XXI EXAME UNIFICADO

Estudo Dirigido de 1ª Fase OAB

Disciplina DIREITO DO TRABALHO – Estudo Dirigido 1 - GABARITO

Coordenador Leone Pereira

Temas de maior incidência na OAB

 Duração do Trabalho  Estabilidade / Garantia de Emprego

 Intervalos  Salário e Remuneração
 Relação de Emprego  Aviso-prévio
 Contrato de Trabalho  Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
 Férias  Extinção do Contrato de Trabalho

Tema Artigos e Súmulas Pertinentes

Art. 8º, VIII; e 41 da CF e arts. 10, II, “a” e “b”; e 19 ADCT
Arts. 391-A; 492; 494; 543; e 659, X, CLT
Súmulas 244; 339; 369; 378; 379, 390 e 443 TST
Estabilidade / Garantia de Emprego OJ’s 247; 253; 365; 369 e 399 SDI -I/TST
1
Artigo 55 Lei 5.764/1971; Artigo 3º, §9º, Lei 8.036/90;
Artigo 3º, §7º, Lei 8.213/1991; Artigo 93, §1º,
Lei 8.213/1991; Artigo 118 Lei 8.213/1991
Lei Complementar 146/2014
Artigo 7º, IV, V, VI, VII, X e XI, CF
Artigos 457 a 467 da CLT
Súmulas 101; 152; 202; 203; 225; 226; 253; 340; 354 e
Salário e Remuneração 372 TST
2 Orientação Jurisprudencial 181 SDI -I/TST
Súmula 209 STF
Súmulas Vinculantes nº 4, 6, 15, 16 e 47 STF
Lei 3.207/57
Artigo 3º Lei 10.101/2000
Artigo 7º, XXI, CF
Artigos 487 a 491 CLT
Aviso-prévio Súmulas 44; 73; 163; 230; 276; 305; 348; 369, item V;
3
371; 380 e 441 do TST
OJ’s 14; 42; 82 e 83 SDI-I/TST
Lei 12.506/2011
Artigo 7º, XVII, XVIII, XIX, CF e artigo 10, §1º, ADCT
Artigos 130; 395; 473; 474; 476-A da CLT
4 Interrupção e Suspensão do Contrato de Súmula 269 e 379 do TST
Trabalho Lei 8.213/1991
Lei 11.770/2008
Artigo 7º, I, III, CF
5 Extinção do Contrato de Trabalho Artigos 477 a 486 CLT
Súmulas 14; 157; 171; 173; 212 e 261 TST
Instruções:

 Os estudos dirigidos têm por objetivo auxiliar os alunos no treino e fixação de conteúdo por meio de questões
objetivas e de conteúdo de análise prático/teórico.
 Nos estudos dirigidos os professores elegem os 5 temas mais recorrentes no Exame de Ordem. A correção é
por meio de gabarito. Importante que o aluno faça a leitura e análise dos artigos pertinentes.

Estudo Dirigido – Área do Aluno Damásio Educacional

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1. Estabilidade / Garantia de Emprego

1.1. Acerca da estabilidade / garantia de emprego, responda às seguintes indagações:

a) Qual o conceito de estabilidade / garantia de emprego?

RESPOSTA: Pode-se conceituar a estabilidade como o direito do empregado de permanecer no

emprego, restringindo-se o direito do empregador de dispensá-lo sem justa causa ou de forma
arbitrária, apenas se autorizando a cessação contratual em caso de falta grave, força maior que
determine a extinção da empresa ou na hipótese de cessação das atividades empresariais. Em
outras palavras, a estabilidade pode ser definida como o direito do empregado de continuar no
emprego, mesmo que contra a vontade do empregador. Trata-se, portanto, de um direito ao
emprego, direito de não ser dispensado, salvo nos casos excepcionalmente previstos em lei.

b) Relacione as hipóteses de estabilidade / garantia de emprego, apresentando o respectivo

fundamento legal/jurisprudencial.

RESPOSTA:

a) Estabilidade por Tempo de Serviço ou Estabilidade Decenal – artigo 492 da CLT – o empregado
que contar mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser dispensado, salvo por
motivo de falta grave ou força maior, devidamente comprovada. Esta hipótese foi extinta em
1988, com a obrigatoriedade do regime do FGTS. Todavia, foi ressalvado o direito dos empregados
que já haviam adquirido o direito em 1988 (data da promulgação da Constituição Federal);

b) Dirigente Sindical – artigo 8º, VIII, da CF e artigo 543, §3º, da CLT – garantia no emprego a
partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato – titulares e suplentes
(Súmula 369 TST e OJ´s 365 e 369 SDI-I/TST);

c) Representante da CIPA – artigo 10, II, “a”, da CF – estabilidade do registro da candidatura até
um ano após o final do mandato – titulares e suplentes. OBS: não há estabilidade ao
representante do empregador;

d) Gestante – artigo 10, II, “b”, da CF – desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto (artigo 391-A da CLT e Súmula 244 TST);

e) Empregado Acidentado – previsão no artigo 118 da Lei 8.213/1991 e na Súmula 378 TST –
Pressupostos: afastamento superior a 15 dias e percepção do auxílio-doença acidentário – prazo
de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, mesmo no contrato por prazo
determinado;

f) Diretor de Cooperativa de Empregados – artigo 55 da Lei 5.764/1971 e OJ 253 da SDI-I do TST –

estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato – apenas
titulares;

g) Empregados Membros da Comissão de Conciliação Prévia – previsão no artigo 625-B, §1º, da

CLT – desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato – titulares e suplentes;

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h) Empregados Membros do Conselho Curador do FGTS – artigo 3º, §9º, da Lei 8.036/1990 – da
nomeação até um ano após o término do mandato – titulares e suplentes;

i) Empregado Membro do Conselho Nacional da Previdência Social – artigo 3º, §7º, da Lei
8.213/1991 – da nomeação até um ano após o término do mandato – titulares e suplentes;

j) Empregado Reabilitado e Empregado Portador de Deficiência – artigo 93, §1º, da Lei

8.213/1991;

k) Servidor Público – artigo 41 da CF e Súmula 390 do TST – o servidor público apenas perderá o
cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou mediante processo administrativo
em que lhe seja assegurada ampla defesa;

l) Lei Complementar 146/2014 – estende a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II

do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias à trabalhadora gestante, nos casos
de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho

1.2. Em conformidade com entendimento pacificado do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a alternativa
CORRETA:

I) Extinta a empresa, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração ou mesmo a
indenização devida em relação ao período de estabilidade do cipeiro;
II) O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da
estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição Federal;
III) O artigo 522 da Consolidação das Leis do Trabalho que limita a sete o número de dirigentes sindicais
estáveis não foi recepcionado pela Constituição Federal;
IV) Tanto os empregados eleitos diretores quanto os membros suplentes de cooperativa têm assegurada
estabilidade no emprego.

a) As assertivas III e IV estão incorretas;

b) Apenas a assertiva II está correta;
c) Apenas as assertivas I e III estão corretas;
d) Todas as assertivas estão corretas.

RESPOSTA: Alternativa “a”.

OBSERVAÇÕES:

- Assertiva I: Súmula 339, II, TST;

- Assertiva II: Súmula 390, I, TST;
- Assertiva III: Súmula 369, II, TST;
- Assertiva IV: OJ 253 SDI-I/TST.

2. Salário e Remuneração

2.1. Quais os conceitos e distinções entre as denominações salário e remuneração?

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RESPOSTA: Inicialmente, é importante destacar que salário e remuneração correspondem à

contraprestação pecuniária paga ao empregado em decorrência da sua prestação pessoal de serviços.
Assim, remuneração é gênero, do qual salário é espécie. A remuneração é o conjunto de todas as
parcelas recebidas pelo empregado, como forma de contraprestação pelos serviços prestados,
abrangendo tanto as verbas pagas pelo empregador (salário), como aquelas pagas por terceiros
(gorjetas), nos termos do artigo 457, “caput”, da CLT. Já o salário é uma das parcelas integrantes da
remuneração, que equivale ao valor pago diretamente pelo empregador ao empregado como
contraprestação decorrente da relação de emprego. O valor do salário abrange todas as parcelas
contraprestativas que o empregador paga ao empregado.

2.2. Qual o conceito de gorjeta?

RESPOSTA: Nos termos do artigo 457, §3º, da CLT, considera-se gorjeta não só a importância dada pelo
cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada do cliente pela empresa como adicional
nas contas e destinada a distribuição aos empregados. As gorjetas, em sentido próprio, são aquelas
ofertadas espontaneamente pelos clientes aos empregados do estabelecimento. Considera-se como
gorjeta imprópria aquela que é cobrada do cliente na nota de serviços. As gorjetas integram a
remuneração para todos os efeitos legais. Contudo, de acordo com entendimento consolidado do TST,
não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extr as e
repouso semanal remunerado – Súmula 354 do TST.

2.3. Relacione as parcelas de natureza salarial, apresentando os respectivos fundamentos

legais/jurisprudenciais.

RESPOSTA:

I) Comissões e Percentagens: a comissão pode ser diferenciada da percentagem, pois naquela o

empregado recebe certo valor, pela venda de certo produto; já na porcentagem, é fixado determinado
percentual que deve incidir sobre o valor da venda – artigo 457, §1º, CLT / Lei 3.207/57 / OJ 181
SDI-I/TST.

II) Gratificações: trata-se de contraprestação paga pelo serviço prestado em certas condições, ou
ocasiões especiais diferenciadas, como a gratificação de função, a gratificação por tempo de serviço,
etc. As gratificações ajustadas integram o salário, sendo válido ressaltar que este ajuste pode ser
tácito – artigo 457, §1º, CLT / Súmulas 152, 202, 203, 207, 225, 226, 253, 372 do TST.

III) Diárias para Viagem que Excedam 50% do Salário: o artigo 457, §1º e 2º, da CLT adotou um critério
meramente aritmético para verificar se as diárias para viagem terão ou não natureza salarial: são
consideradas salário as diárias para viagem cujo valor ultrapasse 50% do montante do salário do
empregado; por outro lado, não têm natureza salarial as diárias para viagem de valor até 50% do
montante do salário do empregado – Súmula 101 TST.

IV) Abonos: os abonos caracterizam-se como adiantamentos salariais concedidos pelo empregador,
sendo inegável, portanto, sua natureza salarial – artigo 457, §1º, CLT.

V) Prêmios ou Bônus: prêmio é modalidade de salário vinculada a fatores de ordem pessoal do

trabalhador ou de ordem coletiva dos trabalhadores, tais como produtividade e eficiência, sendo seu
pagamento condicional. Os prêmios, também denominados bônus, constituem-se em verdadeiro

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salário-condição, que depende de certas circunstâncias subjetivas ou objetivas decorrentes do

contrato de trabalho – artigo 457, §1º, CLT e Súmula 209 STF.

2.4. Relacione as parcelas sem natureza salarial, apresentando os fundamentos legais e/ou jurisprudenciais.

RESPOSTA:

I) Ajuda de Custo: corresponde a um valor pago ao empregado, em uma única parcela, em razão de
transferência para local distinto do que resultar do contrato de trabalho. Trata -se de parcela de
natureza indenizatória – artigo 457, §2º, e 470 da CLT.

II) Diárias para Viagem que não Excedam 50% do Salário: não possuem natureza salarial, na medida
em que se referem a ressarcimento de despesas feitas pelo empregado em razão do cumprimento do
contrato de trabalho – artigo 457, §2º, CLT.

III) Participação nos Lucros e Resultados: caracteriza-se como um método de remuneração

complementar do empregado, sendo-lhe garantida uma parcela nos lucros auferidos pelo
empreendimento econômico do qual participa – artigo 7º, XI, da CF e artigo 3º da Lei 10.101/2000.

3. Aviso-Prévio

3.1. Qual o conceito e a finalidade do aviso-prévio?

RESPOSTA: O aviso prévio tem previsão constitucional no artigo 7º, XXI, da CF e amparo legal nos
artigos 487 a 491 da CLT, e pode ser conceituado como um direito que a parte tem de ser avisada com
antecedência sobre a intenção da outra parte em por fim ao contrato de trabalho. Poderá ser
concedido pelo empregador ou pelo empregado. A finalidade principal do aviso prévio é impedir que
uma das partes seja surpreendida com a intenção da outra parte de romper com o contrato de
trabalho.

3.2. Explique como se dá a contagem da proporcionalidade do aviso prévio nos termos da Lei 12.506/2011.

RESPOSTA: A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 (DOU 13/10/2011) veio regulamentar a

proporcionalidade da concessão do aviso prévio, estabelecendo que o aviso prévio deverá ser
concedido pelo prazo mínimo de 30 dias, para os empregados que tenham até um ano na empresa;
com acréscimo de mais três dias a cada ano completo de trabalho, com limitação de 20 anos, que
correspondem a um limite máximo de 60 dias de aviso prévio. Portanto, conclui-se que o aviso prévio
poderá ser concedido até o prazo máximo de 90 dias. Assim, o empregado que tem até um ano na
empresa, terá direito a 30 dias de aviso prévio. Ao completar um ano de trabalho, ele terá direito ao
acréscimo de mais três anos, perfazendo um total de 33 dias de aviso prévio. Ao completar 2 anos de
trabalho, o empregado terá direito ao acréscimo de mais três anos, perfazendo um total de 36 dias de
aviso prévio e assim sucessivamente. Por fim, é válido ressaltar que o TST pacificou entendimento, por
meio da Súmula 441, no sentido de que o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da
Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

3.3. Miguel, após completar 22 anos de vínculo empregatício com a empresa ENGENHARIA LTDA, foi
dispensado de forma imotivada em 19/11/2011. No mesmo dia, seu colega de trabalho Vitor, que

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contava com 25 anos completos de vínculo de emprego na mesma empresa, também foi surpreendido
com a dispensa sem justo motivo, sendo certo que o ex‐empregador nada pagou a título de verbas
rescisórias a ambos. Um mês após a rescisão contratual, Miguel e Vitor propuseram reclamação
trabalhista, postulando, dentre outras parcelas, o pagamento de aviso prévio. Nos termos da
Lei 12.506/2011, introduzi da no ordenamento jurídico em 11/10/2011, que regula o pagamento do aviso
prévio proporcional ao tempo se serviço, assinale a afirmativa correta.

A) Miguel é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 93 dias, enquanto que Vitor fará jus ao
pagamento de aviso prévio de 105 dias.
B) Tanto Miguel quanto Vitor farão jus ao pagamento de aviso prévio na razão de 90 dias.
C) Uma vez que ambos foram admitidos em data anterior à publicação da Lei 12.506/2011, ambos farão
jus tão‐somente ao pagamento de aviso prévio de 30 dias.
D) Miguel é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 63 dias, enquanto Vitor fará jus ao
pagamento de aviso prévio de 75 dias, uma vez que o aviso prévio é calculado p roporcionalmente ao
tempo de serviço.

RESPOSTA: Alternativa “b”.

4. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

4.1. Apresente as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

RESPOSTA:

I) Licença à Gestante: artigo 7º, XVIII, da CF e Lei 11.770/2008;

II) Afastamento em caso de Aborto Espontâneo: artigo 395 da CLT;

III) Licença-Paternidade: artigo 7º, XIX, da CF e artigo 10, §1º, ADCT;

IV) Férias: artigo 7º, XVII, CF e artigo 130 CLT;

V) Intervalos, desde que remunerados: os intervalos intrajornada remunerados, o descanso semanal

remunerado e os feriados caracterizam-se como hipótese de interrupção do contrato de trabalho;

VI) Faltas Justificadas: artigo 473 da CLT;

VII) Licenças remuneradas concedidas pelo empregador;

VIII) Doença ou acidente de trabalho até o 15º dia – artigo 59, §3º, Lei 8.213/91.

4.2. Relacione as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho.

RESPOSTA:

I) Suspensão Disciplinar: artigo 474 da CLT;

II) Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima: Súmula 269 TST;

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III) Licença não remunerada;

IV) Suspensão bilateral para qualificação profissional do empregado: artigo 476 -A da CLT;

V) Afastamento por doença ou acidente após o 15º dias: artigo 75 Decreto 3.048/99;

VI) Prestação de Serviço Militar: artigo 472 da CLT. ATENÇÂO: apesar de ser caso de suspensão, haverá
contagem do tempo de serviço e continuidade dos depósitos do FGTS.

VII) Aposentadoria provisória por invalidez: artigo 475 da CLT e artigo 43 Decreto 3.048/99;

VIII) Desempenho de Encargo Público: artigo 462 da CLT;

IX) Greve: artigo 7º da Lei 7.783/89. ATENÇÃO: Nada impede que as partes estipulem que a greve seja
considerada período de interrupção, com a compensação dos dias paralisados e o pagamento dos
salários;

X) Exercício de mandato sindical – artigo 543, §2º, CLT.

5. Cessação do Contrato de Trabalho

5.1. Relacione as formas de término do contrato de trabalho por prazo indeterminado a suas respectivas
verbas rescisórias.

FORMAS: TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO VERBAS RESCISÓRIAS

1) Dispensa sem Justa Causa A) Saldo de salário; aviso prévio; 13º salário
proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se
houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
indenização de 40% dos depósitos do FGTS.

2) Dispensa por Justa Causa
B) Saldo de salário; 50% do valor do a viso prévio;
13º salário vencido; 50% do valor do 13º salário
proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se
houver; 50% do valor das férias proporcionais,
acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos
depósitos do FGTS.

3) Extinção da Empresa ou Falência C) Saldo de salário; aviso prévio; 13º salário

vencido e proporcional; férias vencidas, acrescidas
de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas
de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS
e guias para recebimento do seguro-desemprego.

4) Pedido de Demissão D) Saldo de salário; aviso prévio; 13º salário

vencido e proporcional; férias vencidas, acrescidas
de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas
de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS;

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guias para recebimento de seguro-desemprego.

5) Dispensa Indireta E) Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias

vencidas, acrescidas de 1/3, se houver e férias
proporcionais, acrescidas de 1/3 e saque do FGTS
pelos sucessores.

6) Culpa Recíproca F) Saldo de salário; 13º salário venci do e

proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se
houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3.

7) Dispensa decorrente de Força Maior
G) Saldo de salário; aviso prévio; 13º salário
vencido e proporcional; férias vencidas, acrescidas
de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas
de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS;
guias para recebimento do seguro-desemprego.

8) Morte do Empregado H) Saldo de salário; 13º salário vencido e férias

vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.

RESPOSTA: 1 – D; 2 – H; 3 – A; 4 – F; 5 – G; 6 – B; 7 – C; 8 – E.

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