Tema 21 e 22

Um grande alicerce para vivermos em sociedade são sem dúvida os nossos relacionamentos, como
a família, os amigos, os colegas de trabalho, os vizinhos, os conhecidos, etc.
Somos nós quem escolhemos as nossas amizades, mas o mesmo não acontece com os nossos
colegas de trabalho, uma vez, que é a empresa quem contrata usando critérios como a experiência
profissional, a competência e as habilidades e nem sempre as pessoas escolhidas são as mais
simpáticas, amigáveis ou as mais fáceis de nos relacionarmos. Mas é necessário entender que para
manter um ambiente de trabalho saudável é necessário desenvolvermos bons relacionamentos
quer com os nossos colegas, os clientes, os fornecedores e os chefes. Nesse contexto ter um bom
relacionamento interpessoal no trabalho é fundamental.
O sucesso quando se trata de relacionamentos interpessoais dentre outros fatores, pode ser
conquistado através do respeito, da educação, do profissionalismo, da humildade, da empatia e
valorização do individuo.
Entender que cada pessoa possui uma história de vida, valores individuais e pontos de vistas
diferentes é o primeiro passo. Ninguém é igual a ninguém, cada um é um ser diferente do outro,
com reações e percepções diferentes.
O respeito deve ser sempre a chave das relações, por isso, procurar compreender esses aspectos
deve ser algo diário e constante no ambiente de trabalho, já que passamos tantas horas do nosso
dia a trabalhar.
Diversas vezes nos deparamos com situações onde temos que tratar assuntos com colegas mal
humorados e nem sempre estamos dispostos a ouvir o que eles têm para nos dizer ou estamos
com paciência suficiente para o diálogo. Quem nunca “protestou” diante de tais situações,
mudando as prioridades das suas tarefas ou então tentou sozinho encontrar soluções para a tarefa,
ou ainda, em casos mais graves acabou por não realizar o que deveria fazer.
O profissionalismo não pode ser esquecido, deve-se agir sempre com paciência e educação, não
importa se o colega/chefe está gritar no outro lado da linha, temos que ouvi-lo pacientemente e
tentar encontrar a melhor maneira de atender suas necessidades, devemos saber separar
questões profissionais das pessoais, é uma habilidade importantíssima.
Colocar-se no lugar do outro, tentar sentir os seus desejos, compreender as suas atitudes e as suas
percepções significa ter empatia. Para desenvolver bons relacionamentos a empatia deve estar
sempre presente.
Devemos evitar julgamentos precoces das pessoas e tentar adivinhar no que estão a pensar,
muitas vezes, atitudes assim são capazes de criar grandes conflitos no dia a dia do trabalho, como
diz aquele ditado popular “criar uma tempestade num copo da água”.
Devemos ter humildade acima de tudo, não devemos querer passar por cima de ninguém, saber
admitir os nossos erros e reconhecer os talentos dos nossos colegas. Isto não significa que temos
que deixar os outros pisarem em nós, mas sim, saber valorizar a importância das pessoas,
entender que resultado do meu trabalho vai intervir no trabalho do nosso colega e assim
sucessivamente.
Também devemos entender que o relacionamento interpessoal no trabalho não depende somente
de nós, é formado por um conjunto de pessoas, com personalidades diferentes e que nem sempre
estarão dispostas a apoiarem as nossas ideias. Por isso, devemos agir com profissionalismo,
procurar sempre o entendimento e agir sempre com gentileza, não importa com quem estamos a
falar, o que importa é maneira como nos comportamos no ambiente de trabalho.
Também é verdade, que a relação e as conversas que temos com os nossos colegas não é a
mesmas que temos com o nosso patrão.

A empresa onde trabalho é do meu pai, isso faz com que a relação patrão vs colaborador seja
muito chegada. Os mesmo não acontece com os outros colaboradores, apesar de existir muita
confiança, existe uma certa distância entre colaborador vs entidade patronal.
Entre colegas de trabalho existe muita cumplicidade e temos um bom relacionamento.
Claro que às vezes temos opiniões diferentes e “discutimos” para chegarmos a um acordo.

Por exemplo:
Quando por algum motivo alguma obra não corre bem, e os ânimos se exaltam tentamos cada um
colocar o seu ponto de vista e chegar a consenso.
Na hora podemos até ficar zangados, mas passado algum tempo já está tudo bem. Trabalhamos
todos juntos no mesmo ambiente de trabalho e não é fácil ficar zangado por muito tempo.

Tema 23
A gestão/programação do trabalho é feita por mim na secção do alumínio na secção do ferro/inox
é o meu irmão.
Sou eu que defino o que fazer, como fazer e quando fazer.
Depois de se justarem as obras com cliente, a administrativa efetua o cálculo do material
necessário para execução das mesmas e processa a encomenda. Quando a encomenda do
alumínio e os acessórios chegam vou verificar quais as obras que têm mais urgência em serem
executadas e começo a executar as mesmas.
Mediante a obra, calculo um tempo médio de execução e informo o cliente que a obra será
colocada entre determinados dias.

Tema 24 – avaliação desempenho

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, a valorizar as
suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das
atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através
da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que
necessitam de melhoria dentro de uma organização.

O que é a Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho
individual ou de um grupo de funcionários numa determinada empresa. É um processo de
identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo
de tempo, analisando a sua postura profissional, o seu conhecimento técnico, a sua relação com os
parceiros de trabalho etc.

Vantagens da Avaliação de desempenho

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria
organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando,
assim, novas possibilidades para alterar a posição interno dos colaboradores. Além de poder oferecer
bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.
Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e
gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um
resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais no seu
desenvolvimento, melhorando o seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.
Este método é importante, também, para eliminar machismos e palpites quando da avaliação de um
funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível
mudança na gestão de recursos humanos da empresa.
Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão
de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor os
seus colaboradores, melhorar o ambiente de trabalho, investir no treinamento dos seus pares,
melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma mais
eficiente, etc. Todos ganham quando uma equipa é avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.

Tema 25 – formações

Data: 21-05-2014
Formação: Técnicas de Atendimento
Duração: 50 horas

Foi uma UFCD de 50 horas, em que muito se falou sobre o atendimento.

O atendimento é o ato de acolher, receber, apresentar e esclarecer.
Com este módulo, reconheci algumas técnicas de atendimento ao cliente. A nossa apresentação
"física" ao cliente, as diferenças entre atendimento ao público presencial e não presencial, como
acolher e acompanhar os visitantes ou clientes, como resolver situações complexas com o cliente,
as regras de atendimento telefónico, linguagem e tom de voz e fatores críticos de sucesso ao
telefone.
Algumas frases que temos que ter sempre como sendo a nossa base:
• Não há uma segunda ocasião para criar uma primeira boa impressão;
• QUALIDADE + EFICIÊNCIA = SATISFAÇÃO (INTERNA E EXTERNA) = IMAGEM POSITIVA DA
INSTITUIÇÃO;
• Não se trata de sermos criados, mas estarmos atentos a tudo o que pode criar um clima
mais simpático, agradável e atrativo;
• Articule bem as palavras. Por definição, o outro tem dificuldade "ele veio informar-se",
em compreender o que você lhe diz;
• O cliente nunca é um dado adquirido, é mais uma pessoa que temos que conquistar,
surpreender e encantar diariamente;
• Repita sempre as mensagens de que acaba de tomar nota – Para evitar erros e
tranquilizar quem deixa o serviço;
• Na despedida utilize o nome do cliente pela última vez;
 • O atendimento é um estado de espírito e uma questão de competência.

No atendimento das reclamações o cliente valoriza a confiança, a rapidez, a competência e a

atenção.

Eis alguns tipos de clientes difíceis com os quais, enquanto comerciais, temos que lidar:
• O cliente céptico
• O cliente pessimista
• O cliente indeciso
• O cliente teimoso
• O cliente efusivo
• O cliente conflituoso

Data: 08-05-2017
Formação: Segurança e Higiene no Trabalho
Duração: 25 horas

Uma UFCD de 25 horas, muito simples e básica. Fazer uma avaliação do que é “Segurança e
Higiene no Trabalho”, é avaliar o meio em que estamos envolvidos, para que servem os
equipamentos de proteção coletiva e individual e a importância da higiene pessoal e coletiva.
Medicina no trabalho é um ato, pelo qual nunca fui "abrangido" enquanto funcionário, embora
seja obrigatório. O relacionamento íntimo entre higiene e segurança, é garantir as condições de
trabalho e manter o nível de saúde dos colaboradores/as da empresa. A higiene no trabalho
propõe combater de um determinado ponto de vista "não médico", as doenças profissionais,
identificando o maior número possível de fatores que possam afetar o ambiente de trabalho e do
colaborador/a, com o resultado final para a eliminação de riscos profissionais ou redução dos
mesmos. A segurança no trabalho propõe-se combater os acidentes de trabalho. Os acidentes de
trabalho, regra geral, são umas combinação de fatores que podem ser de falhas humanas e/ou
materiais.
Tema 27
As associações desempenham de há muito um papel essencial na vida das comunidades, tanto
nas rurais como nas urbanas. Sejam culturais e recreativas, desportivas ou de solidariedade social,
as associações asseguram um contributo insubstituível na construção e afirmação de identidades
colectivas, na formação artística e desportiva, no desenvolvimento e capacitação das pessoas
enquanto cidadãs ou na prestação de serviços de proximidade.
Se estas respostas e dinâmicas não configuram, só por si, processos de desenvolvimento local, são
contudo componentes de uma sociabilidade tendencialmente solidária e, seguramente, geradora
de maior qualidade de vida.
Este associativismo enfrenta, no entanto, grandes dificuldades:
- individualismo crescente, a dificultar o empenhamento dos elementos associados e o
recrutamento de novos;
- despolitização na sociedade e consequente conversão dos cidadãos em meros consumidores,
quer de bens materiais quer de serviços, públicos ou privados;
- substituição crescente dos antigos “militantes”, que investiam pessoal e profissionalmente em
objectivos de transformação social, por “técnicos”, que se limitam a procurar fazer bem o seu
trabalho e reagem frequentemente como trabalhadores assalariados face ao “patrão dirigente”;
- falta de disponibilidade, em virtude do tempo perdido nas deslocações, nas compras, em duplas -
ocupações, em trabalhos que se prolongam muito para além das 8 horas diárias;
- falta de formação relevante, a inviabilizar uma gestão mais informada, eficaz e mobilizadora,
capaz de tirar partido de instrumentos e oportunidades existentes e de gerar dinâmicas de
participação;
- falta de apoios externos, em termos de suporte técnico e de capacitação;
- dependência de financiamentos que quase nunca assentam em regras claras e democráticas,
venham do Estado central ou das autarquias.

Claro que as IPSS contam com uma base de financiamento mais regular em virtude de
contratualizarem com o Estado os serviços que produzem. Mesmo assim, a sua participação no
estabelecimento das regras que regem os contratos é diminuta (se não mesmo nula) e, quase
sempre, os acordos que celebram não têm em conta a extensão e a complexidade dos serviços
prestados, nem o número real de pessoas beneficiárias.
Para tornar as coisas mais difíceis, a manutenção dos contratos vai estar sujeita à observância de
normas de qualidade, mais voltadas para a adopção de procedimentos formais do que para uma
melhoria substantiva dos serviços, e, a maioria das organizações nem sequer vai contar com apoio
financeiro ou técnico para operar esta reconversão.
A par destas associações tradicionais, criadas numa base não profissional (embora possam contar
com pessoal profissionalizado, particularmente no caso das IPSS), surgiram a partir da década de
80 novas associações centradas na promoção do desenvolvimento local, dotadas de uma base
profissional. São habitualmente designadas como Associações de Desenvolvimento Local (ADL).
Algumas são anteriores à entrada de Portugal na Comunidade Europeia, mas a maioria foi tornada
possível por essa adesão.

Seja como for, pequenas ou grandes, profissionalizadas ou dinamizadas em termos de

voluntariado, as associações existem e constituem instrumentos a ter em conta no lançamento e
consolidação de processos de desenvolvimento de base local, numa perspectiva de construção de
respostas integradas, participadas, solidárias e sustentáveis.

Para que o seu contributo possa ser significativo, cabe-lhes enfrentar com sucesso alguns desafios:
- associar de forma orgânica contribuições voluntárias e trabalho assalariado;
- conjugar eficiência na acção com radicalidade nos princípios e reflexão;
- assegurar uma aprendizagem mútua interna, intergeracional, entre elementos “antigos” e
elementos “modernos”;
- integrar dinamicamente os vários tipos de associações em processos de desenvolvimento
territorial;
- fomentar relações de proximidade e de solidariedade entre as associações de diferentes tipos e
articulá-las numa plataforma do 3º sector à escala nacional;
- constituir o 3º sector como interlocutor do Estado e reivindicar um papel de co-produtor de
alternativas sociais;
- encontrar soluções de financiamento sustentáveis e não condicionadoras da liberdade de acção.

Sem isso, não vai ser possível prosseguir e muito menos participar na criação das alternativas que a
actual situação de falência – económica, social, política, ambiental e moral – requer com urgência.
Nós, brigantinos, somos uma comunidade que costumamos aderir e participar em todo tipo de
iniciativas criadas.