UNIVERSIDAD NACIONAL

DE LA AMAZONIA PERUANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y DE NEGOCIO

ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION
SEDE – REQUENA

RELACIONES INDUSTRIALES
DOCENTE
Lic. VICTOR HUGO CESPEDES BERROCAL Mg.

X CICLO 2017
Relaciones Industriales Lic. Víctor Hugo Céspedes Berrocal. Mgr

LAS RELACIONES INDUSTRIALES.

Definiciones.
Las Relaciones Industriales nacen de la relación de la parte administrativa de una empresa
y los trabajadores, sobre todos con los trabajadores involucrados en sindicatos.

Algunos factores que influyen en su creación esto quiere decir que a través de este proceso
llevaremos todo lo necesario para este cumplimiento de normas como la matemática y la
ciencia que son dos teorías distintas pero tienen la misma enseñanza (sus ventajas son:
elaboración de cargos recursos humanos suscripción de planes entre otros.

Para Teodosio Palomino:

Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la
más eficiente actuación y función de sus encargados, y lograr al mismo tiempo los objetivos
de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio
y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación
en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de
las empresas dependen de las personas que en ella trabajan.

Son la personas las que producen, venden , sirven al cliente, toman decisiones, lideran,
motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las empresas y
también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas.
En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco tiempo,
otras de administración de recursos humanos como una visión más dinámica que
predomino hasta la década de 1990.

Para Idalberto Chiavenatto.

Hoy en día, también se habla de Administración de Personas, como un enfoque que tiende
a visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades
intelectuales. Sin embargo, la tendencia de hoy, habla de las personas como personas, no
como recursos empresariales.

Las relaciones industriales o RR.II. refieren al vínculo que se establece entre la parte
administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla
entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan

con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.

Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal ventaja
competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en ella. Por
lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos
y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos empresariales.
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Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la fuerza

laboral de forma adecuada para que ésta logre su desarrollo personal y profesional. De
esta manera, la empresa contará con empleados motivados que impulsarán sus acciones.

Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones industriales son los
ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia. Este es un proceso activo, donde
se crean reglas o se adaptan las existentes según el contexto. Por eso, la tarea de las
relaciones industriales es administrar e interpretar los procesos productivos, donde estas
reglas funcionan como guía.

Hay reglas que son generales (se originan en el gobierno, por ejemplos aquellas que fijan
el salario mínimo) y otras que son particulares.

Los grandes avances tecnológicos que se han vivido en los años en el mundo, han
modificado absolutamente la forma de trabajar de las empresas, haciendo que las labores
de cada uno se asemejen a las de las que pertenecen a su mismo sector en términos
productivos y en cuanto a maquinaria implementada; sin embargo todavía existe un factor
que permite la singularidad de las compañías son las personas que de ella forman parte,
el capital humano que ésta posee. Y son esas personas las encargadas de producir,
vender, tomar decisiones, motivar, difundir, ne fin de sacar adelante la empresa y le dan
su propia personalidad.

Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión a Administración de

Recursos Humanos o Administración de Personas, pero sea cual sea el término que se
utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de personalizar y de administrar las capacidades
y habilidades del personal para enfocarse en una mejor productividad y una inserción
rotunda en el mercado.

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales
son los que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes deberán tomar
decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro de la compañía
sino también para mejorar la productividad a través de métodos y técnicas específicos, los
cuales están enfocados a cumplir una serie de objetivos. Los objetivos pueden ser:

 Objetivos en la sociedad:
Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero y patrón y organizar
los servicios que ofrece la organización;

 Objetivos funcionales:
Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y el tipo de actividad que
desarrollará y la evaluación del desempeño esperado;

 Objetivos Corporativos:
Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la selección del personal,
capacitación, evaluación y valoración del mismo;
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 Objetivos Personales:
Aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en particular y de la
empresa en general.

Cabe mencionar para finalizar que en los departamentos de relaciones industriales son
muy diversas las actividades que se realizan, todas ellas enfocadas al buen rendimiento
de la compañía. Es importante agregar, por tanto, que cada empresa es un mundo y lo que
en ella se realice en estos aspectos es muy particular, por lo que para comprender lo que
una compañía necesita en materia de relaciones industriales, es importante encontrarse
dentro de la misma para estudiar a fondo su desarrollo.

Relaciones Laborales e Industriales en la Edad Media.

Durante la Edad Media, el régimen de la esclavitud se vio atenuado con respecto al antiguo
régimen por dos factores muy importantes: El ideológico, motivado por la expansión del
Cristianismo y por las masivas deserciones de los esclavos rurales que abandonaron las
tierras a las que estaban sometidos. Sin embargo, esta decadencia no supuso la
desaparición de la esclavitud, sino que tomo otra forma.

El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecían de libertad completa, los
siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos hombres libres que cuando el
estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos a ellas.

Los siervos tenían otro status jurídico, al serle reconocida la naturaleza de personas y no
de cosa. Así mismo, la condición de siervo era hereditaria, quedando obligados a prestar
servicios a su señor. Además, sucedían muchas situaciones jurídicas como la de los
siervos de la casa (esclavos prácticamente) y los siervos rurales.

Es la Edad Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta dentro de una
incipiente económica de mercado y de algunas ciudades: los gremios que aparecen en la
Alemania del S. XI y herederos de antiguas cofradías religiosas.

El Gremio tenía sus ordenanzas, y tenía tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y
Aprendices. Así mismo, el esquema jurídico del contrato de aprendizaje, ha pasado hasta
nuestros días, con la diferencia de que si bien el aprendiz trabaja para el Maestro para
aprender un oficio, y el maestro se comprometía a enseñar y a la manutención, el aprendiz,
en la actualidad recibe una remuneración por el fruto de su trabajo.

Surgimiento del Capitalismo.

Todo empezó en el feudalismo (con la Europa central del s. XV) cuando existían
terratenientes que prestaban sus tierras a cambio de un tributo, los tributos eran como las
cosechas que se obtenía de la tierra, entre otras cosas, por lo que ellos no trabajaban.

En el siglo XX
En el siglo XX surge la revolución industrial como fuente impacto de la revoluciones en la
tecnología. En 1950 se cambió de concepto y paso a llamarse administración de Personal,
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ya no se trataba solo de mediar desacuerdos y de aminorar los conflictos, sino,

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principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y

administrar los conflictos que surgían cotidianamente.
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En 1960, el concepto sufre otra transformación, la legislación laborar se vio obsoleta y las
personas fueron consideradas como recursos fundamentales para el éxito de la
organización.

En 1970 surge el concepto de administración de Recursos humanos, viendo a las personas

como un recurso productivo o meros agente cuya actividad deben ser planteadas y
controladas a partir de las necesidades de la organización.

En la actualidad Siglo XXI.

Hoy en día se le conoce como talento humano y las personas no son recursos que la
organización consume y utiliza, y que producen cosas.

Las personas que son diferentes entre sí; están dotadas de una personalidad y
conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración
de los recursos organizacionales.

Análisis.
Luego de haber revisado y estudiado la evolución de la relaciones diría que ciertamente
luego de que el hombre no se le fuese reconocido en décadas anteriores y fue tratado
como un ser esclavo del trabajo, hoy en día esta evolución ha permitido que luego del
capitalismo de laber pasado por diferentes cambios de organización se le es reconocido
como un talento ese trabajo que cada dia es realizado por cada trabajador en cada empresa
del mundo.

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EL GERENTE

ORIGEN Y EVOLUCION DEL TÉRMINO.

A partir de hay dos maneras de analizar el trabajo gerencial, desde dos puntos de vista.

a) EL NORMATIVO.
Especifica lo que se espera que haga el gerente y se ha vinculado a las clásicas
funciones de la administración señaladas por Fayol en la década de los veinte a saber:
planificación, organización, coordinación y control.

b) EL DESCRIPTIVO.
Desde este punto de vista el trabajo gerencial se centra en las actividades que un
gerente ejecuta. Las cuales se pueden resumir en cuatro categorías:

a) Personales.
Permite distribuir su tiempo, desarrollar su propia carrera, manejar sus asuntos;

b) De interacción:
Denominadas también directivas y se agrupan en: - Directivas (gerente, enlace,
líder), - Informacionales (monitor, diseminador, portavoz) y - Decisionales
(asignador de recursos, solucionador de problemas y conflictos, negociador,
tomador de decisiones);

c) Actividades administrativas.
Permite el procesamiento de papeles y documentos, la evaluación de políticas y
procedimientos y la preparación y administración del presupuesto;

d) Técnicas:
Consideran el uso de herramientas y la ejecución de habilidades técnicas para la
solución de problemas.

DEFINICION.
El término gerente denomina a quien está a cargo de la dirección o coordinación de una
organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella, como un departamento o
un grupo de trabajo. Existe, por ejemplo, el gerente general, el gerente de finanzas, el
gerente de personal, el gerente de sección, el gerente de turno, gerente de proyecto y
otros.

Otra definición de gerente afirma que es la persona que coordina y supervisa el trabajo de
otras de tal forma que cumplan con los objetivos de la organización. Los empleados no
administrativos trabajan directamente en una labor o tarea y no tienen a alguien que les
reporte. Las organizaciones o empresas estructuradas suelen tener gerentes de primera
línea, gerentes de nivel medio y gerentes de nivel alto. En otras organizaciones de
configuraciones más generales, los gerentes pueden no ser identificables fácilmente,
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aunque alguien debe desempeñar esa función.

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En la actualidad, existe consenso, entre muchos autores, al señalar que el término gerencia
se puede definir como un proceso que implica la coordinación de todos los recursos
disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros y
conocimientos), para que a través del proceso de administración (planificación,
organización, dirección y control) se logren objetivos previamente establecidos. Por lo
tanto, se pueden distinguir tres aspectos claves al definir la gerencia como un proceso:

1. La coordinación de recursos de la organización;

2. La ejecución de las funciones gerenciales o también llamadas administrativas como
medio de lograr la coordinación y,
3. El establecer el propósito del proceso gerencial; es decir el dónde queremos llegar o
que es lo que deseamos lograr. Antes de seguir adelante es necesario saber por qué y
cuándo es necesaria la gerencia, qué hace y cómo lo hace.

El término gerente general (proviene del inglés: general manager) es un término descriptivo
para ciertos ejecutivos en una empresa que operativizan los negocios. Se considera
también un título formal para ciertos ejecutivos de negocios o empresas, aunque las
labores o funciones de un gerente general varían según la industria en la que se desarrolla
y realiza sus actividades determinada empresa.

Comúnmente, el término gerente general hace referencia a cualquier ejecutivo que tenga
la responsabilidad general de administrar los ingresos y los costos de empresa. Esto
significa que un gerente general generalmente se preocupa por todas las funciones de
mercadeo y ventas, de finanzas y de recursos humanos de una empresa, así como también
de las operaciones del día a día. Frecuentemente, el gerente general es también
responsable de liderar y coordinar las funciones de planeamiento estratégico de la
empresa. Es necesario conceptualizar el término de gerente.

a) DITCHER, señala que: "El término gerente es un eufemismo para designar el acto de
guiar a los demás, lograr que las cosas se hagan, dar y ejecutar órdenes".

b) ALVARADO, señala que: "El gerente existe para ejecutar el objetivo o misión de la
organización". A pesar de que esta misión varía según las características del contexto
donde actúe existen seis responsabilidades básicas que constituyen la esencia de su
acción, esta son las siguientes:
1. Incrementar el estado de la tecnología de la organización;
2. Perpetuar la organización;
3. Proporcionar dirección a la organización;
4. Incrementar la productividad;
5. Satisfacer a los empleados;
6. Contribuir con la comunidad.

Es por esto que el ente dinamizador del proceso hasta ahora descrito, es al que
comúnmente llamamos gerente. De allí que podamos afirmar que la gerencia es un proceso
y el gerente es un individuo que realiza acciones inherentes a ese proceso. Se conoce
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como gerentes a aquellas personas en una organización que cumplen su tarea,

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primordialmente, dirigiendo el trabajo de otros y que realizan algunas o todas las funciones
antes mencionadas.
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En muchos casos, el puesto de gerente general de una empresa o un negocio tiene otros
nombres. Algunos gerentes son llamados Presidentes, otros menos frecuentes gerente
financiero, gerente operativo, gerente de mercadeo, pero que pueden actuar bajo las
funciones de un gerente general. En todo caso, dependiendo de la compañía, las personas
con los puestos de Vicepresidente, Gerente regional, Gerente de Recursos Humanos,,
Gerente Financiero, Gerente de Producto o Gerente de Segmento los mismos que pueden
tener también responsabilidades de administración general. Del mismo modo, en las
empresas públicas y organizaciones sin fines de lucro, el gerente general puede ser
llamado Director Ejecutivo.

Como status ocupacional, administrador, directivo, manager y gerente pueden usarse

como términos intercambiables, debiendo aclarar, en este caso, que el término gerente no
se reduce a quienes ostentan oficialmente esa denominación, sino a cualquier persona (un
supervisor de línea, por ejemplo) que dirija a otros hacia el logro de ciertos objetivos
organizacionales.

Finalmente, cuando se habla del gerente, se le define como a un individuo capaz de

orientar, dirigir, tomar decisiones y lograra objetivos; depende de él su éxito personal, el de
la organización y el del grupo que está dirigiendo. De ahí resulta necesario que además de
una formación gerencial, el individuo que actúe como gerente, tenga un patrón de criterios
y una filosofía clara de la administración, de la concepción del hombre y un ideología de
trabajo, que le permita ganar apoyo efectivo y partidarios comprometidos con una misión
cuyo significado y trascendencia merece entrega.

HABILIDADES DE UN GERENTE.
Para el cumplimiento eficiente de sus funciones o el desempeño exitoso de sus roles, el
gerente necesita desarrollar determinadas habilidades. ROBERT KATZ, en un trabajo que
sigue siendo de obligatoria referencia, determinó que los directivos deben desarrollar tres
tipos de habilidades. Autores como, GARCIA, MARTIN, HERSEY, BLANCHARD, TERRY
y FRANKLIN coinciden en señalar que se necesitan tres tipos de habilidades para
desarrollar efectivamente el trabajo gerencial. Estas habilidades son:

 HABILIDAD TECNICA.
Esto implica la capacidad para usar el conocimiento técnico, los métodos, las técnicas
y los medios necesarios para la ejecución de tareas específicas. Envuelve un
conocimiento especializado, capacidad analítica en los problemas, facilidad para el uso
de técnicas y herramientas en el área específica de trabajo. Puede ser obtenida
mediante educación formal o a través de la experiencia personal o de otros.

 HABILIDAD HUMANA.
Esto es la sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de manera efectiva como
miembro de un grupo y lograr la cooperación dentro del equipo que dirige. Es el
conjunto de aptitudes necesarias para relacionarse con otras personas y trabajar en
grupos hacia el logro de objetivos comunes. Incluye el autoconocimiento (conciencia
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de sus propias actitudes, posiciones y conceptos), la empatía y las habilidades para la

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comunicación.
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 HABILIDAD CONCEPTUAL.
Esta consiste en la capacidad para percibir a la organización como un todo (en términos
de sistemas), reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismos, y como
los cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar a los demás
elementos. Es la capacidad para entender y para leer el entorno y para diseñar nuevos
modelos de organización y conducción.

ALVARADO, señala que la combinación apropiada de las tres habilidades descritas

anteriormente varía a medida que un individuo avanza en la organización, desde el nivel
de gerencia a los altos puestos gerenciales. Mientras que en los niveles bajos de gerencia
se requerirá de mayores conocimientos técnicos que en los niveles medio y alto, el
requerimiento de habilidades conceptuales variará en relación inversa a los conocimientos
técnicos, es decir, su necesidad aumentará a medida que se ascienda en la escala
jerárquica.

Finalmente, KATZ, determinó que la importancia relativa de estas habilidades varía según
el nivel gerencial. En términos generales, la habilidad técnica es crucial en los niveles
inferiores de mando (supervisores). Y pierde relevancia a medida que se asciende en la
jerarquía organizacional. Con la habilidad conceptual sucede lo contrario: su importancia
se acrecienta mientras más elevado sea el nivel del directivo. La habilidad humanística es
esencial en todos los niveles, aunque parece tener mayor importancia en los niveles más
bajos, donde es más frecuente la interacción entre gerentes y subordinados.

Este planteamiento sugiere que para la selección, colocación y capacitación de directivos,

debe tenerse como referencia el nivel en el cual actuará, para determinar qué tipo de
habilidad fundamental requiere.

CARACTERISTICAS DE UN GERENTE.
Tratar de meter en un cuadro todas las características y rasgos que debiera de tener un
Gerente de una empresa es imposible. Tan imposible como tratar de meter en un cubo
toda el agua del mar. Es lógico que así sea, ya que el Gerente es un hombre, un ser
humano y la complejidad de éste es inmensa. Cada Gerente tiene su propia personalidad,
formación, experiencia y capacidades que le hacen siempre diferente a los demás.

Pero, pese a esto, existen factores que, por lo general, favorecen una buena tarea gerencial
o directiva en una empresa. Y siempre considerando la globalidad del perfil del Gerente y
no el caso particular.

Por este motivo, a continuación, se exponen algunos factores que consideramos que
favorecen, en sentido positivo, una buena labor gerencial. Dan un perfil con más
probabilidades de éxito que el contrario. Y siempre teniendo en cuenta que estamos en los
albores del siglo XXI y que un Gerente de hoy en día no ha de ser, ni debiera ser,
necesariamente similar a uno del inicio del siglo XX.

1. Motivación para dirigir

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2. Inteligencia
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3. Capacidad de análisis y de síntesis

4. Capacidad de comunicación
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5. Dotes de Psicología
6. Capacidad de escucha
7. Espíritu de observación
8. Dotes de mando
9. Capacidad de trabajo
10. Espíritu de lucha
11. Perseverancia y constancia
12. Fortaleza mental y física
13. Capacidad de liderazgo
14. Integridad moral y ética
15. Espíritu crítico

ROL DEL GERENTE.

El papel del gerente es utilizar tan eficientemente como sea posible todos los recursos a
su disposición a fin de obtener el máximo posible de beneficio de los mismos. En otras
palabras, maximizar la utilidad productiva de la organización o sección.

En la práctica moderna, el gerente es generalmente un empleado, remunerado en parte

por un salario y, en ocasiones, en parte a través ya sea de bonos de producción o del
otorgamiento de acciones de la organización para la cual trabaja.

Las tareas de gerencia son una parte importante de las funciones de un empresario. Sin
embargo, ese es un término utilizado en general para designar a quien esté a cargo de una
empresa, y en ese sentido es un término más restringido: todos los empresarios son
gerentes, pero no todo gerente es empresario.

EXPLICACIÓN DE LAS FUNCIONES GERENCIALES Y SU APLICACIÓN

Los gerentes existen en todos los negocios. De hecho, los directivos hacen el mismo tipo
de tareas en todas las empresas. Si una persona maneja una peluquería o una fábrica, el
trabajo del administrador consiste en tareas similares. Planificación, organización,
dirección y control de todos cumplen un papel importante en el logro de la visión de la
dirección. Cada componente es importante y uno no puede funcionar bien sin los otros.

Las funciones gerenciales son: planeación, organización, dirección y control. Esta

funciones también se presentan en cada nivel de la estructura orgánica de una empresa
en los niveles: Superior, Medio y Operativo.

 La Planeación.
Es la primera función ejecutiva, desarrolla la misión, la visión, los objetivo de toda la
empresa. El primer componente de la gestión es la planificación. Un administrador
debe determinar cuáles son los objetivos de las organizaciones y la forma de lograr
esos objetivos. Mucha de esta información vendrá directamente de la visión y misión
de la empresa. El establecimiento de objetivos para la meta y el seguimiento de la
ejecución del plan son los dos componentes críticos de la función de planificación. Por
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ejemplo, un gerente de un restaurante de la zona tiene necesidad de tener un plan de

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marketing, un plan de contratación y un plan de ventas. Es decidir lo que sucederá en

el futuro.
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 La Organización.
Es la segunda función, establece la estructura orgánica de la empresa. Distribuye la
autoridad a responsable del trabajo. Los gerentes son responsables de la organización
de la empresa y esto incluye la organización de personas y recursos. Saber cuántos
empleados se necesitan para los cambios en particular puede ser crítica para el éxito
de una empresa. Si los empleados no tienen los recursos necesarios para completar
su trabajo, la organización no ha ocurrido. Sin un lugar de trabajo organizado, los
empleados ven a un gerente como preparados y puede perder el respeto.

 La Dirección.
Es la tercera función, influye en el comportamiento de las personas a través de la
motivación, comunicación, liderazgo, dinámica de grupo y disciplina. A su vez permite
cumplir la misión y objetivos. La gestión y de liderazgo no son la misma actividad. Un
administrador gestiona los empleados; esta persona se asegura de que las tareas se
completan a tiempo y las políticas se siguen. Los empleados suelen seguir a los
administradores porque él o ella es el supervisor y encargado de los empleados. Los
empleados ven a un líder como alguien que motiva a ellos y les guía para ayudar a
cumplir los objetivos de la empresa. En una situación ideal, el gestor también sirve
como el líder. Los gerentes que quieren llevar con eficacia la necesidad de descubrir
lo que motiva a sus empleados y les ayuden a alcanzar los objetivos de la empresa.

 El Control.
Es la cuarta función, establece normas de rendimiento; mide e informa sobre el
desempeño real, realiza la comparación y adopta medidas correctivas o preventivas.
La función de control consiste en la supervisión del rendimiento de la empresa para
asegurarse de que los objetivos se están cumpliendo. Los gestores tienen que prestar
atención a los costos en comparación con el rendimiento de la organización. Por
ejemplo, si la empresa tiene un objetivo de incrementar las ventas un 5% durante los
próximos dos meses, el administrador puede comprobar el progreso hacia la meta al
final de un mes. Un manager (gerente) eficaz compartirá esta información con sus
empleados. Esto genera confianza y un sentimiento de participación para los
empleados.

Finalmente, THOMAS MAHONEY dice; quienes ejercen las funciones administrativas

deben dedicar a cada función administrativa un determinado tiempo: Por ejemplo los
administradores del nivel superior dedican más tiempo a la planeación y la organización
que los administradores de nivel medio. La dirección les consume gran parte del tiempo
de los administradores del nivel operativo. L a diferencia en cuanto al tiempo destinado al
control varía ligeramente entre los administradores de los diversos niveles. A continuación
se describe gráficamente el tiempo dedicado al desempeño de las funciones
administrativas por los administradores de los niveles superior, medio y operativo.

Cada una de las funciones implica una solución creativa de problemas. Estas funciones
gerenciales son aplicadas en cada nivel jerárquico de la estructura orgánica, sea compleja
o no. Del mismo modo, estas funciones gerenciales son complementadas con algunas
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funciones del gerente:

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 Designar los cargos gerenciales.

 Realizar evaluación periódica de los puestos.
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 Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo.

 Coordinar con los administrativos
 Mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes corporativos y proveedores.
 Lograr que las personas realicen su trabajo y no su libre albedrio.

Gerentes y líderes
Sin ahondar en un tema tan polémico, creemos conveniente esclarecer la relación entre
gerencia (o administración, o management) y liderazgo. No son, definitivamente, términos
intercambiables. Las relaciones entre ambos conceptos han sido presentadas desde tres
perspectivas. Algunos autores consideran que el liderazgo forma parte, entre otras, de las
responsabilidades del gerente.

a) DAVIS y NEWSTRON, afirman que: “El liderazgo es una parte importante de la

administración, pero no es la única”. Además de liderar, señalan, “los gerentes también
planean actividades, organizan estructuras y controlan recursos”.

b) HERSEY, señala:”En esencia, liderazgo es un concepto más amplio que

administración. La administración es una clase especial de liderazgo, regida por la
consecución de metas organizacionales”.

c) BURT NANUS, menciona: “Las tareas y las funciones de los líderes son diferentes de
las de los managers, como también lo son sus perspectivas, aptitudes, evaluaciones
de éxito y funciones dentro de la organización. En numerosos casos, el liderazgo es un
trabajo de tiempo completo, y quienes tratan de ser managers y líderes al mismo tiempo
tienen dificultades para realizar ambas tarea en forma eficaz”.

d) CAROSELLI, en la línea con este enfoque, precisa: “Mientras un directivo trabaja para
alcanzar las metas de la organización, la función del líder consiste en definir nuevos
objetivos, revisar y reciclar los antiguos o emprender nuevas líneas de actuación”.

e) Para otros autores, el liderazgo es un proceso más general que la administración

(gerencia o management). Finalmente, otros estudiosos simplemente conciben al
liderazgo y la administración como dos procesos diferentes (sin que ninguno incluya al
otro), que pueden ser complementarios y a veces hasta incompatibles.
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LA EMPRESA

DEFINICION
La empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones sobre la
utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que se ofrecen
en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformación de bienes intermedios
(materias primas y productos semielaborados) en bienes finales, mediante el empleo de
factores productivos (básicamente trabajo y capital).

Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una tecnología que
especifique que tipo de factores productivos precisa y como se combinan. Asimismo, debe
adoptar una organización y forma jurídica que le permita realizar contratos, captar recursos
financieros, si no dispone de ellos, y ejerce sus derechos sobre los bienes que produce.

La empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner en manos

del público la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la economía. Para tratar
de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los factores que emplea en la
producción, tales como materias primas, maquinaria y equipo, mano de obra, capital, etc…
Dado un objetivo u objetivos prioritarios hay que definir la forma de alcanzarlos y adecuar
los medios disponibles al resultado deseado. Toda empresa engloba una amplia gama de
personas e intereses ligados entre sí mediante relaciones contractuales que reflejan una
promesa de colaboración. Desde esta perspectiva, la figura del empresario aparece como
una pieza básica, pues es el elemento conciliador de los distintos intereses.

El empresario es la persona que aporta el capital y realiza al mismo tiempo las funciones
propias de la dirección: organizar, planificar y controlar. En muchos casos el origen de la
empresa está en una idea innovadora sobre los procesos y productos, de forma que el
empresario actúa como agente difusor del desarrollo económico. En este caso se
encuentran unidas en una única figura el empresario-administrador, el empresario que
asume el riesgo y el empresario innovador. Esta situación es característica de las empresas
familiares y, en general, de las empresas pequeñas.

Por otra parte, y a medida que surgen empresas de gran tamaño, se produce una
separación, entre las funciones clásicas del empresario. Por un lado, está la figura del
inversionista, que asume los riesgos ligados a la promoción y la innovación mediante la
aportación de capital. Por otro lado, se consolida el papel del directivo profesional,
especializado en la gestión y administración de empresas. De esta forma, se produce una
clara separación entre la propiedad y la gestión efectiva de la empresa.

El empresario actual es un órgano individual o colegiado que toma las decisiones oportunas
para la consecución de ciertos objetivos presentes en las empresas y de las circunstancias
del entorno. El empresario, individual o colegiado, es el que coordina el entramado interno
de la empresa con su entorno económico y social.
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LA EMPRESA Y LA PRODUCCION A CORTO PLAZO.

a) La Empresa y la producción.
La empresa es la unidad económica de producción encargada de combinar los factores
o recursos productivos, trabajo, capital y recursos naturales, para producir bienes y
servicios que después se venden en el mercado.

b) Tipos de Organización Empresarial.

Hay tres formas fundamentales de organización empresarial: la propiedad individual, la
sociedad colectiva y la sociedad anónima. Una empresa de propiedad individual es
aquella que es propiedad de un individuo, que lógicamente tiene pleno derecho a recibir
los beneficios que genere el negocio y es totalmente responsable de las perdidas en
que incurre.

La propiedad individual es la forma más simple de establecer un negocio. Aunque la

propiedad individual es simple y flexible, tiene serios inconvenientes, pues la capacidad
financiera y de trabajo de una persona es limitada.

Una empresa de propiedad colectiva es aquella cuyos propietarios son un número

reducido de personas que participan conjuntamente en los beneficios.

Las teorías de la organización se basan en análisis del comportamiento de los distintos

individuos y colectivos que integran la empresa. En la gran empresa se observa una
disociación entre la propiedad – en manos de los accionistas – y los que controlan
efectivamente, el equipo directivo. Además, con frecuencia, el equipo directivo delega
la gestión de algunas de las actividades de la empresa en unidades con poder
autónomo de decisión, como son las divisiones. El comportamiento de la empresa se
convierte en el resultado de las previsiones de grupos con poder ejecutivo y objetivos
distintos. Bajo este modelo, la empresa no responde a un criterio único, sino que este
será el resultado de un proceso de negociación desarrollado en el seno de la empresa.

Los Mecanismos de control.

La empresa crea mecanismos de control e incentivación de los gestores con autonomía
directiva que aminora las perdidas por comportamientos inconscientes con sus
objetivos. Entre los elementos que contribuyen a ejercitar el control destacan:

 El control de resultados y la auditoria interna, esto es, la investigación periódica de

las actividades desarrolladas por la empresa o sus divisiones con el objetivo de
identificar las desviaciones respecto al comportamiento considerado optimo y, en
su caso, penalizarlas.
 El empleo de sistemas de incentivos, monetarios o de otro, tipo, que estimulen el
logro de los objetivos globales de la empresa.
 La competencia dentro de la empresa mediante la comparación de los resultados
de las distintas divisiones.
 El aprovechamiento de la información que, en las empresas privadas, provee el
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mercado de capitales a través de la cotización de las acciones.

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ELEMENTOS DE UNA EMPRESA.

Se consideran elementos de la empresa todos aquellos factores, tanto internos como
externos, que influyen directa o indirectamente en su funcionamiento.
Los principales elementos de la empresa son los siguientes:

a) El empresario:
Es la persona o conjunto de personas encargadas de gestionar y dirigir tomando las
decisiones necesarias para la buena marcha de la empresa. No siempre coinciden la
figura del empresario y la del propietario, puesto que se debe diferenciar el director,
que administra la empresa, de los accionistas y propietarios que han arriesgado su
dinero percibiendo por ello los beneficios.

b) Los trabajadores:
Es el conjunto de personas que rinden su trabajo en la empresa, por lo cual perciben
unos salarios.

c) La tecnología:
Está constituida por el conjunto de procesos productivos y técnicas necesarias para
poder fabricar (técnicas, procesos, máquinas, ordenadores, etc.).

d) Los proveedores:
Son personas o empresas que proporcionan las materias primas, servicios, maquinaria,
etc., necesarias para que las empresas puedan llevar a cabo su actividad.

e) Los clientes:
Constituyen el conjunto de personas o empresas que demandan los bienes producidos
o los servicios prestados por la empresa.

f) La competencia:
Son las empresas que producen los mismos bienes o prestan los mismos servicios y
con las cuales se ha de luchar por atraer a los clientes.

g) Los organismos públicos:

Tanto el Estado central como los Organismos Autónomos y Ayuntamientos condicionan
la actividad de la empresa a través de normativas laborales, fiscales, sociales, etc.

FUNCIONES DE LA EMPRESA.

a) Función de compras:
Adquisición de materias primas y servicios, que serán objeto de transformación y
obtendremos el producto final mediante

b) Función de operaciones:
Se opera con los servicios.
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c) Función comercial:
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Son todas las actividades dirigidas al acercamiento del servicio al cliente.

Relaciones Industriales Lic. Víctor Hugo Céspedes Berrocal. Mgr

d) Función de investigación:
Se pretende mejorar el servicio que se presta, el proceso productivo. Las instalaciones,
la calidad, la decoración.

e) Función de contabilidad y registro:

Orientada a la obtención de información que nos permita conocer la situación de la
empresa. El diseño de un sistema de información es muy importante para una empresa,
permite que la toma de decisiones se agilice.

f) Función de personal:
Selección, reclutamiento, formación, integración del personal. Es algo más que la
incorporación, porque queremos que el empleado se integre en la cultura
organizacional, la que comparten sus miembros, se genera con el tiempo, y finalmente
este proceso de socialización hace que el empleado se integre (un periodo de prueba).

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ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Inventario de Recursos Humanos.

Es un documento con información completa sobre cada integrante de la organización,
permite determinar cómo está formado el capital humano, y definir las fortalezas y
debilidades.

Es más completo que un legajo ya que nos brinda información útil y no simplemente datos.
Brinda información para un análisis FODA, para aplicación informáticas, para realizar
reingenierías y descripción de los puestos.
La información que brinda el inventario de RRHH es:
 Identificación del empleado, datos personales – familiares
 Datos del puesto
 Educación: dominio de idiomas, cursos, capacitaciones
 Necesidades de capacitación y expectativas.
 Contribución a la misión, visión, y valores.
 Propuesta para la empresa.

Descripción, análisis y evaluación del puesto.

Permite conocer los puestos de trabajo y logra una estructura jerárquica basada en un
minucioso análisis y comparación que ayude a determinar las bases de una política justa
de retribución.
El proceso de análisis de puesto requiere.
 Relevamiento de funciones.
 Descripción del puesto
 Identificación de factores, son los que diferencias los puestos entre sí (cantidad de
gente a cargo, manejo de idiomas, complejidad de tarea, impacto de sus decisiones)
 Análisis de factores y grados en los que puede descomponer un factor (educación
primaria, secundaria, técnica, o universitaria)
 Ponderación de los factores, peso que se le da a cada factor según el puesto.
 Determinación del puntaje, asignación de factores, grados y puntajes a cada puesto.
 Valoración del puntaje
 Determinación de la estructura salarial.
El proceso de evaluación del puesto “determina el valor o la contribución relativa que los
distintos puestos de trabajo aportan a la empresa”

Política y estructura de las Remuneraciones.

La retribución es el gasto más importante en la mayoría de las organizaciones y además,
uno de los factores primordiales para influenciar en las actitudes y comportamientos de los
empleados, por eso el éxito con el que asignan las retribuciones puede determinar la
diferencia entre obtener una ventaja competitiva o perderla.

Cuanto se paga y a quien se paga son cuestiones estratégicas cruciales para la

organización.
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La retribución tiene sobre el individuo un efecto económico, sociológico y psicológico y por

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lo tanto una mala gestión en la asignación de retribuciones seguramente afecta

negativamente a los empleados repercutiendo en los resultados de la organización.
Relaciones Industriales Lic. Víctor Hugo Céspedes Berrocal. Mgr

El desafío para los responsables de RRHH está en, diseñar un sistema de retribuciones
que permita cumplir con los objetivos estratégicos y adaptarse a las características de la
organización.

Los sistemas de compensación, para ser eficientes, deben ser considerados justos y
proporcionales con las habilidades y expectativas de los empleados.

Según Bohlander y otros, “La compensación incluye todas las formas de retribuciones y
recompensa que reciben los empleados para desempeñar los puestos.

 La compensación directa.
Abarca sueldos y salarios, incentivos y bonificaciones y comisiones (puntualidad)

 La compensación indirecta.
Incluye prestaciones diversas que dan los empleadores, son incentivos salariales para
recompensar a los empleados con altos niveles de rendimiento.

 La compensación no monetaria.
Son prestaciones o retribuciones indirectas, incluyen una gran variedad de programas
de reconocimiento (seguros médicos, vacaciones o subsidios de desempleo)

La proporción de cada una de ellos, en la composición de las remuneraciones, varía de

acuerdo a las políticas que establezca cada organización

La distribución de las compensaciones entre empleados refleja un mensaje un mensaje, lo

que la dirección considera importante y los tipos de actividades que fomenta, por lo tanto,
es esencial un programa de compensación estratégico, de modo que las retribuciones sirva
para motivar al empleado a producir lo suficiente de modo que los costos de mano de obra
resulten realmente eficiente.

El planeamiento estratégico de compensación determina la manera de recompensa a los

empleados de forma tal que aumente la motivación y el crecimiento, logrando hacer
coincidir tales esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la organización. Además
sirve para combinar los resultados monetarios que se entragan a los empleados con la
función específica de un programa de RRHH.

Los objetivos de una política de compensación deben tener en cuenta una serie de
aspectos:
 Motivar a los empleados a través de recompensar su desempeño anterior.
 Permanecer competitivos en el mercado laboral.
 Mantener la equidad salarial.
 Cubrir el desempeño futuro de los empleados con la metas de la organización.
 Controlar el gasto es personal transformándolo en una ventaja competitiva.
 Atraer a nuevos empleados
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 Reducir rotación innecesaria

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 Retener a los buenos empleados.

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LA COMUNICACIÓN ASERTIVA EN LA EMPRESA.

La comunicación es la clave del éxito de una empresa en la que existe un buen ambiente
de trabajo. El buen ambiente se define en parte, por la motivación que tiene un trabajador
en la empresa y por la ilusión que tiene en su rutina diaria. Cuanto más feliz es un empleado
mayor es su rendimiento laboral. Pues bien, a veces, la ilusión muere de la mano de la
comunicación agresiva que se utiliza en algunas empresas en las que se confunde el poder
con el autoritarismo.

Por el contrario, la verdadera clave del éxito reside en una comunicación asertiva que
implica respeto a la hora de transmitir un mensaje. Es decir, no se trata de valorar el talento
propio sino también, el ajeno. De este modo, es posible aprender de los demás.

La comunicación asertiva implica transmitir un mensaje de una forma consciente,

responsable y madura. Dentro de la comunicación empresarial existen palabras clave que
nunca deben de faltar en tu vocabulario: Gracias, lo siento y por favor. Es decir, se gana
mucha calidad en el ambiente laboral cuando se aprenden a pedir las cosas de forma
educada, aprendes a dar las gracias por tener la suerte de tener un trabajo y también,
puedes pedir disculpas ante un error.

Dentro de la comunicación asertiva merece la pena utilizar el “yo”, es decir, hablar siempre
en primera persona. Sin embargo, dentro de un equipo es posible utilizar el “nosotros”.
Hablar en primera persona del plural transmite fuerza y mucha energía. Existe una palabra
que no es muy positiva a nivel laboral. La palabra “debes”. Suena a imposición, obligación
y resta libertad. Es mejor dar instrucciones de forma directa y clara.

La comunicación también se mejora en la medida en que se fortalece la propia autoestima

porque de este modo, el nivel de madurez también es mayor.
¿Cómo lograrlo?

 Reúnase con los colaboradores de su empresa y realice actividades de integración en

donde la finalidad principal sea la comunicación, la interacción entre todos.

 Plantee en equipos de trabajo situaciones de conflicto, para que entre ellos busquen
soluciones y estrategias sin necesidad de atropellarse o pasar uno por encima del otro

 Genere conciencia en su equipo y hágales firmar acuerdos y compromisos en torno a

las estrategias planeadas y que estas contengan y exijan mucha comunicación entre
los mismos.

 Destaque entre sus colaboradores quien es el personaje “asertivo del mes” no solo por
sus propuestas y claridad al definirlas; sino porque siempre actúa comunicándose con
los demás, porque siempre expone sus ideas con mentalidad “gane – gane”… Si yo
gano, tú ganas. Porque habla con propiedad, de manera lógica y sin contradicciones.
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IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN ASERTIVA EN LA ORGANIZACIONES.

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La comunicación asertiva es una estrategia muy importante para las organizaciones, ya

que de ella depende el buen desarrollo y satisfacción con la organización. De su buen uso
Relaciones Industriales Lic. Víctor Hugo Céspedes Berrocal. Mgr

se desprenden elementos como la cultura y el clima laboral, como así también el efectivo
alcance de los objetivos organizacionales. El buen ambiente se define, en parte, por la
motivación que tiene un trabajador en la empresa y por el desempeño que tiene en su
rutina diaria. Cuanto más feliz es un empleado mayor es su rendimiento laboral.

La verdadera clave del éxito reside en una comunicación asertiva, que implica respeto a la
hora de transmitir un mensaje. Es decir, no se trata de valorar el talento propio, sino también
el ajeno. De este modo, es posible aprender de los demás.

La comunicación asertiva implica transmitir un mensaje de una forma consciente,

responsable y madura. Dentro de la comunicación empresarial, existen palabras claves
que nunca deben faltar: “gracias”, “disculpe” y “por favor”. Es decir, se gana mucha calidad
en el ambiente laboral cuando se aprenden a pedir las cosas de forma educada, a dar las
gracias y también a pedir disculpas ante un error.

Dentro de la comunicación asertiva vale la pena utilizar el “yo”, es decir, hablar siempre en
primera persona. Sin embargo, dentro de un equipo es posible utilizar el “nosotros”,
transmitiendo así fuerza y mucha energía. Existe una palabra que no es muy positiva a
nivel laboral: la palabra “Debe”. Suena a imposición, obligación y resta libertad. Es mejor
dar instrucciones de forma directa y clara. Asegurarse que el mensaje sea bien entendido
es responsabilidad del emisor, por lo que es sumamente importante constatar que el mismo
haya sido entendido de acuerdo con la intención que se tuvo al emitirlo. Procurar ser
específico en lo que queremos pedir. Repreguntando, nos aseguramos de que el otro
entendió el objetivo.

Los líderes deben crear espacios propicios de entendimiento y vislumbrar las necesidades
de la organización, comprendiendo a la misma como única y analizando las situaciones no
desde una perspectiva global de otras organizaciones, sino desde el interior de la misma.

Puntos para una comunicación asertiva

 Exprésate de forma clara y concreta
 No te quedes con dudas
 Se firme en tus decisiones
 Conserva la calma al negociar
 Guía a tus colaboradores de manera sencilla
 Ten una visión clara de lo que quieres conseguir
 Escucha y respeta siempre la opinión de tu interlocutor

CAUSAS DE LA FALTA DE ASERTIVIDAD.

La asertividad evoluciona, su raíz es la interacción y la experiencia a través de formación
social de cada individuo, que debilitan o refuerzan tanto su confianza como su autoestima
a lo largo de su existencia.

Desde la infancia definimos los rasgos que más adelante nos distinguirán de otros
individuos, nuestro carácter, personalidad, ideales, creencias, miedos, defectos, todo esta
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mezcla de características están entrelazadas formando lo que se conoce como un ser

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humano, cada pensamiento de cualquier persona tiene un fundamento y se basa en todas

estas características, la idea de ser o no ser capaz de algo también está fundamentado en
UNAP – SEDE REQUENA FACEN

ellas, por lo cual tanto la autoestima, la confianza y por ende la asertividad dependen de lo
mismo.

La falta de asertividad por tanto es parte de la decadencia o debilidad de las características

básicas del carácter, pero también la falta de un ideal o meta, generan pérdida de
autoestima y asertividad.

Si no tenemos bases como un ideal o una meta nuestro carácter es débil, pues estos
alicientes abonan la confianza en nosotros para lograr los objetivos, o la para cumplir con
nuestra ideología, generando una conducta asertiva respecto a nuestros propósitos;
significa en si decir de frente y sin temor en que se cree y hacia donde se desea ir, sin que
nadie más interfiera, esto no es más que demostrar nuestros derechos como seres
pensantes a través de la conducta asertiva.

Muchos son los factores que afectan la falta de asertividad, pero los más importantes son:
 Falta de carácter
 No tener metas ni objetivos
 Falta de confianza en nuestras habilidades
 Depender siempre de otros
 No tener fuerza para expresar nuestros derechos
 No aceptar que nos podemos equivocar
 Falta de creencias e ideologías
 Poca astucia para afrontar los retos.
 Ajustar nuestro carácter al de los demás, solo para ser aceptados

LA ASERTIVIDAD EN LA VIDA LABORAL.

Ahora aquí entramos en materia, la influencia de la asertividad sobre el desempeño laboral
del individuo; la vida laboral es una compleja maraña de interacciones interpersonales y
sociales de todo tipo, desde la relación con los subordinados, los compañeros de equipos
de trabajo, los jefes y hasta los clientes, se crea un espiral de relaciones sociales en el cual
el individuo está expuesto a diferentes retos, dependiendo de su labor, grado social,
posición o desempeño en una empresa o negocio dado.

Ser asertivo laboralmente es algo que da ventaja a ciertos individuos sobre los otros que
no lo son, el simple hecho de saber cómo y cuándo pedir las cosas (como un aumento, o
ascenso), da ventaja en la vida laboral; pero no solo se trata de pedir para sí mismos
también, el hecho de saber decir sí o no, tanto a nuestros compañero, jefes o clientes es
una habilidad que no se obtiene de la noche a la mañana. La experiencia laboral es
importante en cierta medida para adquirir la confianza para enfrentar los retos laborales,
pero ante todo las bases que se adquieren desde nuestra formación son aún más
determinantes en nuestro desempeño no solo personal sino laboralmente hablando.

Si un individuo posee una conducta asertiva es capaz de hablar con tranquilidad y

confianza a sus superiores, y transmitirles sus dudas o los problemas de su sección, de
forma correcta y precisa, ayudándose no solo asimismo sino a la mejora de la calidad de
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la empresa a través de las buenas relaciones laborales. A su vez un individuo asertivo sabe
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cuándo y cómo dirigirse a sus subordinados, manteniendo el debido respeto hacia ellos y
sabiendo guiarlos, entenderlos y asimilando sus ideas, propuestas y errores, para el bien
Relaciones Industriales Lic. Víctor Hugo Céspedes Berrocal. Mgr

de la empresa, lo cual lo convertirá en un buen líder no usando la timidez con sus

superiores, ni la agresividad con sus subordinados, más bien tratarlos todos con la misma
conducto asertiva, guardando el respeto y la iniciativa en cada situación.

No se debe confundir la asertividad con la estafa ni con el engaño, pasar sobre otros para
conseguir nuestros propios objetivos, no tiene nada que ver con la conducta asertiva, usar
métodos mezquinos contra aquellos que no se pueden defender jamás terminara en nada
bueno y menos en el ambiente laboral.

La falta de asertividad en la vida laboral influye de una manera muy significativa, como el
hecho de nunca recibir un aumento, o un reconocimiento, hasta perder la confianza de tus
superiores o demás compañeros de trabajo, debido a la indecisión y equivocados juicios y
conducta laboral.

Además la astucia es un factor determinante en el ambiente laboral, entendiéndose por

astucia, las tácticas más inteligentes para aplicar la asertividad de la mejor manera, y en el
momento justo.

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