IDEAD-INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA

CREAD – ESPINAL
PROGRAMA: SALUD OCUPACIONAL
CURSO: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
NIVEL -X - 2D-2016
TUTOR: JAIRO HERNAN VILLA HERNANDEZ

LOS PROFESIOGRAMAS Y LA MATRIZ DE

REQUERIMIENTO EN LOS PROGRAMAS SISO

Tomado de: https://www.google.com.co/search?q=dibujos+de+analisis+de+puestos+de+trabajo&espv

De los procedimientos que pueden utilizarse en la valoración de

puestos de trabajo los Profesiogramas constituyen sin duda, una
valiosa herramienta, ya que permite la cuantificación de las
diferentes variables estudiadas, facilitando su control.
En el profesiograma se incluye información relativa a cuatro
aspectos fundamentales:
  Características específicas. En este apartado se
ubicarán aquellas características que el individuo debe poseer,
señalando en este caso su existencia o su falta.
 Conocimientos. En este apartado se reflejarán los
componentes relacionados con los estudios y aprendizajes
recibidos por el individuo tanto en su fase teórica (enseñanzas
recibidas), como en la fase práctica (experiencia profesionales).
 Aptitudes y Rasgos de Personalidad. Aparecerán
en dicho apartado por un lado todas las habilidades o
capacidades que el individuo debe poseer y que le posibilitarán
desarrollar con eficacia el trabajo asignado, y por otro lado
aquellos rasgos de personalidad que se consideran apropiados
para permitir un correcto desempeño del puesto.
 Motivación. Se especifican en este apartado aquellas
fuerzas personales que harán que los conocimientos,
experiencias, aptitudes y actitudes que la persona posee se
hagan efectivos en la realización del trabajo que se desarrollará.
En general se pueden considerar dos clases de profesiogramas:
 Profesiogramas de segundo grado. Tratan de
plasmar en un gráfico las condiciones que el puesto de trabajo
exige, considerando a estas condiciones como factores
integrantes del puesto más que como las aptitudes exigidas.
Estos factores, que no siempre son aptitudes, vienen dados en
forma gradual.
 Profesiogramas de primer grado. Tienen la
finalidad de plasmar las características auténticamente exigidas
por el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades y
aptitudes), eliminando los factores que verdaderamente no son
aptitudes o rasgos, indicando el nivel con que dichos
conocimientos, habilidades y aptitudes son exigidos.
Estos profesiogramas de primer grado son los que se utilizan
habitualmente en el proceso de selección y reubicación del
personal.
 LA MATRIZ DE REQUERIMIENTO

Tomado de: https://www.google.com.co/search?q=dibujos+de+requerimiento+de+puestos+de+trabajo&espv

En la confección de los profesiogramas para que reflejen los

requerimientos mínimos de un puesto de trabajo cualquiera,
resulta imprescindible contar con una Matriz de
Requerimientos. Si desde el punto de vista matemático, una
matriz es un conjunto ordenado de números, distribuidos en
filas o columnas, en el ámbito de una empresa, la matriz de
requerimientos es igualmente un conjunto ordenado de
números, que representan una valoración cuantitativa del grado
de requerimientos exigibles para cada puesto de trabajo en
concordancia y conforme a las condiciones o factores de riesgo
susceptibles de afectar la salud o el bienestar del trabajador que
inciden negativamente en la productividad. Se aconseja utilizar
una matriz bidimensional (una matriz bidimensional es una
colección de elementos distribuidos en filas y columnas) del tipo
requerimiento - puesto de trabajo, orientada a evaluar los
requerimientos aptitudinales de los trabajadores en cada puesto
en que prestan sus servicios.

OBJETIVOS DE LA MATRIZ
La matriz de requerimiento, se plantea como un instrumento
orientado a obtener información para:

 Desarrollar planes de prevención.

 Establecer prioridades de mejora de las

condiciones de trabajo.
  Conducir a la reubicación de trabajadores
con limitaciones.

 Orientar adecuadamente los exámenes de

salud para los trabajadores expuestos a
riesgos específicos y determinar su
periodicidad.

 Orientar adecuadamente los exámenes pre

ocupacionales de salud para los trabajadores
ingresantes o reubicados.

Estructura de la Matriz
En la matriz generalmente se establecen las filas que vienen
determinadas por los diferentes requerimientos para cada uno
de los puestos de trabajo en estudio, mientras que las columnas
recogen las ponderaciones consideradas que resultan del
análisis de las tareas y APT (análisis de puesto de trabajo).
Cada uno de los elementos de la matriz se localiza en la
intersección de una fila con una columna y constituyen la
cuantificación de una determinada variable de requerimiento,
en un puesto de trabajo concreto y específico. En este sentido,
una fila representa la cuantificación de cada requerimiento
para un puesto de trabajo determinado. Por su parte, una
columna representa la incidencia que de todas las variables de
requerimiento tiene sobre el puesto estudiado y permite
conocer, de un simple golpe de vista, aquellos factores críticos
que en dicho puesto presentan una incidencia de mayor grado.

Variables de exposición

Tomado de: https://www.google.com.co/search?q=dibujos+de+requerimiento+de+puestos+de+trabajo&espv

 Para el desarrollo de cualquier caso práctico y adaptable a
cualquier tipo de tarea en plantas y servicios se puede
seleccionar en principio 18 variables, tratando de obtener un
modelo práctico y sencillo, pero al mismo tiempo capaz de
aportar toda la información necesaria y precisa para conocer
los requerimientos reales de cada puesto de trabajo en una
concordancia total de lo aseverado para el APT, de manera tal
que el mismo resulte de utilidad y de fácil manejo por cualquier
área industrial, comercial o de servicios.

Escala de Valoración
Las aptitudes mínimas exigibles se ponderaran según la
numeración descendiente que se indiquen por ejemplo:
1. Excelente o muy bueno
2. Bueno
3. Regular
4. Mediocre
5. Nulo o Malo
Con el uso de la matriz se obtiene la puntuación obtenida para
cada caso, y se configura el correspondiente gráfico altitudinal
que determinará el perfil de la tasa de requerimientos de cada
puesto de trabajo en particular que resulte objeto del estudio.

Lista Básica de Comprobaciones Ergonómicas

en los Ambientes de Trabajo

Introducción:
Las contestaciones a estas preguntas generales, se
consideran como una guía práctica que indica las
características principales de la tarea en estudio.

1. ¿Qué se espera que haga el operador y qué datos se

necesitan?

2. ¿Constituye un esfuerzo físico importante?

3. ¿Constituye un esfuerzo mental importante?

4. ¿Se requieren niveles altos de motivación, atención y poder
de concentración?

5. ¿Cuál es el efecto del medio ambiente?

6. ¿Tiene la forma en que está organizado el trabajo un efecto

irritante sobre el trabajador?

7. ¿Puede ser sustituido el trabajador total o parcialmente por

una máquina?

8. ¿Cuál es el período de entrenamiento? ¿Inferior a una

semana? ¿Inferior a un mes? .¿Superior a un mes?

9. ¿Es la tarea tan insignificante o tan desagradable que el

trabajador no esté satisfecho?

10. ¿Es evidente el temor a la repulsión?

En la lista original, las preguntas se clasificaron en generales y

detalladas. En el resumen siguiente, se han omitido la mayoría
de las preguntas generales.

ESPACIO DE TRABAJO

TOMADO DE: https://www.google.com.co/search?q=dibujos+de+requerimiento+de+puestos+de+trabajo&espv=

Exigencias Físicas
1. ¿Es adecuado el espacio de trabajo?

2. ¿Permite la posición del equipo, controles y banco de

trabajo, una postura satisfactoria y un control correcto
mediante los pies y las manos?
3. ¿Puede el trabajador estar sentado durante todo o parte del
tiempo?

4. ¿Es satisfactoria la altura del banco de trabajo en relación

con la postura y la distancia de visión?

5. Si la postura no es satisfactoria ¿se debe a la máquina, banco

de trabajo, instrumentos o controles?

6. ¿Es satisfactoria la superficie del banco de trabajo en cuanto

a la dureza, elasticidad, color y suavidad?

7. ¿Existe botones pulsadores para ser accionados con los pies?

¿Son necesarios?

8. ¿Son compatibles las características de los controles

manuales con las fuerzas necesarias para hacerlos funcionar
(forma, tamaño, superficie) y son aceptables esas fuerzas?

9. ¿Está previsto que el trabajador se siente y es satisfactorio el

diseño de la silla disponible?

10. ¿Puede disponerse si es necesario, de soportes o apoyos para

los pies, brazos, manos o espalda?

11. ¿Se emplean herramientas manuales?

12. ¿Se emplean envases? En caso afirmativo, ¿su posición,

tamaño y peso son satisfactorios?

13. ¿Puede ajustarse la velocidad de la máquina de acuerdo con

la destreza del operador?

14. ¿Es el proyecto y la disposición del equipo satisfactoria para

la conservación y reparación?

15. ¿Se encuentran expuestas algunas de las piezas a una presión

indebida constante ó intermitente?

16. ¿Se requieren dispositivos personales de protección?

17. ¿Existe alguna vibración? Si es así, ¿afecta al trabajador?

18. ¿Existe algún riesgo de quemarse (con calor o frío)?

Exigencias Mentales:

 Visión

1. ¿Impone la tarea exigencias visuales elevadas?

2. ¿Se necesita un nivel elevado de iluminación?

3. ¿Es general o local la luz artificial necesaria?

4. ¿Es considerable, moderado o despreciable el contraste en el

lugar de trabajo y los que lo rodean?

5. ¿Existe algún resplandor?, y en caso afirmativo, ¿cuál es la

fuente?

6. ¿Es necesaria la discriminación de colores?

7. ¿Exige la tarea juicios visuales muy exactos?

8. ¿Están los controles, instrumentos, equipos, etc. a una

distancia visual confortable y adecuadamente iluminados?

9. ¿Existen luces de aviso y están colocadas en un lugar

central?

 Audición

1. ¿Existen señales sonoras? ¿Cuáles son sus características?

2. ¿Es preciso la comunicación verbal durante la tarea y la

permite el nivel de ruido?

3. ¿Pueden distinguirse fácilmente las señales sonoras y

diferenciarse entre sí?
 Otros sentidos

1. ¿Requiere la tarea la discriminación táctil?

2. ¿Pueden reconocerse los mandos de control y las

herramientas al tacto o por su posición?

3. ¿Requiere la tarea un buen sentido del equilibrio?

(construcción)
4. ¿Requiere la tarea un buen sentido receptivo propio?
(Movimientos de posición o aplicación exacta de la fuerza).

5. ¿Requiere la tarea un buen sentido del gusto o del olfato?

MÉTODO DE TRABAJO

 Exigencias físicas
1. ¿Implica la tarea un esfuerzo muscular pesado?

2. ¿Están implicados músculos grandes o pequeños, o grupos

de músculos?

3. ¿Se realiza el trabajo sentado, de pie, andando o mediante

una combinación?

4. ¿Existen cargas máximas de esfuerzo muscular? ¿Con qué

frecuencia e intensidad? ¿Pueden reducirse estas cargas
empleando un equipo adecuado?

5. ¿Se levantan y transportan cargas pesadas?

6. ¿Es la carga muscular predominante dinámica o estática?

7. ¿Son pequeños o grandes, o grupos de músculos implicados

en un esfuerzo estático debido a tener que sujetar
herramientas o materiales?

8. ¿Es posible alternar el trabajo y el descanso y el trabajo

estático y el dinámico?

9. ¿Es correcto el tipo de movimiento?

10. ¿Puede evitarse el desplazamiento del centro de gravedad o

la rotación del cuerpo?

 Exigencias mentales
1. ¿Existe una relación compatible entre la dirección del
movimiento del control y el efecto?

2. ¿Requiere la tarea una gran exactitud de movimiento?

3. ¿Es necesario realizar algún proceso con los datos antes de
efectuar la acción requerida?

4. ¿Tienen que compararse datos distintos antes de efectuar la

acción requerida?

5. ¿Es preciso estimar datos?

6. ¿Se disponen y emplean tipos de comprobación?

7. ¿Se suministran las piezas que tienen que montarse con un

ajuste previo correcto?

8. ¿Pueden confundirse las señales?

9. ¿Tienen las señales siempre un mismo significado?

10. ¿Están las posiciones de los controles en el orden debido

para la realización de la tarea?

 Diales e indicadores
1. ¿Se emplean medidores, paneles o indicadores?

2. ¿Son legibles los instrumentos?

3. ¿Puede localizarse fácilmente cada instrumento de medida?

 Legibilidad
1. ¿Pueden obtenerse rápidamente de los medidores los datos
requeridos con la exactitud deseada?

2. ¿Está graduada la escala correctamente y en la forma más

sencilla posible?

3. ¿Las letras, números y marcas están de acuerdo con los tipos

pertinentes en relación con la distancia de lectura requerida?

4. ¿Es el indicador simple y claro y permite que se lean los

números sin dificultad?

5. ¿Está el indicador montado de modo que la paralaje visual

sea mínima?
6. ¿Se han evitado grandes diferencias en brillantez entre los
paneles, medidores y los que lo rodea?

7. ¿Está mejorada la legibilidad de los paneles por reflexión de

fuentes de luz?

8. ¿se ha evitado el reflejo de los instrumentos?

9. ¿Se han evitado las sombras de los indicadores, bordes o

controles?

10. ¿La progresión numérica escogida, reduce al mínimo los

errores de lectura?

 Agrupación
1. ¿Es posible agrupar las distintas categorías de medidores en
planos diferentes de montaje?
2. ¿Pueden dividirse los grupos de medidores de una categoría
específica en zonas o colores o tipos?
3. ¿Son las separaciones de las escalas de los medidores lo
mayor posible?
4. ¿Está el medidor colocado cerca de su control
correspondiente?
5. ¿Tienen los instrumentos más importantes y de uso más
frecuente la mejor posición en el campo visual normal?
6. ¿Están los instrumentos que se emplean con más
frecuencia agrupada juntos en la misma zona de campo
visual?

 Posición
1. ¿Está la posición de los controles de máquinas o paneles
similares correctamente normalizada?
2. ¿Requiere la lectura de los instrumentos un movimiento
indebido del cuerpo y de la cabeza?
3. ¿Es correcta la distribución y tamaño del panel para la
posición de sentado, al alcance del brazo y en la dirección
de la vista?

 Exactitud y Velocidad
1. ¿Es la exactitud del instrumento compatible con la
exactitud que requiere la lectura?
2. ¿Están reducidos al mínimo los errores mediante el diseño
del instrumento?
3. ¿Está reducido lo más posible el tiempo de retraso entre los
cambios en el sistema y la indicación de los mismos en los
medidores?
4. ¿Se emplean medidores de tipo digital (lectura directa) para
lecturas exactas y para el ajuste a un valor determinado de
antemano?
5. ¿Se emplea un indicador móvil para la estimación del grado
de desviación y para el ajuste de las desviaciones?

 Corriente de información
1. ¿Son claros, inequívocos y adecuados los datos requeridos
para llevar a cabo la tarea?

2. ¿Son todos estos datos necesarios para su ejecución?

3. ¿Es probable que la velocidad con que se recibe la

información exceda a la capacidad mental del operador y lo
fatigue?

4. ¿Es probable que el régimen de información sobrecargue al

operador?

5. ¿Tienen que detectarse señales cuando la mente del

trabajador está ocupada en acciones de supervisión?

6. ¿Difieren en más de un aspecto los distintos modos de

exponer las distintas informaciones?

7. ¿Tiene que mantenerse la atención durante más de 20

minutos, si puede producirse una señal en cualquier
momento, pero se produce menos de cuatro veces cada
media hora?

8. ¿Pueden producirse simultáneamente señales desde

fuentes diferentes?, ¿Pueden distinguirse fácilmente las
señales preferentes?
9. ¿Se producen señales idénticas o similares durante largo
tiempo y se repiten con frecuencia?

10. ¿Tiene el observador que elegir en respuesta a una señal y

sabe inmediatamente si su elección es errónea?

11. ¿Se presentan todos los factores necesarios para tomar una
decisión en el orden y momento oportuno?

12. ¿Es adecuado el tiempo concedido por la máquina o por los

ciclos del proceso para tomar las decisiones y ejecutar la
acción resultante?

13. ¿Pueden darse rápidamente los resultados de los efectos de

ajuste de un sistema?

 Tensión mental del ambiente

1. ¿Están las condiciones dentro de la zona confort?
2. En caso negativo, ¿es debido a la temperatura del aire, la
humedad, radiación o movimiento del aire?
3. ¿Se emplean medidas preventivas para mitigar las
condiciones climáticas o impiden éstas el rendimiento?
4. ¿Está expuesto el trabajador a cambios mentales rápidos
debidos al ambiente?
5. ¿Cuál es el nivel de ruidos? ¿Interfieren la actuación?
¿Existe algún riesgo de pérdida de audición?
6. Si el nivel de ruidos es elevado, ¿puede identificarse su
procedencia y tomarse medidas preventivas?
7. ¿Existen en potencia otros peligros en el medio ambiente,
como por ejemplo, polvo, agentes químicos, luz ultravioleta,
radiación, ionizantes, etc.?
8. ¿Necesita el personal dispositivos protectores?

 Organización del trabajo

1. ¿Se realiza la tarea en turnos? En caso afirmativo, ¿cuál es
el sistema empleado?
2. ¿Cuáles son las horas de trabajo?
3. ¿Cuál es el promedio de horas extraordinarias?
4. ¿Cuáles son los descansos previstos?

5. ¿está establecido rígidamente el ritmo de la tarea? ¿Qué

sistema se ha empleado para fijar el ritmo?

 Proyección dimensional
1. ¿Se comprueba la existencia de electricidad estática en los
ambientes de trabajo?
2. ¿Se evalúan sus efectos sobre el ser humano?
3. ¿Se comprueba el balance iónico en los ambientes de
trabajo para la mejor calidad y trascendencia de vida?
4. ¿Se evalúa al Personal a través de Profesiogramas de
aptitud, actitud y psicológicos?
5. ¿Se realizan mediciones de campos magnéticos humanos
para comprobar en qué estado se encuentra el “Modelo
Ergonómico del motor Humano?
 EJEMPLO DE MODELO BASICO DE PROFESIOGRAMA

DESCRIPCIÓN PARTICULAR DE LA TAREA

Apellido

Nombre (Movimientos, Pesos a levantar, etc.)

Edad
..................................................................................
Estado Civil DATOS BIOMÉTRICOS REQUERIDOS (^)
BREVILINEO NORMOTIPO LONGILINEO

Muy Bajo Mediano Alto Muy alto

bajo
EDAD LÍMITE (atlético)
1-2 3- 4- 6- 7–8-9 10 - 12 – 13 -
REQUERIDA 5 11 14

Hombre

Mujer

APTITUDES MÍNIMAS
1 2 3 4 5 Observaciones
EXIGIDAS
Vista de cerca
Vista de lejos
Audición
Desplazamientos
Estación de pie
Robustez
Resistencia al esfuerzo
Aptitudes manuales
Datos especiales
Equilibrio general
Vibraciones
Irritantes
respiratorios
Tolerancias Intemperie
Tóxicos
Irritantes
cutáneos
Se destacan condiciones especiales exigidas o convenientes.
Las exigencias se enumeran del 1 al 5:
1.- MUY BUENO
2.- BUENO
3.- REGULAR
4.- MEDIOCRE
5.- MALO O NULO

(^)DATOS BIOMÉTRICOS: Los datos biométricos configuran valores de

medidas de los distintos tipos de persona existentes en cualquier ámbito de
trabajo.
 CONCLUSION
Es importante tener muy en claro que las especificaciones
surgidas del Análisis del Puesto de Trabajo (APT) están
íntimamente relacionadas con los requisitos y cualificaciones
personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de
las tareas, ya sea por el nivel de estudios, experiencia,
características personales, etc. Estos requisitos emanan de
forma directa del APT. Mediante esta información se procesa y
elaborara el perfil y/o curva Profesiográfico.
De este modo, contando con un certero APT y elaborados los
Profesiogramas de cada puesto de trabajo cuando haya
finalizado el proceso de selección únicamente será necesario
comparar los perfiles de cada candidato y/o postulante con el
correspondiente del profesiograma y ver en qué medida coincide
y/o se diferencian, detectando las desviaciones en cada factor y
su magnitud, ayudando a la decisión final de incorporación y/o
reubicación del trabajador
Desde el punto de vista de la Gestión de Salud y Seguridad
Ocupacional (SISO) se trata de efectuar el análisis de todas las
condiciones de trabajo en todos sus contextos, y los factores que
intervienen sobre la salud física y psicológica de la persona.
Esta es una herramienta muy común y accesible que se usa para
poder conocer todos los factores de riesgo sobre los cuales debe
plantearse la prevención en un área de trabajo tomando las
riendas proactivas para una Producción con Seguridad y
Calidad.
Esto es posible, ya que a través del estudio científico y el APT,
permite la identificación y mediciones de los factores de riesgo
como: exposición a agentes de riesgo físicos (radiaciones,
iluminación, carga térmica, ruido, etc.), químicos (tóxicos,
sustancias cáusticas, corrosivas, etc.), y biológicos (riesgo de
infecciones por bacterias, hongos, virus, etc.) Así también se
detectan claramente las condiciones ergonómicas en relación
con el análisis de posturas y movimientos, ritmos, horarios,
organización del trabajo, etc.

Es indudable que la gran utilidad que aporta el análisis del

puesto de trabajo y el profesiograma se debe a que ambos en su
conjunto facilitan, entre otras cosas, el poder determinar las
condiciones de trabajo y su entorno en cuanto a los riesgos
reales y potenciales se refiere en cada puesto sometido a
estudio.

Aportando las bases claras de la planificación de la corrección

y/o puesta bajo control de los riesgos detectados durante el APT.
(Procedimiento Correctivo) y también de facilitar la
planificación de la prevención evitando que aquellos riesgos ya
corregidos no vuelvan a presentarse. (Procedimiento
Preventivo). Permitiendo conocer además las necesidades en los
medios y elementos de protección (personal y los de tipo
colectivo) necesarios e imprescindibles en cada puesto laboral.

Resulta extremadamente pragmático ya que hace posible

concretar el principio de adaptación de la persona al trabajo y
viceversa, ya que al determinar los requisitos básicos del puesto
de trabajo a tal punto que, dentro de su versatilidad y facilidad
de aplicación, hace factible el poder evaluar proactivamente
tanto la aparición de una posible incapacidad, como la
posibilidad de incluir personal con alguna capacidad disminuida
para ubicar o reubicar al hombre en el ciclo del quehacer
productivo.

Es de una significativa ayuda para los Servicios de Medicina

Laboral, ya que por su intermedio facilita la determinación
preventiva de las pruebas y exploraciones específicas que deben
ser especialmente ser tenidas en cuenta en los controles de la
salud en el trabajo ya sean éstas pre ocupacionales como
periódicas, facilitando en grado sumo la programación de los
Planes de Salud Laboral y ayudando por ende a establecer un
sistema de posibles alternativas de reubicación dentro de la
curva de crecimiento vegetativo de la población laboral, evitando
con ello los casos crónicos y las enfermedades profesionales.

En relación a la capacitación, planes de carreras y promoción se

refiere, el APT y el Profesiograma son las herramientas ideales
ya que determinan las necesidades la programación de
formación y desarrollo de planes de capacitación para los
trabajadores, como así también a todos los niveles de la
Empresa (personal directivo, profesional, técnico, etc.). Es
indudable que para planificar la formación precisa para un
trabajador es necesario saber lo que éste hace, cómo lo hace,
para que lo hace y dónde lo hace, para poder determinar que
capacidades, actitudes, aptitudes y conocimientos tiene, en
cuáles de ellas muestra carencias y, en función de ellas
proporcionarle la formación adecuada; evitando los costos que
suponen capacitar a personal que quizás no resulte necesario y
correr el riesgo de dejar de capacitar en algún aspecto
carenciado que además de resultarle útil y que colabore a evitar
incidentes y accidentes.
En cuanto a la hora de planificar la carrera de un empleado
cualquiera sea éste dentro de la Organización, resulta necesario
conocer además de las necesidades futuras que tiene la
Compañía (crecimiento o no), cuáles y qué requisitos serán los
necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En
este sentido resulta ineludible saber con qué puestos cuenta y si
los mismos cumplen las expectativas de producción y gestión,
cuantos y qué puestos se van a crear, por qué se los considera
necesarios crearlos y en tal caso, qué características han de tener
aquellas personas que ocupen estos puestos para poder
desarrollarse con éxito.
Esta situación trae aparejada que un adecuado APT y su
respectivo Profesiograma nos brindará una mejor y más certera
información acerca de las responsabilidades, y competencias, lo
que a todas luces reducirá la incertidumbre que, en muchas
ocasiones, se plantean al respecto y evitará el desempeño de un
rol distinto del que realmente se espera de cada trabajador
independientemente de su jerarquía.
El análisis del puesto de trabajo y su correspondiente
profesiograma proporcionan una valiosa y significativa
información sobre las condiciones del puesto y los
requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas
actividades. Estas son la base fundamental sobre la que se puede
decidir qué tipo de personas se recluta y contratan, aquí es
donde juega un papel preponderante las compensaciones y es
quizás en donde también es inexcusable contar con una clara
comprensión de lo que cada empleo, cargo y/o puesto
representa para estimular su valor y la compensación apropiada
para cada uno de ellos.
Esto se debe a que la compensación está vinculada
generalmente con la capacidad y destreza requerida, el nivel de
educación, formación profesional, las aptitudes conductuales y
de personalidad, hasta las exigencias de higiene y seguridad que
reviste el cargo en su conjunto. Todos ellos son los factores que
se identifican por medio del análisis de puesto y su
Profesiograma, los cuales ofrecen los datos para poder
determinar el valor relativo de cada posición, permitiéndole de
este modo a la Empresa poder clasificar los puestos en
categorías, evitando las superposiciones de tareas y/o remanejos
logrando diagramar fácilmente la estructura productiva y de
gestión empresarial, de manera que resulte eficiente y eficaz.
Finalmente uno de los aspectos más importantes a medir, acerca
de la contribución de los empleados de la Empresa, es poder
identificar a través de mediciones apropiadas, de manera tal
que, las mismas reflejen con cierta precisión la gestión de todo el
personal involucrado. Estas mediciones ayudarán a los Gerentes
y Directivos a entender y apreciar de qué modo el lado
"humano" de la Organización interactúa y afecta positivamente
o no al lado "financiero" empresarial.
Los métodos de evaluación del desempeño del personal
inevitablemente deben tener como punto de partida para su
adecuada aplicación de los indicadores o variables posibles de
medir o valorar, pero la existencia de indicadores tangibles e
intangibles en el hecho productivo hace que estos métodos sean
divididos como mínimo en dos grupos constituidos por los
indicadores tangibles y por los con indicadores intangibles.
La evaluación de desempeño entonces consiste en comparar el
desempeño real de cada empleado con el rendimiento teórico
deseado, es aquí entonces donde los APT y los Profesiogramas
cobran una singular trascendencia dado que los mismos le
aportan a la Gerencia de Administración del Personal una
serie de indicadores tangibles e intangibles y su frecuencia ya
determinados y que resultan de una mensura no muy compleja;
más aun contando con la invalorable asistencia de los
“Profesiogramas agrupados” resulta posible valorar aquellas
tareas que vayan dejando de ser sencillas debido a la
polivalencia y al trabajo diseñado en “equipos” y/o “grupos”.
En la moderna Empresa y más aún en las Corporaciones muchos
o casi la totalidad de estos casos implican las comparaciones
ínter individuos, muy convenientes para alcanzar una visión
global y proactiva del desempeño del conjunto del personal y/o
unidades de negocio que integran a la totalidad de la
Organización.

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