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La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado:

su contribución total a la organización, lo que justifica su permanencia en la empresa.

Utilidad de la evaluación del desempeño

Mejora el desempeño mediante la retroalimentación sobre el trabajo

Mejora las políticas de compensación (ej. aumentos)

Para reubicarlos (promociones, transferencias, separaciones)

Identificar áreas de oportunidad para la capacitación

Planificar la carrera profesional al recibir retroalimentaciones

Corregir errores sobre el perfil del puesto, para mejorar la contratación

Ayudar en circunstancias externas que afecten la evaluación (familia, salud, finanzas, etc)

2. Tipos de evaluación

MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO

Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

Listas de verificación: Se requiere que el evaluador (suele ser el supervisor inmediato) seleccione oraciones
que describan el desempeño del empleado y sus características.

Selección forzada: Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del
empleado en cada par de afirmaciones que encuentra

Método de registro de acontecimientos notables: Se requiere que el evaluador lleve una bitácora en su
computadora personal, ahí se destacan acciones positivas o negativas sobre el evaluado

Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con
determinados parámetros conductuales específicos

Método de verificación en el campo: Un representante del departamento de capital humano participa en la


puntuación que conceden los supervisores a cada empleado

Evaluación comparativa: También llamada de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que
tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de
sus compañeros de trabajo

Establecimiento de categorías: este método lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de
mejor a peor.

Distribución forzosa: En el método de distribución forzosa, se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones (Ej: superir, intermedio e inferior)
Método de comparaciones pareadas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo

MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL DESEMPEÑO FUTURO

Autoevaluaciones: Es útil cuando el objetivo sea alentar el desarrollo individual

Administración por objetivos: Consiste en el establecimiento de objetivos a partir de la alta gerencia y hacia
los niveles inferiores de la organización.

Evaluaciones psicológicas: Evalúan el potencial del individuo y no en función de su desempeño anterior

Centros de evaluación: Se envía a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una
evaluación individual

Escala de gráficas o por conceptos: Evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.

Evaluación 360°: Participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado incluyendo a los
compañeros de trabajo y supervisores.

3. Selección de un sistema para evaluar el desempeño

La existencia de diversos métodos de evaluación del desempeño hace necesario que las organizaciones
determinen cuál se adecua más a sus necesidades, dependiendo del tamaño, disponibilidad de recursos, tipo de
actividad o familia de puestos. No existe un método universal de evaluación del desempeño; no existe un
sistema que por sí mismo sea el activador que permite lograr todos los objetivos de la organización.

4. Relación de la evaluación del desempeño con la administración de recursos humanos.

El departamento de RRHH junto con la cúpula administrativa son los responsables de la selección de una
evaluación del desempeño que se ajusta a las necesidades corporativas. De igual forma RRHH junto a los
jefes directos y supervisores son la aplicación del método elegido.
La premisa central de la evaluación del desempeño es el cumplimiento de los objetivos de la organización y la
realimentación al empleado que permita ajustar su conducta, reconocer y mejorar los logros obtenidos.