UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

TESIS

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y ASERTIVIDAD EN

DOCENTES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA JESUS MI
DIVINO MAESTRO, PUENTE PIEDRA – LIMA, 2012.

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAGISTER EN EDUCACIÓN
CON MENCION EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

AUTOR
Br. LELIS WILSER ENRIQUE AGUIRRE BARRIENTOS

ASESOR
Dra GALIA SUSANA LEZCANO LOPEZ

LIMA – PERÚ

14
2012
 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
ESCUELA DE POSTGRADO

TESIS

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y ASERTIVIDAD EN

DOCENTES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA JESUS MI DIVINO
MAESTRO, PUENTE PIEDRA – LIMA, 2012.

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAGISTER EN EDUCACIÓN
CON MENCION EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

AUTOR
Br. LELIS WILSER ENRIQUE AGUIRRE BARRIENTOS

ASESOR
Dra GALIA SUSANA LEZCANO LOPEZ

LIMA – PERÚ

15 2012
CARATULA

16
 CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

17
1.1. Planteamiento del Problema.

En las Instituciones Educativas, hemos observado con preocupación, la

práctica del liderazgo inadecuado en los docentes de la Institución Educativa;
o sea, han optado por un estilo de liderazgo de acuerdo a la situación en la
que se encuentran, como consecuencia de las necesidades de la Institución
o del tipo del personal que trabajan en ellas.

Situándonos en las organizaciones educativas, las presiones internas y

externas, la complejidad de las variables, la competitividad, etc., que
condicionan actualmente nuestras organizaciones educativas, ponen de
nuevo sobre la mesa la necesidad de valorar y estudiar las características
del tipo de liderazgo que debería plantearse en las instituciones educativas
para adecuar su dirección a los tiempos actuales, para dirigir en una época
de cambios acelerados y continuos.

Por otra parte, estamos en el ámbito educativo en un momento muy

importante de cambio, de adaptación, de contextualización de las nuevas
intenciones educativas en el ámbito de la dirección con liderazgo de las
instituciones educativas. Las demandas y necesidad actuales de nuestra
sociedad, sin dejar de tener su sentido humanista y del desarrollo humano.

Describe a un líder que oficialmente no es reconocido como tal. Cuando

alguien, en cualquier nivel, lidera por el simple hecho de ser respetado (y
hasta reverenciado) por sus compañeros, se le describe como un líder
servidor. Es ese empleado escondido sin ambiciones de ascender, que
cumple a la perfección su trabajo. En muchos sentidos, es una forma de
liderazgo democrático, ya que todo el equipo tiende a involucrarse en la toma
de decisiones. El líder no es un jefe, sino un igual (Greenleaf Robert, 70)

El liderazgo transformacional ha sido definido como un verdadero líder que

inspira a su equipo. Los líderes transformacionales tienen una amplia visión.
Invierten mucho tiempo en la comunicación. No dirigen necesariamente
desde el frente, ya que tienden a delegar la responsabilidad entre sus
equipos. Su entusiasmo es contagioso, buscarán iniciativas que agregan
valor y, al parecer, de acuerdo a TESSERA Gianna (2009) este tendría
mayor capacidad de influir en los procesos organizacionales, probadas
18
 también en las instituciones educativas. Tal influencia tendría que ver con la
cultura organizacional.

Por todo ello, se considera muy importante conocer el tipo de liderazgo para
dirigir nuestros centros educativos, en particular la relación del liderazgo
transformacional en la asertividad de los en la institución educativa “Jesús
Divino Maestro” de Puente Piedra.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Después de analizar el enunciado del planteamiento del problema, y quedar

convencidos de estar manejando las variables que nos van a permitir
solucionar el mismo, lo que nos lleva a formular el problema de la presente
investigación en los siguientes términos:

1.2.1 PROBLEMA GENERAL

¿Cuál es la relación del liderazgo transformacional de los

docentes con el desarrollo de la asertividad de los docentes en el
colegio Jesús Divino Maestro, Puente Piedra – Lima, 2012.

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS.

1. ¿Cómo el Carisma de los Docentes se relaciona con el desarrollo de la asertividad de los docentes en el colegio
Jesús Divino Maestro?.
2. ¿En qué medida la Consideración individual de los Docentes se relaciona con el desarrollo de la asertividad de los
docentes en el colegio Jesús Divino Maestro?
3. ¿De qué manera la Estimulación Intelectual de los Docentes se relaciona con el desarrollo de la asertividad de los
docentes en el colegio Jesús Divino Maestro?

4. ¿En qué medida la Inspiración de los Docentes se relaciona con el desarrollo de la asertividad de los docentes en el
colegio Jesús Divino Maestro?

1.3 JUSTIFICACIÓN
1.3.1 JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA.

19
 El trabajo de investigación servirá para resolver problemas
prácticos conociendo los argumentos de interés, en que las
organizaciones enfrentan cada vez más la realidad de fusionar El
Liderazgo Transformacional con el cambio de accionistas. Otro
argumento, no menos importante es la necesidad de adaptarse a las
nuevas exigencias de un mercado competitivo.
El Liderazgo Transformacional verdadero debe traer consigo un
cambio en el desarrollo de la asertividad de los docentes , pero esto
no siempre es una tarea sencilla. El objetivo de nuestro Proyecto de
Investigación es justamente apoyar a la Institución Educativa en este
proceso.

1.3.2 JUSTIFICACIÓN TEORICO

Esta investigación, se sustentará en que los resultados de la

investigación podrán generalizarse e incorporarse al conocimiento
científico y además servirá para llenar varios vacíos o espacios
cognitivos existentes. Por cuanto permite analizar probar los juicios
teóricos que sustentan su influencia del Liderazgo transformacional
como elemento fundamental que facilita el desarrollo de la asertividad
de los docentes . De esta forma, la utilidad de la investigación se
ubica en servir de apoyo para orientar a los aspectos teóricos dirigidos
al desarrollo de la asertividad en las Instituciones con énfasis en el
sector Educación.
El contexto en que nos desenvolvemos las personas y las
organizaciones, tanto privadas como públicas sea ciertamente
complejo. El sistema educativo juega un importante papel dentro de
este contexto que repercute y ha repercutido en el mundo escolar
haciendo más complejas sus funciones y más difícil la consecución de
las metas que le son propias. Considerando la singularidad de la
educación como tarea, su elevado cometido social y la especificidad
propia de las instituciones educativas, lo cierto es que sin una mejora
de la Instituciones Educativas, en tanto que organizaciones, y de sus

20
 prácticas de gestión, será difícil adaptarse a los nuevos tiempos,
lograr una elevación para todos de los estándares de calidad y
contribuir sustancialmente desde la educación al progreso personal,
social y económico.
El Liderazgo Transformacional, sería el marco de referencia
que dota de un lenguaje común y una misma base conceptual a todo
el personal docente que preste sus servicios en una Institución
Educativa. Esta concepción le confiere la potencia necesaria para que
su funcionamiento sea homogéneo y resulte un instrumento idóneo
para mejorar la asertividad de los docentes en el Colegio Jesús
Divino Maestro de Puente Piedra.

1.3.3 JUSTIFICACIÓN METODOLOGICO

Los métodos, procedimientos y técnicas e instrumentos

diseñados y que se emplearán en el desarrollo, tienen validez y
confiabilidad, y al ser empleados en otros trabajos de investigación
resulten eficaces, y de ello se deduce que pueden estandarizarse,
entonces podemos decir que tiene justificación metodológica.
Diseñar y alcanzar una Institución Educativa con una
organización social humana, y en consecuencia, en ella conviven
personas cuyos comportamientos y relaciones responden a una
cultura en que prevalecen ritos, pautas y códigos que se manifiestan
en actitudes que reflejan valores sustentados en creencias arraigadas
tanto en el espíritu individual como colectivo, que muchas veces no
coinciden con las nuevas visiones, con los nuevos paradigmas y con
nuevas maneras de abordar las diversas y complejas situaciones y
relaciones sociales que origina la modernidad.

1.4 LIMITACIONES.

Entre las limitaciones más significativas de carácter formal que hemos

enfrentado, se puede citar a:

21
 .- Poca experiencia en investigaciones de este tipo, la misma que será
superada por el equipo de investigación.

.- No se cuenta con la información de investigaciones especializadas sobre

este tema en nuestro ámbito. Por otro lado, existen dificultades en cuanto
a bibliografías referentes al trabajo, por lo que el equipo de investigación
tendrá que superar esta falencia.

.- Inexistencia de pruebas estandarizadas o validadas para medir la calidad

educativa.

1.5 -ANTECEDENTES.

BIENESTAR PSICOLOGICO ,ASERTIVIDAD Y RENDIMIENTO

ACADEMICO en estudiantes universitarios sanmarquinos publicado en la
revista de investigación en psicología año 2008 carlosvelasquez
.williammontomery, victor montero,…Universidad nacional Mayor de san
Marcos .

En este trabajo se examinan las relaciones entre el biebestar psicológico ,la

asertividad y el rendimiento académico en los estudiantes de facultades .
representativas de las diversas áreas de estudio de la universidad .para ellon
utilizan la escala de bienestar psicológico de R y ff, el inventario de
asertividad de Rathus y el rendimiento académico .el estudio arroja
correlacion significativa general en todas las facultades entre las variables de
estudio , tanto en los varones como en las mujeres ,exepto en ingeniería
industrial .

La importancia de este trabajo de investigación es que examina empírica y

conceptualmente las interacciones entre las variables de bienestar
psicológico ,asertividad, y rendimiento académico en los estudiantes de
facultades representativas de las diversas áreas de estudio . es asi que se
formula el problema de la siguiente manera ¿Cuáles son las relaciones entre
el bienestar sicológico ,la asertividad y el rendimiento académico en función
a la edad ,sexo y facultad de procedencia

22
PEREZ SAAVEDRA, S. S. (2008) Pontificia Universidad Católica del Perú, Tesis:
“El liderazgo facilitador del aprendizaje organizativo en la escuela”. Para optar el
grado de Magíster en Educación con mención en Gestión de la Educación. El
trabajo tuvo un carácter exploratorio, por ser un tema relativamente nuevo en el
contexto de la gestión educativa. La investigación desarrollada intenta identificar
algunas prácticas de liderazgo del consejo directivo que podrían facilitar el
Aprendizaje Organizativo en la Institución Educativa Privada “Humanismo y
Tecnología”. Esta investigación se origina de la observación de dos procesos
dinámicos e interrelacionados en las organizaciones, especialmente educativas:
el liderazgo y el aprendizaje de sus miembros.

Se lograron alcanzar dos objetivos en el desarrollo de la investigación, estos

son:

Identificar las prácticas de liderazgo del consejo directivo de la IEP

“Humanismo y Tecnología” que promueven el Aprendizaje Organizativo.

Reconocer procesos de Aprendizaje Organizativo generados por el consejo

directivo en la IEP “Humanismo y Tecnología”

RAMÍREZ DEL AGUILA, R. (2007) Pontificia Universidad Católica del Perú.

Tesis: “El estilo de liderazgo y la espiritualidad cristiana de los directivos de
tres colegios confesionales de Lima”. Para optar el grado de Magíster en
Educación con mención en Gestión de la Educación.

Utilizó un modelo exploratorio - descriptivo, que permitió describir e

interpretar los datos obtenidos. La medición fue realizada a profesores y a
directivos mediante un cuestionario tipo Likert. Las variables estudiadas
fueron medidas por los ítems.

Los resultados nos muestran que en cada colegio investigado tiene el

predominio de algún liderazgo. El conocimiento de la existencia del
predominio de los diferentes estilos de liderazgo y de los diversos elementos
esenciales de la espiritualidad cristiana.

Esta tesis tiene relevancia y pertinencia, porque aporta un marco referencial

en la solución o influencia en aquellos colegios en que los directivos no
23
tienen un estilo de liderazgo que lleve a un clima propicio donde se
desarrolle una auténtica espiritualidad cristiana.

CONTRERAS PAREDES, B. M. (2006) Pontificia Universidad Católica del

Perú, Escuela de Graduados. Tesis: “Estilo de liderazgo de una directora y
participación de docentes y alumnos en la gestión escolar. Estudio de caso
en un centro educativo de nivel secundaria de Lima Norte”. Para optar
el grado de Magíster en Educación con mención en Gestión de la Educación.

Esta investigación tuvo como propósito analizar la relación entre el estilo de

liderazgo de una directora y la participación diferenciando entre espacios y
niveles de docentes en la gestión escolar; apoyándose para ello, en el
enfoque político de la escuela y del liderazgo.

El ejercicio del liderazgo de la directora tiene un seguimiento especial,

teniendo en cuenta los planteamientos de Ball (1989) sobre los estilos de
liderazgo del director como manifestaciones de lucha por el mantenimiento
de la estabilidad política de la escuela. En tal sentido, el estudio identifica
fuentes de poder de la directora, describe las relaciones que desarrolla con
los diferentes actores de la escuela, muestra los conflictos que se suscitan,
describe el ejercicio de la toma de decisiones, entre otros aspectos de la
micro política. Asimismo, se describe cómo el ejercicio de liderazgo influye
en la participación de docentes y alumnos en la gestión escolar

MÁRQUEZ GARCÍA, A. L. y PEREYRA CRUZ, L. G. (2005)( p 82)

Universidad de las Américas. Puebla – México. Tesis: “Análisis de
Liderazgo y Comunicación Interpersonal en los equipos de trabajo del
Simulador de Negocios de Carnegie MellonUniversity” Sustentado como
requisito parcial para obtener el título en Licenciatura en Administración de
Empresas. Lo que se observa en este estudio, es que la mayor parte de los
estudiantes lograron conjuntar un equipo de trabajo según la literatura
utilizada en la presente tesis. Sin embargo, existen algunos grupos que no
lograron formar un verdadero equipo de trabajo; esto por falta de objetivos y

24
metas que no establecieron ni antes de iniciar el juego ni a lo largo de éste y
de algunas otras circunstancias. Aunque la mayoría de los equipos
obtuvieron resultados importantes, se debe mencionar que sólo existió un
equipo específicamente el cual logró convertirse en un equipo de alto
desempeño. Esto por el alto nivel de rendimiento en el juego, su actitud
ganadora y compartida, su nivel de compromiso y apoyo entre los miembros,
los llevó a obtener excelentes resultados como equipo. Un líder es la
persona que guía a otros hacia un objetivo en común, en base a las
características de los líderes podemos concluir que existió un liderazgo en la
mayoría de los equipos del simulador, parte de estos líderes fueron
impuestos y algunos asumieron la responsabilidad sin tener cargos de
Directores Generales. Lo que supone la importancia de tener un líder en un
equipo de trabajo para que se dirija y que coordine a los demás miembros.

La mayoría de estos fueron líderes consultivos, participativos y positivos.

AROCHE JIMÉNEZ, Z. A. (2003) Universidad de las Américas. Puebla –

México. Tesis: “Efecto de la retroalimentación sobre el aprendizaje del líder
empresarial: estudio de un caso”. Sustentado para optar el título de
Administración de Empresas. “Efecto de la retroalimentación sobre el
aprendizaje del líder empresarial: estudio de un caso”.

En esta investigación se vio reflejado lo que el líder les refleja a sus

seguidores de acuerdo con los factores que nos proponen Reig, Jauli y Soto
(2000), los resultados fueron un tanto sorprendentes, pues cambiaron
después de las actividades propuestas, lo que quiere decir es que el líder
comienza a dar un ejemplo más de superación, porque el cambio para poder
estar bien con los demás y que estos tuvieran una confianza plena, más
estable.

Un líder impulsa la visión, promueve el cambio, genera compromiso y

credibilidad, fija metas, da recompensas, establece sanciones, delega
responsabilidades, produce resultados, ofrece ejemplaridad en los valores,
asume riesgos y consigue seguidores. Si el líder es el hombre de la visión,
tiene que estar en capacidad de ver más allá de lo corriente, de trascender
25
con su conocimiento y su pensamiento para poder impulsar la organización
hacia el sueño colectivo y para hacer que se cumpla la misión

MENDOZA ZAMORA, N. (2005)( p 96) Instituto Politécnico Nacional.

UPIICSA – México – Tesis: “El liderazgo en la cultura organizacional y sus
repercusiones en la creación de valor” sustentada para optar el grado de
Maestro en Ciencias con especialidad en Administración.

Conclusiones:

La cultura del país incide por mucho en el estilo de liderazgo que se tiene en
sus organizaciones. En el estudio de México, se pudo ver que la
inestabilidad ideológica, económica y política nacional, aunada a esta cultura
de dependencia, nacida en el vínculo familiar, la inseguridad mental en
nuestras capacidades personales, el temor en el porvenir, entre otros
factores producto de la cultura, empuja al ejecutivo o jefe común a proteger
su empleo, no desarrollar sucesores y “asegurar su futuro y el de los suyos”
de ser preciso, a precio de corrupción.

Ser jefes y ser líder son conceptos irreconciliables. Recientemente se han

estado publicitando anuncios a cada empleado, cuyo lema dice algo como
“se parte de una nueva cultura laboral”. Sin embargo, para que las piensas
caminen y se dirijan en una dirección, es necesario que en el cerebro
conciba la idea, desee llevarla a cabo y envíe la orden. Del mismo
modo, un cambio de mentalidad en los niveles jerárquico superiores (la
cabeza), provocará una reacción en el resto de los empleados (piernas),
quienes al final de cuentas son los ejecutores de las ideas de aquellos.

Entonces el estilo de liderazgo en las empresas, departamentos y áreas,

produce un clima que afectará el desempeño y grado de compromiso de sus
integrantes.

Ese estilo es una variable muy importante en la motivación e integración de

equipos de trabajo.

26
 El estilo de liderazgo se puede adaptar a la situación de que se trate, lo cual
significa que no existe un modelo único o perfecto, pero si la constante de
ser el elemento humano el más importante

KOTTER, J. P. (2003), Escuela de Administración de Harvard Tesis: El líder

del cambio, Conclusiones: El liderazgo necesita aptitudes tanto
administrativas como de liderazgo en la coalición conductora y deben
trabajar en conjunto, al estilo del trabajo en equipo. Los líderes son
esenciales para cualquier esfuerzo importante en pro del cambio. Sin un
liderazgo firme y competente por parte de muchas personas, las
reestructuraciones, las transformaciones y los cambios culturales no se
llevan a cabo de manera adecuada o sencillamente no se dan.

1.6 OBJETIVOS
1.6.1 GENERAL
Determinar la relación del Liderazgo Transformacional de los Docentescon el desarrollo de la asertividad de
los docentes en el colegio Jesús Divino Maestro, Puente Piedra – Lima, 2012.

1.6.2 ESPECÍFICOS

1. Establecer cómo el Carisma de los Docentes se relaciona con el desarrollo de la asertividad de los docentes en el
colegio Jesús Divino Maestro, Puente Piedra.

2. Establecer en qué medida la Consideración individual de los Docentes se relaciona con el desarrollo de la asertividad
de los docentes en el colegio Jesús Divino Maestro, Puente Piedra.

3. Establecer de qué manera la Estimulación Intelectual de los docentes se relaciona con el desarrollo de la asertividad de
los docentes en el colegio Jesús Divino Maestro, Puente Piedra.

4. Establecer en qué medida la Inspiración de los Docentes se relaciona con el desarrollo de la asertividad de los
docentes en el colegio Jesús Divino Maestro, Puente Piedra.

27
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

28
2.1 Bases teóricas del Liderazgo Transformacional

Situándonos ya en las organizaciones educativas, la turbulencia, las

presiones internas y externas, la complejidad de las variables, la
competitividad, etc.. , que condicionan actualmente nuestras organizaciones
educativas ponen de nuevo sobre la mesa la necesidad de valorar y estudiar
las características del tipo de liderazgo que debería plantearse en los
centros educativos para adecuar su dirección a los tiempos actuales, para
dirigir en una época de cambios acelerados y continuos.

Por otra parte, estamos en el ámbito educativo en un momento muy

importante de cambio, de adaptación, de contextualización de las nuevas
intenciones educativas en el ámbito de la dirección de centros, así como en
pleno desarrollo de los nuevos centros que surgen de la aplicación de la
reforma educativa. La sociedad cada vez más demanda centros eficaces,
escuelas que respondan a las demandas y necesidad actuales de nuestra
sociedad, que no tienen que ver con las que tenía hace unos años.

Por todo ello, considero muy importante el momento actual para tratar de
averiguar qué tipo de liderazgo podría ser más interesante para dirigir
nuestros centros educativos. ¿Nos debemos quedar simplemente en un
"management" o debemos entrar también en el desarrollo del liderazgo por
parte de los directores?, ¿Es más operativo un liderazgo tipo "laissez faire" u
otro más intervencionista?, en esta línea podríamos plantearnos muchas
preguntas.

En este artículo he tratado de analizar un tipo de liderazgo como es el

transformacional como forma más adecuada para dirigir los centros
educativos en el contexto de cambio en el que se mueven actualmente. Es el
resultado de una investigación, becada por el CIDE en el marco del
Concurso Nacional de Ayudas a la Investigación Educativa 1997, en la que
se pretende lograr esencialmente dos objetivos:

a) Determinar aquellas variables en la conducta del líder que se perciben

como más adecuadas para el mejor funcionamiento del centro, o sea
que producen mayor satisfacción por un lado y un mayor grado de
eficacia por otro.
29
b) Elaborar un cuestionario que recoja aquellas variables que se aprecien
adecuadas e importantes para la actuación del líder en nuestros
centros educativos.

Nos situamos en un enfoque interpretativo de las organizaciones

escolares, considerando la escuela como un lugar esencialmente de
interacción entre los distintos elementos que intervienen en ella. Todas
las realidades que se produce ella vienen determinadas por la
interacción que se vaya generando. Esta manera de entender la
institución escolar se debe relacionar con la perspectiva micropolítica,
en cuanto ambas reflejan una naturaleza de la escuela dinámica,
compleja y cambiante, caracterizada por las relaciones de poder, la
influencia, el conflicto, la diversidad de intereses y metas, así como las
distintas ideologías y valores. La escuela, siguiendo este discurso, es
una organización impredecible y muy vulnerable a todas las fuerzas,
tanto externas como internas, y vive inmersa en un entramado de
relaciones interpersonales, que hay que tener en cuenta, si queremos
conocer qué es lo que pasa ahí.

A. LIDERAR VERSUS DIRIGIR

Es necesario dejar en primer lugar claro lo que entiendo por liderazgo, en

contraposición a lo podría entenderse como dirección en sentido estricto,
lo que en el ámbito anglosajón denominan "leadership and management".
El enfoque positivista que identifica los dos términos, uniendo liderazgo y
gestión, creo que actualmente está superado siendo dos términos que se
pueden deslindar perfectamente.

El liderazgo representaría la autoridad informal, el énfasis en recursos

emocionales y espirituales, mientras que la dirección sería autoridad
institucional, los atributos propios del cargo, haciendo énfasis en recursos
físicos, materiales, orientándose a la administración y gestión (Bennis y
Nanus, 1985). La dirección trata de afrontar la complejidad de una
organización, mientras que el liderazgo afronta el cambio. Así, la dirección
como tarea de gestión hace frente a la complejidad planificando, creando
30
 una organización dotada de personal, así como controlando y resolviendo
los problemas. Por otra parte, el liderazgo hace frente a la necesidad de
cambio proyectando una visión y estableciendo estrategias, desarrollando
equipos de trabajo, así como motivando y apoyando.

Así pues, siempre que me refiero a liderazgo se debe entender en esta

línea del discurso. Concretando más, comparto el acercamiento a la idea
de liderazgo que plantean Drake y Roe (1999), entendiéndolo como un
proceso que consigue los siguientes resultados en la comunidad del
centro educativo en el que se trabaja:

1.- Trabajar de forma colaborativa hacia la excelencia para conseguir los

objetivos propuestos tanto organizacionales como
personales/profesionales.

2.- Crear un ambiente libre de amenazas para crecer de tal modo que
los talentos y las habilidades de cada uno puedan ser aprovechas al
máximo.

3.- Animar y construir unas relaciones de trabajo que individualmente

satisfagan, unifiquen y fortalezcan para la realización de
determinados objetivos y metas. Tales relaciones resultan efectivas
en la toma de decisiones en grupo.

4.- Optimizar los recursos humanos y materiales.

B. SITUACIÓN DE CAMBIO

Antes de entrar en el análisis del liderazgo, es necesario hacer un breve

repaso a la realidad actual que genera esta situación de cambio. Nuestra
sociedad actualmente está marcada por esta variable, de tal modo que
cualquier directivo debería tener en cuenta esa característica y todas las
consecuencias que conlleva. Es lo que podríamos llamar "liderar el
cambio". Esto nos lleva a una serie de variables que marcan cualquier
actuación de los directivos en los centros para dirigir en una época de
cambios acelerados y continuos. Puedo indicar las siguientes variables:

31
Nos encontramos con una nueva generación de alumnos, lo que Bill
Gates denomina la generación "i" (información e internet). Siguiendo las
propuestas de Manuel Castells (1999), en la formación de esta
generación podremos lograr que esté "desinformada" (sólo entiende
imágenes), "sobreinformada" (exceso de información sin selección ni
comprensión) o "informada" (seleccionan, ordenan y comprenden la
información).

Hay que rediseñar toda la educación. No se trata de formar personas

con un alto nivel de conocimientos, sino que habrá que formarlas con un
alto nivel de educación y una gran adaptabilidad, personas con altas
habilidades y con ideas. Valores como la autonomía personal,
creatividad, innovación serán universales en la nueva sociedad de la
información.

El poder está en el dominio y acceso a la información. El dominio de la

información y la tecnología determinan el dominio del poder.

Las múltiples aplicaciones de las nuevas tecnologías que empiezan a

introducirse en las aulas está cambiando radicalmente la forma de
aprender y de enseñar.

Los profesores están dejando de lado su faceta de "meros transmisores

de conocimiento o de información" para cumplir el papel de "conductores
de alumnos": Les enseñarán a seleccionar los contenidos relevantes, a
asimilarlos, a interrelacionarlos y a ponerlos en práctica. Esto hace que
se tenga en cuenta cada vez más las habilidades más parecidas a las
que se necesitan fuera del mundo educativo.

Los materiales están cambiando de formato. Como nos dice Susana

Pérez (Pérez, 2000) "el peso de las mochilas escolares se aligerará al
sustituir libros por disquetes y CD-ROM".

Se está produciendo una gran diversificación de la población con

diferentes etnias. Se está desarrollando una ruptura de las fronteras
culturales y lingüísticas. El aumento de los alumnos procedentes de

32
distintas culturas, la multiculturalidad de las aulas del futuro hace
necesario replantear los objetivos de la educación.

La movilidad real y virtual de los estudiantes va a ser un hecho sin

precedentes en nuestro mundo. Por ejemplo, la videoconferencia
permite que estudiantes asistan a charlas y exposiciones de cualquier
parte del mundo sin moverse de la sala, o que intercambien experiencias
y dialoguen en tiempo real con alumnos de otros países.

Se está concretando ya un fenómeno denominado "glocalismo", que

engloba a la globalización y al localismo. En la línea del discurso de
Manuel Castell controlamos más nuestras vidas, pero no el contexto ni
los marcos en que se desarrollan. Se está produciendo ya un sustancial
cambio del entorno educativo. Nace una nueva concepción de la
escuela, más abierta, disponible más horas. El propio concepto de
escuela como espacio natural va a ser superado por múltiples y
diferentes espacios. La idea de "Home schooling" que va tomando
cuerpo en Estados Unidos como alternativa a la escuela tradicional
puede cambiar los parámetros de la educación. El papel de los padres
gana importancia en casa y en la escuela. La desaparición del "tiempo
educativo" concebido como "horario escolar" y el incremento de las
posibilidades de realizar trabajos desde casa hará que los padres deban
asumir el papel de conductores de sus hijos.

El aprendizaje se está convirtiendo en continuo, produciéndose un

cambio de las etapas y edades del aprendizaje. Los títulos se
universalizarán y desaparecerá la necesidad de convalidaciones ad hoc.
En Estados Unidos ya se empieza a especular con la idea de establecer
fecha de caducidad en los títulos universitarios, que deberían ser
revalidados al cabo de unos años pasando otra vez por la universidad.

Los contenidos van a ser más prácticos e interrelacionados. Primará el

conocimiento sobre la información y cobrarán relevancia la creatividad,
la interpretación de la información, la capacidad de trabajo en grupo, de
acuerdo y cooperación, y la tolerancia, siempre en convivencia con las

33
 habilidades clásicas. Las técnicas de mera reproducción mecánica de
conceptos va perdiendo importancia

C. El liderazgo transformacional

Por todas estas razones apuntadas entiendo que las escuelas también
necesitan cambiar y, a través de este cambio, conseguir mejorar y
desarrollarse, y para eso necesitan un liderazgo adecuado. Por ello, de
acuerdo con Leithwood, K.; Begley, P.; Cousins, J.B.(1992), planteo tres
ideas como punto de partida:

1.- Las escuelas son instituciones imperfectas, pero permanentes e

imprescindibles para la sociedad para conseguir educar y avanzar
en su desarrollo.

2.- Las escuelas son instrumentos de cambio social. En un mundo

donde el conocimiento ha llegado a ser un poder capital y la
principal fuente de recursos y desarrollo, se puede entender que el
proceso de la educación es el más importante proveedor de ese
poder.

3.- El objetivo de un liderazgo en esta línea tendría tres aspectos:

- Desarrollar una amplia participación

- Desarrollar una Visión

- Asistir a los miembros de la comunidad escolar par que superen

los obstáculos en su esfuerzo por conseguir los objetivos de la
organización. Incrementar su capacidad para superar los diferentes
obstáculos que se vayan presentando.

Este tipo de liderazgo es el que denominamos liderazgo

transformacional, que implica el incremento de las capacidades de los
miembros de la organización para resolver individual o colectivamente
los diferentes problemas y lo que entiendo como toma de decisiones. El
liderazgo transformacional es pues la cultura del cambio, el agente
transformacional de su cultura organizativa.

34
Puedo indicar los factores ya clásicos que se incluyen en el liderazgo
transformacional (Bass, 1985):

a) Carisma: capacidad de entusiasmar, de transmitir confianza y

respeto.

b) Consideración individual: presta atención personal a cada miembro,

trata individualmente a cada subordinado, da formación aconseja.

c) Estimulación intelectual: favorecer nuevos enfoques para viejos

problemas, hacer hincapié en la inteligencia, racionalidad y
solución de problemas.

d) Inspiración: aumenta el optimismo y el entusiasmo.

El propio Bernard Bass añade un quinto factor propio del ámbito

educativo, que él mismo no le concede especial importancia,
aunque pienso que en el marco de nuestros centros es relevante:

e) Tolerancia psicológica: usar el sentido del humor para indicar

equivocaciones, para resolver conflictos, para manejar momentos
duros.

Otros autores, como Manuel Alvarez (1998), recogen otros factores

de las diversas investigaciones sobre el tema llevadas a cabo,
como:

f) Capacidad de construir un "liderazgo compartido" fundamentado en

la cultura de la participación: crea condiciones para que sus
seguidores colaboren con él en la definición de la misión, les hace
partícipe de su visión y crea un consenso sobre los valores que
deben dar estilo a la organización.

g) Considera "el trabajo en equipo" como una estrategia importante que

produce la sinergía necesaria para conseguir mejores resultados
en la organización.

h) Dedica tiempo y recursos a la "formación continua" de sus

colaboradores como medio fundamental del crecimiento personal y

35
 forma de implicarles en la aplicación de nuevas tecnologías a su
trabajo.

i)El líder transformacional considera que desempeña un rol simbólico

de autoridad que le permite ser el "representante institucional" de la
organización y, como tal, debe dar ejemplo de trabajo duro,
disponibilidad y honestidad en sus actuaciones, que deben ser
coherentes con la visión, misión y valores de la organización.

Veamos aquellas conductas que caracterizarían a cada uno de los

factores.

2.1.4 Dimensiones del liderazgo transformacional

2.1.4 .1 Carisma.

Las conductas que definen este factor son las que

podrían caracterizar de forma especial al liderazgo
transformacional, se trata de concretar conductas del
directivo que transmiten entusiasmo, confianza y
respeto. No se debe confundir este factor con la idea
Weberiana de carisma como un atributo personal que
surge sobre todo en tiempo de crisis en nuestra
sociedad. Se debe entender más bien como una serie
de comportamientos y capacidades que se van
desarrollando e interiorizando desde la relación con
los demás, en la relación con los otros. "Demostrar
autoconfianza, generar lealtad y compromiso,
comportarse de forma honesta y coherente, ser
respetado por lo que hace y no por su cargo, producir
satisfacción en los colaboradores", podrían ser
aquellas conductas que caracterizarían de forma
especial este factor.

2.1.4.2 Consideración individual.

36
 Este factor entra en aquellas conductas que entrañan
una relación directa entre el directivo y los profesores,
prestando atención personal a cada miembro, tratando
individualmente a cada uno, aconsejando. Aquí se
desarrolla el concepto de empatía de forma muy
importante, se trata de que los profesores perciban que
se les tiene en cuenta, que no son unos números en la
organización, que sus propuestas pueden ser
interesantes. "Apoyar las propuestas, demostrar
empatía, estar accesible, tener en cuenta a las
personas, ser sensible a las necesidades e intereses"
podrían ser conductas del directivo que estructurarían
este factor.

2.1.4.3 Estimulación intelectual.

Su aspecto esencial reside en favorecer nuevos

enfoques para viejos problemas, hacer hincapié en la
inteligencia y racionalidad para la solución de problemas
por parte del directivo. Se trata de estimular la actuación
del profesorado, pero no desde una postura autoritaria,
sino desde la propia voluntad del profesorado. "Animar a
generar nuevas ideas y a tomar responsabilidades,
proporcionar nuevos enfoques a los problemas,
desarrollar las posibilidades y capacidades, facilitar las
cosas no imponerlas, motivar" serían conductas que
formalizarían este factor.

2.1.4.4 Inspiración.

En este factor está imbricada la idea de "visión de futuro

del centro". Se trata de aumentar el optimismo, de lograr
el entusiasmo y una mayor implicación en la idea centro
como organización y como visión de futuro. La
implicación en la elaboración de cualquier proceso que
se genere en el centro para establecer objetivos

37
 importantes y el desarrollar un fuerte sentido de
identidad con el centro, serían las conductas básicas de
este factor. Este vínculo debería ser afectivo y racional al
mismo tiempo, ya que no se debe trabajar solamente en
el campo de las emociones, que, por otra parte, si deben
formar parte de esa conducta.

2.1.4.5Tolerancia psicológica.

Coherentemente con el modelo, también es muy

importante considerar un factor que implica usar el
sentido del humor para indicar equivocaciones, para
resolver conflictos, para manejar momentos duros. Es lo
que el propio Bernard Bass denomina tolerancia
psicológica. Tolerar los errores de los demás y utilizar
los propios para mejorar, tratar sin dramas los problemas
más complejos, ser tolerante, en fin, disponer de un
sentido del humor que permita al directivo crear
atmósferas adecuadas para tratar los innumerables
problemas y conflictos que deben surgir en cualquier
centro, serían las conductas que caracterizarían este
factor.

I. LIDERAZGO EN LA EDUCACIÓN

Álvarez M. (2000), dice: “para dirigir una institución educativa, antes de

ser administrador, tiene que ser un líder educativo, para lograr
resultados óptimos en las condiciones en que vivimos; se deduce que no
basta con reunir los requisitos necesarios establecidos por las reglas
legales, ni aumentar una larga trayectoria docente y directiva, sino
dirección y visión, motivar por medio de amor y construir un equipo
complementario basado en el respeto mutuo. El sistema educativo,
necesita directores – líderes que combinen adecuadamente los factores
de calidad con los procesos de enseñanza – aprendizaje y sean
movilizadores delcambio pedagógico, pues las actitudes conservadoras
38
ya son factores limitantes; quienes no se esfuerzan por cambiar su
estructura mental de jefe a líder, jamás podrán optimizar los logros de
gestión y acción educativa”.

En su labor docente, el profesor ejerce un liderazgo en los alumnos, ya

que los guía, los inspira y los motiva a lograr metas que los conducen a
ser mejores personas.

El líder en la educación es aquel que está comprometido con el ejercicio

de su profesión; aquel que está constantemente aprendiendo y
desarrollando habilidades nuevas; aquel que comparte una meta común
con sus estudiantes y su institución; aquel que destierra el conformismo
y la pasividad, aquel que inspira a sus alumnos para ser mejores
personas y ciudadanos.

Según Molinar M. (2004), “los educadores son aquellas personas que

tienen la capacidad de transformar a las personas, que deben desarrollar
ciertas habilidades: de aprender, asumir el reto de cambiar para mejorar;
o sea, asumir un liderazgo transformado, donde él sea modelo y ejemplo
para los demás”.

Por su parte, José Antonio Encinas citado por Sánchez D. (1999),

sostiene: “cuando la sociedad se sacuda de egoísmo y sus prejuicios
que anquilosan sus más vitales funciones, y cuando el maestro, de su
parte, deje la rutina y se transforme en un líder social, entonces el
magisterio habrá sobrepasado en importancia a cualquier otra actividad
humana”.

El rol de ser educador, hace que se deba cumplir con las funciones de
orientador, guía y conductor social e identificado con los problemas más
saltantes de su comunidad.

La principal característica que un líder puede desarrollar se encuentra en

el ser, es decir en la práctica y la vivencia de los valores; éstos son guías
o normas de comportamiento que en ocasiones delimitan la forma de
actuación de las personas. Estas formas de actuación están
relacionadas con las creencias, actitudes y los sentimientos de los

39
individuos, pues estos son los que en cierta forma, definen la naturaleza
del ser humano. Precisamente, el profesor en el aula debe promover los
valores éticos; que viene a ser la primera característica de los líderes, y
deben ser interiorizados de tal manera que se vuelvan una forma de ser.
Dichos valores tienen como fin la acción humana, por lo que son valores
enfocados al ser.Los valores éticos buscan responder al deber ser. Cada
persona se construye así misma a través de sus decisiones y haciendo
uso de su libertad, de su inteligencia y de su voluntad. Además, otras
habilidades adecuadas relacionadas a su personalidad son:
Proactividad, Visión compartida, Misión, Creatividad e innovación, La
motivación y La comunicación en el aula.

Arizaga R. (2004) afirma: “El jefe llega a tiempo; el líder llega

adelantado. El verdadero líder transformacional, tiene por norma: “un
adelante del grupo, una mirada más allá de los seguidores. El que ve
más que los otros es un líder, el que profetiza y vaticina, el que inspira
y señala con un brazo en alto, el que no se contenta con lo posible,
sino con lo imposible”.

40
J. EL LIDERAZGO CENTRADO EN LA CALIDAD

Existen diferentes interpretaciones sobre la calidad, como por ejemplo,

una apreciación de que una cosa es mejor que otra.

Por su parte, Edgard V. (1998) dice: “Calidad es el valor que atribuye a

un proceso o a un producto educativo”. Este valor compromete el juicio,
en tanto está afirmado algo comparativamente respecto del otro. Decir
que una educación es de calidad, supone a la vez que podría no serlo,
en la comparación es que permite en que va cambiando a lo largo de la
vida y cambia de una generación a otra, además varía de acuerdo a los
diferentes factores de la actividad humana”. Además, significa hacer las
cosas bien en la organización desde la primera vez, en lugar de cometer
errores y tener que corregirlas.

Es así, Arana M. (1998), nos habla de la cultura de calidad, que define:

“Como el conjunto de valores, principios, conocimientos, relaciones y
actitudes de una persona frente a un hecho concreto”.

Por su parte Gonzáles D. (2001) dice: “La calidad en la educación se

define por el tipo del ser humano que engendra, o sea, por su producto
en un determinado momento histórico de manera que dicho producto
sea un resumen viviente del decurso histórico de la humanidad y a la vez
un agente activo y creador del progreso social”.

Para lograr el cambio en la gestión educativa, tienen que producirse

cambios en los elementos de entrada: alumnos, profesores, personal no
docente, currículo, recursos, etc.; de proceso: enseñanza – aprendizaje
y gestión educativa y los de salida: egresados, superación profesional
del docente, incremento de material educativo, la imagen institucional,
etc. como sub productos.

La institución educativa que adopte el compromiso de trabajo en base al

enfoque de la cultura de calidad deberá preocuparse por la mejora de la
infraestructura, materiales educativos, personal docente, administrativo,
servicios, relaciones, interinstitucionales, puntualidad, honestidad,
eficacia, transparencia, enseñar con el ejemplo; son valores que pueden

41
 considerarse como componente importante de la calidad, luego la
calidad humana es el componente por excelencia que en estos tiempos
marca las diferencias entre la instituciones educativas y las hace
altamente competitivas: Los principios y valores no se negocian, ni
cambian con la moda.

Hoy, el tema de la calidad está en el centro del problema de la

educación, por ello es profundo, complejo y rico en contenidos.
Santillana M. (1993), sostiene acertadamente que “la calidad es un
proceso por medio de la cual se sale de una situación educativa dada,
hacia otra situación educativa ideal. Es decir, cómo estamos ahora y
cómo queremos ser”

Figura 1. Calidad de la educación

SITUACIÓN IDEAL
DESEADA

SITUACIÓN
DADA
PROYECTO
EDUCATIVO

DIAGNÓSTICO

PERFIL IDEAL

PERFIL REAL

La obtención de la calidad no es cuestión solo de tecnología, es también

filosófica. Por ello, la calidad de la educación tiene que ver con tres
dimensiones fundamentales:

1º Con los actores de la educación:

Estos son personas: alumnos, docentes y padres de familia, son ellos

con quienes se trabajan en la educación. Y la educación busca el
perfeccionamiento humano, el desarrollo del hombre, entonces esto no
42
 se logra sólo con la cuestión técnico pedagógico, se requiere de
reflexión pedagógica, también se requiere de una reflexión filosófica.

2º Dimensión de la escuela:

Sin duda es lo académico. El rendimiento académico, lo técnico

pedagógico es la primera prioridad. Pero, la educación debe buscar el
desarrollo y mejoramiento de la calidad de vida del alumno, la familia y la
comunidad, a través de una acción de gestión de desarrollo que
posibilite una organización inteligente.

3º La escuela como institución:

Sabemos que la escuela es una institución cultural y una organización

social, que no debe ser solo un espacio donde se da o se propicia
conocimientos. Debe ser una instancia de debate, confrontación y
concertación.

Para lograr la calidades el campo educativo debemos preocuparnos no

sólo por nuestros valores rectores, sino por la calidad de los productos,
servicios; sino también por la de nuestras vidas y relaciones.

El paradigma de la calidad total es el perfeccionamiento continuo. La

calidad comienza comprendiendo las necesidades y expectativas del
usuario, estos significa satisfacer o superar esas necesidades y
expectativas.

La calidad total es una expresión de la necesidad del perfeccionamiento

constante en cuatro áreas:

a) El desarrollo personal y profesional

b) Las relaciones interpersonales

c) La eficacia gerencial

d) La productividad profesional

43
2.2. Asertividad

2.2.1 Definiciones

Actualmente, se considera la asertividad como parte del

conjunto de las habilidades sociales que sebe desarrollar la
persona para relacionarse satisfactoriamente con los otros.
(Alberti y Emons, 2008; Caballo. 2005; Pérez. 2000; Aron y
Milicic, 2000; Medwayt y Cafferty, 1998). La definición clásica
propuesta por Alberti y Emons (2008), y que se utilizará en este
trabajo, considera asertividad como:

“comportamiento que fomenta la igualdad en las

relaciones humanas, permitiéndonos actuar en
defensa de los intereses propios, defendemos sin
ansiedad injustificada, expresar sincera y
agradablemente nuestros sentimientos y poner en
práctica nuestros derechos personales respetando
los derechos de los demás”. (En García y Magaz,
2003, p. 13)

Las habilidades sociales se consideran

un conjunto de comportamientos interpersonales
complejos, que incluyen cogniciones, emociones y
acciones verbales y los verbales. (García Pérez y
Magaz Lago, 1993).
Asertividad es una palabra de moda que suena a
novedad y que, en efecto, designa un enfoque muy
moderno y dinámico.

La palabra proviene del latín asserere, assertum

que significa afirmar. Así pues, asertividad significa

44
afirmación de la propia personalidad, confianza en
sí mismo, autoestima, aplomo, fe gozosa en el
triunfo de la justicia y la novedad, vitalidad pujante,
comunicación segura y eficiente. Rodrigo, Serralde
(1991)

Rinn y Markle (1979): “la habilidad social consiste

en un repertorio de comportamientos verbales y no
verbales a través de los cuales los individuos
influyen en las respuestas de otros individuos en el
contexto interpersonal”.

Probablemente, la clase de habilidades sociales

más característica e importante de estas destrezas
es la denominada Conducta Asertiva.

El constructo “asertividad”, fue propuesto en primer

lugar por Wolpe y posteriormente por Alberti y
Emmons (1970) quienes lo definieron de manera
operativa como “comportamiento que fomenta la
igualdad en las relaciones humanos,
permitiéndonos actuar en defensa de los intereses
propios, defendernos sin ansiedad injustificada,
expresar sincera y agradablemente nuestros
sentimientos y poner en práctica nuestros derechos
personales respetando los derechos de los demás.”

La Asertividad resultaría ser la cualidad que define

aquella clase de conductas sociales que
constituyen un acto de respeto por igual a uno/a

45
mismo/a y a las personas con quienes se desarrolla
la interacción.

Actualmente, se considera la asertividad como

parte del conjunto de las habilidades sociales que
sebe desarrollar la persona para relacionarse
satisfactoriamente con los otros. (Alberti y Emons,
2008; Caballo. 2005; Pérez. 2000; Aron y Milicic,
2000; Medwayt y Cafferty, 1998). La definición
clásica propuesta por Alberti y Emons (2008), y que
se utilizará en este trabajo, considera asertividad
como:

“comportamiento que fomenta la igualdad en las

relaciones humanas, permitiéndonos actuar en
defensa de los intereses propios, defendemos sin
ansiedad injustificada, expresar sincera y
agradablemente nuestros sentimientos y poner en
práctica nuestros derechos personales respetando
los derechos de los demás”. (En García y Magaz,
2003, p. 13)

La conducta asertiva tiene su fundamento en un

conjunto de valores, adquiridos mediantes procesos
de aprendizaje social, que sustentan una
predisposición cognitiva (actitudes) a actuar de
determinada manera, en distintos contextos. Estos
valores se hacen explícitos, mediantes las
siguientes afirmaciones:

46
 Todos los seres humanos, por su naturaleza pueden
actuar de modo diferente a como los demás
desearían que actuasen.
 Hacer las cosas de manera imperfecta
 Equivocarse alguna vez
 Olvidarse de algo.
 Pensar de manera propia y diferente
 Cambiar de opinión
 Aceptar críticas o quejas que consideran justificadas.
 Rechazar críticas o quejas que consideran injustas.
 Decidir la importancia que tienen las cosas.
 Ignorar algo.
 No entender algo.
 Formular peticiones.
 Rechazar peticiones.
 Expresar sus sentimientos. (alegría, tristeza, ira,
miedo,…)
 Elogiar y recibir elogios.

Asertiva es de una persona que trata a los demás

indistintamente de su posición. Una persona no
asertiva será sumisa con el jefe, sumisa con
su pareja, normal con amigos etc.
Características de las personas asertivas.

1. Se siente libre para manifestarse. Mediante sus

palabras y acto parece hacer esta declaración:
“Este soy yo”, “Esto es lo que yo siento, pienso y
quiero”.
2. Puede comunicarse con personas de todos los
niveles: amigos, familiares y extraños; y esta

47
 comunicación es siempre abierta, directa, franca
y adecuada.
3. Tiene una orientación activa en la vida va tras lo
que quiere. En contraste con la persona pasiva
que aguada a que las cosas sucedan las cosas.
4. Actúa de un modo que juzga respetable. Al
comprender que no siempre puede ganar,
aceptar sus limitaciones. Sin embargo, intenta
siempre con todas sus fuerzas lograr sus
objetivos, de modo que, ya gane, pierda o
empate conserve su respeto propio y su
dignidad.
5. Acepta o rechazar en su mundo emocional a las
personas: con delicadeza, pero con firmeza,
establece quienes van a ser sus amigos y
quiénes no.
6. Se manifiesta emocionalmente libre para
expresar sus sentimientos. Evita los dos
extremos: por un lado la represión y por el otro la
expresión agresiva y destructiva de sus
emociones.

Una conducta asertiva debe hacerse siempre

basándose en el respeto, si no hay respeto no hay
asertividad. Eso significa que si tu jefe te trata mal,
con educación le vas a decir lo que piensas de la
situación y si no te respeta te largarás porque ante
todo tú vales mucho y debes ser consciente de que
las demás personas deben respetarte al máximo.
El porqué de la asertividad.

48
El concepto de la asertividad floreció como
consecuencia de varios cambios culturales
importantes en los años sesenta y setenta de este
siglo:

 Se comenzó a valorar a fondo las relaciones

personales.
 Creció la aceptación social de modos diferentes
de vida y de actividades sociales no
tradicionales.
 El movimiento feminista impulso a la mujer a ser
más eficaz y más consciente.
 En un mundo cada vez competitivo, la
asertividad surge como una respuesta a la
necesidad de ser más eficientes como personas
y como instituciones.
Rodrigo, Serralde (1991)

La asertividad mejora mucho la vida de la

persona por muchos motivos, el más importante
quizás es que sube mucho la autoestima. Cuando
alguien se acostumbra a conseguir lo que quiere su
autoestima sube mucho y con conseguir lo que
quiere no me refiero tanto en relación a cosas
determinadas, sino que por ejemplo, cuando quiere
ir al cine, si se tiene que ir solo, se va, si quiere
nuevos amigos no parará hasta conseguirlo, si
quiere ser más social practicará y practicará hasta
ser más social.

49
La asertividad no es hacer que los otros hagan lo
que nosotros queramos a base de mentiras,
engaños, intimidación o manipulación, la asertividad
es ser conscientes de lo mucho que valemos,
somos oro puro y en consecuencia actuar como
tal pero siendo conscientes de que los demás
también valen su peso en oro.

La asertividad va muy ligada a la autoestima, van

prácticamente cogidas de la mano. Alguien tímido,
que cree poco en sí mismo tendrá asertividad 0. Sin
embargo es posible que alguien sea muy tímido
pero que goce de una buena asertividad si esa
persona cree en sí misma y se valora.

Sentirte auto-realizado, útil y saber lo mucho que

vales hará que exijas siempre unos derechos justos
para ti, creas en lo que haces, confíes en ti mismo y
al fin y al cabo eso conlleva a la asertividad.

Estilos de interacción social

El estilo asertivo es característico de las personas
que aceptan sus características peculiares así
como las de los demás. La conducta asertiva tiene
nueve componentes: el respeto así mismo,
concebirse como un ser humano con energía
limitada que necesita abastecerse y cuidarse; el
respeto por los demás, ser directo, los mensajes
deben ser claros, sencillos y precisos; ser
honestos, la comunicación se limita cuando

50
negamos o minimizamos el verdadero deseo o
sentimiento recurriendo a la mentira; ser apropiado
lo que significa que no solo se debe tener en
cuenta los que decimos o escuchamos, sino
también el tiempo y el contexto donde ocurre;
control emocional relativo a encauzar las
emociones no supone olvidar o negar los
sentimientos; saber decir, saber escuchar, ser
positivo, reconocer o informar a los demás que nos
damos cuenta que ellos, al igual que nosotros
intentamos beneficiar y ayudar (García y Magaz,
1991)

El comportamiento asertivo se caracteriza por

compartir ambas cualidades, pudiendo clasificar los
estilos habituales de interacción de las personas en
las cuatro categorías siguientes:

Pasivo
Estilo de interacción social caracterizado por una
elevada hetero-asertividad y una escasa auto
asertividad. Propio de las personas inseguras, con
baja autoestima, que no se consideran
merecedoras de respeto y consideración, pero que
si respetan a los demás.

Agresivo
Estilo de interacción social caracterizada por un
elevado auto asertividad y una escasa hetero
asertividad. Propio de las personas que se

51
consideran superiores o mejores que los demás, a
quienes suelen menospreciar.

Asertivo
Estilo de interacción social caracterizado por un
equilibrio de niveles medio o alto entre su auto y
hetero-asertividad. Propio de las personas seguras
de sí mismas, con buenas autoestima, que se
consideran a sí mismas, y a las demás,
merecedoras del respeto y consideración.

Pasivo-Agresivo
Estilo de interacción social caracterizado por una
escasa auto y hetero-asertividad. Propio de las
personas inseguras, con baja autoestima, que no
se consideran merecedoras de respeto y
consideración y que tampoco respetan a los
demás, acumulando ira por las frecuentes
experiencias de frustración personal y de agresión
por parte de los demás.

52
 Auto
Asertividad
Afirmacion y Respeto a las
características propias:
sentimientos, deseos, gustos,
preferencias….

AGRESIVO ASERTIVO

Hetero
Asertividad
Comprensión y
Respeto a las
características
ajenas:
sentimientos,
deseos, gustos,
preferencias….

PASIVO PASIVO
AGRESIVO

Esquema de los cuatro estilos de comportamiento social

de acuerdo con los niveles de auto y hetero – asertividad
del sujeto (García Pérez, E.M. y Magaz Lago, A. 2000)

2.2.1 Dimensión del Constructo

La dimensión del estudio son los dos

subconstructos denominados Auto-asertividad, y
Hetero-asertividad que incluyen requerimientos,
referidos a los efectos del comportamiento hacia
uno/a mismo/a, y, otros, referidos a los efectos del
comportamientos hacia los demás.
Promover la asertividad resulta muy valioso en
tanto algunos estudios muestran que las personas

53
que participan en programas de asertividad
mejoran en otras competencias sociales y en su
capacidad para resolver problemas interpersonales
(Galassi&Galassi, 1978; Heimberg, Montgomery,
Madsen, &Heimberg 1970)

Resulta importante diferenciar entre el

reconocimiento personal del derecho a expresarse
y el de los demás. A partir de esta diferenciación se
proponen los conceptos de auto-asertividad y
hetero-asertividad.

La auto-asertividad es definida como el

“comportamiento que constituye un acto de
expresión sincera y cordial de los sentimientos
propios y de defensa de los propios valores, gustos
deseos y preferencias” (García y Magaz, 2003, p
14).

En tanto la hetero-asertividad es el
“comportamiento que constituye un acto de respeto
a la expresión sincera y cordial de los sentimientos
propios y de la defensa de los propios valores,
gustos, deseos y preferencias” (García y Magaz,
2003, p. 14).

En la línea de la definición de asertividad

presentada, la auto-asertividad está orientada a
reconocer en uno mismo y comportarse de
acuerdo a ello, el derecho de expresarse
54
 libremente. En tanto, la hetero-asertividad está
orientada al reconocimiento de este derecho en los
otros. La diferencia a nivel comportamental en
ambas dimensiones son las que determinan la
predominancia de un determinado estilo en la
interacción social.

(RODRIGUEZ Y SERRALDE (1998, p.2) La palabra asertividad proviene

del latinaserere, assertum que significa afirmar. Así pues, asertividad significa
afirmación de la propia personalidad, confianza en si mismo, autoestima,
aplomo, fe gozosa en el triunfo de la justicia y la verdad, vitalidad pujante,
comunicación segura y eficiente.

Ser asertivos implica expresar nuestros pensamientos ,sentimientos y

creencias de una manera directa ,honesta y apropiada para la situación en que
nos encontramos, escuchar el otro punto de vista , y negociar de manera que
los demás colaboren por su propia voluntad . Es respetarnos nosotros y a los
demás. (Eguizabal, 2000:119)

El aprendizaje asertivo se fundamenta en los reflejos condicionados del

fisiólogo ruso IvanPavlov (1849-1936).Con su experimento ,Pavlov
determinaba una de las características del sistema nervioso que permite que
tanto los animales como las personas se adapten a las condiciones cambiantes
del medio ambiente .Evidentemente , es un hecho que aun cuando las
características temperamentales tienen su base en el sistema nervioso ,se ven
afectadas ,modificadas y cambiadas por las experiencias vitales del sujeto .En
consecuencia ,esta es la base de todas las teorías de la conducta ,para explicar
porque actuamos de determinada manera .A partir de la perspectiva
pavloviana ,tres teóricos- Andrew Salter,JosephWolpe y Arnoldlazarus-han
desarrollado diversos conceptos del aprendizaje asertivo.

(GUELL 2005:14) la asertividad puede definirse como una habilidad social

gracias a la cual una persona es capaz de decir. “eso es lo que yo pienso ,creo,
55
opino “, “estos son mis sentimientos sobre el tema “, “estos son mis derechos”
y dice todo esto respetando a los demás y respetándose a si mismo .La
conducta asertiva abarca lo que se dice y como se dice ,es decir tanto las
formas verbales como las no verbales :mirada,gestos, tonos de voz y actitudes
.La conducta asertiva implica siempre el respeto a la integridad de la persona
y el respeto a la integridad del otro ,y en este sentido es una habilidad social
también relacionada con la comunicación . La asertividad no es un rasgo de
carácter de personalidad ,no es genética ,ni tiene ninguna relación con la
herencia . Es simplemente una conducta aprendida a partir a partir de los
multiples elementos socializadores desde el nacimiento hasta la edad adulta
En palabras mas simples ,podríamos afirmar que la asertividad es una
conducta en la que una persona no deja que sea manipulada ni tampoco
manipula a los demás.

Guell,Manuel (2006) (p17)Asertividad es una conducta que se puede

aprender, es respetuosa con uno mismo y con los demás .permite resolver
mejor los conflictos, tiene como objetivo conseguir lo que una persona
considere mejor para ella y mas justo para los demás. Obliga a la persona a
ser responsable de su conducta.

Según la Universidad Catolica de Santa Maria de Arequipa (2006:14),la

asertividad es la habilidad de expresar los pensamientos ,sentimientos y
percepciones , de elegir como reaccionar y de hablar por los derechos cuando
es apropiado .Eso con el fin de elevar la autoestima y de ayudar a desarrollar
la autoconfianza para expresar el acuerdo o desacuerdo cuando se cree que es
importante , e incluso pedir a otros un cambio en su comportamiento ofensivo
;define a la asertividad como la capacidad para transmitir hábilmente
opiniones ,intenciones,posturas,creencias, y sentimientos .La habilidad
consiste en crear las condiciones que permitan conseguir todos y cada uno de
estos cuatro objetivos:

-Eficacia (conseguir aquello que uno se propone)

-No sentirse incomodo al hacerlo.

-En situaciones en que se pone d manifiesto un conflicto de intereses

,ocasionar las mismas consecuencias negativas para uno mismo, para el otro y
para la relación.

56
-En situaciones de aceptación asertiva, establecer relaciones positivas con los
demás.

(RODRIGUEZ Y OTROS,1988)La asertividad es el manejo positivo de la

agresividad, entendiéndose esta como fuerza, valor empuje,intención, que
impulsa a obtener lo que se desea ,necesita,anhela o sueña, sin agredirse o
lastimarse a si mismo o a los demás .El manejo de la asertividad en la persona
es mediante una autoestima alta, el auto perdón y el uso d la razón .ser
asertivo es ser consiente de si mismo , de la realidad de sus sentimientos y
conducta .El ser asertivo se caracteriza por pedir lo que necesita,decir lo que
le gusta o no, expresar lo que siente cuando es necesario.Las personas
asertivas canalizan su agresividad negativau hostil a travez de los deportes,
ejercicios físicos o de relajación, o por actividades que permiten la salida de
esa energía acumulada. Ser asertivo significa poner en practica las habilidades
propias respetando los derechos de los demás ;significa poner en practica las
habilidades propias respetando los derechos de los demás;significa tener el
valor de usar la percepción y la comunicación ,ya que lo que cuenta mas en un
mensaje no es el que sino el como se dice. Po otra parte ,la asertividad sin una
buena percepción y sin saber comunicar ,puede llegar al desastre. La no
asertividad o agresión hostil es el manejo negativo de la agresividad , es
dcir,satisfacer las propias necesidades y derechos sin importar de los demás.

CABALLO(1993),señala que la asertividad es un conjunto de

comportamientos emitidos por un individuo en un contexto interpersonal que
expresa los sentimientos ,actitudes,deseos,opiniones o derechos de ese
individuo de un modo adecuado a la situación ,respetando esas mismas
conductas en los demás,y que generalmente resuelve los problemas
inmediatos de la situación y minimiza la probabilidad de futuros problemas
(citado por ZUÑIGA 2004:14)

La asertividad es una herramienta para lograr mas igualdad de nuestras

relaciones, para evitar el sentimiento de malestar que nos invade cuando no
podemos expresar lo que realmente queremos.Robert E. Alberti. Michael L.
Emmos (1999) pag. 2

57
La aservidad es una actitud contraria a lo que pueda ser la pasividad, la
aresividad e incluso la manipulación. Estas actitudes no solamente son
ineficaces, sino que aumentan el conflicto en cualquier relación.

El asertivo es capaz de mantener la distancia adecuada con su interlocutor,

sabe encontrar la distancia optima. No esta ni demasiado cerca ni demasiado
lejos y sabe como minimizar la tensión que a veces se produce en las
relaciones interpersonales.las tres siguientes reglas pueden ser muy indicadas
para encontrar la distancia optima:Dejar siempre al otro una salida
honrosaAbtenerse de hacer juicios de valor

No contradecir el contenido explicito de lo que uno expresa a travez de alguna

forma de lenguaje no verbal.(Joan Payeras Serra Coaching y liderazgo pag
63-64.

Segura Morales,Manuel(2012:p248) ,Ser Persona y Relacionarse El

concepto de asertividad no es invariable, sino que es relativo dependiendo del
contexto cultural donde viva el alumnado . lo importante es no caer nunca en
lo que ,en ese contexto cultural, sea considerado como inhibido o como
agresivo.

DIMENSIONES DE LA ASERTIVIDAD

Las cuatro dimensiones propuestas por Lazarus (1973)son:

a)la capacidad de decir NO

b)la capacidad de pedir favores o hacer peticiones

c)la capacidad de expresar sentimientos positivos y negativos

d)la capacidad de iniciar, continuar y terminar conversaciones generales .

según Galassi; Delo; Galassi y Bastien(1974) abogan por las siguientes tres
dimensiones de la asertividad .

I.Asertividad positiva ,que consiste en la expresión de sentimientos de

amor,afecto ,admiración ,aprobación y estar de acuerdo.

58
II.Asertividad negativa. Que incluye las expresiones de sentimientos
justificados de ira,desacuerdo, insatisfacción y aburramiento.

III.Autonegacion, que incluye un exesivo disculparse, exesiva ansiedad

interpersonal y exagerado interés por los sentimientos de los otros.

Gumbrill y Riche (1975 ) dividieron la asertividad en las siguientes

categorías:

1.Rechazo de peticiones

2.Expresion de limitaciones personales

3.Iniciacion de contactos sociales

4.Expresion de sentimientos positivos

5.Manejo de las criticas

6.Diferir con los demás

7.Asercion en situaciones de servicio

8.Dar retroalimentación negativa.

Turner y Adams(1977) consideran tres dimensiones de la asertividad:

1.conducta de rechazo

2.expresion de sentimientos positivos(asertividad comendatoria)

3.capacidad da adquirir la información solicitada.

Según Lorr y Cols.(1979, 1980.1981) han hallado 4 dimensiones que

componen la estructura de la asertividad, aunque señalan que puede haber
mas, parece que estos cuatro básicos. Las dimensiones halladas son:

1.asertividad social. Es una disposición y capacidad para iniciar ,mantener o

terminar las interacciones sociales fácil y cómodamente en situaciones que
implican amigos o conocidos ,extraños o figuras de autoridad.

59
2.Defensa de los derechos . refleja la capacidad de defender los derechos
propios o rechazar peticiones irrazonables.

3.independencia. es la disposición de resistir activamente la presión individual

o de grupo para conformarse y obedecer asi como expresar las opiniones y
creencias propias

4.liderazgo. es la disposición para conducir dirigir o influenciar a los otros en

relaciones interpersonales .problematicas que exigen acción ,iniciativa o
asunción de responsabilidades.

SegunGarcia y Magaz (1994) identifican dos tipos de asertividad:

Autoasertividad.-es el grado en que una persona se concede a si mismo los

derechos asertivos básicos.

Heteroasertividad.-es el grado en que una persona considera que los demás

tienen derechos asertivos básicos

También (Garcia y Magaz 2003.p-14)

Autoasertividad.-es definida como el comportamiento que constituye un acto

de expresión sincera y cordial de los sentimientos propios y de defensa de los
propios valores ,gustos deseos preferencias .

Hetero-asertividad.-es el comportamiento que constituye un acto de respeto a

la expresión sincera y cordial de los sentimientos propios y de defensa de los
propios valores ,gustos deseos y preferencias.

Según Vicente, E.Caballo( 2005 .p-295) la asertividad tiene dos dimensiones

.donde una dimensión se refiere al tipo de expresión ,manifiesta/encubierta y
la otra dimensión al estilo de conducta ,coercitiva /no coercitiva (el estilo de
conducta coercitiva emplea el castigo y la amenaza para alcanzar el
objetivo)en la aserción la conducta se expresaría de forma manifiesta y sin
ejercer coaccion sobre la otra persona ,mientras que la conducta agresiva se
expresaría d forma manifiesta pero de modo coercitivo sobre la otra persona.

Segun Kathryn Girard, Susan J. Koach( 1997.p-89)

Se define la asertividad como la medida en que los individuos intentan satisfacer

sus propias preocupaciones ,mientras que se define la cooperación como la

60
medida en que los individuos buscan satisfacer las preocupaciones de los
demás.dentro de estas dos dimensiones de conducta.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y ASERTIVIDAD EN DOCENTES DE LA INSTITUCION

EDUCATIVA JESUS MI DIVINO MAESTRO, PUENTE PIEDRA – LIMA, 2013

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES MÉTODO

61
 PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES MÉTODO

PRINCIPAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS VARIABLES A MÉTODO

¿Qué relación Determinar la GENERAL RELACIONAR Cuantitativo.
existe entre el relación que existe Existe relación Variable 1: TIPO DE
liderazgo entre el liderazgo significativa entre el INVESTIGACIÓN
Liderazgo
transformacional y transformacional y liderazgo Correlacional.
asertividad en asertividad en transformacional y transformacional DISEÑO DE
docentes de la docentes de la asertividad en Definición INVESTIGACIÓN
institución educativa institución educativa docentes de la conceptual: Descriptivo-
Jesús mi Divino Jesús mi Divino institución educativa correlacional.
Maestro del distrito Maestro del distrito Jesús mi Divino Definición POBLACIÓN
de Puente Piedra, de Puente Piedra, Maestro del distrito operacional: 1,087 alumnos de
2013? 2013 de Puente Piedra, 1° a 5° año de
Es la puntuación
2013 secundaria de la
ESPECÍFICOS OBJETIVOS HIPOTESIS obtenida por un el institución
¿Cómo se ESPECÍFICOS ESPECÍFICAS docente en el educativa Nuestra
encuentran el Describir el No se formularán cuestionario de Señora de
liderazgo liderazgo hipótesis Liderazgo Guadalupe,
transformacional en transformacional en descriptivas. transformacional Cercado de Lima,
docentes de la docentes de la UGEL 03, 2012
institución educativa institución educativa MUESTRA
Jesús mi Divino Jesús mi Divino Tamaño de
Maestro del distrito Maestro del distrito muestra: Se
de Puente Piedra, de Puente Piedra, empleó la fórmula
2013? 2013. de tamaño de
¿Cómo es la Describir el nivel de No se formularán muestra para
asertividad en asertividad en hipótesis estudio
docentes de la docentes de la descriptivas. correlacional, cuyo
institución educativa institución educativa tamaño resulto ser
Jesús mi Divino Jesús mi Divino 284 estudiantes
Maestro del distrito Maestro del distrito En cuanto al diseño
de Puente Piedra, de Puente Piedra, muestral, se
2013? 2013 empleó el
¿Cuál es la relación Determinar la Existe una relación muestreo
entre carisma y relación significativa significativa y directa probabilístico de
asertividad en y directa entre entre carisma y tipo estratificado
docentes de la carisma y asertividad en Variable 2: (estratificado por
institución educativa asertividad en docentes de la Asertividad. grado de estudio).
Jesús mi Divino docentes de la institución educativa Definición ANÁLISIS DE
Maestro del distrito institución educativa Jesús mi Divino DATOS
conceptual:
de Puente Piedra, Jesús mi Divino Maestro del distrito Análisis
2013? Maestro del distrito de Puente Piedra, descriptivo:
de Puente Piedra, 2013 Medidas de
2013 Definición tendencia central,
¿Cuál es la relación Determinar la Existe una relación operacional: dispersión y
entre consideración relación significativa significativa y directa Es la puntuación proporciones.
y asertividad en y directa entre entre consideración obtenida por un el Análisis
docentes de la consideración y y asertividad en Inferencial:
docente en el
institución educativa asertividad en docentes de la  Test de
cuestionario de Kolmogorov-
Jesús mi Divino docentes de la institución educativa
Maestro del distrito institución educativa Jesús mi Divino asertividad Smirnov o
de Puente Piedra, Jesús mi Divino Maestro del distrito Shapiro Wilks de
2013? Maestro del distrito de Puente Piedra, distribución
de Puente Piedra, 2013 normal.
2013  Prueba de
¿Cuál es la relación Determinar la Existe una relación correlación de
entre estimulación relación significativa significativa y directa Pearson o
intelectual y y directa entre entre estimulación Spearman, si
asertividad en estimulación intelectual y tiene niveles
docentes de la intelectual y asertividad en emplear la
institución educativa asertividad en docentes de la prueba no

62
 PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES MÉTODO

Jesús mi Divino docentes de la institución educativa paramétrica de

Maestro del distrito institución educativa Jesús mi Divino Chi cuadrado.
de Puente Piedra, Jesús mi Divino Maestro del distrito
2013? Maestro del distrito de Puente Piedra,
de Puente Piedra, 2013.
2013
¿Cuál es la relación Determinar la Existe una relación
entre inspiración y relación significativa significativa y directa
asertividad en y directa entre entre inspiración y
docentes de la inspiración y asertividad en
institución educativa asertividad en docentes de la
Jesús mi Divino docentes de la institución educativa
Maestro del distrito institución educativa Jesús mi Divino
de Puente Piedra, Jesús mi Divino Maestro del distrito
2013? Maestro del distrito de Puente Piedra,
de Puente Piedra, 2013.
2013

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

63
3.1. Hipótesis

Hipótesis de Investigación

La hipótesis es definido como: un intento de respuesta “provisional” a un

fenómeno o evento, es una primera conjetura acerca del mismo. Su
función consiste en delimitar el problema que se va investigar según
elementos tales como el tiempo, el lugar, las características de los
sujetos, etc. (CATALDI. Z, 2004 p.60).

3.1.1. Hipótesis General

Ho. El Liderazgo Transformacional, de los Docentes nose relaciona con el desarrollo de la autoestima de los estudiantes en el colegio
Jesús Divino Maestro, Puente Piedra.

H1. El Liderazgo Transformacional, de los Docentesse relacionasignificativamentecon el desarrollo de la autoestima de los estudiantes en
el colegio Jesús Divino Maestro, Puente Piedra.

3.1.2. Hipótesis Específicas (H)

h1.- El Carisma de los Docentesser relaciona con el desarrollo de la autoestima de los estudiantes en el colegio Jesús Divino Maestro,
Puente Piedra.

h2.- La Consideración individual de los Docentes ser relaciona con el desarrollo de la autoestima de los estudiantes en el colegio Jesús
Divino Maestro, Puente Piedra.

h3. La Estimulación Intelectual de los Docentes ser relaciona con el desarrollo de la autoestima de los estudiantes en el colegio Jesús
Divino Maestro, Puente Piedra.

h 4.- La Inspiración de los Docentes ser relaciona con el desarrollo de la autoestima de los estudiantes en el colegio Jesús Divino Maestro,
Puente Piedra.

3.2. Variables

Las variables son propiedades o características observables en un objeto

de estudio, que pueden adoptar o adquirir diversos valores. Estas
variaciones son susceptible de medirse (CATALDI. Z, 2004 p.63).

3.2.1. Definición conceptual

A). Liderazgo Transformacional. Que implica el incremento de las
capacidades de los miembros de la organización para
resolver individual o colectivamente los diferentes problemas
y lo que entiendo como toma de decisiones. El liderazgo

64
 transformacional es pues la cultura del cambio, el agente
transformacional de su cultura organizativa.(Robbins, 2004,p.
343).

B).Asertividad.La conducta asertiva consiste en la expresión de los propios

intereses ,creencias ,opiniones y deseos de modo honrado ,tranquilo sin
sentimiento de culpa y sin perjudicar ni agredir los deseos intereses o
derechos de los demás.Promueve la igualdad en las relaciones humanas

“el fundamento básico de la conducta asertiva es el respeto hacia si mismo y

el respeto a los demás .por eso los limites de la conducta asertiva siempre
serán las creencias y valores que cada persona tiene(respeto a si misma)y la
creencia que los demás merecen mi respeto ,del mismo modo que yo respeto a
mi mismo .la conducta asertiva cree que el derecho a expresar y respetar las
propias creencias y valores es el mismo que tiene la otra persona “ Manuel
G.(2005).

65
 3.2.2. Definición operacional:

Tabla 1. Matriz de Operacionalización de liderazgo transformacional.

Dimensiones Indicadores Items Indicees

X1.-Actúa con justicia en la Institución.

X.2.-Asume y comparte responsabilidades

I.--Carisma X.3.-Premia las actitudes y la creatividad I = 22

X.4.-Reconoce el trabajo del personal

X.5.-Influye en mejora del clima Institucional

X1.-Respeta las normas de convivencia

X.2.-Acepta el derecho a la libre expresión
II.- Consideración
X.3- Ejemplariza buenas relaciones humanas II = 13 Siempre (5)
individual
X.4.-Delega funciones en objetivos trazados.
Casi siempre (4)
X.5.-Soluciona problemas interpersonales
Algunas veces (3)
X1.Inspira confianza en la institución. Muy pocas veces (2)
X2.-Pide ayuda para solucionar problemas.
III.-Estimulación III = 09 Nunca (1)
X3.-Delega el poder en la Institución.
Intelectual
X4.Acierta al tomar una decisión institucional
X5.-Asume responsabilidad en incertidumbre

X1.-Comunica decisiones a través de órdenes

X2.-Logra una aceptable comunicación.
IV.-Motivación
X3.-Comparte ideas, experiencias, consejos.
inspiracional IV = 08
X4.-Toma en cuenta experiencias de terceros
X5.-Comunica por medio de otras personas

66
Tabla 2: Matriz de Operacionalización de autoestima.

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR ITEM INDICE

Autoestima

Fuente: Elaboración Propia

3.3. METODOLOGÍA
3.3.1. Tipo de Investigación

De acuerdo con Sánchez, H., 2006, “la investigación es

descriptivo de corte transversal; esto nos lleva…al logro de
conocimientos necesarios para proponer políticas de acción que
promuevan cambios en dicha realidad”. (pág. 39)

3.3.2. Diseño de Investigación

El diseño de investigación es correlacional, y se

represente por el siguiente diagrama:

Vx

M r

Vy

Dónde:

M : Es la muestra en que se realiza el estudio.

67
 V x : Liderazgo transformacional

Vy: Asertividad

r: Se refiere a la relación existente entre las variables, en este

caso el liderazgo transformacional y autoestima

3.4. Población y Muestra

Población

Este trabajo de investigación se realiza teniendo como

población a los docentes del colegio Jesús Divino Maestrode
Puente Piedra

Tabla 3. Tamaño de la Población

DIVINO JESUS MAESTRO

AÑO DOCENTES

2012 70

Fuente: Colegio “Jesús Divino Maestro”

La muestra se ha obtenido intencionadamente e igual a la población

Tabla 4. Tamaño de la Muestra

DIVINO JESUS MAESTRO

AÑO DOCENTES

2012 70

Fuente: Colegio “Jesús Divino Maestro”

3.5. Método de investigación.

68
 Para esta investigación se utilizo el enfoque cuantitativo debido a la
intención o forma en que serán expuestas las variables y sus
características, así como la forma de analizarlas y medirlas; implementando
un alcance correlacional y un diseño no experimental, transversal.

3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.6.1Cuestionario sobre Asertividad

Ficha técnica
-Nombre: Autoinforme de Actitudes y Valores en las
Interacciones sociales en general: ADCA-1
-Autores: Manuel García Pérez y AngelaMagaz Lago
-Administración: Individual o Colectiva
-Duración: De 10 a 15 minutos
-Niveles de Aplicación: Desde los 12 años de edad

-Finalidad: Establecer el perfil de actitudes y valores en las

interacciones sociales del sujeto evaluado: pasivo, agresivo,
asertivo y pasivo-agresivo.
-Variables que evalúa:
Auto-Asertividad: grado o nivel de respeto y consideración hacia
los sentimientos, ideas y comportamientos propios.
Hetero-Asertividad: grado o nivel de respeto y consideración
hacia los sentimientos, ideas y comportamientos ajenos.
Descripción
Los ADCAs están constituidos por dos escalas:
La primera escala incluye 20 elementos mediante los cuales se
evalúa la variable que hemos determinado “Auto-Asertividad”
(AA), o grado en que una persona se respeta a sí misma; esto es,
acepta sus propias ideas, sentimientos y comportamientos.

69
La segunda escala la forman 15 elementos que permiten evaluar
la asertividad respecto a los demás: “Hetero-Asertividad” (HA), o
grado en que una persona respeta a los demás: acepta sus
opiniones, sentimientos y comportamientos.
Administración
Se indicará a las personas a evaluar que les va a entregar un
Cuestionario en el que tendrán que indicar, además de sus datos
de identificación, la frecuencia con que piensan, sienten o actúan
de la manera que se indica en una de las frases que aparecen en
el mismo.
Podrán elegir entre las cuatro opciones siguientes. Nunca o Casi
Nunca, A Veces, A Menudo y Siempre o Casi Siempre.
Fiabilidad
La fiabilidad del ADCA-1 se ha establecido mediante dos
procedimientos: método test-retes, o consistencia temporal y el
método de Kuder-Richardson o consistencia interna.
Fiabilidad Test-Retest: Para asegurar que el instrumento realiza
una medida fiable de las variables consideradas, se llevó a cabo
la aplicación del mismo en dos ocasiones separadas por un
intervalo de ocho semanas aproximadamente.
Se eligieron al azar cuatro centros escolares de distintas
Comunidades Autónomas: Madrid, Castilla-La Mancha y Euskadi.

Se efectuaron las aplicaciones a un grupo con las siguientes

características:
 Muestra: 724 sujetos
 Rango de edad: 14-18 años
 Sexo: 315 chicos y 409 chicas

70
Los coeficientes de correlación test-retest obtenidos fueron los
siguientes:
 Auto-Asertividad: 0.87
 Hetero-Asertividad: 0.83

En ambos casos, el análisis realizado proporcionó un nivel de

significación de p< 0.001.
Consistencia Interna: La consistencia interna es un indicador de
la fiabilidad de un test para medir los constructos que incluye,
mostrando el grado en que los distintos elementos de cada escala
se encuentran relacionados entre sí, contribuyendo cada uno de
ellos a la evaluación de la misma variable.
Los índices de consistencia interna obtenidos mediante el
programa estadístico “reliability”, de paquete SPSS-8, en cada
una de las escalas fueron los siguientes:
 Auto-Asertividad: 0.90
 Hetero-Asertividad: 0.85

A fin de estudiar la relación entre ambas sub-escalas, se ha

procedido a calcular el coeficiente de correlación entre ellas. El
resultado obtenido ha sido:
-Correlación entre auto y hetero-asertividad Rx-y = 0.58
(N = 1.320, p< 0.001)

Estos resultados muestran que ambas sub-escalas forman parte

del constructo asertividad, entendido en un sentido global, pero
que
poseen una relativa independencia entre sí. Este hecho impide
manejar una puntuación global en el cuestionario, ya que una alta
71
puntuación en auto-asertividad podría quedar compensada con
otra puntuación baja en hetero-asertividad; y, al contrario,
haciendo imposible una interpretación correcta del significado de
tal puntuación global.
Validez
Validez de Contenido: Para valorar la validez de contenido del
ADCA-1, se empleó el método de jueces, solicitando a seis
expertos en el tema su opinión respecto a:
1.- Si cada uno de los elementos que componían la evaluación de
la autoasertividadconstituía una respuesta emocional asociada a
una actitud de predisposición favorable a la expresión de los
propios sentimientos o a un comportamiento de defensa de los
gustos, preferencias o deseos propios.
2.- Si cada uno de los elementos que componían la evaluación de
la heteroasertividadconstituía una respuesta emocional asociada
a una actitud de predisposición favorable a respetar la expresión
de los sentimientos o de los gustos, preferencias o deseos
ajenos.
Cada juez otorgaba un 1 a cada elemento en caso afirmativo y
un 0, en caso negativo.En todos los casos, la respuesta resultó
afirmativa de manera unánime.
Validez Discriminante: El objetivo de utilizar este instrumento
en un proceso de evaluación, individual o colectivo, es identificar
el estilo cognitivo de actitudes y valores en las interacciones
sociales del sujeto, en tanto este estilo, clasificado en las cuatro
categorías generales (Pasivo, Agresivo, Asertivo y Pasivo-
Agresivo), permite explicar su conducta actual y predecir la
futura.En el caso del ADCA-1, su validez discriminante se ha
establecido por el procedimiento siguiente:

72
 1° Administración del Cuestionario ADCA-1 a 450 sujetos de 12 a
16 años de edad, pertenecientes a cuatro centros educativos: dos
de la Comunidad Autónoma Vasca, uno de la Comunidad de
Madrid y otro de la Comunidad de Castilla-La Mancha.
2° Obtención de las puntuaciones directas obtenidas por los
sujetos y conversión en percentiles, de acuerdo con los baremos
elaborados en 1993.
3° Identificación, por parte del equipo investigador del
instrumento, de aquellos sujetos que presentarían de manera
habitual conductas de tipo Pasivo (grupo A), Pasivo-Agresivo
(grupo B), Agresivo (grupo C) y Asertivo (grupo D).
Se consideraron del Grupo A, aquellos sujetos cuya puntuación
en Auto-asertividad eran iguales o inferiores al percentil 20 y en
Hetero-asertividad iguales o superiores al percentil 80.
Tabla 1.
Operacionalización de las Variables
Escala de
Variable Dimensiones Indicadores items Alternativas medición
CN=casi
nunca
Hacer las cosas de manera AV=a
Auto asertividad imperfecta 1 -34 veces Intervalos
AM=a
Asertividad Cambiar de opinión menudo intervalos

Actuar de modo diferente CS=casi

Hetero asertividad como los demás siempre intervalos

cometer equivocaciones Intervalos

Relaciones implicación V/F Intervalos
cohesión
Clima
institucional Autorrealización Autonomía 1-90 V/F Intervalos
Organización
Estabilidad/cambio control V/F Intervalos
innovación

73

TTULO:LIDERAZGO Y ASERTIVIDAD EN DOCENTES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA JESUS MI DIVINO MAESTRO,
PUENTE PIEDRA – LIMA, 2012.
PROBLEMAS
GENERAL
1.
¿Cuál es la relación del
liderazgo de los docentes
con el desarrollo de la
asertividad en los docentes
de la institución educativa
Jesuus Mi Divino
Maestro,Puente Piedra-
lima,2012.
2. ESPECÍFICOS
1.¿Cómo el Carisma de los
Docentes se relaciona con el
desarrollo de la asertividad en los
docentes de la institución
educativa Jesús Divino
Maestro?.
2. ¿En qué medida la
Consideración individual de los
Docentes se relaciona con el
desarrollo de la asertividad en los
docentes de la institución
educativa Jesús Divino Maestro?
3.¿De qué manera la Estimulación
Intelectual de los Docentes se
relaciona con el desarrollo de la
asertividad en los docentes de la
institución educativa Jesús Divino
Maestro?
4.¿En qué medida la Inspiración
de los Docentes se relaciona con
el desarrollo de la asertividad en
los docentes de la institución
educativa Jesús Mi Divino
Maestro?
Técnicas
ANEXO 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES/DIMENSINES METODOLOGÍA
. VARIABLE 1.Tipo de
1.GENERAL 1. GENERAL LIDERAZGO estudio
TRANSFORMACIONAL.
Determinar la relación H1. El Liderazgo l, de los Aplicada
del Liderazgo de los Docentes se relaciona
Docentes con el significativamente con el DIMENSIONES: 2.Diseño:
desarrollo de la desarrollo de la asertividad No exprimental,
asertividad en los en los docentes de la 1.Carisma transversal
docentes de la institución educativa Jesús descritivocorrela
institución educativa Divino Maestro, Puente cional
Jesús Divino Maestro, Piedra. 2.Consideración
Puente Piedra. 2.ESPECÍFICAS Individual 3.Mètodo:
2. ESPECÍFICOS 1. El Carisma de los
1. Establecer cómo el Docentes se relaciona con
Hipotético
Carisma de los Docentes el desarrollo de la 3.Estimulación intelectual deductivo.
se relaciona con el asertividad en los
desarrollo de la docentes de la institución 4. Inspiración 4.Poblaciòn:
asertividad en los educativa Jesús Divino Estudiantes
docentes de la Maestro, Puente Piedra. colegio Divino
institución educativa 2. La Consideración 2. VARIABLE Maestro.
Jesús Divino Maestro, individual de los Docentes AUTOESTIMA
Puente Piedra. se relaciona con el
5.Muestra
2. Establecer en qué desarrollo de la asertividad DIMENSIONES:
medida la Consideración en los docentes de la Se utilizó una
muestra
individual de los institución educativa Jesús 1.Si Mismo
Docentes se relaciona Divino Maestro, Puente intencional
con el desarrollo de la Piedra. 2.Social
asertividad en los 3. La Estimulación 6.Tècnicas
docentes de la Intelectual de los 3.Hogar Encuesta
institución educativa Docentes ser relaciona
Jesús Divino Maestro, con el desarrollo de la 4. Escuela 7.Instrumentos
Puente Piedra. asertividad en los
3. Establecer de qué docentes de la institución a. Inventario
manera la Estimulación educativa Jesús Divino
Intelectual de los Maestro, Puente Piedra. autoestima.
docentes se relaciona 4. La Inspiración de los b. Cuestionario
con el desarrollo de la Docentes se relaciona con
asertividad en los el desarrollo de la Liderazgo
docentes de la asertividad en los
institución educativa docentes de la institución
Jesús Divino Maestro, educativa Jesús Divino
Puente Piedra. Maestro, Puente Piedra.
4. Establecer en qué
medida la Inspiración de
los Docentes se
relaciona con el
desarrollo de la
asertividad en los
docentes de la
institución educativa
Jesús Divino Maestro,
Puente Piedra.
74
 Encuesta. Es una técnica que persigue indagar la opinión que
tiene un sector de la población sobre determinado
problema.

3.6.1. Instrumentos

El instrumento que se emplea para obtener la información

deseada es el cuestionario, mediante el cual se miden los
diferentes indicadores de la variable: liderazgo transformacional.

Instrumento: cuestionario de autoestima de coopertsmith.

Para los propósitos del presente trabajo se

empleó como instrumento el Inventario de
Autoestima Original Forma Escolar de
Coopersmith Stanley 1967 (I.A.C.) traducida al
español por Panizo M. I. en 1988 (PUCP).

La prueba está constituida por 58 afirmaciones,

con respuestas dicotómicas, ítem verdadero-falso
(Si-No) que exponen información acerca de las
características de la autoestima a través de la
evaluación de cuatro sub escalas y una Escala de
Mentiras.

 Área de Si Mismo (SM) con 26 ítems.

 Área Social (SOC) con 8 ítems.

 Área Hogar (H) con 8 ítems.

 Área Escuela (ESC) con 8 ítems.

 Escala de Mentiras (M) con 8 ítems.

Además, cada sub escala nos revela información

particular y nos señala las siguientes
características:

75
 Sub test de Mentiras: Indica falta de consistencia
en los resultados por lo que el inventario queda
invalidado.

 Sub test Si Mismo: Los altos indican valoración

de sí mismos y altos niveles de aspiración,
estabilidad, confianza, adecuadas habilidades
sociales y atributos personales.

 Sub test Social: Una puntuación alta que el

sujeto posee mayores dotes y habilidades en las
relaciones con amigos y colaboradores así como
son extraños. La aceptación social y de sí mismos
están muy combinados.

 Sub test Hogar: Un nivel alto revela buenas

cualidades, habilidades en las relaciones íntimas
con la familia, se sienten respetado tiene
independencias y una concepción moral propia.

 Sub test Escuela: Los niveles altos indican que

el individuo afronta adecuadamente las
principales tareas académicas, posee buena
capacidad para aprender. Trabaja a satisfacción
tanto a nivel individual como grupal.

76
77