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LA QUINTA DISCIPLINA DE PETER SENGE

Capítulo 1 “Dadme una palanca y moveré el mundo”


Éste capítulo proporciona herramientas para visualizar un mundo como un sistema compuesto e
integrado y no compuesto por fuerzas separadas, pues todas éstas fuerzas están conectadas y
unidas en un mismo sistema, sólo con éste pensamiento se pueden crear organizaciones
inteligentes.

La gente está acostumbrada y pre-dispuesta a prender pues desde que nacen las personas
adquieren el hábito de aprender a través de la vista, los sentidos o guiados por el ejemplo.

De la misma manera las personas en una organización están dispuestas y alertas a aprender o re-
aprender nuevas conductas y actitudes, en el ejemplo anterior los niños aprenden a través de sus
padres, sin embargo en una organización su guía es la visión compartida creada por el creador de la
empresa o la alta dirección. Para poder lograr éste compromiso es importante aprovechar el
entusiasmo y capacidad de las personas en todos los niveles organizacionales.

Es un mito pensar que las organizaciones inteligentes son difíciles de implementar, pero una vez
teniendo en mente que la naturaleza de las personas es aprender y tienen gusto por hacerlo.

Para poder lograr guiar una organización inteligentes es importante guardar coherencia con las
aspiraciones propias de las personas y no estancarse únicamente en sus necesidades básicas como
son el refugio, la comida y el sentido de hacerlos parte de un grupo, sus necesidades van más allá,
una de ellas están estudiadas y establecidas en la pirámide de Maslow quien plantea 4
escalones básicos para alcanzar la autorrealización: necesidades básicas, sociales, de autoestima
y autorrealización. Si unimos éstos elementos y los encaminamos a la fusión de objetivos personales
y organizacionales, obtendremos como resultado muy probablemente un elemento integral
candidato a formar parte de una Organización Inteligente.

Disciplinas de la Organización Inteligente


Si hacemos una trascendencia de inventar algo a innovarlo, el logro de éste panorama está en
combinar diferentes disciplinas que detallaremos a lo largo de éste capítulo.

En la actualidad trabajan 5 grandes disciplinas para logra Organizaciones Inteligentes. Estas


disciplinas fueron desarrolladas de manera independiente, pero como cualquier conjunto y
principalmente éste tipo de organizaciones Inteligentes el resultado decisivo está en uso que se le
den a las disciplinas.

Pensamiento sistemático
El pensamiento sistemático es precisamente el entender que todo elemento está unido a un mismo
sistema.

Es decir, si ejemplificamos esto en una empresa podemos determinar que los problemas que tiene
el área de ventas, recursos humanos, finanzas y producción no son problemas aislados y deben ser
tratados de manera independiente, por el contrario deben visualizarse como un sistema completo
y todos los problemas presentados son uno mismo que corresponde a toda la organización
resolverlo, pues cada una de las partes está ligado no solo a la empresa si un a un sistema mucho
más complejo, y que éstas decisiones no solo afecta a la empresa sino afecta incluso a su entorno.

Dominio Personal
Éste punto habla sobre la temática de enfocarnos en lo que realmente es importante para nosotros
como personas y no enfocarse a las pequeñeces que retrasan el esfuerzo para alcanzar las
aspiraciones personales.

Un ejemplo claro es que las personas se quejan de aquello que les acongoja en ese momento o en
periodos cortos “si ya tuviera el título”, “si mi novio fuera más atento”, “si mi familia me pusiera
más atención”…. Llevamos toda nuestra atención a éstos puntos que perdemos de vista nuestras
aspiraciones de vida, para desarrollarse en la vida personal, laboral y social.

La forma en que nosotros pensamos y actuamos hoy en día, en nuestro presente son los
estereotipos adquiridos desde nuestra infancia. Pues de sin darnos cuenta nos desenvolvemos en
entorno donde lo normal es actuar mediante supuestos e imágenes ideales que moldean nuestra
conducta y forma de pensar. Desafortunadamente no es extraño sentirse observado y juzgado por
nuestra conducta independientemente si es buena o no, pues las personas criadas en un entorno
social “normal” adquiere el mal hábito de encontrar un defecto en toda y cada una de las cosas de
las que tenga contacto con ellos.

Para llegar ser formadores de Organizaciones Inteligentes es vital quietarse éstos estereotipos
mentales y renovarse.

Construcción de una visión compartida


Solo los grandes líderes tienen el don de transmitir y de convencer a las personas para seguir una
meta y comprometerse de tal manera que la visión se vuelve no solo del líder sino que se vuelve
parte de todos y cada uno de los miembros de la empresa, que aún sin la presencia de ésta figura
que sirve de guía, son capaces de seguir actuando bajo ésta visión compartido que crea un vínculo
único de conducta y altera su estilo de vida que crea una identidad definida, con una aspiración en
común.

Para poder construir ésta visión, la meta que se dije debe ser alta y sumamente hábil para combinar
las aspiraciones personales y organizacionales. Ésta técnica no es como un recetario de cocina, es
más bien un conjunto de principios y prácticas dirigentes.

¿Cómo lograrlo?
Lo que se debe hacer no es imponer la visión es simplemente venderles la idea y convertirlas en
suya para garantizar un compromiso colectivo e individual.

En ocasiones el aprendizaje y los resultados que se obtienen al trabajar en equipo son muy
superiores a los resultados individuales.

En muchos casos se superan las expectativas establecidas cuando se trabaja en equipo que cuando
se trabaja de forma individual, siempre y cuando se eliminen los supuestos en el grupo, pues solo
así lograrán descubrir percepciones antes inadvertidas.
No todo es color de rosa cuando tratamos el tema de trabajo en equipo, pues cada persona es única
con ideas propias, la formación, experiencia, área de formación y estilo de vida en ocasiones crea
actitudes defensivas ante hecho o situaciones presentadas. Cuando esto sucede no debe pasar por
alto, lo mejor es dialogarlo y darle una solución en el momento para poder lograr acelerar el
aprendizaje.

Una de las piezas fundamentales de las organizaciones inteligentes está en la importancia y esmero
que se les dé a los equipos de trabajo pues las empresas crecen de forma más rápida si se le presta
atención al aprendizaje colectivo.

Si bien, es sabido que las personas tienen habilidades innatas, de igual manera
sabemos que las habilidades se pueden adquirir y esto crea un ciclo de aprendizaje continuo,
donde la persona detecta sus deficiencias, las aprender y posteriormente las pone en práctica.

Las 5 disciplinas se diferencian de las tradicionales por adquirir competencias personales, que
modifican la forma de pensar, sus aspiraciones y la forma de interactuar.

La quinta disciplina
Para poder formar parte de la quinta disciplina es importan que se desarrollen las cinco disciplinas
como un todo, es decir como si fuera un sistema.

La meta es desarrollar el pensamiento sistemático en la creación de una visión compartida, tener


una nueva percepción del mundo y sobre todo de nosotros mismos para sentirnos parte de éste
mundo en el que vivimos, o de lo contrario no se obtendrán los resultados esperados.

Una organización inteligente crea su propia realidad capaz de modificarla. Aquí aplica el
pensamiento filosófico de Arquímedes: “Dadme una palanca y moveré el mundo”.

Capítulo 2 ¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?


El aprendizaje es indispensable en cualquier nivel, cultura o posición económica, a nivel individual,
social y empresarial. Las empresas deben volverse inteligentes para terminar de forma definitiva
con problemas tratados de manera superficial.

Yo soy mi puesto.
Muchas veces las personas confunden su puesto como si fiera su identidad y con ésta mentalidad el
empleado puede llegar hacer ineficiente y poco productivo

El empleado confunde el puesto como algo que lo identifica, no comprende su vida


sin el trabajo, ya que mediante esto, el empleado empieza a dejar de ser productivo en todas
sus facultades.

Enemigo externo.
Como personas siempre se busca un culpable para todas las cosas que nos pasan, pero no nos damos
cuenta que nuestro enemigo somos nosotros mismos de cegarnos a ver el mundo real

La ilusión de hacerse cargo.


Para tomar una decisiones indispensable la información sobre cualquier intuición o impulso pues de
no tener paciencia para tomar decisiones los resultados serán arrebatados y con un alto grado de
incertidumbre.

La fijación en los hechos.


Un buen administrador debe ver más allá de los acontecimiento que se están suscitando en ese
momento, debe ser capaz de detectar nuevas oportunidades.

La parábola de la rana hervida.


Estamos a veces tan acostumbrados a cambios tan prolongados que no somos capaces de detectar
lo que puede llegar a pasar, que cuando nos percatamos de que éstos cambios se salieron de control.
Y cuando queremos corregirlos ya es demasiado tarde.

Capítulos 3 ¿Prisioneros del sistema o prisioneros de nuestro propio


pensamiento?
Este capítulo diseña modelos de simulación donde crean una realidad virtual, con problemas básico
resultado de pensamientos e interacciones comunes.

La simulación recreada en éste capítulo es conocida como “juego de la cerveza”. En éste juego
intervienen 3 grandes personales: minorista, mayorista y la fábrica de cerveza.

La única meta de éste juego es la de administrar y maximizar las ganancias de cada uno de los
jugadores en turno.

A continuación analizaremos cada uno de los participantes de forma breve y concreta.


Minorista

No importa el lugar , el aspecto del local o si adquiere ingresos adicionales mediante otros
productos, lo que se debe resaltar es que el minorista se sostiene de la venta de cerveza en su local.

La situación está así, cuando el minorista hace un pedido. El encargo es solicitado y montado al
camión distribuidor, el camionero reparte la cerveza al mayorista, el mayorista sube el pedido a sus
camiones repartidores y surten el pedido 4 semanas después de haberlo solicitado.

Este local maneja diversas marcas de cerveza, incluso una cerveza local de nombre “los
enamorados”. Los enamorados no es una venta fuerte pero si constante para el minorista, por tal
razón aun la sigue vendiendo a sus clientes.

De pronto sucede algo poco rutinario, la cerveza de los enamorados duplica sus ventas en la semana
2 de 4 a 8 cajas de cerveza. El minorista se encarga del caso gracias a que tiene una reserva guardada
en su almacén. En las siguiente semana se acaba la cerveza junto con su inventario, lo más
conveniente es pedir un poco más de cerveza.

El minorista está intrigado sobre el porqué del repentino crecimiento de la cerveza local, platica con
unos clientes y le platican sobre un comercial con un nuevo video musical, que gustó en el mercado
y por eso aumentó la demanda.
En la semana 7 después de la aparición del comercial el minorista está un poco preocupado por que
los clientes solicitan la cerveza de los enamorados y no hay en existencia, ni en el almacén, ha
solicitado pedidos cada vez más grande, pero recordemos que debe esperar 4 semanas para que
comiencen a llegar, así que no le queda otra más que esperar.

En la semana 9 usted está realmente angustiado por que la cerveza se vende rápido y se acaban
antes de la llegada del siguiente pedido. Llama al mayorista y dice que los pedidos están retrasados
por lo que decide hacer pedidos mucho más grades de lo que inicialmente pedía pasó de pedir 4 a
20 cajas de cerveza.

En la semana 12 se resigna a que los pedidos están retrasados y está molesto por que piensa en los
ingresos que hubiera tenido su negocio si la cerveza solicitada hubiera llegado semanas atrás.

En la semanas 14 y 15 comienzan allegar los pedidos grandes y finalmente en la semana 16 tiene


todo el almacén cubierto y listo para satisfacer las necesidades de sus clientes, pero se da cuenta
que los nuevos formularios de los clientes es de 0 cervezas.

Usted queda enojado y desconcertado con los cambios tan drásticos del cliente. Lo único que le
queda es un almacén lleno y esperar que las ventas suban para poder deshacerse de la cerveza extra
que encargó.

En la semana 17 usted sigue recibiendo grandes cantidades de cerveza y las ventas ya no son tan
aceleradas como la de hace apenas 4 semanas atrás.por lo que toma una razonable decisión de no
pedir más cerveza de los enamorados sin antes vender la cerveza almacenada.

Mayorista

Distribuidor de todas las marcas de cerveza, sin embargo sus pedidos no son por cajas sino por
gruesas, 1 gruesa llena una camioneta de reparto. Tiene en su almacén 12 gruesas de cerveza de los
enamorados de reserva.

Las primeras semanas después del comercial, pudo satisfacer las demandas sin ningún problema
gracias a la reserva de cerveza de los enamorados que tenía.

En la semana 8 los mayoristas está furioso por su imposibilidad de cubrir las demandas que piden a
gritos los minoristas, no sabe qué hacer entra en pánico y usted también hace pedidos a la fábrica
del triple de lo que normalmente pedía respecto a ésta cerveza local.

En la semana 9 usted queda en espera de que los pedidos sean cubiertos en tiempo y forma como
lo venía haciendo la fábrica. Pero se da cuenta que no llegan los pedidos esperados, legan mucho
menos, misma que es escasa para satisfacer todas las demandas.

En la semana 12 tiene la misma reacción del minorista, suspira y piensa en las grandes ganancias
que hubiera llegado a su negocio si la fábrica hubiera enviado las gruesas de cerveza que usted
solicitó. En la semana 14 y 15 comienzan a llegar los pedidos grandes, pero nota una descendencia
en los pedidos de las próximas semanas.

En la semana 16 llegan los pedidos grandes pero los formularios de los minoristas están en cero.
Ahora se encuentra frustrado y desconcertado sobre el cambio drástico de la demanda por parte de
los minoristas.

Semana 17 tiene su almacén repleto y queda en espera ansiosa de nuevos pedidos de la cerveza
de los enamorados por parte de los minoristas.

La fábrica de cerveza, produce variedad de productos y uno de ellos es la cerveza de los enamorados,
como tiene un almacén de reserva queda tranquilo.

Semana a semana los pedidos se mantienen y tiene capacidad suficiente para cubrir ésta demanda,
sin embargo, se da cuenta de un aumento inesperado que duplica las ventas de la cerveza local de
los enamorados en la semana 6, así que se preocupa un poco por que tarda 2 semanas en salir la
orden.

En las semanas siguientes los pedidos se triplican, y como media para incentivar a los trabajadores
les otorga bonos de producción.

Pero pese a los bonos los pedidos siguen en aumento y no tiene capacidad para cubrir tanta
demanda así que decide contratar más personal.

Los pedidos son tantos que está confiado en que se mantendrán por un tiempo más. Entrados en la
semana 16 los pedidos disminuyen y en la semana 18 los pedidos son de 0.

Pero como sucedió esto, usted queda con sobre producción almacena, costos altos de producción y
un número mucho mayor de trabajadores de los que la planta pudiera sostener.

Cuando el fabricante habla con el mayorista y minorista se da cuenta que los


pedidos quedarán en cero por casi un años ya que todos tienen llenas sus bodegas de
producto rezagado.

Para sorpresa de todos la demanda de la cerveza se mantiene, pero por el ataque de pánico que se
volvió una cadenita, los pedidos creciendo de forma descomunal y se salieron de control para los 3
participantes del juego de la cerveza.

La estructura influye sobre la conducta.


Ésta lección tabla sobre como la conducta de una persona o de un organismo, influye sobre la
conducta de los demás y esto se debe a que todos forman parte de un sistema que a pesar de sus
diferencias suelen obtener el mismo resultados.

En el caso del juego de la cerveza, el minorista mantenía su demanda cubierta y tenía un stop para
imprevistos, pero jamás se imaginó que la demanda subiría a tal grado que se vería en la necesidad
de pedir y pedir, el resultado fue que no llevó un control de cuanta cerveza había solicitado y se dejó
llevar por sus emociones que sobre demandó y movilizó al mayorista para que cumpliera sus
encargos.

El mayorista al ver que la demanda crecía frenéticamente exigía a la fábrica que cubriera sus
expectativas, pues no podía cumplir con las solicitudes rezagadas.
La fábrica por su parte, recibía pedidos descontrolados de parte de los mayoristas, y con el afán de
cumplir los pedidos, movilizó y capacitó nuevo personal con las expectativas de incrementar su
productividad y agilizar el proceso de producción de cerveza y cumplir los encargos.

El resultado fue fatal ya que la conducta ansiosa del minorista impactó en la conducta del mayorista
y lo hizo reaccionar, el cual a su vez bombardeó con pedidos a la fábrica, la fábrica actuó de forma
impulsiva y el resultado fue que todos los jugadores cayeron en pánico y se quedaron frustrados y
enojados con el resultados final y los consumidores.

Estructura de los sistemas humanos.


Las interrelaciones afectan las conductas de todo el sistema,

Estas conductas re ven reflejadas en la toma de decisiones, las cuales traducidas a una organización
están plantadas en las políticas.

Las políticas están encaminadas al cumplimiento de las metas propuestas en la planeación.

El punto de apalancamiento
Éste apartado nos enseña cómo la gente en la mayoría de las veces toma decisiones inesperadas o
por impulso, y no se dan cuenta como pudiera afectar y alterar la conducta de todos aquellos que
tiene contacto con éste sistema o en su caso hace uso del mismo.

Capítulo 4 Las leyes de la quinta disciplina


Cuando se piensa en hacer un cambio hay que pensar que las actitudes se contagian .Por
ejemplo, si llega a un lugar con actitudes negativas, lo más probable es que atraiga como
respuesta el mismo tipo de actitud, y si llega una persona con una actitud positiva, atrae respuestas
compensadoras de las demás personas. Lo mismo sucede en la empresa, si se quiere modificar la
conducta y entrar a un sistema más cálido y positivo, las acciones va a ser Pro-activas y fructíferas.

Para encontrar la mejor solución a un problema, la clave está en la constancia y ser persistente. Pues
si vemos el problema como reto y no como una barrera, se encontrarán diferentes medios para
solucionarla.

Muchas empresas en la actualidad buscan soluciones inmediatas a corto plazo a una problemática
inmediata, resultado de una mala ejecución y no se piensa en soluciones a largo plazo, sin embargo,
estas soluciones se vuelven adictivas y rutinarias que no nos damos cuenta del mal que se le está
haciendo a la empresa, pues en vez de solucionar todo el problema, solo se le da respuestas
inmediatas que a largo plazo conducen a una dependencia poco productiva para la empresa.

Cuando se presenta el fenómeno de causa y efecto, se presentan anomalías en la organización o las


personas tales. Como efecto entendemos a los síntomas, y como causa entendemos a la
responsabilidad que se tiene a raíz de los síntomas.

Si esto lo llevamos a la práctica podemos decir que las empresas se dejan llevar por éste fenómeno.
Por ejemplo si una empresa que maneja área de ventas se da cuenta de que las metas establecidas
de venta no son las esperadas, lo más probable es que deduje que los colaboradores necesitan
mayores incentivos para esforzarse en alcanzar su meta. Las consecuencias de los resultados se
deben a que nos creamos una realidad ficticia basada en supuestos.

Las soluciones a las dificultades se deben dar un punto fuerte y con influencia en el sistema en
cuestión. Los resultados serán mejores si se implementan cambios oportunos en las áreas de
apalancamiento.

Un buen comienzo es ver la estructura completa en lugar de simples hechos.

La respuesta a éstos dilemas en catalogar y estudiarlo desde la perspectiva sistemática y se piensa


en una solución duradera a lo largo del tiempo. Si los departamentos hicieran sus aportaciones
tomando en cuenta a todos los departamentos y no solo pensara desde el punto de vista del área
a la que representan las soluciones serían abordadas con el pensamiento sistemático, esto implica
en no buscar la cusa en agentes externos, pues éste tipo de pensamientos sugieren en que no hay
nada externo, pues todo pertenece a un mismo sistema.

Capítulo 5 Un cambio de enfoque


El pensamiento sistemático es una disciplina para ver totalidades y no elementos aislados, ve
patrones, y ciencias completas.

Otro enfoque que se le da, es un conjunto de técnicas y herramientas, divididas en 2 ramas.

Realimentación de la cibernética

Servomecanismo

Ante la impotencia de dar soluciones definitivas se visualizan los problemas de forma compleja y se
altera la confianza y responsabilidad, el antídoto para éste tipo de acciones es el pensamiento
sistemático también conocido como la quinta disciplina.

La base del pensamiento sistemático es hacer una reestructuración de nuestro pensamiento para
utilizar el lenguaje de los sistemas integrales. Esto es que se
sugiere crear soluciones para garantizar un buen futuro y no reaccionar al presente con
soluciones temporales a corto plazo.

Cuando existen consecuencias a corto y largo plazo, que repercute en diferentes partes del sistema
se conoce como complejidad dinámica.

Para detectar la cura de las causas, se necesita visualizar las interrelaciones entre los componentes
del sistema, se debe ver desde la perspectiva sistemática. Esencia de la quinta disciplina:

Visualiza el sistema como 1 solo y no lo divide en partes.

Ve proceso de cambio como posible y fructífero y no como soluciones temporales e ineficientes.

La principal limitante desarrollar el pensamiento sistemático es que interpretan la realidad como


lineal y no como cíclica.

Esto se debe a que desarrollamos un sentido de interpretación de acuerdo a nuestra preparación y


percepción de la realidad dependiendo a la preparación individual de las personas.
La realimentación no es una recolección de ideas o puntos de vista sino al flujo recíproco de
influencia. Lo primera causa de conducta es la estructura del sistema. El pensamiento sistemático
estipula que todas las partes adquieren la responsabilidad de los resultados ya que los actos de
todos los elementos generan consecuencias en el sistema.

La realimentación compensadora trabaja en propósito de las metas mediante la estabilización y da


orientación hacia el objetivo.

Por otro lado se tiene la realimentación reforzadora que detalla cómo los cambios pequeños pueden
mejorar o empeorar la situación general de la empresa generando grandes consecuencias.

Esto se ve reflejado principalmente en las conductas de los jefes hacia sus subordinados, es decir, si
las expectativas de los ejecutivos a sus trabajadores son altas, éstas van a impactar de manera
positiva o negativa a la empresa.

Ésta confianza y compromiso de parte de los colaboradores, se traducen en ventas y se


convierte en un “círculo virtuoso”, donde la función principal es dejar satisfecho al consumidor con
el producto o servicio adquirido, para que hablen con otros posibles clientes potenciales que al
adquirirlo quedan satisfecho y así sucesivamente.

Tenemos 2 casos cíclicos:


Círculo virtuoso
Círculo vicioso

El círculo virtuoso es cuando y un cliente satisfecho, recomienda a otros clientes que obtienen el
mismo resultado y el círculo vicioso es cuando se comienza mal y se termina peor, los resultados no
son los esperados y los comentarios de parte de los clientes son negativos.

Procesos compensadores
Un sistema compensador es un sistema que busca estabilizar un sistema con el objetivo de ser
felices y alcanzar las metas deseadas de la empresa.

Vamos a poner un ejemplo de un gerente que le recortaron el presupuesto de su


departamento, y como medida para “disminuir” los costos decide despedir personal, éste
ajuste no consigue entregar en tiempo y forma la producción por lo que les da bonos extra.

El proceso compensador es lo que resulta de de lo que realmente existe y lo que se desea.

Demoras: La clave es “finalmente”

Los japoneses se han destacado e impulsado ésta disciplina, pues su objetivo es reducir las demoras
y controlar los inventarios.

Los ladrillos de los “Arquetipos sistemáticos” son los siguientes:

Realimentación reforzadora

Realimentación compensadora
Demoras

Cuando se un aplica cambio muy intenso o drástico, los resultados que se obtienen son
contrarios a los esperados.

Capítulo 6 Configuraciones naturales: patrones que controlan


acontecimientos
La manera más viable de conocer la estructura a la que pertenecemos es estudiar su
comportamiento y aprender su manejo, pues de lo contrario será inexistente y las aportaciones no
harán grandes cambios en la realidad.

Para que un directivo tome decisiones correctas en una empresa deberá comprender el
comportamiento de la misma, y observar a la organización como u conjunto de área funcionales
integrales...

Los arquetipos seme sienten mas no se observan, si un organismo pide asesoría ya sea interna o
eternamente y da soluciones de forma independiente, lo más probable es que resuelva el problema
a corto plazo y por tiempo determinado, sin embargo si se estudia el problema de manera conjunta
los resultados serán a largo plazo y por tiempo indefinido.

Para poner en práctica éstos consejos la empresa debe contar con una mentalidad abierta, lista para
romper paradigmas.

Uno de los factores para que estas conductas se vuelvan contraproducentes se debe al estrés y la
fatiga, ya que minimizan la calidad de trabajo.

Ésta conducta se ve reflejada en la figura anterior, pues se imprime un incremento un ascenso en la


compañía y llega a un punto donde el resultado declina y el efecto es contrario al esperado.

Para apoyar éstos resultados, proponen círculos de calidad donde el objetivo es mantener una
comunicación abierta y dar soluciones compartidas óptimas mediante la división de
responsabilidades del problema.

Para poder alcanzar un punto de apalancamiento es importante conocer y desmenuzar los


arquetipos del pensamiento sistemático.

El primer paso es identificar el proceso compensador, para identificarlo sería conveniente


preguntarnos que está mejorando y que acto produce cambios en las mejoras. El segundo paso es
identificar el factor limitativo, que es analizar cuál es la acción decreciente y que factores intervienen
en el.

Como crear nuestra propia Historia de “desplazamiento de la carga.

Se sugiere identificar el problema que empeora en el tiempo, y que mediante soluciones inmediatas
solo se consigue agrandar el problema, luego detectar las soluciones sintomáticas que son aquellas
que alivian temporalmente los síntomas.

Los arquetipos, son los que contemplan desde una perspectiva más amplia de conocimiento,
denominado: pensamiento sistemático.
Capítulo 7 El principio de la palanca
El clave del pensamiento sistemático, consiste en encontrar el punto donde los
cambios, modificaciones y alteraciones respondan de manera satisfactoria en favor de la
organización.

Las decisiones con cambios muy agresivos o impactantes, deben tomarse con medidas preventivas,
y si es posible recrear una simulación virtual de la situación, para evitar resultados inesperados y
poco efectivos, provocando recorte masivo de personal o en su caso el declive de una empresa.

Un ejemplo claro de ésta situación fue la de la empresa WonderTech.

En el primer año las ventas se elevaron de forma inesperada, fue tanto su auge que deciden
construir una nueva fábrica, y las ventas comenzaron a declinar, por lo que idearon un plan de plan
de marketing con nuevas estrategias de venta, el resultado fue que las ventas comenzaron
nuevamente a crecer, hubo acumulación de pedidos, y los directivos deciden aperturar una nueva
planta para satisfacer las demandas del mercado., y de pronto, hubo una recaída en las ventas de la
cual ya no se pudieron levantar ya que su nicho de mercado estaba cubierto.

Capítulo 8 El arte de ver los árboles sin dejar de ver el bosque


Éste capítulo nos dice la importancia del pensamiento sistemático, pues hay que enfocarnos en la
parte primaria y fundamental del problema y dejar de lado temporalmente lo secundario, pues si
vemos lo superficial del problema y se le resuelve con una respuesta inmediata, no se llega a
diagnosticar la raíz del problema y éste círculo prevalecerá hasta que sea demasiado tarde.

Éste capítulo presenta un caso muy particular de People Express, donde claramente se manifiesta
esto, y determina que con una adecuada toma de decisiones, políticas innovadoras en el área de
Recursos Humanos y un ingreso oportuno la clave del éxito será duradero.

Capítulo 9 Dominio personal


El espíritu de la organización inteligente
Si las organizaciones y las personas aprenden a través de personas que a su vez siguen aprendiendo,
esto es se vuelve un aprendizaje colectivo.

Las estructuras organizacionales no están creadas para satisfacer más allá de las necesidades básicas
de las personas (financieras, y pertenecer a un grupo), como es la autoestima y autorrealización.

Ésta disciplina remarca que para obtener los resultados esperados, debe desarrollar la cultura del
crecimiento y aprendizaje.

Dominio y destreza
Todos los días tomamos decisiones para resolver nuestros problemas personales Sin embargo, la
diferencia estriba en que algunas personas son reactivas y otras son creativas.
Ésta sección hace referencia al hecho de conocer la universalidad de las cosas y tomar decisiones en
base a la creatividad de las personas, con la finalidad de dar soluciones a los problemas aplicando
una estrategia diferente a las que usamos normalmente.

La relación entre lo que deseamos y un imagen de lo que es nuestra realidad actual es lo que se le
conoce como tensión creativa.

Esto quiere decir, que debemos tomar medidas o encaminar nuestro rumbo e irlo comparando con
lo que teníamos planeado, en caso de ser necesario: corregirlo.
La clave para reducir la brecha entre lo que deseamos y tenemos es el aprendizaje, pues con
ello no solo aumentamos nuestro conocimiento, sino que también es un medio para alcanzar
aquello que queremos..

Mediante el dominio personal detectamos lo que hace falta, damos soluciones más acertadas y
minimizamos riesgos.

Ésta sección manifiesta que toda la vida estaremos aprendiendo y dispuestos a hacerlo, lo que se
busca es llegar a que la sabiduría es total y el universo es infinito, por lo que nunca dejaremos de
aprender.

La disciplina del dominio personal


A continuación, analizaremos los principios del dominio personal

Visón personal
Generalmente éste tipo de concepto, la mayoría de las personas tienen metas muy vagas o de índole
urgente, es decir, tiene metas para resolver problemas que le acongojan a corto plazo y les cuesta
ver más allá.

La esencia de la visión personal es retrospectiva, para conocernos a nosotros mismos, sobre


nuestras preferencias, prioridades, que es lo que nos hace creer y desarrollarnos, para conocer
nuestros límites o dejarnos llevar por la creatividad y romper las barreras que nos limitan a hacer lo
que deseamos.

Sostener la tensión creativa


Son todos los obstáculos que nos impiden alcanzar aquello que deseamos y nos empuja a desistir
de nuestras metas. Debemos tener voluntad y aferrarnos a ella para saber que sí se puede alcanzar,
imaginar todos los detalles de nuestra meta para dejarnos llevar por nuestro sueño y alcanzar.

La visión y el propósito son diferentes ya que el propósito es un camino a seguir que establece una
dirección anticipada y la visión es nuestro destino encaminado a conquistar nuestro futuro deseado.

Conflicto estructural: el poder de la impotencia


El miedo, el fracaso, la impotencia y principalmente la resistencia, detienen nuestro
crecimiento personal. Sin embargo, la impotencia nos hace tomar decisiones equivocadas y en
ocasiones recesivas.
Fritz identificó 3 estrategias para combatir las fuerzas del conflicto estructural:
1. Consentir el desgaste de nuestra visión

2. Manipulación del conflicto – mediante la angustia y el miedo para alcanzar la visión

3. Fuerza de voluntad – se alcanzan las metas a través de la motivación.

La creencias cambian en pro del dominio personal mediante la acumulación de nuevas


experiencias reflejado en el cambio gradual de nuestra realidad.

Dominio personal y la quinta disciplina

Si las personas comprenden la esencia del pensamiento sistemático, pueden tener un mejor
dominio sobre el dominio personal y potencializan sus características.

Capítulo 10 Modelos mentales


Por qué fracasan las mejores ideas.

Las ideas fracasan por que, por más brillante que sea la estrategia o la idea, si no se ponen en
práctica y no se establecen políticas y objetivos para llevarse a cabo se quedará como una simple
idea y no como un hecho concreto que se realiza y alcanza.

No se contempla el sueño como una totalidad, sino como un pensamiento a sistémico.

Traducido éste pensamiento a las empresas, podemos decir, que las organizaciones se quedan en
el estancamiento y declive de su empresa, porque
no se renuevan y crean nuevos programas o sistemas para renovar sus
´productos o servicios, ya que mantienen sus objetivos lineales y poco innovadores, pues en
lugar de crear algo nuevo, prefieren hacer pequeñas modificaciones que los mantienen constantes
a lo largo del tiempo.

La nueva perspectiva de los negocios

Consiste en elaborar estrategias competitivas para diferenciarte de las demás empresas en tus
mismas ramas, y la clave es desarrollar habilidades mediante la aplicación de modelos mentales
compartidos

Estudios e identificación de supuestos para desarrollar un futuro menos problemático.

Las enfermedades básicas de la Jerarquía


Desarrolla modelos mentales mediante la apertura y el mérito. Este punto detalla como los
problemas deben ser abordados sin mayores complicaciones. El mérito determina el crecimiento
gerencial y estabilidad para desarrollar habilidades directivas capaces de guiar a la organización

La “planificación del aprendizaje y los directorios interno: administrando los modelos mentales
de una organización
A partir de las aportaciones de Shell los managers han reflexionado sobre la administración en
circunstancias futuras, analizaron sus futuros alternos y se vuelven más perfeccionistas en los
cambios empresariales.

Hanover hace distinguidas revelaciones y aportaciones sobre los modelos mentales.

Especifica que un líder se relaciona con la mejora continua en sus modelos mentales.

Los modelos mentales deben llevarnos por el sendero de las decisiones autónomas y que no se debe
ocupar solo un modelo mental, pues recordemos que los modelos mentales deben ser trabajados
bajo el pensamiento sistemático.

Los modelos mentales son adaptables a cualquier cambio en el ámbito o las circunstancias.

El papel de la acta dirección no es tomar decisiones meditas en la organización es dirigir la


organización como un sistema integral para alcanzar un fin.

Los equipos de trabajo desarrollan mayor competitividad cuando se trabajan como equipo que
cuando se trabaja de manera individual.

Reflexión e indagación: los modelos mentales en niveles personales e interpersonales.

Para poder evaluar una estructura es importante conocerla desde adentro y conocer su maneara de
operar para cambiar aquellas debilidades que se encuentren y mejorar en el medio donde se
desenvuelven.

Capítulo 11 Visión compartida


La visión compartida no es una idea que se impone en toda la organización es una fuerza implícita
que une a las organizaciones, que genera una fuerza y unión consiente. Esto se debe a que existe
compromiso con la visión al grado de moldear pensamientos y actitudes individuales para alcanzar
las metas colectivas.

Se vuelve como si la visión fuera palpable pues toda la organización la visualiza como si ya existiera,
esto crea un vínculo con todo el sistema.

Por qué importan las visiones compartidas

Las visiones generan un interés y creatividad por parte de los colaboradores y la organización en
general para el logro de una meta, sin embargo, las visiones no siempre son desarrolladas de manera
positiva, pues si la visión se vuelve defensiva, es decir, incapaz de apostar por algo mejor, rara vez
desarrolla interés y creatividad de parte de los miembros de la empresa.

No importa en sí lo que una visión quiere alcanzar, importa la proyección que ésta pudiera alcanzar.

Disciplina de construir una visión compartida


Generalmente las visiones compartidas tienen sus inicios en las visiones individuales.

Los cimientos de una visión compartida está en los valores, intereses y aspiraciones del
individuo.
La clave de alcanzar el éxito en éste tipo de visiones es fisionar la visión individual del trabajador y
la visión organizacional, si la empresa logra desarrollar la visión del individuo, el corresponderá de
manear positiva y enlazará con coraje, para alcanzar su visión individual y con ello impulsa a su vez
el desarrollo de la visión organizacional.

De las visiones compartidas a las visiones personales


Cuando se logra fomentar la visión compartida en los individuos, pasa de ser “la visión d ela
empresa” a “nuestra visión”. El primer paso es redactar un formulario pues de lo contrario la visión
no “cobraría vida” dentro de la organización.

No debe verse ésta herramienta no debe ser contemplada para dar solución a un problema, sino
como el camino a si un futuro próspero y competitivo.

Las visiones pueden surgir en sentido ascendente o descendente partiendo de la estructura


organizacional.

Actitudes posibles ante una visión

Compromiso – interés particular del sistema

Alistamiento – aprovechar el entusiasmo de las personas

Acatamiento Genuino – sinergia laboral

Acatamiento Formal – visualizar los beneficios de la visión y se hace lo que se espera y nada más.

Acatamiento a regañadientes – el trabajador no ve los beneficios d ela visión, solo hace lo que le
dicen por miedo a perder su empleo.

Desobediencia – no se ven los beneficios y tampoco hacen lo que se espera de ellos.

Apatía – no se manifiesta interés por la visión.

Capítulo 12 Aprendizaje en equipo


A continuación se presenta de manera gráfica el fenómeno de alineamiento que es cuando un
equipo desperdicia energía, no está alineada y no tiene una dirección común.(a),
sinergia de equipo (b), cuando hay poco o nulo alineamiento se dificulta el manejo de equipo
(c).

La disciplina del aprendizaje en equipo


No existen caminos perfectos, por lo que lo ideal es tomar una decisión ante una problemática,
independientemente si es la correcta o no, pues sea cual sea el resultados vamos a tener una gran
enseñanza.

La principal riqueza que puede haber en un equipo es la diversificación de ideas y florecimiento de


ideas, detectar la más viable y ponerla en práctica.

La base de todo buen desempeño está en el diálogo y la claridad del mensaje


Capítulo 13 Apertura
¿Cómo superar el politiqueo interno que hay en las organizaciones?

Este apartado da otro punto de vista sobre la toma de decisiones, que en su mayoría son tomadas
por la persona con mayor poder en la empresa, y no ejecuta intercambio de opiniones.

Apertura participativa y apertura reflexiva


Para tomar una iniciativa y ponerla en práctica se debe dialogar para modificar o moldear nuevas
estrategias. Con el diálogo validamos ideas y se reflexiona para evolucionar, innovar o mejorar día
con día

Apertura y complejidad
Nadie tiene un dominio total de todas las áreas, a lo largo de nuestra vida aprendemos
constantemente, nunca dejamos de aprender cosas nuevas.

El conocimiento total es difícil de alcanzarlo, todos los días, todos los instantes estamos
aprendiendo, nunca dejamos de aprender.

El espíritu de apertura es estar abierto a nuevas ideas y enriquecernos día a día.

Capítulo 14 Localismo
Éste capítulo refiere que el localismo tienen 4 principios fundamentales

Liberar el compromiso

Dar libertad de actuar

Poner a prueba ideas propias

Ser responsable de los resultados de nuestros actos.

Cuando la persona aporta ideas y se compromete, adquiere un grado de responsabilidad más alto
en comparación si la idea es impuesta.

Cuando se habla de compromiso, está comprobado que los trabajadores hacen mejor su trabajo
cuando no se les está presionando bajo un supervisión directa, si recursos humanos hizo bien su
trabajo podemos confiar que el trabajador está capacitado para hacer bien su trabajo y con libertad
de tomar decisiones relacionadas al desempeño del mismo.

Para poder crecer es necesario aprender a evaluarnos nosotros mismos, y si cuestionamos nuestro
propio conocimiento nos damos a la tarea de indagar y re- aprender a hacer las cosas. Si llevamos
éstos cuestionamientos a los colaboradores, se dará de manera natural la autoevaluación y el
compromiso

El último punto estipula que las personas deben hacerse responsables de sus propios actos hacerse
responsables de sus resultados independientemente que sean buenos o malos, si las personas se
sienten identificadas con el proyecto, hay altas probabilidades que tome decisiones encaminadas al
objetivo de la empresa.
El localismo sostiene una premisa muy interesante que establece que, aucno un trabajador se
equivoque y cometa un error, no se le castigue o sanciones, sino que se le perdone y olvide, pues
esto demuestra que el trabajador está comprometido con su trabajo y toma decisiones con el
objetivo de mejorar, sin embargo, en ocasiones el resultado no es el esperado y tiene la certeza que
el camino que tomó no es el correcto. Esta premisa es el control sin control, pueden tomar
decisiones a su libre albedrío y están siendo controlados los resultados por ellos mismos.

Capítulo 15 El tiempo de un manager


Este capítulo nos habla de que cada vez más se ha ido apartando la idea de sentarse a hacer reflexión
sobre lo que estamos haciendo, a donde vamos y como vamos, pues con la rutina diaria del día no
nos damos tiempo para sentarnos a pensar, porque consideramos que estamos “desperdiciando”
el tiempo en lugar de aprovecharlo, sin embargo, son los mismos ejecutivos los que fijan las
estrategias y cuando se enfrentan a obstáculos, en lugar de sentarse a reflexionar por que los
resultados no fueron los esperados deciden cambiar de dirección.

Por otra parte los ejecutivos son los que fijan el ritmo de trabajo de los Trabajadores.

Capítulo 16 Finalizando la guerra entre el trabajo y la familia


¿Cómo pueden el dominio personal y el aprendizaje florecer en el trabajo y en el hogar?

Una organización inteligente, sabe que no puede respaldar el dominio personal, sino impulsa de
igual manera las aspiraciones del individuo.

Si una empresa quiere resultados positivos para la empresa, debe tener la habilidad de mezclar las
visiones personales con las organizacionales.

Es bien sabido que si una persona no está moralmente bien o tiene problemas familiares que le
atormentan, no rinde igual a la organización comparada con una persona que sabe que cuenta con
el respaldo por parte de la organización y que los valores que pregonan son compatibles a los que
dicta el individuo.

La estructura del desequilibrio Familia/ trabajo


La empresa debe buscar la manera de estabilizar ésta situación, es por eso que empresas grandes,
proporcionan prestaciones que fortalecen el vínculo con la familia y por tal razón constituyen
centros deportivos o culturales para mantener esa estabilidad y cercanía con las familias.

Capítulo 17 Micromundos: La tecnología de la organización inteligente


¿Cómo podemos redescubrir al niño curioso que llevamos adentro?

Los micro mundos son herramientas útiles para las empresas de cualquier departamento, pues
utilizan la simulación para anticipar las posibles variables de los factores o elementos que
intervienen en los micro mundos.

Micro mundo 1: Aprendizaje sobre el futuro.


El autor expone un caso de ventas en una empresa, donde el objetivo a alcanzar
era capturar el mayor número de pedidos como fuera posible y para ello necesitaba contar
con un número considerable de vendedores, debido a que los pedidos se incrementaban la empresa
se vio en la necesidad de contratar más personal. El resultado fué una mezcla de vendedores
expertos con inexpertos, que dada su falta de experiencia, la carga se desplazó hacia la reducción
de la productividad.

Micro mundo 2: oportunidades estratégicas ocultas

Para determinar la influencia de los clientes es necesario trabajar sobre los modelos mentales de
los participantes.

Micro mundo 3: Descubrimiento de potenciales desaprovechados.

Se analiza como el micro mundo puede detectar espacios desaprovechados y observar acciones
futuros a través de la simulación y sus consecuencias.

Puede observar las variables de forma independiente y observar las alteraciones del sistema si se
modifica un elemento. Se pueden aplicar estrategias y correr riesgos que no se pueden hacer en la
vida real.

Capítulo 18 La nueva función del líder


La organización inteligente requiere nuevos líderes, recordemos que las empresas inteligentes
buscan el compromiso de cada uno de los colaboradores para que sean auto dirigido y sean capaces
de escoger la mejor opción y actuar, entonces… ¿Cuál es la función del líder?

La función del líder en la actualidad es fomentar el aprendizaje dentro de su organización y diseñar


organizaciones inteligentes funcionales.

Anteriormente la función de un líder era dirigir un organismo y dar dirección a los departamentos,
ahora sabemos que éste papel puede ser desempeñado por un director o gerente general, por lo
anterior podemos determinar que el líder tiene tiempo para diseñar el futuro de la organización y
como pilares de la organización incentivar el pensamiento sistemático.

Capítulo 19 Una sexta disciplina


Actualmente algunas empresas trabajan bajo el criterio de las cinco disciplinas conocidas como:
pensamiento sistémico, pero no se descarta que en un futuro se desarrollen nuevas técnicas o
modelos organizacionales, quizá en alguna parte del mundo alguien está ya desarrollando la sexta
disciplina, que presenta situaciones que por el momento aún no visualizamos.

Capítulo 20 Reescribiendo el código


Éste capítulo decreta la importancia de no solo conocer de qué trata el pensamiento
sistemáticos sino que debemos adoptarlo como un estilo de vida. Donde abramos los ojos y nos
demos cuenta que el mundo no funciona por fuerzas separadas, es imposible ver nuestro planeta
como mundo aislados, ya que todos vivimos en un mismo lugar y todos tenemos las mismas
condiciones para alcanzar nuestras metas, la diferencia radica en las limitantes que nosotros como
personas nos impongamos y la forma en prepararnos para salir victorioso de situaciones inestables.

Capítulo 21 la totalidad indivisible


El universo es indivisible, el planeta tierra es indivisible pues si lo dividiéramos ya no funcionaría el
mundo tal y como lo conocemos. No hay barreras impenetrables, las limitaciones las pone el mismo
individuo, al cerrase la mentalidad a un mundo tradicionalista y monótono. El pensamiento
sistemático ha venido a revolucionar y moverlos de su área de confort a los ejecutivos, que siguen
sin identificar cual su función principal en la empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
 Senge, P. (1990). La Quinta Disciplina. Recuperado de:
http://www.alumnos.inf.utfsm.cl/~vpena/ramos/ili260/textos/La_Quinta_Discip
lina.pdf
 Senge, P. (1990). Fifth Discipline. Recuperado de:
http://books.google.com/books?id=PdKuIm3sQroC&printsec=frontcover&dq=la+
quinta+disciplina+
 Senge, P. (1990). Resumen La Quinta Disciplina. Recuperado de
http://www.scribd.com/doc/37593245/La-Quinta-Disciplina-Resumen

 https://www.gestiopolis.com/sinopsis-de-la-quinta-disciplina-de-peter-senge/

 http://gerenciaycambio.blogspot.pe/2009/05/peter-senge-la-quinta-
disciplina.html