1.

Haga una lista y describa de manera breve, en sus propias palabras, cada una de las fases del
proceso de selección de personal.
- Recepción preliminar de solicitudes
Aquí se inicia la selección con una cita entre el candidato y la oficina de personal donde el
candidato empieza a formarse una opinión de la organización. También se presentan los
solicitantes espontáneos que deciden solicitar personalmente un empleo.

- Administración de exámenes
Se aplican pruebas que son herramientas para ver si el aspirante es apto para los requisitos del
puesto.
Existen diferentes tipos de pruebas como de inteligencia, de personalidad e intereses, de
conocimientos, computarizadas, entre otros.

- Entrevistas de selección
Es una plática que tienen el entrevistador y el candidatos donde el candidato intenta
convencer de que es el mejor candidato.
Hay diferentes tipos de entrevistas: las estructuradas y no estructuradas, mixtas,
conductuales, de tensión y por competencia.

- Verificación de datos de referencia

Aquí se llama a las referencias del solicitante que normalmente son sus familiares y amigos
(por lo mismo que son personas muy allegadas a ellos no son fuentes muy confiables), para
saber un poco más de su vida personal y saber si es verídica la información que proporcionó.

- Examen médico
La empresa pide exámenes médicos para evitar que una persona que tenga una enfermedad
contagiosa ingrese, para conocer el estado de salud del solicitante y para para prevenir
accidentes, entre otras cosas.

- Entrevista con el supervisor

Este método de entrevista es el más correcto para evaluar algunos aspectos específicos del
solicitante (habilidades y conocimientos técnicos) donde el supervisor o el gerente puede
responder con mayor precisión algunas preguntas.

- Descripción realista del puesto

Es una descripción de las responsabilidades del puesto y del entorno en el que habrá de
trabajar el solicitante que permite analizar la decisión que se va a tomar.

- Decisión de contratar

Esto corresponde al futuro supervisor o jefe inmediato del candidato y es conveniente

informarles a los solicitantes que no fueron seleccionados.
2. Una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado a usted una campaña de
selección de personal en una ciudad del sur de su país, se le ha solicitado limitar las
contrataciones a personal local. ¿Qué razón de selección estima usted que es probable que
exista para cada uno de los siguientes puestos?

a) Tres personas encargadas de limpieza general de oficinas

*Dando las especificaciones de limitar el personal local considero que en este tipo de puestos
disponible es importante que se recluten personas que vivan cerca o en los alrededores de las
oficinas generales, tomando en cuenta el trayecto diario que tendría el personal, en cuanto
estudios se puede contratar desde aquellas personas que hayan terminado la secundaria, ya que
para el puesto no es necesario un nivel de educación alto.

B) Tres asistentes bilingües

* El reclutamiento de personal para este tipo de puesto es más enfocado en el nivel educativo en
cuanto a lenguas extranjeras, ya que la comunicación es un factor importante en negocios,
comercios o empresas en los cuales se negocien con entidades extranjeras, en cuestión de
encontrar una persona que viva fuera de la entidad de donde es la empresa es una gran
oportunidad para el crecimiento laboral de la persona reclutada, tiene que ser una personas sin
compromiso, en cuestión de tener familia, una persona joven y con muchas expectativas.

C) Tres químicos recién graduados

*La manera más adecuada de reclutar a recién graduados, es buscar a la persona ideal, aquella
que este entusaste y llena de sueños y de crecer profesionalmente, sin duda candidatos fuera d3
la entidad correspondiente a la ubicación de la empresa, el perfil es para aquella persona
comprometida, joven, innovadora, creadora para los fines establecidos en la empresa

D) Dos expertos en importación y exportación de abonos nitrogenados

Para este tipo de reclutamiento es muy importante seguir el formato del perfil con las
especificaciones adecuadas, ya que se busca a una persona con experiencia, que tenga
conocimiento del mercado, que hable lenguas extranjeras debido al contacto que se tendrá con
los trabajadores, es sin duda un puesto muy especifico en cuanto a nivel de educación, seria
importante que tuviera alguna especialización, básicamente para el desarrollo impecable de su
puesto, muy responsable y comprometida, es importante hacerle saber de las participaciones en
otras entidades para negociaciones cursos etc.
3. Rafael ramos trabajo para la empresa metalmecánicos del bajío durante cinco años. Su
descripción de puesto es sui generis; es la única persona de la empresa que se especializa en el
diseño de casetas de exposición de los materiales de la empresa, durante las convenciones y
muestras empresariales. Una vez preparada la caseta, ramos se especializaba en brindar servicio a
los clientes de la empresa, durante las muestras empresariales. Ramos acaba de presentar su
renuncia irrevocable. El gerente operativo lo convoca a su despacho para saber si usted
recomienda reemplazar a ramos mediante una búsqueda en el mercado interno(a través de Job
posting) una búsqueda en el mercado externo(a través de un headhunter) o posiblemente
mediante un proceso de outsourcing, en el cual se encargue a una tercera entidad la preparación
de las casillas de ventas y la atención a los clientes de la empresa durante las feria y muestras
empresariales.
¿Cuál será su recomendación, y en que la basaría?
Prepare un documento en el que incluya no menos de dos puntos –favorables o desfavorables-
para cada una de las opciones, y defienda su opción en un documento de no menos de media
página de longitud.

Opciones:

 Búsqueda en el mercado interno

 Búsqueda en el mercado externo
 Mediante un proceso de outsourcing

RECOMENDACIÓN
Debido a la renuncia del señor ramos, se tiene que encontrar una manera de obtener
alguna solución a este conflicto:
Búsqueda en el mercado interno:
Punto #1 Este método nos ayudaría a encontrar a alguna persona de confianza, ya que
serían empleados existentes de la misma empresa, tendríamos la ventaja de conocer a
esas personas y el desempeño que tiene cada una de ellas dentro de la empresa.
Punto #2 Lo desfavorable de este método seria que, nos estaríamos cerrando a nuevas
opciones, nuevas enseñanzas y experiencias que podría traer una persona externa a la
organización.

Búsqueda en el mercado externo:

Punto #1 Tendríamos la oportunidad de conocer demasiados conocimientos externos
tanto buenos como malos, pero siempre buscando el mejor perfil que cubra las
necesidades de la empresa.
Punto #2 La empresa deberá utilizar más presupuesto para hacer publicidad y que se dé a
conocer la vacante.

Utilizar un outsourcing
Tendríamos que contratar una empresa totalmente externa, que pueda realizar las labores
que se necesitan, lo cual atraería cosas favorables así como todo lo contrario, todo estaría
en tener una buena relación y control de aquel trabajo
4. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección de personal? Explíquelas
brevemente

a) Inicio de la entrevista: la primera impresión

Se trata de un proceso inconsciente. Es más, uno ni siquiera se percata de que este se está
llevando a cabo, ya que forma parte del instinto de supervivencia y determina cuál debería de ser
nuestra actitud ante la persona que tenemos enfrente.

2.Desarrollo de la entrevista

2.1.Preguntas del entrevistador

Esta parte es cuando el postulante debe explicar su experiencia profesional, cuáles son sus
habilidades y destacar sus fortalezas, entre otros. Es decir, precisar al entrevistador la experiencia
adquirida y que lo convierten en el candidato idóneo para el puesto, sin asumir que el
entrevistador conoce o domina todos los temas que se están tratando.

2.2.Preguntas del entrevistado

Generalmente, el entrevistador da la opción para que el postulante haga preguntas sobre el
proceso, la empresa, el puesto, entre otros. En esta situación, el candidato siempre debe hacer
consultas y mostrar inquietud. Es una forma de demostrar interés en el proceso y en la oferta
laboral, y las preguntas deben estar relacionadas con la oportunidad laboral, la empresa y lo que
se espera de la persona a la que se seleccione para el cargo. En esta primera instancia, nunca hay
que consultar por los horarios de entrada o de salida, los beneficios, bonos y/o vacaciones, a no
ser que el propio entrevistador mencione estos temas.

3.Cierre de la entrevista
Al llegar al final de la entrevista, el entrevistador ya tiene una opinión sobre el candidato, y el
postulante también tiene una idea sobre si la oportunidad laboral le resulta o no interesante y
atractiva.

5. Usted recibe instrucciones para entrevistar a un candidato a inspector de higiene y salubridad

en una feria que exhibe ganados vacunos y porcinos. Le han llegado tres solicitudes de trabajo,
cada una acompañada de un documento que atestigua que el solicitante ha tomado un curso
relevante sobre el tema. Prepare una lista de no menos de 15 preguntas específicas, que usted
dirigirá a cada candidato, en el curso de una entrevista de selección. Usted cuenta con 45 minutos
para cada entrevista.

1. ¿Cómo se enteró del empleo?

2. ¿Ha trabajado en algo relacionado a salubridad e higiene?
3. ¿En qué consistirá su trabajo?
4. ¿Por qué cree ser la persona indicada para el puesto?
5. ¿Ha trabajado con animales?
6. ¿Le molestaría terminar manchado o sucio debido al empleo?
7. Hable de manera detallada sobre su curso de salubridad.
8. ¿Trabajaría horas extras?
9. ¿Qué haría en caso de tomar una decisión y no hay un procedimiento que le dicte como
hacerlo?
10. ¿Cómo trabaja bajo presión?
11. ¿Prefiere trabajar en equipo o solo?
12. ¿Domina idiomas?
13. ¿Tiene disponibilidad para viajar? (en caso de que la feria se mueva de un lugar a otro)
14. Explique brevemente como seria un activo para el trabajo.
15. ¿Sabe de alguien que trabaje con nosotros?

6. En su opinión, ¿por qué es importante validar las pruebas de selección?

Porque las pruebas son instrumentos para evaluar que tan compatibles son los aspirantes y los
requerimientos del puesto, por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de
seleccionar al mejor candidato aumentando las posibilidades de contratar a la persona
apropiada para el trabajo.