Alejandro Estrada Reyes Derecho Laboral

EL PERÍODO DE PRUEBA Y LA ESTABILIDAD LABORAL

DEFINICIÓN DE PERÍODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial de todo contrato de trabajo, sea de plazo fijo o indeterminado. Período durante el
cual el empleador somete a prueba a su trabajador para determinar si se adapta a las necesidades y
exigencias del puesto, caso contrario, podra prescindir de él, pagándole sus remuneraciones y
otorgándole los beneficios que por ley le correspondan.

Es obvio que durante este período el trabajador pueda ser despedido en cualquier momento y sin
necesidad que el empleador invoque causa justa.

DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA

1. TRES MESES.- Por lo general los Períodos de Prueba tienen esta duración; salvo casos especiales
que la ley contempla y siempre que se pacten por escrito.
2. SEIS MESES.- Sólo procede cuando se requiere a un trabajador CALIFICADO O DE CONFIANZA y
siempre y cuando, la ampliación, HASTA seis meses, conste en PACTO ESCRITO. Caso contario el
Período de Prueba se considerará de una duración de tres meses.
3. DOCE MESES.- Sólo procede cuando se requiere a un trabajador que desempeñe CARGO DE
DIRECCION y siempre que la ampliación, HASTA doce meses, conste en PACTO ESCRITO. Sino el
P.P. se considerará de tres meses.

DERECHOS DEL TRABAJADOR SUJETO A PERIODO DE PRUEBA

Todo trabajador sujeto a Período de Prueba, tiene similares derechos a los trabajadores
permanentes. En consecuencia les corresponde, según ley:

1. Ingreso a Planillas.- A las 72 horas de ser contratado.

2. Inscripción en el ESSALUD y la ONP ó AFP.
3. Otorgamiento de Boleta de Pago.
4. Otorgamiento de Certificado de Trabajo al cese.
5. Pago de Beneficios Sociales al Cese.- Vacaciones Truncas, C.T.S. y Gratificaciones
Proporcionales.

BENEFICIOS SOCIALES EN PERIODO DE PRUEBA

Siempre y cuando el trabajador tenga una jornada diaria no menor de cuatro horas y haya
completado por lo menos un mes de servicios, le corresponderá al cese:

1. GRATIFICACIONES PROPORCIONALES.- Equivalente a un sexto de la remuneración mensual

computable por cada mes calendario completo. (Con descuentos).
2. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.- Equivalente a 1/12 de la remunerac. comput.
mensual por c/mes de trabajo y 1/30 del 1/12, por cada día. (Netos y sin descuentos por
aportaciones).
3. VACACIONES TRUNCAS.- Equivalente a 1/12 de la remuneración mensual por cada mes de
trabajo y 1/30 del 1/12, por cada día. (Con descuentos por aportaciones).

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

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El trabajador despedido injustificadamente después de tres meses, ya sea contratado a plazo

indeterminado o plazo fijo (sujeto a modalidad), tiene derecho a una indemnización por despido
arbitrario.
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es la paralización temporal del contrato de trabajo, producido por una causa temporal pasajera o
accidental.

CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La suspensión del contrato de trabajo puede ser:

1. SUSPENSIÓN PERFECTA; El trabajador no labora y el empleador no tiene que pagar

remuneraciones. Ejemplo: Suspensión por medida disciplinaria; el ejercicio del derecho de
huelga; subsidio por maternidad; etc.

2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA; no hay prestación de servicios, pero sí hay pago de remuneración,

en los casos señalados por Ley. Por ejemplo, vacaciones anuales, descansos semanales o en
feriados; etc.

3. SUSPENSIÓN MIXTA: El trabajador no labora, la empresa empieza pagando y después deja de

pagar. Ejemplo: subsidios por enfermedad, Licencia sindical.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La Ley señala los casos en los que el contrato de trabajo se suspende, por ejemplo:

 Invalidez temporal.
 Maternidad 90 días.
 Enfermedad y accidente comprobados.
 Descanso vacacional.
 Licencia para desempeñar cargos civiles y el servicio militar.
 Sanción disciplinaria.
 Licencia para desempeñar cargos sindicales.
 Inhabilitación administrativa o judicial por no más de 3 meses.
 Caso fortuito y fuerza mayor, por un máximo de 90 días.
 Detención del trabajador, sin mediar condena.
 Permiso o licencia otorgada por el empleador.
 Ejercicio del derecho de huelga.

EL DESCANSO MÉDICO O INCAPACIDAD TEMPORAL

Los primeros 20 días de descanso médico, durante un año calendario, los pagará la empresa, los
restantes días de descanso médico y hasta un máximo de 11 meses y 10 días los pagará ESSALUD
(subsidio por enfermedad). En caso que la incapacidad física se prolongue más allá del a ño, el
trabajador será derivado al sistema de pensiones para que se le otorgue una pensión de invalidez
que será cubierta por la ONP ó AFP respectiva.
CERTIFICACIÓN DE LA INVALIDEZ

La invalidez temporal suspende el contrato de trabajo; la invalidez permanente extingue el contrato

de trabajo.
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En ambos casos, la certificación de la invalidez, a elección del empleador, se puede solicitar a

ESSALUD, Ministerio de Salud o a una Junta de Médicos, designada por el Colegio Médico del Perú .

CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la
suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser
posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata
reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión
transcurrido.

LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la
relación laboral por el lapso de su duración.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo, entendido como un acuerdo entre un trabajador o mas se obligan a

prestar servicios a una persona o a una empresa bajo su dirección y dependencia a cambio de
una contraprestación o remuneración. De esta definición se extrae las siguientes precisiones,
que el contrato de trabajo se produce para realizar labores u obras por personas humanas
sujetas a reglas o límites que se dan durante la continuidad de las labores, vale decir, no son
abiertas, por cuanto caen dentro del control del empleador quien a la vez se encuentra
igualmente sometido al cumplimiento de sus obligaciones.

El contrato de trabajo de la cual nace la relación de laboral o de trabajo resulta obligatorio e n su

cumplimiento de los derechos y deberes que él genera a las partes contratantes; sin embargo el
desconocimiento o incumplimiento de sus efectos por parte del empleador no lo es mismo
cuando el trabajador lo incumple ya que por ser éste el más débil de la relación de trabajo sufre
las mayores consecuencias no sólo en su economía sino en su vida personal y familiar. Tanto en
el contrato indeterminado o los modales existe la obligación de cumplirse no sólo por la
observación de la buena fe sino porque así lo exige la normatividad laboral que en buena cuenta
constituye el respeto al Estado de Derecho Democrático que debe ser observado sobre todo por
los empleadores.

Por eso la observancia de las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo es simplemente

entender que lo más importantes es que en toda prestación de servicios siempre existe el
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desplegó de una fuerza humana lo que se tiene que respetar por mas fundamental que sea la
obrar a desarrollar, solo así se estará considerando el principio de humanización del derecho
laboral.

2. CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Como hemos señalado el contrato de trabajo que se trasluce durante toda la ejecución – tracto
sucesivo - de la obra obliga al trabajador a observar las obligaciones contractuales como el
hecho de realizar las labores en forma personal - intuito personae - elemento del contrato de
trabajo, usa su fuerza física para la materialización del servicio; pudiendo efectuarla mediante
terceros previa autorización del empleador; de la misma manera se obliga a cumplir las normas
legales vigentes básicamente lo previsto en el Decreto Supremo 003-TR y demás normas
conexas y complementarias, así como de las normas estatutarias o reglamentarias. Sin duda,
que el incumplimiento de sus obligaciones obviamente incurre en responsabilidad disciplinaria,
que se produce mediante un proceso debido, la cual puede resultar una sanción desde la más
mínima a la más grave, como puede ser llamada de atención, suspensión y el despido, e incluso
responde por los daños y perjuicios que la haya causado económicamente al empleador quien a
su vez éste puede retener su CTS conforme lo preceptúa el TUO del Decreto Legislativo 650;
concordante con el Decreto Supremo 003-97-TR.

Como consecuencia de la comisión de la falta grave que comete el trabajador eventualmente

puede tener contenido penal la que paralelamente será perseguida y sancionada en contra del
trabajador. Al respecto las jurisprudencias uniformes sobre el particular sujetándose al artículo
59 del Decreto Supremo 003-97-TR ha establecido que la tipificación de un delito es
independiente de cualquier sanción de naturaleza laboral e incluso puede arrogarse a
responsabilidades de carácter civil.

3. EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Así como el trabajador se somete a una serie de obligaciones que impone la propia relación
laboral la cual emerge del contrato de trabajo, de la misma manera, el empleador esta obligado
a respetar las condiciones de dicho contrato, como es el pago de la remuneración en el tiempo
establecido o de acuerdo al tiempo que establece la costumbre, respetar la condición de su
servidor – derecho a la dignidad – fiscalizar el desarrollo y la eficacia de las labores. Desde el
marco normativo, tiene la obligación de respetar los derechos que se deriva del contrato de
trabajo y de las previstas del Decreto Supremo No 003-97-TR, Decreto Legislativo 713
otorgamiento de las vacaciones, gratificaciones, etc, y las normas complementarias que regulan
la relación de trabajo. También se produce responsabilidades del empleador cuando no se
observa el cumplimiento de sus obligaciones que perjudican al trabajador, como los actos de
hostilidad que son las faltas graves que cometen los empleador, susceptibles de ser
demandados e incluso pueden dar lugar a considerarse como despido a favor de los
trabajadores, no escapándose de responsabilidades civiles y penales como el hecho de poder
ser denunciado por el delito contra la libertad de trabajo.

4. CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como se podrá apreciar la finiquitación del contrato a tenor de su consensualidad se puede

producir sea por la voluntad del propio trabajador de dar por terminada la relación laboral e
incluso tratándose de los modales antes del vencimiento del mismo, ocurriendo lo mismo en la
relación laboral indeterminada, como es la renuncia voluntaria, el muto disenso, por causales de
fuerza mayor o fortuito como es el fallecimiento del trabajador, del empleador, por invalidez
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absoluta permanente, por jubilación y debido a su conducta del trabajador y empleador se

produce el despido arbitrario. En buena cuenta, cuando se producen estas causales en ambos
contratantes termina la relación efectiva de las labores u obras, lo cierto es que muchas veces
desde el punto de vista legal, ésta relación persiste hasta el cumplimiento cabal del pago de los
beneficios sociales.

Nos centraremos en hacer un estudio de estas causales, en relación a la normatividad vigente

como es el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No 003-97-TR.

Artículo 16.- Son causales de extinción del contrato de trabajo:

a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador
e. La invalidez absoluta permanente
f. La jubilación
g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley. "

3.1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.- Marco legal inciso a) del artículo 16 del Decreto
Supremo 003-97-TR. Como quiera que las labores a desarrollar son producidas por el
trabajador en forma personal como una de las características del contrato de trabajo de
ser – intuito personae – desde que el objeto del contrato son justamente la ejecución de
la prestación de servicios – tracto sucesivo – por el fallecimiento del trabajador opera en
forma inmediata la extinción de la relación laboral, no siendo posible que esta sea
realizada por sus parientes o terceros; sin embargo, los derechos sociales ganados por el
principio de la irrenunciabilidad de los derechos, se extienden a sus herederos.

3.2. EL FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR PERSONA NATURAL.- En el mismo modo cuando

fallece el trabajador, así también cuando el empleador fallece se extingue la relación
laboral, desde que tratándose de persona natural generalmente no es posible continuar
con la actividad o negocio y como quiera que el trabajador labora para ganarse un
sustento, éste no podría ser obtenido al fallecimiento del empleador. En este caso nuestra
legislación laboral el artículo 17 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
permite que los herederos del empleador acuerden por escrito con el trabajador que éste
continúe prestando servicios por un lapso que no excederá de un año, a efectos de
proceder a la liquidación del negocio, acuerdo para su registro correspondiente deberá
ser puesto en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo. Sin embargo, si los
herederos no pretenden la liquidación del negocio es posible que el trabajador continúe
claro es, con otro nuevo empleador.

Tratándose de un empleador de una persona jurídica casi siempre subsiste, porque la

relación jurídica laboral no se constituye con sus integrantes sino con el ente colectiv o, de
tal modo, que al fallecimiento de cualquiera de sus integrantes no siempre se extingue el
contrato de trabajo, las labores productivas continúan desarrollándose; en ambos casos,
los beneficios sociales son garantizados, a tenor del principio persecutorio.

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3.3. RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR.- El marco legal se encuentra en el

artículo 16 inciso b) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. De su
interpretación normativa se colige que como quiera que el contrato se perfecciona con el
simple consentimiento de las partes, en la misma forma termina el contrato pero sólo le
incumbe dar por terminada de dicha relación jurídica al trabajador quien ejerciendo su
derecho de libertad contractual – libertad de trabajo – que se sustenta en el artículo 62 de
la Carta Política, expresa su determinación de retirarse de su centro de trabajo, no siendo
necesario que ella contenga causas de justificación del retiro voluntario.
En tal sentido es un acto formal y receptivo que constituye un derecho u nilateral del
trabajador en el cual expresa su manifestación de voluntad libre que pone fin al contrato
de trabajo o de retirarse del centro de trabajo en que presta sus servicios, de cuya
decisión le corresponde al empleador de aceptar la renuncia con observancia del plazo de
preaviso que la carta de renuncia contiene.

Sin embargo, aún cuando ésta deviene en una expresión de su derecho a la libertad de
trabajo, sea para mejorar su situación económica, satisfacción personal que reposa en la
dignidad humana, en cuanto a su procedimiento responde a una formalidad prevista por
la ley (DS), primero se requiere que el trabajador avise por escrito con treinta días de
anticipación a la fecha de terminación del cese a su centro de trabajo, ello con el objeto
de evitar la posibilidad de atribuirse una causa justa de despido por abandono de trabajo
al trabajador. De tal suerte que el acto de la renuncia debe ser expresa cierta e inequívoca
desprovista de algún vicio de la voluntad para que sea eficaz y válida, ya que si detrás de
ella existen actos de exigencias debe accederse a pensar que no se trata de una renuncia
voluntaria, sino equiparable al despido, en todo caso el análisis de la renuncia observada
por el trabajador corresponde calificarla al juez. Corresponde al empleador al recepcionar
la renuncia del trabajador calificar el plazo legal de la exoneración de los treinta días, lo
cual en muchas veces estará condicionado a la especialidad de su labor, importancia de la
obra, en la que seguramente no exonere el plazo de ley por lo que tendrá que trabajar
obligatoriamente hasta la fecha del cese, en este caso el empleador esta obligado a
contestar por escrito dentro del tercero día; de lo contrario no da respuesta de dicha
exoneración implica que el trabajador dejara de laborar a la fecha prevista e indicada en la
carta de renuncia.

La exoneración del plazo que prevé la renuncia prevista en la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, se regulado con la finalidad de que sea el empleador quien evalúe
el utilidad del trabajador, la necesidad del servicio y sobre todo para que el empleador
tenga oportunidad suficiente de sustituir al trabajador saliente, con el objeto de no alterar
el proceso normal del desarrollo productivo. Hubiese sido importante que la ci tada ley
también hubiere regulado en profundidad los actos reales que contienen una decisión de
esta naturaleza, porque muchas veces, se produce por decisiones contrarias a la voluntad
de los trabajadores, de tal manera, que en esta medida se protegería a los mismos. De
otro lado, que pasaría si un trabajador después de decidir renunciar voluntariamente y
aún no deja de laborar en su centro de trabajo se retractaría de la misma, se considera
que si el empleador califica la exoneración del plazo y por ende tiene ya recepcionada la
renuncia, de encontrar muy útil al trabajador por diversos motivos puede aceptar está
decisión, sólo de mutuo propio, y no porque se encuentre exigido por la ley por cuanto no
lo prevé la retractación.

El entendimiento de las cosas, hace pensar que es mejor frente a una renuncia voluntaria
la aceptación de la misma sea exonerando el plazo o no de parte del empleador, porque
ella proviene de un estado emocional investido por diversos factores, que bien podría ser

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una salubridad para la empresa, de lo contrario, ambos contratantes se generarían

dificultades, que redundaría en el proceso productivo, ya que el gran porcentaje de la
renuncias voluntarias obedecen siempre por la búsqueda de mejores condiciones
económicas entres casos reposa en la aspiración del buen trato.

3.4. EL TÉRMINO DE LAS LABORES.- El contrato de trabajo prevé no sólo las condiciones, las
remuneraciones, sino también las formalidades respecto al tiempo de perduración de la
prestación de servicios como formas naturales se da siempre en cualquier contrato, pero
con mayor precisión se producen en los contratos modales implicando el cumplimiento en
sus propios términos en virtud de los efectos de la autonomía de la voluntad de las partes
contratantes.

Se debe precisar, que la contratación modal siempre es expresa y formal que concluye
una vez finalizada la obra o servicio, pero si el trabajador continuara laborando sin
haberse renovado el contrato, se convierte en uno de duración indeterminada, conforme
lo establece el artículo 77 inciso b) de la LPCL.

3.5. EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA.- Es una eventualidad que la

producirse, cese automáticamente los efectos del contrato, constituye el término del
mismo que se encuentra previsto en dicho contrato, debe ser lícita y posible para la
validez de dicha condición un ejemplo claro es el término del contrato durante su período
de prueba, pues al producirse no responsabiliza a quien asume la alternativa de
materializarlo.

3.6. EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO.- Se encuentran pactados en los contratos que se
celebran a plazo determinado en la medida que la naturaleza de la labores legalmente lo
permitan, cumplido el plazo previsto constituyen una de las formas naturales de poner fin
a los contratos de trabajo, no acarreando responsabilidad en ninguna de las partes, salvo
los derechos sociales que le pueden corresponder al trabajador deben ser abonados por
los empleadores. La jurisprudencia laboral se ha encargado de precisar que si se cumple
con el plazo previsto en el contrato y se da fin a él con observancia del plazo pactado no
es equiparable al despido arbitrario, pero si el trabajador continuara prestando servicios
después del vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas, se considerará
que dicho contrato se ha convertido en uno de plazo indeterminado conforme lo dispone
el artículo 77 inciso a LPCL.

3.7. EL MUTUO DISENSO.- La manera clásica de poner fin al contrato de trabajo siempre se ha
producido por un acto unilateral del trabajador. Es una causal novedosa que regula la Ley
de Fomento al Empleo, no fue prevista en ninguna de las leyes que regulaban las
condiciones y derechos de los trabajadores. El marco legal se encuentra en el artículo
….del Decreto Supremo número 003-97-TR. Es un acto bilateral mediante la cual las partes
contratantes dan por terminada la relación laboral. , de mutuo y común, vale decir que
este medio de extinción del contrato de trabajo se produce cuando éste se esta
ejecutando en cualquiera de las forma de contratación laboral. La forma mas frecuente
que pruebe la existencia del acto es en la liquidación de los beneficios sociales.

3.8. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.- El contrato de trabajo se genera para producir

una determinada actividad que favorece al propietario de la empresa y para que el
trabajador perciba una remuneración que asegure la satisfacción personal y familiar.
Obviamente, cuanto más íntegro físicamente se encuentre el trabajador será mejor la
utilidad que le brindara al empleador, contrario sensu, el infortunio del trabajador en su

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capacidad para el trabajo le restará tal utilidad, de tal modo que la invalidez absoluta o
definitiva como circunstancia que se puede dar dentro de la continuidad del trabajo o
fuera de la relación laboral, ocasiona gravemente la posibi lidad regular de seguir
laborando. Se habrá perdido la esencia de la contratación cuando se produce esta
posibilidad grave para el trabajo. Como quiera, que esta tiene incidencia con la relación
de trabajo, ya que a consecuencia del trabajo se efectúa la tributación ante el Seguro
Social, su calificación de la invalidez se produce necesariamente con opinión de una junta
médica, con el objeto de otorgar un beneficio inoficioso.
3.9. LA JUBILACIÓN.- Es un derecho previsional que se adquiere por el transcurso del tiempo y
en relación a los años de aportación prevista por la ley de la materia a favor del
trabajador. Como derecho de la seguridad social implica que cumplido el tiempo para
jubilarse opera en forma automática repercutiendo en la relación laboral por cuanto se
extingue de manera inmediata. En el Perú para los varones a los 70 años de edad se
extingue el contrato de trabajo y para las mujeres a los 65 años de edad, cabiendo
también la jubilación facultativa siempre que tenga derecho a pensión de jubilaci ón. En la
actualidad es otorgada por la ONP y por las instituciones privadas previsionarias.

En consecuencia, el empleador podrá cesar al trabajador, obligándolo a jubilarse, siempre

que se cumplan los requisitos siguientes:

 Que el trabajador varón o mujer cuente con 65 años de edad como mínimo.
 Que el trabajador tenga un mínimo de 20 años de aportaciones a la ONP.
 Que la empresa se obligue a pagarle una pensión adicional de por vida, equivalente
a la diferencia entre la pensión y el 80% del último sueldo y se obligue a reajustarla
en la misma proporción en que se reajusta la pensión.
 La jubilación es obligatoria y automática cuando el trabajador cumple los 70 años de
edad, salvo pacto en contrario, siempre que el trabajador reúna los requisitos para
percibir pensión de jubilación.

3.10. EL DESPIDO.- Es un acto unilateral proveniente del empleador como consecuencia de su

poder de autoridad o disciplinario cuando se producen graves irregularidades en la
conducta del trabajador, alterando el proceso productivo, las relaciones personales y
perjudicando económicamente a su centro de trabajo. Este se produce cuando la
comisión de la falta grave es justificada y haga imposibilidad el normal desenvolvimiento
de la relación laboral. Se produce, independientemente de la naturaleza del contrato de
trabajo por trasgresión de las normas de la Ley de Fomento al Empleo, es decir cuando se
produce grave indisciplina de parte del empleador, sujetándose a un procedimiento
sumarial, como es remitiendo una carta de preaviso que contiene el conocimiento al
trabajador de su falta grave, para que haga su descargo dentro del plazo de 6 días
naturales, luego el empleador le remitirá la carta de despedida, no estando prohibido de
remitirse carta notariales. La prueba del despido le corresponde al trabajador y las causa
al empleador, éste es calificado jurisdiccionalmente por el juez, sea injustificado cuando la
causa del despido no este probado o estando probado se vulnere el principio de
proporcionalidad y razonabilidad e improcedente cuando el despido no se ha seguido el
debido procedimiento de ley. En realidad, el despido cuando se justifica responde a
corregir las conductas de los servidores, no sólo porque evitara la alteración del proceso
de producción sino que constituye un ejemplo para los demás trabajadores.

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EL DESPIDO LABORAL SUBJETIVO

D.S. 003-97-TR, T.U.O. D.LEG. 728

CONTRATO A PLAZO FIJO E INDETERMINADO

DESPIDO LÍCITO DESPIDO

D. INDIRECTO DESPIDO NULO Ó
O CAUSAL ARBITRARIO
DESPIDO INCAUSADO
ARTS. 23, 24 y 25
Acto Hostilidad
AL MARGEN
equiparable al despido SIN CAUSA JUSTA y en
Arts. 22, 23,
ELEMENTOS Art. 30, 34, 36, 37, 38, 42 casos del Arts. 29, 34, 36,
24, 25, 31, 32,
1. JUSTO: Por 37, 38, 40 y 42
incapacidad, o Falta 34, 36, 37, 38
Grave. Sin la •Pago inoportuno
Arts. 22, 23, 24 y 25
2. PROCEDENTE:
existencia de
causa justa o
•Reducc. Remunerac. •Actividad Sindical
Prueba, Pre aviso, plazo 6 no poder
o categoría
•Candidato o
días y Carta de Despido. probarse la •Traslado injustificado Representante trabaj.
Arts. 31 y 32 causa justa •Poner en riesgo vida o •Presentar queja o
señalada en la salud del trabajador denuncia, ante Autoridad,
PAGO DE BENEFICIOS
ley (en juicio) •Actos de violencia o en contra empleador
SOCIALES Y
injuria grave
•Por discriminación
CERTIFICA DO DE •Discriminación •Por embarazo
TRABAJO. •Hostig. sexual
REPOSICIÓN CON
INDEMNIZ. POR DESP. ARBITRARIO DEVENGADOS ó I.D.A.,
PAGO Bs. Ss. Certificado Trabajo Bs. Ss. y Certificado T.

Contratos a Plazo Fijo Contratos a Plazo Indeterminado

1 Rem. y media X c/ mes dejado de 1 Rem. y media X c/año, 1/12 X
laborar y 1/30 X C/día. con TOPE C/mes y 1/30 X C/día. con TOPE

EL DESPIDO LABORAL

1. Causa justa de despido

El trabajador que labore 4 o más horas diarias sólo podrá ser despedido por causa justa
debidamente comprobada.

La causa justa debe estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador (Art. 22º).

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2. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad

 Detrimento de la facultad física o mental del trabajador.
 Rendimiento promedio deficiente.
 Negativa injustificada a someterse a examen médico (Art. 23º).

3. Causas justas de despido relacionadas con la conducta

 Comisión de falta grave.
 Condena por delito doloso.
 Inhabilitación judicial o administrativa del trabajador por más de 3 meses (Art. 24º).
4. Imputación de faltas
En los casos en que se impute falta grave relacionada con la capacidad del trabajador, el
empleador deberá concederle 30 días al trabajador para que éste demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia(Art. 31º, 1er párrafo).

5. Investigación de faltas
Mientras se investigan los hechos imputados como falta grave, el empleador podrá exonerar
al trabajador de la asistencia, reconociéndole el derecho de defensa y demás beneficios (Art.
31º, 2º párrafo).

6. Faltas graves
Las faltas graves que dan lugar a despido justificado son las siguientes:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral; la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores; la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad;

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente

con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o
de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el
apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o

de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos,
en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
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someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho

estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema
violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta.

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas
por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en
un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

i) El acoso sexual

7. Descargos del trabajador

El trabajador tiene derecho a formular sus descargos sobre la imputación de una falta grave,
dentro de los 6 días de notificada la carta, previo al despido, que debe cursar el empleador
(Art. 31º).

8. Indemnización por despido arbitrario

El trabajador despedido arbitrariamente luego de superado el período de prueba, tiene
derecho a una remuneración y media por año completo de servicios, y dozavos y treintavos,
según corresponda, por concepto de despido arbitrario (Art. 38º).

9. Prescripción de beneficios sociales

El plazo para reclamar otros derechos sociales es de cuatro (04) años.

10. Despido nulo

Son causas de despido nulo, con derecho a reposición y al pago de las remuneraciones dejadas
de percibir desde la fecha de despido hasta la reposición, las siguientes:

 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

 Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Art. 25;
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
 El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación
o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir .

Consultas: Cel 99941 – 1314 aestradar@cal.org.pe estradaasesores@yahoo.es

Alejandro Estrada Reyes Derecho Laboral

Lo dispuesto anteriormente es aplicable siempre que el empleador hubiere sido

notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa. (Ley Nº 27185).
Durante el proceso, el juez no podrá ordenar la reposición temporal del trabajador

11. Despido Indirecto (Actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario)

El trabajador que se considera afectado por actos de hostilidad del empleador antes de
demandar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador para que dentro de las
6 días naturales efectúe los descargos o enmiende su conducta. Son actos de hostilidad los
siguientes:
 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador.
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
 Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. (Art. 30º).

12. Procedimiento para el despido del trabajador

 No procede el despido si previamente no se le ha otorgado un plazo de 6 días para que

el trabajador pueda defenderse de los cargos que se le formulan
 Si el trabajador no contesta dentro del plazo señalado o si la respuesta no es
satisfactoria el empleador procederá al despido (Art. 32º).
 El despido es comunicado por escrito al trabajador indicando la causa y la fecha de cese.
 El despido fundado en causas relacionadas con la conducta o capacidad del trabajador,
no da lugar al pago de indemnización (Art. 34º).

13. Despido arbitrario

El trabajador despedido sin expresión de causa o por falta grave no acreditada tiene derecho al
pago de una indemnización por despido arbitrario si es que ha cumplido el periodo de prueba
(Art. 34º).

 La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media (1

1/2) por cada año completo de servicios, con el máximo de 12 remuneraciones (Art 38º).
 Las fracciones de año se pagan por dozavos y treintavos.
 En caso de contrato a plazo fijo es de 1 remuneración y media por cada mes completo
que falte por terminar el contrato.

14. Caducidad

El plazo para demandar ante el juzgado de trabajo la nulidad de despido, el despido arbitrario
y la hostilidad caducan a los 30 días naturales-hábiles de producidos los hechos

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