EL CAMBIO ESTRATEGICO

Las organizaciones están compuestas por tres sistemas: técnicos, políticos y

culturales; para que una organización sea eficiente y eficaz requiere alinear esos
tres sistemas entre sí.
Para lo cual se requiere tener una estructura organizacional que soporte la
misión y la estrategia de la organización, utilizando procesos administrativos
optimizados”.
El cambio estratégico es considerado por Van de Ven y Poole (1995) como la
diferencia de forma, cualidad o estado, a lo largo del tiempo, del encaje,
adaptación o ajuste de una organización con su entorno.
Este ajuste de la organización con su entorno es definido a su vez por Hofer y
Schendel (1978) como el modelo fundamental del despliegue de recursos
presente y planificado y las interacciones ambientales que indican cómo
consigue la organización sus objetivos.
Se denomina cambio al proceso mediante el que un determinado estado de las
cosas se sucede a otro estado. Centrándonos en el ámbito de las organizaciones
podemos decir que en los últimos años se han producido muchos y rápidos
cambios (tecnológicos, económicos, sociales, etc.) que han dado lugar a que el
cambio pase de ser algo puntual a algo habitual.
Los cambios en este ajuste abarcan:
 cambios en el contenido de la estrategia de la empresa determinados por
su alcance,
 despliegue de recursos, ventajas competitivas y sinergia, y
 cambios en el entorno que llevan a la organización a iniciar e implantar
cambios en el contenido de la estrategia
El cambio estratégico se produce de arriba abajo, los altos directivos deciden la
estrategia, planifican cómo se va a llevar a la práctica y, después, de alguna
manera, realizan los cambios necesarios.
Por supuesto, es uno de los papeles fundamentales de los altos directivos el
influir sobre la dirección estratégica de la organización.
Para que el cambio tenga éxito es necesario que esté relacionado con los
aspectos estratégicos y operativos cotidianos de la organización. Lo cual pone
el énfasis en la importancia de traducir el cambio estratégico en planes de
recursos detallados, tareas clave, y en la forma en que se dirige la organización
a través de los procesos de control, pero también de cómo se comunica el
cambio a través de las actividades cotidianas de la organización.
El planteamiento para gestionar el cambio estratégico también dependerá del
contexto. Los directivos tienen que tener en cuenta cómo pueden equilibrar los
distintos planteamientos para gestionar el cambio estratégico en función de las
circunstancias en las que se encuentra, así como para intentar crear el tipo de
contexto que promoverá el cambio en la organización.
Debemos destacar que existe una tendencia hacia la inercia y la resistencia al
cambio, la gente suele aferrarse a la forma actual de hacer las cosas y a las
creencias actuales sobre lo que tiene sentido.
Esta resistencia puede provenir de los individuos y de la organización.
Los individuos como hemos dicho anteriormente, tienen la incapacidad o falta
de voluntad para discutir o aceptar cambios organizativos que se perciben por
las personas como lesivos o amenazadores.
Esta resistencia proviene del hecho de enfrentarse a lo desconocido y de la
pérdida de algo con lo que se está familiarizando. Las organizaciones por su
parte, suelen ser conservadoras por naturaleza, resistiéndose activamente al
cambio.
Un nuevo enfoque estratégico se basará en el cambio planeado. Un esfuerzo
sistemático para rediseñar una organización de tal manera que le ayude a
anticiparse a los cambios en el medio externo o para lograr nuevas metas.
 CONCLUSION

Es importante que cada vez que se han aplicado intervenciones en la empresa,

se administre el cambio desde un punto de vista estratégico para lograr la
integración de las estratégicas
Las herramientas de la organización son: estrategia organizacional y
administración de recursos humanos, las cuales pueden ser usadas para
“alinear” esos tres sistemas entre sí y relacionarlos con el medio.
Según Tichy, es importante considerar el ámbito que involucró a la
organización desde un punto de vista integral con la finalidad de preparar a la
empresa a enfrentar las exigencias del ambiente cambiante.
Tichy afirma que existen tres herramientas para alinear los sistemas técnicos,
políticos y culturales:

La misión y estrategia de la organización.

La estructura y procedimientos administrativos y
Las prácticas de administración de recursos humanos