PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

Concepto.

Para John M. Ivancevich el reclutamiento consiste en las actividades de la

empresa que tienen que ver con el número y el tipo de solicitantes que piden un
trabajo y si aceptan el trabajo que se les ofrece.

Por su parte Mondy y Noe apuntan que el reclutamiento es el proceso que

consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en la
organización.

El reclutamiento es la búsqueda, identificación y captación de candidatos

capacitados para cubrir vacantes existentes en la organización.

Algunos objetivos del proceso de reclutamiento de personal.

Como lo señala Gómez Mejía el objetivo del reclutamiento consiste en atraer a

candidatos cualificados para el puesto.

Por su parte, Miguel A. Sastre y Eva M. Aguilar destacan que el reclutamiento es

la primera fase del proceso de contratación cuyo objetivo fundamental es
instrumentar una serie de procedimientos para atraer un número suficiente de
candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir
las necesidades de personal detectadas.

Asimismo, relatan estos autores, que antes de decidir sobre qué fuentes y técnicas
de reclutamiento son las más apropiadas, es importante tener en cuenta las
exigencias tanto cuantitativas como cualitativas del proceso del reclutamiento en sí
mismo.

Para asegurar el cumplimiento de los objetivos cuantitativos y cualitativos del

proceso resulta imprescindible partir de la información proporcionada por la
planificación de plantillas y por el análisis de puestos de trabajo.
En concreto, la información derivada de la especificación de contenido del puesto
a cubrir es tan relevante que suele recogerse en un perfil llamado profesiograma,
constituyéndose éste en un instrumento fundamental para determinar los mínimos
exigibles a los candidatos, así como una referencia para realizar comparaciones
entre lo que serían las características ideales del ocupante del puesto y las que de
forma real presenten cada uno de los candidatos y se hagan visibles a lo largo del
desarrollo del proceso de selección.

Algunos de sus objetivos se supeditan a los siguientes:

 Vigilar el cumplimiento de las políticas en materia de reclutamiento.

 Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor
humano de categoría general, especializada o profesional para la ubicación
y colocación de mismo dentro de la organización.
 Contribuir, mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de los
objetivos de cada área que conforma la empresa y por lo tanto a los
objetivos globales de la organización.

ALGUNAS POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes para la

optimización en el desempeño del recurso humano en la empresa. El objetivo
primordial de estas políticas es la estandarización en los procesos de
Reclutamiento, Selección y Contratación para conseguir una mejora en los
controles administrativos.

Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal ayudan a

decrementos la rotación de personal de manera continua, así como los problemas
que repercuten: costos de contratación y capacitación de personal,
indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidación en el equipo de
trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.
Las políticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el
perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misión y objetivos de la
empresa.

Para poder generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de

personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal
idóneo para cada puesto, se recomiendan las siguientes acciones:

1. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de

no discriminación en cualquier índole.
2. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
3. Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo
trato durante el proceso.
4. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de
cada puesto.
5. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada área de
trabajo para alcanzar objetivos.
6. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes,
conocimientos, competencias y habilidades.
7. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa para cubrir puesto de gerencia y dirección.
8. Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en
sus actividades.
9. Actuar transparentemente en la nómina del personal en base a la legislación
laboral vigente en cada país para no afectar en las prestaciones de los
trabajadores.
10. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio
de capacitaciones y certificaciones.
Teniendo una política en el Reclutamiento y Selección de Personal se garantizara
la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante
principios éticos y legales, logrando así confianza, congruencia y disciplina en las
empresas.

ALGUNOS DE SUS OBJETIVOS DE RECLUTAMIENTO DE PEROSNAL

SIGUIENTES:

 Vigilar el cumplimiento de las políticas en materia de reclutamiento.

 Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor
humano de categoría general, especializada o profesional para la ubicación
y colocación de mismo dentro de la organización.
 Contribuir, mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de los
objetivos de cada área que conforma la empresa y por lo tanto a los
objetivos globales de la organización.

LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El programa de reclutamiento y selección de personal debe ser coherente con la

planeación estratégica de la empresa, de tal modo que se encamine en el
cumplimiento de los objetivos de la organización.

El reclutamiento de personal es un proceso por el cual una organización incorpora

al personal adecuado para ocupar los diversos puestos en su interior. Este
proceso cuenta con cuatro etapas: i) Análisis de necesidades de empleo (análisis
y valoración de puestos); ii) Reclutamiento (interno y externo); iii) Selección; y iv)
incorporación a la organización.

El departamento de recursos humanos de la empresa se encarga de realizar este

proceso, para lo cual debe asumir el desafío de seleccionar candidatos que
cumplan con las características requeridas por el puesto.
El proceso inicia con el análisis del puesto que requiere ser cubierto, ya sea de
reciente creación o para mantener su funcionamiento; luego se realiza la
búsqueda de los candidatos dentro o fuera de la organización; después se
selecciona al candidato que cumpla con las características requeridas por el
puesto y finalmente la persona seleccionada recibe una inducción al puesto y a la
empresa.

Es importante que dentro de la planeación estratégica se incluya el reclutamiento y

selección de personal porque tener un personal apto para la operación constituye
un punto clave debido a la necesidad de contar con un capital humano idóneo
para hacer de la compañía una organización competitiva.

La competitividad y productividad no es un asunto de máquinas e infraestructura.

Ciertamente, se requiere de tecnología, calidad y eficiencia. Pero para lograr ello
lo más importante es contar con el personal adecuado. Por ello las áreas de
recursos humanos de las empresas adquieren cada vez mayor importancia dentro
de las organizaciones

El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en el área de

recursos humanos, de ello depende que la organización cuente con el personal
calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de
competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecución
de sus objetivos globales.

El claro apego a las políticas de reclutamiento y la negativa a considerar su

impacto e importancia conlleva el riesgo de incorporar candidatos de capacidad
deficiente, no consistentes con el perfil requerido o elementos quienes en un
futuro, contrariamente a ser productivos, sean más bien conflictivos. En este
sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones. .
El Reclutamiento de Personal requiere paciencia. Lo que solía ser sobre la
búsqueda de la persona adecuada para un puesto de trabajo. Ahora se trata de
encontrar a la persona adecuada que va a hacer el trabajo, disfrutar del trabajo y
desee quedarse y crecer con la empresa.

Cuando las organizaciones eligen a las personas adecuadas para el trabajo, son
entrenados adecuadamente y tratados con importancia, estas personas no sólo
producen buenos resultados, pero también tienden a quedarse con la organización
por más tiempo. En tales circunstancias, la inversión inicial y permanente de la
organización en ellos es bien recompensada.

Una organización puede tener toda la última tecnología y los mejores recursos
físicos, pero de nada sirve si no tiene la gente adecuada que tendrá que luchar
para lograr los resultados que requiere.

La empresa tiene que estar seguro de la competencia técnica de un candidato.

Por ejemplo, si un ingeniero diseña un componente que falla y tiene que ser re-
ingeniería, la compañía pierde tiempo, dinero y puede incurrir en cargos de
penalización por retrasos en el cumplimiento de los contratos. En este caso el
tiempo y el dinero gastado en la contratación de ese empleado en particular
resulto sumamente caro y una muy mala imagen para la empresa. Por ello es
indispensable dar máxima prioridad al Reclutamiento de personal.

Fuentes de reclutamiento

La vacante de una empresa puede cubrirse de dos maneras: de forma interna y

externa, es decir, mediante la promoción de los empleados actuales o renovando
la plantilla. Si usted ha decidido mirar hacia el exterior También le puede interesar
nuestro artículo Pros y contras del reclutamiento de personal interno y externo.
1. Anuncios

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se
publique la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar
sus anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y
por supuesto internet, este último medio posee gran demanda debido a su
accesible costo y diversidad de formatos, que van desde banners, redes sociales y
hasta plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.

Cabe señalar que el internet, a diferencia de los medios convencionales, es

altamente segmentable.

2. Recomendaciones

Otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios trabajadores y en

los círculos profesionales o sociales, si conocen a personas con el perfil que
estamos buscando.

Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que de

entrada, tenemos una referencia de primera mano sobre cada postulante. El
inconveniente es que el número de candidatos suele ser bastante limitado, por lo
que tiene mejores resultados en las empresas de gran tamaño

3. Base de datos

El personal de RRHH de la empresa debe mantenerse siempre atento a las

solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien
organizada, puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a
cubrir futuras vacantes.
4. Universidades

Existen empresas que constantemente reclutan practicantes, en esos casos es

conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le
permitan recibir alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién
egresados.

Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.

5. Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una
fuente ideal para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero
también para aquellas que requieren personal altamente capacitado. Además,
acudir a un intermediario facilita los procesos de reclutamiento y selección de
personal.

6. Competencia

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no
por ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente
capacitado y que genere resultados inmediatos y por otro, se debilita al
competidor.

Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se
ponga la camiseta, absténgase de esta fuente.

7. LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial

enorme. Entre sus funcionalidades está el publicar ofertas de empleo, contactar
directamente con profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles
como posibles empleados.

Existen diversas fuentes de reclutamiento de personal que le serán de mucha

ayuda.

La identificación y el uso de los canales de reclutamiento comienzan después de

que una empresa crea un marco básico en cuanto a su deseo de empleados,
necesidades y presupuesto. Existen grandes cantidades de canales de
reclutamiento, incluso en el extranjero, bolsas de trabajo en Internet,
reorganización interna, las recomendaciones de los empleados, las campañas de
reclutamiento en campus y herramientas en línea como los sitios de redes
sociales, blogs y Craigslist. De acuerdo con los autores de "Management: Current
Practices and New Directions", los sitios de redes sociales ofrecen herramientas
de reclutamiento cada vez más importantes, mientras que los métodos
tradicionales de reclutamiento, tales como anuncios en prensa y ferias de empleo
resultan menos eficaces en el mundo digital. Al identificar los canales de
reclutamiento ideales para necesidades de una empresa y las necesidades, los
reclutadores utilizan estos canales para recoger hojas de vida, identificar
candidatos y concertar entrevistas

Procesos de depuración y selección de personal.

El proceso de examen y selección de personal comprende la fase final del proceso

de contratación y dotación de personal. Esta fase consiste en la revisión de
currículos, entrevistas, reuniones con los candidatos y la comparación de las
cualidades y habilidades del personal investigado con los identificados como
deseables en las fases iniciales del proceso. Una vez que una empresa identifica a
los mejores empleados entre los individuos reclutados, se contrata a personas de
este grupo basándose en dos factores, el presupuesto disponible y las
necesidades últimas de la empresa y las condiciones de trabajo y compensación
requeridas por los empleados potenciales
SELECCIÓN DE PERSONAL.

CONCEPTO:

La selección de personal es aquella acción, actividad, que desplegará el

departamento de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo
determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para ocupar
un cargo o un puesto vacante en una empresa.

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una

entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga
de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce
por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los
candidatos perfectos
En algunos casos, además de los requisitos que deben reunir los aspirantes a un
cargo, puede suceder que los profesionales dedicados a la selección del personal
se ocupen de brindarles entrenamiento o formación en algún aspecto a éstos.

Para poder conocer a ciencia cierta si una persona puede asumir un cargo o un
puesto vacante, los encargados de la selección del personal utilizan variados
instrumentos y métodos, entre los que se destacan: entrevistas personales, testeo
del conocimiento sobre determinados aspectos fundamentales, como ser: manejo
de computación, de idiomas, pruebas psicológicas, entre otras.

El aspecto psicológico de un empleado es tan importante como su idoneidad

porque aunque desempeñe muy bien su rol, si el empleado es hostil con sus
compañeros, inevitablemente, generará discordia y un mal clima laboral que a la
larga terminará por afectar el rendimiento de la compañía.

El objetivo primordial a la hora de seleccionar el personal de una empresa es que

el mismo sea lo más idóneo posible en lo que se le encargará hacer para de esta
manera maximizar el rendimiento de la empresa. Únicamente a través de
profesionales, empleados calificados, una empresa logrará despegar y convertirse
en una referente en su rubro.

POLÍTICAS GENERALES DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

 Se definirá como selección al proceso que se enfoca en encontrar a la

persona que cubra un puesto vacante. El proceso de selección permitirá a
la Comisión de Selección saber quiénes de los postulantes son los que
tiene mayor posibilidad de ser adaptarse y realizar eficazmente el trabajo
que se le asigne.

 El proceso de Selección deberá enfocarse en dos variables: los

requerimientos del cargo y el Perfil del cargo. • Los beneficios de
llevar a cabo estas políticas, es que permitirá contratar al personal idóneo,
que se comprometa a cumplir objetivos determinados.
 Las políticas de selección se deberá aplicar una vez que se haya
comenzado el proceso de Reclutamiento, (recepción y verificación de
antecedentes de los postulantes), independiente del tipo de Reclutamiento
se deberá aplicar las políticas de Selección.
 Se considerarán como procedimientos validos la Pre-Selección de
antecedentes, Evaluación Técnica, Evaluación Psicológica y la Entrevista
Personal que provean los cargos según los perfiles por competencias.

OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Entre los objetivos se encuentran los siguientes:

 Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir

vacantes.
 Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos
adecuados.
  Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas,
a los candidatos para ser contratados y colocados.
 Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de
esta función un proceso objetivo, profesional y ético.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a
fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo
que ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la
empresa se propone, para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o
medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que favorezcan en mayor medida la
obtención de los resultados que se esperan, tendrán más posibilidades de
conformar el staff o equipo de personal de la organización.

Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una

convocatoria donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene,
sigue con la recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los
candidatos, y luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán
encontrar al "candidato ideal", que se transformará en parte del equipo.

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser

aquellas personas que se han formado en áreas de management, administración
de empresas, recursos humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en
las evaluaciones que se realizan en la selección, suelen intervenir otros
profesionales como psicólogos, comunicadores, sociólogos, etc. Al momento de la
selección, no sólo se tienen en cuenta la formación académica, la instrucción
profesional, los antecedentes y las referencias laborales del candidato, sino
también sus actitudes, aptitudes, aspiraciones, objetivos, metas y su visión de sí
mismo como persona y como profesional/trabajador.

Todas las organizaciones cuentan con jerarquías o diferentes puestos de trabajo,

de acuerdo a distintas áreas de desempeño, para los cuales a su vez es muy
probable que se necesiten conocimientos y habilidades específicas para llevar
adelante el trabajo. ¿Cómo hacer para encontrar a la persona adecuada para cada
puesto dentro de la empresa? Entonces ahí es cuando la selección de personal se
vuelve importante. La empresa no se beneficia al tener un empleado que no siente
satisfacción de hacer lo que hace, y al empleado tampoco lo beneficia (sobretodo
psíquicamente) realizar un trabajo que no lo apasiona o que no disfruta, y por
ende, esto conlleva a que tampoco “se sienta parte” de la empresa.

Puede que en algunos casos, la relación empresa-trabajador se termine aun

habiendo realizado una minuciosa selección de personal, y puede deberse a
múltiples factores: enfermedades, traslados, insatisfacción con la remuneración,
entre otros. Sin embargo, realizar la selección de personal a cargo de
profesionales, sin dudas aumenta las posibilidades de encontrar una persona
adecuada y con la cual la empresa pueda extender una relación a largo plazo.

PROCESO TÉCNICO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus

Características personales

1. Análisis y detección de necesidades:

Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos
realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos
de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la

recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra
organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol
playing, o utilizando técnicas más novedosas como la gasificación.

6. Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo hacer
una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesional y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en
el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.

9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la

contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,

hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.

Administración de pruebas de aptitud, actitud y coeficiente intelectual.

En una entrada anterior hablamos de cómo se usa la grafología en los procesos

de selección de personal. En esta entrada vamos a hablar de cómo y para que se
usan los test de inteligencia en estos mismos procesos y que podemos descubrir
de los candidatos aplicando estos test

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)

2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Lo primero que debemos saber de un test de inteligencia es que muy difícilmente

podremos manipular las respuestas. En un test en el que las respuestas a escoger
se basan en situaciones simuladas podemos hacernos una idea de lo que la
empresa puede esperar de nosotros, aunque siempre decimos que no es nada
recomendable mentir. Sin embargo, las preguntas de un test de inteligencia se
basan en ejercicios de habilidad mental. Completar series de números, de
imágenes, de letras…

Test de inteligencia en procesos de selección

Los test de Inteligencia son la herramienta más utilizada para medir la capacidad
intelectual de una persona. Estos test permiten cuantificar la inteligencia a través
de diferentes pruebas que determinan el coeficiente intelectual de cualquier
persona y de cualquier edad. Estas pruebas valoraran las funciones intelectuales y
las aptitudes principales relacionadas con la inteligencia.
Otros tipos de test valoraran alguna aptitud en concreto, los principales test que
podemos encontrar que midan nuestras aptitudes o habilidades los podemos
clasificar en:

1. Aptitudes Verbales: Evaluarán capacidades lingüísticas referidas a la

compresión o fluidez verbal. Comprenderá ejercicios de: Ortografía,
antónimos, sinónimos, vocabulario, analogías verbale.
2. Aptitudes de razonamiento: Estos test medirán la capacidad de análisis y
lógica del sujeto. Constaran normalmente de ejercicios de series de
números, letras y figuras.
3. Aptitudes Numéricas: Valorarán la capacidad para realizar operaciones y
procesos matemáticos. Consistirán en una serie de pruebas de operaciones
matemáticas elementales y problemas de razonamiento numérico.
4. Aptitudes Preceptivas: Test de razonamiento especial y abstracto, medirán
la rapidez y la precisión en percibir las sensaciones.

Hay muchos ejemplos de test de inteligencia y de personalidad colgados en

internet; el hacerlos no implica que vaya a ser el que nos pongan durante un
proceso de selección en el que estemos inmersos, pero son ejemplos que se
pueden ver.

Además de practicar y ver algunos de los que he comentado, a la hora de afrontar

este tipo de test dentro de un proceso de selección de personal, los expertos nos
dan una serie de pautas y consejos para afrontarlos con una mayor garantía de
éxito:

1. Intenta relajarte. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.

2. Lee con atención las instrucciones del test antes de ponerte a responder. Si
no entiendes algo, pregunta.
3. Ojo con el tiempo. La mayoría tiene un límite de unos 20 minutos. Lee con
calma las preguntas, pero procura avanzar. Si no consigues resolver alguna
de las cuestiones, sigue adelante y retómala al final.
 4. El sentido común es casi siempre un gran aliado.
5. No te distraigas con lo que pasa a tu alrededor. Lo importante es el test de
tu proceso de selección, no lo que están haciendo el resto de aspirantes.

La grafología en los procesos de selección y los test de inteligencia para medir el

coeficiente intelectual, son como ya hemos dicho técnicas complementarias que
se utilizan cada día más por los departamentos de recursos humanos para intentar
que los candidatos seleccionados para cubrir un puesto de trabajo, se acerquen lo
máximo posible a lo requerido y necesitado por la empresa.

ENTREVISTA

La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de

Selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona
adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de
comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de
entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información
útil.
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de
interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado
y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de
preguntas demostraciones simulaciones o cualquier técnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación
de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.
Los objetivos del entrevistador son:
 Conocer al candidato.
 Probar sus actitudes personales.
 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
  Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato
sobre la empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

 Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto

ofertado.
 Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo:
sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.
 Causar una impresión positiva.
 Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

1. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos

de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco
trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A
veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial
profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea
necesario para un profundo conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador
que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y
seguridad. El entrevistado puede hacer una descripción más detallada de
las condiciones ofrecidas.