UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMA

Motivación Empresarial
UIP

Estudiantes:

Génesis López

Massiel Pérez

Panamá, Diciembre de 2017

 INDICE

Introducción ................................................................................................................................... 3
La Motivación .................................................................................................................................. 4
Proceso de Motivación ............................................................................................................................5
Motivación y Satisfacción personal ...........................................................................................................6

Primeras teorías de la Motivación…………………………………………………………………………………………………..….8

Teoría de la jerarquía de las necesidades formulada por Maslow ....................................................8

Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor .......................................................................................9
Teoría bifactorial de Herzberg ............................................................................................................11
Teoría de las tres necesidades de McClelland ...................................................................................12

Teorías contemporáneas de la motivación……………………………………………………………………………………..13

Teoría del establecimiento de metas ..................................................................................................13

Diseño del trabajo y la motivación .....................................................................................................14
La Teoría de la equidad laboral. .........................................................................................................15
La teoría de las expectativas .................................................................................................................15

Clima Organizacional y Motivación .....................................................................................................16

Importancia de la Motivación Laboral ...................................................................................................17

Principios de la Motivación Laboral ......................................................................................................19

Anexos .........................................................................................................................................................21
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INTRODUCCIÓN

Hoy en día de los principales problemas a los cuáles se enfrentan las organizaciones en

relación con sus empleados se refiere a la motivación laboral.

Por motivación se debe entender que es un proceso psicológico que se relaciona con el

impulso (amplitud), dirección y persistencia de la conducta. Gran parte de la actividad laboral está

“motivada”. La conducta motivada resulta de la identificación de dos grandes conjuntos de aspectos

del trabajo que son motivadores de la conducta laboral: motivadores del entorno laboral y

motivador del contenido del trabajo. Los primeros hacen referencia a las características del

ambiente en donde tiene lugar la actividad laboral y son de naturaleza material y social. Por otro

lado, el contenido del trabajo, se refiere a aquellos aspectos del trabajo relacionados directamente

con la actividad requerida para su desempeño (Peiró y Prieto, 2002).

De allí, que en los últimos años se hayan generado una serie de teorías orientadas al estudio

de su comportamiento y determinación de sus necesidades, con el propósito de lograr un mayor

nivel de satisfacción, desarrollando al máximo las capacidades y el desempeño de las funciones del

recurso humano, beneficiando a la empresa a través de objetivos comunes. Por consiguiente, los

gerentes deberían tener como principal preocupación, lograr que los grupos de trabajo sean más

productivos, eficientes y estén motivados a realizar las tareas para alcanzar los objetivos

establecidos, logrando la satisfacción laboral y al mismo tiempo el beneficio de la organización.

Además, deben servir de guías para ayudar a los empleados a canalizar mejor sus áreas de

competencia para que así estos puedan captar e internalizar más toda la información que manejan

relacionada con el cargo que desempeñan.

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1. LA MOTIVACIÓN

Para comprender mejor la conducta de los empleados y explicar mejor su desempeño en el

campo laboral, hay que tener conocimiento entonces sobre la motivación.

Se comenzará explicando que un motivo es “todo aquello que impulsa a la persona a actuar

de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, o a un

determinado comportamiento”1. Lo que impulsa a estas acciones puede generarse por estímulos

externos, o sea que provenga del entorno o ambiente, o puede ser generado por estímulos internos,

esto quiere decir por procesos mentales donde se conectan y relacionan el pensar y prever de un

ser humano.

Un modelo que explica de manera básica la motivación es el “Ciclo Motivacional”2. Este

ciclo comienza cada vez que surge una necesidad, al originarse la necesidad ésta quiebra el estado

de equilibrio en que se encuentra el organismo, produciendo un estado de tensión e insatisfacción,

éste estado de tensión lleva a un comportamiento o acción, que finalmente se produce para provocar

la liberación del desequilibrio, cuando el comportamiento o acción es eficaz, el individuo

encontrará la satisfacción a su necesidad y el equilibrio. Sin embargo si no se satisface ésta

necesidad pueden provocarse dos situaciones, la primera es que la necesidad pueda frustrarse, esto

quiere decir ser transferida a otro objeto, persona o situación, provocando que la tensión encuentre

una barrera para su liberación, y por lo tanto que esta tensión busque un medio indirecto de salida,

ya sea por vía psicológica (agresividad, descontento, apatía, indiferencia, etc.) o por vía fisiológica

(tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc.).

1 CHIAVENATO, I. “Administración de Recursos Humanos”. Octava Edición, Editorial Mc Graw Hill, 2007, Pág. 47.
2 CHIAVENATO, I. “Administración de Recursos Humanos”. Octava Edición, Editorial Mc Graw Hill, 2007, Pág. 49.
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La motivación se refiere al proceso por el que los esfuerzos de una persona se energizan,

mantienen y orientan hacia el logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos clave energía,

orientación y persistencia.

El elemento energía es una medida de la intensidad del impulso. Una persona motivada se

esfuerza y trabaja con esmero. No Obstante, se debe considerar la calidad del esfuerzo, así como

si intensidad, los altos niveles de esfuerzo no necesariamente generaran un desempeño favorable a

menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo

que se orienta y es consistente con las metas organizacionales es el tipo de esfuerzos que se desea

de los empleados. La motivación abarca la dimensión de la persistencia, se quiere que los

empleados persistan en su esfuerzo para el logro de esas metas.

Una cuestión organizacional importante es la necesidad de motivar a los altos niveles de

desempeño entre los empleados, cuestión para la cual los gerentes continuamente buscan

respuestas. Un ejemplo de esto es una investigación realizada por Gallup dio como resultado que

la gran mayoría de los empleados estadounidenses no sienten entusiasmo por su trabajo, según los

investigadores estos trabajadores son como sonámbulos que cumplen un horario, pero sin poner

energía o pasión a su trabajo. No sorprende entonces que tanto gerentes como académicos desean

comprender y explicar cómo motivar a los empleados.

1.1 Proceso de Motivación

El proceso de motivación o ciclo motivacional, consta de diversas etapas:

 Homeostasis: es el momento en el que el organismo humano permanece en

 estado de equilibrio, es decir, sin necesidades.

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 Estímulo: es la aparición de una necesidad que aún no está satisfecha, la cual nos

provoca un estado de tensión.

 Tensión: viene provocada por la necesidad insatisfecha, esta tensión da lugar a un

impulso o acción; a marcarnos un objetivo para satisfacer la necesidad.

 Impulso: está enfocado a satisfacer la necesidad, alcanzando el objetivo de forma

satisfactoria.

 Acción: es llevar a cabo el impulso planeado.

 Satisfacción: es el estado al que se llega cuando se alcanza el objetivo y se cubre la

necesidad, recuperando el bienestar y equilibrio de antes

Cada vez que se produce el ciclo completo de la motivación la conducta se refuerza y, por

tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Aunque, si la necesidad

no es satisfecha dentro de un periodo de tiempo razonable, puede llevar a reacciones como:

 Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

 Agresividad (tanto física como verbal).

 Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio...).

 Alineación, apatía y desinterés.

1.3 Motivación y satisfacción Personal

La motivación y la satisfacción se encuentran estrechamente vinculadas debido a una

relación de dependencia que existe entre estos dos términos. Es por ello, que es importante entender

las diferencias y su relación.

La motivación de las personas está referida al impulso o al esfuerzo que realiza un individuo

por satisfacer sus necesidades, deseos o por alcanzar las metas y objetivos que se ha planteado. La
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satisfacción por su parte, se refiere a la sensación de gusto o placer que experimenta el individuo,

que logra satisfacer sus necesidades, deseos o cuando alcanza sus metas u objetivos. En términos

laborales, se entiende que la motivación implica el impulso de un empleado para conseguir

resultados deseados y que este logrará el nivel de satisfacción cuando dichos resultados sean

alcanzados o experimentados. “La motivación viene representada por los factores que generan,

canalizan y sostienen la conducta de una persona” 3.

Todos los seres humanos se caracterizan por tener personalidades, deseos y necesidades

distintas. Por esta razón presentan patrones de comportamiento diferentes. Sin embargo, tanto las

necesidades como los valores sociales, las capacidades y conocimientos de cada individuo varían

con el tiempo. Los factores de motivación pueden cambiar radicalmente entre una persona y otra.

No obstante, dentro de un ambiente organizacional la motivación pasa a ser un tema de relevante

importancia para lograr que los trabajadores desempeñen sus funciones adecuadamente.

Los impulsos que llevan a actuar a un individuo pueden ser externos (provenientes del

medio ambiente) o internos (derivados de procesos mentales). De igual manera, se sostiene que, en

un ambiente organizacional, las empresas deben proporcionar a sus trabajadores estímulos externos

positivos derivados del propio ambiente labora, que les permitan a los trabajadores obtener

impulsos motivadores dirigidos a fomentar el bienestar empresarial y de las personas

3 Stoner y Freeman, “Administración”. Quinta Edición, Editorial MexicoPrentice Hall Hispanoamericana, S.A.1994/pag
750
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1.4 PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

En la década de los años 50´y 60´fueron épocas valiosas para el desarrollo de los conceptos

de la motivación, durante ese periodo nacieron cuatro teorías sobre la motivación laboral que a

pesar de haber sido cuestionadas y criticadas siguen siendo la explicación mejor conocida sobre

este tema, aunque se han conocidos teorías más acertadas es importante conocer las anteriores ya

que se siguen aplicando en los distintos niveles de las organizaciones.

1.4.1 Teoría de la jerarquía de las necesidades formulada por Maslow. Abraham

Maslow fue un psicólogo que propuso que cada persona tenía una jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades Fisiológicas: comida, bebida, techo, sexo y otros requerimientos

físicos.

2. Necesidades de seguridad: Seguridad y protección contra daños físicos y

emocionales, así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán estando

cubiertas.

3. Necesidades sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

4. Necesidades de estima: factores internos de la estima como el respeto de uno

mismo, autonomía y logro; y factores externos de la estima como estatus,

reconocimiento y atención.

5. Necesidades de autorrealización: Crecimiento, alcanzar el potencial personal,

realización personal; el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de llegar

a ser.

Maslow argumentaba que cada nivel de la jerarquía de necesidades debía satisfacerse de

manera sustancial antes que las necesidades del siguiente nivel predominaran, una persona avanza
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en la jerarquía de un nivel a un nivel siguiente. Los gerentes utilizan esta teoría para motivar a sus

empleados aplicando medidas para satisfacer sus necesidades, pero también explica que una

persona cuando alcanza satisfacer una necesidad pierde la motivación en continuar haciéndolo, por

tanto, es importante en qué nivel de la jerarquía se encuentra y enfocarse en satisfacer la necesidad

del nivel siguiente.

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1.4.2 Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor, un importante economista y respetable

profesor de la Escuela de Gestión de Relaciones Humanas de Estados Unidos, desde el surgimiento

de las teorías” X” e” Y” ya pasaron cuatro décadas y tales teorías siguen siendo referencias en la

comprensión de la gestión de los recursos humanos. La Teoría X se basa en un modelo de gestión

y pensamiento anticuado, dado que consiste en la presunción y mediocridad de las masas y su

deliberada motivación al ocio, con lo cual el trabajo es visto como un castigo y para la empresa,

este es un problema grave que dificulta la productividad. Es necesario fomentar la motivación y

superación. Las principales características de la Teoría X son:

1. El disgusto del ser humano por el trabajo como una característica innata y la aversión por

realizar las labores que se solicitan.

2. Es necesario adoptar medidas más duras, como los castigos y las amenazas, con el objetivo

de cumplir las solicitaciones de la organización.

3. El empleado es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales son contrarios a

los objetivos de la organización.

4. La administración es la única responsable por manejar los recursos de la empresa y su

principal meta son los logros económicos.

5. Los empleados prefieren ser sumisos y no quieren hacerse cargo de tomar decisiones o tener

responsabilidades. Además de no tener ambiciones, no tienen deseos de crecimiento laboral

y es preferible que sean dirigidos, puesto que sus únicos deseos se concentran en tener

seguridad en el ambiente de trabajo.

En la Teoría Y, los administradores piensan que sus empleados consideran el trabajo como

una fuente de motivación y satisfacción diaria, por eso no hay dificultades en alcanzar los objetivos

de la organización y tampoco existe el desgaste en cumplir plazos y alcanzar metas, ya que el

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trabajo es desarrollado con placer y satisfacción. Los funcionarios no se sienten obligados o

presionados en su ambiente de trabajo, sino todo lo contrario, los funcionarios se sienten parte

importante para el crecimiento de la empresa. Los supuestos de esta teoría son:

1. El esfuerzo físico o mental en el ámbito laboral es considerado algo muy natural y que

puede ser comparado con un juego placentero o momento de descanso.

2. El control, el castigo o la sumisión no son los medios utilizados para fomentar el

rendimiento de los empleados. Los funcionarios demuestran actitudes de autocontrol y

autodirección, por lo que son capaces de cumplir con los objetivos a los que se

comprometen.

3. El grado de compromiso con los objetivos y metas alcanzadas es equivalente a la

recompensa por realizar determinado trabajo. Por consiguiente, los funcionarios se sienten

motivados a superar sus metas dentro del ambiente laboral, dado que saben que pueden

obtener más logros, según el tipo y la calidad del trabajo realizado.

4. En este tipo de ambiente, los funcionarios no solamente entienden las responsabilidades,

sino que empiezan a buscarlas. Esperan mejorar su rendimiento y destacar en la empresa.

5. La facilidad de crear, imaginar y pensar dentro de la empresa es estimulada por un ambiente

en el que es posible ejercer y explotar todas las habilidades del empleado. Este tiene total

libertad de pensamiento y desarrollo de sus ideas, lo que solo favorece a la organización.

1.4.3 Teoría bifactorial de Herzberg. Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación

en las diversas necesidades humanas, Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo

del individuo. La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto

con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La

investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca

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de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. De dicha investigación se

lograron separar dos tipos de factores, que se muestran en el gráfico siguiente.

1. Factores higiénicos: En la gráfica se comparan con el nivel de agua mínimo necesario para

poder tener a flote el barco. Las presencias de estos factores permiten que la persona no se

sienta insatisfecha en su trabajo, pero no implica que generaran la motivación necesaria

para la consecución de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de

trabajo, la supervisión recibida, el salario, etc.

2. Factores motivacionales: En función de la gráfica se representa como la energía que da el

impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organización

con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el

reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.

1.4.4 Teoría de las tres necesidades de McClelland, encontró que los grandes realizadores

se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que

tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que

pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están

mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante

les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y

cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además, evitan las tareas no muy fáciles

o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso,

depende de sus propias acciones. Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las

necesidades en tres categorías:

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1. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación

agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en sí mismo a los premios,

buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de

méritos por azar.

2. Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación

no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de jefe, tratan

de influir en los demás y se preocupan más por lograr influencia que por su propio

rendimiento.

3. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen

prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por

un alto grado de colaboración.

1.5 TEORIA CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

Las teorías que se analizaran a continuación presentan las explicaciones actuales sobre la

motivación del empleado. Aunque estas teorías quizás no sean tan conocidas como las expuestas

anteriormente, muchas investigaciones las respaldan. Estos enfoques contemporáneos de la

motivación son la teoría del establecimiento de metas, la teoría del diseño del trabajo, la teoría de

la equidad y la teoría de la expectativa.

1.5.1 Teoría del establecimiento de metas. Edwin Locke (nacido el 05 de enero 1938), es un

psicólogo estadounidense y pionero de la teoría “Establecimiento de metas”. Sostiene que las metas

específicas y difíciles llevan a un alto desempeño. Propuso que las intenciones de trabajar hacia

una meta es una fuente importante de motivación en el trabajo. Esto implica decir con precisión al

trabajador lo que debe realizar y cuanto esfuerzo tendrá que poner, en este caso, la motivación está
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sujeta a los incentivos por recibir por el cumplimiento de las metas laborales. Para obtener los

resultados deseados, los incentivos deben ser significativos para el trabajador; y por su lado, los

trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar sus metas. Las metas pueden

tener varias funciones:

1. Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

2. Movilizan la energía y el esfuerzo.

3. Aumentan la persistencia.

1.5.2 Diseño del trabajo y la motivación. el diseño del trabajo en las organizaciones,

implica en su gestión involucrar a las personas en sus tareas y capitalizar su talento y capacidad

para el logro de resultados al generar una mayor iniciativa y participación de los empleados en la

formulación de metas y en los medios para conseguirlos, además de simplificar el trabajo le

proporciona satisfacción a nivel personal y profesional. El diseño del trabajo en las organizaciones

debe de tomar en cuenta el cumplimiento de metas desafiantes que tengan sensación de sentido

para el empleado, por lo que la especificación de las metas y las tareas a cumplir en sus relaciones

interpersonales y con la tarea esperada comprende el diseño del trabajo.

Cada vez que a la gente se le asigna un trabajo, se dan instrucciones o autoridad para realizar

tareas y cumplir metas. En forma consciente e inconsciente, los gerentes, los integrantes de equipos

de trabajo dirigidos o auto dirigidos, cambian las tareas relacionadas con el trabajo de los

empleados. Como las tareas y medios para llevarlas a cabo cambian, los gerentes y los equipos

necesitan conocer la forma de diseñar y rediseñar los trabajos de un modo formal para hacerlos

motivadores, significativos y productivos en la medida de sus posibilidades y recursos a su alcance.

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Las empresas necesitan seguir un modelo que sea posible utilizar en cualquier

departamento, que ayude a mejorar el desempeño, en donde el trabajo sea agradable, en donde las

personas se sientan bien y sobre todo sean más productivas, que les permitan desarrollar sus

capacidades y habilidades en sus competencias técnicas y genéricas como capacidades necesarias

para la realización de un conjunto muy diverso de acciones, tales como generar una red de vínculos,

transmitir ideas y conceptos en forma clara y convincente, interactuar en grupos interdisciplinarios,

negociar y generar acuerdos, tomar decisiones, seleccionar y compartir conocimientos, entre otras.

1.5.3 La Teoría de la equidad laboral. Es una teoría creada por John Stacey Adams, un

psicólogo especializado en asuntos laborales. El término equidad se define como la porción que

guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las

personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el

esfuerzo realizado, las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las

recompensas que otros reciben.

Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y

satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de

esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas. En otras

palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto

a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo) y un empleado de los

resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento) según la teoría, la

búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una sólida y productiva relación que se logra con

el empleado. El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe

de la misma.
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1.5.4 La teoría de las expectativas. Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en

determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un

resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más

prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de

esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena

evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de

salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la

teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo- desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una

cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que

desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo

atractivas que son esas posibles.

1.6 Clima Organizacional y Motivación

El clima organizacional va enfocado a los directivos, ya que son los que pueden mejorarlo;

en las empresas siempre hay problemas entre compañeros, pero son cosas que, aunque parezcan

insignificantes deben ser resueltas para poder lograr un ambiente favorable y así llegar a tener un

desempeño que rinda y lograr los objetivos establecidos.

El concepto de clima organizacional y de manera genérica lo identificamos como el

ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable
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o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o

experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y

que influyen en su comportamiento.

Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de

pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las

empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una

relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.

Mientras una organización y sus líderes no pueden eliminar todo factor de estrés en la vida

cotidiana de sus compañeros, estudios de clima organizacional han identificado una serie de

comportamientos de los líderes que tienen un impacto significativo sobre el estrés y la moral. Los

directivos tienen el poder para cambiar el clima organizacional, por ejemplo, aplicando encuestas

o involucrándose con los compañeros, pueden saber si va marchando bien o mal el clima, si va mal,

pueden aplicar cursos de motivación, incentivos, remuneraciones, entre otros. Pero en lo personal

creo que más que dar algún tipo de remuneración o incentivo vale más el reconocimiento individual

del desempeño el compañero.

1.7 Importancia de la Motivación Laboral

La motivación laboral supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo,

pero también como forma de mantener un ambiente agradable y pro activo.

En el pasado, las empresas prestaban poca atención a la motivación laboral porque lo

consideraban una pérdida de tiempo sin sentido, al igual que la formación laboral. Esto ha creado

que muchas empresas se hayan estancado y se hayan vuelto poco competitivas. Pero a medida que
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el mercado se hacía más competitivo, de esa misma manera se fue dando valor a la importancia de

tener empleados motivados. Algunos de los beneficios de la motivación al personal deberíamos

mencionar las siguientes:

 Mejor imagen de la empresa. Si la empresa se preocupa de un valor tan importante como

su capital humano, su imagen mejorará tanto por el simple hecho de hacerlo como por las

consecuencias de ello.

 Mayor compromiso con la empresa. Si los empleados sienten que se les valora en la

empresa y que se hace algo para que se encuentren más a gusto se sentirán comprometidos

con ella.

 Mayor rendimiento laboral. Si los trabajadores son motivados rendirán más porque se

sienten mejor en su trabajo y lo hacen con una mayor eficacia.

 Más y mejores ideas de mejora. Los trabajadores que se sienten valorados y motivados

son capaces de tener nuevas ideas y transmitirlas a sus superiores.

 Menores inconvenientes para la empresa. Si los trabajadores se sienten desmotivados

pueden ser propensos a tener mayores enfermedades laborales y accidentes de trabajo, ser

impuntuales, faltar más días al trabajo, crear un mal ambiente, llevarse mal con sus

compañeros, etc. Todo esto conlleva pérdidas económicas para el negocio.

 Mayor competitividad empresarial. Empresas cuyos trabajadores rinden más, tienen más

y mejores ideas, se sienten a gusto en su trabajo y dan lo máximo de sí son mucho más

competitivas que otras.

 Menos fugas de cerebros. Trabajadores que no se sienten bien en su espacio de trabajo

tienden a irse, trabajadores que se sienten a gusto y motivados en su empleo tienden a

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quedarse en la empresa, aunque otras puedan ofrecerles unas mejores condiciones. La

empresa puede retener a sus trabajadores más valiosos motivándolos.

 Mejor imagen de la empresa como buen empleador, lo que lleva a atraer talentos o

empleados valiosos. Tan importante es saber retener los talentos como captarlos, por ello

hay que diseñar estrategias para ambas cosas, y sin duda la motivación las lleva

necesariamente a las dos.

1.8 Principios básicos de la motivación

1. Motivar a los empleados comienza con motivarse a uno mismo. El entusiasmo

es contagioso. Si usted está entusiasmado con su trabajo, es mucho más fácil que

otros lo estén también. Además, si usted está haciendo un buen trabajo cuidando de

sí mismo y de su propio trabajo, tendrá mucho más clara la forma en que los demás

están haciendo lo propio. Un buen comienzo para aprender acerca de la motivación

en general es entender sus propias motivaciones. La clave para ayudar a motivar a

su equipo es entender lo que les motiva a ellos.

2. Trabaje siempre para alinear las metas de la organización con los objetivos

personales. Un equipo puede estar alentado por su trabajo y por lo tanto cada un

integrante trabajar muy duro. Sin embargo, si los resultados del trabajo no

contribuyen a los objetivos de la organización, entonces la organización no es más

efectiva y exitosa. Por lo tanto, es crítico que los gerentes y supervisores sepan lo

que quieren de sus equipos. Estas preferencias deben ser redactadas en términos de

objetivos de la organización. La identificación de las metas para la organización se

realiza por lo general durante la planificación estratégica. Cualquier medida que

usted tome para incrementar la motivación de su equipo, asegúrese de que tengan

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una clara idea de sus propios objetivos y que estos objetivos están alineados con los

objetivos de la organización.

3. La clave para el apoyo a la motivación de su equipo es la comprensión de lo que

lo motiva a cada uno. Cada persona está motivada por diferentes cosas. Primero,

debe averiguar qué es lo que realmente motiva a cada uno. Usted puede encontrar

esto preguntándoles, escuchándolos y observándolos.

4. Reconocer que el apoyo a la motivación de los empleados es un proceso, no una

tarea. Las organizaciones cambian todo el tiempo, al igual que las personas. De

hecho, es un proceso continuo mantener un ambiente donde cada uno pueda

motivarse fuertemente a sí mismo. Si nos fijamos en el mantenimiento de la

motivación como un proceso continuo, entonces se estará mucho más satisfecho y

motivado a ti mismo.

5. Respalde la motivación mediante el uso de sistemas de organización (políticas

y procedimientos) para no quedarse en las buenas intenciones. No se limite a

esforzarse en generar un buen clima de fuertes relaciones interpersonales. La

naturaleza de estas relaciones puede cambiar en gran medida, por ejemplo, en

momentos de estrés. En su lugar, utilizar sistemas fiables y exhaustivos en el lugar

de trabajo para ayudar a las personas a motivarse. Por ejemplo, establecer sistemas

de compensación, sistemas de rendimiento de los empleados, las políticas de

organización y procedimientos, etc. Además, el establecimiento de diversos

sistemas y estructuras ayuda a asegurar la comprensión clara y un trato equitativo

de los empleados.