
el cual tiene conocimiento de los temas que se van a investigar en el presente trabajo. Estos
cuestionarios fueron aplicados a cinco empleados de una empresa, con el propósito de evidenciar
que tan claras eran estas pruebas y si de esta forma eran entendidas y se aplicaban sin ningún
inconveniente, con lo que se identificó que en general todas las personas a las que se les aplico
los instrumentos manifestaron tener claridad sobre los ítems planteados, lo cual dejo visto que
dichos cuestionarios están listo para ser aplicados en la investigación.
Los dos instrumentos se adaptaron puesto que debían ajustarse al contexto para el cual se
emplearían. En el caso del instrumento de identidad organizacional lo que se realizo fue un
cambio de vocabulario como se mencionó anteriormente puesto que este test está enfocado para
trabajo en grupo cambiando así esta palabra por “empresa”. Ahora bien, para el instrumento
empleado en clima organizacional se modificaron el ítem 48 debido a que los resultados de la
prueba piloto demostraron que algunos participantes no comprendían dicha afirmación.
Procedimiento
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Figura I. fases que explican cómo fue que se llevó a cabo el procedimiento en la presente
investigación.
Para el análisis de los datos se usó la correlación de Pearson, esta es aplicada a variables
cuantitativas, con esta se mide el grado de covariación entre dos o más variables que estén
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relacionadas linealmente. Con este coeficiente de correlación se puede realizar una interpretación
y ejecución más fácil que otros procesos de análisis (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).
Consideraciones éticas
De acuerdo con los principios establecidos en la ley 1090 del 2006 la cual rige a los
psicólogos y en la Resolución 008430 de Octubre 4 de 1993 es importante mencionar que esta
investigación se consideró según el artículo 10 y 11 como una investigación sin riesgo, puesto
que es un estudio que emplea técnicas y métodos de investigación documental retrospectivos
sobre variables sociales y por tanto no se hará una intervención o modificación intencionada.
RESULTADOS
Las dos encuestas aplicadas a los 21 colaboradores de la entidad con la cual se trabajó,
específicamente en un área de operaciones llamada trasporte terrestre solo con los cargos de
auxiliares de servicio, estuvieron conformadas por un total de 68 preguntas. Para el caso del
IMCOC se presentan 45 preguntas, en la que cada pregunta tenía 7 posibles respuestas y se
analizaron dichas respuestas conglomerándolas en 5 dimensiones conocidas como actitudes,
comportamientos, calidad, información y satisfacción; en el caso del cuestionario para medir la
identificación organizacional se cuenta con 13 ítems, en la que cada ítem tenía 10 posibles
respuestas, las cuales se estudiaron en 3 dimensiones conocidas como cognitivo, afectivo y
evaluativo.
Para el caso de los dos cuestionarios sus respuestas estaban dadas en una escala tipo
Likert, donde los colaboradores debían seleccionar sólo una respuesta en cada pregunta.
Desacuerdo a esta escala se agruparon en 3 categorías dichas respuestas, para lo cual se
construyeron los siguientes intervalos de puntuación para analizar cada cuestionario como se
observara en los siguientes cuadros.
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Tabla 1
Puntuación para el IMCOC
Categorías Numeración de
respuestas
Alto 6-7
Medio 4-5
Bajo 1-3
Tabla 2
Puntuación para la identificación
organizacional
Categorías Numeración de
respuestas
Alto 7-10
Medio 4-6
Bajo 0-3
Ahora bien, a fin de lograr los objetivos específicos planteados en el estudio, las variables
operacionalizadas fueron clima organizacional e identificación organizacional. Para ello se
consideró el puntaje máximo y mínimo que se le podía dar a cada uno de los ítems de cada
indicador de su ubicación en las categorías de la escala, cuyos resultados se dan en la tabla
número 3.
Tabla 3
Derivaciones
Clima Organizacional
88%
Identificación Organizacional
86%
Lo que se expresa en la tabla 3, es una relación inversamente negativa encontrada para las
dos variables. Es decir que, a percepción de los 21 encuestados de la entidad, a nivel de clima
organizacional, se tiene una deficiencia del 88% en esta variable. Por tanto, la mayoría de los
empleados perciben el clima organizacional de la empresa en forma hostil.
Tabla 4
Dimensiones del IMCOC
Dimensiones Porcentajes
Actitudes 7,4%
Comportamiento 2,5%
Calidad 2,5%
Información 51,3%
Satisfacción 2,5%
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En la tabla 4, se encuentran cinco dimensiones de las cuales solo una puntuó alto, llamada
“información” concluyendo que la mitad de los encuestados consideran que la organización les
brinda la información necesaria que ellos necesitan para realizar sus labores, conocer la empresa
a nivel de objetivos, metas, visión y misión. Por otra parte, las restantes cuatro dimensiones
tienen un porcentaje bajo encontrando que los colaboradores perciben las actitudes de sus
superiores y compañeros, los comportamientos de compañeros, entidad y superiores, la calidad
que le brinda la empresa y la satisfacción que el mismo tiene para la organización es baja.
Tabla 5
Dimensiones de la identificación organizacional
Dimensiones Porcentajes
Cognitivo 5,9%
Afectivo 2,5%
Evaluativo 97,9%
La tabla 5 muestra que a nivel evaluativo los sujetos se encuentran en un punto alto ya
que, la gran mayoría no oculta que pertenece a la entidad, ni habla mal de la misma; esto
teniendo en cuenta que las preguntas que pertenecen a la presente dimensión (evaluativo) son la
numero 3 y 6 del cuestionario 2 que se podrán ver en el anexo número 2. Dejando como
finalidad que, a nivel afectivo y cognitivo los individuos puntúan las respuestas de forma baja
mostrando su insatisfacción frente a lo que piensan, sienten o las actitudes que tienen con la
empresa.
Por otra parte, con el fin de dar respuesta al objetivo general el cual pretende “Analizar la
relación entre el clima organizacional y la identificación organizacional, en una muestra de
empleados del área operativa Trasporte Terrestre en el grupo de Auxiliares de Servicio de una
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multinacional ubicada en la ciudad de Cali.” se derivó la tabla número 6 buscando encontrar que
dimensiones de cada variable tienen concordancia positivamente entre sí.
Tabla 6
La tabla 6 se logra indica que, sí hay aspectos del clima organizacional y la identificación
organizacional que se relacionan de una forma positiva, puesto que tienen internamente puntos
que poseen una afinidad alta.
Con este orden de ideas, si el lector desea conocer cuánto puntuó ítem por ítem cada
cuestionario se da a conocer la tabla 7 y 8 con el fin de brindar mayor información y una mirada
más amplia que muestre en totalidad el análisis de las respuestas y demuestre una minuciosidad
por conocer más frente a las percepciones que cada individuo plasma en cada respuesta de cada
pregunta.
31
Tabla 7
empresa, en actividades
¿Con qué frecuencia participa usted con sus amigos de la 0% 4,76% 95,24%
empresa, en actividades
¿Cómo son las relaciones con sus compañeros de trabajo? 0% 4,76% 95,24%
¿Cuándo usted tiene problemas en el trabajo los 0% 4,76% 95,24%
soluciona con los compañeros y/o superiores?
¿Cómo considera el trato y la relación que tiene con su 0% 19,44% 80,56%
jefe?
¿Cómo es la confianza entre los jefes y trabajadores de 0% 19,44% 80,56%
esta empresa?
¿Qué información recibe sobre los acontecimientos o 0% 4,76% 95,24%
innovaciones que se presentan en la empresa?
¿Los directivos de la empresa conocen los problemas que 0% 4,76% 95,24%
se presentan en su sección?
¿Cómo se siente con el trabajo que le corresponde hacer? 0,76% 4%
¿Cómo se siente usted con el salario que recibe? 0% 19,44% 80,56%
¿Cómo se siente usted por estar trabajando en esta 0% 19,44% 80,56%
empresa?
¿De acuerdo con el trabajo que le asignan, el tiempo que 0% 4,76% 95,24%
le dan para hacerlo es suficiente?
¿Cómo califica usted la recompensa que recibe cuando 0% 4,76% 95,24%
realiza una labor bien hecha?
¿Qué importancia tiene para usted el hecho de estar 0% 4,76 95,24%
trabajando en esta empresa
¿Con qué frecuencia es revisado su trabajo en esta 0% 19,44% 80,56%
empresa?
¿Con qué frecuencia conoce usted los resultados de la 0% 4,76% 95,24%
revisión de su trabajo?
¿Con qué frecuencia comenta con su jefe acerca de los 0% 4,76% 95,24%
resultados y la forma como ejecuta su trabajo?
¿Cómo se siente por la forma como su jefe controla 0% 4,76% 95,24%
actualmente el trabajo que realiza?
¿Cómo le parece la forma como su jefe lo controla? 0% 19,44% 80,56%
34
Para que una empresa funcione en forma correcta y sea 0% 19,44% 80,56%
eficiente ¿Cómo cree usted que debe ser la función del
control?
Tabla 8
Porcentajes de la Identificación Organizacional por Porcentajes
1. Importancia de la empresa para mi
No me importa 95,24%
Si me importa 4,76%
2. Sentirme parte de la empresa
No me siento parte 95,24%
Me siento parte 4,76%
3. Hablo mal de esta empresa
No hablo mal 90,48%
Si hablo mal 9,52%
4. Se burlan de mi cuando digo que trabajo en esta empresa
Si se burlan 9,52%
No se burlan 90,48%
5. No me siento libre en esta empresa
Si 6,24%
No 93,76%
Si 6,24%
No 93,76%
35
Si 4,76%
No 95,24%
Si 6,24%
No 93,76%
Si 38,1%
No 61,90%
Si 14,29%
No 85,71%
Si 80,95%
No 19,05%
Si 0%
No 100%
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DISCUSIÓN
Esta investigación tuvo como propósito, analizar la relación entre el clima organizacional y
la identificación organizacional, en una muestra de empleados del área operativa Trasporte
Terrestre en el grupo de Auxiliares de Servicio de una multinacional ubicada en la ciudad de
Cali, sobre todo, se pretendió examinar cuáles son aquellas dimensiones, de las dos variables
estudiadas, que más concordancia o afinidad tenían entre sí, que grado de porcentaje tenían entre
las mismas y si había una relación inversamente positiva o negativa. Además, se identificó las
percepciones que los 21 participantes tenían frente al clima organizacional y la identificación
organizacional que había en la entidad. A continuación, se le presenta al lector los principales
hallazgos de este proyecto.
De los resultados obtenidos en esta investigación se puede analizar, frente los dos primeros
objetivos específico, que un 88% de los entrevistados perciben el clima organizacional de una
forma inestable. Lo cual se podría estar dando, según Torrecilla (2005), por falta de compromiso
de la entidad al preocuparse y velar porque los colaboradores tengan un bienestar estable,
generando así que se cree un círculo vicioso, puesto que al tener un clima organizacional con
poca estabilidad los trabajadores no se comprometerán tampoco con sus labores. Ahora bien, las
investigadoras de este proyecto concuerdan con el autor puesto que, si la mayoría de la población
del área de auxiliar de servicio, que lleva más de 8 meses trabajando en la empresa, perciben el
clima organizacional de una manera hostil tenderán a disminuir su productividad y su
compromiso por sus tareas debido a que no sentirán que cuentan con un bienestar apropiado la
organización.
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Con este orden de ideas, al encontrar que un 86% de los encuestados no presentan una
identificación organizacional con la entidad, este resultado se puede sustentar con lo planteado
por Topa y Morales (2007) los cuales dicen que el empleado debe de sentirse satisfecho en su
trabajo para poder lograr esa identificación, de lo contrario esta identificación organizacional se
verá afecta en todos los procesos, tanto en el de producción para la organización como en el de
bienestar para el colaborador.
Con el fin de dar respuesta al objetivo 3, el cual pretende evaluar la estabilidad de las
dimensiones en la multinacional ubicada en la ciudad de Cali con empleados del área operativa
Trasporte Terrestre en un grupo de 21 auxiliares de servicio, en los datos obtenidos, se puede
interpretar que de las 5 dimensiones que se encuentran en el IMCOC sólo el ítem de
“información” logra llegar a la mitad del 100% que se puede puntuar (obteniendo un total de
51,3%) en la escala estadística con la que se evaluó los resultados. Lo restante de las 4
dimensiones denominadas actitudes, comportamiento, calidad y satisfacción no logran pasar ni el
10% en una escala de 100%. Esto quiere decir que, los 21 encuestados perciben que las actitudes
y comportamientos de sus superiores, compañeros y de la entidad se dan de forma carente o
negativa; también se observa que las personas creen que la calidad en los materiales,
herramientas, utensilios, entre otras no es la mejor, generando que estas últimas 3 variables
promueva una baja satisfacción. Los resultados obtenidos, se pueden anclar con lo dicho por
Guerrero, Machado y Cañedo (2009), al decir que el clima organizacional depende en gran parte
por lo que se percibe en el ambiente físico y el ambiente social, las cuales claramente contienen
estas 5 variables, y al llegar a variar alguno de estos ambientes cambiará totalmente el clima
organizacional. Por tanto, las investigadoras anclan cuya teoría con el hecho de que, si
ambientalmente no se analiza, por parte del individuo, una estabilidad se verá repercutido en sus
actitudes, expectativas, motivación, aptitudes etc. Acarreando que su satisfacción,
comportamientos y percepción de la calidad decaiga.
Se logra evidenciar que las dimensiones que se tuvieron en cuenta para la identificación
organizacional, se logró observar que la dimensión evaluativa es la más alta, obteniendo un
97,9%, es decir que la gran mayoría de los empleados no oculta que pertenece a la entidad, ni
habla mal de la misma. Mientras que la dimensión cognitiva (5,9%) y afectiva (2,5%) se
obtienen resultados más bajos, lo cual demuestra que los empleados se sienten insatisfechos
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frente a lo que piensan, sienten o las actitudes que tienen con la empresa. Todo ello se puede
explicar desde Henry et al, (1999), Cava, Buelga, Herrero y Musito (2011) donde plantea que la
dimensión evaluativa hace énfasis en la atracción interpersonal por el resto de los integrantes lo
cual demuestra que los empleados pueden no sentirse satisfechos en su lugar de trabajo pero si
pueden sentir un agrado por los miembros que forman parte de esta. Por otro lado, desde el punto
de vista de las autoras de este trabajo de grado, estos resultados se deben a que los empleados
pueden sentirse bien con los compañeros de trabajo pero no quiere decir que estos se sientan
satisfechos con este, pues consideran que el ambiente no es el adecuado para trabajar.
Por otro lado, se percibe que el clima organizacional es un factor de suma importancia
dentro de las organizaciones debido a que de este va a depender en gran proporción en que un
empleado sea o no efectivo, productivo, se sienta satisfecho y por ende que logre entablar una
relación tan estrecha con la compañía que logre sentirse como parte de ella. De esta misma forma
se puede decir que cuando un empleado logra identificarse con la organización va a general
dentro de su grupo de trabajo un ambiente más agradable y favorable para su compañía, pues el
sujeto logra entregar lo mejor de sí mismo para generarle beneficios a su compañía.
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Así pues, analizando ítem por ítem de la encuesta del IMCOC, solo se discutirán los
hallazgos de mayor relevancia encontrados. Mamani Encalada, Obando Zegarra, Uribe y
Vivanco Tello (2007) plantean que un mal clima organizacional generaría dificultades a la
empresa para cumplir sus objetivos a cabalidad, lo cual es evidente cuando en el ítem número 1
del cuestionario se resalta que el 95,2% de los participantes no conoces los objetivos de la
entidad. Las creadoras de este proyecto opinan que los autores, lo planteado por ellos y para las
personas que realizaron el test corroboran lo que dice la teoría, puesto que el clima
organizacional en esta área tiene dificultades y esto causa que los objetivos de la organización no
se puedan cumplir o que se dificulte el cumplimiento.
Además, Chiang, Martín y Nuñez, 2010, dicen que al tener un clima organizacional
inestable se crea insatisfacción por parte de los sujetos lo cual se sustenta en los resultados, ya
que al preguntar ¿con qué intensidad satisface sus necesidades económicas, de estabilidad
laboral, de ascensos, experiencia, de aprendizaje, progreso, etc.? Un 93,7% se encuentra en el
nivel más bajo de calificación del test. Como opinión de las autoras de este trabajo de grado, se
sustenta que si el sujeto no se siente satisfecho a nivel organizacional, está altamente relacionado
con el clima organizacional que se está presentando con el área y puede causar distintas
consecuencia a lo largo del tiempo que se labore en la entidad.
González y Parra (2008), hablan de que un buen clima organizacional permite obtener o
crear un ambiente adecuando para que los sujetos desarrollen habilidades de liderazgo, pero es
importante tener elementos como información estable de los procesos o lo que se da dentro de la
entidad; para lo cual se observó que un 95,2% de los participantes no sienten tener acceso a
información básica de la empresa lo cual se encuentra en el ítem 2 de la prueba IMCOC.
Planteando, por parte de las presentes estudiantes, que la organización al encontrarse en un mal
estado de información interna, se genera un punto a favor de la inestabilidad del clima
organizacional en esta área y además inhibe posibles habilidades en sus trabajadores de liderazgo
lo cual puede favorecer a la entidad y a sus miembros.
En relación con lo anterior, Palma, (2000) suplanta que un elemento como la convivencia
es importante para generar un clima organizacional estable que para el caso de los superiores se
dificulta puesto que un 80,56% lo percibe de forma hostil en cuanto al control que estos poseen
pero para el caso de los iguales esto es distinto debido a que se muestra que un 80,95% se sienten
40
afables o estables en el test de identidad organizacional. Para lo cual se piensa que es importante
generar un habiente positivo con los jefes debido a que este autor también plantea que si este
elemento no está presente la motivación del colaborador puede decaer afectando a habas partes y
como investigadoras del área organizacional es importante tanto el bienestar de los sujetos como
el brindarle un punto viable y a favor para la entidad.
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en esta primera parte se infiere que la
organización a nivel de microclima organizacional para los 21 participantes del área de auxiliar
de servicio está teniendo una gran falencia puesto los trabajadores que llevan el mayor tiempo en
la misma perciben distintos ámbitos, comunicaciones, tarea o situaciones de forma negativa o
poco favorable hacia ellos causando que el una parte del bienestar se vea seriamente
comprometida por parte de la empresa.
Por otra parte, se encontró diversos hallazgos en donde los participantes, no se sienten
como parte de la organización, obteniendo un resultado de 95,2% que no se siente parte de la
misma. Lo cual, según Álvarez, Lonela, Marín, Marrero, Mas y Muñoz, (2014) es un elemento
primordial para que la identidad organizacional este presente. Por tanto, las autoras de este
trabajo de grado, consideran que claramente al no sentirse parte de la empresa no se tiene una
identidad organizacional ya que esta es una de las bases para fundamentar cuya identidad.
Topa y Morales (2006), proponen que al tener una identidad organizacional estable la
proactividad aumentará lo cual no ocurre en este caso debido a que 85,71% no se siente parte
importante para la entidad. Creando así que los participantes sean poco eficaces. Lo cual, les
permite a las autoras de este trabajo de grado, considerar que si los colaboradores no se ven
como un elemento primordial para la empresa que trabaja esta tendrá una dificultad en cuanto al
tiempo, forma y estrategias que los trabajadores utilizan para cumplir con sus actividades.
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Para finalizar, se puede decir que la hipótesis que se tenía planteada en un principio es
verdadera, pues aunque se planteó en forma positiva esto no quiere decir que no sea la adecuada,
pues los resultados y la teoría evidencian que estas dos variables si se relacionan, debido a que
cuando no se logra estar a gusto con el clima organizacional va a resultar más difícil que el
empleado se logre identificar con la compañía, demostrando de esta forma que si existe una
relación entre estas dos variables que fueron estudiadas.
Siguiendo con este orden de ideas, el objetivo general del presente trabajo de investigación
fue, Analizar los aspectos que tienen relación entre el clima organizacional y la identificación
organizacional, en una muestra de empleados del área operativa Trasporte Terrestre en el grupo
de Auxiliares de Servicio de una multinacional ubicada en la ciudad de Cali, de lo cual se pudo
concluir que existen diversos factores tanto del clima organizacional como de la identificación
organizacional que se relacionan, generando así que exista una correlación entre estas dos
variables. Se puede decir que cuando no se presenta un clima organizacional adecuado para el
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trabajador de esta forma también va a generar que este no se sienta identificado con la empresa,
generando de esta forma perdidas dentro de la empresa. Es importante que las organizaciones se
centren en mantener un clima laboral adecuado para que de esta forma las personas que hagan
parte de esta logren tener una identificación organizacional, lo cual va a general mayor
productividad en la compañía.
Para futuros estudios se recomienda analizar también las distintas áreas de la organización
para tener una visión más amplia de lo que se puede estar presentando a nivel de los dos temas
tratados en la investigación. Debido a que por el tiempo y los recursos no se pudo lograr un
análisis más global que permita conocer en totalidad la percepción y pensamientos de todos los
colaboradores.
Por último, se desea recomendar que para futuras investigaciones se utilice una
modificación en las sesiones que se usen para presentar el test puesto que en totalidad los dos
instrumentos tienen un numero de 60 ítems lo cual puede fatigar a los individuos y más si se
tiene en cuenta que el tiempo en que se debe realizar es al inicio de la jornada y no al final de la
misma para disminuir la variable del cansancio.
43
Además, se añade una limitación que implica el tiempo que los participantes llevan
trabajando en la organización debido a que 8 meses es un mínimo de días teniendo en cuenta que
al cumplir un año de trabajo los contratos cambian de obra labor a fijos y se les da otro tipo de
beneficios que pueden hacer percibir una mejora en el clima organizacional o la identidad
organizacional.
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