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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

FACULTAD DE PRODUCCION Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA


INDUSTRIAL

CURSO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
INTEGRANTES
• Ccarita Lupaca, Frank
• Huaracallo Arivilca, Frecia
• Huarachi Palomino, Elsy
• Llerena Gómez, Ingrid
• Pérez Figueroa, Miluska
DOCENTE A CARGO
Ing. Juan Carlos Torreblanca
TEMA
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y
SALARIOS
CURVAS DE MADUREZ
Que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos.
Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia.
Profesionales de la construcción usan la curva de madurez de una mezcla de
concreto en particular para estimar la resistencia del concreto in-situ. En esta
página, encontrará información general acerca de la curva de madurez del concreto.
Considere esta información como una introducción simple a este tema, y note que
antes de comenzar cualquier proyecto, los detalles del concepto de la madurez del
concreto deben ser estudiados a fondo.
UTILIDAD
La utilidad es una medida de la satisfacción. Asumiendo la validez de esta medida,
se puede hablar con intención de aumentar o disminuir la utilidad, y por lo tanto
explicar el comportamiento económico en términos de los intentos de aumentar la
utilidad. A menudo se modela utilidad como siendo afectada por el o dependiendo
del consumo de varios bienes y servicios, la posesión de la riqueza y el gasto de
tiempo libre.
INDEXACIÓN
Indexación (también conocido como indexación web u indexación en Internet) se
refiere a diversos métodos para incluir en el índice de internet el contenido de un
sitio web. Determinados sitios web o intranet pueden utilizar un índice de back-of-
the-book, mientras que los motores de búsqueda suelen utilizar palabras clave y
metadatos (metaetiquetas) para proporcionar un vocabulario más útil para Internet
o la búsqueda en el sitio.
TASAS DE SALARIO
El concepto de tasas de salario guarda relación con el precio de una unidad de
trabajo. El principio subyacente de este concepto es que la tasa de salario se
concretiza en las cuantías retributivas que pueden asociarse al puesto de trabajo, y
no a una persona en particular. En tal sentido, es análogo a una cotización de
precios, dado que se calcula por unidad de tiempo o por unidad de trabajo
efectuado.

SISTEMA DE PUNTOS
El sistema de puntos puede desarrollarse con los mismos factores del método de
comparación, pero profundiza más en el análisis porque descompone estos
elementos en subfactores sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada
factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes
grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
Técnica de comparación por puntos se compara cada trabajo sistemáticamente con
todos los demás, pero en lugar de hacer solo una comparación global, se asignan
puntos de diferencia entre cada uno de los trabajos, de acuerdo con el buen juicio
del evaluador.
LOS PUESTOS CLAVE
Los puestos clave en el mercado de trabajo, lo cual conduce a la última fase de la
administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.
Conjunto de puestos dentro de una organización que esta considera relevantes o
importante por algún factor claramente definido, usualmente en función de sus
niveles de responsabilidad y decisión.
EVALUACIONES DE PUESTOS
Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos, que permite
determinar los niveles de desempeño en cada puesto. Gracias a esta información,
el departamento de recursos humanos establece un banco de datos de los recursos
de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en
compensación disponen de la información básica que necesitan para iniciar la
siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones
de puestos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el
valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es
decidir el nivel de los salarios.
Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación
especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en
compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo
recibe el nombre de Comité de valuación de puestos
ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS.
Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos
últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos
de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario
conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades
en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.
JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS EN UNA EMPRESA
También llamado método de ranking, se aplica para evaluar y clasificar los cargos
en empresas pequeñas o en áreas de las mismas cuando los puestos que hay que
evaluar no son más de ocho o diez cargos.
En este método, los cargos se ordenan por su importancia con el fin de determinar
su valor económico

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES


Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus
elementos o factores.
Dentro de sus desventajas esta el uso escaso de factores, limitando la correcta
realidad.
Para la realización de este método dividimos el salario entre los distintos factores
que componen al puesto y les asignamos una calificación,1 al sueldo mayor, 2 al
siguiente y así sucesivamente en cada uno de estos.

Después cada miembro volvió a asignar una calificación a cada uno de los factores

Para finalizar realizamos un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a cada


uno de los factores, si estas calificaciones no coinciden se debe volver a realizar la
valuación del puesto.

PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

La participación de utilidades constituye un enfoque de compensación que


impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos
basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya
laborado.
En psicología aplicada se definen los incentivos como los objetos, sucesos o
condiciones que incitan a la acción. En el campo de la administración de recursos
humanos, los incentivos constituyen una serie de estímulos, no necesariamente
financieros, enfocados al logro de determinadas metas.

PROMOCIÓN POR MERITOS

Es el uso de incentivos económicos y de otras índoles en la remuneración de los


trabajadores El Pago por Méritos permite que el trabajador reciba una
compensación económica que represente su esfuerzo también debe incluir las
decisiones sobre promoción o ascenso a una banda salarial diferente

REQUISITOS Y EXIGENCIAS

Las exigencias previstas en leyes, reglamentos técnicos, normas metrológicas y/o


sanitarias, reglamentos y demás normas que regulan el objeto de la contratación
con carácter obligatorio; pudiendo además incluir, los requisitos de calificación que
se consideren necesarios

PREGUNTAS DE VERIFICACION
1.- En una empresa pequeña, de treinta empleados, se establecieron en 1999
cuatro niveles de compensación, con intervalos de $150 entre cada uno. A
medida que ha aumentado el costo de la vida, la empresa ha ido concediendo
incrementos que mantienen los intervalos de $150. La gerencia ha convocado
a una reunión para solicitarle que responda a la pregunta: ¿Puede conducir a
problemas esta práctica? En su opinión, ¿cómo deberían variar los intervalos
o niveles de compensación, a medida que pasa el tiempo?, ¿qué alternativas
o sistemas de compensación recomendaría usted? Base sus respuestas en el
caso específico de una empresa que lleve a cabo sus labores en su país.
Los incrementos en los sueldos se hacen, si se tienen utilidades que respalden
dicho aumento caso contrario sería perjudicial para la empresa.
El establecimiento de los rangos salariales requiere una consideración cuidadosa.
Las relaciones entre tanto las clases valorativas como sus rangos salariales
representan tanto factores prácticos como simbólicos. En mi opinión considero que
si es una pequeña empresa hay una diferencia grande entre el de primer y último
nivel de compensación por ende lo que recomendaría seria que existan solo 3
niveles o bajar un poco el intervalo a 100.
Sería de gran ayuda utilizar la gráfica de tendencia salarial para que sea más exacto
el valor de compensación que se asignara.
Los sistemas de compensación deben ser evaluados de acuerdo al desempeño, en
mi país la mayoría de personas siempre escogen la mejor oferta.
2. ¿Por qué es necesaria la información proveniente del análisis de puestos?
La descripción de puestos permite determinar los niveles de desempeño en cada
puesto. Gracias a esta información, el departamento de recursos humanos
establece un banco de datos de los recursos de personal a disposición de la
organización. De esta manera, los especialistas en compensación disponen de la
información básica que necesitan para iniciar la siguiente fase de la administración
de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el
valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los
sueldos y salarios que le corresponden.
3. La empresa Seguros La Atlántida lo ha contratado a usted como analista
de sueldos y salarios. Usted identifica una tendencia clara en el mercado
laboral a otorgar compensaciones considerables a los graduados en Actuaría,
cuyas habilidades matemáticas resultan esenciales en el campo de los
seguros. De acuerdo con el estudio que usted ha llevado a cabo en el mercado
general de trabajo, durante el año entrante el ingreso de los actuarios
aumentará aproximadamente 75% más que el ingreso de cualquier otra
profesión empleada en Seguros La Atlántida. El gerente general lo ha citado
para el lunes, con el objeto de discutir el asunto. ¿Qué recomendaciones va a
hacer usted?
Realizar una encuesta salarial referida a lo que otros empleadores pagan por
trabajos comparables.
 Determinar cuánto vale cada trabajo en su organización, por, medio de una
evaluación del puesto.
 Agrupar los trabajos similares en escalas salariales.
 Poner precio a cada escala salarial usando curvas salariales.
 Afinar las tarifas salariales.

4. ¿Qué incentivos financieros sugeriría conceder a un grupo de topógrafos


que colaboran en el trazo y construcción de carreteras urbanas?, ¿qué
parámetros establecería?, ¿sería conveniente establecer una prima por el
número de metros que avanzara su labor mensualmente?
Un bono de retribución basado en las habilidades o competencia, recibe su sueldo
de acuerdo con la amplitud, la profundidad y los tipos de habilidades y
conocimientos que puede usar, en lugar de percibirlo por el puesto que ocupa en la
actualidad. Entre los parámetros: Conocimientos Habilidades Conductas ( todos
ellos que permitan ver el desempeño laboral de la misma) Sería bueno establecer
una primicia de primas de trabajo, según los recursos avanzados óseas las metas
logradas
5. La casa Distribuidora de Autos Elegantes, para la que usted trabaja como
gerente de personal, no ha conseguido penetrar en el mercado de los
vehículos de valor superior a $75 000 que es sumamente lucrativo. El año
pasado Distribuidora de Autos Elegantes solamente colocó 14 vehículos de
gran lujo, pese a que su competidor, Autos Imperiales, vendió 45. El agresivo
gerente de ventas de Distribuidora de Autos Elegantes, señor Gonzalo Ibáñez,
entra a su oficina, y le dice francamente que en su opinión la compensación
actual de los vendedores que trabajan para la empresa es insuficiente.
Comenta: “Usted —o la empresa, no interesa exactamente quién—
establecieron un ingreso mensual básico de $2 500 para cada vendedor, lo
cual es ridículo. Ustedes siguen argumentando que las comisiones son
buenas, pero el caso es que con ese salario base, nadie se interesa en
sobresalir. Voy a recomendar la contratación de un vendedor estrella, a $9 500
mensuales, que voy a traer de Autos Imperiales. No es asunto mío lo que eso
vaya a provocar en la estructura de sueldos y salarios.” ¿Qué le respondería
usted?, ¿qué recomendaciones haría a la gerencia de Distribuidora de Autos
Elegantes? Presente su argumentación en un memorándum formal, dirigido
al gerente, con copia al señor Ibáñez.
Como premisa describiría que lo que se está pidiendo podría afectar en los costos
de la empresa generando aún más perdidas y que ese aumento de sueldo es
sobredimensionado.

MEMORANDUM
De: Distribuidora de Autos Elegantes
Para: Gonzalo Ibáñez
Fecha: 20/11/2017
Asunto: Contratación de personal
Me dirijo a usted con el fin de comunicarle que las acciones que piensa tomar
respecto al reclutamiento de nuevo personal deben ser bien analizadas y
como gerente de personal le pido tener en cuenta antes de tomar decisiones
la situación crítica que no amerita un nuevo personal, lo que se debería hacer
es un aumento en los sueldos del personal actual pero viendo que esto no
afecte los costos de la empresa.
CASO 1: ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES EN INGENIERIA Y DISEÑO
INDUSTRIAL S.A.
La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A., ha mantenido una inalterable política de
evaluar en profundidad su estructura de compensaciones de manera periódica, para
mantener tanto la homogeneidad interna como un nivel salarial de acuerdo con su
mercado, que incluye la ciudad de Mérida y las poblaciones aledañas en Venezuela. Hasta
hace dos años, cuando se recibía un pedido de diseño y producción de una pieza industrial
el departamento de diseño procedía a dibujar la pieza con los métodos tradicionales,
logrando obtener trazos y especificaciones completas que pasaban al área de producción.
Se alcanzaba una producción promedio de 20 nuevas piezas mensuales y el departamento
obtenía un bono incentivo de producción cuando sobrepasaba las 20 piezas mensuales.
Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el nivel de producción
mensual tiene ahora el potencial de producir 600 piezas mensuales, considerablemente
más de lo que requiere el mercado de la empresa. El departamento de diseño (antes
compuesto por ocho ingenieros y tres ayudantes) ha debido prescindir de dos de sus
secretarias, y se ha notificado a Eugenio Cadavid, gerente del área, que hay planes para
utilizar a tres de sus ingenieros —quizá cuatro— en otras funciones. Desde la instalación
del nuevo equipo se suspendió el pago del bono tradicional, por considerar que ahora la
labor es más sencilla. Cadavid ha presentado su inconformidad. “La empresa gana más
ahora, con menos personal. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de los nuevos
equipos, sólo para perder nuestro bono anterior. ¡Parece que se pensara que es sólo el
equipo de computadoras el que trabaja y no el grupo de personas que lo maneja!”

3.1 ¿Cómo determinaría usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos
de diseño por computadora? (Sea específico, indicando fuentes correctas.)

SE PUEDE EVALUAR POR PUNTUACION:

Realizar una descripción del cargo de Ing. de diseño por computadora

El nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño se determinaría por el
valor relativo de los sueldos internos en relación con las jerarquías que posee la empresa,
y también por el valor absoluto de cualquier puesto de la misma especialidad en el
mercado laboral.
Se tiene que elaborar una gráfica diagramando los puntos totales y el nivel salarial. De
esta manera, el punto de intersección permite establecer en forma gráfica el valor en
puntos y el nivel de pago de un puesto típico específico para cada puesto.

Los puestos no
esenciales B son
los salarios
típicos que se
pueden cobrar en
dichos puestos
en el mercado. Y los puestos clave A son los salarios que se cobrarían en un puesto en la empresa.

RECOMENDACIONES:
MERCADO Utilizar investigaciones hechas por empresas en las
SALARIAL cuales haya participado.

Utilizar investigaciones hechas por empresas


especializadas.

Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios


debe tener en cuenta:

Cuales son los cargos investigados (cargos de


referencia)

3.2 ¿Qué modificaciones debe hacer la empresa en su política de incentivos


financieros, para Cadavid y los ingenieros que van a trabajar con él?

Al haber cambiado el procedimiento del diseño de las piezas, la política de incentivos del
área debería cambiar, debe estar acorde con los nuevos objetivos del área y a las nuevas
metas de gestión de los puestos, una vez identificados consideramos que debería
mantenerse el incentivo de bono de producción el cual debería estar complementado con
el salario a recibir.
Bonos: dado que para el
aumento de piezas ahora
depende de las maquinas, la
aparicion del bono seria por
la eficiencia de la utilizacion
de las maquinas en el area de
los tres igenieros y cadavid

sin las maquinarias trabajan las


24 horas y sin ninguna fallla
que ocacione una parada en el
flujo productivo y por
consecuente en las utilidades ,
entonces se les daria un bona
equivalente al 5% de la
utilidades producidas

Adiestramiento: la
organización le brindaria la
oportunidad de prepararse
más adecuadamente para el
buen manejo de las maquinas

3.3 ¿Cómo determinaría usted la aportación que ahora efectúa cada miembro del
equipo de diseño? (Describa su método de establecimiento de jerarquías.)

La aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de diseño se determinaría
primero teniendo ya la información del análisis de los puestos, luego se efectúa una
valoración de cada puesto en niveles de acuerdo a su importancia relativa en comparación
con otros puestos. En estas jerarquizaciones pueden también servir como puntos
determinantes el grado de responsabilidad, capacitación, habilidad, etc.
1) Nivel 1 = Ingenieros
2) Nivel 2 = Secretarias
3) Nivel 3 = Ayudante

METODOS:

POR COMITE EVALUADOR: Hacemos


una descripccion del puesto y luego
se evalua habiendo siempre un grado
de subjetividad

POR CALIFICACCION: aqui evaluamos


al equipo segun sus su aporte en la
utilizacion de cada maquina para la
produccion asignandole una escala de
puntuacion
3.4
El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era
necesario trabajar no menos de diez horas extra todas las semanas. En la actualidad nadie debe
quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese factor
para solicitar una compensación?,¿cómo enfrentaría usted la situación?
Nuestra opinión, si es aceptable que
se reduzcan las horas extras ya que no hay
trabajo para hacer como antes, pero
no deben bajar demasiado los salarios con
relación a los anteriores.

Se deberían realizar convenios con los


empleados para aumentar el sueldo actual
para que los trabajadores no se
desmotiven del todo y no se llegue a
conflictos mayores por huelgas o
reclamos por descontentos del personal.

como ya no se puede trabajar horas extra


se podria dar la posibilidad que un dia a la
semana una capcitacion las cuales serian
pagadas
CASO 2: “ANALISIS DE COMPENSACION EN INGENIEROS DEL DARIEN”

4.1. DESCRIPCION:
El caso trata sobre la construcción de una carretera entre panamá y Colombia, en la cual
se desea saber el nivel de compensación adecuado para los trabajadores, que son 1000
y son de ambos países.

4.2. PREMISAS FACTICAS:

 Existe conflicto entre ambos países para la designación de los trabajadores para
la construcción de la carretera.
 Es necesario determinar el nivel adecuado de salarios.

4.3. PREMISAS TEORICAS:


 Se debe de trabajar en un ambiente amistoso y de socialización.
 Para determinar el salario adecuado a los puestos se debe de tomar en cuenta
los factores diversos que existen en el trabajo.
4.4. DESARROLLO:
 Primero trataría de observar los factores esenciales que comparten todos los
trabajadores, según ello determinar el grado de salario que se les debería de
pagar.

PUESTOS ESENCIALES
director
factores esenciales peones cadeneros conductores obreros supervisores ingenieros coordinadores gerentes direc zona direc obra
general
responsabilidad 50 50 50 50 70 80 80 80 80 85 100
habilidad 75 80 80 80 80 120 110 120 120 120 140
esfuerzo mental 50 50 100 50 70 70 60 100 100 100 110
esfuerzo fisico 75 70 70 70 70 70 70 30 30 30 30
condiciones de trabajo 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
total 280 280 330 280 320 370 350 360 360 365 410
350 350 90 80 40 40 22 18 6 3 1
98000 98000 29700 22400 12800 14800 7700 6480 2160 1095 410

 Memorándum a la compañía:
Memorándum

Para: Director General de la compañía Ingenieros de Darién


De: asesora de compensaciones s.a.
Asunto: estructura de compensación

Nuestra empresa le presenta el cuadro de salarios mínimo requerido para


los puestos de trabajo que su compañía requiere, indicando que su tope es
muy bajo, por lo que se recomienda que disponga de más dinero para ello o
se reduzca la cantidad de persona para cada puesto.

Saludos a UD.

Atentamente
asesora de compensaciones
dirección general

4.5. CONCLUSIONES:

 Es indispensable que al momento de evaluar los puestos de trabajo y sus respectivos


salarios se deben de tener en cuenta todos los factores claves y críticos.
 Es necesario tener un buen sistema de salarios para evitar problemas con los
trabajadores y sus respectivos sindicatos.
 Un buen sistema de salarios posibilita a la empresa que haya un mayor rendimiento y
un incremento en los ingresos.

PREGUNTAS AL PROFESOR
¿Qué empresas están obligadas a repartir utilidades?
¿Cuánto es el sueldo mínimo para un puesto de alto nivel gerencial?
¿Cuál es el mejor método para determinar salarios de gerentes y ejecutivos?
¿Cómo se puede determinar el desenvolvimiento de un gerente general en una
empresa que recién comienza?
Realizar una adecuada inducción, genera gastos a la organización ¿Es necesario hacer
esto para todos los puestos de trabajo de la empresa?
CASO DE ESTUDIO 3: ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION DE SUNYEN

PREMISA TEORICA.
Los directivos internacionales contrataron a Alfonso Rubiano Pérez-Casas para abrir y
dirigir esta nueva operación. Una de las primeras tareas de Rubiano consiste en identificar
una persona adecuada para encabezar el departamento de comunicaciones, que requiere
constante interacción con los ejecutivos de China (la función no requiere el conocimiento
del idioma chino, pero sí del inglés). Las instrucciones de la gerencia corporativa en China
son claras: básicamente, Rubiano debe “calcar” en la Ciudad de México la estructura de
una oficina de ventas en Shanghai. Después de identificar a su primer empleado clave,
Rubiano debe seguir contratando al equipo de trabajo a nivel gerencial para cada una de
las principales áreas de la empresa: Administración, Ventas, Mercadotecnia y Servicio a
clientes. En total, cinco posiciones a nivel gerencial, contando la de Rubiano. La meta
consiste en integrar una oficina de no más de 20 personas, pero el núcleo básico de cinco
ejecutivos permitirá iniciar las operaciones.

PREMISA FACTICA.

En vista de que se debe contratar a nuevo personal, para este caso se debe realizar
primeramente un estudio de puestos de trabajo de acuerdo a ello generar nuestros
presupuestos para determinada áreas gerenciales que en el caso son 5 y para los
asistentes de gerencia que van a ser 5, para sus respectivos trabajadores. No produciendo
discusiones sino una conformidad entre los nuevos trabajadores. Las compensaciones se
dan de acuerdo al trabajo que ellos realizan.

1. ¿Qué recomendaría al señor Rubiano para establecer una administración de


compensaciones sana? ¿Cómo formularía usted una estrategia general de
sueldos y salarios para la futura operación?

a. Definir el perfil de los cargos con sus competencias y evaluar de qué manera los jefes
cubren el rol.

b. Armar y ejecutar evaluaciones de desempeño para las promociones futuras.

Se debe realizar los siguientes pasos:


PASOS Los temas que consideramos fundamentales
para incorporar en las evaluaciones de
cubrimiento de cargo y de desempeño son los
relacionados con habilidades gerenciales y la
capacidad de visión estratégica del negocio.

La recomendación dependerá de las


capacidades de los jefes y las necesidades de
la organización en tiempo efectivo de los jefes
en el nuevo rol.

Primeramente realizar un análisis y evaluación


de puestos, seguidamente un sistema de
puntuación, finalmente un estudio de sueldos
y salarios.

En su opinión, ¿es conveniente que cada uno de los integrantes del nuevo
personal tenga un ingreso equivalente; al de sus homólogos de
Shanghai? ¿Deberían ganar más o menos? ¿Por qué?

Deberían ganar menos que sus homólogos de Shangai, ya que este personal lleva tiempo
trabajando para la empresa lo que podría causar una compensación desigual y por lo tanto
inconformidad en los empleados de la Ciudad de Shangai, los empleados de la ciudad de
México, se deben esforzar para llegar a ganar un salario igual al de sus homólogos de
Shangai.
¿Qué nivel de ingresos especifico recomendaría usted para cada una de las
gerencias que se acaban de iniciar? (Base su respuestas en el mercado de
trabajo actual. En caso de no residir en México, adapte su respuesta a las
condiciones de su país).

Resumen de la encuesta de Experis Perú


En un mundo globalizado como el actual, un Gerente General debe mostrar excelentes
resultados de negocio y además debe estar preparado para enfrentar cualquier cambio
organizacional, de estrategia o liderazgo que se pueda presentar en la empresa.
En la actualidad, el mercado laboral ofrece mejores sueldos a profesionales especializados
en los diferentes verticales de las tecnologías de la información (TI). En ese sentido, Experis
Perú realizó una encuesta en la que revela el rango de sueldo de profesionales en este
sector laboral.
Según la firma, el subgerente de Infraestructura con 20.000 soles (US$5.760) de sueldo
lidera la lista, seguido por el gerente de Tecnología y Sistemas con 15.000 soles (US$4.300)
y el subgerente de Sistemas con 14.000 soles (US$4.000).
Le siguen el jefe de Proyecto con 10,000 soles (US$2.880) de remuneración, por delante
del jefe de Sistemas con 8.000 soles (US$2.300), administrador de Redes con 8.000 soles
(US$2.300) y el analista Programador Net con 7.000 soles (US$2.000). Continúan la lista
el analista de Información DataStage con 6.000 soles (US$1.700), seguido por el analista
de Sistemas que llega a los 5.000 soles (US$1.440) y por el analista programador Java que
recauda cerca de 4.500 soles (US$1.300)
La encuesta también reveló que el 58% de las empresas en el país pide como requisito a
estos profesionales un nivel de experiencia entre dos a cinco años.
Asimismo, el 34% de compañías exige que los profesionales con este tipo de perfil sean
titulados y un 25% que tan solo alcancen el grado de bachilleres.
Además, por naturaleza de la profesión y las constantes actualizaciones de sistemas y
herramientas, el 43% de empresas solicita que los candidatos tengan un nivel de inglés
avanzado, mientras que un 36 por ciento exige un nivel intermedio.

Gerente General 8000 soles


Comunicaciones 6000 soles
Administración 6000 soles
Ventas 6000 soles
Mercadotecnia y 6000 soles
Servicio a clientes.
Recomendaría la ganancia en el Perú, para el encargado de puestos una suma de 10
000 soles ya que la empresa todavía no tiene un claro posicionamiento en nuestro caso
sería Perú, y como vaya avanzando la situación se le puede aumentar el sueldo, y a los
demás en 8000 soles.

SEGÚN FUENTES DE COMERCIO:


4. ¿Cómo determinaría el nivel de compensaciones para los asistentes de
gerencia en cada una de estas áreas? Tenga en cuenta que las funciones de cada
persona pueden variar considerablemente, dependiendo del área en que trabaje
su superior respectivo; pero que se desea también lograr un razonable nivel de
equidad interna.

Según algunas informaciones de encuestas que se encargan de analizar la ganancia de los


asistentes de gerencia en Perú se registró un promedio de:
1000 (empresa chica) - 3000 soles (empresa grande).
Deben ser una compensación igual a nivel de gerentes de comunicación, administración,
ventas, mercadotecnia y servicio a clientes, con rotaciones los asistentes de gerencia cada
6 meses, para evitar que un solo asistente se cargue con el departamento con más trabajo,
evitando de esta manera la monotonía de estar en un solo departamento, a diferencia de la
secretaria del gerente general la cual debe ser escogida como una compensación a su
desempeño ganando un sueldo superior a las demás.

Asistente de gerencia S/. 2.500,00


N°1
Asistente de gerencia S/. 2.000,00
N°2
Asistente de gerencia S/. 2.000,00
N°3
Asistente de gerencia S/. 2.000,00
N°4
Asistente de gerencia S/. 2.000,00
N°5

6. Prepare un informe general de sus perspectivas de actividades, dirigido a la


gerencia corporativa en Shanghái, y establezca un presupuesto aproximado de
los gastos salariales que demandará la nueva operación en el curso de su primer
año. Incluya un estimado de los tiempos que usted considera necesaria para
integrar el equipo básico de trabajo.

El informe se realizó en nuestro contexto, el dinero en soles puesto que estamos en


Perú, para hacerlo más comprensible.
Perú 24 de noviembre de 2017
A LOS: SEÑORES DE LA GERENCIA CORPORATIVA EN Shangai.
ASUNTO: INFORME
Por medio de la presente me dirijo a usted, a fin de informarles del presupuesto aproximado
de los gastos salariales que demandará la operación en el curso de su primer año, como
se detalla a continuación:

Se está iniciando las contrataciones de los puestos gerenciales y pronto comenzaremos a


operar, dentro de unos 15 días calendario.
Sin más que agregar me despido de usted, deseándole éxito en sus delicadas funciones.

__________________________
Gerente General