EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

EMPRESA KFC

AUTORES:

 Laura Calderón
 Anita Ruiz
 Silvia Toapanta
 Viviana Loza
 Jorge Baño

DOCENTE:

Ing. Patricio Villacrés Rivera –MBA

PERIODO ACADÉMICO:

AGOSTO 2017- MARZO 2018

Quito, 16 de Diciembre del 2017

i
ÍNDICE
PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN ............................................................................ 5

Denominación .......................................................................................................... 5

Reseña histórica ....................................................................................................... 5

Ámbito o alcance ..................................................................................................... 6

Lugar y dirección ..................................................................................................... 6

Misión ...................................................................................................................... 7

Visión ....................................................................................................................... 7

Modelo de Gerencia e Innovación implementada ................................................... 7

Modelo de responsabilidad corporativa ................................................................... 8

Responsabilidad Social empresarial ........................................................................ 9

Valores de la organización ..................................................................................... 10

Estructura organizacional ......................................................................................... 10

Gráfico 2. Organigrama Posicional de la Dirección de Recursos Humanos del

Grupo KFC Ecuador .................................................................................................. 12

Funciones de las unidades del área de Recursos Humanos ................................... 12

Director de Recursos Humanos ......................................................................... 12

Jefe de Selección ................................................................................................ 13

Asistente de selección ........................................................................................ 13

Auxiliar de Recursos Humanos ........................................................................ 13

Gerente de Remuneraciones .................................................................................. 14

Jefe de nómina ................................................................................................... 14

Asistente de nómina ........................................................................................... 14

Mensajero........................................................................................................... 15

Gerente de capacitación ..................................................................................... 15

Jefe de capacitación ........................................................................................... 16

ii
 Coordinador de capacitación ............................................................................. 16

Coordinador de RH- CAR ................................................................................. 16

PROYECTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ....................... 17

Objetivo General .................................................................................................... 17

Objetivos específicos ............................................................................................. 17

Pronóstico de la demanda de empleados ............................................................... 18

EN UNA MATRIZ DE DOBLE ENTRADA, DESCRIBA EL SISTEMA

INTEGRADO DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO .................................. 21

DESCRIPCIONES Y PERFILES DE PUESTOS ..................................................... 24

Gerente General.................................................................................................. 24

Jefe de Personal de Talento Humano ..................................................................... 24

Analista de Sistemas .............................................................................................. 25

Analista de Gestión de Talento Humano ............................................................... 26

Auxiliar de contabilidad......................................................................................... 27

Supervisor de personal ........................................................................................... 27

Subgerente ............................................................................................................. 28

Bodeguero .............................................................................................................. 29

Asistente Administrativa........................................................................................ 30

Técnico de Área ..................................................................................................... 30

Contador................................................................................................................. 31

Analista de Presupuesto ......................................................................................... 32

CUADRO SINÓPTICO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ................. 34

Desarrollo del proceso de producción ....................................................................... 36

Manual de procedimientos situación actual ........................................................... 36

Situación mejorada ................................................................................................ 39

TABLA DE COMPARACIÓN SITUACIÓN ACTUAL Y MEJORADA ........... 41

Bibliografía ................................................................................................................ 42

iii
iv
 PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN

Denominación
KFC (KENTUCKY FRIED CHICKEN)
RUC: 1791415132001
Reseña histórica

KFC tuvo su inicio en el estado de Kentucky, USA, en la década del 30. Harland
Sanders, cuando ya tenía 65 años de edad, aprovechó su ingenio y espíritu emprendedor
y creó la famosa” receta secreta” la cual consta de 11 hierbas secretas y especias, para
preparar el pollo frito, la que pasó a llamarse “Receta Original”. En Corbin, Kentucky,
Sanders abría su primer restaurante, ofreciendo platos de comida en base a su exquisito
pollo. En poco tiempo su fama creció, abriendo más restaurantes en todo el estado y luego
a nivel nacional.
Sobre la base de esta receta y gracias al formato de franquicias, su negocio tuvo un
gran éxito, convirtiéndose en la cadena de pollo más famosa del mundo. Años más
tarde, el estado de Kentucky entrega el título de “Coronel” a H. Sanders en gratitud a la
difusión que su empresa otorga al Estado.
En 1955, seguro de la calidad de su pollo frito, el Coronel se dedicó a desarrollar el
negocio de las franquicias. Casi 10 años después, Sanders ya tenía más de 600 franquicias
de KFC en los Estados Unidos y Canadá,
En 1964 vendió su participación en la compañía estadounidense por un valor de $2
millones a un grupo de inversores que incluía a John Y. Brown Jr. (quien luego se
convertiría en gobernador de Kentucky). Kentucky Fried Chicken Corporation creció
rápidamente con sus nuevos dueños. Sus acciones comenzaron a cotizarse en los años
sesenta en la Bolsa y, finalmente,
En 1986 fue comprada por PepsiCo, Inc.
En 1997, PepsiCo, Inc. escindió sus restaurantes de servicio rápido, incluido KFC, y
creó una compañía de restaurantes independientes: Tricon Global Restaurants, Inc.
Actualmente, la compañía de restaurantes (ahora conocida como YUM! Brands, Inc.), es
la más grande del mundo en cantidad de unidades con casi 32,500 restaurantes en más de
110 países en todo el mundo. Hasta el momento de su muerte a causa de la leucemia en

5
1980, a la edad de 90 años, el Coronel viajaba 250,000 millas por año para visitar los
restaurantes KFC alrededor del mundo.
En los ‘80 KFC fue adquirida por PEPSI Co. International, completando junto a Pizza
Hut y Taco Bell, la mayor compaña de restaurantes del mundo. Hoy, esta empresa se
llama YUM Restaurantes Internacional, donde solo KFC posee más de 18.000
restaurantes en el mundo, estando presentes en los 5 continentes y sirviendo más de 1
billón de comidas cada año.
Ámbito o alcance
El presente trabajo investigativo, se basa en la empresa KFC, ubicada en Carapungo
por lo cual los datos obtenidos se basan estrictamente en esta franquicia, cabe recalcar
que por motivos de investigación se ha tomado varios datos generales de la empresa
matriz.
Lugar y dirección
Sector: Carapungo
Ubicación: Av. Capitán Giovanni Calles y Padre Luis Vacari.

Teléfono: (02) 242-0075

Página web: www.kfc.com.ec

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 Misión
Nuestra misión es satisfacer las necesidades del sector alimentario, mediante la
elaboración y comercialización de productos y servicios de óptima calidad, que se ajusten
a las necesidades de nuestros clientes, al generar economía, desarrollo y crecimiento
para el sector productos, para empleados y accionistas.

Visión
Ser la empresa líder en la comercialización, distribución de productos, la conservación
y procesamiento de estos, que ofrece productos y servicios con calidad de punta, que
generen valor agregado al cliente y se conviertan en alternativas para el desarrollo
económico, social y cultural de clientes, empleados y accionistas.

Modelo de Gerencia e Innovación implementada

El objetivo de la dirección de una organización es alcanzar un desempeño elevado de
la organización, en este caso KFC busca brindar un servicio de calidad que satisfaga las
necesidades de los clientes.
Su modelo gerencial se basa en la calidad total buscando la satisfacción de los clientes
haciéndolos sentir como lo más importante dentro de la empresa, además de brindar
servicios de calidad, motivando y protegiendo a sus empleados, con una infraestructura
ideal.
Innovación
La cadena de restaurantes KFC continúa su apuesta por la innovación en materia
gastronómica y pone en marcha ‘Las Estrellas del Coronel’, una plataforma que tiene
como objetivo introducir a lo largo del año en el mercado productos de edición limitada
que acerquen la cultura y tradiciones americanas a los ‘fans’ del pollo.
Así, la selección de exclusivas ediciones limitadas que formarán parte de ‘Las Estrellas
del Coronel’ irá descubriendo a los consumidores el lado más desconocido y auténtico de
la cultura americana a través de nuevos sabores con los que disfrutar del pollo. La salsa
de queso Kentucky Cheese es la primera de las ediciones limitadas de este proyecto.
El lanzamiento de esta plataforma se convierte así en una de las palancas más
importantes en la fuerte estrategia de reposicionamiento con la que la compañía quiere

7
impulsar la marca, que apuesta por la innovación y que tiene como fin potenciar el espíritu
de Kentucky como uno de los principales valores que caracterizan a KFC.
Para ello se preocupan por la consistencia en la ejecución de los procesos, la
innovación continua en productos, promover equipos de trabajo comprometidos con
su labor

ESTRATEGIAS Los franquiciados son vitales en su estrategia han supuesto en la

historia de KFC uno de los factores más decisivos en la consecución, tienen un perfil
definido, seleccionan a grupos inversores o personas individuales con capacidad de
gestionar varias unidades. A receta clave de 11 especias del pollo Kentucky permanece
como uno de los secretos guardados en el mundo de los negocios. La imagen de la marca
le dio el título del coronel de Kentucky Resguardado permanentemente del elemento
diferenciador Sanders era un perfeccionista, irrumpía en las cocinas para regañar a los
cocineros por no preparar correctamente sus ingredientes.
Modelo de responsabilidad corporativa

KFC basa su modelo de responsabilidad corporativa en 2 ejes fundamentales

compromisos adquiridos y sistema de coordinación.
Compromisos adquiridos: Hace referencia a su eficacia corporativa, mediante los
objetivos y principios adquiridos, es por esto que presenta un enorme compromiso con su
responsabilidad social, además de su compromiso por cuidar el medio ambiente.
Sistema de coordinación: Se encarga de coordinar las políticas y los compromisos
mencionados anteriormente.
 Identifica las demandas
 Revisa el desempeño de la organización , y analiza las posibilidades de
implementar mejoras
 Implementa planes de sostenibilidad.
 Mide el progreso y eficacia de los compromisos.

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 Responsabilidad Social empresarial
KFC, consciente de su responsabilidad social en Ecuador y en el mundo, es parte del
Programa Mundial de Alimentos de las Naciones Unidas. Por esta razón la reconocida
cadena de restaurantes efectuó una campaña que recaudó fondos que serán destinados a
fortalecer las acciones de ayuda y cooperación que se mantienen con dicha institución
que colabora con los más necesitados.
KFC consciente de su responsabilidad social en el Ecuador, inició la campaña “Add
Hope o Da Esperanza. Esta campaña tiene como objetivo recaudar fondos que serán
entregados para fortalecer las acciones de ayuda y cooperación que desarrolla el Programa
Mundial de Alimentos de las Naciones Unidas en Ecuador.
La cadena del pollo crujiente, ha anunciado que implantará en todos sus
establecimientos de EU los envases reciclables que ha introducido de forma experimental
en algunos de sus restaurantes.
La medida se enmarca en una iniciativa que ha puesto en marcha la empresa con el
objetivo de eliminar los platos y envases de alimentos de espuma de poliestireno de sus
restaurantes y sustituirlos por modelos de papel y cartón reciclado.
Para ello, KFC reducirá el uso de espuma de poliestireno en un 62% el año que viene,
y el de plástico un 17%.
KFC está trabajando para conseguir la certificación de Sustainable Forestry
Initiatative para la mayoría de sus envases de alimentos, y que todas sus bolsas de papel
estén fabricadas con papel reciclado.
Asimismo, y en una acción que tiene toda la escuela Walmart, la empresa del pollo ha
anunciado que no renovará los contratos con proveedores de envases que no cuenten con
certificación de un organismo internacional en lo que a sus prácticas medioambientales
se refiere, o que no usen materiales reciclados.

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 Valores de la organización
Perseverancia:
Somos persistentes, actuamos con decisión y constancia.
Lealtad:
Respondemos a la confianza que KFC ha depositado en nosotros.
Honestidad:
Somos coherentes entre lo que pensamos, decimos y actuamos, asumimos nuestros
actos.
Solidaridad:
Cooperamos en el bien común de los miembros de nuestra organización.
Respeto:
Manejamos constructivamente un ambiente de tolerancia.
Sencillez:
Somos abiertos a recibir las críticas que nos ayudan a mejorar.
Compromiso:
Cumplimos con lo que prometemos y cada día somos mejores.

Estructura organizacional

Los organigramas sirven para visualizar las interacciones, dependencias,

correspondencias y vinculación que existe entre los departamentos y diferentes niveles de
autoridad. La estructura de la Empresa se puede apreciar con el siguiente organigrama

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 Gráfico 1. Organigrama estructural de KFC

Análisis: En el gráfico se pueden observar las áreas, departamentos y posiciones de la

Empresa. No se puede apreciar específicamente la cadena de valor. La estructura
organizacional es mixta, pero para el proceso de toma de decisiones muestra una
estructura piramidal.

Estructura posicional de Recursos Humanos

Es una herramienta que sirve para representar gráficamente a puestos o cargos, guías
de comunicación, reportes y sueldos; se lo utiliza como un elemento de apoyo para la
implementación, seguimiento y actualización de los sistemas administrativos de personal.

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Gráfico 2. Organigrama Posicional de la Dirección de Recursos Humanos del Grupo KFC Ecuador

Director de
Recursos
Humanos

Gerente de Gerente de
remuneraciones capacitaciòn

Jefe de Jefe de Jefe de Coordinador

Selección nómina capacitación de RH-CAR

Asistente de Asistente de Coordinador

selección nómina de
capacitación

Auxiliar de Mensajero
Recursos
Humanos

Funciones de las unidades del área de Recursos Humanos

Director de Recursos Humanos
1. Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de
las personas adecuadas en tiempo y plazo (Gestión de Plantillas).
2. Gestionar los procesos relacionados con la incorporación, mantenimiento y
desvinculación de las personas de la organización (Administración de Personal).
3. Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad,
actitudes y valores) que deberán tener estas personas así como determinar cuáles
deben ser los sistemas de retribución más competitivos (Descripción de Puestos de
Trabajo y Políticas Retributivas).
4. Atraer a las personas con los perfiles más adecuados para cubrir las vacantes
existentes (Selección).
5. Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización
(Acogida).
6. Estimular, involucrar y fidelizar a esas personas para favorecer su compromiso con
la organización a través del salario emocional (Motivación).
7. Crear canales de relación vertical, horizontal y transversal entre todos los
miembros de la organización (Comunicación).

12
Jefe de Selección
1. Diseñar, implementar y ejecutar los procesos de Recursos Humanos asociados a
Selección de Personal e Inducción, gestionando las distintas etapas determinadas.
2. Realizar evaluaciones e informes psicolaborales para postulantes a cargos
ofertados por la Institución.
3. Brindar servicio de atención y apoyo a los funcionarios y Jefaturas de la Institución
en temáticas vinculadas a Selección de Personal e Inducción.
4. Asesorar a la jefatura directa en la detección de mejoras para los procesos
asignados, fortaleciendo el desarrollo del Capital Humano.
5. Seguimiento y control de cada una de sus metas y responsabilidades (cumplimiento
de plazos, presupuesto, actividades, entre otros), las cuales deben ser reportadas a
la jefatura directa.
6. Brindar apoyo técnico a su jefatura directa en materias de su competencia,
especialmente en procesos de selección para Contratas, Honorarios y Plantas
(concursos de Ingreso y Promoción).
7. Realizar labores administrativas asociadas a sus funciones
Asistente de selección
1. Recepcionar y mantener actualizada la tabla de requerimientos según prioridad.
2. Mantener informado al área solicitante el avance del requerimiento.
3. Entrevistar por teléfono al personal postulante por web para almacenarlo en la data.
4. Capacidad para entrevistar masivamente y seleccionar al postulante del perfil que
se ajuste al requerimiento vigente.
5. Aplicar pruebas psicólogicas.
6. Realizar referencias laborales.
7. Armar el perfil del trabajador ingresante.
8. Registrar datos personales y laborales del personal nuevo/ postulante en el sistema.
9. Capacidad para negociar.
Auxiliar de Recursos Humanos
1. Asegurar el proceso de atracción de talento, administrando.
2. Aplicar los lineamientos de reclutamiento y selección el cual incluye posteo,
entrevistas, evaluaciones y test psicométricos.
3. Reclutamiento y Selección de personal

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4. Formalizar la relación de trabajo, integrando la documentación necesaria y
llevando el control de contratos eventuales y de planta.
5. Contratación e inducción de personal
6. Asegurar el proceso de baja de los colaboradores calculando el finiquito y dando
seguimiento a la entrega del mismo
Gerente de Remuneraciones
1. Revisar el Rol de pago.
2. Analizar y registrar la documentación que evidencie los sueldos del personal de la
empresa.
3. Autorizar el pago de sueldos.
4. Controlar las funciones realizadas por el resto del personal que este a su cargo.
5. Revisar informes de nómina.
6. Informar a los directivos acerca de los costos incurridos por sueldos y salarios.

Jefe de nómina
1. Distribuir, coordinar y supervisar el trabajo del personal responsable de las
unidades de nómina.
2. Coordinar las reuniones con los miembros de las unidades, con la finalidad de
fomentar el trabajo en equipo y optimizar los resultados obtenidos en los procesos.
3. Velar por el normal desenvolvimiento de los procesos de elaboración y análisis de
las nóminas de personal, realizados por las distintas unidades.
4. Convocar a reunión a los supervisores de nómina para analizar actividades de la
unidad e irregularidades detectadas.
5. Presentar informes técnicos a su superior inmediato, con observaciones y
sugerencias sobre situaciones detectadas en los análisis de las nóminas.
6. Suministrar a las autoridades universitarias y demás entes autorizados, informes
contables sobre las nóminas de personal, cuando lo requieran.
Asistente de nómina

1. Verificar el registro de los días y horas laboradas por cada trabajador.

2. Efectuar los cálculos correspondientes a la liquidación de nómina del personal
obrero y administrativo.

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3. Introducir, modificar y excluir información en la base de datos para la nómina de
personal.
4. Analizar los datos correspondientes a la liquidación de las distintas nóminas
procesadas a través del computador y formula los reparos o ajustes
correspondientes.
5. Emitir cheques de nómina de personal..
6. Realizar el desglose de la nómina de personal y de cheques.
7. Atender reclamos del personal sobre datos errados en la nómina y realiza los
ajustes correspondientes.
8. Verificar la exactitud y veracidad de los datos suministrados por las unidades y/o
dependencias de la Empresa para el cálculo de la nómina.

Mensajero
1. Radicación de documentos.
2. Efectuar operaciones y gestiones bancarias, tales como: (Depósito de cheque y
efectivo, retiro de chequeras, transferencias).
3. Distribuir correspondencia y diversas encomiendas dentro y fuera de la
organización, utilizando los medio de transporte necesarios para entregar
oportunamente y en forma segura las mismas.
4. Entrega de comida a domicilio
5. Realizar las tareas encomendadas con el mayor nivel de profesionalidad posible,
siguiendo en todo momento las normas y procedimientos de la compañía.
6. Asegurar la satisfacción de los clientes, tanto internos como externos, de la
compañía.
Gerente de capacitación
1. Elaboración de Planes de Desarrollo
2. Implementación de evaluaciones
3. Encuestas de clima organizacional
4. Comunicación Organizacional
5. Implementación de planes de capacitación
6. Elaboración e implementación de cursos inducción

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Jefe de capacitación
1. Planear e implementar la detección de necesidades de desarrollo en la
organización de acuerdo con las políticas establecidas.
2. Elaborar el programa anual de capacitación de acuerdo con los programas de
mejoras elaborados por la organización y los sistemas de gestión establecidos.
3. Acordar el programa anual de capacitación con los responsables de las áreas y/o
el ejecutivo correspondiente, e incluir las recomendaciones que propongan.
4. Diseñar e implementar campañas para promover la capacitación entre el personal
de la organización.
5. Elaborar materiales para la inducción a la organización del personal de nuevo
ingreso
6. Promover en colaboración con el jefe de seguridad y el jefe de mantenimiento, los
simulacros contra incendios.
7. Realizar reuniones con el personal a su cargo de acuerdo a la periodicidad
establecida.
8. Promover la implantación de sistemas para casos de emergencia (Terremotos,
huracanes, incendios, etc.)

Coordinador de capacitación
1. Colaborar en el establecimiento físico del Centro de Excelencia y Capacitación
2. Recepción de solicitudes de capacitación e intervenciones de capacitación y
entrenamiento para el fortalecimiento empresarial.
3. Evaluación de la viabilidad y oportunidad de las capacitaciones y
entrenamientos, diseñando programas y metodologías en base a la necesidad
de la empresa
4. Definir los contenidos aplicables a los proyectos de capacitación y
entrenamiento, y todos sus componentes: selección de materiales, abordajes y
actividades para las capacitaciones
5. Organizar al menos una capacitación presencial o virtual todos los meses.
6. Llevar a cabo una base de datos de eventos y actividades relevantes de la
temática en nuestra región.
Coordinador de RH- CAR

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 1. Selección del personal
2. Capacitación del personal
3. Organizar las actividades del personal en los restaurantes.
4. Asignación de las actividades.
5. Control de calidad de los productos.
6. Supervisión de las labores realizadas por los trabajadores.

Comentario:

Es necesario mencionar que el área de Talento humano de KFC, cuenta con una
estructura organizacional vertical, en la que se detallan los puestos, pudiendo observar
claramente los niveles jerárquicos que se manejan dentro de esta unidad. Considero que
se puede mejorar esta estructura ya que existe puesto en los que se vuelve a realizar el
trabajo, se puede disminuir los puestos dentro de esta unidad ayudando de esta manera
a reducir los tiempos y costos en la ejecución de las actividades asignadas en cada uno
de los puestos, esto además facilitaría y disminuiría los procesos.

PROYECTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo General
Dirigir los esfuerzos a desarrollar , el potencial del personal con el que la empresa
contara; de esta manera , se mejoraran las contribuciones productivas del personal a la
organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético
y social.
Objetivos específicos
 Implementar el diseño a garantizar la formación de grupos de trabajo con
calidad humana y con las competencias de desempeño determinadas para cada
uno de los cargos.
 Desarrollar el diseño de los procesos de formación y desarrollo, orientados a la
optimización del potencial humano de la organización.
 Implementar estrategias de evaluación del desempeño al anterior de la
organización.

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 Pronóstico de la demanda de empleados
Con la finalidad de conocer teóricamente acerca del pronóstico de la demanda de
empleados consideramos necesario citar su definición.
Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico
de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la
organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos
humanos. Los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
(Rodríguez, 2012)
Análisis previo de las necesidades de personal
Es necesario realizar un análisis de las distintas tareas y actividades que se van a llevar a
cabo para el correcto funcionamiento de las organización. Luego de la observación de
campo se puede llegar a tomar la decisión del número de trabajadores que se va a
incrementar, es necesario definir cómo se va a llevar acabo la selección del personal, así
como también es necesario establecer las condiciones laborales en las que se realizará el
convenio laboral.
Para pronosticar la demanda de empleados en KFC, se tomará un enfoque cualitativo
En base al nivel de ventas que ha incrementado en este año en un 10% en comparación al
año anterior, se ha resulto que se requiere la inserción de nuevo personal que consta a
continuación.
En este caso hemos podido observar que se requiere incremento de meseros.
Horario de trabajo: 7am a 15pm y 15pm a 22pm en horarios rotativos
Horario de atención al cliente: de 9.30am a 21.30pm
A continuación se describe el perfil de los puestos requeridos
Meseros.
Actitudes y comportamiento
 Contribuir en la atención y servicio al cliente.
 Realizar las tareas asignados con atención, cortesía, cooperación y trabajo con un
mínimo de supervisión.
 Trabajar con otros y en equipo.
 Comunicarse de manera clara y precisa
 Establecer una relación efectiva con el cliente y mantenerla durante todo el
servicio.
 Tratar al cliente y equipo de trabajo con cortesía y respeto.
 Cuidar de la presentación personal.

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  Ser puntual en el trabajo.
 Ser ordenado y organizado para el trabajo.
 Contribuir en la integración de nuevos compañeros de trabajo.
 Tomar decisiones.
 Solucionar problemas
 Utilizar el uniforme requerido por el puesto de acuerdo a lo establecido por la
organización.
Actividades
 Tomar la orden en el formato establecido.
 Promover la carta entre los comensales.
 Servir alimentos y bebidas de acuerdo con lo ordenado por el cliente.
 Dar respuesta a preguntas sobre los platillos y bebidas que se ofrecen, incluidos
sus ingredientes, tiempo de cocción, y añejamiento en el caso de bebidas, haciendo
sugerencias para apoyar la elección.
 Supervisar o, en su caso, contribuir en el montaje de las mesas.
 Verificar que el equipo, materiales y suministros sean adecuados para la
prestación del servicio.
 Presentar al cliente la lista de vinos y auxiliarlo en la elección cuando se requiera.
 Retirar o supervisar el retiro de platos sucios cuando el cliente termina.
 Solicitar a cocina los alimentos ordenados por el cliente y al bar las bebidas, de
acuerdo al procedimiento establecido.
 Solicitar la cuenta del cliente en la caja y presentarla al comensal en el momento
que la requiera.
 Verificar diariamente las sugerencias del chef para su promoción.
 Promocionar los platillos de menor movimiento de acuerdo con las instrucciones
del personal de cocina.
 Manejar los diferentes tipos de servicio que se proporcionen en el restaurante.
 Identificar y confirmar las necesidades del cliente.
 Atender al cliente durante todo el servicio.
Requisitos
Bachillerato
Experiencia comprobable dentro del área

19
Nota: luego de la asignación de puestos se procederá a brindar una respectiva
capacitación.

El análisis la oferta del mercado de recursos humanos

Para establecer a la proyección de la oferta en el mercado de recursos humanos se
procederá a requerir al ambiente externo. Es decir se incorporará nuevo personal.
El proceso de selección se lo realizará en base al perfil del puesto requerido, mediante
un proceso de selección en el que cada aspirante demostrará sus habilidades.
Canales de contratación:
La organización cuenta con personal capacitado para el proceso de selección, en todo
caso se puede proceder también a las bolsas de empleo.

20
 NOMBRE DEL DESCRIPCIÓN O DEFINICIÓN FUNCIONES BÁSICAS
SUBSISTEMA

Del subsistema de Es el conjunto de normas, técnicas y  Elaborarán y presentarán la

planificación del procedimientos orientados a planificación del talento
talento humano determinar la situación histórica, humano, en función de los
actual y futura del talento humano, a planes, programas, proyectos y
fin de garantizar la cantidad y procesos a ser ejecutados
calidad de este recurso, en función de  Las Unidades de
la estructura administrativa Administración del Talento
correspondiente Humano de las Entidades del
Sector Público, enviarán al
Ministerio de Relaciones
Laborales, la planificación
institucional del talento
humano para el año siguiente
para su aprobación
 Creación de puestos
 Contratos de servicios
ocasionales

CLASIFICACIÓN El subsistema de clasificación de  Obligatoriedad del subsistema

DE PUESTOS DEL puestos del servicio público es el de clasificación.- El Ministerio
SERVICIO conjunto de normas estandarizadas de Relaciones Laborales,
PÚBLICO para analizar, describir, valorar y diseñará el subsistema de
clasificar los puestos en todas las clasificación de puestos del
entidades, instituciones, organismos o servicio público, sus reformas
personas jurídicas de las señaladas en y vigilará su cumplimiento
el Artículo 3 de esta Ley

21
 Selección de Todo proceso de selección de  Escoger a la persona más
personal personal para puestos protegidos por idónea entre las y los
la carrera del servicio público, deberá postulantes para ocupar un
realizarse obligatoriamente a través puesto público, en función de la
de concursos de méritos y oposición relación entre los
requerimientos establecidos en
la descripción y el perfil de los
puestos institucionales y la
instrucción formal, la
experiencia y las competencias
de las y los postulantes.
 Los concursos de méritos y
oposición deben llevarse a
cabo de acuerdo a la
planificación que deben
efectuar las UATH
institucionales, en función de
las necesidades institucionales
y de la capacidad operativa de
las UATH. La planificación
será registrada en la plataforma
tecnológica del Ministerio del
Trabajo.

FORMACIÓN Y Es el subsistema orientado al  Prestar servicios públicos de

LA desarrollo integral del talento humano óptima calidad, el Estado
CAPACITACIÓN que forma parte del Servicio Público, garantizará y financiará la
a partir de procesos de adquisición y formación y capacitación
actualización de conocimientos, continua de las servidoras y
desarrollo de técnicas, habilidades y servidores públicos
valores para la generación de una mediante la implementación
identidad y desarrollo de programas
de capacitación

22
  Planeación y dirección de la
capacitación.- El Ministerio
de Relaciones Laborales
coordinará con las Redes de
Formación y Capacitación
de los Servidores Públicos y
las Unidades de
Administración del Talento
Humano de la institución

EVALUACIÓN -Es el conjunto de normas, técnicas,  Planificación de la evaluación

DEL métodos, protocolos y  Escala de calificaciones
DESEMPEÑO procedimientos armonizados, justos,  Efectos de la evaluación.- La
transparentes, imparciales y libres de servidora o servidor que
arbitrariedad que sistemáticamente se obtuviere la calificación de
orienta a evaluar bajo parámetros insuficiente, será destituido de
objetivos acordes con las funciones, su puesto
responsabilidades y perfiles del
puesto.

EN UNA MATRIZ DE DOBLE ENTRADA, DESCRIBA EL SISTEMA

INTEGRADO DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

23
 DESCRIPCIONES Y PERFILES DE PUESTOS

Gerente General
Objetivo
Definir las políticas, directrices y procedimientos (a través de circulares) que se
deberán aplicar en toda la empresa, para lograr la eficiencia administrativa, operacional
y financiera que se requiere para la rentabilidad y vigencia de la empresa en el tiempo.
Funciones
1. Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo
plazo.
2. Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las
funciones y los cargos.
3. Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.
4. Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y
detectar las desviaciones o diferencias.
5. Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la Secretaria las reuniones, aumentar el
número y calidad de clientes, realizar las compras de materiales, resolver sobre
las reparaciones o desperfectos en la empresa.
6. Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal
adecuado para cada cargo.
7. Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo,
personal, contable entre otros.
8. Realizar cálculos matemáticos, algebraicos y financieros.
9. Deducir o concluir los análisis efectuados anteriormente.
10. Rendir cuentas a la junta General de accionistas sobre la situación de la
organización.

Jefe de Personal de Talento Humano

Relaciones internas y externas
Equipo de trabajo Administración del Talento Humano; Responsables equipos de
trabajo de la empresa
Funciones.

24
 1. Asistir en desarrollo de los procesos de Selección de Personal, Evaluación de
Desempeño, Capacitación, Inducción y Desarrollo, Clasificación y Valoración
de Cargos, Administración de Sueldos, Programas de Incentivos y Beneficios,
2. Asistir en la elaboración de los informes de evaluación del período de prueba,
sumarios administrativos; informes técnicos de movimientos administrativos,
licencias remuneradas al exterior y demás dictámenes de Recursos Humanos.
3. Actualizar información relacionada con los reglamentos, normas y
procedimientos en la Gestión del Talento Humano
4. Participar en las auditorias de trabajo de todas las unidades y puestos de trabajo
a nivel institucional
5. Colaborar en el diagnóstico de las necesidades de personal de las distintas áreas
organizacionales para la planificación del recurso humano
6. Recopilar las novedades de nómina horas extras, control de asistencia,
permisos, contrataciones y desvinculaciones de personal a fin de entregar
emitir un reporte actualizado para el pago de nómina.
7. Asistir en la elaboración del programa anual de vacaciones del personal de la
institución, con el objeto de que las áreas planifiquen los períodos de descanso
obligatorios
8. Recopilar información de los servidores de la Institución a fin de actualizar y
alimentar el sistema de información de recursos humanos, a fin de mantener un
registro de datos seguro, ágil y oportuno.
9. Elaborar los informes técnicos de Recursos Humanos a fin de tomar decisiones
acertadas en Contrataciones y movimientos de personal, sumarios
administrativos, auditorias de trabajo, acciones de personal, certificados de
trabajo, etc.
10. Realizar la recolección de información para actualizar el sistema de
información de recursos humanos, a fin de mantener un registro de datos
seguro, ágil y oportuno
Analista de Sistemas
1. Participa en desarrollo de sistemas de diversa complejidad, efectuando análisis
de requerimientos, diseños físicos, diseños lógicos y ejecuta tareas de
programación.
2. Está en condiciones de dirigir y coordinar el trabajo de programadores en
proyectos de diversa naturaleza y dimensión.
25
 3. Es capaz de realizar mantenciones a sistemas existentes en la empresa.
4. Planificar la actividad o trabajo de análisis y diseño de sistemas.
5. Organizar a todos los elementos que intervienen en el proyecto (técnicos de
análisis y diseño, programadores, usuarios, equipamiento, etc.)
6. Controlar el trabajo del equipo de diseño para garantizar el cumplimiento de
los planes elaborados.
7. Escoger (o diseñar) y utilizar los métodos, técnicas y herramientas más
adecuadas para el desarrollo del trabajo del colectivo.
8. Estudiar el sistema de dirección y organización e información de la entidad.
9. Diseñar el nuevo sistema informativo, desde un punto de vista funcional, en
primera instancia.
10. Representar algorítmicamente los procesos que se realizan en cada tarea
funcional integrante del sistema que se diseña
Analista de Gestión de Talento Humano
1. Controlar los procesos de servicios en la administración de personal, a objeto
de dar cumplimiento a los planes y programas sobre los beneficios establecidos
por la empresa.
2. Llevar registro de los pasivos laborales del personal activo (vacaciones,
anticipos de prestaciones sociales, fideicomiso, etc.) y liquidaciones de
prestaciones sociales, a objeto de cumplir con las procedimientos establecidos
en la Empresa.
3. Elaborar y controlar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito
oportuno de los empleados y asignados de la empresa.
4. Tramitar las diferentes solvencias ante los Seguros Sociales, Ministerio del
Trabajo y otras necesarias para la empresa.
5. Ayudar al departamento de Recursos Humanos en todo lo referente a la
actualización del marco legal.
6. Mantener actualizado el departamento de Recursos Humanos en lo referente a
la calidad de la empresa y las nuevas tendencias de la Gestión del Talento
Humano.
7. Apoyar a la Gerencia de RR.HH. en los procesos de Captación y Selección del
Talento Humano para la empresa.
8. Elaborar y mantener actualizado el manual de descripción de cargo.

26
 9. Coordinar, controlar y revisar las acciones para la Detención de Necesidades
de Formación del personal.
10. Elaborar y controlar la ejecución del Plan de Formación del personal de la
empresa, a fin de asegurar la mejora continua de las competencias

Auxiliar de contabilidad
Objetivo
Efectuar asientos de las diferentes cuentas, revisando, clasificando y registrando
documentos, a fin de mantener actualizados los movimientos contables que se realizan en
la empresa.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
1. Recibe, examina, clasifica, codifica y efectúa el registro contable de
documentos.
2. Revisa y compara lista de pagos, comprobantes, cheques y otros registros con
las cuentas respectivas.
3. Archiva documentos contables para uso y control interno.
4. Elabora y verifica relaciones de gastos e ingresos.
5. Transcribe información contable en un computador.
6. Revisa y realiza la codificación de las diferentes cuentas bancarias.
7. Recibe los ingresos, cheques nulos y órdenes de pago asignándole el número
de comprobante.
8. Totaliza las cuentas de ingreso y egresos y emite un informe de los resultados.
9. Participa en la elaboración de inventarios.
10. Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
Supervisor de personal
1. Programar o planificar el trabajo del día.
2. Establecer la prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo
para hacerlo, de igual forma el grado de efectividad de sus colaboradores, así
como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento.
3. Controlar que las actividades se efectúen en los tiempos acordados y con
óptima calidad.
4. Proyectar en el corto, mediano y largo plazo. es uno de los pilares
fundamentales para el éxito de cualquier supervisor.

27
 5. Dirigir: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de
decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas
relaciones humanas, procurando que sus instrucciones claras, específicas,
concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidades de sus
colaboradores.
6. Revisar que el personal cuente con los materiales necesarios para realizar su
trabajo.
7. Desarrollar: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de
mejorar constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo,
estudiando y analizando métodos de trabajo
8. Elaborar planes de adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, así elevará
los niveles de eficiencia de sus colaboradores, motivará hacia el trabajo,
aumentará la satisfacción laboral y se lograra un trabajo de alta calidad y se
podrá conseguir una mayor productividad empresarial en la organización.
9. Controlar: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea cada
uno de ellos los propios controladores de su gestión, actuando luego
el supervisor como conciliador de todos los objetivos planteados.
10. El supervisor debe evaluar constantemente para detectar en qué grado los
planes se están obteniendo por él o por la dirección de la empresa.

Subgerente
Líder con espíritu emprendedor con una visión clara del mundo empresarial.
Capaz de ocupar espacios de desarrollo en las áreas de mercado y finanzas.
FUNCIONES
1. Reemplazar al gerente en las actividades desarrolladas por el mismo cuando él se
encuentre ausente.
2. Brinda al trabajador los instrumentos adecuados y materias primas necesarias para
la realización de sus funciones.
3. Ofrecer incentivos para el buen desempeño de las labores de cada uno de los
empleados
4. Entablar excelentes relaciones con las entidades a las cuales se le brinda nuestros
servicios y de igual forma de quienes los recibimos.
5. Dirigir las actividades correspondientes al manejo administrativo de la
organización.
28
 6. Asesorar a la Gerencia en la formulación de políticas, reglamentos, programas,
estrategias operativas y administrativas, para un adecuado manejo de los recursos
humanos, físicos y tecnológicos de la empresa.
7. Liderar la ejecución de los procesos relacionados con el apoyo administrativo,
logístico y tecnológico a todos los procesos misionales de la propuesta de valor
agregado de la empresa.
8. Dirigir, programar y coordinar las actividades de selección y administración del
personal, evaluación del desempeño, salud ocupacional, capacitación, bienestar
social y relaciones laborales, de acuerdo con las políticas de la empresa y al plan
nacional de capacitación, para orientar la cultura organizacional hacia los
objetivos propuestos.
9. Responder por el manejo y utilización de los bienes, muebles e inmuebles, de
propiedad o bajo custodia de la empresa.
10. Dirigir políticas en materia de gestión documental y correspondencia de la
empresa.
Bodeguero
MISIÓN DEL CARGO
Custodiar, controlar y participar activamente en la distribución de suministros y
gestión de inventarios en bodega.
FUNCIONES
1. Recepcionar los materiales que se ocuparán en las obras.
2. Ingresar los productos al sistema informático de que dispone la organización. Así
como ingreso de facturas para su contabilización
3. Mantener el orden de la bodega y almacenamiento de los productos de manera de
resguarda su integridad como la de los demás colaboradores.
4. Preparar y coordinar los despachos oportunos a las distintas obras.
5. Controlar las existencias por la vía de inventarios selectivos y programados,
reportando su gestión directamente a u jefatura directa.
6. Ordenar y mantener los productos en almacenamiento de acuerdo a las condiciones
de cada uno de ellos.
7. Verificar la concordancia entre guías de despacho y órdenes de compra de los
insumos.
8. Mantener informada a su jefe con respecto a la poca disponibilidad de los insumos
considerados como críticos para el funcionamiento de los servicios de la empresa.
29
 9. Llevar un control adecuado de los materiales.
10. Cuidar que los materiales no se deterioren
Asistente Administrativa
Objetivo
Ejecutar los procesos administrativos del área, aplicando las normas y procedimientos
definidos, elaborando documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de
dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar
la prestación efectiva del servicio.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
1. Asiste en el desarrollo de los programas y actividades de la unidad.
2. Participa en la elaboración del anteproyecto de presupuesto de la unidad.
3. Participa en el estudio y análisis de nuevos procedimientos y métodos de
trabajo.
4. Elabora proyectos de compromiso
5. Realiza los descargos o pagos contra cada proyecto de compromiso.
6. Llena formatos de órdenes de pago por diferentes conceptos, tales como:
pagos a proveedores, pagos de servicios, subvenciones, aportes, asignaciones,
ayudas, avances a justificar, incremento o creación de fondos fijos, fondos
especiales y de funcionamiento, alquileres, cuentas de cursos y otras
asignaciones especiales.
7. Realiza seguimiento a los pagos para su cancelación oportuna.
8. Controla los pagos efectuados al personal administrativo u obrero por diversos
beneficios.
9. Realiza solicitudes de dotación de equipos y materiales para la dependencia.
10. Lleva registro y control de los recursos financieros asignado a la dependencia,
fondo fijo, avance a justificar, caja chica, etc.

Técnico de Área
1. Realizar una gestión con calidad, es decir, cumpliendo los objetivos en término
de logro de las metas institucionales y desempeñando la función focalizada y
motivada.

30
 2. Promover el servicio integral excelente y oportuno al cliente o usuario con un
alto nivel de eficiencia, eficacia, efectividad, regidos por los valores de calidad,
compromiso y transparencia.
3. Concurrir en el desempeño de sus funciones con todas las dependencias afines,
integrando equipos interdisciplinarios que garanticen una gestión con calidad,
cumplimiento oportuno de los objetivos y metas.
4. Participar activamente en los programas de inducción, reinducción,
entrenamiento, capacitación y mejoramiento de la cultura organizacional,
establecidos por la empresa.
5. Mantener en el desempeño de su cargo el cumplimiento de los requisitos
establecidos en el Manual de Procesos y Procedimiento de la organización,
eliminando trámites innecesarios.
6. Participar en los Comités internos en donde esté reglamentada su participación.
7. Ejecutar las Políticas, Planes, Programas y Proyectos definidos para su área en
el Plan Estratégico de la empresa.
8. Administrar la implementación, funcionamiento, actualización y
mantenimiento preventivo y correctivo de los sistemas de información de la
empresa
9. Otorgar soporte técnico a la gerencia y todas las dependencias en lo relacionado
con la sistematización, procesamiento, análisis, suministro, calidad y seguridad
10. Promover y participar activamente en los programas de capacitación de los
usuarios del sistema.
Contador
Funciones.
1. Procesar, codificar y contabilizar los diferentes comprobantes por concepto
de activos, pasivos, ingresos y egresos, mediante el registro numérico de la
contabilización de cada una de las operaciones, así como la actualización de
los soportes adecuados para cada caso, a fin de llevar el control sobre las
distintas partidas que constituyen el movimiento contable y que dan lugar a los
balances y demás reportes financieros.
2. Verificar que las facturas recibidas en el departamento contengan
correctamente los datos fiscales de la empresa que cumplan con las
formalidades requeridas.

31
 3. Registrar las facturas recibidas de los proveedores, a través del sistema
computarizado administrativo para mantener actualizadas las cuentas por
pagar.
4. Revisar el cálculo de las planillas de retención de Impuesto sobre la renta del
personal emitidas por los empleados, y realizar los ajustes en caso de no
cumplir con las disposiciones.
5. Llevar mensualmente los libros generales de Compras y Ventas, mediante el
registro de facturas emitidas y recibidas a fin de realizar la declaración de IVA.
6. Elaborar los comprobantes de diario, mediante el registro oportuno de la
información siguiendo con los Principios Contables generalmente Aceptado, a
objeto de obtener los estados financieros.
7. Cumplir y hacer cumplir todas las recomendaciones de tipo contable,
administrativo y fiscal, formuladas por el Contralor Interno, Asesor fiscal /
financiero.
8. Llevar todos los movimientos o registros contables al Programa que es
el software utilizado por la organización para dicha actividad.
9. Elaboración de cheques para el recurso humano de la empresa, proveedores y
servicios.
10. Llevar libros contables (Diario, mayor e inventarios).
Analista de Presupuesto
Elaborar el anteproyecto y proyecto del presupuesto, procesando, analizando y
evaluando información, a fin de garantizar una buena ejecución y distribución
presupuestaria.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
1. Recopila, clasifica, procesa y analiza información y/o datos necesarios para la
preparación y elaboración del presupuesto.
2. Elabora el anteproyecto y proyecto de presupuesto de la unidad asignada y
efectúa los ajustes del mismo.
3. Verifica y registra los gastos del presupuesto por códigos.
4. Verifica y analiza la previsión o disponibilidad presupuestaria en relación a
solicitudes de asignación y modificación de sueldos, asignación para gastos
fijos, pagos de sueldos de personal contratado, pagos de viáticos, pagos a
proveedores y contratistas, pagos directos por beneficios contractuales y otros.
5. Realiza traslados entre partidas y modificaciones presupuestarias.
32
6. Elabora cuadros estadísticos de gastos del presupuesto por períodos.
7. Lleva el control presupuestario por códigos de: los fondos fijos, fondo de caja
chica, fondos rotatorios asignados a la dependencia.
8. Suministra información técnica en materia de presupuesto a las unidades
solicitantes.
9. Controla los ingresos de las unidades generadoras.
10. Analiza y realiza los cuadros demostrativos de los ingresos y egresos de las
unidades generadoras.

33
 CUADRO SINÓPTICO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones

ELEMENTOS Enfoque sistémico o integrador en la gestión de recursos humanos (en adelante, GRH)
Necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional.

Sistémico
Multidisciplinario
Participativo
ENFOQUES Proactivo
De proceso
Competencias laborales

GESTIÓN DE RECURSOS
Arte para lograr victorias en base al an{alisis
HUM ANOS CON ENFOQUE
Concepto: Determinación de metas y objetivos de una empresa
ESTRATÉGICO
Conjunto de decisiones para adaptarse al entorno y alcanzar sus objetivos

físicos
Estrategia global técnicos
ESTRATEGIA financieros
ORGANIZACIONAL humanos

Estrategias de
unidades de negocio

Estrategias
funcionales

Elaborado por: Silvia Toapanta

34
 Comentario: El presente cuadro sinóptico muestra la gestión de talento humano de
humano con un enfoque estratégico, en base al libro Gestión de Talento Humano y del
Conocimiento del autor Armando Cuestas Santos.

35
 Desarrollo del proceso de producción
Levantamiento de información
Manual de procedimientos situación actual

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

SISTEMA: Servicio de Comida Rápida SUBSISTEMA: Producción

PROCEDIMIENTO 01: Preparación del producto
UNIDAD O ACTIVIDADES SOPORTES O TIEMPO EN COSTOS EN
MINUTOS MINUTOS
RESPONSABLES PRODUCTO
1. Se inspeccionan las diferentes partes del
Jefe de cocina 40 4,00
pollo (pechugas, muslos y alas)

2. Se hierve el pollo en agua con sal 20 3,00

Ayudante de
cocina
3) Se seca el pollo sacudiéndolo siete veces 20 3,00

4) Se cubre el pollo con un movimiento

específico 15 2,40
Presas

5) Se repite el movimiento siete veces 10 1,60

6) Se recoge el pollo en una bandeja de

10 1,60
rejilla y se sacude
Cocineros
7) Se colocan los pedazos de pollo sobre la
5 0,80
bandeja de freír

Productos
8) Freír a presión 10 1,60
elaborados

9) Esperar 10 minutos, y el pollo está listo 10 1,60

140 19,60

36
 FLUJO GRAMA KFC

Proceso: Producción

Subproceso: Preparación del producto

Situación actual

AYUDANTE DE
JEFE DE COCINA COCINEROS
COCINA

INICIO

1. inspeccionar 2. hervir el
las diferentes pollo en agua
partes del con sal
pollo

4) Cubrir el 3. Secar el
pollo con un pollo
movimiento sacudiéndolo
específico siete veces

5) REpetir el
movimiento siete
veces

6) Recoger el
pollo en una
bandeja de rejilla
y se sacude

7) Colocar los
pedazos de pollo
sobre la bandeja
de freír

8) Freír a presión

9) Esperar 10
minutos, y el pollo
está listo

FIN
Fase

37
 COSTOS
MATERIA SUMINISTROS Y COSTO COSTO
SUELDOS LUZ AGUA TELÉFONO
PRIMA MATERIALES COSTO TOTAL HORA. MIN.

JEFE DE COCINA 1.000,00 1.440,00 6,00 0,10

COCINEROS (3 ) 1.800,00 120,00 80,00 10,00 200,00 30,00 2.240,00 9,33 0,16
AYUDANTE DE COCINA (3) 1.500,00 1.940,00 8,08 0,15
TOTAL 4.300,00 120,00 80,00 10,00 200,00 30,00 5.620,00 23,42 0,41

38
Situación mejorada

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

SISTEMA: Servicio de Comida Rápida SUBSISTEMA: Producción

PROCEDIMIENTO 01: Preparación del producto
UNIDAD O ACTIVIDADES SOPORTES O
TIEMPO EN COSTOS EN
MINUTOS MINUTOS
RESPONSABLES PRODUCTO
1. Recepción de productos e insumos para la
30 3,00
preparación de productos.
Jefe de cocina
2. Realizar una estimación diaria para la
Menú diario 15 1,50
preparación de presas de pollo.
3. Descongelar las piezas de pollo como
son: alas pechugas, piernas, etc.,
20 3,00
colocándolas en recipientes con agua
Ayudante de caliente.
cocina
4. Limpieza de las presas de pollo 20 3,00

5. Verificar que las presas de pollo estén

10 1,60
libres de plumas, exceso de grasa, golpes. Presas
6. Cocinar las presas de pollo en agua
Cocineros caliente y sal para que se cocinen bien por 10 1,60
dentro.
7. Sacudir las presas durante 7 veces, y
dejar reposar para que queden 10 1,60
completamente secas.
8. Se coloca las piezas de pollos en las
rejillas de las maquinas freidoras, una vez 5 0,75
Ayudante de fritas se colocan en bandejas para que se
cocina 9. Colocación de las presas en las
Productos
respectivas vitrinas de acuerdo al tipo de 10 1,50
elaborados
presas preparadas.
130 17,55

39
 FLUJO GRAMA KFC

Proceso: Producción

Subproceso: Preparación del producto

Situación mejorada

AYUDANTE DE
JEFE DE COCINA COCINEROS
COCINA

INICIO

1. Recibir
productos e
insumos

2. Realizar una
estimación 3.Descongelar
diaria de las piezas de
preparación pollo

5. Verificar que
las presas de 4. Limpieza de
pollo estén en las presas
libres de plumas

Presas en óptimas
condiciones NO

si

6. Cocinar las
presas de pollo
en agua caliente
y sal

7. Sacudir las
presas durante 7
veces

9. colocar las
8. Mezclar las
piezas de pollos
piezas de pollo
en las rejillas de
con la receta
las maquinas
original.
freidoras

10. Colocar las

presas en las
vitrinas

FIN
Fase

40
 COSTOS
MATERIA SUMINISTROS Y COSTO COSTO
SUELDOS LUZ AGUA TELÉFONO
PRIMA MATERIALES COSTO TOTAL HORA. MIN.

JEFE DE COCINA 1.000,00 1.440,00 6,00 0,10

COCINEROS (3 ) 1.800,00 120,00 80,00 10,00 200,00 30,00 2.240,00 9,33 0,16
AYUDANTE DE COCINA (3) 1.500,00 1.940,00 8,08 0,15
TOTAL 4.300,00 120,00 80,00 10,00 200,00 30,00 5.620,00 23,42 0,41

TABLA DE COMPARACIÓN SITUACIÓN ACTUAL Y MEJORADA

DEPARTAMENTO DE OPERACIONES
SUBSISTEMA: PRODUCCIÓN
PROCESO: Preparación de Productos

SITUACIÓN ACTUAL PROPUESTA

# DE ACTIVIDADES 9 10
# DE PERSONAL 7 7
TIEMPO EN MINUTOS 140 130
COSTOS EN MINUTOS 19,60 17,55

Análisis

Como se puede observar en la situación propuesta se incrementó una actividad, esto

debido a que consideramos que era necesaria para la correcta elaboración del productos,
el número de personal se mantiene, y existe una reducción significativa en tiempos lo
cual ocasiona una evidente disminución en los costos por minutos.

41
 Bibliografía
Rodríguez, C. (11 de Octubre de 2012). Rinoali. Obtenido de
http://rinoali.blogspot.com/2012/10/pronosticos-de-capital-humano.html

42