FABRICIO LEE CANDIA ALCON----------ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL

MARCO TEORICO

ADMINISTRACIÓN

1. GENERALIDADES.

(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012) Nos dice que:

Administrar es una de las actividades humanas más importantes. Desde que las personas

empezaron a conformar grupos para lograr metas que no podían cumplir como individuos, la

administración ha sido esencial para asegurar la coordinación de los esfuerzos individuales. Conforme la

sociedad ha llegado a depender cada vez más del esfuerzo grupal y muchos grupos organizado se hicieron

muy grandes, las tareas de los gerentes han tomado importancia. (pág. 4)

Por lo que se mencionó anteriormente la administración estudia el comportamiento de las

organizaciones para el cumplimiento de metas, las cuales deben ser cumplidas para la

satisfacción de la misma organización ya establecida.

2. DEFINICIONES DE ADMINISTRACIÓN.

“Administración es la ciencia, técnica o arte qué por medio de los recursos humanos,

materiales, y técnicos, pretende el logro óptimo de los objetivos mediante el menor esfuerzo para

lograr una mayor utilidad”. (Stoner J. A., 1997, pág. 7)

Dentro de la definición anterior, se destacan los medios por los cuales el concepto de

Administración es una ciencia. Podemos notar también que para una adecuada u optima
administración, se debe hacer el menor esfuerzo posible, además de obtener el máximo

beneficio.

“Proceso de conseguir que se realicen las actividades eficientemente con otras personas y

por medio de ellas”. (Robbins, 1994, pág. 5)

En este caso la cita anterior nos sugiere que la administración es un proceso que relaciona

a personas para realizar actividades de manera eficiente., la eficiencia exige responsabilidades

para emprender acciones que permitan a las personas, realizar sus mejores contribuciones para el

cumplimiento de dichas actividades.

“Es el proceso de hacer que las actividades se cumplan con eficiencia y eficacia por

medio de otras personas.” (Robbins, 1994, pág. 8)

La eficacia toma un lugar en la definición de Administración del párrafo anterior al lograr

la consecución de los objetivos, o más bien dicho el logro de los efectos deseados en cualquier

actividad, es el término que define la eficacia.

3. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN.

La Administración es importante porque ayuda a las empresas ya sean grandes, medianas

o pequeñas a ser eficientes y eficaces en el uso y manejo de los recursos.

(Reyes Ponce, 2004) Menciona que:

La importancia de la administración se basa en los siguientes puntos:

La administración se da donde quiera que exista una organización.

 El éxito de una empresa u organismo social, se debe a la buena administración que posea.

Para las grandes empresas, la administración científica es esencial.

Para las empresas pequeñas y medianas, la manera más indicada de competir con otras es el

mejoramiento de su administración, dicho en otras palabras, tener una mejor coordinación de sus recursos

incluyendo al humano.

Para lograr un incremento en la productividad, dependerá de una adecuada administración.

Para las organizaciones que están en vías de desarrollo, el principal elemento para desarrollar su

productividad y su competitividad con otras es mejorar la calidad en su administración.(págs. 28-29)

Es de mucha importancia explicar que la administración es esencial en todo tipo de

empresa, pues sin una función administrativa, los resultados lógicamente no son buenos y

efectivos y a través de una buena administración, se hace uso eficiente de todos los recursos que

una organización utiliza, ya sea con fines o sin fines de lucro.

4. PROCESO ADMINISTRATIVO.

Cualquier organización que quiera obtener resultados positivos y asi cumplir con los

objetivos trazados, necesita contar con las herramientas idóneas; una de ellas es el Proceso

administrativo el cual se conceptualiza como:”… el proceso de planear, organizar, dirigir y

controlar el empleo de los recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos con

eficiencia y eficacia”. (Chiavenato, 2001, pág. 3)

Todo proceso administrativo desde el punto de vista metodológico, se realiza con el fin

de aplicar y comprender mejor la administración, ya que separa los elementos que en una
circunstancia, se pueden dominar e integrar para dar resultados positivos dentro de una

organización o empresa.

Las etapas que comprende el proceso administrativo mencionadas anteriormente son la

base fundamental para el logro de las metas, teniendo como fin, permitir que la administración

pueda guiar a la empresa a la realización de los objetivos que se hubieren fijado o que se

propongan, logrando de esa forma los objetivos trazados.

Sin embargo cabe mencionar que “Las funciones gerenciales proporcionan una estructura

útil para organizar el conocimiento administrativo. Todas las nuevas ideas, los nuevos

descubrimientos de investigación o técnicas puedan colocarse con facilidad en las clasificaciones

de planear, organizar, integrar personal, dirigir o controlar”. (Koontz, Weihrich, & Cannice,

2012, págs. 30-31)

Por lo que podemos decucir entonces que el proceso administrativo contiene 5 fases bien

definidas a continuacion:

4.1. Planeación.

La primera fase implica “Planear Elegir misiones y objetivos, así como las acciones para

alcanzarlos, lo que requiere decidir. (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012, págs. 30-31)

Esta fase del proceso predetermina el curso de acción a seguir, permite decidir quehacer

antes de hacerlo, como base para prever y manejar el futuro y además tiene por objeto asegurar

la supervivencia empresarial y neutralizar la incertidumbre.

 4.1.2. Definición de Planeación.

“Es el proceso de mirar hacia el futuro para determinar el curso de acción que la empresa

deberá seguir para alcanzar los objetivos”. (Pikle, 1993)

“Es el proceso en que se establecen las metas y las directrices apropiadas para el logro de

metas”. (Stoner J. , 1989)

4.2. Organización.

La segunda fase en el proceso administrativo de manera muy escueta y simple se plantea

que la Organización es:”Estructura intencional y formal de funciones o puestos”. (Koontz,

Weihrich, & Cannice, 2012, pág. 200)

4.2.1. Definición de Organización.

(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)

Organización es un término que suele utilizarse sin precisión: a veces se incluyen los

comportamientos de todos los participantes, otras se considera todo el sistema de relaciones sociales y

culturales, incluso hay unas en que el término se emplea como sinónimo de empresa (p. ej., la United

States Steel Corporation o el Departamento de Defensa), pero para la mayoría de los gerentes en

funciones el término organización supone una estructura intencional y formal de funciones o puestos.

( pág. 200)

4.3 Integración de personal.

Estudiando la tercera fase del proceso administrativo, la integracion de personal tiene un

papel fundaental como se muestra a continuacion:

 (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)

Muchos autores de la teoría de la administración consideran la integración de personal como una

fase del proceso de organización; sin embargo, en esta obra integrar personal se identifica como una

función gerencial independiente por varios motivos:

1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los

gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que organizar es sólo establecer una

estructura de funciones y, por tanto, prestan poca atención a cubrirlos.

2. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una mayor

importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de la carrera profesional del

personal y el desarrollo de gerentes.

3. En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de

conocimientos y experiencias.

4. A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su responsabilidad, no

del departamento de recursos humanos; es cierto que este último aporta asistencia valiosa, pero es tarea de

aquéllos cubrir los cargos de su organización y mantenerlos cubiertos con personal calificado.(pág.. 284)

4.3.1 Definición de integración de personal.

(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)

La función gerencial de integración de personal o staffing se define como cubrir

y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al identificar las

necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar,

promover, evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a

los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia
y, por lo tanto, eficacia. Está claro que la integración de personal debe estar ligada a organizar, es decir, al

establecimiento de estructuras intencionales de funciones y cargos.( pág. 284)

Podemos apreciar que en el proceso de integración de personal existen varios factores q

se interrelacionan entre si, como la fuerza de trabajo y el talento humano dentro de una

organización.

4.4. Dirección.

(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)

La dirección y el liderazgo a menudo se consideran lo mismo. Si bien es cierto que el gerente más

efectivo casi siempre será también un líder efectivo, y que dirigir es una función esencial de los gerentes,

hay más en administrar que sólo dirigir; como se señaló en capítulos anteriores, incluye una planeación

cuidadosa, establecer una estructura organizacional que ayude a las personas a alcanzar las metas e

integrar personal lo más competente posible en esa estructura. La medición y corrección de las

actividades del personal mediante el control es también una función importante de la administración,

como se demostrará en la sexta parte; sin embargo, todas estas funciones gerenciales lograrán poco si los

gerentes no saben cómo dirigir a las personas o no comprenden los factores humanos de sus operaciones

de manera que generen los resultados deseados. (pág. 386)

Entonces la dirección comprende la influencia del administrador en la realización de los

planes, obteniendo de una manera significativa una respuesta “positiva” de parte de los

empleados mediante la comunicación, la supervisión y la motivación.

Se puede mencionar que la dirección influye de una manera directa sobre las actividades

de un individuo o grupo, en los esfuerzos que se realicen, encaminados al logro de metas en una

situación determinada.
 4.4.1. Definición de Dirección.

“La Dirección es el proceso que consiste en influir en las personas para que contribuyan

al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales”. (Koontz, Administración, Una

perspectiva global, 1998)

Con lo anterior leído podemos mencionar que influir en la personas para que contribuyan

al cumplimiento de las metas dentro de la organización, es necesario incluir factores como la

motivación a los subordinados, la conducción de otros, la selección canales de comunicación

más efectivos y la resolución de conflictos que surgen y puedan surgir.

4.5. Control.

(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)

La función gerencial de control es la medición y corrección del desempeño para garantizar que

los objetivos de la empresa y los planes diseñados para alcanzarlos se logren, y se relaciona

estrechamente con la función de planear; de hecho, algunos autores sobre administración consideran que

estas funciones no pueden separarse, aunque es sensato distinguirlas conceptualmente; sin embargo,

planear y controlar pueden considerarse como unas tijeras que no funcionan a menos que cuenten con sus

dos hojas. Sin objetivos y planes, el control no es posible porque el desempeño debe medirse frente a los

criterios establecidos. (pág. 496)

El Control es la última fase del proceso administrativo mediante el cual se miden los

resultados obtenidos, con respecto a los que se esperaba en los planes elaborados para

determinado propósito. El control permite visualizar y analizar las desviaciones diferencias, con

el objeto de informar oportunamente a la dirección para tomar las medidas correctivas.

 Esta fase del proceso es esencial para todos los administradores, aunque el alcance del

control varía de un administrador a otro, todos tienen la responsabilidades de ejecutar planes, de

manera que el control es una de las funciones administrativas más soporte en cualquier nivel.

4.5.1. Definición de Control.

“Función Administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual y

organizacional para asegurar que los acontecimientos se adecuen a los planes”. (Koontz,

Administración, Una perspectiva global, 1998)

Esta definición explica la importancia de determinar lo que se está llevando a cabo en una

empresa u organización, a fin de establecer las medidas correctivas necesarias para evitar

desviaciones en la ejecución de los planes o directamente en el peor de los casos no cumplirlos.

5. Administración de Recursos humanos

Una de las definiciones acerca de la administración de recursos humanos dice que la

administración de recursos humanos consiste en mejorar el desempeño y las aportaciones del

personal de una organización, con una actividad ética y socialmente responsable. (Werther,

1995) Según los mismos autores, la administración de recursos humanos tiene 4 objetivos

fundamentales: sociales, corporativos, funcionales y personales.

Se presentarán ejemplos de estas aproximaciones teóricas, primero lo social, esto está

relacionado con la convivencia social del trabajador en el medio laboral, también con el impacto

en la sociedad por parte de la empresa; el administrador de recursos humanos es pieza importante

para el cumplimiento de los objetivos funcionales de la empresa, ya que de esta manera permite

que los trabajadores logren sus objetivos personales siempre y cuando vayan de acuerdo con los

de la compañía; con la finalidad de mantener, retener y motivar al trabajador. Por lo tanto, la

administración de recursos humanos, tiene como principal tarea, ayudar a que los empleados

puedan satisfacer sus necesidades individuales, para que sean más productivos.

Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con una serie

de elementos o recursos que, conjugados, contribuyan a su funcionamiento adecuado. (Galindo

& García Martínez, 1985) Estos recursos se dividen en 3 tipos que son:

1. Los físicos

2. Los financieros

3. Tecnológicos

4. Los humanos

Dentro de los recursos humanos de una organización podemos encontrar algunos

términos o variables de gran relevancia como son la satisfacción de las necesidades individuales,

las cuales nos llevan una vez más al importante papel que desempeña la calidad de vida en las

personas que se puede ver reflejado en su desempeño laboral.

5.1. Calidad de vida laboral

La calidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, las relaciones

laborales, el trabajo en equipo, el clima laboral, es decir, todos los factores que pueden afectar a

un individuo para que este se encuentre satisfecho o no en su trabajo o labores que realice. Las

empresas hacen un gran esfuerzo constante por mejorar la calidad de vida laboral en sus
trabajadores principalmente porque saben que la satisfacción en el puesto está fuertemente

relacionada con la productividad, por ello se encuentran realizando distintas labores que les

brinden a los empleados la oportunidad de mejorar sus puestos para que de esta manera su

contribución a la empresa mejore, contando con ambiente de mayor confianza y respeto.

(Werther, 1995)

Según (Hodgetts, 1986) la calidad de vida laboral es un sistema reciente que ha permitido

que la administración en el personal sea más humanista, es decir, que las organizaciones puedan

enfatizar más en las relaciones laborales y una vida laboral que brinde un mejor ambiente en el

trabajo; para lograr esto las organizaciones están poniendo cada día más este sistema en práctica,

implementando programas de mejoramiento del mismo, como forma de mejorar su productividad

mediante niveles más altos de motivación y satisfacción de los empleados, menor nivel de

tensión y menor resistencia al cambio.

Finalmente, podemos explicar que la calidad de vida está constituida por las experiencias

de trabajo que presenta una persona, una manera de pensar acerca de la gente que la rodea, en el

trabajo u organización. Entonces, (Hodgetts, 1986) define el trabajo como el uso del esfuerzo

físico o mental que es dirigido hacia la producción o a la realización de algo. Es por eso que el

trabajo a realizar por el individuo, debe tener el potencial para motivarlo. Pero lo más

importante, es la percepción que el individuo tenga de su trabajo y de su vida, ya que el nivel

individual de vida, va a determinar el ambiente laboral y cualquier mejoramiento, permitiendo

una mayor productividad.

 Por lo tanto, en resumen podemos decir, que la calidad de vida laboral mejora la calidad,

producción, reduce el ausentismo, la rotación de personal, mejora las relaciones entre los

empleados, otorga satisfacción en el trabajo, mejora el control en el trabajo, genera

reconocimiento e incrementa la autoestima, creando un sentido de logro y mejoramiento en

general en el trabajador.

5.2. Calidad de Vida

La calidad de vida se define como la forma en la que un individuo evalúa su vida como

satisfactoria o susceptible de mejora. (Friedrich, 1982) En otras palabras, podemos decir que, la

calidad de vida puede definirse como el criterio a través del cual se juzga en qué medida las

circunstancias de la vida aparecen como satisfactorias o insatisfactorias y necesitadas de mejora.

Dependerá todo esto, de la forma como cada persona viva e intérprete sus propias experiencias.

Algunas veces las personas se sienten más motivadas a realizar aquellos comportamientos

que les resultan satisfactorios, y suelen tener motivación para alejarse de aquellos que no lo son

(Reig, 1996), cuando llegan al trabajo, estas personas se pueden encontrar con que las

circunstancias no satisfactorias que son obligatoriamente realizadas, en otras palabras que

algunas de las tareas o interacciones que deben realizarse en el trabajo producen insatisfacción.

En este estado de cosas, es necesario entonces que el individuo pueda evaluar que tan

insatisfactoria es cada situación y, si puede o no puede hacer algo al respecto. La segunda parte

de la definición de calidad de vida, menciona que estas circunstancias son susceptibles de

mejora, eso quiere decir, que los estados de baja motivación para la satisfacción pueden ser

movidos y mejorados.

La calidad de vida por lo tanto, es uno de los elementos más importante en la vida laboral

permite un trabajo mejor realizado. También existe una adaptación del concepto al mundo del

trabajo, en ese caso se enfoca en el ambiente laboral y se supone que se mejora la calidad de vida

disminuyendo factores que provocan tensión o estrés, fomentando factores que motivan como las

recompensas (Sherman, 1999).

La calidad de vida, correctamente llevada, perfectamente organizada, cuidando que el

trabajador tenga espacios de bienestar y satisfacción se convierte en uno de los ideales que todo

ser humano debe perseguir para su autorrealización.

Para entender un poco más acerca de la importancia de la autorrealización es importante

mencionar las cinco necesidades humanas que señala Maslow (1954), las cuales están

jerarquizadas de la siguiente manera:

1. Necesidades físicas o fisiológicas.

2. Necesidades de seguridad o estabilidad

3. Necesidades sociales

4. Estimación y respeto de sí mismos.

5. Autorrealización.

(Maslow A. H., 1954) Señala que las personas deben de satisfacer las necesidades del

primer nivel antes de pasar al siguiente, es decir, primero deben de satisfacerse las necesidades
físicas, antes de poder satisfacer las necesidades de seguridad, sociales, estimación, hasta llegar a

la autorrealización. Lo cual nos indica que para que un individuo pueda llegar a la

autorrealización, debe de tener cubiertas todas las necesidades anteriores; según Maslow(en Mc

Farland, 1989) el individuo llegará a una inclusión más eficiente de la realidad, aceptación de sí

mismo, de la naturaleza, la autonomía, una mayor humanidad, relaciones interpersonales

profundas e intensas, estructura democrática de temperamento, y por último, a un fuerte sentido

ético.

(Reig, 1996) Hace mención a la importancia de la trascendencia, menciona que Fromm

afirma que el hombre en esencia es bueno, pero si se frustra esta tendencia a trascender

positivamente, entonces ya que no puede trascender a través del bien lo hará a través dermal, la

frustración produce la disposición a la trascendencia negativa, entonces, podemos decir que

cuando la calidad de vida en los seres humanos es alta, trascenderán positivamente haciéndolos

más útiles.

5.3 Elementos para mejorar la calidad de vida

Las circunstancias de la vida pueden subdividirse en decenas de fragmentos.

Dependerá de la complejidad de estas el que se tengan más o menos criterios de calidad

en los procesos de vida de las personas.

Es por esto que a continuación se explicaran las ocho áreas más importantes que

componen el criterio de la calidad de vida en las personas, (Galvanovskis, 1995) citando a Reig,

y se muestra en la siguiente figura:

 Figura 1: Círculo de calidad de vida

Fuente: (Galvanovskis, 1995, pág. 127)

Según (Galvanovskis, 1995) el círculo de calidad de vida se compone por:

Vida Intelectual.- Es saber si lo que se piensa es de calidad, es decir, si el pensamiento es justo,

equitativo, razonable.

Vida Emocional.- Es conocer si las emociones se están adaptando a todas nuestras experiencias

diarias, con el fin de sentirnos satisfechos tanto personalmente como con la sociedad en que nos

desenvolvemos.
 Vida Física.- Es sentir un bienestar físico corporal, mental y social. Preocupándonos por contar

con descansos, buena alimentación y evitar el estrés.

Vida Familiar.- Es la relación satisfactoria o insatisfactoria que se tiene con los miembros del

núcleo familiar.

Vida Social.- Interacción con los miembros de la sociedad en que el individuo se desenvuelve,

haciendo que éste se integre positivamente o sea rechazado por la sociedad.

Vida Económica.- Este concepto se manifiesta en función de los bienes que posee el individuo

para satisfacer sus necesidades económicas completamente.

Vida Laboral.- Es el conocer que tan satisfecho está una persona con su trabajo. Es decir, si la

persona presenta gozo o frustración dentro de su área o ambiente laboral. ( pág. 127)

La vida misma que llevan los seres humanos está regida por el tiempo; es el tiempo la

limitación más importante de los humanos. Por eso, es de vital importancia el reflexionaren las

diferentes áreas de la vida según la actividad que se realice.

6. MOTIVACION LABORAL

6.1. Definición de Motivación Laboral

El origen etimológico de la palabra motivación, proviene de “movere”, que significa

mover, pues motivar es “mover voluntades”. (Sikula & Kenna, 1979) afirmo que, debido a las

diferentes concepciones sobre el comportamiento humano, existen diferentes definiciones del

concepto de motivación y que tendrán un enfoque u otro en función del ámbito de la

investigación. A continuación se presentan algunas definiciones del concepto Motivación:

· Frederick Herzberg (1968) dice: "La motivación me indica hacer algo porque resulta

muy importante para mi hacerlo"

· Dessler (1979), lo considera como un “ reflejo o deseo que tiene una persona de

satisfacer ciertas necesidades".

· Kelly (1966) afirma que: " La motivación tiene algo que ver con las fuerzas que

mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".

· "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,

condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual"

(Robbins, 2004)

En síntesis, podemos decir, que la motivación está constituida por todos los factores

capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación

nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Por lo tanto la motivación es

el resultado de la interacción del individuo con la situación.

En este sentido, el estudio de la motivación puede ser entendido como "la búsqueda de las

condiciones antecedentes al comportamiento energizado y dirigido" (Reeve, 1994).

6.2 Teorías de la motivación para el trabajo

Muchas son las teorías de la motivación que intentan explicar la relación entre la

conducta y el resultado. Las teorías de la motivación han sido atractivas como explicaciones de
la conducta organizacional, ya que han contribuido a dilucidar la razón por la cual los

trabajadores son productivos y que impulsa su conducta, y porque han intentado explicar la

dirección que toma la conducta organizacional una vez se activa. Existe una clasificación

propuesta por Campbell, Dunnete, & Lawyer (1970), descrita por Weinert (1985), en la cual

divide las teorías de la motivación en dos grupos:

1. Teorías del “content” o del conocimiento/causa: intentan explicar qué factores orientan

la conducta humana, tratando de identificar qué aspectos y factores específicos motivan a las

personas a trabajar, además de los deseos que mueven a las personas a actuar y las necesidades

que intentan satisfacer. Por ello se las conoce también como teorías de las necesidades. Entre

ellas Figuran:

El modelo de la jerarquía de Maslow;

La teoría ERG de Alderfer;

La teoría de los dos factores de Herzberg; y

La teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.

2. Teorías de “proceso” de la motivación para trabajar, hacen hincapié en cómo ciertos

aspectos y factores específicos orientan al individuo para trabajar de una forma determinada, y

por qué metas se dirige y determina su conducta en el trabajo. Estas teorías analizan qué

parámetros pueden tratar de modificarse para promover cambios específicos de la conducta

laboral, siendo muchas de ellas complementarias más que competitivas, básicamente se

configuran en:
 Las teorías de la instrumentalidad o de las expectativas y

Las teorías del equilibrio.

6.3 La teoría de la jerarquía de las necesidades

Una de las teorías más conocidas sobre motivación es la desarrollada por el psicólogo

Abraham Maslow, a partir de observaciones clínicas (1943). Este autor propone que la

motivación humana se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza interna),

identificando una jerarquía de cinco necesidades, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta

las necesidades más altas de realización personal Maslow A. (1991). Así:

El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la subsistencia del individuo

o necesidades fisiológicas (comer, beber, dormir,...), laboralmente se consideraría un salario y

condiciones laborales mínimas que permitiesen sobrevivir. El segundo nivel corresponde a la

necesidad de protección y seguridad. En el aspecto laboral afectaría a las condiciones de

seguridad laborales, estabilidad en el empleo, seguridad social, salario superior al mínimo,

libertad sindical. Los siguientes niveles constituyen las necesidades superiores, que abarcan en

orden creciente las necesidades sociales (vinculación, cariño, amistad, etc.), y en el ámbito del

trabajo son las posibilidades de interactuar con otras personas, el compañerismo, la supervisión

constructiva. El cuarto corresponde a las necesidades de consideración y mantenimiento de un

estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que permitan un sentimiento de

logro y responsabilidad, recompensas, promociones, reconocimiento de la labor realizada y del

estatus. El nivel más alto implica la autorrealización personal que laboralmente supone la

posibilidad de utilizar plenamente las habilidades, capacidades y creatividad.

 Cuando una de estas necesidades está notable aunque no plenamente satisfecha, deja de

motivar, y será la siguiente más elevada de la jerarquía la que motive.

No entra en juego una necesidad superior en tanto no esté ampliamente satisfecha la

inmediatamente inferior.

La implicación práctica más evidente de estos postulados es que habrá que saber en qué

nivel de la jerarquía se encuentra una persona para motivarla eficazmente dentro de la

organización, además de reconocer que las necesidades de un empleado pueden diferir de las de

otro.

No obstante, existe la apreciación actual de que la Jerarquía de Necesidades de Maslow

no describe un proceso de motivación universal humano sino que, más bien, sería la descripción

de un sistema de valores específico de la clase media de Estados Unidos. Conviene señalar

también, en este sentido, a Max-Neef, quien a diferencia de Maslow, plantea que las necesidades

humanas fundamentales forman un sistema en el que no se pueden establecer linealidades

jerárquicas, sino que se dan “simultaneidades, complementariedades y compensaciones (trade-

offs)” Manfred (1998). En su propuesta de desarrollo a escala humana el autor distingue entre

necesidades y satisfactores, y plantea que mientras que las primeras son finitas, pocas y

clasificables y, además, iguales en todas las culturas y momentos históricos, los satisfactores o

medios utilizados para satisfacerlas pueden cambiar con el tiempo, lugar y circunstancias. Así, lo

que está culturalmente determinado no serían las necesidades humanas fundamentales, sino sus

satisfactores.
 Figura 2: Piramide de la teoría de necesidades de Maslow

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion

Una Perspectiva Global y Empresarial, 2012, pág. 391)

6.4 Teoría bifactorial de Herzberg (1959)

El estudio de la satisfacción laboral se hizo más sofisticado con la introducción de la

teoría de motivación-higiene o también llamada bifactorial de Herzberg (Herzberg, Mausner, &

Snyderman, 1959). Esta teoría centra su atención en el trabajo en sí mismo como fuente principal

de satisfacción. Para Herzberg, el concepto de satisfacción laboral tiene dos dimensiones, la

satisfacción y la insatisfacción individual, a las cuales le afectan dos grupos de factores

diferentes; es decir, que los factores que generan la satisfacción son radicalmente distintos de los

que originan la insatisfacción.

 Los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos, motivadores o

satisfactores, y los que producen insatisfacción como extrínsecos, de higiene, insatisfactores, o

de apoyo.

Haciendo una comparación con la pirámide de las necesidades de Maslow, 1945, los

factores de motivación corresponde a las necesidades superiores de la jerarquía sugerida por

Maslow y, los factores de contexto se sitúan en los niveles inferiores de la jerarquía. Como lo

muestra la siguiente Figura.

Figura 3. Comparación jerarquía necesidades de Maslow y Teoría de los dos

factores de Herzberg

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y

Empresarial, 2012, pág. 393)

Por consiguiente, los factores extrínsecos o de higiene, están referidos a las condiciones

de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de la empresa, el entorno

físico, la seguridad en el trabajo, entre otros. Según este modelo, estos factores solo pueden
prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando esta exista pero no pueden determinar la

satisfacción ya que esta estaría determinada por los factores intrínsecos, mientras que la

insatisfacción laboral seria generada por los factores extrínsecos.

Factores higiénicos o factores extrínsecos (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959),

están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las

personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son

administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las

personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de

dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y

ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la

empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y

la seguridad personal, etc.

A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina

factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción,

pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la

infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más

relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción. Los

cuales son:

Salario: Cantidad de signos monetarios percibido por el trabajador, tomando en cuenta

cualquier gratificación, percepción, habilitación o cualquier otra cantidad que sea entregada a

cambio de la labor ordinaria ejecutada.

Seguridad en el trabajo: Sensación de seguridad que siente el trabajador en su puesto.

 Condiciones de trabajo: referida al horario, espacio, iluminación, ventilación, limpieza,

etc.

Estatus: Expresa la posición o prestigio socio laboral de una persona dentro del grupo de

trabajadores que prestan sus servicios en la organización.

Supervisión: Se refiere al estilo de liderazgo, a la competencia o incompetencia,

parcialidad o imparcialidad de supervisión respecto a sus subordinados.

Relaciones interpersonales: Los vínculos de trabajo y afectivos que se establecen entre los

trabajadores y sus compañeros de trabajo, sus supervisores y sus subordinados en caso de

tenerlos.

Relaciones interpersonales: Los vínculos de trabajo y afectivos que se establecen entre los

trabajadores y sus compañeros de trabajo, sus supervisores y sus subordinados en caso de

tenerlos.

Políticas empresariales y administrativas: Conjunto de premisas organizacionales y

administrativas que rigen la forma de actuar y proceder de los miembros de la empresa, y a la

manera como los trabajadores la perciben.

Vida personal: Situaciones en las cuales algún aspecto del trabajo afecta la vida personal

del sujeto.

6.5 Modelo de motivación de Porter y Lawler

Lyman W. Porter y Edward E. Lawler obtuvieron un modelo de motivación

sustancialmente más completo, que se basa sobre todo en la teoría de las expectativas. En su

estudio, aplicaron el modelo (figura 4) primordialmente a gerentes.” Como indica el modelo, la

cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la motivación y la energía ejercida) depende del valor de la
recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de

recibir dicha recompensa” (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012, pág. 396)

Figura 4. (Lawyer, 1968, pág. 165)

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y

Empresarial, 2012, pág. 393)

6.6 Teoría de la equidad

Sobre la teoría de la equidad (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012) nos dice

Un factor importante en la motivación es que los individuos perciban la estructura de

recompensas como justa. Una forma de atender este punto es mediante la teoría de la equidad, que se

refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la recompensa que recibe en términos de

recursos (que incluyen muchos factores como esfuerzo, experiencia y educación) y en comparación con

las recompensas de otros.

 J. Stacy Adams ha recibido gran parte del crédito por la formulación de la teoría de la equidad (o

inequidad), cuyo aspecto esencial puede expresarse como sigue:(pág. 397)

Resultados de una persona = Resultados de otra persona

Insumos de una persona = Insumos de otra persona

Figura 5. Esquema de la Teoria de equidad

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y

Empresarial, 2012, pág. 393)

6.7 Teoría del establecimiento de metas de la motivación

“La investigación ha demostrado que, para ser efectivas, muchas actividades gerenciales

clave deben integrarse a un sistema amplio, aunque una parte importante de este sistema se

refiera a los pasos necesarios para establecer objetivos, acciones de planeación, instrumentación

y control, y evaluación (figura 6)”. (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012, pág. 398)
 Figura 6. Esquema de la Teoria de equidad

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y

Empresarial, 2012, pág. 393)

Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y verificables, ya

que estos van a ser la piedra angular en las actividades dentro de la organización.

7 Satisfacción Laboral

Es una medida de calidad de vida del trabajador, cuantificarlo hoy es de gran importancia,

para las organizaciones, pues su medición es una estrategia que representa un tipo de

comunicación ascendente para el empleado y una oportunidad para expresar sus sentimientos

respecto a los sentimientos positivos y negativos que se presentan en el ambiente.

En tal sentido, diversos son los conceptos que sobre Satisfacción se han elaborado, lo que

refiere, la no existencia de un concepto univoco sobre el mismo, dado que los autores lo han
elaborado de acuerdo a los distintos enfoques durante el desarrollo de sus investigaciones. Por su

parte Locker, citado por Guillén y Gil (2000), lo definen como: “un estado emocional positivo o

placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de las personas (p.

197). Si a las personas les gusta lo que están haciendo en el trabajo su estadía será satisfactoria,

sino les gusta puede tender ala insatisfacción.

Al respecto, Davis y Newstrom (1999), refieren que la Satisfacción Laboral es “una

actitud afectiva, una sensación de lo relativo, grado o desagrado, relativo al trabajo (p.276),

como lo definen estos dos autores, lo actitudinal es lo que prevalece lo mas importante e

imprescindible para que las personas se sientan bien en sus sitios de trabajo. Asimismo, Chuldren

y Sherman (1988), sostienen, “la Satisfacción Laboral que los individuos reciben de su empleo

depende, mucho del grado, hasta tanto el puesto como todo lo relacionado con el, cubran sus

necesidades y deseos” (p.279), como se puede ver se comienza a vislumbrar aspectos externos

que pueden a coadyuvar a la satisfacción de las personas en sus sitios de trabajo.

Entre tanto, Blum (1996), considera que la Satisfacción Laboral es “una actitud general

como resultado de muchas actitudes especificas, lo que tiene un empleado hacia un trabajo, los

factores conexos, las características individuales y las relacionados con el grupo” (p.393). Como

lo explica el autor antes mencionado, lo actitudinal y los factores que lo circundan, juegan un

papel relevante en la satisfacción, de allí la importancia de mantener grupos ética y moralmente

comprometidos con las organizaciones.

Sin embargo, Robbins (2000), conceptualiza la Satisfacción Laboral “como el conjunto

de actitudes generales del individuo hacia su trabajo” (pág. 36); quien está muy satisfecho con su

puesto de trabajo, tiene actitudes positivas hacia éste. Quien está insatisfecho muestra en cambio

una actitud negativa, cuando las personas se refieren a las actitudes de los individuos, casi
siempre se trata de la forma en que actúan en su trabajo y por ende lo demuestran en su

satisfacción Laboral; de hecho es habitual encontrar que se usan uno y otro concepto

indistintamente.

Si bien es cierto, Robbins (2000), en sus primeras investigaciones, muestra la

la relación entre actitudes y comportamiento, suponiendo una relación causal, es decir, las

actitudes que mostraba la gente, determinarían su proceder, en otras investigaciones citadas por

este autor, queda demostrado, que en realidad hay una relación mesurable entre la actitud y el

comportamiento de las personas, cada individuo se comporta de acuerdo al estado de satisfacción

o insatisfacción que presente.

Para Chiavenato (2003), entre las teorías motivacionales que han tratado la Satisfacción

Laboral, se encuentra una de las mas importantes, la formulada por Herzberg (1956), quien basa

su teoría en el ambiente externo, y en el trabajo del individuo, es decir, un enfoque orientado

hacia el exterior, para explicar mejor el comportamiento humano. Para este autor, la motivación

de las personas depende de dos factores: Los factores higiénicos o extrínsecos y los factores

motivacionales o intrínsecos. Haciendo un análisis de las diferentes conceptualizaciones, se

resume que, la Satisfacción Laboral es una actitud general de relación agrado o desagrado, que

involucra aspectos específicos del puesto, las relaciones interpersonales y elementos conexos a la

labor que desempeña cada individuo.

Para los efectos de este estudio, se considera la Satisfacción Laboral de acuerdo al

concepto que refiere Chiavenato (2003), en el cual Herzberg (1959), basa su teoría en el

ambiente externo y en el trabajo del individuo. Para el autor antes mencionado la motivación de

las personas depende de dos factores: factores higiénicos, que son todas aquellas que rodean al

individuo cuando trabaja, implica tanto físicas como ambientales del trabajo, y factores
motivacionales las cuales vienen a ser todas aquellas relacionadas con el contenido del cargo en

si, los cuales producen un efecto de satisfacción duradera y por ende un aumento en su

productividad y un aumento en los niveles de eficiencia.

8 Clima Organizacional

Para Chiavenato (2003), el concepto de motivación es individual y conduce al de Clima

Organizacional, él refiere que los seres humanos están obligados a adaptarse a una variedad de

situaciones, para satisfacer sus necesidades, y así mantener el equilibrio emocional. El autor

antes mencionado, define clima como: “el estado de adaptación, el cual se refiere no solo a la

satisfacción de las necesidades fisiológicas o de seguridad si no también a las necesidades de

auto clima y de autorrealización” (p. 85), la imposibilidad de satisfacer estas necesidades

superiores, causa muchos problemas de adaptación, puesto que la satisfacción de ellos depende

de otras personas, en especial de aquellas tienen autoridad. Asimismo plantea que el ambiente

organizacional de una institución determinará la actitud del personal a la hora de alcanzar los

objetivos.

El clima de las motivaciones permite establecer relaciones satisfactorias de animación,

interés, colaboración; cuando la motivación es escasa, bien sea por frustraciones por

impedimentos, para la satisfacción de necesidades, el clima tiende a enfriarse y sobrevienen

estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad,

agitación, inconformidad, características de situaciones en que los empleados se enfrentan

abiertamente contra la empresa o la institución. Toda organización, representa el medio que le

permite a las personas alcanzar sus objetivos individuales, relacionados directa o indirectamente

con el trabajo, así como mantener una actitud positiva y favorable, que represente no tan solo,
euforia y entusiasmo, sino también disgustos e impaciencias o que lo alegran y satisfagan, y que

sin embargo llevan a las personas a permanecer dentro de la organización.

Para Chiavenato (2003), el clima organizacional también representa “factores importantes

en la determinación de la calidad de vida en el trabajo” (pág. 325). Cuando es pobre, conduce a

la alineación del empleado y a la insatisfacción, a la mala voluntad, a la caída de la productividad

y a comportamientos contraproducentes, tales como: sabotaje, ausentismo y otras. Si es

satisfactorio, llega a un clima de confianza y respeto mutuo.

 Bibliografía
Campbell, J. P., Dunnete, M. D., & Lawyer, E. E. (1970). Managerial Behavior

performance, and efectivrness . Ney york: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2001). Administración, teoría, proceso y práctica. Colombia: McGraw -

Hill.

Edward, L., & Lloyd, S. (1972). A casual Correlationtest of the need- hierarchiconcept

organization behavior and human performance. New York.

Friedrich, D. (1982). Psychologisches Wörterbuch Anhang: Test und Testautoren /

Bibliographie. Bern Hans Huber.

Galindo, M., & García Martínez. ( 1985). FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN.

México: Trillas.

Galvanovskis. (1995). CPsicologia y envejecimiento. Mexico.

Gómez Vela, M., & Sabeh, E. N. (1995). CALIDAD DE VIDA. . Salamanca.

Herzberg, Mausner, & Snyderman. (1959). Motivacion en el Trabajo. New York: Jhon

Wiley & Sons Inc.

Hodgetts, R. (1986). Comportamiento en las Organizaciones. Mexico: Nueva Editorial

Interamericana.

Koontz, H. (1998). Administración, Una perspectiva global. Mexico: Mc Graw Hill, 11ª

Edición.

Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). Administracion Una Perspectiva

Global y Empresarial. Mexico: Mc Graw Hill.

Lawyer, P. (1968). Managerial attitudes and performance. Illinois: Irwin Inc.

Manfred, M. N. (1998). desarrollo a escala humana conceptos, aplicaciones y algunas

reflexiones. Barcelona.
 Maslow, A. H. (1954). Motivacion y Personalidad. New York : Harper.

Maslow, A. (1991). teoria de la motivacion humana en Psicologia. Madrid: Diaz de

Santos.

Mc Farland, D. E. (1989). Administracion de personal Teoria y practica. Mexico: Fondo

de Cultura Económica.

Pikle, H. B. (1993). Administración de Empresas, pequeñas y medianas. Mexico: Limusa

Noruega Editores .

Reeve, J. M. (1994). Motivacion y Emocion. Madrid: MC Graw Hill.

Reig. (1996). Modelos de Motivacion. Mexico: Mc Graw Hill.

Reyes Ponce, A. (2004). Administracion de Empresas Teoria y Practica. Mexico: Limusa

S.A.

Robbins, S. P. (1994). Administración teorica y practica. Mexico: Prentice Hall.

Sherman, A. W. (1999). Administración de recursos humanos /Arthur W. Sherman,

George W. Bohlander, Scott Snell ; traducción Juan Carlos Jolly Vallejo ; revisión técnica de

Enrique Rico López. México : International homson Editores .

Sikula, A. F., & Kenna, J. F. (1979). Administracion de Recursos Humanos Conceptos

Practicos . Mexico : Limusa.

Stoner, J. A. (1997). Administración . Prentice Hall& IBD.

Stoner, J. (1989). Administración. Mexico: Prentice Hall.

Weinert, A. B. (1985). Manual de Psicologia de la organizacion . Madrid: Herder.

Werther, W. B. (1995). Administracion de recursos humanos 6ta edicion. Mc Graw Hill.