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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PLAN DE TESIS

“LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DE LA


MUNICIPALIDAD DEL DISRITO DE HUAURA – 2017”

PRESENTADO POR
Rosmery Castillo Marcos

ASESOR:

Dr. RÓMULO DOLORES NOLASCO

HUACHO – PERÚ
2017
INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación tiene como propósito establecer la relación entre la inteligencia
emocional y el clima organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huaura. El
término inteligencia emocional fue difundido a nivel internacional por Goleman hace más de una
década, produciendo gran repercusión en el campo de la investigación, en los ámbitos educativos,
psicológicos, culturales y otros. Su influencia principal abarca al campo laboral en donde se priorizan
las evaluaciones de relaciones intrapersonal e interpersonal, las cuales permiten mejorar la
productividad. Por ello, la inteligencia emocional de los trabajadores es una tarea necesaria en el
ámbito laboral, siendo primordial el dominio de estas habilidades para el desarrollo evolutivo y socio-
emocional. Estas habilidades influyen en forma decisiva en la adaptación psicológica del trabajador en
su ámbito laboral, en su socialización, en su bienestar emocional e incluso, en sus logros y en su
futuro. Es así que, diversos estudios han demostrado que las carencias de habilidades en inteligencia
emocional afectan a los colaboradores dentro y fuera del contexto laboral. Investigaciones realizadas
en el campo del clima organizacional centradas en la inteligencia emocional dentro del ámbito laboral
afectan el bienestar psicológico de los colaboradores.
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA :

Dentro del ámbito organizacional, ha surgido un nuevo paradigma que da énfasis a la utilización e
importancia del individuo dentro de las mismas, la Inteligencia Emocional, la cual es considerada como
otro tipo de inteligencia, sin dejar de lado la inteligencia cognitiva o del coeficiente intelectual, más fácil
de definir y medir, sin embargo la IE, viene a ser una capacidad o destreza, que le permite al individuo,
conocer y manejar sus propios sentimientos, del mismo modo interpretar o enfrentar los sentimientos
de los demás, sentirse satisfecho y ser eficaz en la vida, así como crear hábitos mentales que
favorezcan su propia productividad.(Goleman ,1995 p 22)
En este sentido asumir y al hombre como un ser biosicosocial, inmerso en un contexto en el cual
interactúa, se hace oportuno mencionar que cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo
diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre si miso, quien es, que se merece y que es capaz
de realizar, hacia donde debe marchar la organización, entre otros.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano, las
relaciones de jefes con los colaboradores, la rigidez o flexibilidad de la organización, las opiniones de
otros, etc. La cual todo ello va a conformar el clima organizacional.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de los colaboradores,
factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes lo integran. Es la expresión personal
de la “opinión” entre jefes y colaboradores, ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su
cercanía o distanciamiento con respecto al jefe o compañeros de trabajo. Que puede ser expresada
en términos de autonomía, consideración, apoyo, conciencia emocional, entre otras. (Reyes, 2004 p
4)
Así, el nuevo concepto orientador de la inserción del hombre como recurso valioso en las
organizaciones lo constituye la IE, a menudo negada, por el brillo de la razón, del coeficiente
intelectual, la cual permite crear hábitos mentales que favorecen la propia productividad.
La IE, es una forma de interactuaron el mundo que tiene en cuenta los sentimientos y engloba las
habilidades tales como el control de los impulsos , la autoconciencia , la empatía , la adaptación, la
innovación, y el comportamiento del hombre dentro de cualquier organización, entre otras. Salovey y
Mayer (1990)
Es por ello que son las consecuencias del comportamiento en el trabajo .en este sentido , al asumir el
hecho de que las organizaciones hoy en día se enfrentan a un mundo globalizado y competitivo por la
supervivencia en un mercado , estas deben orientarse a dar un mejor servicio , a mejorar sus niveles
de atención , ser más eficaces bajo condiciones idóneas .
Es así que los propios individuas aprenderán a manejar sus emociones, dominar su aptitud y mejorarla
haciendo uso del razonamiento mental, que le permita alcanzar y desarrollar sus habilidades en el
ámbito laboral.
En tal sentido al analiza a la MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUAURA, se encuentran referencias
que los jefes presentan debilidades en el cumplimiento de sus responsabilidades, tales como:
comunicación deficiente, poca o ninguna empatía hacia sus compañeros de trabajo, mayor cantidad
de interrupciones en el trabajo, poca motivación y autoconocimiento, autorregulación, observándose
carencia de innovación.
Es así como el conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales permitiendo además , introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros , como en la estructura de la
municipalidad o en uno o más de las secciones que la componen .
El objeto de estudio surgió debido a que la municipalidad tiene una fuerte demanda de usuarios o
clientes externos el cual necesita aumentar la atención con la misma cantidad de personal, entonces
la investigación se realiza para saber cómo se relaciona tanto jefes como colaboradores, el trato que
se le da al personal en su desempeño tanto en el aspecto moral, amical, comunicativo, etc. que se le
brinde al colaborador. De manera que satisfaga las necesidades descritas, la municipalidad tendrá que
buscar nuevas soluciones o convivir con el problema que no satisface el volumen de usuarios. Es
identificar exactamente cual el problema de fondo entonces la solución sería capacitar al personal de
manera que se sientan satisfechos con el trabajo que realizan, trabajar con incentivos para el personal
y a su ver brindarles la confianza necesaria para que cada uno de los colaboradores se sienta un
integrante indispensable para el desarrollo de la Municipalidad Distrital de Huaura.
1.2. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN :
1.2.1. Delimitación espacial :
La investigación de Inteligencia Emocional y Clima Organizacional, se va realizar en la
Municipalidad Distrital de Huaura.
Ubicación.-
Plaza de Armas s/n - Huaura.
1.2.2. Delimitación social :
La investigación tiene como objetivo de estudio a los colaboradores de las variables de la
Municipalidad Distrital de Huaura.
1.2.3. Delimitación temporal :
El periodo de estudio se inició el 07 de abril y finalizara el 8 setiembre del año 2017.
1.2.4. Delimitación conceptual:
La presente investigación está circunscrita en la línea de investigación de 2 variables las cuales
son: Inteligencia Emocional y Clima Organizacional.

1.3. PROBLEMAS DE LA INVESTIGACIÓN


1.3.1. Problema principal

¿Cuál es relación que existe entre la Inteligencia Emocional y Clima organizacional de los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Huaura - 2017?
1.3.2. Problemas secundarios

 ¿Cuál es la relación que existe entre inteligencia emocional y la responsabilidad de los


trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huaura - 2017?
 ¿Cuál es la relación que existe entre inteligencia emocional y la identidad de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Huaura - 2017?
 ¿Cuál es la relación que existe entre inteligencia emocional y la cooperación de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Huaura - 2017?
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN :
1.4.1. Objetivo general :
Determinar la relación entre inteligencia emocional y clima organizacional de los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Huaura – 2017.

1.4.2. Objetivos específicos:


 Identificar la relación entre inteligencia emocional y la responsabilidad de los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Huaura – 2017
 Identificar la relación entre inteligencia emocional e identidad de los colaboradores de la
Municipalidad Distrital de Huaura – 2017
 Identificar la relación que existe entre inteligencia emocional y cooperación de los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Huaura - 2017

1.5. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION


1.5.1. JUSTIFICACION
a) teorica
La presente investigación se justifica por aportar nuevos procesos de innovación en
cuanto a la inteligencia emocional y el clima organizacional, que beneficiara a la
Municipalidad Distrital de Huaura -2017, la misma que ha de solucionar el problema, que
actualmente presentan entre colaboradores.

b) Metodológica :

La presente investigación contribuirá a mejorar las formas tradicionales de tratar al


personal, a sus compañeros con utilizados métodos o estrategias de generar empatía,
responsabilidad, identidad y cooperación entre los miembros que lo conforman.

c) Practica:
La presente investigación ayudara a los miembros de la Municipalidad Distrital de
Huaura a resolver ciertas dificultades que presentan y aprovechar las oportunidades,
reconociendo las habilidades y destrezas que cada uno presenta.
d) Social:
Socialmente beneficiara a los colaboradores, dado que al mejorar su clima
organizacional aumentara la energía, responsabilidad, identidad, cooperación con sus
compañeros y con la misma municipalidad al momento de realizar sus labores así
mismo existirá un mejor ambiente de trabajo contribuyendo a la tranquilidad, armonía
y trabajo en equipo.

e) Personal:
La investigación beneficiara al colaborador de la Municipalidad a aprender a tener
confianza en sí mismo, mejor a controlar sus emociones, ayudar a los demás, entre
otros.

1.5.2. IMPORTANCIA
La presente investigación tiene relevancia porque desarrolla teorías metodológicas que
basa en el beneficio que dará en forma general tanto a los colaboradores como a la
Municipalidad Distrital de Huaura en cuanto a su relación entre la inteligencia emocional
y el clima organizacional en el ámbito institucional, local, y regional. Muchas empresas
hoy en día, como gobiernos regionales, o tras instituciones del estado no utilizan este
tipo de mecanismo o método para mejorar su productividad, es recomendable aplicarlo
para obtener mejores resultados y la tan ansiada liquidez.
1.5.3. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
Las limitaciones que hemos tenido en la presente investigación son, la falta del tiempo necesario
para realizar la investigación ya que el tema es muy amplio y el periodo de evaluación es solo
de 4 meses, la falta de los recursos financieros, humanos, materiales que determinaran en
última instancia los alcances de la investigación así como también la falta de apoyo por parte
de los colaboradores y sobre todo del gerente que no cuenta con el grado de instrucción
avanzada, lo cual no permite brindarnos la información que solicitamos.

CAPITULO II: MARCO TEORICO


2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA:
2.1.1. Antecedentes Internacionales:
Belloso (2006) investigo, “Inteligencia emocional y su influencia en el clima organizacional
en los niveles gerenciales medios de las PYMES” Universidad Privada, El propósito fue
determinar la influencia de la Inteligencia Emocional sobre Clima Organizacional en los niveles
gerenciales medios de las PYMES. La investigación fue caracterizada bajo un enfoque
descriptivo explicativo, con un diseño no experimental transaccional. Como unidades de análisis
fueron tomadas las PYMES adscritas a la cámara de Industria y Comercio de Cabimas,
totalizando 100 empresas activas. Para la recolección de la información se utilizó un
cuestionario auto administrado, con escala tipo Likert. Los resultados arrojaron que los gerentes
de nivel medio tienen bien identificadas sus emociones y sentimientos, igualmente tienen una
excelente percepción del clima organizacional, sin embargo existen ciertos factores de la
Inteligencia Emocional que afectan directamente sobre el Clima Organizacional, tal es el caso
de la motivación y las habilidades sociales, los cuales no se encuentran en los niveles óptimos
de actuación, afectando directamente los niveles de responsabilidad y manejo de conflictos,
permitiendo así referenciar que si existe una muy alta influencia de los factores de la Inteligencia
Emocional sobre el Clima Organizacional.

Soler (2005) investigo, “Influencia del Clima Organizacional en el Estrés Laboral de las
Pymes de Rio Cuarto” Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Rio
Cuarto, tiene como objetivo investigar en las pequeñas y medianas empresas de Río Cuarto, la
influencia del clima organizacional en el estrés laboral. Para este trabajo se confeccionó un
instrumento de recolección de datos que permitió a través de una encuesta, registrar los niveles
de estrés en relación al clima organizacional percibido por los empleados, en una muestra al
azar tomada en empresas con las características de PYMES en el sector industrial y de
servicios. Posteriormente se realizó un análisis estadístico a los efectos de medir el grado de
correlación existente entre las variables intervinientes dando como resultado una correlación
negativa significativa.

Alarcón y Melo (2011) investigo, "El Clima Organizacional de una empresa comercial de la
zona centro de Tamaulipas, México: Caso MULTI" en Observatorio de la Economía
Latinoamericana, Nº 143, 2011
Se presenta una investigación, en donde se analizan las características del clima organizacional
de una empresa mediana del sector comercial de la zona centro de Tamaulipas, México. Para
la ejecución del estudio se lleva a cabo una investigación cuantitativa, se aplica un cuestionario
adaptado del instrumento de Litwin y Stringer para medir el fenómeno en cuestión. Con los
resultados de este análisis se pretende diagnosticar el ambiente laboral de la unidad de análisis
MULTI, empresa ubicada en Tamaulipas, en la región noreste de México, a fin de proponer
mejoras a la organización y ayudar a esta empresa a mejorar su productividad y competitividad,
por medio de la gestión del capital humano en una variable que puede incidir de manera
importante en el desempeño organizacional, que es el clima o ambiente laboral.
2.1.2. Antecedentes Nacionales:

Arias (2011).investigo, “Inteligencia emocional y desempeño laboral de los trabajadores en


una empresa peruana”, tiene por objetivo determinar cuál es la relación entre los niveles de
inteligencia emocional de los trabajadores de una empresa peruana y su desempeño laboral.
Método: Investigación descriptiva – explicativa. Se aplicó una encuesta en una muestra de 187
trabajadores de diversas áreas de la empresa, identificándose cuatro variables para medir la
inteligencia emocional: autoconocimiento, automotivación, autocontrol y control de las
relaciones interpersonales. Resultados: La relación entre las variables inteligencia emocional y
desempeño del trabajador fue directamente proporcional en todos los casos. Conclusiones: Los
trabajadores de las áreas críticas de la empresa, como fundición, poseen un nivel bajo de
inteligencia emocional, a diferencia de las otras áreas que tienen un buen desempeño.

Coronel (2011) investigo, “Relación entre Inteligencia Emocional y Desempeño Docente en


Aula, en la Universidad Continental de Huancayo”, tiene por objetivo determinar la relación
existente entre Inteligencia Emocional y Desempeño Docente en el aula, en la Universidad
Continental de Huancayo.
El método utilizado fue descriptivo correlacional, basado en una sola muestra de 70 docentes
de las 14 Escuelas Académicas Profesionales, a los cuales se les aplico el inventario de BarOn,
fichas de evolución y como resultado se obtuvo que el 92,8 % de docentes tiene Inteligencia
Emocional en general, y una capacidad Emocional adecuada (promedio); del mismo grupo, el
94,3%tiene Desempeño docente excelente (muy alto) desempeño docente calificado (alto).
En conclusión existe una correlación alta, significativa entre las variables Inteligencia Emocional
y Desempeño docente en el aula, Universidad Continental de Huancayo.

Sánchez (2012) El presente trabajo de investigación comprende el estudio de la “Inteligencia


Emocional Percibida y su relación con la Satisfacción Laboral en Profesional de
Enfermería de la Micro red Cono Norte Tacna - 2012”, realizado en el periodo de Agosto a
Diciembre. Es un estudio de tipo cuantitativo con alcance descriptivo, correlacional y de corte
transversal en una sola población de estudio. Para la ejecución se utilizó el TMMS – 24 y el
cuestionario de Satisfacción Laboral, dirigidos a los Profesionales de Enfermería. Para el
análisis descriptivo y elaboración de los cuadros estadísticos se utilizó el paquete estadístico
SPSS y la prueba de chi- cuadrado respectivamente. La Investigación concluye que la
Inteligencia Emocional si influye en la Satisfacción Laboral, en este aspecto podemos decir que
los Profesionales de Enfermería presentan un adecuado nivel de Inteligencia Emocional en sus
tres dimensiones: Atención, Claridad y Reparación Emocional, evidenciando este nivel de
inteligencia con más predominio en los Profesionales de Enfermería de sexo Femenino.
Asimismo destaca que los Profesionales de Enfermería se encuentran Medianamente
Satisfechos, existiendo predomino del sexo femenino, con una edad promedio de 40- 49 años;
en relación al tiempo de servicio predomina el intervalo de 10 a 20 años.

2.2. BASES TEORICAS:


2.2.1. Fundamentos teórico –científico de la Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional, es la capacidad para reconocer sentimientospropios y ajenos, y la


habilidad para manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre
libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional
se puede organizar entorno a cinco capacidades: conocer lasemociones y sentimientos propios,
manejarlos, reconocerlos, crear la propiamotivación, y gestionar las relaciones.

2.2.1.1. Dimensiones de la Inteligencia Emocional


 autoconocimiento :
Representa la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos,
preferencias, recursos e intuiciones, que incluye:
 Conciencia emocional. Reconocer nuestras emociones y sus efectos.
 Valoración adecuada de uno mismo. Conocer nuestras fortalezas y debilidades.
 Confianza en uno mismo. Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros
mismos y sobre nuestras capacidades.(Goleman, 1989 p 64)

 autorregulación:
El control de nuestros estados, impulsos y recursos internos, que incluye:
 Autocontrol. Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos que
puedan resultarnos perjudiciales.
 Confiabilidad. Mantener normas de honestidad e integridad con nosotros mismos.
 Integridad. Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal.
 Adaptabilidad. Flexibilidad para afrontar los cambios.
 Innovación. Estar abierto y dispuesto ante las nuevas ideas, enfoques novedosos y la
nueva información. (Goleman, 1989 p 29)

 empatía :
Representa la capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de
otros, en lo que se incluyen:
 Comprensión de los demás. Tener la capacidad de captar los sentimientos y los
puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que
les preocupan.
(Pickens 1993 p 54)
 Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las necesidades de desarrollo
ajenas y fomentar sus aptitudes.(Howard , 1989- p 189)
 Orientación hacia el servicio. Prever, anticiparse en el reconocimiento y
satisfacción de las necesidades de los “clientes”, es decir de los que dependen de
nosotros.(pickens, 1993 p 29)
 Aprovechar la diversidad. Cultivar y aprovechar las oportunidades que nos
brindan diferentes tipos de personas.(Rosental,1987p 30 )
 Conciencia política. Capacidad para identificar las corrientes emocionales y de
las relaciones de poder subyacentes en un grupo.(Hampshire,1994 p 53).
2.2.2. Fundamentos Teóricos –científico del clima organizacional
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivaciones que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.) Litwin y Stinger (1978)
2.2.1.1. Dimensiones del clima organizacional

 responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma


de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo. (Thomas y Velthouse 1990, p 189 )
 identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y


valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización. (sawaf , 2004 p 238)

 cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de


ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. (merril, 1992 p 50)
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

 Empleados: Un trabajador o trabajadora es la persona física que con la edad legal


suficiente presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una
empresa o institución. (Goncalves , 2000 p 102 )
 Directivos: La directivita es un fenómeno característico de las ondas sonoras que
nos proporciona información sobre el comportamiento de la radiación de la fuente
en función de la dirección. (Goncalves , 2000 p 124 )
 Rotación del personal: La rotación de personal o de recursos humanos es una
opción de organización empresarial que muchas organizaciones asumen como
parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la sección
de recursos humanos. La rotación de personal pude conllevar sendas ventajas
tanto para los empleados como para la empresa, aunque también tiene aspectos
que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de
la organización.(Goncalves , 2000 p 200 )
 Productividad: Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad
de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la
fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres,
las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un
enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de
recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de
productos.(valls , 1997 p 90)
 Toma de decisiones: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre
las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes
contextos: a nivel laboral, familiar, personal, sentimental o empresarial (utilizando
metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones
consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de
resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie
un conflicto latente).(Goleman , 1995 p 64)

 Conciencia política: Capacidad para identificar las corrientes emocionales y de las


relaciones de poder subyacentes en un grupo.(cooper ,2004 p 219)

CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES


3.1. HIPOTESIS GENERAL

Existe relación significativa entre inteligencia emocional y clima organizacional de los colaboradores
de la Municipalidad Distrital de Huaura – 2017

3.2. HIPOTESIS SECUNDARIOS

 Existe relación significativa entre inteligencia emocional y la responsabilidad de los


colaboradores de la Municipalidad Distrital de Huaura – 2017

 Existe relación significativa entre inteligencia emocional e identidad de los colaboradores de la


Municipalidad Distrital de Huaura – 2017

 Existe relación significativa entre inteligencia emocional y cooperación de los colaboradores de


la Municipalidad Distrital de Huaura – 2017

3.3. VARIABLES (DEFINICION CONCEPTUAL Y OPERACIONAL)


a) Variable:
La definición Conceptual
Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso administrativo dentro de la
Municipalidad distrital de huaura para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar.
Un colaborador con una buena inteligencia emocional muestra cómo una institución
pretende llegar a esos objetivos. Se pueden distinguir a través de la empatía,
autoconocimiento y autorregulación que presenta. En otras palabras constituye la ruta a
seguir para alcanzar los un buen clima organizacional entre jefes y colaboradores.
CITAR

La definición Operacional

Los jefes estimulan cada vez más para que los colaboradores de toda organización
participen en el proceso de elaboración de capacitaciones, al personal y de esta manera
puedan mejorar en cuanto al control de sus emociones, mejores tratos, impulsos entre
otr

N° DE ESCALAS Y NIVELES Y
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS VALORES RANGOS
Confianza
Autoconocimiento Autoevaluación 1-7 NUNCA
Conciencia (1) MALO
INTELIGENCIA emocional CASI
EMOCIONAL Valoración NUNCA
Emociones e (2)
autorregulación impulsos 8-14
Íntegro y honesto AVECES REGULAR
Flexible (3)
Innovación
Empatía Respetar la opinión CASI
de los demás 15-20 SIEMPRE
Ayudar a (4) BUENO
desarrollarse
Orientarse SIEMPRE
Diversidad (5)

N° DE ESCALAS Y NIVELES Y
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS VALORES RANGOS
Responsabilidad Habilidades y 1-7
destrezas NUNCA MALO
CLIMA Autonomía (1)
ORGANIZACIONA Proactivo
L Toma de CASI
decisiones NUNCA
Identidad Compromiso (2)
Objetivos 8-14 REGULAR
personales AVECES
Identificarse (3)
Elemento
importante CASI
cooperación Liderazgo 15-20 SIEMPRE
organizacional (4) MALO
Trabajo en equipo
Objetivos comunes SIEMPRE
Apoyo mutuo (5)

CAPITULLO IV: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

4.1. TIPOS Y NIVELES DE INVESTIGACION


4.1.1. TIPOS DE INVESTIGACION
Se caracteriza porque busca la aplicación o utilización de los conocimientos que se adquieren.
La investigación aplicada se encuentra estrechamente vinculada con la investigación básica,
pues depende de los resultados y avances de esta última; esto queda aclarado si nos
percatamos de que toda investigación aplicada requiere de un marco teórico. Sin embargo, en
una investigación empírica, lo que le interesa al investigador, primordialmente, son las
consecuencias prácticas. El propósito de este tipo de investigación aplicada es dar solución a
situaciones o problemas concretos e identificables, busca el conocer para hacer, para actuar,
para construir, para modificar.
La presente investigación es de tipo aplicada, ya que únicamente se va a centrar en relacionar
la asociación de dos variables de estudio, inteligencia emocional y clima organizacional.
La misma que sustenta en los procedimientos en carácter cuantitativos, en tal sentido el autor.
(Sampieri ,2014- p 12)

4.1.2. NIVELES DE INVESTIGACION


Es aquel tipo de estudio que persigue medir el grado de relación existente entre dos o más
conceptos o variables, la cual en este caso se va evaluar , e identificar si existe la relación entre
inteligencia emocional y clima organizacional.
El nivel de la investigación que se desarrolla es de tipo relacional puesto que considera las
condiciones metodológicas vinculadas a ese nivel. (Sampieri ,2014- p 54)

4.2. METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION


4.2.1. METODO DE LA INVESTIGACION
El método de la investigación es definido principalmente por ser usado en la producción
de conocimiento en las ciencias. Para ser llamado científico, la cual debe basarse en
lo empírico y en la medición, sujeto a los principios específicos del razonamiento. Así como
también se refiere a la serie de etapas que hay que recorrer para obtener un conocimiento válido
desde el punto de vista científico, utilizando para esto instrumentos que resulten fiables. Lo que
hace este método es minimizar la influencia de la subjetividad del científico en su trabajo.
El método que se va utilizar para este proyecto de investigación es el método Hipotético –
deductivo. (Sampieri ,2014- p 19)

4.2.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACION


Podría definirse como la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es
decir, se trata de estudios donde no hacemos variar en forma intencional las variables independientes,
para ver su efecto sobre otras variables. Lo que se hace en la investigación no experimental es
observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para después analizarlos. Es el diseño
de investigación que recolecta datos de un solo momento y en un tiempo único. El propósito de este
método es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
El diseño de la investigación a realizarse es Diseño no experimental transversal (Sampieri ,2014- p
125)
4.3. POBLACION Y MUESTRA DE LA INVESTIGACION
4.3.1. POBLACION
La población de estudio está conformada por 130 colaboradores administrativos de la Municipalidad
Distrital de Huaura, de los cuales 60 son hombres y 70 son mujeres.
4.3.2. MUESTRA
Como la población es pequeña se ha hecho mediante la muestra censal
4.4. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCION DE DATOS
4.4.1. TECNICAS
Para medir el clima organizacional se utilizó el cuestionario muldimencional propuesto por Spreitzer
(1995) con cuatro dimensiones: responsabilidad, identidad, cooperación.

4.4.2. INSTRUMENTOS
El instrumento que se ha considerado tiene importancia porque precisa las líneas básicas de su
aplicabilidad, la misma que tiene un rigor de validez y fiabilidad, lo cual se describe de la siguiente
manera:
Cuestionario:

INTELIGENCIA EMOCIONAL
N° ITEMS ESCALA –VALORES
D1: AUTOCONOCIMIENTO NUNCA CASI AVECES CASI SIEMPR
NUNCA SIEMPR E
E
1 ¿Ud. Muestra confianza en si mismo al realizar sus actividades en
la municipalidad distrital de huaura?
2 ¿Ud. Se ha realizado una autoevaluación al realizar sus actividades
laborales?
3 ¿Ud. muestra conciencia emocional en su área de trabajo?
4 ¿Ud. Tiene una valoración adecuada de su trabajo?
5 ¿Mis compañeros de labores muestran confianza en si mismos?
6 ¿Ud. Cree que valoran su trabajo en la Municipalidad Distrital de
7 Huaura?
¿En la Municipalidad Distrital de Huaura realizan autoevaluaciones?
D2. AUTORREGULACION
8 ¿Ud como trabajador maneja adecuadamente sus emociones y sus
9 impulsos?
10 ¿Ud. Es íntegro y honesto en su área de trabajo con sus
11 compañeros?
12 ¿Ud. Es flexible para afrontar el cambio?
13 ¿Ud. Se adapta fácilmente a la innovación?
¿Ud. Como colaborador fomenta la innovación?
14 ¿Ud. Es flexible ante una situación desfavorable para la
Municipalidad Distrital de Huaura?
¿la organización donde trabajo mis compañeros son íntegros y
honestos?

D3: EMPATIA

15 ¿Ud. Como trabajador respeta los puntos de vista de los demás?


16 ¿Ud. Como trabajador ayuda a los demás a desarrollarse?
17 ¿Ayuda Ud. Al cliente a orientarse hacia un servicio?
18 ¿Aprovecha Ud. La diversidad de oportunidades que les brinda
diferentes tipos de personas?
19 ¿Ayuda Ud. A sus colaboradores a orientarse hacia alguna
20 actividad?
¿Ud. Como jefe ayuda a los demás a desarrollarse?
FUENTE: ELABORACION PROPIA

V2: CLIMA ORGANIZACIONAL

N° ITEMS ESCALA –VALORES


D1: RESPONSABILIDAD NUNCA CASI AVECES CASI SIEMPR
NUNCA SIEMPR E
E
1 ¿La Municipalidad Distrital de Huaura reconoce sus habilidades y
2 destrezas?
3 ¿Ud. Muestra autonomía en su área de trabajo?
4 ¿Ud. Es proactivo en su área de trabajo?
5 ¿Ud. Toma decisiones en su área de trabajo?
¿La toma de decisiones en la Municipalidad Distrital de Huaura es
6 democrática?
¿Existe autonomía en la Municipalidad de Huaura?
7
¿La pro actividad con sus compañeros de labores es efectiva?

D2: IDENTIDAD
8 ¿Ud. Se siente comprometido con la Municipalidad de Huaura?
9 ¿Ud. Comparte sus objetivos personales con la Municipalidad
Distrital de Huaura?
10 ¿Ud. Se siente identificado con la Municipalidad Distrital de Huaura?
11 ¿Cómo elemento importante apoya en su desarrollo y crecimiento
de la Municipalidad Distrital de Huaura?
12 ¿En la Municipalidad Disrital de Huaura identifican y reconocen su
13 trabajo ?
¿ La Municipalidad Disrital de Huaura lo reconoce como elemento
14 importante en cada actividad ?
¿En la Municipalidad Disrital de Huaura existe compromiso de parte
de los colaboradores?
D3: COOPERACION
15 En la Municipalidad Distrital de Huaura se genera liderazgo
16 organizacional
17 ¿En La Municipalidad de Huaura se practica el trabajo en equipo?
¿En la Municipalidad Distrital de Huaura los colaboradores tienen
18 objetivos comunes?
¿Existe apoyo mutuo en el área de trabajo en la Municipalidad
19 Distrital de Huaura?
¿ud. Apoya a lograr metas a sus compañeros en la Municipalidad
20 Distrital de Huaura?
¿los trabajos en equipo en la municipalidad Distrtal de Huaura
resultan favorables ?

FUENTE: ELABORACION PROPIA

CARTA DE PRESENTACIÓN

Señor(a)(ita):
……………………………………………………………………………………………………………
Presente
Asunto: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTO
Me es muy grato comunicarme con Ud. Para expresarle mis saludos y así mismo, hacer de su
conocimiento que siendo Bachiller de la carrera de Administración y Negocios Internacionales de la
Universidad Alas Peruanas, filial Huacho, promoción 2014, requiero validar los instrumentos con los
cuales recogeré la información necesaria para poder desarrollar mi investigación, con la cual obtendré
el título de Licenciado.
El título nombre de mi proyecto de investigación es: “LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD DEL DISRITO DE
HUAURA – 2016”
y siendo imprescindible contar con la aprobación de docentes especializados para poder aplicar los
instrumentos en mención, he considerado conveniente recurrir a usted, ante su connotada
experiencia en temas de administración y/o investigación administrativa.

El expediente de validación, que le hago llegar contiene:


- Carta de presentación.
- Definiciones conceptuales de las variables y dimensiones.
- Matriz de operacionalización de las variables.
- Matriz de consistencia de la tesis.
- Instrumentos de medición: cuestionarios.
- Certificado de validez de contenido de los instrumentos.

Expresándole mi sentimiento de respeto y consideración me despido de usted, no sin antes


agradecerle por la atención que dispense a la presente.

Atentamente

Firma : _____________________________
Apellidos y nombres : _____________________________
D.N.I. : _____________________________

DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES Y DIMENSIONES

Variable I: INTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional, es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y


la habilidad para manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre
libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia
emocional se puede organizar entorno a cinco capacidades: conocer las emociones y
sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar
las relaciones. (Goleman 1995 p 103)
Dimensiones de la variable I:
 autoconocimiento :
Representa la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos,
preferencias, recursos e intuiciones, que incluye:
 Conciencia emocional. Reconocer nuestras emociones y sus efectos.
 Valoración adecuada de uno mismo. Conocer nuestras fortalezas y debilidades.
 Confianza en uno mismo. Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos
y sobre nuestras capacidades.(Goleman, 1989 p 64)
 autorregulación:
El control de nuestros estados, impulsos y recursos internos, que incluye:
 Autocontrol. Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos que
puedan resultarnos perjudiciales.
 Confiabilidad. Mantener normas de honestidad e integridad con nosotros mismos.
 Integridad. Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal.
 Adaptabilidad. Flexibilidad para afrontar los cambios.
 Innovación. Estar abierto y dispuesto ante las nuevas ideas, enfoques novedosos y la nueva
información. (Goleman, 1989 p 29)
 empatía :
Representa la capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de
otros, en lo que se incluyen:
 Comprensión de los demás. Tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de
vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.

DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES Y DIMENSIONES

Variable II: EL CLIMA ORGANIZACIONAL


Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivaciones que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.) Litwin y
Stinger (1978)

Dimensiones de la variable II:

 responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma


de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo. (Thomas y Velthouse 1990, p 189 )

 identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y


valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización. (sawaf , 2004 p 238)

 cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de


ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. (merril, 1992 p 50)
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable: INTELIGENCIA EMOCIONAL
N° DE ESCALAS Y NIVELES Y
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS VALORES RANGOS
Confianza
Autoconocimiento Autoevaluación 1-7 NUNCA
Conciencia (1) MALO
INTELIGENCIA emocional CASI
EMOCIONAL Valoración NUNCA
Emociones e (2)
autorregulación impulsos 8-14
Íntegro y honesto AVECES REGULAR
Flexible (3)
Innovación
Empatía Respetar la opinión CASI
de los demás 15-20 SIEMPRE
Ayudar a (4) BUENO
desarrollarse
Orientarse SIEMPRE
Diversidad (5)

FUENTE: Elaboración propia.


Variable: CLIMA ORGANIZACIONAL
N° DE ESCALAS Y NIVELES Y
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS VALORES RANGOS
Responsabilidad Habilidades y 1-7
destrezas NUNCA MALO
CLIMA Autonomía (1)
ORGANIZACIONA Proactivo
L Toma de CASI
decisiones NUNCA
Identidad Compromiso (2)
Objetivos 8-14 REGULAR
personales AVECES
Identificarse (3)
Elemento
importante CASI
cooperación Liderazgo 15-20 SIEMPRE
organizacional (4) MALO
Trabajo en equipo
Objetivos comunes SIEMPRE
Apoyo mutuo
(5)

FUENTE: Elaboración propia.

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