UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CURSO: CAPACITACIÓN

ENCUENTRO ESCRITO
NOMBRES Y APELLIDOS: Hugo Edgardo Vásquez y Vásquez
FECHA: 02/09/2010. CARNÉ: 1328-02-8419 SECCIÓ: B .

INSTRUCCIONES: A continuación se le presentan varios cuestionamientos,

los cuales deberá investigar ampliamente, utilizando diversas fuentes de
consulta y responder con sus propias palabras, no se aceptará el copy
paste. Sea claro y conciso en sus respuestas, trate de utilizar ejemplos
reales.

1. Investigue y defina con sus propias palabras lo que entiende por

CAPACITACIÓN. Ponga un ejemplo al respecto

2. Investigue ¿Por qué es necesaria e importante la Capacitación en la

Administración de Recursos Humanos? Ejemplifique un caso de una
empresa equis donde se aplique dicho proceso.

3. Investigue y explique la diferencia entre capacitación, adiestramiento,

instrucción y educación.

4. Investigue y explique los principales retos del capacitador.

5. Investigue y explique los beneficios de la capacitación para la

organización y para los trabajadores, ejemplifique.

6. Investigue por qué la capacitación es un enfoque sistémico.

 7. Explique en qué consiste el DNC y el proceso que conlleva.

8. Investigue y ejemplifique el proceso administrativo de la capacitación.

9. Investigue y explique el proceso de la planeación estratégica de la

capacitación.

10. Investigue y explique los objetivos de la capacitación, ejemplifique.

1. Investigue y defina con sus propias palabras lo que entiende por

CAPACITACIÓN. Ponga un ejemplo al respecto

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos

que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad.
La capacitación va ha ser efectiva si en todas sus etapas existe una planificación
y, se tienen bien identificados sus objetivos.

Un ejemplo seria, que yo en mi CARWASH decida cambiar la maquinaria de

lavado porque es muy obsoleta y me atrasa en el proceso lavado y me genera
perdidas, y decida adquirir maquinaria nueva. En este caso tendría que capacitar
al personal sobre el uso de la nueva maquinaria., para que de esta manera la
maquinaria sea operada de forma adecuada y se mejoren los procesos de lavado.
Y así ofrecer un servicio. A través de ser más eficiente y eficaz.

2. Investigue ¿Por qué es necesaria e importante la Capacitación en la

Administración de Recursos Humanos? Ejemplifique un caso de una
empresa equis donde se aplique dicho proceso.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el
puesto de trabajo que ocupan. Analizando lo mencionado en este concepto es
claro que teniendo un personal capacitado se van a garantizar los procesos en el
desarrollo de sus bienes y/o servicios. La cual contribuye a que el personal
conserve su trabajo y no exista rotación de personal. A demás contribuye a que si
la empresa en un futuro tuviera la necesidad de personal, debido a que surge una
vacante, sería una muy buena opción hacer un reclutamiento interno debido que
su personal está muy bien capacitado.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se

preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar
sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan
eficiencia.

Un ejemplo es la empresa eléctrica DEROSA,DEOCSA. S.A. que si bien he

podido observar, mantiene planes capacitación constante. Los empleados tienen
una lealtad muy grande hacia su empresa. Trabajan en equipo. Al menos yo he
hecho mucho uso del servicio al cliente y me han atendido bien. Incluso ahora ya
pudo pagar la luz a través de internet.

http://www.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml.

3. Investigue y explique la diferencia entre capacitación, adiestramiento,

instrucción y educación.

Capacitación mejora las habilidades y destrezas que le permitan al trabador un

mejor desempeño en sus labores habituales, es un proceso que va más allá de la
educación. La educación es, el proceso multidireccional mediante el cual se
transmiten conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar.

Adiestramiento es, la acción mediante el cual se estimula al trabajador para

adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la
misma.

Instrucción Trata de enseñar, aconsejar u ordenar al receptor la realización de

acciones o actividades varias.

La capacitación podemos decir que sobrepasa la educación porque una

capacitación se da a partir del surgimiento de una necesidad a través de un DNC,
y la educación es la formación que obtenemos en cierta etapa de nuestras vidas.
Por otra parte el adiestramiento busca adquirir una determinada destreza,
capacidad o para el desarrollo de la misma. Y la instrucción le indica al trabajador
la realización de una serie de actividades que debe desempeñar.
 4. Investigue y explique los principales retos del capacitador.

• Acreditar el valor de los procesos de capacitación.

El capacitador debe demostrar la importancia que tiene la capacitación, así como

hace notar todos los beneficios obtenidos. Así como la importancia de involucrar a
los distintos niveles de mando en los procesos críticos de cambio de conducta.

Para poder acreditar el valor de los procesos de capacitación, el capacitador deber

ser un conocedor de las estrategias para la capacitación. Así como tener una
planificación bien estructurada de manera que sus beneficios sean notables y
cuantificables.

• Lograr la rentabilidad de los procesos.

Es demostrar en base a la planificación que tan rentable será la capacitación

estableciendo una relación coste-beneficio.

Elevar el nivel de decisión del titular de la UDC

Bibliografía.

http://www.google.com/custom?domains=www.rrhh-
web.com&q=retos+del+capacitador&sa=B
%FAsqueda+de+Google&sitesearch=&client=pub-
3752265023501228&forid=1&ie=ISO-8859-1&oe=ISO-8859-1&cof=GALT%3A
%23008000%3BGL%3A1%3BDIV%3A%23336699%3BVLC%3A663399%3BAH
%3Acenter%3BBGC%3AFFFFFF%3BLBGC%3A336699%3BALC%3A0000FF
%3BLC%3A0000FF%3BT%3A000000%3BGFNT%3A0000FF%3BGIMP
%3A0000FF%3BFORID%3A1&hl=es

5. Investigue y explique los beneficios de la capacitación para la

organización y para los trabajadores, ejemplifique.

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar
los siguientes

• Crear mejor imagen de la empresa

 • Mejora la relación jefe subordinado
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo
• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
• Mejora las capacidades y conocimientos de trabajo en todos los niveles.
• Ayuda a las personas a identificarse con las metas de la organización.
• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
• Contribuye al desarrollo de la organización.
• Contribuye a la comprensión y a la aplicación de normas de la organización.

Nosotros cuando visitamos una empresa desde el momento que ingresamos y nos
atienden nos creamos una imagen de la empresa. (Que personal tan amable, o
bien decimos a esa empresa ya no vuelvo ni lo atienden a uno)

Por lo tanto un personal capacitada mejor la imagen de la empresa.

Existe una mejor comunicación y entendimiento en la relación jefe subordinado. Si

yo estoy capacitado y mi jefe me asigna una tarea, yo la voy a poder desempeñar
y por lo tanto voy a hacer más productivo para la organización.

Una empresa donde la capacitación ha sido un éxito, todos trabajan en equipo y

se genera una fuerza laboral muy grande, todas las partes cooperan para alcanzar
el éxito.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

• Elimina los temores de incompetencia.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Desarrolla un sentido de progreso.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y soluciones de problemas.
• Contribuye a la evolución del desarrollo y la confianza en si mismo.
• Ayuda a una persona a manejar la angustia, las tensiones, las frustraciones
y los conflictos.
• Incrementa la satisfacción y el reconocimiento en el trabajo,
• Ayuda a eliminar los temores y a probar nuevas tareas,
• Desarrolla el sentido de progreso en muchos campos,
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Permite el logro de metas individuales.
Cuando a una persona la capacitan, está más segura de sus tareas a realizar,
tiene un mayor enfoque ante un problema, genera mejores alternativas de
solución. Esta persona trabaja con calidad y realiza sus tareas con entusiasmo y
dispuesto a aceptar cualquier reto.
A demás si yo realizo mi trabajo con éxito, puedo aspirar a un mejor puesto de
trabajo.
http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html

http://www.google.com.gt/#hl=es&source=hp&q=beneficios+de+la+capacitacion+p
ara+la+organizacion&rlz=1R2ADSA_esGT384&aq=6&aqi=g10&aql=&oq=beneficio
s+de+la+capa&gs_rfai=&fp=37f068ecf1aeb70c

6. Investigue por qué la capacitación es un enfoque sistémico.

Buscar la productividad mediante el trabajo del hombre es lograr mejoras en el

equipo, en la operación y rendimiento de las máquinas, en los procesos y métodos
de trabajo, en la optimización de la capacidad de las plantas, en el
aprovechamiento de las materias primas y en general en todos los recursos que el
hombre maneja y controla.

Es un enfoque sistémico porque busca la integración entre diferentes procesos

para lograr un fin.

Éste consiste en 4 partes:

• Evaluación de necesidades
• Diseño de programas

• Instrumentación

• Valuación

http://html.rincondelvago.com/capacitacion.html

7. Explique en qué consiste el DNC y el proceso que conlleva.

La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración
y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro
de los objetivos corporativos y personales.
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha
entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y
labores competentemente, y sus competencias actuales e idealmente
futuras. La DNC es el método para determinar si se requiere una
capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.

Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitación son las
siguientes: El análisis, descripción y evaluación de puestos, Evaluación del nivel
de desempeño de los empleados, Rotación de puestos, Promociones y ascensos
de personal, Información estadística derivada de encuestas, cuestionarios
entrevistas, Quejas, Evaluación de cursos, crecimiento de la organización entre
otros.

La detección de necesidades de capacitación son procesos que se utilizan en las

empresas para fortalecer ciertas áreas que presentan algún tipo de desequilibrio
en la realización de sus tareas.

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del
proceso del DNC se pueden identificar:

Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos,

habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es
recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a

o Descripción de puestos
o Manuales de procedimientos y de organización
o Planes de expansión de la empresa

Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

Registro de información. Procesos

1. A través del DNC se encuentran áreas que requieren entrenamiento.

2. Se elaboran las programas.
3. Se determinan los diferentes procesos a utilizar.
4. Y luego se elabora un informe, detallando las necesidades de capacitación..

http://www.trainersfactory.com/dnc.htm

8. Investigue y ejemplifique el proceso administrativo de la capacitación.

 PLANEACIÓN: Decidir con anticipación lo que se va a hacer, cómo hacerlo,

cuándo hacerlo y quien se encargará de hacerlo. Esto implica:

1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

 (DNC)

EN QUÉ?

QUIÉNES?

CON QUÉ?

QUÉ IMPORTANCIA?

2. Establecimiento de objetivos:

Generales (Plan)

Particulares (Programas)

Terminales (Eventos)

Específicos (Unidades)

3. Elaboración de planes y programas.

4. Presupuestos

 ORGANIZACIÓN: Implica establecer la estructura formal de

responsabilidades y funciones que los trabajadores de un área deben
desempeñar. Sus fases:

1. Estructura de la UDC.

2. Procedimientos.

3. Integración de personas

4. Integración de recursos materiales.

EJECUCIÓN: Puesta en marcha del plan de capacitación, se coordinan intereses,

esfuerzos y tiempos del personal, para los eventos y diseño de instrumentos y
formas de comunicación. Implica:

1. Contratación de servicios.

2. Desarrollo de programas.

3. Coordinación de eventos.

4. Control administrativo y presupuestal.

  EVALUACIÓN: Medición, comparar lo alcanzado con lo planeado,
comprende la evaluación del sistema, del proceso instruccional, del
seguimiento y de la evaluación de resultados. Implica:

1. Macroevaluación.

2. Microevaluación

3. Seguimiento

4. Ajustes al sistema

Hago un diagnostico de necesidades de capacitación y determino que el área de

servicio al cliente presenta algunas deficiencias que hay que corregir. Una vez
identificada el área determino los objetivos.

• Mejorar el servicio al cliente.

• Estrategias como tratar al cliente.

• Como reaccionar ante un cliente disgustado

• Entre otras.

Después elaboro los programas y planes y realizo un análisis de l presupuesto.

En lo que respecta a la organización determino las responsabilidades, integración
de personas, integración de recursos materiales. Después de realizado lo anterior
continuamos con la ejecución que es la puesta en marcha del plan de capacitación
que implica contratación de servicios, desarrollos de programas, coordinación de
eventos, ejemplo las capacitaciones se realizaran en salón Joya Verde el Progreso
Jutiapa los días Lunes y Martes de 8 AM a 3 PM. Una vez terminada la
capacitación se realiza una evaluación, para determinar lo alcanzado con lo
planeado.

9. Investigue y explique el proceso de la planeación estratégica de la

capacitación.

No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación

que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar
un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores,
como son:

Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos
cuentan con autoridad e injerencia en la empresa, la organización reconoce los
logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y
recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada
unidad, etc.

Para que una empresa tenga éxito debe contemplar una planeación estratégica de
capacitación, no existe un modelo único, cada empresa debe ser capaz de
impulsar su propia planeación estratégica de acuerdo a su misión y visión una
empresa que no cuente con este plan, no tiene bien clara su misión y visión y por
tanto no sabe hacia dónde se dirige, es una empresa desorganizada. Por la tanto
es fundamental tener una planeación estrategia, para estar la vanguardia de lo
que pueda pasar en nuestra empresa.

Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación

estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema
diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.

Procedimiento

1. Análisis del plan estratégico global

· Definición de la compañía que se quiere ser

· Determinación de situación actual
· Debilidades y oportunidades
· Peligros y potencialidades
· Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso

indispensable en la planeación estratégica global

· ¿Por qué?
· ¿Cuáles serán los apoyos?
· ¿Cómo la incorporan?
· ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación

· ¿Quiénes son?
· ¿Cómo deben ser clasificados?
· ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
· ¿Mejorarán su desempeño?
· ¿Cómo?
· ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
· ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa

· Sus tendencias
· Estándares de calidad-productividad y estadísticas
· Competencia
· Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

· ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles

sus potencialidades?
· Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
· Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?

Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección
en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como
del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

· Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los

mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.
· Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
· Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización,
personal, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación

· De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos
estratégicos de capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación

· Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.

· Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos,
prioridad de atención.
· Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios
planes orientadores. También aquí se debe establecer cómo y cuándo se
revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación-

10. Revisión periódica

· Puede realizarse semestral o anualmente.

· Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez,
siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y
resultados a evaluar.

11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la

planeación operativa de la capacitación.

· Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

http://www.rrhhweb.com/Modelo_de_planeacion_estrategica_de_capacitacion.html

10. Investigue y explique los objetivos de la capacitación, ejemplifique.

• Productividad

• Calidad

• Planeación de los Recursos Humanos

• Prestaciones indirectas

• Salud y Seguridad
• Prevención de la Obsolescencia
 • Desarrollo Personal

Por ejemplo cuando un trabajador opera una maquinaria de forma inadecuada,

debido a que no conoce su funcionamiento correctamente y se le capacita, y se le
hace una evaluación y el trabajador a adquirido el conocimiento necesario para
operar dicha maquinaria, como resultado el trabajador es más eficiente u eficaz,
por lo tanto contribuye a aumentar la producción.

Si yo soy capacitado constantemente contribuyo a elevar la calidad de la

producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor
informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando
tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas
a cometer errores costosos en el trabajo.

Además si las empresas cuentan con planes de capacitación, pueden ayudar a la

compañía y a sus necesidades futuras de personal.

Y así se pueden ejemplificar mucho más.