KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah,
Taufik dan Hinayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini
dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan
sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca.
Harapan penulis semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, sehingga penulis dapat memperbaiki bentuk maupun isi
makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini penulis akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang penulis
miliki sangat kurang. Oleh kerena itu penulis harapkan kepada para pembaca untuk
memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja sebab
gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, perusahaan
atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan
internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan
dalam pekerjan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji
yang sama. Selain itu juga harus memiiki keadaan eksternal, yaitu gaji yang diterima
sesuai dengan gaji yang ada di perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa tujuan dasar program penggajian?
2. Apa saja langkah-langkah dalam penentuan gaji?
3. Apa pengertian dan fungsi survei penggajian?
4. Apa pengertian struktur gaji dan metode penentuannya?
5. Apa saja tantangan-tantangan dalam penentuan dan perencanaan gaji dan upah?

C. TUJUAN PENULISAN
1. Mengetahui tujuan dasar program penggajian.
2. Mengetahui langkah-langkah dalam penentuan gaji.
3. Mengetahui pengertian dan fungsi survei penggajian.
4. Mengetahui pengertian struktur gaji dan metode penentuannya.
5. Mengetahui tantangan-tantangan dlam penentuan dan perencanaan gaji dan upah.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau
gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi
mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian
balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non-finansial).
Menurut Flippo dalam bukunya Principle of Personal Management, kompensasi
adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan
seseorang atau badan hukum. Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai
dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus; dan kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi
karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan
kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang
pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja
mereka cenderung akan menurun.
Definisi kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan adalah sebagai
berikut:
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct
compensation) yang berupa gaji, upah dan upah intensif, kompensasi tidak
langsung (indirect compensation atauemployee welfare atau kesejahteraan karyawan).

B. PENGERTIAN GAJI DAN UPAH

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan
 dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi. Adapun upah adalah
kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada
pegawai bagian operasi. Oleh karena itu, gaji dan upah dimaknakan sama.
Gaji dan upah sudah barang tentu merupakan salah satu alasan bagi seseorang
untuk bekerjadan barangkali merupakan alasan yang paling penting diantara yang lain
seperti untuk berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri, atau untuk
mengaktualisasikan diri. Paling tidak hampir 90% pertentangan antara pekerja dan
majikan diakibatkan oleh masalah gaji, bukan yang lain. Ini menjadi bukti bahwa gaji
merupakan aspek yang penting. Dari sudut pandang organisasi, ini juga menjadi salah
satu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, motivasi pegawai,
merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan
pegawai yang ada, dan meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perencanaan atau
penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen sumber daya manusia dan
harus ditentukan secara hati-hati dan melalui langkah-langkah tertentu seperti yang akan
dijelaskan kemudian.

C. LANGKAH-LANGKAH DALAM PENENTUAN GAJI DAN UPAH

Arti penting gaji sebagaimana disebutkan diatas menghendaki penentuannya
harus dilakukan dengan baik agar fungsional sebagai alat untuk memotivasi karyawan
dalam meningkatkan produktivitasnya. Salah satu aspek yang sangat penting dalam hali ini
adalah jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki intrnal equity dan external
equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang
diberikan dibandingan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External
equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima
dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaann yang sejenis di luar organisasi. Oleh
karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, organisasi dalam penentuannya dapat
melakukan dengan langkah-langkah berikut:
1. Analisis Jabatan/Tugas
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk mencari
informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas,
spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai
landasan untuk mengevaluasi jabatan.
2. Evaluasi Jabatan/Tugas
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk
mengusahakan tercapainyainternal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang
sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi
pekerjaan atau faktor-faktor seperti tanggung jawab, keterampilan atau kemampuan,
tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penilaian
umumnya dilakukan oleh ahli atau panitia yang sengaja dibentuk oleh organisasi untuk
melakukan evaluasi. Anggota panitia tersebut hendaknya orang-orang yang akrab
dengan jabatan yang dibicarakan, di mana masing-masing mungkin memiliki
prespektif yang berbeda tentang sifat pekerjaan dan sebaiknya juga mengikutsertakan
karyawan.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang
dilakukan dalam praktek, yaitu:
a. Metode Pemeringkatan (Job Rangking)
Metode pemeringkatan adalah menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut
tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan,
yaitu job description,job specification, dan job performance standard, kemudian
secara subyektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dibandingkan dengan
yang lain, contohnya dalam sebuah bengkel adalah pekerjaan kepala bengkel,
sekretaris, supervisor, masinis, dan keamanan. Kepala bengkel ditentukan sebagai
yang terepenting, yang kedua adalah supervisor, ketiga masinis, keempat sekertaris,
dan kelima keamanan. Kemudian bobot tingkat kepentinganya ditentukan, misalnya
pekerjaan kepala bengkel tiga kali lebih penting dibandingkan dengan sekretaris
dan seterusnya.
Secara prosedural dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Mendapatkan informasi jabatan, yaitu melakukan analisa jabatan untuk
mengetahui uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar untuk kerja. Kalau
ketiga hal tersebut sudah ada dan masih sesuai dengan kenyataan, tentu saja
tidak perlu melakukan analisis jabatan.
2. Menentukan jabatan-jabatan tertentu yang akan dinilai. Tidak perlu semua
jabatan yang ada mungkin jumlahnya banyak, tetapi hanya jabatan-jabatan
 tertentu yang terhadapnya nanti jabatan-jabatan yang lain dilakukan
perbandingan.
3. Menentukan faktor-faktor yang dikompensasi. Ini adalah isi dari pekerjaan
seperti tingkat usaha, tanggung jawab, dan lingkungan kerja, kemudian
dievaluasi secara umum dan secara subyektif.
4. Memeringkatkan jabatan satu dan yang lain, yaitu mengurutkan pekerjaan dari
yang terpenting hingga yang kurang penting, dan menetukan tingkat gajinya.
Contohnya seperti yang ditunjukan dalam Tabel 1.
5.
Tabel 1: peringkat jabatan di bengkel “SEMPURNA”

Peringkat Jumlah Gaji

1. Kepala bengkel Rp. 300.000,-

2. Supervisor Rp. 250.000,-

3. Masinis Rp. 200.000,-

4. Sekretaris Rp. 150.000,-

5. Keamanan Rp. 100.000,-

b. Metode Pengelompokan (Job Grading)

Metode pengelompokan adalah menerapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu
atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi
jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi
mempunyai kesulitan yang sama.
Langkah-langkah penentuannya dapat dilakukan dengan:
1. Mengembangkan kelas dengan membuat uraian tingkatan berdasarkan faktor-
faktor yang dapat dikompensasi, misalnya kompleksitas dan kesulitan pekerjaan,
pengawasan yang dilakukan dan pengawasan yang diterima, hubungan dengan
 orang lain, pengalaman yang dibutuhkan, pendidikan yang dituntut, latihan,
pengalaman, inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab.
2. Mengelompokan jabatan-jabatan yang ada sesuai dengan klasifikasi atau
tingkatan yang sudah ditentukan.
3. Menentukan besarnya gaji.

c. Metode Perbandingan Faktor

Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam
pekerjaan yang dapat dikompensasi. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci
dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperrti tanggung
jawab, skill, tingkat usaha, dan kodisi kerja.

d. Metode Penentuan Poin (Point System)

Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor
yang dapat dikompensasi, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor yang
langsung menentukan tarif gaji untuk setiap faktor. Perbedaan lain, setiap faktor
yang dapat dikompensasi dipecah dalam bentuk subfaktor yang lebih rinci,
misalnnya tanggung jawab dibagi dengan tanggung jawab terhadap orang, peralatan
dan bahan, perbaikan, keamanan, dan kendaraan. Skill dirinci dengan pengalaman
dan pendidikan. Tingkat usaha dirinci dengan usaha mental dan usaha fisik.
Lingkungan dirinci dengan lingkungan yang tidak menyenangkan dan lingkungan
yang berbahaya.

3. Survei Gaji Dan Upah

Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara
umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis. Ini
dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting
dalam perencanaan dan penentuan gaji.
4. Penentuan Tingkat Gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang
menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku
dipasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji. Misalnya untuk menggunakan
metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan
kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survei yang dilakukan. Selanjutnya,
 berdasarkan poin yang telah ditentukan, dengan cara mempelajari informasi analisis
jabatan (job description, job specification, dan job performance standard), setiap
pekerjaanditentukan poinya.
5. Penentuan Struktur Gaji
Dalam suatu perusahaan besar dengan jumlah jabatan yang sangat banyak yang
mungkin ratusan atau ribuan, berdasarkan penjelasan diatas akan dapat ditentukan
poinya masing-masing dan juga tingkat gajinya. Secara teoritis perbedaanya akan
sangat bervariasibesarnya, mungkin ada banyak yang hanya mempunyai perbedaan
sedikit. Secara praktis daftar gaji menjadi sangat rumit dan sukar dikelola. Untuk itu
perusahaan-perusahaan melakukan pengelompokan, misalnya jabatan yang memiliki
jumlah poin antara 101 s/d 200, 201 s/d 300, 301 s/d 400, dan seterusnya dikelompokan
dengan upah yang sama. Sehingga dalam organisasi ditemukan beberapa kelompok
gaji, misalnya yang memiliki poin antara 101 s/d 200 dibayar sejumlah Rp.300.000,-
atau kisaran atara Rp.300.000,- s/dRp.400.000,- dengan memasukan unsur lain dalam
penggajian seperti prestasi kerja berdasarkan penilaian diatas.

D. TANTANGAN DALAM PENENTUAN GAJI DAN UPAH

Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang mennghasilkan
rangking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan gaji yang layak sesuai dengan
kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal
equitydan external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi
tingkat gaji yang sering diluar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-
faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun
faktor-faktor itu adalah:
1. Tingkat Gaji Yang Lazim
Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja
di pasar tenaga kerjadan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang
langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari
kacamata evaluasi jabatan.
2. Serikat Buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang
dapat memakasa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila
dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
3. Pemerintah
Pemerintah sebagai mana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan
dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan
hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur
perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja
standar, dan tunjangan yang tidak boleh tidak harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana
bisa terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi
jabatan.
4. Kebijakan Dan Strategi Penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas
harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa mrenaikan gaji diatas rata-rata
harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk
mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat
besar.
5. Faktor Internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul
dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi dinegara yang bersangkutan.
Sehingga dapat terjadi jabatan yang sama dinegara yang berbeda akan terdapat
perbedaan tingkat gaji, atau untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan
disuatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian.
6. Nilai Yang Sebanding Dan Pembayaran Yang Sama
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin yang sama atau derajat
yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk
pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang biasanya
didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda dimana ahli listrik mendapatkan gaji
yang lebih besar. Di lain pihak, dalam satu pekerjaan misalnya ahli mesin yang
didomisani laki-laki dan hanya ada sedikit wanita, kaum pria digaji lebih besar dan
hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak.
7. Biaya Dan Produktivitas
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh
terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan
dan keuntungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tinngkat
keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pegawai
dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan
mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan
sistem penggajian bertingkat (two–tiered wage). Sistem penggajian bertingkat
menciptakan dua struktur gaji. Satu untuk pegawai lama dan satu untuk pegawai baru.
Pegawai mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat
meningkat ke jumlah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru
direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan yang lama,
meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-faktor
yang dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya, tetapi pada akhir-
akhir ini para pegawai melalui serikat pekerja telah mempertanyakan tentang
ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekataan lain dilakukan dengan sistem bonus.
Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pegawai bila
perusahaan mendapatkan keuntungan , dan bila perusahaan dalam situasi sulit tidak
perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk pegawai.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Gaji sebagai bentuk kompensasi langsung, penentuannya didasarkan pada nilai
relatif dari suatu jabatan dalam suatu organisasi atau urutan kepentingan dari jabatan-
jabatan yang ada.
Untuk menentukan nilai relatifnya harus dilakukan evaluasi jabatan, dan bilamana
evaluasi jabatan dilakukan dengan baik diharapkan akan mendatangkan keadilan internal
(internal equity) sebagai salah satu unsur yang penting dalam memotivasi kerja.
Ada beberapa metode evaluasi jabatan, yaitu job rangking, job grading, metode
perbandingan faktor, dan penentuan poin.
Selain keadilan internal, sebagai unsur yang memotivasi, ada external equity. Oleh
karena itu, perlu dilakukan survei gaji, yang membandingkan dengan jumlah yang didapat
oleh jabatan yang sama di luar perusahaan atau dalam pasar tenaga kerja, biaya, dan
produktivitas.
Beberapa tantangan yang mungkin dihadapi dalam perencanaan gaji adalah tingkat
gaji yang lazim, tuntutan serikat buruh, tuntutan pemerintah, kebijakan dan strategi
perusahaan, dan faktor internasional.

B. SARAN
Saran yang ingin penulis sampaikan adalah keinginan penulis atas partisipasi pembaca,
agar sekiranya mampu memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun demi
kemajuan penulisan makalah ini. Penulis sadar bahwa penulis adalah manusia yang
pastinya memiliki kesalahan.
 MAKALAH
PENGGAJIAN DAN KOMPENSASI

Disusun Oleh :
1. Ela Pangestika
2. Siti Erlinawati
3. Winda Nur A.
4. Zenty Vivian B.A

Kelas : XI D

SMK NEGERI 1 PEDAN

TAHUN PELAJARAN 2017/2018