UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

GERENCIA Y LIDERAZGO

MATERIA:
GESTIÓN EMPRESARIAL

PROFESOR:
ING. VINICIO NICOLALDE

AUTORES:
BRAVO LIZBETH
CHIGUANO DEYSI
GONZALES MARTHA
MARTÍNEZ JEAN CARLO
MORA JAVIER

TEMA:
MODELO CONDUCTUAL

FECHA DE ENTREGA:
VIERNES, 06 DE ABRIL DE 2018
TEMA: Modelo conductual
DESARROLLO
El modelo conductual claramente considera que la administración debe adaptarse a las
necesidades de los individuos que integran las empresas fundamentándose en estudios
psicológicos del individuo, sus motivaciones y sus necesidades ya que el factor humano
resulta determinante en la empresa.

Teorías y autores

Teoría de los factores (Frederick Herzberg)

Frederick plantea la existencia de dos factores (1960) que orientan el comportamiento
de las personas, la satisfacción como el resultado de los factores de motivación y la
insatisfacción como principalmente el resultado de los factores de higiene o de relación
con otras personas.

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se encuentra en el ambiente que

rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas
desempeñan su trabajo. Los principales factores higiénicos son: Sueldo,
beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus
superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y directrices de
la empresa, clima de relación dentro la empresa y los empleados, reglamentos
internos, etc.
Cuando los factores higiénicos son precarios, éstos provocan la insatisfacción de
los empleados.
Herzberg: ‘’ Ellos nada más evitan la insatisfacción, pero no provocan
satisfacción. Su efecto es semejante a ciertas medicinas higiénicas: evitan
infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud.’’
2. Factores motivacionales o factores intrínsecos: Se relacionan con el contenido
del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores
 motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan con
aquello que él hace y desempeña. Involucra sentimientos de crecimiento
individual, reconocimiento profesional y autorrealización, y dependen de las
tareas que el individuo realiza en su trabajo. Cuando los factores motivacionales
son óptimos, éstos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo,
cuando son precarios, éstos evitan la satisfacción. Herzberg también los llama
‘’Factores satisfactorios’’.

La teoría de los dos factores presupone los siguientes aspectos:

1. La satisfacción en el cargo: Depende de los factores motivacionales o

satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo
desempeñado por la persona.
2. La insatisfacción en el cargo: depende de los factores higiénicos o no
satisfacientes. El ambiente de trabajo, salario, beneficios, supervisión,
compañeros y contexto general que involucra el cargo ocupado.

ABRAHAM MASLOW

Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio de 1970 Palo Alto, California)
fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales
exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la
existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría
como una serie de procesos de búsqueda de autoactualización y autorrealización. Su
posición se suele clasificar en psicología como una «tercera fuerza», y se ubica teórica y
técnicamente entre los paradigmas del conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos
trabajos lo definen además como pionero de la psicología transpersonal. El desarrollo
teórico más conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, modelo que plantea
una jerarquía de las necesidades humanas, en la que la satisfacción de las necesidades
más básicas o subordinadas da lugar a la generación sucesiva de necesidades más altas o
superordinadas.[CITATION Jam11 \p 47 \l 1033 ]

Pirámide De Maslow
Necesidades básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la supervivencia:

 Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse), y alimentarse.

 Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.

 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

 Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con

vestimenta.

 Necesidad de vivienda (protección)

Necesidades de seguridad y protección

Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse

seguro y protegido:

 Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la
alimentación futura).

 Seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y sanidad necesarios

para sobrevivir con dignidad).

 Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, auto, etc.)

Necesidades sociales
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:

 Función de relación (amistad)

 Participación (inclusión grupal)

 Aceptación social

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen

actividades deportivas, culturales, y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la
necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con
amistades o en organizaciones sociales. Entre éstas se encuentran: la amistad, el
compañerismo, el afecto y el amor. Éstas se forman a partir del esquema social.

Necesidades de estima

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, un alta y otra baja.

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos
tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención,

aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autostima y el complejo de

inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración
como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la
necesidad de la autorrealización.

La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se

constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de
éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede
lograr nada por sus propios medios.

Autorrealización o autoactualización

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para de-nominarlo
motivación de crecimiento, necesidad de ser y autorealizacion

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las
jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un
sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta
cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos,
hasta cierto punto.

Personas autorrealizadas

En la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino; centradas

en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones; con una
percepción diferente de los significados y los fines.

En sus relaciones con los demás, eran personas:

Con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación; independientes de

la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios propios;
resistentes a la en aculturación , pues no eran susceptibles a la presión social; eran
inconformistas; con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de
la condición humana; buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no
pretenciosos ni artificiales; frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;
con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.

Características Generales

 Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las

personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

 Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades

surgen con el transcurso del tiempo.

 A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen

gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten
necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.

 Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán
sobre las superiores.

 Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador

relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de
un ciclo más largo.[CITATION Zac14 \p 77-79 \l 1033 ]
DOUGLAS MCGREGOR
El pensador, Douglas McGregor en la escuela administrativa fue desarrollador de las
relaciones humanas, se han desarrollado en las organizaciones y alta gerencia, donde el
ser humano es sujeto social que posibilita la apertura de una nueva concepción en las
organizaciones, en la cual con el apoyo y colaboración de las ciencias sociales se han
demostrado la necesidad de estudiar el lado humano de la organización. [CITATION
Gon07 \p 48 \l 3082 ]

a. La aplicación de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar

o descansar.

b. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de

encausar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización.

c. El compromiso con los objetivos es función de las recompensas asociadas con su

logro.

d. El ser humano ordinario aprende en las debidas circunstancias, no sólo a aceptar

sino a buscar responsabilidades.

TEORIA X – Y

(1960), en que McGregor describía las dos creencias básicas enfrentadas, X e Y, quizá
sin deseo de defender manifiestamente una sobre la otra y consciente de que se trataba
de estereotipos; pero él estaba convencido de que la revolucionaria Teoría Y podía
llevarse a la práctica con las cautelas debidas. [CITATION Gon07 \p 48 \l 3082 ]

La teoría X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son perezosas,
evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar controlada,
amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un correcto desempeño de
ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo
políticas, reglas y un gran control. Las personas quieren la seguridad en el trabajo antes
que otras cosas, por lo que la única forma de conseguir un correcto desempeño es siendo
autoritario.
Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo evitándolo en la medida
de lo posible, por lo que la empresa debe obligarlas a trabajar por medio del control,
dirección, la fuerza y las amenazas con castigo, para que sólo así desarrollen el esfuerzo
necesario para conseguir los objetivos de la empresa. [CITATION Lop10 \l 3082 ]

El ex profesor universitario y presidente del Antioch College, Douglas McGregor,

escribió un libro, "El lado humano de la gestión", que examinaba las interacciones entre
la dirección y los empleados y desarrolló dos teorías sobre sus interacciones. Una se
basa en la confianza mutua, mientras que la otra supone una falta de deseo de
comunicarse, la consulta mutua y el hallazgo de un terreno común.

Micro-administración

De acuerdo con la teoría de McGregor, la micro-administración es parte de la Teoría X,

la idea de que funciona a partir de un paradigma de gestión orientada. Es cínica por
naturaleza, basada en la creencia de que a menos que los supervisores vigilen de cerca a
sus trabajadores, no van a hacer lo que la administración les pide. Un ejemplo de este
estilo de gestión es cuando el administrador visita el aula de un profesor y toma notas de
cada movimiento que hace y luego le pide que las vea después de que la clase ha
terminado. Con sus notas, el administrador critica cada movimiento que hacía el
profesor cuando estaba en frente de los niños.[ CITATION Lop01 \l 12298 ]

El énfasis sobre las consecuencias

La Teoría X se centra en las consecuencias si un empleado no hace lo que la

administración pide o va más allá de los estándares. Por ejemplo, un supervisor de una
fábrica textil convoca una reunión con todas las personas -los trabajadores fijos y los
temporales por igual- para informarles de que, a partir del próximo lunes, cada miembro
de la tripulación deberá doblar 1.000 toallas por hora con el fin de evitar el despido, y
que la empresa va a instalar nuevas máquinas para controlar el rendimiento de cada
persona. [ CITATION Lop01 \l 12298 ]

Proceso de evaluación secreto

Otra consecuencia de la desconfianza de la administración de los empleados es el

secreto, sobre todo cuando se trata de decisiones políticas en el proceso de evaluación
del trabajo. Un ejemplo de esto es cuando el gerente de recursos humanos que supervisa
a los maestros sustitutos te llama a la oficina para expresar las "preocupaciones" que
tiene sobre tu desempeño en el aula y menciona que se han producido 20 denuncias de
20 escuelas dentro del distrito. El gerente ha permitido que se acumulen esas denuncias
sin ni siquiera decirte lo que había estado pasando o lo que estabas haciendo mal. De
hecho, todos los profesores y directores se jactaban contigo acerca del tipo de activo que
eras para ellos. Sin embargo, en el día de la reunión, se te informa que el distrito está
terminando su asociación contigo a partir de ese día.

Característica de la teoría X

 El disgusto del ser humano por el trabajo como una característica innata y la
aversión por realizar las labores que se solicitan. Es necesario adoptar medidas
más duras, como los castigos y las amenazas.

 El empleado es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales son

contrarios a los objetivos de la organización.
 La administración es la única responsable por manejar los recursos de la
empresa y su principal meta son los logros económicos.

 Los empleados prefieren ser sumisos y no quieren hacerse cargo de tomar

decisiones o tener responsabilidades. [ CITATION Gru17 \l 12298 ]

TEORÍA Y

Frente a la Teoría Y, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al
trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:

 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La

persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y
conseguir satisfacción con él.

 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de

la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
  El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan
sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del
aprendizaje de cada uno, no es consustancial a la naturaleza humana.

 La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor

parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los
problemas de la empresa.

 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad

intelectual del ser humano.

La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia

los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes en todas las
personas. La organización debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las
condiciones suficientes para que todos estos factores se desenvuelvan.

La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos

personales sean compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de una
armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que disponer las cosas de tal
modo que la coincidencia entre los objetivos de la organización y los personales sea
total, algo que probablemente entrañaría una enorme dificultad, pero sí habría que
propiciar una coincidencia en un grado crítico.

Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades fueran
más interesantes y exigentes. De esta manera el personal puede alcanzar la satisfacción
de sus propias necesidades, como el motivo de autorrealización.

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y

participativo, aplicando una serie de ideas como las siguientes:

 Descentralización y delegación.

 Ampliación vertical y horizontal del puesto.

 Participación y dirección consultiva.

Implicaciones de la Teoría Y en la Gestión de la Calidad

 La dirección confía en el personal. Materializa esta confianza a través de la

delegación de un buen número de responsabilidades.

 Los incentivos económicos se utilizan, pero en menor grado que el liderazgo de

los directivos. Además, tiende a poner en práctica acciones de reconocimiento
público de los logros.

 Se cree que el personal puede ejercer autocontrol sobre las actividades y

procesos que desarrolla.

 Considera que los empleados pueden mostrar interés por hacer un trabajo de
calidad.

 Se fomenta explícitamente la participación de los empleados en la obtención de

mejoras de la calidad.

En principio, puede pensarse que la Teoría Y es más adecuada para la implantación de la

Gestión de la Calidad. Esto no quiere decir que, necesariamente, otras organizaciones,
con estilo propio de la Teoría X, fracasen y no consigan la “aptitud de uso” de sus
productos y servicios. Pueden darse casos en que ésta se obtenga y que los resultados se
ajusten a los estándares de calidad establecidos. Sin embargo, en muchas ocasiones ello
es debido a la presión que se ejerce sobre su personal mediante medidas coercitivas y
penalizadoras (como la posibilidad de despido) ante el no – cumplimiento de los
objetivos delineados.

Pero de esto puede desprenderse que, en organizaciones en las que no sea tan fácil
prescindir de trabajadores poco productivos, ciertas medidas o amenazas no ejercerán su
papel exitosamente.

Además las medidas penalizadoras estimulan el cumplimiento de los mínimos

establecidos, como mecanismo de evitación del castigo, pero no permiten la implicación
en la mejora de la calidad por parte del personal.

Parece que el camino más adecuado para motivar y poner en juego el máximo del
potencial del personal es pedir y recompensar mejoras individuales y de grupo,
reconocer explícitamente lo que está bien hecho y diseñar sistemas que promuevan la
aceptación de responsabilidades. (Lussier,2011,pp.134-144)

MARY PARKER FOLLET

Su obra es de comienzos del siglo XX y varios de sus textos tienen más de 100 años. A
pesar de eso, presentó ideas que incluso hoy se consideran modernas, como la gerencia
participativa, la toma de decisiones descentralizadas, el empoderamiento de los
trabajadores, y la lógica de la responsabilidad en lugar de la lógica de la obediencia.
[ CITATION Man17 \l 3082 ]

“Para Follet, ‘el conocimiento técnico es algo que se puede enseñar’ y está basado en lo
científico, mientras que gestionar personas es un ‘don que algunas personas poseen y
otras no’, lo que hace referencia a las cualidades personales de los gerentes. Follet no
dice de donde proviene ese ‘don’, no dice si es innato o adquirido. Tampoco habla solo
sobre virtudes, como lo hizo Aristóteles. Sin embargo, afirma que ‘tratar a las personas
de forma justa’ no es sólo un tema técnico, sino que también requiere de cierto
conocimiento práctico”.[ CITATION Man17 \l 3082 ]

hizo notables aportes al pensamiento administrativo, donde se le ubica en la rama

conocida como Escuela de las Relaciones Humanas, al poner la mira en la participación
de los trabajadores en la organización y en las metas comunes con los ejecutivos o lo
que se ha dado en llamar Gerencia Participativa.
Es un modelo de gestión en el que los empleados comparten con los directivos la
responsabilidad en la toma de decisiones. Los fundamentos de la gerencia participativa
fueron establecidos por la respetada Mary Parker Follet, quien afirmaba que la
administración era “el arte de hacer las cosas mediante personas”, su “poder con” en
lugar del “poder sobre” se constituyó en la base de la teoría.

Mary Parker considero que los elementos esenciales vienen del mando y la coordinación
y puso en atención a la autoridad y responsabilidad. Indico que existen 3 formas para
resolver problemas de la organización, las cuales son: predominio, compromiso y
conflicto constructivo. existe una diferencia entre poder y autoridad. Esta última es
esencialmente moral: es el reconocimiento que se le da a la persona que ocupa una
posición en la organización, mientras que el poder es en consecuencia de la jerarquía.

De hecho, afirmaba que la administración era "el arte de hacer las cosas mediante
personas". Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones
compartían un fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que
la diferencia artificial entre los gerentes y los subordinados oscurecía su asociación
natural. Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían
combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Es más, el modelo de control
"holistico" de Follett no sólo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino también
las consecuencias de factores del entorno, como la política, la economía y la biología. El
modelo de Follett fue un importante antecedente del concepto de que la administración
significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera.

CONCLUSIÓN

La organización con el fin de logar efectivamente sus objetivos institucionales e

individuales. Resulta importante el estudio de las propuestas y su práctica a lo largo del
tiempo, ya que nos ayuda a ver los orígenes, a apreciar lo que ha funcionado o lo
contrario, así como aportar en la actualidad nuevas ideas que puedan beneficiar, formar
un ambiente dinámico en las empresas y desarrollar el crecimiento de las misma en el
mercado global. Teniendo muy claro que estos personajes han partido de teorías las
cuales han sido fundamentadas y logrando así la evolución y el mejoramiento en
materia de administración en las organizaciones.

BIBLIOGRAFÍA
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