Tesis Meza y Auyadermont Exp 1012

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN COMERCIAL
Y CONTADURÍA PÚBLICA
CAMPUS BÁRBULA
LOS INCENTIVOS PATRONALES Y SU EFECTO

EN LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES
EN UNA EMPRESA DE PUBLICIDAD UBICADA
EN VALENCIA, ESTADO CARABOBO.
Favor coloque en este espacio el número de

expediente recibido cuando actualizó su título:
Miembro Principal de
Expediente No. 1012 Trabajo de Grado
UNIVERSIDAD DE CARABOBO 2S- 2012
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN COMERCIAL Y CONTADURÍA PÚBLICA EXP- 1012
OFICINA DE APOYO A LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INGRESO DE LOS EJEMPLARES RÚSTICOS

Fecha: 21 / 03 / 2013
Asignatura: Trabajo de Grado Tutor: Luis Ilija E-mail del Tutor:
Título del Trabajo: Los Incentivos Patronales y su Efecto en la Motivación de los Trabajadores en una Empresa de Publicidad ubicada
en Valencia, Estado Carabobo
TELÉFONOS MENCIÓN GRADUANDO

AUTORES/ E-mail. # CEDULA
HABITACIÓN CELULAR AC CP SI NO
MEZA, NAYARITH
18.748.555 0414 4956247 X X
nayilindam@hotmail.com
AUYADERMONT, ZURAMI /
aimara_0408@hotmail.com 19.000.823 0414 4268572 X X
ESPECIFICAR SI HUBO ALGÚN CAMBIO DURANTE LA REALIZACIÓN DE SU TRABAJO DE GRADO:
Cambio de Título: _____ Cambio de Tutor: _____ Desincorporación: _____ Otros: _____ Explique:
OBSERVACIONES: (Solo para uso interno de la Oficina de Apoyo a la Investigación)
NOTA: Deben traer este formato debidamente llenado en computadora e incluirlo dentro de los rústicos; impreso en la parte de atrás de la
CARÁTULA DE CARTULINA BLANCA. Adicionalmente, imprima dos (02) formatos a parte en hoja blanca para uso interno de la Oficina.
CAMPUS BÁRBULA

EN VALENCIA, ESTADO CARABOBO
Autoras:
Auyadermont, Zurami
Meza, Nayarith
Campus Bárbula, Marzo del 2013

CAMPUS BÁRBULA

Tutor: Autoras:
Luis Ilija Auyadermont, Zurami
C.I.: 18.748.555
Meza, Nayarith
C.I.: 19.000.823
Trabajo de Grado presentado para optar al título de

Licenciada en Administración Comercial

CAMPUS BÁRBULA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN

Tutor:
Luis Ilija
Aceptando en la Universidad de Carabobo

Facultad de Ciencia Económicas y Sociales
Escuela de Administración Comercial y Contaduría Pública
Luis Ignacio Ilija Perdomo
C.I. 7.090.287

CAMPUS BÁRBULA
CONSTANCIA DE APROBACION TRABAJO DE GRADO
N° Exp: 1012
Periodo: 2S-2012
Los suscritos, profesores de la Universidad de Carabobo, por medio de la

presente hacemos constar que el trabajo titulado: LOS INCENTIVOS
PATRONALES Y SU EFECTO EN LA MOTIVACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN UNA EMPRESA DE PUBLICIDAD UBICADA EN
VALENCIA, ESTADO CARABOBO
Elaborado y Presentado por:

ZURAMI AUYADERMONT 18.748.555 ADMINISTRACIÓN COMERCIAL
NAYARITH MEZA 19.000.823 ADMINISTRACIÓN COMERCIAL
Alumna(s) de esta Escuela, reúne los requisitos exigidos para su aprobación

con:
Aprobado Aprobado Distinguido
Aprobado Meritorio Rechazado

JURADOS
LUIS ILIJA COORDINADOR

TUTOR
MIEMBRO PRINCIPAL SUPLENTE
En Valencia a los ____ días del mes de ___________ del año 2013
DEDICATORIAS
Zurami Auyadermont
v
DEDICATORIAS
Nayarith Meza
vi
AGRADECIMIENTOS
Zurami Auyadermont
vii
AGRADECIMIENTOS
Nayarith Meza
viii
CAMPUS BÁRBULA
LOS INCENTIVOS PATRONALES Y SU EFECTO EN LA MOTIVACIÓN

DE LOS TRABAJADORES EN UNA EMPRESA DE PUBLICIDAD
UBICADA EN VALENCIA, ESTADO CARABOBO
Autoras: Auyadermont, Zurami

Meza, Nayarith
Tutor: Luís Ilija
Fecha: Marzo, 2013
RESUMEN
Los nuevos paradigmas sobre la administración de recursos humanos ponen

énfasis en su valoración y la necesidad de mantenerlos leales a su
compromiso con la organización, de allí que cobren importancia los
incentivos ofrecidos por el patrono para motivar la satisfacción laboral. En
ese contexto, se desarrolló esta investigación en una empresa de publicidad
ubicada en Valencia, Estado Carabobo con el objetivo de analizar cómo
influyen los incentivos patronales en la motivación del trabajador tomando
como referente teórico de la motivación, la Teoría de los Dos Factores de
Herzberg. Metodológicamente, la investigación se desarrollo con un diseño
no experimental, tipo de campo, de nivel explicativo. La población estuvo
conformada por los 60 trabajadores, de los cuales se extrajo una muestra
proporcional de 15 trabajadores. Como técnicas de recolección de datos se
utilizaron la revisión documental, la observación directa no participante y la
encuesta, mediante un cuestionario, compuesto por 26 ítems con una escala
tipo Likert, con cinco alternativas de respuesta. La validez de contenido y
constructo fue evaluada mediante el juicio de expertos y la confiabilidad se
cálculo mediante el Coeficiente Alpha de Cronbach, obteniendo un valor muy
alto de 0,91. Los resultados permitieron concluir que los trabajadores
perciben que la empresa ofrece escasos incentivos laborales, especialmente
en cuanto a salarios y posibilidades de desarrollo profesional, lo cual ha
generado el desinterés y desmotivación en los trabajadores teniendo un
efecto negativo en los niveles de satisfacción laboral.
Palabras Claves: Incentivos patronales. Motivación. Satisfacción Laboral.
ix
CAMPUS BÁRBULA
EMPLOYERS INCENTIVES AND ITS EFFECT ON THE MOTIVATION

OF EMPLOYEES IN AN ADVERTISING COMPANY LOCATED IN
VALENCIA, ESTADO CARABOBO
Authors: Auyadermont, Zurami

Meza, Nayarith
Tutor: Luís Ilija
Date: March, 2013
ABSTRACT
The new paradigms on human resource management put emphasis on its

assessment and the need to keep them loyal to its commitment to the
organization, therefore the incentives offered by the employer to encourage
job satisfaction have gained importance. In this context, this research was
developed in an advertising company located in Valencia, Carabobo State,
Venezuela in order to analyze how employer incentives influence in the
motivation of the worker taking as a motivation, referent the Herzberg’s Two
Factors Theory. Methodologically, the research was developed with a non-
experimental design, field type, and an explanatory level. The population was
formed by 60 workers, from which a proportional sample of 15 workers was
extracted. As data collection techniques the document review, the non-
participating direct observation and survey, through a questionnaire, made up
of 26 items with a scale type likert, with five response alternatives were used.
The content and construct validity was assessed by expert opinion and the
reliability was calculated using the Cronbach's Alpha coefficient, obtaining a
very high value of 0.91. The results allowed to conclude that workers perceive
that the company offers few work incentives, especially with regard to wages
and opportunities for professional development, which has generated
disinterest and lack of motivation in workers having a negative effect on the
levels of job satisfaction.
Key words: Employer incentives. Motivation. Job satisfaction.
x
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Dirección de Escuela de Administración Comercial y Contaduría Pública
Campus Bárbula
CARTA DE POSTULACION TUTORIAL
Yo, LUIS IGNACIO ILIJA PERDOMO; titular de la Cédula de Identidad

No. 7.090.287, acepto en calidad de tutor al equipo/investigador
conformado por:
Menció
Nombre y Apellido Cédula Teléfono e-mail n
Meza, Nayarith 18.748.555 nayilindam@hotmail.com AC
Auyadermont, Zurami 19.000.823 0414 aimara_0408@hotmail.com AC
De acuerdo a las especificaciones del Catálogo de Oferta Investigativa y para

dar así cumplimiento al desarrollo del Control de Etapas del Trabajo de
Grado.
Se ha seleccionado la siguiente área, línea, e interrogante.
Área: Desarrollo Socioeconómico y Organizacional
Línea: Cultura y Transformación Organizacional
Interrogante: ¿De qué manera afectarían los incentivos laborales en el

desenvolvimiento de las actividades asignadas a los trabajadores?
Firman:
____________________________
Tutor: Luis Ignacio Ilija Perdomo
Correo:
xi
Oficina de Apoyo a la Investigación
CONTROL DE ETAPAS DEL TRABAJO DE GRADO Nº Expediente: 1012

Período Lectivo: 2S-2012
Asignatura: Investigación Aplicada a las Ciencias Administrativas y Contables
Profesor de Investigación Aplicada: Tutor: Luis Ilija
CAPÍTULO I
Sesión FECHA OBSERVACIONES FIRMA
El Problema
- Planteamiento del Revisión del tema de investigación, ideas y Tutor: Luis Ilija
Problema recomendaciones para establecer el planteamiento del Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
1.-
- Formulación del problema y objetivos de la investigación. Est./Invest.: Nayarith Meza
Problema Est./Invest.:
- Objetivos de la Correcciones del planteamiento del problema y objetivos Tutor: Luis Ilija
Investigación de la investigación y nociones sobre la formulación del Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
- Justificación- 2.-
problema y justificación. Est./Invest.: Nayarith Meza
- Alcance y Est./Invest.:
Limitaciones Revisión del planteamiento, corrección y formulación Tutor: Luis Ilija
definitiva de los objetivos de la investigación y revisión y Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
3.-
corrección de la formulación y justificación. Est./Invest.: Nayarith Meza
Est./Invest.:
Revisión integral del capítulo I. Tutor: Luis Ilija
Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
4.-
Est./Invest.: Nayarith Meza
Est./Invest.:
Recomendaciones:
1.- Debe asistir la totalidad del Equipo/ Investigador a cada sesión.
2.- Debe anexar copia de este formato en su Proyecto Definitivo de Aplicada, debidamente llenado en computador y firmado por el tutor y cada integrante
del equipo/investigador según hayan ocurrido los encuentros.
3.- Para la validación del Capítulo se requiere de tres (03) encuentros como mínimo.
4.- Revisar periódicamente la Fuente de Información Bibliográfica
5.- Debe guardar muy bien el original de este formato, ya que forma parte de su Trabajo de Grado.

CAPÍTULO II
Marco Teórico
- Antecedentes de la Indicaciones para la búsqueda de los antecedentes de la Tutor: Luis Ilija
Investigación investigación. Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
1.-
- Bases Teóricas Est./Invest.: Nayarith Meza
- Bases legales Est./Invest.:
- Definición de Revisión y corrección de los antecedentes de la investigación Tutor: Luis Ilija
términos e indicaciones para desarrollar las bases teóricas y legales. Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
2.-
- Sistema de Est./Invest.: Nayarith Meza
Variables e Est./Invest.:
Hipótesis Correcciones de las bases teóricas y legales, observaciones Tutor: Luis Ilija
(opcional). e ideas para realizar definición de términos básicos. Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
3.-
Est./Invest.:
Revisión integral del capítulo II. Tutor: Luis Ilija
4.- Est./Invest.: Nayarith Meza
Est./Invest.:
Recomendaciones:
4.- Revisar periódicamente la Fuente de Información Bibliográfica.

CAPÍTULO III
Marco Metodológico
- Naturaleza de la Tutor: Luis Ilija
Investigación Reunión para tratar el desarrollo del capítulo III. Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
- Diseño de la 1.- 17-07-2012
Investigación
Est./Invest.:
- Tipo de la Investigación
- Nivel de la Tutor: Luis Ilija
Revisión y corrección de la naturaleza, nivel , diseño,
investigación Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
2.- 24-07-2012 tipo, estrategias metodologicas de la investigación.
- Estrategias Est./Invest.: Nayarith Meza
Metodologicas Est./Invest.:
- Técnica e Instrumento Discusión e ideas acerca de la definición de las Tutor: Luis Ilija
de Recolección de unidades de estudio y técnicas e instrumentos de Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
Datos 3.- 02-08-2012
recolección de datos. Est./Invest.: Nayarith Meza
- Población y Muestra
- Validez y Confiabilidad Est./Invest.:
del Instrumento Revisión integral del capítulo III. Tutor: Luis Ilija
4.-
14-08-2012 Est./Invest.: Nayarith Meza
Est./Invest.:
Recomendaciones:

CAPÍTULO IV
Análisis e Interpre- Sesión FECHA OBSERVACIONES FIRMA
tación de Resultados
Reunión para tratar los instrumentos de recolección de Tutor: Luis Ilija
- Elaboración del datos y observaciones. Indicaciones para elaborar la Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
1.-
instrumento- encuesta. Est./Invest.: Nayarith Meza
Validación del Est./Invest.:
Instrumento Revisión y corrección del instrumento de recolección de Tutor: Luis Ilija
- Aplicación del datos. Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
Instrumento 2.- Est./Invest.: Nayarith Meza
- Análisis e Est./Invest.:
Interpretación de
Resultados Aprobación de las correcciones efectuadas a los Tutor: Luis Ilija
borradores de la encuesta. Validación de dichos Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
3.-
instrumentos, para proceder a su aplicación. Est./Invest.: Nayarith Meza
Est./Invest.:
Tutor: Luis Ilija
Presentación y corrección de los análisis de los resultados Est./Invest.: Zuarami Auyadermont
4.- obtenidos al aplicar el instrumento. Est./Invest.: Nayarith Meza
Est./Invest.:
Nota: 1.- Debe asistir la totalidad del Equipo/ Investigador a cada sesión.
2.- Anexar este formato en los cuatro ejemplares rústicos y en su Trabajo Final de Grado, debidamente llenado en computador y firmado por el tutor y cada
integrante del equipo/investigador según hayan ocurrido los encuentros.
6.- El Instrumento debe ser avalado necesariamente por su Tutor. Si lo considera pertinente puede solicitar la evaluación de un experto en el área.
ÍNDICE GENERAL
Pág.
DEDICATORIAS……………………………………………………………. v
AGRADECIMIENTOS……………………………………………………… vii
RESUMEN…………………………………………………………………… ix
ABSTRACT…………………………………………………………………. x
CARTA DE POSTULACIÓN TUTORIAL………………………………… xi
CONTROL DE ETAPAS DEL TRABAJO DE GRADO………………… xii
ÍNDICE DE CUADROS Y TABLAS ……………………………………… xviii
ÍNDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS…………………………………… xix
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 20
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema………………………….................... 23

Formulación del Problema……………………………………….. 29
Objetivos de la Investigación…………………………………….. 30
Justificación de la Investigación…………………………………. 31
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación............................................. 33
Bases Teóricas……………………………………………………. 38
Bases Legales…………………………………………………….. 59
Definición de Términos Básicos………………………………… 60
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación ……………………………………………… 62

Diseño de la Investigación ………………………………………… 62
Nivel de la Investigación …………………………………………… 63
Unidades de Estudio ………………………………………………. 63
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…………… 65
Validez del Instrumento de Recolección de Datos ……………. 70
Confiabilidad del Instrumento de Recolección de Datos ……… 71
Pág.
xvi
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Presentación y Análisis de Resultados …………………………. 73

Diagnosticar la situación actual de una empresa de publicidad
ubicada en Valencia, Estado Carabobo, en relación a los
incentivos otorgados como motivación de los trabajadores 73
Identificar los mecanismos motivacionales que utiliza la
empresa para mejorar el desempeño de los trabajadores 81
Examinar el grado de satisfacción de los trabajadores en
relación a las recompensas recibidas. 91
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones………………………………………………………… 101
Recomendaciones…………………………………………………… 104
LISTA DE REFERENCIAS 106

ANEXOS 108
xvii
ÍNDICE DE CUADROS y TABLAS
Pág.
Cuadro No. 1 – Factores Motivacionales y Factores Higiénicos ……… 49

Cuadro No. 2 – Operacionalización de las Variables …………………… 68
Cuadro No. 3 – Ponderación Coeficiente Alpha de Cronbach ………….. 72
Tabla No. 1 – Distribución de Frecuencias Ítem No. 1, 2 y 3 74

Tabla No. 4 – Distribución de Frecuencias Ítem No. 10 y 11 82
xviii
ÍNDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS
Pág.
Figura No. 1 – Ciclo de la Motivación 42

Figura No. 2 –Jerarquía de Necesidades de Maslow 44
Figura No. 3 – Teoría de las Expectativas 46
Gráfico No. 1 – Distribución de Frecuencias Ítem No. 1, 2 y 3 74

Gráfico No. 4 – Distribución de Frecuencias Ítem No. 10 y 11 82
xix
INTRODUCCIÓN
A lo largo de su historia el hombre ha buscado agruparse para resolver

de una manera más fácil sus necesidades y superar sus limitaciones
individuales. De allí que unan esfuerzos y recursos para formar
organizaciones, con el fin de lograr objetivos comunes. Sin embargo, es la
capacidad de las personas que la conforman, lo que hace posible que se
desarrollen las actividades y procesos que permiten la consecución de las
metas propuestas, de allí la máxima que se escucha de manera frecuente en
el mundo organizacional que proclama que el recurso humano es el mayor
activo de una organización.
A medida que las organizaciones crecen, requieren de un mayor número

de personas para la realización de sus actividades, trabajadores que con su
capacidad y conocimiento añadan valor a los productos y servicios que
produce la empresa. Sin embargo, muchas organizaciones continúan sin dar
la debida importancia a la gestión de su talento humano, descartando
acciones orientadas al desarrollo y formación de su capital humano, sin
considerar la posibilidad de motivarlos a un mejor desempeño.
En la actualidad, la globalización y la evolución de la era del

conocimiento, introducen constantes cambios que generan nuevas
exigencias a la organización la cual debe contar con un talento humano
dispuesto y capacitado a asumir retos, enfrentar nuevas situaciones y
agregar creatividad a su trabajo diario. De allí, que las concepciones sobre la
valorización del hombre y sus conocimientos como recurso en la
organización, cobre nuevas dimensiones.
En consecuencia, las empresas deben desarrollar estrategias orientadas
no sólo a reclutar y contratar los profesionales más capaces, sino que
además debe mantenerlo motivado y lograr su compromiso activo con los
objetivos organizacionales; ya que esto se traduce en un mejor desempeño,
lealtad, productividad y satisfacción; de allí que incluyan planes de incentivos
para lograr mantener satisfecho a su personal.
Sin embargo, el ser humano es complejo y no en todos los casos puede

ser incentivado por una motivación puramente económica, pues son
diferentes los factores que mueven a un individuo a trabajar, por lo que las
motivaciones pueden abarcan recompensas de otra índole como:
reconocimiento, respeto, estatus, sentimiento de utilidad, beneficios sociales
o médicos, entre otras, que logran estimular la participación en el trabajo al
proporcionar diversas maneras de satisfacer las necesidades y expectativas
del trabajador, pudiendo tener un mayor sentido de importancia para él.
En ese marco de ideas, surge la inquietud por analizar por los incentivos
patronales en una empresa de publicidad ubicada en el Municipio Valencia
del Estado Carabobo y su incidencia en la motivación del individuo,
específicamente en sus trabajadores, con la finalidad de diagnosticar los
factores que inciden en su desempeño, razón por la que el presente estudio está
estructurado en cuatro capítulos, los cuales se distribuyen de la manera siguiente:
El Capítulo I aborda el planteamiento del problema que presenta la

empresa caso de estudio, así como se plantea el objetivo general y sus
correspondientes objetivos específicos, de igual forma se establece la
justificación.
En el Capítulo II se presenta el Marco Teórico Referencial que sirve como
21
sustento para el desarrollo de este estudio, donde se expone los
antecedentes de la investigación, las bases teóricas y la definición de
términos básicos.
El Capítulo III señala el Marco Metodológico el cual establece el tipo,

diseño y nivel de la investigación, la población y muestra de la investigación,
las técnicas e instrumento de recolección de los datos, así como la validez y
confiabilidad del instrumento.
En el Capítulo IV se presentan los resultados de la revisión documental

de las políticas de incentivos de la empresa, la observación directa no
participante y la encuesta a través del instrumento de recolección de datos
aplicado a los trabajadores, de igual manera se muestra el análisis e
interpretación de los mismos mediante cuadros y gráficos, y una conclusión
preliminar de estos resultados.
Por último se exponen las conclusiones y recomendaciones finales de la

presente investigación, complementándola con una lista de referencias de la
bibliografía consultada y los anexos.
22
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El ser humano no vive aisladamente, sino en continua interacción con

sus semejantes; por ello, desde siempre el hombre, como ser social, ha
buscado agruparse con la finalidad de facilitar la búsqueda de soluciones a
los problemas y dificultades de la vida diaria. En estas interacciones
humanas, en las cuales existe reciprocidad en las acciones, es decir, se
influye sobre las actitudes y comportamientos que se manifiesta en la
sociedad.
En razón a las limitaciones individuales, los seres humanos se han visto

obligados, en cierta medida, a cooperar unos con otros para alcanzar ciertos
objetivos, emocionales, espirituales, económicos, entre otros, que en una
acción aislada no conseguiría. Con el paso del tiempo y la evolución de la
civilización esta cooperación fue especializándose y dieron paso a grupos
que luego conformarían las organizaciones como se conocen en el mundo de
hoy: gente trabajando con la gente en busca de un objetivo común.
Al respecto, Kriegel y Patler (2002:63) señalan que la organización “nació

de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a
cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones
físicas, biológicas, sociológicas y sociales”. Su importancia, de acuerdo con
los mencionados autores, radica en que cuando se dispone de una
estructura que establece la mejor manera de alcanzar los objetivos, esta
cooperación puede hacer que el trabajo sea más productivo, suministrando
métodos para que las actividades se puedan desempeñar con más
eficiencia, reduciendo el esfuerzo y evitando la lentitud e ineficacia.
En ese contexto, puede decirse que las organizaciones se conforman

por la cooperación de personas que unen sus habilidades y competencias,
para el mejor aprovechamiento de los recursos materiales y financieros
disponibles en las empresas para alcanzar las metas y objetivos trazados por
ellas.
En el pasado, luego de la llegada de la Revolución Industrial; los

paradigmas centrados en la organización ponían énfasis en la valoración de
los recursos materiales y los métodos de trabajo, como los elementos más
importantes en la misma. En esa época al ser humano se le veía
simplemente como empleado, reduciéndolo a ser un elemento más dentro de
la organización, como lo podían ser la materia prima o los procesos de
trabajo.
Sin embargo, con el avance y evolución de las tecnologías de la

información y la comunicación, junto a otros fenómenos como la
globalización, se han dado grandes cambios en las organizaciones y los
viejos paradigmas, orientados a la productividad, han dado paso a nuevos
que privilegian el potencial del hombre por encima de los factores materiales,
proponiendo una estructura más dinámica, con mayor capacidad de
adaptarse a su entorno, en la cual se atenúa la presión rígida de la autoridad,
favoreciendo la desburocratización y valorando más al individuo y el capital
intelectual que aporta.
En la actualidad, en toda organización, el recurso humano es reconocido

como el elemento principal de todo proceso productivo, es decir, una
24
organización existe sólo si hay personas capaces de realizar los procesos
dentro de ella, de comunicarse y de contribuir con su acción en función a
cumplir un propósito común. En consecuencia, cobra relevancia la gestión de
los recursos humanos, tomando en cuenta y consideración, sus necesidades
como individuo independiente y pensante; de manera que pueda lograrse
que el personal que labora en la empresa, se encuentre motivado para
alcanzar los objetivos organizacionales y personales.
En ese orden de ideas, en las últimas décadas el mundo empresarial ha

experimentado con una serie de teorías orientadas al estudio del
comportamiento del trabajador y la determinación de sus necesidades, con
el propósito de lograr un mayor nivel en su motivación, elemento necesario
para el máximo desarrollo de sus capacidades en busca de potenciar su
eficaz desempeño, por lo que se ha convertido en una de las principales
preocupaciones para los encargados de gerenciar el talento humano.
La motivación, según Palomo (2007), es el resultado de la interacción del

individuo con su entorno y está constituida por diversos factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; dirigiendo al
individuo a la satisfacción de una necesidad, de allí que sea objetivo y acción
a la vez. En el plano laboral, la motivación se podría definir como los
estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o
peor manera en su trabajo, razón por la cual se convierte en un importante
elemento, que junto a otros, permiten canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan
a las organizaciones y a la misma persona.
Asimismo, puede decirse, según la mencionada autora, que la

motivación es el resultado de la interacción del individuo con una situación;
25
dándose un proceso en el cual, impulsado por fuerzas internas o que actúan
sobre él, un trabajador inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a
alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción de sus
necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la
organización.
Sin embargo, la motivación es un fenómeno complejo, que puede ser

abordado bajo distintos puntos de vista al momento de intentar por conocer
las razones por las cuales los individuos actúan de una determinada forma.
Al respecto, Robbins (2004:122) afirma que:
La motivación del trabajador juega un papel

fundamental y la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales;
voluntad que está condicionada por la capacidad que
tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual. Los tres elementos claves para la motivación
son el esfuerzo, las metas organizacionales y las
necesidades.
Cuando el trabajador está motivado, señala este autor, hace un gran

esfuerzo, el cual acarrea efectos favorables de acuerdo a la forma como se
canalice. Además, su actuación está dirigida hacia el logro de las metas de la
organización.
Actualmente las empresas encuentran dificultades para motivar al

personal y lograr ponga más empeño en sus labores y aumente su interés en
el trabajo, mientras logra su satisfacción laboral. De allí, que las
organizaciones estén en la búsqueda constante de maneras de incentivar y
motivar a sus trabajadores, propiciando trabajos más significativos, que
permitan a los individuos dirigirse a sí mismos, poder proponer objetivos y
26
determinar prioridades de forma personal, de manera que pueda desarrollar
su creatividad en la tarea que hacen, con sus relaciones interpersonales y en
relación al ambiente de trabajo donde se desempeñan.
Sin embargo, la noción tradicional de muchos jefes y gerentes de pensar

que los incentivos para los trabajadores están basados en el dinero, ya no
son tan efectivas. De acuerdo con Palomo (2007), los incentivos salariales
solían ser el único tipo de incentivo que proponen las compañías; pero varios
estudios han demostrado que los programas de incentivos basados en
recompensas monetarias muchas veces suelen tener escaso o nulo éxito; ya
que puede ser considerado como una recompensa a corto plazo que no
cambia las actitudes de los individuos.
En ese contexto, agrega la autora, las tendencias actuales señalan otros

factores que fomentan de manera más efectiva el compromiso laboral, y son
utilizados por los sistemas de motivación más importantes del mundo, como
son el enriquecimiento del puesto, la posibilidad de desarrollo profesional, la
administración de objetivos y el apoyo social, a través de programas
asistenciales, recreativos y de adiestramiento.
El mundo actual vive un ritmo acelerado, en el cual la globalización y la

evolución del conocimiento han marcado nuevos estándares de
competitividad, tanto para las empresas como para el individuo, así como
nuevos patrones de consumo en la sociedad. De allí, que el hombre está en
la búsqueda constante de superación y satisfacción laboral a manera de dar
respuesta a sus expectativas, razón por la cual termina por rechazar un
trabajo aburrido y cansador por muy buen sueldo que se le ofrezca; pues
necesita sentirse retado en sus capacidades para lograr un buen
rendimiento. En consecuencia, necesita sentirse contento e interesado con lo
27
que hace o desempeña en el trabajo, por lo que los incentivos pasan a ser un
elemento de motivación importante.
En ese orden de ideas, cobra relevancia la labor que debe realizar el

supervisor para conocer y comprender a su personal, así como sus
necesidades y las condiciones que les motiva, tomando en cuenta los
recursos existentes en la empresa para así manejar factores de motivación
adecuados que permitan lograr de ellos el mejor desempeño y obtener
niveles óptimos de productividad.
Cabe destacar que encontrar una fórmula exacta para poder motivar a
los trabajadores y lograr la máxima satisfacción de sus necesidades, es una
tarea difícil; ya que todos los trabajadores no tienen las mismas necesidades,
ni responden de igual manera ante los mismos estímulos. Cada uno siente
diferentes niveles de motivación ante los diversos factores del ambiente
laboral, ya que puede existir alguno que incluso interfiera con la buena
disposición del personal por realizar las tareas asignadas.
En atención a lo expuesto, se considera el caso de una empresa ubicada

en el Municipio Valencia, Estado Carabobo, dedicada a la entrega y servicio
de productos del medio publicitario, en la cual laboran aproximadamente 50
empleados, quienes a pesar de contar la clara asignación de las actividades
a realizar según su cargo, no las realizan ni cumplen con sus funciones con
la mejor disposición, mostrando cierto grado de insatisfacción, derivada de
su inconformidad con el salario, las condiciones del trabajo y algunas
políticas de administración, todo lo cual interfiere con su motivación y afecta
su desempeño laboral.
28
En ese sentido, de conversaciones informales con un grupo de
empleados, se obtuvieron testimonios en los cuales manifiestan que algunos
trabajadores consideran que reciben una baja remuneración en relación a
otras empresas similares, lo cual causa cierto grado de insatisfacción. Sin
embargo, señalan que a pesar de ello, no se arriesgan a buscar algo mejor
pues se conocen los niveles de desempleo que actualmente afectan al país.
Esta manifestación presenta una evidente desmotivación que interfiere con
su desempeño y atenta contra el ambiente de trabajo y la productividad de la
empresa.
Asimismo, se debe destacar que en algunos departamentos, el ambiente

y las condiciones de trabajo no son las más idóneas, ya que existe una mala
distribución del espacio físico que conduce al desorden y contribuye al bajo
rendimiento en las tareas diarias realizadas por los empleados,
convirtiéndose en factores que desmotivan el desempeño. De allí, que
algunos trabajadores manifiesten que además de los incentivos monetarios
que puedan recibir del patrono, quisieran contar con otros que les permitan
sentirse satisfechos con la labor que realizan y favorezcan crecimiento
personal y profesional dentro de la empresa.
Formulación del problema
En virtud de lo expuesto, surge el interés por los incentivos patronales y

su incidencia en la motivación del individuo, específicamente en los
trabajadores que laboran en una empresa de publicidad ubicada en el
Municipio Valencia del Estado Carabobo, con la finalidad de diagnosticar los
factores que inciden en la misma afectando el desempeño de los
trabajadores de dicha empresa, por lo que se plantean las siguientes
interrogantes.
29
¿Cuál es la situación de la motivación de los trabajadores con relación a
los incentivos otorgados en una empresa de publicidad ubicada en Valencia,
Estado Carabobo?
¿Qué mecanismos de motivación utiliza la empresa para mejorar el

desempeño de los trabajadores?
¿Cómo inciden las recompensas recibidas en la satisfacción de los

trabajadores?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar los incentivos patronales y su efecto en la motivación de los

trabajadores de una empresa de publicidad ubicada en Valencia, Estado
Carabobo.
Objetivo Específicos
Diagnosticar la situación actual en una empresa de publicidad ubicada en

Valencia, Estado Carabobo con relación a la motivación de los trabajadores y
los incentivos otorgados.
Identificar los mecanismos motivacionales que utiliza la empresa para

mejorar el desempeño de los trabajadores.
30
Examinar el grado de satisfacción de los trabajadores en relación a las
recompensas recibidas.
Justificación de la Investigación
El desarrollo y éxito de las organizaciones se encuentra influenciado por

diferentes condiciones del entorno que exigen que se tengan en cuenta
numerosos factores que son difícilmente previsibles y cambiantes, tales
como la globalización de la economía, la demanda de los clientes, la
innovación y el cambio tecnológico, y la naturaleza de la competencia.
En ese sentido, el talento humano, dada su capacidad de adaptarse y

superarse para enfrentar los cambios del entorno, se convierte en un recurso
fundamental para el éxito de toda organización que desee mantener su
avance y mejorar de manera continua sus operaciones y por ende los niveles
de productividad de sus funciones, tan necesarios para mantenerse en el
competitivo mundo de hoy. Estas consideraciones suponen la necesidad de
trabajadores motivados a dar lo mejor de sí, para lograr no sólo la
satisfacción de necesidades individuales, sino también alcanzar los objetivos
y metas trazados por la organización a la que pertenece.
En ese sentido, cobra relevancia este estudio pues pretende conocer los
diferentes mecanismos que pueden ser utilizados por una empresa para
motivar a sus trabajadores, en momentos en que el país vive muchos
cambios que pueden causar su desmotivación. Asimismo, este conocimiento
permitirá comprender cómo las políticas, procedimientos y disposiciones
generales de la organización en estudio para la gestión de sus recursos
humanos inciden en la satisfacción del trabajador y afectan su desempeño
en el puesto de trabajo, aportando a los gerentes información valiosa como
31
soporte de la toma de decisiones adecuadas sobre el personal de la misma,
con fin de obtener un mejor rendimiento del mismo.
Por otro lado, el desarrollo de esta investigación permitirá una mejor

comprensión de la incidencia de los incentivos patronales en la motivación
laboral conocer y la satisfacción de los trabajadores, factores fundamentales
en la efectividad de su desempeño, ofreciendo ideas para dar una respuesta
al evidente descontento que existe entre los empleados de la organización.
Asimismo, se espera que el desarrollo de la presente investigación

contribuya como referencia a futuros estudios que puedan hacer los
estudiantes de Relación Industriales de la Universidad de Carabobo y otras
casas de estudios, para la comprensión de la problemática de la motivación y
la satisfacción laboral.
Por último, se aspira que los conocimientos y experiencias derivadas de

este estudio, contribuyan a la formación académica y el crecimiento personal
de las investigadoras, aportando conocimientos valiosos para la comprensión
de la gestión de recursos humanos sirviendo de bases para su desempeño
como futuras profesionales de Relaciones Industriales.
32
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Al estudiar una problemática, debe partirse de un marco teórico

referencial que oriente todos los aspectos de la investigación y determine la
perspectiva y visión que se tiene del problema asumido en ella. En ese
sentido, Arias (2006:106), indica que el marco teórico “es el producto de la
revisión documental-bibliográfica y consiste en una recopilación de ideas,
postura de autores, conceptos y definiciones que sirven de base a la
investigación por realizar”.
En este capítulo se presentan los resultados de una revisión bibliográfica

que permite conocer los antecedentes relacionados con la motivación e
incentivos laborales, así como los postulados teóricos sobre los mismos que
servirán de base para la presente investigación, permitiendo desarrollar
teorías y conceptos para ampliar la descripción del problema.
Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes de la investigación, son definidos por Arias (2006:106)

como “estudios previos: trabajos y tesis de grado, trabajos de ascenso,
artículos e informes científicos relacionados con el problema planteado”, es
decir estos se refieren estudios e investigaciones realizados previamente y
que se relacionan con el actual. En ese sentido, para la investigación actual
se resaltó la importancia que tienen los incentivos laborales y la motivación
en el desempeño de los recursos humanos de una organización.
Montilla, M. R. (2011) presentó ante la Dirección de Estudios de
Postgrado de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la
Universidad de Carabobo, un Trabajo Especial de Grado, para optar a la
Maestría en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales, el cual llevó
por título “Estrategias de Participación Laboral como Incentivos en el Sistema
de Gestión Humana de la Empresa Editorial Notitarde, C.A.” cuyo objeto fue
establecer la relación entre las estrategias de participación laboral y los
objetivos organizacionales de la mencionada empresa Editorial Notitarde con
el fin determinar el grado de aceptación y eficacia de las mismas.
La investigación se desarrolló a través de un estudio correlacional con

una revisión documental por lo que fue necesario diseñar un instrumento de
recolección de datos (Cuestionario), basado en respuestas en forma de
escalas y una segunda parte de preguntas abiertas. El cuestionario fue
aplicado a una población representada por noventa y tres (93) personas, lo
que incluyó 18 gerentes, 45 empleados de oficina y 30 trabajadores de
planta.
Los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario a la muestra

seleccionada, permitieron a la investigadora concluir que a nivel general,
existe una moderada tendencia, por parte de los trabajadores a cumplir con
los principios de la organización, señalando que sin embargo, que dentro de
los principios de la empresa predominan la unidad por objetivos, la definición
fundamental, el equilibrio y la facilitación del liderazgo, lo que resulta en
cierto grado positivo ya que cada grupo de actividades que tienen un mismo
objetivo, un solo jefe y un solo plan de trabajo.
El trabajo de Montilla (Ob. cit.) pone en evidencia que existen diferentes

modos de incentivar al trabajador más allá de los factores remunerativos,
34
pues el reconocimiento de sus capacidades, formar parte de la determinación
de sus objetivos y de grupos de trabajo bien orientados, constituyen
elementos de motivación que influyen positivamente en su trabajo. Esta
información aporta nuevas perspectivas de análisis de la situación
problemática a la presente investigación.
Rodríguez, J. y Velasco, M. (2010), para optar al título de Licenciados en

Relaciones Industriales, presentaron un trabajo de grado con el título
“Factores que Inciden en la Motivación del Personal de la Empresa
Derivados Plasticos, C.A., ubicada en Valencia, Estado Carabobo”, ante la
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo,
el cual tuvo como objeto evaluar como incidían en la motivación de los
trabajadores de la empresa los conflictos laborales, el desinterés creciente
en el personal, la falta de sentido de pertenencia y la insatisfacción de sus
expectativas salariales y beneficios.
Metodológicamente, el estudio se realizó bajo la modalidad cualitativa

etnográfica, apoyada en un diseño fenomenológico. Para recaudar la
información y darles cumplimientos a los objetivos planteados, se utilizó el
cuestionario, con preguntas abiertas, realizado a un muestreo intencional de
ocho (8) trabajadores de la empresa. A lo largo de la investigación se logró
describir las teorías de la motivación que sirvieron de sustento para el
análisis de los resultados. Los resultados permitieron concluir que los
trabajadores por un lado se sienten motivados intrínsecamente y por otro
desmotivados extrínsecamente por lo cual se genero una paradoja en la
investigación. Los autores sugieren a la empresa una estrategia mejoren las
condiciones laboral de la organización desde el punto de vista monetario y
sanitario; además sugirieron utilizar nuevas estrategias de motivación que
puedan ser aplicadas en el contexto venezolano.
35
El estudio de Rodríguez y Velasco (Ob. cit.) expone la incidencia de
diferentes factores en el entorno laboral que pueden incidir positiva o
negativamente en la motivación de los trabajadores, con el consecuente
efecto en su desempeño. Esta investigación permite a las investigadoras
ampliar las perspectivas de análisis de cómo se ve influenciado el trabajador
desde el punto de vista motivacional por las diferentes circunstancias en el
ámbito laboral.
Brito, K. (2009) presentó un Trabajo Especial de Grado titulado

“Incentivos Laborales y su Relación con el Desempeño de las Funciones
Secretariales en la Facultad de Odontología. Universidad de Carabobo 2008-
2009” ante la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad
de Carabobo, para optar al título de Licenciada en Relaciones Industriales, el
cual tuvo como objeto analizar la relación del desempeño laboral del
personal Secretarial con los incentivos laborales en la Facultad de
Odontología de la Universidad de Carabobo.
Desde el punto de vista metodológico, la investigación se desarrolló

como un estudio de tipo correlacional, con un diseño de campo y nivel
descriptivo. La población estuvo conformada por 40 personas que laboran en
la Facultad de Odontología, 20 secretarias y 20 supervisores, tomándose
como muestra la totalidad de la población. Como técnica de recolección de
datos se utilizó la encuesta, aplicándose un cuestionario, estructurado con 20
ítems con una escala tipo Likert, porque era la que más se adaptaba a la
metodología utilizada.
Los resultados permitieron concluir que es necesario que las secretarias

sientan en su interior, las ganas, deseos y placer de realizar las tareas
propias de sus funciones y que su desempeño guarda estrecha relación con
36
los incentivos que recibe. Por otro lado, señala la autora que en la Facultad
de Odontología los incentivos son muy deficientes, lo que influye en el deseo
de las personas por ejecutar las funciones de manera correcta y en el tiempo
requerido.
La investigación de Brito (ob. cit.) pone de manifiesto cómo los

incentivos que recibe el trabajador afectan de manera negativa en su
desempeño, desmotivando el deseo y la voluntad con que realiza las
actividades propias de las funciones inherentes a su cargo. Esta información
guarda relación directa con los objetivos del presente estudio, por lo que
aporta elementos relevantes que contribuyen al análisis de la problemática
que se indaga.
En ese sentido, Espinoza, V y Gallardo, C (2006), presentaron su

Trabajo Especial de Grado titulado “Motivación Laboral y Compensaciones:
una Investigación de Orientación Teórica”, para optar al título de Licenciados
en Psicología, en la Universidad de Chile. El objetivo general fue conocer y
comunicar la relación entre los conceptos de motivación en el trabajo y las
compensaciones. La metodología utilizada fue del tipo documental y los
investigadores concluyeron que la motivación de los trabajadores y su
relación con las compensaciones puede ocurrir en varios niveles, con énfasis
en la conducta y los procesos cognoscitivos que explica su ocurrencia,
intentando contestar que provoca el comienzo, la mantención y el término de
su determinada conducta.
Este trabajo investigativo aborda una problemática semejante a la que

se indaga en la presente investigación, es decir, cómo la motivación puede
afectar el desempeño laboral del trabajador, de allí que aporte valiosa
37
información sobre los aspectos a investigar, además de permitir orientar la
metodología a utilizar.
Por su parte, García, A y Neuman, E (2006), en su Trabajo Especial de

Grado titulado “Análisis de la Motivación como Característica Integral del
Clima Organizacional en el Hotel Luciano júnior, C.A”. para optar al título de
Licenciado en Administración Mención Industrial, en la Universidad de
Oriente. El objeto general fue analizar la motivación como característica
integral del clima organizacional en el hotel Luciano Junior, C.A. la
metodología utilizada del tipo investigativo de campo en un nivel descriptivo.
Los autores concluyeron que los trabajadores sienten que el clima actual
los motiva para cumplir con sus metas tanto laborales como personales,
influyendo de forma positiva a la productividad de la empresa. Esta
investigación estuvo orientada a diagnosticar el nivel de satisfacción de los
trabajadores dentro de la organización, lo cual permite a las investigadoras
del presente estudio obtener información que contribuye a profundizar en el
análisis de la problemática.
Bases Teóricas
Las bases teóricas de una investigación permiten conocer la posición de

diversos autores con la problemática en estudio, relacionando las teorías,
razón por la cual Arias (2006) recomienda considerar la ubicación del
problema en un enfoque teórico determinado para brindar el desarrollo
amplio de conceptos y proposiciones que permitan establecer la perspectiva
que se adopta para la explicación de la problemática en estudio. De allí, que
se presenten conceptos, teorías y términos que guardan relación con la
motivación de los trabajadores y los incentivos patronales; entre otros.
38
La Motivación
El comportamiento humano de diferentes personas puede ser semejante

en un momento dado, pero los motivos del mismo pueden ser variados,
evidenciando que el hombre es complejo y puede reaccionar de manera
diferente atendiendo a su carga genética y su entorno social. Entender cuál
es el alcance de la motivación en el ser humano, se hace complejo, pues
constituye la base del desencantamiento y mantenimiento de las actitudes y
comportamientos que determinan la conducta humana. Asimismo, es algo
dinámico que genera cambios en la persona, dependiendo de su reacción a
estímulos tanto externos como internos.
Según Robbins y Coulter (2005: 392), “la motivación son los procesos
responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para
lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. En otras palabras la
motivación se refiere al esfuerzo ejercido hacia cualquier objetivo,
refiriéndose principalmente al objetivo organizacional porque el
comportamiento está relacionado con el trabajo
A su vez la motivación constituye un factor significativo porque

proporciona el deseo e interés en el individuo de alcanzar metas, objetivos y
aspiraciones y de acuerdo a Villegas (1998:268) “la motivación puede ser
referida como el proceso por medio del cual la persona experimenta
necesidades y pone en marcha mecanismos para la satisfacción de las
mismas”. En fin la motivación está presente en todos los momentos y
aspectos de la vida del hombre, ya sea a través de los estímulos o incentivos
permitiéndole al mismo satisfacer sus necesidades tanto personales como
organizacionales.
39
Por su parte, Koontz y Weihrich (2004:501) señalan que la motivación es
“un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares”. Los directores de empresas
motivan a sus empleados, mediante el ofrecimiento de beneficios con los que
los subordinados esperan satisfacer esos impulsos, deseos y necesidades e
inducirlos a actuar de una determinada manera, algunas de esas
necesidades pueden ser primarias: requerimientos fisiológicos, agua, aire,
alimento, entre otros; tanto como secundarias: que son el estatus,
autoestima, etc. Evidentemente, estas necesidades varían en intensidad y en
el tiempo de acuerdo a cada individuo.
Tipos de Motivación
Existen tres tipos de motivación, la intrínseca, la extrínseca y la

trascendente. La primera se refiere a que surge dentro del sujeto y obedece
a motivos internos. Es decir, es cuando la persona aprende una actividad por
placer, para demostrar sus capacidades o simplemente para adquirir
destrezas y no existe una recompensa externa evidente o un propósito
exterior tras sus acciones. En relación a la segunda, tiene que ver con la
estimulación desde el exterior ofreciendo recompensas, premios,
obligaciones, entre otros. Cabe de destacar que gran parte de las actividades
del trabajo, se dan bajo esta modalidad.
Por otra parte la transcendente, es cuando un sujeto se mueve por las

consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos
presentes en su entorno. Estas tres motivaciones se encuentran en todas las
personas, aunque en proporciones distintas.
40
Dimensiones de la motivación:
Se deduce que la motivación tiene tres dimensiones. Robbins

(2004:155) identifican esas tres dimensiones como: “intensidad (o fuerza),
dirección (u orientación) y persistencia (o perseverancia)”:
- La intensidad: es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte

en la realización de una tarea.
- La dirección: es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de
una meta específica. Implica la elección de las actividades en las
cuales el individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
- La persistencia: es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo.
La persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que
encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.
Fases fundamentales de la motivación:
La motivación, afirman Koontz y Weihrich (2004), hace que el

desempeño se basa en el nivel de capacidad de una persona, en el talento
que éste tenga para realizar tareas relacionadas con sus metas, aunado a
destrezas intelectuales, habilidades verbales, manuales entre otros. Los
diferentes estudios de motivación, agregan los autores mencionados, se
relacionan con el comportamiento, la dirección y la forma de mantenerlo, con
la finalidad de satisfacer las necesidades, por lo tanto, Slocum y Hellriegel
(2004) presenta un proceso básico de la motivación que se dividen en seis
etapas que conforman el ciclo de la motivación (Ver Gráfico No. 1).
41
Figura No. 1
Ciclo de la Motivación
Deficiencias en la
satisfacción de
necesidades
Deficiencias en la Búsqueda de medios

satisfacción para satisfacer las
reevaluadas por el necesidades
empleado
EL
EMPLEADO
Recompensa o Conducta orientada

castigo de acuerdo a al alcance de
la participación las metas
Desempeño
(Evaluación de las
metas alcanzadas)
Fuente: Slocum y Hellriegel (2004)
Este ciclo, puede explicarse:

- Identificación de las necesidades: se determinan las deficiencias
que un individuo experimenta en un momento dado, pueden ser de
tipo sicológicas (o morales), fisiológicas (u orgánicas) o sociales.
- Búsqueda de satisfacción de necesidades, invertir esfuerzo para
satisfacer la necesidad.
- El empleado selecciona comportamientos dirigidos hacia metas.
- El empleado se desempeña y contribuye al logro de las metas de la
organización.
42
- El empleado recibe recompensas o castigos de acuerdo a su
participación.
- Reconsideración de necesidades, el empleado evalúa de nuevo las
deficiencias para luego determinar nuevas necesidades.
En otro contexto, debe decirse que varias teorías han surgido para
explicar la motivación, entre las cuales se pueden mencionar:
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Una de las teorías para explicar la motivación con mayor reconocimiento,

de acuerdo con Slocum y Hellriegel (2004), es el modelo de jerarquías de
necesidades humanas de Abraham Maslow, la cual explica las razones por
las que las personas se conducen de cierta manera, ya que dirige su
atención hacia los factores internos que impulsan, mantienen o detienen la
conducta, además que describe las necesidades especificas que lo motivan.
Al respecto, los autores señalan que el fundamento de esta jerarquía

radica en las siguientes suposiciones básicas:
- Una vez satisfecha una necesidad, se reduce su importancia como
motivador. Pero gradualmente emerge otra que ocupa su lugar y la
gente lucha por satisfacer.
- La red de necesidades de gran parte de las personas es muy
compleja, las cuales afectan al comportamiento en algún momento
determinado, es decir, la necesidad domina hasta ser satisfechas.
- Hay que satisfacer las necesidades de nivel inferior antes que la de
nivel más alto.
43
- Aunque existen más formas de satisfacer las necesidades de nivel
más alto que de nivel más bajo.
Por su parte, Gordon (2003) señala que la jerarquía de las necesidades
de Maslow ordena las necesidades desde la de niveles más bajos y más
básicos, hasta las de niveles más altos, tal como se muestran en la Figura
No. 2:
Figura No. 02
Jerarquía de Necesidades de Maslow
Realización
Personal
Valorización
Pertenencia y Amor
Seguridad y Protección
Fisiológicas
Preponderancia de necesidades: La necesidad

insatisfecha inmediata inferior se convierte en la
necesidad más potente y significativa
Fuente: Gordon (2003:116)
- Necesidades Fisiológicas: Se refiere a las necesidades

verdaderamente básicas de alimento, agua, cobijo y sexo.
- Necesidades de seguridad y protección: Describen el afán de la
persona por disfrutar de seguridad y protección. La seguridad se debe
concentrar en la protección laboral a corto y largo plazo.
44
- Necesidades de pertenecía y amor: se concentran en los aspectos
sociales y concede valor a las relaciones interpersonales, busca la
interacción social con los demás.
- Necesidades de Valoración: Incluyen la preocupación de la persona
por alcanzar la maestría, la competencia y el estatus. Anhelan que se
reconozcan sus logros, quieren obtener símbolos materiales del éxito.
Luchan por demostrar su eficacia personal.
- Necesidades de Realización Personal: Reflejan el deseo de la
persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo.
Ahora bien, Robbins y Coulter (2005) refieren que a medida que se

satisface un grupo de necesidades, el siguiente se vuelve dominante. Los
dos primeros niveles se consideran primarios o de orden inferior, y los
siguientes tres niveles se consideran necesidades secundarias o de orden
superior, ya que no adquieren importancia para el individuo hasta que pueda
aspirar a satisfacer necesidades internas.
En cada una de las etapas de la vida, y a medida que se evoluciona y se

alcanzan metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre
producirá en cada una de las personas un comportamiento, un esfuerzo para
así satisfacer dichas necesidades.
Teoría de las expectativas
Sostiene que las personas como seres pensantes, tienen creencias y

resguardan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus
vidas. La conducta es resultados de elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y actitudes, el objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar la insatisfacción.
45
Siguiendo la secuencia del tema y en términos prácticos, Robbins
(2004) relata:
La teoría de las expectativas asevera que un empleado

se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree
que con esto tendrá una buena evaluación del
desempeño; que una buena evaluación le ganara
recompensas de la organización como un bono,
aumento o ascenso, y que estas recompensas satisfarán
sus metas personales (p. 173)
Esta teoría se enfoca en tres relaciones, tal como lo indica a

continuación en la figura No. 3:
Figura No. 03
Teoría de las Expectativas.
1 2 3
Esfuerzo
Esfuerzo del
del Desempeño
Desempeño deldel Recompensas
Recompensas dede la
la Metas
Metas
individuo
individuo individuo
individuo organización
organización personales
personales
Relación de esfuerzo y desempeño.

Relación de desempeño y recompensas.
Relación de recompensas y metas personales.
Fuente: Robbins (2004:173)
Los individuos altamente motivados son aquellos que perciben ciertas

metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta; por lo que para
analizar la motivación se requiere conocer que buscan el la organización y
como creen poder obtenerlo.
Teoría de las Necesidades de McClelland
46
Esta teoría establece una forma diferente de concebir las necesidades,
ya que no las organiza por orden jerárquico sino al contrario, busca
explicación del éxito industrial, el cual se evidenció por el predominio de la
necesidad del logro por parte de los administradores que dirigían las
industrias que McClelland estudio, lo que argumentan que es posible
enseñar a las personas a aumentar esa necesidad de logro y en
consecuencia, a mejorar su desempeño en el logro de las metas.
Robbins (2004), describe que McClelland y sus colaboradores formularon

una teoría de las necesidades que se enfocan en tres, como resultado de
ampliar sus investigaciones las cuales explica a continuación:
- Necesidades de Logro: El impulso por sobresalir por tener

realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener
éxito.
- Necesidad de Poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan
como no lo habrían hecho de otro modo.
- Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y
cercanas.
Teoría de los Dos Factores de Herzberg
Esta teoría surgió por la inquietud del investigador y sicólogo Frederick

Herzberg, convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es
básica y de que su actitud hacia éste puede determinar el éxito o fracaso de
su actividad o desempeño. En ese sentido, formuló su teoría para explicar
mejor el comportamiento de las personas en el trabajo, planteando la
existencia de dos factores que orientan su comportamiento: Factores
47
extrínsecos o higiénicos y los factores intrínsecos o motivacionales o
factores.
Los factores higiénicos o factores extrínsecos, son aquellos que están

fuera del control de las personas y se relacionan con el ambiente que les
rodean a las personas y con como desempeña su trabajo; es decir, se
refieren a las características del contexto del trabajo. Entre los principales
factores higiénicos se encuentran las políticas de la compañía y las
costumbres, los sueldos y salarios, las prestaciones y las condiciones
laborales; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que
las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales
de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, entre
otros.
Cuando se mejoran estos factores de higiene, de acuerdo con Gordon

(2003), disminuye la insatisfacción de las personas con su situación laboral y,
en última instancia, permite que los motivadores tengan impacto. Sin
embargo, señala la autora, con sólo mejorar las condiciones no aumentará la
motivación de los trabajadores, porque tan solo disminuirá la insatisfacción
sin aumentar la satisfacción. Por estar relacionados con la insatisfacción,
Herzberg los llamó también factores de insatisfacción.
Por otro lado, según Gordon (2003), los factores motivacionales o

factores intrínsecos, están bajo el control del individuo (persona) ya que se
relaciona con lo que él hace y cómo se desempeña. Involucran sentimientos
relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las
necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y
cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de
economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto
48
hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca la
“desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para
trabajar.
Según Herzberg, citado por Gordon (2003), los factores motivacionales
sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y
estables cuando son óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción
del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción. También destaca
que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas
están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él,
“el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino
ninguna satisfacción”
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que la

satisfacción en el cargo está en función del contenido o de las actividades
retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores
motivacionales o de satisfacción.
Cuadro No. 1
Factores Motivacionales y Factores Higiénicos
FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS

(De satisfacción) (De insatisfacción)
Contenido del cargo (Como se siente Contexto del cargo (Como se siente el
el individuo en relación con su individuo en relación con su
CARGO). ORGANIZACIÓN)
1. El trabajo en sí 1. Las condiciones de trabajo
2. Realización 2. Administración de la empresa
3. Reconocimiento 3. Salario
4. Progreso profesional 4. Relaciones con el supervisor
5. Responsabilidad 5. Beneficios y servicios sociales
Fuente: Palomo (2007)
49
Los factores higiénicos se refieren a las necesidades primarias de la
pirámide de las necesidades humanas de Maslow: necesidades fisiológicas y
necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social; mientras que los
factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estima y
autorrealización.
Las teorías de la motivación expuestas por Maslow y Herzberg, señala

Gordon (2003), son muy relativas y su contribución de las teorías puede
resumirse en que
- Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o
motivos generalizados. Estas necesidades pueden ser distribuidas en
una jerarquía que va de las necesidades fisiológicas y de seguridad a
las necesidades de autorrealización;
- Estas necesidades y motivos pueden entenderse como una influencia
directa sobre el comportamiento;
- El comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o
motivo en el que se basa;
- Existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y los
objetivos de organizaciones;
- Este conflicto se resuelve no mediante técnicas de relaciones
humanas sino mediante cambios en la estructura organizacional;
En virtud de lo expuesto, puede decirse que los factores motivadores que

conducen a la satisfacción se dan en función de los contenidos o las
actividades desafiantes o estimulantes que se desarrollan en el cargo,
mientras los factores higiénicos que producen la insatisfacción sea dan en
función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general
50
del cargo, de allí que si se desea que el personal de la institución esté lo más
satisfecho posible, se deberá los factores intrínsecos o motivadores en el
trabajo; sin dejar de analizar la naturaleza y forma, así como el momento, en
que se aplican los higiénicos, ya que aún cuando tienen más posibilidades de
provocar insatisfacciones, también pueden resultar motivantes.
Importancia de la Motivación en las Empresas
Es de vital importancia que una empresa sepa reconocer las

necesidades, deseos y aspiraciones de los trabajadores ya que de esa
manera se puede encauzar de manera efectiva hacia objetivos de la
organización. Es por eso necesario buscar mecanismos para crear un
vínculo entre la empresa y los integrantes para que conlleve a esfuerzos
comunes para cumplir las metas empresariales.
La esencia de la motivación radica en que por medio de ella, se canaliza

y dirige comportamiento humano para que el individuo de lo mejor de sí
mismo para poder alcanzar las metas establecidas por la empresa y al
mismo tiempo lograr sus metas particulares. La motivación es una medida
eficaz planteada a las organizaciones para lograr sus objetivos mediante el
mejor uso de los recursos humanos logrando la cooperación y el esfuerzo
necesario para realizar las funciones de la empresa.
Los Incentivos
Se conocen como incentivos, todo aquello que se propone para estimular

o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada,
encaminada directa o indirectamente a conseguir alcanzar los objetivos de
mejorar la calidad, producir mayor cantidad, a un menor costo y brindando
51
mayor satisfacción. En ese contexto, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la
asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.
El uso de los incentivos, en especial los financieros, de acuerdo con
Robbins y Coulter (2005), tuvo su auge con el surgir del movimiento de la
administración científica encabezado por Frederick W. Taylor, quien tenía la
convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les
pagaba un incentivo financiero basado en el número de unidades que
producían; proporcionando estándares objetivos de desempeño, mediante
los cuales pudieran medirse y retribuirse la productividad.
En ese orden de ideas, puede decirse que los sistemas de incentivos son
aquellos que se otorgan dependiendo del desempeño de una persona, no del
tiempo que han permanecido dentro de la empresa, tales incentivos son
conocidos tanto en forma grupal como individual, permitiendo que los costos
de mano de obra se reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se
desempeñe mejor.
Según Bohlande y Snell (2001:398) “Permitir que los pagos de incentivos

se conviertan en garantía de pago se elimina la intención motivacional del
incentivo”. Es por ello que lo planes de incentivos debe de motivar el
desempeño y no estar basado en la remuneración en sí.
Por su parte Ynfante (2008) define el incentivo como un estímulo que se

ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos; pudiendo ser una parte variable del
salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.
52
Los incentivos, de acuerdo con el mencionado autor, principalmente se
relacionan con el uso de dinero, a través de recursos financieros, bien sea en
bonificaciones monetarias por cumplir metas por productividad basadas en la
cantidad que produce el trabajador, o por mejorar los niveles de ganancias, o
en comisiones que no es más que el pago otorgado al trabajador por proveer
un servicio. Otro incentivo financiero premia el esfuerzo para realizar un
trabajo en el menos tiempo posible a cambio de una recompensa.
Por otro lado, señala Ynfante (2009), las organizaciones cuentan con
incentivos no financieros que son utilizados para reconocer el trabajo y el
esfuerzo extra que desempeña el trabajador. Dicho reconocimiento no se
traduce en ningún tipo de recompensa monetaria si no por el contario el tipo
de recompensa que se percibe es del tipo meritorio, placas conmemorativas
y diplomas, u otro tipo de beneficios.
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores para que

puedan mejorar su desempeño en las actividades realizadas, más allá de los
motivos habituales como los sistemas de compensación, tales como el pago
por hora, por antigüedad o ambos. De allí, que las empresas busquen
estrategias alternativas de motivación que incidan positivamente en cómo los
trabajadores realizan su trabajo. Sin embargo, Ynfante (2008) señala que
para que estos planes sean efectivos deben reunir las siguientes
características:
- El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
- Deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
- Deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro
de la empresa.
- Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
- Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través
de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
53
- Retener el personal valioso.
- Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
- Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
- Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como
seguros, pensiones, etc.
En otro contexto, Palomo (2007) señala que el uso de planes de

incentivos representa ventajas tanto para la empresa como para los
trabajadores y agrega que diversos estudios realizados para determinar
cuándo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base, han
arrojado que dentro de los beneficios de éstos, se pueden enumerar las
siguientes situaciones:
- Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas

específicas de desempeño, proporcionando una motivación verdadera
que produce importantes beneficios para empleado y la organización.
- Los costos de los incentivos son variables y se alcanzan con el logro
de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran
medidas carecen de relación con el rendimiento.
- La compensación de incentivos se relaciona directamente con el
desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación
(Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario,
se retienen.
- Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
- Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los
responsables de generarlo.
54
Tipos de Incentivos
Hoy en día, las empresas han reconocido los beneficios de incentivar a

sus trabajadores; sin embargo, Palomo (2007) señala que han centrado su
atención en otros factores que puedan ser más efectivos al momento de
lograr el compromiso del trabajador con la mejora de su desempeño. Por
ello, se utilizan otros sistemas de motivación, como son el enriquecimiento
del puesto, la posibilidad de desarrollo profesional, la administración de
objetivos y el apoyo social, a través de programas asistenciales, recreativos y
de adiestramiento.
Al respecto de los incentivos, Ynfante (2008) señala los tres tipos

principales de programas motivacionales más utilizados por las
organizaciones son: los programas de pagos de incentivos, el
Enriquecimiento del puesto y la administración de objetivos. Los programas
de pagos es el tipo de planes de incentivos más comúnmente usado en las
organizaciones. Éstos incluyen:
- Aumento de salarios por méritos: aumento en la tarifa horaria o en el

salario de un empleado como premio por una actuación superior.
- Bonificaciones por actuación individual: es un pago en el efectivo por
una actuación superior durante un periodo especificado.
- Bono por pieza o destajo: Está basado en la producción individual de
un empleado, quien recibe una cierta cantidad de dinero establecida
para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o
cuota,
- Las comisiones: Es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el
personal de ventas más que para los de producción.
55
- Incentivos por la actuación del grupo: El premio está basado en una
medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la
actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo
participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de
pago por hora.
- Participación de utilidades: Se relaciona con un beneficio otorgado en
función de los logros de la organización.
El enriquecimiento del puesto, de acuerdo con Ynfante (2008) es un

enfoque para el rediseño de los puestos de trabajo como medio de
incrementar la motivación intrínseca del empleado y la lograr la satisfacción
laboral. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el
esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de
crecimiento tales como realización, competencia y actualización.
Los puestos, de acuerdo con Ynfante (Ob. cit.), se enriquecen

permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de dirigir su labor y
brindándole la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente
un reto para él, es decir, que su aporte sea más significativo. El
enriquecimiento del puesto incluye pasos como:
- Combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda
mas habilidades,
- Proporcionar en cada empleo una unidad natural de trabajo,
- Permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control
de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de
trabajo,
- Permitir a los empleados un trato directo con los clientes.
Clasificación de los Incentivos
56
Tradicionalmente los incentivos han sido clasificados como: financieros y
no financieros: Sin embargo, Ynfante (2008) señala que sería más
conveniente clasificarlos como competitivos y cooperativos; ya que organizar
personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin
común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor
producción en el nivel industrial.
La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como

incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor
trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas
contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta
común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas,
sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con
otros grupos.
El término incentivo ha sido utilizado como fuerza propulsora o medio

para alcanzar un fin, aumentando aumenta la actividad en la dirección de
dicho fin. En las organizaciones, señala este autor, son utilizados como
medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona. En
condiciones normales, es posible que un trabajador no se sienta motivado a
reducir los costos o en el aumento de la producción; pero por medio de un
incentivo, se puede lograr que se interese en alcanzar estas metas.
Entre los incentivos económicos, o financieros, al trabajador se tienen:

los aumentos de sueldo y los bonos: Los sueldos son un beneficio de tipo
económico, es el punto básico de la remuneración y viene representado por
el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.
Los bonos son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas
57
anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de
préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas
Por otro lado, los incentivos no económicos o no financieros, son

otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador,
tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y
odontológica, entre otros; en los cuales se pueden ubicar los asistenciales,
de apoyo social y recreativos.
Los asistenciales buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto

grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como
asistencia médica, hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de
accidentes. Los incentivos de apoyo Social ofrecen brindar seguridad y
comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique
todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes
de incentivos. Los incentivos recreativos buscan aportar condiciones de
descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos
casos a su grupo familiar.
Otros incentivos no financieros pueden ser los supletorios que pretenden

brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su
calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias
bancarias en el lugar de trabajo. Asimismo, el adiestramiento puede constituir
también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la
propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más
adecuadamente para las funciones que desempeña.
Incidencia de los Incentivos en el trabajo
58
Las incidencias de los incentivos en el trabajo, serán notables ya que a
través de estos los directores de las empresas obtienen los objetivos
propuestos e incentivan a los trabajadores a incrementar sus rendimientos.
Pero además los propio trabajadores obtienen sus beneficios ya sean estos
económicos o no económicos y así de esta manera, estos se sienten
realizado ya que por su esfuerzo realizado se le esta recompensando de una
forma u otra.
Bases Legales
El presente estudio estará sustentado desde el punto de vista legal,

mediante lo expuesto en la Constitución Bolivariana de Venezuela según
gaceta oficial Nº 5.453 (1999) en su artículo 91 que establece:
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para
sí y su familia las necesidades básicas materiales,
sociales e intelectuales. Se garantizara el pago de igual
salario por igual trabajo y se fijara la participación que
debe corresponder a los trabajadores en el beneficio de
la empresa (p. 32).
Lo que se busca con este artículo es que los trabajadores cuenten con la
protección salarial para que mejoren las condiciones morales e intelectuales
tanto el de su familia como el de ellos en sí. Es importante resaltar que en
términos generales el capitulo V hace referencia a los derechos sociales y de
la familia, destacándose como se menciono anteriormente salarios
suficientes para vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales y a su vez
59
garantizando la estabilidad en el trabajo y el derecho que tienen a constituir
libremente organizaciones sindicales.
Dentro del marco de la Ley Orgánica de los trabajadores y Trabajadoras

en su gaceta Nº 6.076 en el Titulo III que trata de la Justa Distribución de la
Riquezas y las Condiciones de Trabajo, resaltando el salario que les
corresponde al trabajador por las prestaciones de su servicio, a demás
establece las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios, utilidades y bonos vacacionales. A su vez especifica los
beneficios salariales no remunerativos tales como: comedores, provisión de
alimentos, guarderías, registros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos, ropa de trabajo, útiles escolares, gastos funerarios. Cabe de
destacar que cada uno de estos beneficios no se considera salarios, salvo
que la convención colectiva o contratos colectivos así lo hubiese estipulado.
Definición de Términos Básicos
Bonificación: Pago que se concede a los trabajadores como

consecuencia de circunstancias especiales.
Eficiencia: Se define como la capacidad de disponer de alguien o de

algo para conseguir un efecto determinado.
Eficacia: Se define como la capacidad de lograr el efecto que se desea o

se espera.
Satisfacción: Es un estado de la mente producido por una mayor o

menor optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes
60
regiones compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud
e inapetencia extrema.
Sueldo: Es la suma de bienes o dinero que paga el patrón por un cierto

periodo de trabajo o un producto determinado de su trabajo que recibe de
forma periódica un trabajador.
Toma de Decisiones: La toma de decisiones consiste, básicamente, en

elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema
actual o potencial (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
61
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El presente capitulo describe el tipo de metodología que se empleara

para la realización del diagnostico y análisis de la motivación y los incentivos
que se presenta dentro del entorno laboral, a su vez el tipo de investigación,
el diseño de la investigación y los procedimientos que se siguieron para la
elaboración del mismo.
Tipo de Investigación
En el presente estudio, la investigación es considerada de campo ya que

los datos se recolectaron directamente de la realidad en la empresa caso de
estudio, contando con datos primarios provenientes de la muestra
seleccionada y de la aplicación de técnicas e instrumentos de recolección de
datos. En este orden de ideas, Palella y Martins (2006:97) refieren que los
estudios de campo consisten “en la recolección de datos directamente de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables”.
Diseño de la Investigación
En cuanto a su diseño, éste estuvo orientado a recolectar directamente

de la realidad, los datos que permitieron determinar la relación existente
entre los incentivos laborales y su efecto en la motivación de los
trabajadores. De allí, que se utilizó un diseño no experimental, el cual
Balestrini (2007:118), dice que se refiere a aquellos estudios “donde se
observan los hechos estudiados tal como se manifiestan en su ambiente
natural y en este sentido, no se manipulan variables de una manera
intencional”. En ese sentido, los datos fueron tomados directamente de la
realidad de una empresa de publicidad ubicada en Valencia, Estado
Carabobo, sin que las investigadoras manipularan de manera alguna la
información recolectada, reflejándola tal como acontece.
Nivel de la Investigación
En cuanto a su nivel, se utilizó un nivel explicativo toda vez que se

pretende determinar la relación entre los incentivos laborales y su efecto en la
motivación de los trabajadores. Sobre los estudios explicativos, Palella y
Martins (2006:103) señalan que su objetivo es “encontrar las relaciones
causa-efecto de ciertos hechos con el objeto de conocerlos con mayor
profundidad”.
Unidades de Estudios
Al realizar una investigación, es necesario definir las unidades de

estudio, es decir quiénes son los sujetos u objetos de estudio, a la suma de
los cuales, se le da el nombre de universo o población.
Población
La población es definida por Tamayo y Tamayo (2003:176) como “la

totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de
análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno y que debe
cuantificarse para un determinado estudio”. Es decir, la totalidad de las
unidades de análisis, sean personas, cosas o elementos que presentan
características comunes. En la presente investigación, en función de sus
objetivos, la población objeto de estudio está compuesta por 60 trabajadores
63
que laboran en una empresa de publicidad, ubicada en el Municipio Valencia
del Estado Carabobo.
Muestra
El propósito principal de la muestra es seleccionar una parte

representativa de la población, para medir y observar las variables que se
estudian y luego sacar conclusiones sobre la población. Con relación a ella,
Palella y Martins (2006) señalan que ésta
no es más que la escogencia de una parte

representativa de una población, cuyas características
reproduce de la manera más exacta posible ...
representa un subconjunto de la población accesible y
limitado, sobre el que realizamos las mediciones o el
experimento con la idea de obtener conclusiones
generalizables a la población (p. 116).
Para realizar esta investigación, tomando en cuenta que se conoce el

tamaño de la población, para determinar el tamaño de la muestra se aplicará
la fórmula de la teoría de muestreo de proporciones como la definen
Delgado, Colombo y Orfila (2003)
Formula: Z2
n= 2
E Z2
+
pxq N
Donde:
n = Tamaño de la muestra.
N = Total de elementos que integran la población (60).
E = Error muestral
64
P = Probabilidad de éxito (50 %).
q = Probabilidad de fracaso (50 %).
Z = Nivel de confianza (1,96)
(1,96)2
n=
(0,215)2 (1,96)2
+
(0,5 x 0,5) 60
3,8416
n=
0,046225 3,8416
+
0,25 60
3,8416
n=
0,1849 + 0,0641
3,8416 = 15,42
n=
0,249
n = 15 trabajadores.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Con la finalidad de analizar los efectos de los incentivos patronales en la

motivación de los trabajadores de una empresa de publicidad ubicada en
Valencia, Estado Carabobo, se utilizaron técnicas e instrumentos que
permitieron recolectar los datos requeridos para alcanzar los objetivos
establecidos. En ese sentido, como primer paso se realizó una revisión
documental de las políticas de incentivos de la empresa. Asimismo, se
realizó una revisión bibliográfica de las teorías existentes sobre la motivación
y lo incentivos en el trabajo a fin de conocer los postulados teóricos sobre los
mismos.
65
Al respecto de la revisión bibliográfica, Ander-Egg (1992:228) señala que
“Es una técnica de investigación social cuya finalidad es obtener información
de documentos escritos, utilizados con el propósito de obtener una
investigación en concreto”.
Por otro parte, se recurrió a la técnica de la observación directa, no

participante, sin que las investigadoras se involucrara con el fenómeno en
estudio. Esto facilitó la obtención de información directamente de la fuente
primaria. Sobre la observación, Palella y Martins (2006:129) señalan que es
directa “cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el
hecho o fenómeno a investigar” y que es no participante porque “se recoge la
información desde afuera, sin intervenir para nada en el grupo social, hecho o
fenómeno investigado”.
Por último, se utilizó la encuesta, uno de los métodos más utilizados de

recopilación de datos primarios y que se basan en la comunicación con una
muestra representativa de la población. Para ello, se empleó un instrumento,
tipo cuestionario con una escala tipo Likert, la cual Palella y Martins
(2006:165) señalan que es una escala psicométrica muy utilizada en estudios
sociales, que “consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de
afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a
quienes se administran, especificando niveles de acuerdo o desacuerdo.” En
este caso, se aplicará un cuestionario contentivo de 26 ítems, con cinco
alternativas de respuesta (Totalmente de acuerdo, De acuerdo, Ni de
acuerdo ni en desacuerdo, En desacuerdo, Totalmente en desacuerdo) las
cuales permitieron medir la opinión de los trabajadores.
Para el diseño del cuestionario, se utilizó un cuadro técnico

metodológico, que permitió especificar con mayor precisión la información
66
que se requería conocer sobre el objeto de estudio. De acuerdo con Delgado
de Smith, Colombo y Orfila (2003), este cuadro permite resumir los aspectos
más relevantes de la investigación, descomponiéndolos luego sus aspectos
más generales hasta llegar a los elementos más específicos y acercarse así
a la realidad estudiada.
67
CUADRO N° 2
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Objetivo general: Analizar los incentivos patronales y su efecto en la motivación de los trabajadores de una empresa de
publicidad ubicada en Valencia, Estado Carabobo.
Objetivos Definición Técnicas e
Variable Indicadores Items Fuente
específicos conceptual Instrumentos
Diagnosticar la Incentivos Conjunto de - Financieros Directos - Observación Personal de
situación actual laborales estímulos que - Salarios y Comisiones 1 directa no la empresa
en una empresa ofrece una participante caso de
- Bonos de producción 2
de publicidad empresa a sus - Encuesta estudio
ubicada en trabajadores con - Utilidades 3
Valencia, Estado el fin de mejorar - Financieros Indirectos
Carabobo en el desempeño y - Seguros HCM 4
relación a los elevar la
incentivos productividad. - Becas escolares y 5
otorgados como Guardería
motivación de los - Préstamos 6
trabajadores. - No financieras:
- Posibilidades de 7
carrera
- Horario Flexible 8
- Ambiente de trabajo 9
Fuente: Auyadermont y Meza ( 2013)
CUADRO N° 2
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Objetivo general: Analizar los incentivos patronales y su efecto en la motivación de los trabajadores de una empresa de
publicidad ubicada en Valencia, Estado Carabobo.
Objetivos Definición Técnicas e

Variable Indicadores Items Fuente
específicos conceptual Instrumentos
Identificar los Motivación Factores bio- - Factores higienizantes - Observación Personal de
mecanismos psico-sociales - Remuneración 10 directa no la empresa
motivacionales capaces de - Relaciones 11 participante caso de
que utiliza la provocar, interpersonales - Encuesta estudio
empresa para mantener y - Clima organizacional 12
mejorar el dirigir la - Incentivos laborales 13
desempeño de conducta del - Factores motivadores
los trabajadores individuo hacia - Funciones 14
un objetivo - Autonomía 15
satisfacer una - Desarrollo personal y 16
necesidad. profesional
- Libertad de iniciativa 17
- Autoestima 18
- Autorealización 19
Examinar el Satisfacción Actitud del - Necesidades - Observación Personal de
grado de de los trabajador frente - Biológicas 20 directa no la empresa
satisfacción de trabajadores a su propio - Sociales 21 participante caso de
los trabajadores trabajo, basada - De Seguridad 22 - Encuesta estudio
en relación a las en las creencias - Autoestima 23
recompensas y valores que - Autorealización 24
recibidas desarrolla en el - Expectativas 25
mismo. - Promesa 26
Fuente: Auyadermont y Meza ( 2013)
69
Validez del Instrumento de Recolección de Datos
La validez de un instrumento es definida como la ausencia de sesgos y

representa la relación existente entre lo que mide éste y aquello que
realmente se pretende medir. Sobre la validez, Palella y Martins (2006:172)
señalan que “existen varios métodos para garantizar su evidencia: la validez
de contenido, de criterio y de constructo”.
Al respecto de la validez de contenido, Palella y Martins (2006:172)

refieren que se “trata de determinar hasta donde los ítems de un instrumento
son representativos de las propiedades que se quieren medir”; mientras la
validez de constructo, también llamada validez estructural, “implica que los
distintos indicadores para elaborar un instrumento, son el producto de una
buena operacionalización, es decir, cuando reflejan la definición teórica de la
variable que se pretende medir”.
En el caso de esta investigación, se verificaron la validez de de

contenido y constructo, mediante la técnica del juicio de expertos. Esta
técnica, según Palella y Martins (2006:173) consiste en entregarle a
personas con conocimiento y experiencia en el área de la investigación, el
instrumento, con su respectiva matriz de respuesta, acompañado de los
objetivos de la investigación, el sistema de variables, para que las preguntas
sean revisadas bajo el criterio de contenido, redacción y pertinencia y
puedan analizar y corregir las debilidades que presente el instrumento y
brindar sugerencias para su mejora, para que luego de aprobado, pueda ser
aplicado por los investigadores.
70
Confiabilidad del Instrumento de Recolección de Datos
En cuanto a la confiabilidad del instrumento de recolección de datos, ésta

se define como la ausencia de errores de tipo aleatorio en el. Para
determinar la confiabilidad del instrumento se utilizó la técnica del coeficiente
Alpha de Cronbach, la cual Palella y Martins (2006:180) señalan que “permite
establecer el nivel de confiabilidad que es, junto con la validez, un requisito
mínimo de un buen instrumento de medición presentando con una escala
tipo Likert”.
Los mencionados autores, presentan la siguiente ecuación para el

cálculo de este coeficiente:

N  
* 1  2
Si 2 

N  1  STotal 
Donde:
 = Coeficiente Alpha de Cronbach
∑Si2 = Sumatoria1 de la varianza de los ítems
2
S
total = Varianza de los puntajes de cada unidad maestral
N = Total de itmes
Sustituyendo
26  
  * 1  29,2 
26  1  235,86 
α = 1,04 * [1 – 0,1238] =
71
α = 1.04 * 0,8762 = 0,91
El resultado para el Coeficiente de Alpha de Cronbach de 0,91, indica

que el instrumento tuvo una confiabilidad muy alta, por lo que se puede decir
que la información que se recolecta a través del mismo tiene una capacidad
muy alta de ser congruente y confiable. Los criterios de decisión de la
confiabilidad son presentados por Palella S. y Martins F. (2006:181) mediante
el siguiente cuadro:
Cuadro No. 3
Ponderación de la Confiabilidad por Alpha de Cronbach
Rango Confiabilidad (Dimensión)
0,81 – 1 Muy alta
0,61 – 0,80 Alta
0,41 – 0,60 Media
0,21 – 0,40 Baja
0,0 – 0,20 Muy Baja
Fuente: Palella S. y Martins F. (2006)
La matriz de datos para el cálculo del Coeficiente Alpha de Cronbach

se presenta en el Anexo
72
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Este capítulo está orientado a presentar los resultados obtenidos a través

de las diferentes técnicas utilizadas, como fueron la observación directa no
participante, la revisión documental y los datos recolectados con la aplicación
del instrumento a 15 trabajadores de una empresa de publicidad ubicada en
Valencia, Estado Carabobo; y se desarrollan a manera de dar respuesta a los
objetivos que se presentaron para la investigación.
Diagnosticar la situación actual de una empresa de publicidad ubicada

en Valencia, Estado Carabobo, en relación a los incentivos otorgados
como motivación de los trabajadores.
Para recolectar la información necesaria para realizar un diagnóstico de

la situación actual, se utilizaron las técnicas de la observación directa no
participante en visitas realizadas a la empresa, en las cuales se tuvo la
oportunidad de conversar informalmente con algunos trabajadores quienes
aportaron sus impresiones sobre los incentivos que ofrece la ofrece.
Asimismo, se realizó una revisión documental sobre las políticas de la
empresa a ese respecto.
También, en la encuesta aplicada se incluyeron nueve (9) ítems que

permitieron conocer las opiniones de los trabajadores respecto a los
incentivos financieros directos e indirectos, así como los incentivos no
financieros. Sus resultados se presentan a continuación agrupados según el
indicador, en tablas, con su frecuencia absoluta y porcentual, acompañados
de un gráfico y su descripción.
73
Variable: Incentivos laborales - Indicador: Financieros directos
Ítems No.: 1. La empresa tiene una escala de salarios justa con relación a
las responsabilidades y actividades realizadas.
2. Los trabajadores pueden son merecedores de bonificaciones
según su productividad
3. La empresa cancela a los trabajadores participación sobre
las utilidades obtenidas en sus operaciones
Tabla No. 1
Frecuencia de Respuestas Ítems No.1, 2 y 3
Ítem No. 1 Ítem No. 2 Ítem No. 3

F % F % F %
Totalmente de acuerdo 0 0,00 5 33,33 7 46,67
De acuerdo 3 20,00 9 60,00 2 12,33
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 2 13,33 1 6,67 0 0,0
En descuerdo 10 66,67 0 0,00 6 40,0
Totalmente en desacuerdo 0 0,00 0 0,00 0 0,0
TOTALES 15 100,0 15 100,0 15 100,0
Fuente: Auyadermont y Meza (2013)
Grafico No. 1
74
Con respecto a la variable Incentivos laborales, en el indicador
Financieros Directos, el Ítem No. 1, referido al sub-indicador salarios y
comisiones, puede decirse que 66,67 % de los quince trabajadores
encuestados se manifestó en desacuerdo que la empresa tiene una escala
de salarios justa con relación a las responsabilidades y actividades
realizadas. Un 20,0 % señaló que estaba de acuerdo y un 13,33 % indicó
que no estaba de acuerdo ni en desacuerdo. Estas respuestas permiten
inferir que la mayoría de los trabajadores encuestados considera que la
empresa no cuenta con una escala salarial justa en función de las
responsabilidades y actividades realizadas por cada trabajador.
En cuanto al Ítem No. 2, relacionado al sub-indicador Bonos de

producción, un 60,0 % de los encuestados está de acuerdo con que los
trabajadores pueden son merecedores de bonificaciones según su
productividad. Un 33,33 % se manifestó totalmente de acuerdo y el otro
6,67 %, respondió que no está de acuerdo ni en desacuerdo, lo que permite
concluir que la mayoría de los trabajadores considera que el trabajador
puede recibir bonos de producción de acuerdo a su productividad.
Con relación al sub-indicador utilidades, en el Ítem No. 3, un 46,67 % de

los trabajadores encuestados respondió que está totalmente de acuerdo que
la empresa cancela a los trabajadores participación sobre las utilidades
obtenidas en sus operaciones, mientras un 40,0 % respondió estar en
desacuerdo y el otro 13,33 % dijo estar de acuerdo. Estas respuestas
evidencia que aún cuando una mayoría está de acuerdo que en cuanto a la
participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, un número
significativo se muestra en desacuerdo, lo cual se traduce en una
insatisfacción que puede causar desmotivación.
75
Variable: Incentivos laborales - Indicador: Financieros indirectos
Ítems No.: 4. La empresa ofrece a sus trabajadores un seguro de

hospitalización, cirugía y maternidad.
5. Los trabajadores reciben ayuda económica para la educación
de sus hijos
6. La empresa le permite a los trabajadores obtener préstamos
para emergencias.
Tabla No. 2
Frecuencia de Respuestas Ítems No.4, 5 y 6

F % F % F %
De acuerdo 3 20,00 5 33,33 4 26,67
En descuerdo 6 40,00 2 13,33 3 20,00
TOTALES 15 100,0 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 2
76
En cuanto al indicador Financieros Indirectos, en el Ítem No. 4, referido al
sub-indicador Seguros HCM, puede decirse que 40,0 % de los quince
encuestados se manifestó en desacuerdo que la empresa ofrece a sus
trabajadores un seguro de hospitalización, cirugía y maternidad. Un 26,67 %
señaló que estaba totalmente de acuerdo, otro 20,0 % se manifestó de
acuerdo y el 13,33 % restante indicó que estaba totalmente en desacuerdo.
La dispersión de las respuestas evidencia que no existe un consenso sobre
si la empresa ofrece como incentivo, un seguro de HCM, aún cuando se
observa una ligera tendencia positiva. Estos resultados permiten inferir la
existencia de cierto nivel de insatisfacción de los trabajadores con relación a
este aspecto.
En cuanto al Ítem No. 5, referido al sub-indicador Becas escolares y

Guardería, un 46,67 % de los trabajadores encuestados está totalmente de
acuerdo con que los trabajadores reciben ayuda económica para la
educación de sus hijos. Un 33,33 % se manifestó de acuerdo, un 13,33 %
dijo estar en desacuerdo y el otro 6,67 %, respondió que está totalmente en
desacuerdo, lo que permite concluir que la mayoría de los trabajadores
considera que recibe ayuda económica de la empresa para la educación de
sus hijos.
Con relación al sub-indicador Préstamos, en el Ítem No. 6, un 40,0 % de

los trabajadores encuestados respondió que está totalmente de acuerdo que
la empresa permite a los trabajadores obtener préstamos para emergencias,
mientras un 26,67 % respondió estar de acuerdo, un 20,0 dijo estar en
desacuerdo, un 6,67 % indicó no estar de acuerdo ni en desacuerdo y el otro
6,67 % dijo estar totalmente en desacuerdo. Estas respuestas evidencian
que la mayoría de los trabajadores considera que la empresa les otorga
préstamos para emergencias.
77
Variable: Incentivos laborales - Indicador: No Financieros
Ítems No.: 7. Los trabajadores tiene la posibilidad de desarrollarse

profesionalmente dentro de la empresa
8. La empresa permite a los trabajadores ajustar su horario en
función de las actividades.
9. El ambiente de trabajo motiva el trabajo en equipo y la
superación personal.
Tabla No. 3
Frecuencia de Respuestas Ítems No. 7, 8 y 9

F % F % F %
De acuerdo 3 20,00 2 13,33 2 12,33
En descuerdo 3 20,00 11 73,33 8 53,33
TOTALES 15 100,0 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 3
78
Con respecto al Indicador No Financieros de la variable Incentivos
laborales, en el Ítem No. 7, referido al sub-indicador Posibilidades de carrera,
puede decirse que 40,0 % de los encuestados manifestó no estar de acuerdo
ni en desacuerdo que los trabajadores tiene la posibilidad de desarrollarse
profesionalmente dentro de la empresa. Un 20,0 % señaló que estaba de
acuerdo, otro 20,0 % dijo estar en desacuerdo, un 13,33 % indicó que estaba
totalmente de acuerdo y el restante 6,67 % respondió estar totalmente en
desacuerdo. La dispersión de las respuestas evidencia que no hay consenso
sobre las posibilidades de desarrollar carrera profesional, aún cuando se
observa una ligera tendencia positiva.
En cuanto al Ítem No. 8, relacionado al sub-indicador Horario flexible, un

73,33 % de los encuestados está en desacuerdo con que la empresa permite
a los trabajadores ajustar su horario en función de las actividades. Un
13,33 % se manifestó de acuerdo, un 6,67 % respondió que no está de
acuerdo ni en desacuerdo, y el otro 6,67 % dijo estar totalmente en
desacuerdo, lo que permite concluir que la gran mayoría de los trabajadores
considera que la empresa no cuenta con un horario flexible que pueda
ajustarse a las actividades.
Con relación al sub-indicador utilidades, en el Ítem No. 9, un 53,33 % de

los trabajadores está en desacuerdo que el ambiente de trabajo motiva el
trabajo en equipo y la superación personal, mientras un 26,67 % respondió
estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 13,33 % dijo estar de acuerdo y el
6,67 % restante dijo estar totalmente en desacuerdo. Estas respuestas
evidencia que una mayoría considera que el ambiente laboral no fomenta el
trabajo en equipo ni la superación personal.
79
La información recolectada permite diagnosticar la situación actual de la
empresa con relación a los incentivos laborales. En ese sentido, puede
decirse que la mayoría de los trabajadores considera que la empresa no
cuenta con una escala salarial justa en función de las responsabilidades y
actividades realizadas, aún cuando considera que el trabajador puede ser
bonificado de acuerdo a su productividad. Por otro lado, a pesar de que la
mayoría está de acuerdo con que recibe participación en las utilidades de la
empresa, se evidencia cierto nivel de insatisfacción en los trabajadores.
Esta conclusión pudo corroborarse en las conversaciones informales con

los trabajadores quienes manifestaron que los salarios que perciben están
por debajo de los de otras empresas similares en el mercado, que no han
recibido aumentos acordes con la inflación y que aún cuando perciben
utilidades, en otras empresas los trabajadores reciben más días de salario
como utilidades. Asimismo, se pudo conocer que las políticas de la empresa
establecen un bono por producción en función de metas de ventas, así como
la cancelación de 60 días por concepto de utilidades.
Con relación a los incentivos financieros indirectos, aún cuando los

trabajadores reconocen que la empresa ofrece un seguro de hospitalización,
cirugía y maternidad, existe cierto nivel de insatisfacción en los trabajadores
quienes lo consideran insuficiente. Por otro lado, la mayoría de los
trabajadores considera que recibe ayuda económica de la empresa para la
educación de sus hijos y la empresa les otorga préstamos para emergencias.
La revisión documental permitió evidenciar que es política de la empresa

cancelar el cincuenta por ciento de la prima por concepto de seguro HCM a
los trabajadores, sin embargo, no extiende esta política a la familia inmediata
del trabajador, aún cuando otorga el beneficio de financiar la prima y
80
descontarla en cuotas mensuales por nómina. Asimismo, concede un bono
para la compra de útiles escolares a los hijos de los trabajadores menores de
doce años, así como el pago de guardería para los hijos menores de cinco
años. Con respecto a los préstamos, es política de la empresa evaluar las
solicitudes individualmente y aprobarla dependiendo de las circunstancias.
En cuanto a los incentivos No Financieros, no existe un consenso sobre

las posibilidades de desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa, el
horario de trabajo es poco flexible como para permitir que pueda ajustarse a
las actividades y los trabajadores consideran el ambiente laboral no fomenta
el trabajo en equipo ni la superación personal.
Las respuestas al instrumento y las observaciones realizadas, permiten

inferir que existe un moderado nivel de desmotivación con respecto a los
incentivos no financieros, e insatisfacción con el ambiente de trabajo, en el
cual se evidenciaron debilidades relacionadas directamente con las
relaciones interpersonales, dificultad para el trabajo en equipo, un estilo de
gerencia que poco contribuye a mejorarlo; cierto nivel de rotación de los
empleados cuyas causas no han sido evaluadas por la empresa, un alto
descontento en cuanto a los sueldos devengados, la falta de reconocimiento
a la labor del empleado y la falta de participación de los empleados en la
planificación del trabajo, entre otras.
Identificar los mecanismos motivacionales que utiliza la empresa para

mejorar el desempeño de los trabajadores
Para el desarrollo de este objetivo se incluyeron diez ítems en la cuesta

orientados a recabar información sobre los factores higienizantes y
motivadores presentes en la organización.
Variable: Motivación - Indicador: Factores higienizantes
81
Ítems No.: 10. Los salarios se establecen de acuerdo al nivel de
responsabilidad, conocimientos y experiencia del trabajador.
11. La empresa promueve el trabajo en equipo como medio de
fomentar un buen ambiente de trabajo.
Tabla No. 4
Frecuencia de Respuestas Ítems No. 10 y 11
Ítem No. 10 Ítem No. 11

F % F %
Totalmente de acuerdo 0 0,00 1 6,67
De acuerdo 2 13,33 6 40,00
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4 26,67 2 13,33
En descuerdo 8 53,33 5 33,33
Totalmente en desacuerdo 1 6,67 1 6,67
TOTALES 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 4
82
En cuanto al indicador Factores higienizantes, de la variable Motivación,
en el Ítem No. 10, referido al sub-indicador Remuneración, puede decirse
que 53,33 % de los encuestados se manifestó en desacuerdo que los
salarios se establecen de acuerdo al nivel de responsabilidad, conocimientos
y experiencia del trabajador. Un 26,67 % señaló que no estaba de acuerdo ni
en desacuerdo, un 13,33 % se manifestó de acuerdo y el 6,67 % restante
indicó que estaba totalmente en desacuerdo. Las respuestas permiten
concluir que la mayoría de los trabajadores considera que los salarios no se
establecen de acuerdo a su nivel de responsabilidad, conocimientos y
experiencia, lo cual se convierte en un factor de desmotivación.
En cuanto al Ítem No. 11, referido al sub-indicador Relaciones

interpersonales, un 40,0 % de los trabajadores encuestados está de acuerdo
con que la empresa promueve el trabajo en equipo como medio de fomentar
un buen ambiente de trabajo. Un 33,33 % se manifestó en desacuerdo, un
13,33 % dijo estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 6,67 dijo estar
totalmente de acuerdo y el otro 6,67 %, respondió que está totalmente en
desacuerdo. La dispersión de las respuestas confirma lo observado durante
las visitas a la empresa, pues evidencia las debilidades existentes en cuanto
a las relaciones interpersonales, y su efecto en el ambiente de trabajo, lo
cual contribuye a que el personal se sienta desmotivado y dificulta el trabajo
en equipo.
83
Variable: Motivación - Indicador: Factores higienizantes
Ítems No.: 12. El clima organizacional promueve la creatividad e innovación
en el desempeño de las funciones.
13. La empresa ofrece incentivos de manera constante al
trabajador
Tabla No. 5

F % F %
De acuerdo 2 13,33 1 6,67
En descuerdo 7 46,67 9 60,00
TOTALES 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 5
84
Con relación al sub-indicador Clima organizacional, en el Ítem No. 12,
puede decirse que 46,67 % de los encuestados se manifestó en desacuerdo
con que el clima organizacional promueve la creatividad e innovación en el
desempeño de las funciones. Un 20,0 % señaló que no estaba de acuerdo ni
en desacuerdo, un 13,33 % se manifestó de acuerdo, otro 13,33 % señaló
estar totalmente en desacuerdo y el 6,67 % restante indicó que estaba
totalmente de acuerdo. Las respuestas permiten concluir que la mayoría de
los trabajadores considera que el clima organizacional no promueve la
creatividad e innovación, lo cual no contribuye con la motivación de los
trabajadores.
En cuanto al Ítem No. 13, referido al sub-indicador Incentivos laborales,

un 60,0 % de los trabajadores encuestados está en desacuerdo con que la
empresa ofrece incentivos de manera constante al trabajador. Un 13,33 % se
manifestó totalmente en desacuerdo, otro 13,33 % dijo estar ni de acuerdo ni
en desacuerdo, un 6,67 dijo estar totalmente de acuerdo y el otro 6,67 %,
respondió que está de acuerdo. Las respuestas permiten concluir que la
mayoría los trabajadores considera que la empresa no ofrece incentivos de
manera constante al trabajador, lo cual evidencia insatisfacción de parte de
los trabajadores, lo que se convierte en un factor desmotivador.
Al relacionar las respuestas de los ítem 10, 11, 12 y 13 relacionados con

los factores higienizantes o extrínsecos, los cuales de acuerdo a la Teoría de
los Dos Factores de Herzberg, citado por Gordon (2003) son aquellos que
están fuera del control de las personas y se relacionan con el ambiente que
les rodean a las personas y con cómo desempeña su trabajo; puede
concluirse que los trabajadores se encuentran insatisfechos con sus salarios
y la falta de incentivos constantes, por un ambiente de trabajo que presenta
dificultades derivadas de débiles relaciones interpersonales, lo cual
85
contribuye a que el clima organizacional no sea el más adecuado para
promover la creatividad e innovación.
Al respecto de los factores higiénicos, Gordon (2003) señala que el

comportamiento de las personas en el trabajo se ve afectado por factores
como las políticas de la compañía y las costumbres, los sueldos y salarios,
las prestaciones y las condiciones laborales; los beneficios sociales, el tipo
de liderazgo que percibe de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas y reglamentos internos de la empresa,
entre otros. Cuando se mejoran estos factores de higiene, según la citada
autora, disminuye la insatisfacción de las personas con su situación laboral,
permitiendo que os factores motivadores tengan impacto.
86
Variable: Motivación Indicador: Factores Motivadores
Ítems No.: 14. Se siente Usted a gusto con las actividades que realiza en el
ejercicio de las funciones de su cargo
15. Considera Usted que goza de autonomía para la realización
de las funciones de su cargo
16. La empresa facilita su desarrollo personal y profesional
dentro de ella.
Tabla No. 6

F % F % F %
De acuerdo 5 33,33 3 20,00 4 26,67
En descuerdo 1 6,67 8 53,33 3 20,00
TOTALES 15 100,0 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 6
87
En cuanto al indicador Factores Motivadores, en el Ítem No. 14, referido
al sub-indicador Funciones, puede decirse que el 33,33 % de los
encuestados está de acuerdo en que siente a gusto con las actividades que
realiza en el ejercicio de las funciones de su cargo. Un 26,67 % señaló que
estaba totalmente de acuerdo, otro 26,67 % se manifestó ni de acuerdo ni en
desacuerdo, un 6,67 % indico estar en desacuerdo y el otro 6,67 % restante
indicó que estaba totalmente en desacuerdo. Las respuestas permiten inferir
que la mayoría de los trabajadores esta satisfecho con las actividades que
realiza en la ejecución de sus funciones, lo cual es un factor de motivación
que favorece su desempeño.
Con relación al Ítem No. 15, el cual se refiere al sub-indicador

Autonomía, un 53,33 % de los trabajadores encuestados está en desacuerdo
con que goza de autonomía para la realización de las funciones de su cargo.
Un 20,0 % se manifestó de acuerdo, otro 20,0 % dijo estar ni de acuerdo ni
en desacuerdo y el otro 6,67 %, respondió que está totalmente en
desacuerdo, lo que permite concluir que la mayoría de los trabajadores
considera que no tiene autonomía para realizar las funciones inherentes a su
cargo.
Con respecto al sub-indicador Desarrollo Personal, en el Ítem No. 16, un

40,0 % de los trabajadores encuestados respondió que no está de acuerdo ni
en desacuerdo que la empresa facilita su desarrollo personal y profesional
dentro de ella, mientras un 26,67 % respondió estar de acuerdo, un 20,0 dijo
estar en desacuerdo, un 6,67 % indicó estar totalmente de acuerdo y el otro
6,67 % dijo estar totalmente en desacuerdo. La dispersión de las respuestas
evidencia que los trabajadores no perciben con claridad que la empresa
ofrezca condiciones que facilite el desarrollo personal y profesional,
permitiendo hacer carrera dentro de ella.
88
Variable: Motivación - Indicador: Factores motivadores
Ítems No.: 17. En su opinión, se le permite tomar iniciativas que mejoren la
ejecución de los procesos de su cargo.
18. El desarrollo de sus funciones le hacen sentirse importante
dentro de la estructura organizativa.
19. En su opinión, su trabajo le ha permitido llenar sus
expectativas profesionales
Tabla No. 7

F % F % F %
De acuerdo 6 40,00 3 20,00 4 26,67
En descuerdo 3 20,00 4 26,67 3 20,00
TOTALES 15 100,0 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 7
89
En cuanto Ítem No. 17, referido al sub-indicador libertad de iniciativa,
puede decirse que 40,0 % de los trabajadores encuestados está de acuerdo
que se le permite tomar iniciativas que mejoren la ejecución de los procesos
de su cargo. Un 26,67 % señaló que no estaba de acuerdo ni en desacuerdo,
otro 20,0 % se manifestó en desacuerdo, un 6,67 % indico estar totalmente
de acuerdo y el 6,67 % restante dijo que estaba totalmente en desacuerdo.
Las respuestas permiten inferir que una ligera mayoría de los encuestados
considera que la empresa les permite tomar iniciativas para el desarrollo de
sus labores.
En referencia al Ítem No. 18, relacionado al sub-indicador Autoestima, un

33,33 % de los trabajadores encuestados no está de acuerdo ni en
desacuerdo con que el desarrollo de sus funciones le hacen sentirse
importante dentro de la estructura organizativa. Un 26,67 % se manifestó en
desacuerdo, un 20,0 % indicó estar de acuerdo, un 13,33 % dijo estar
totalmente de acuerdo y el otro 6,67 %, respondió que está totalmente en
desacuerdo. La dispersión de las respuestas tiene una tendencia negativa
que permite inferir que los trabajadores se sienten insatisfechos con su la
importancia sus funciones dentro de la estructura organizativa.
Con relación al sub-indicador Autorrealización, en el Ítem No. 19, un 40,0

% de los trabajadores encuestados respondió que no está de acuerdo ni en
desacuerdo que su trabajo le ha permitido llenar sus expectativas
profesionales, mientras un 26,67 % respondió estar de acuerdo, un 20,0 dijo
estar en desacuerdo y el otro 13,33 % dijo estar totalmente en desacuerdo.
Estas respuestas evidencian que la mayoría de los trabajadores considera
que su trabajo no le ha permitido llenar sus expectativas profesionales.
90
Al correlacionar los Ítems 14, 15, 16, 17, 18 y 19, referidos al indicador
Factores Motivadores, de la variable Motivación, puede concluirse que la
mayoría de los trabajadores esta satisfecho con las actividades que realiza
en la ejecución de sus funciones, así como el poder tomar cierta iniciativa
para su desarrollo. Sin embargo, Se percibe la insatisfacción de los
trabajadores en cuanto a las posibilidades para el desarrollo personal y
profesional dentro de la empresa, es decir de hacer carrera dentro de ella,
además de sentirse insatisfechos con la importancia sus funciones dentro de
la estructura organizativa y no haber podido llenar sus expectativas
profesionales.
Estos resultados permiten decir que existen debilidades en cuanto a los

factores intrínsecos de la motivación, los cuales, según Gordon (2003), están
bajo el control de la persona ya que se relaciona con lo que él hace y cómo
se desempeña. Además, involucra los sentimientos relacionados con el
crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización que desempeña en su trabajo. Asimismo, tiene que ver con
su oportunidad de tomar iniciativas, de ser creativo. Si estas posibilidades
están inhibidas, se pierde el significado psicológico para y surge el desinterés
y la desmotivación, percibiendo que la empresa sólo ofrece un lugar decente
para trabajar, no un lugar para desarrollarse personal y profesionalmente.
Examinar el grado de satisfacción de los trabajadores en relación a las

recompensas recibidas.
Para el desarrollo de este objetivo se incluyeron siete ítems en el

cuestionario orientados a recabar información sobre los diferentes
indicadores de la satisfacción de los trabajadores.
91
Variable: Satisfacción de los trabajadores Indicador: Necesidades
Ítems No.: 20. Siente usted satisfechas sus necesidades básicas con lo
logrado en su trabajo en la empresa
21. Su trabajo en la empresa le ha permitido relaciones
interpersonales que llenan sus expectativas personales
22. La empresa le ofrece la estabilidad laboral necesaria para el
desarrollo de sus potencialidades
Tabla No. 8

F % F % F %
De acuerdo 5 33,33 7 46,67 8 53,33
En descuerdo 2 13,33 3 20,00 0 0,00
TOTALES 15 100,0 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 8
92
Con relación a la variable Satisfacción de los trabajadores, en el Ítem No.
20, referido al sub-indicador Biológicas del indicador Necesidades, un
46,67 % de los quince encuestados se manifestó ni de acuerdo ni en
desacuerdo en que sus necesidades básicas están satisfechas con lo
logrado en su trabajo en la empresa. Un 33,33 % señaló que estaba de
acuerdo, un 13,33,0 % se manifestó en desacuerdo y el 6,67 % restante
indicó que estaba totalmente de acuerdo. Las respuestas permiten inferir que
los trabajadores muestran una tendencia positiva a reconocer que lo logrado
en su trabajo les ha permitido satisfacer sus necesidades básicas.
En cuanto al Ítem No. 21, referido al sub-indicador Sociales, un 46,67 %

de los encuestados está de acuerdo con que su trabajo en la empresa le ha
permitido relaciones interpersonales que llenan sus expectativas personales.
Un 20,0 % se manifestó ni de acuerdo ni en desacuerdo, otro 20 % dijo estar
en desacuerdo, un 6,67 % estuvo totalmente de acuerdo y el otro 6,67 %,
respondió que estaba totalmente en desacuerdo, lo que permite concluir que
la mayoría de los trabajadores considera que la empresa le ha permitido
establecer relaciones que llenan sus expectativas.
Estas respuestas se contradicen con lo observado en la empresa y con

las respuestas a los ítems No. 9 y 11 de la encuesta en los cuales las
respuestas permitieron evidenciar debilidades en la calidad del ambiente de
trabajo, derivadas mayormente de unas relaciones interpersonales débiles y
en algunos casos cargadas de tensión y cierto nivel de intolerancia.
Al respecto del sub-indicador de seguridad, en el Ítem No. 22, un 53,330

% de los trabajadores encuestados respondió que está de acuerdo que la
empresa le ofrece la estabilidad laboral necesaria para el desarrollo de sus
potencialidades, mientras un 46,67 % respondió que no está de acuerdo ni
93
en desacuerdo. Estas respuestas evidencian que una ligera mayoría de los
trabajadores considera que la empresa ofrece la estabilidad laboral necesaria
para el desarrollo de sus potencialidades.
Estas respuestas, parecen contradecir las respuestas dadas por los

encuestados en los ítems No. 7 y 16, en los cuales la dispersión de las
respuestas evidenciaron que los trabajadores no muestran convencimiento
que la empresa ofrezca la posibilidad de desarrollar sus carreras dentro de la
empresa o que ofrezca condiciones que facilite el desarrollo personal y
profesional. Asimismo, durante el período de observación realizado en la
empresa, varios de los empleados con quienes se conversó informalmente
se pronunciaron respecto al poco desarrollo profesional futuro que veían
dentro de la empresa. Por otro lado, la información recibida permitió inferir
que existen niveles de rotación que si bien no son muy altos, levantan
interrogantes sobre la estabilidad laboral.
94
Variable: Satisfacción trabajadores - Indicadores: Autoestima, Autorealización
Ítems No.: 23. Se siente usted apreciado y valorado entre sus compañeros
de trabajo
24. Ha logrado alcanzar un nivel de desarrollo profesional acorde
a sus expectativas
Tabla No. 9

F % F %
De acuerdo 9 60,00 6 40,00
En descuerdo 0 0,00 3 20,00
TOTALES 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 9
95
En cuanto al indicador Autoestima, las respuestas al Ítem No. 23
muestran que un 60,0 % de los encuestados está de acuerdo con que s e
siente apreciado y valorado entre sus compañeros. Un 26,67 % señaló que
está totalmente de acuerdo, un 6,67 % no estaba de acuerdo ni en
desacuerdo y el 6,67 % restante indicó estar totalmente en desacuerdo. Las
permiten concluir que la gran mayoría de los trabajadores se siente
apreciado y valorado entre sus compañeros, lo cual contribuye con su
autoestima e influye positivamente con sus niveles de satisfacción en el
trabajo.
Con relación al Ítem No. 24, referido al indicador Autorealización, un 40,0

% de los trabajadores encuestados está de acuerdo con que ha logrado
alcanzar un nivel de desarrollo profesional acorde a sus expectativas. Otro
40,0 % se manifestó ni de acuerdo ni en desacuerdo, mientras el otro 20,0 %
dijo estar en desacuerdo. La dispersión de las respuestas confirma lo
observado durante las visitas a la empresa y las respuestas en otros ítems,
con relación a la falta de convencimiento de los trabajadores sobre sus
posibilidades de carrera dentro de la empresa, lo cual puede generar ciertos
niveles de insatisfacción en el trabajo por parte de los trabajadores.
96
Variable: Satisfacción trabajadores - Indicadores: Expectativas, Promesas
Ítems No.: 25. Su trabajo en la empresa le permite plantearse nuevas metas
y expectativas
26. Siente Usted que se han hecho realidad las promesas de la
empresa a su ingreso en ella.
Tabla No. 10

F % F %
De acuerdo 5 33,33 4 26,67
En descuerdo 6 40,00 5 33,33
TOTALES 15 100,0 15 100,0
Grafico No. 10
97
Con relación al indicador Expectativas, las respuestas recibidas en el
Ítem No. 25, evidencian que 40,0 % de los encuestados está en desacuerdo
con que su trabajo en la empresa le permite plantearse nuevas metas y
expectativas. Un 33,33 % está de acuerdo, un 20,0 % se manifiesta ni de
acuerdo ni en desacuerdo y el 6,67 % restante está totalmente en
desacuerdo. Las respuestas permiten inferir que una ligera mayoría de los
trabajadores considera que su trabajo en la empresa no le permite plantearse
nuevas metas y expectativas.
En cuanto al Ítem No. 26, referido al indicador Promesas, un 33,33 % de

los trabajadores encuestados está en desacuerdo con que se han hecho
realidad las promesas de la empresa a su ingreso en ella. Otro 33,33 % no
está de acuerdo ni en desacuerdo; un 26,67 % está de acuerdo y un 6,67
está totalmente en desacuerdo. La dispersión de las respuestas permiten
inferir por su tendencia negativa que la mayoría de los trabajadores se siente
insatisfechos pues consideran que se han incumplido las promesas que se le
hicieran a su ingreso en la empresa.
Al correlacionar los ítems 20, 21, 22, 23, 24, 25 y 26, relacionados con la
variable Satisfacción de los trabajadores se puede concluir que los mismos
tienden a sentirse satisfechos con lo logrado en su trabajo pues esto les ha
permitido satisfacer sus necesidades básicas. Asimismo, la mayoría de los
trabajadores considera que la empresa le ha permitido establecer relaciones
que llenan sus expectativas y ofrece la estabilidad laboral necesaria para el
desarrollo de sus potencialidades.
Estas respuestas ofrecen una paradoja, pues se contradicen con lo

observado en la empresa y con las respuestas a ítems que evaluaban los
factores de motivación y los incentivos no financieros que ofrece la empresa,
98
en los cuales las respuestas permitieron evidenciar la insatisfacción de los
trabajadores con la calidad de las relaciones interpersonales y las
posibilidades de desarrollo personal y profesional, así como de una carrera
dentro de la empresa.
Por otro lado, la dispersión de las respuestas permiten inferir que los
trabajadores consideran que su trabajo en la empresa no le permite
plantearse nuevas metas y expectativas; y se sienten insatisfechos por el
incumplimiento de las promesas que se les hicieran a su ingreso en la
empresa.
Estas respuestas, al ser contrastadas con información recolectada

durante las visitas a la empresa a través de la observación directa no
participante y de las conversaciones informales con los trabajadores,
permiten inferir que existe altos niveles de insatisfacción, las cuales se
derivan de una escala de salarios considerada injusta pues no toma en
cuenta los conocimientos y experiencias, las escasas posibilidades de
desarrollo profesional dentro de la empresa, un ambiente de trabajo cargado
de tensiones y débiles relaciones interpersonales, que se evidencia en la
formación de pequeños grupos y el incumplimiento de las promesas.
Todo esto hace que los trabajadores se sientan insatisfechos y esto

influya negativamente en su trabajo. Sobre la satisfacción laboral, Robbins
(1998:151) señala que un individuo satisfecho adopta comportamientos que
implican “la interacción no solo con la actividad que realiza sino también con
sus compañeros”. Asimismo, acatará de mejor manera el reglamento,
normas y políticas que posea la organización.
99
En cuanto a la ambigüedad existente con relación a las posibilidades de
desarrollo de carrera dentro de la empresa, estas podrían explicarse en lo
señalado Wexley y Yukl (2002) quienes afirman que uno de los enfoques
abordados para explicar la satisfacción en el trabajo, plantea que la
satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes
que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido, por lo que
la satisfacción o insatisfacción, son conceptos subjetivos que dependen de
su interpretación de la realidad.
100
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez finalizado el análisis de datos recolectados durante el desarrollo

de la investigación, que permiten dar respuestas a las preguntas planteadas
y alcanzar los objetivos específicos y, por ende, el objetivo general de
analizar los incentivos patronales y su efecto en la motivación de los
trabajadores de una empresa de publicidad ubicada en Valencia, Estado
Carabobo, se extraen las siguientes conclusiones y recomendaciones
Conclusiones
La aplicación de la encuesta, así como la observación directa no

participante y la revisión documental de las políticas de la empresa,
permitieron recolectar datos que se evaluaron a través de la aplicación de la
lógica deductiva e inductiva, así como el análisis estadístico, para darles una
interpretación en busca de significados más amplio conexos a los hallazgos
de la investigación; arribando las siguientes conclusiones:
Con relación al primer objetivo de diagnosticar la situación actual en una

empresa de publicidad ubicada en Valencia, Estado Carabobo con relación a
la motivación de los trabajadores y los incentivos otorgados, se puede
concluir que desde la perspectiva de los trabajadores la empresa ofrece
pocos incentivos financieros directos que motiven a los trabajadores, ya que
éstos consideran que no cuentan con una escala salarial justa, acorde a sus
conocimientos y experiencias, así como las responsabilidades y actividades
realizadas. Asimismo, a pesar de recibir una bonificación por producción y
una participación de las utilidades, éstas son vistas como inferiores a las
percibidas en cargos similares en otras empresas afines en el ramo.
101
En cuanto a los incentivos financieros indirectos, empresa ofrece
cancelar el cincuenta por ciento de la prima por concepto de seguro HCM a
los trabajadores, sin embargo estos beneficios no se extiende a la familia.
Por otro lado, los trabajadores perciben un bono de ayuda por útiles
escolares para hijos menores de doce años, así como el pago de guardería
para los hijos menores de cinco años; lo cual es un incentivo que es
percibido por los trabajadores como un beneficio establecido en la Ley del
Trabajo y no como un beneficio otorgado por la empresa.
Por último, al respecto de los incentivos No Financieros, existen escasas

posibilidades de desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa, el
horario de trabajo es poco flexible como para permitir que pueda ajustarse a
las actividades y los trabajadores consideran el ambiente laboral no fomenta
el trabajo en equipo ni la superación personal.
Al abordar el segundo objetivo de Identificar los mecanismos

motivacionales que utiliza la empresa para mejorar el desempeño de los
trabajadores, tomando como referente teórico la Teoría de los Dos Factores
de Herzberg, al analizar los factores higienizantes o extrínsecos, los cuales
no dependen del trabajador, sino que se relacionan con el ambiente que
rodea a las personas y como desempeña su trabajo, se puede concluir que la
ausencia de una escala salarial que los trabajadores consideren justa
funciona como un factor de desmotivación.
En ese mismo orden de ideas, otros factores que pueden identificarse

son: la falta de incentivos constantes, un ambiente de trabajo tenso,
relaciones interpersonales débiles que contribuye a la formación de
pequeños grupos, dificultando el trabajo en equipo y la promoción de la
creatividad e innovación, además de un estilo de liderazgo en ocasiones
102
autoritario en ocasiones democrático, contribuyen como factores de
desmotivación.
En cuanto a los factores motivacionales o intrínsecos, aquellos que están

bajo el control de la persona ya que se relaciona con lo que él hace y cómo
se desempeña, puede concluirse que la mayoría de los trabajadores esta
satisfecho con las actividades que realiza en la ejecución de sus funciones,
así como el poder tomar cierta iniciativa para su desarrollo. Sin embargo, las
escasas posibilidades para el desarrollo personal y profesional dentro de la
empresa, la percepción negativa sobre la importancia de sus funciones
dentro de la estructura organizativa, es decir poco reconocimiento, y no
haber podido llenar sus expectativas profesionales y autorrealizarse, se
presentan como factores desmotivadores.
De estos resultados, puede concluirse que en función de los postulados

teóricos de Herzberg, son más los factores que afectan negativamente la
motivación que aquellos que la fortalecen, por lo que puede decirse que
existen numerosos factores que inhiben la motivación, por lo que el trabajo
pierde el significado psicológico para el trabajador y surge el desinterés y la
desmotivación, y se percibe a la empresa sólo como un lugar decente para
trabajar, por lo que no se desarrolla sentido de pertenencia, ni personal ni
profesionalmente.
Por último, con relación al tercer objetivo de examinar el grado de

satisfacción de los trabajadores en relación a las recompensas recibidas,
puede decirse que existe un bajo nivel de satisfacción, pues el trabajador
percibe que son pocos los incentivos que ofrece la empresa para motivar la
satisfacción laboral, lo cual se evidencia de la información recolectada.
103
En ese sentido, se puede concluir que el trabajador se siente insatisfecho
con lo que percibe como salario, el cual considera no toma en cuenta los
conocimientos y experiencias. Aún así, admite que lo logrado en su trabajo
les ha permitido satisfacer sus necesidades básicas. Asimismo, se evidencia
su insatisfacción al considerar que su trabajo en la empresa no le permite
plantearse nuevas metas y expectativas y que la empresa ha incumplido con
las promesas que se les hicieran a su ingreso en la empresa.
Por otro lado, existen altos niveles de insatisfacción que se derivan de las
escasas posibilidades de desarrollo profesional dentro de la empresa, un
ambiente de trabajo cargado de tensiones y débiles relaciones
interpersonales, que se evidencia en la formación de pequeños grupos y el
incumplimiento de las promesas.
En función de estos hallazgos, al buscar dar respuesta a objetivo general

de la investigación de analizar los incentivos patronales y su efecto en la
motivación de los trabajadores de una empresa de publicidad ubicada en
Valencia, Estado Carabobo; puede concluirse que los incentivos ofrecidos
por la empresa son percibidos como insuficientes por los trabajadores lo que
está teniendo un efecto negativo en los niveles de motivación de los
trabajadores.
Recomendaciones
Ante las conclusiones presentadas, las investigadoras consideran

pertinente las siguientes recomendaciones
- Mejorar las condiciones laborales de la empresa, aumentando la

motivación laboral mejorando los factores higiénicos, relacionados con
104
el contexto laboral, como establecer una política de sueldos y salarios
que considere los conocimientos, experiencias y responsabilidades, a
manera de satisfacer sus necesidades de orden superior y evitar la
insatisfacción laboral.
- Reconocer el trabajo efectuado, estableciendo programas como

“Trabajador del mes”, que satisfaga la necesidad de reconocimiento,
que eleva el autoestima y estimula la motivación al logro.
- Evaluar periódicamente al trabajador tanto en su desempeño en su

conducta laboral, proporcionando la información obtenida al trabajador
indicándole sus fortalezas y orientándolo como superar sus
debilidades, de manera que se motive a la mejora.
- Desarrollar un liderazgo gerencial que sea fuerte, comprometido,

innovador y que tenga la visión para motivar al logro y el trabajo en
equipo, fortalecer el clima organizacional y mejorar las relaciones
interpersonales a lo largo y ancho de la organización, reduciendo los
pequeños grupos y las tensiones entre ellos.
- Revisar la estructura organizacional a manera de lograr un uso más

eficiente de sus recursos humanos, estableciendo posibilidades
ciertas de desarrollo de carrera dentro de la empresa.
105
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del Personal. 3ª Edición. Compañía Editorial Continental S.A. México.
108
ANEXOS
109
ANEXO A
Instrumento de Recolección de Datos
FACULTAD DE CIENCIAS
ECONÓMICAS Y SOCIALES
CUESTIONARIO
Estimado Lector:
El siguiente cuestionario forma parte de una investigación cuyo objetivo es

recabar información con la finalidad de analizar los incentivos patronales y su
efecto en la motivación de los trabajadores de una empresa de publicidad
ubicada en Valencia, Estado Carabobo.
INSTRUCCIONES
a) Lea cuidadosamente cada una de las proposiciones siguientes.

b) Marque con una X la respuesta que más se adapte a la realidad,
siguiendo la siguiente ponderación: TA: Totalmente de acuerdo, DA: De
acuerdo, NAD: Ni de acuerdo ni en desacuerdo, ED: en desacuerdo;
TD: Totalmente en desacuerdo.
c) Responda con la mayor sinceridad posible, la información que Usted
suministre será manejada de manera confidencial y será utilizada
únicamente para los fines investigativos de este estudio.
d) El llenado del cuestionario es individual
De antemano muchas gracias por la colaboración que pueda prestar.
Las Investigadoras
110
Criterio: TA = Totalmente de acuerdo – DA = De acuerdo – NAD = Ni de acuerdo
ni en desacuerdo – ED = En desacuerdo – TD = Totalmente en desacuerdo
T D NA E T
A A D D D
1. La empresa tiene una escala de salarios justa con relación a
las responsabilidades y actividades realizadas
2. Los trabajadores pueden son merecedores de bonificaciones
según su productividad
3. La empresa cancela a los trabajadores participación sobre las
utilidades obtenidas en sus operaciones
4. La empresa ofrece a sus trabajadores un seguro de
hospitalización, cirugía y maternidad.
5. Los trabajadores reciben ayuda económica para la educación
de sus hijos.
6. La empresa le permite al trabajadores obtener préstamos
para emergencias.
7. Los trabajadores tiene la posibilidad de desarrollarse
profesionalmente dentro de la empresa
8. La empresa permite a los trabajadores ajustar su horario en
función de las actividades.
9. El ambiente de trabajo motiva el trabajo en equipo y la
superación personal.
10. Los salarios se establecen de acuerdo al nivel de
responsabilidad, conocimientos y experiencia del trabajador.
11. La empresa promueve el trabajo en equipo como medio de
fomentar un buen ambiente de trabajo.
12. El clima organizacional promueve la creatividad e innovación
en el desempeño de las funciones.
13. La empresa ofrece incentivos de manera constante al
trabajador
14. Se siente Usted a gusto con las actividades que realiza en el
ejercicio de las funciones de su cargo
15. Considera Usted que goza de autonomía para la realización
de las funciones de su cargo
16. La empresa facilita su desarrollo personal y profesional dentro
de ella.
17. En su opinión, se le permite tomar iniciativas que mejoren la
ejecución de los procesos de su cargo.
18. El desarrollo de sus funciones le hacen sentirse importante
dentro de la estructura organizativa.
19. En su opinión, su trabajo le ha permitido llenar sus
111
expectativas profesionales
Criterio: TA = Totalmente de acuerdo – DA = De acuerdo – NAD = Ni de acuerdo
ni en desacuerdo – ED = En desacuerdo – TD = Totalmente en desacuerdo
T D NA E T
A A D D D
20. Siente usted satisfechas sus necesidades básicas con lo
logrado en su trabajo en la empresa
21. Su trabajo en la empresa le ha permitido relaciones
interpersonales que llenan sus expectativas personales
22. La empresa le ofrece la estabilidad laboral necesaria para el
desarrollo de sus potencialidades
23. Se siente usted apreciado y valorado entre sus compañeros
de trabajo
24. Ha logrado alcanzar un nivel de desarrollo profesional acorde
a sus expectativas
25. Su trabajo en la empresa le permite plantearse nuevas metas
y expectativas
26. Siente Usted que se han hecho realidad las promesas de la
empresa a su ingreso en ella.
112
ANEXO B
Cálculo del Coeficiente Alpha de Cronbach
113
114
115

Tesis Meza y Auyadermont Exp 1012

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UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

LOS INCENTIVOS PATRONALES Y SU EFECTO

Favor coloque en este espacio el número de

FORMATO DE INGRESO DE LOS EJEMPLARES RÚSTICOS

TELÉFONOS MENCIÓN GRADUANDO

ESPECIFICAR SI HUBO ALGÚN CAMBIO DURANTE LA REALIZACIÓN DE SU TRABAJO DE GRADO:

OBSERVACIONES: (Solo para uso interno de la Oficina de Apoyo a la Investigación)

LOS INCENTIVOS PATRONALES Y SU EFECTO

Campus Bárbula, Marzo del 2013

LOS INCENTIVOS PATRONALES Y SU EFECTO

Trabajo de Grado presentado para optar al título de

Campus Bárbula, Marzo del 2013

LOS INCENTIVOS PATRONALES Y SU EFECTO

Aceptando en la Universidad de Carabobo

Campus Bárbula, Marzo del 2013

CONSTANCIA DE APROBACION TRABAJO DE GRADO

Los suscritos, profesores de la Universidad de Carabobo, por medio de la

Elaborado y Presentado por:

Alumna(s) de esta Escuela, reúne los requisitos exigidos para su aprobación

Aprobado Aprobado Distinguido

Aprobado Meritorio Rechazado

LUIS ILIJA COORDINADOR

MIEMBRO PRINCIPAL SUPLENTE

LOS INCENTIVOS PATRONALES Y SU EFECTO EN LA MOTIVACIÓN

Autoras: Auyadermont, Zurami

Los nuevos paradigmas sobre la administración de recursos humanos ponen

EMPLOYERS INCENTIVES AND ITS EFFECT ON THE MOTIVATION

Authors: Auyadermont, Zurami

The new paradigms on human resource management put emphasis on its

CARTA DE POSTULACION TUTORIAL

Yo, LUIS IGNACIO ILIJA PERDOMO; titular de la Cédula de Identidad

De acuerdo a las especificaciones del Catálogo de Oferta Investigativa y para

Se ha seleccionado la siguiente área, línea, e interrogante.

Área: Desarrollo Socioeconómico y Organizacional

Línea: Cultura y Transformación Organizacional

Interrogante: ¿De qué manera afectarían los incentivos laborales en el

CONTROL DE ETAPAS DEL TRABAJO DE GRADO Nº Expediente: 1012

CONTROL DE ETAPAS DEL TRABAJO DE GRADO Nº Expediente: 1012

CONTROL DE ETAPAS DEL TRABAJO DE GRADO Nº Expediente: 1012

CONTROL DE ETAPAS DEL TRABAJO DE GRADO Nº Expediente: 1012

Planteamiento del Problema………………………….................... 23

Tipo de Investigación ……………………………………………… 62

Presentación y Análisis de Resultados …………………………. 73

LISTA DE REFERENCIAS 106

Cuadro No. 1 – Factores Motivacionales y Factores Higiénicos ……… 49

Tabla No. 1 – Distribución de Frecuencias Ítem No. 1, 2 y 3 74

Figura No. 1 – Ciclo de la Motivación 42

Gráfico No. 1 – Distribución de Frecuencias Ítem No. 1, 2 y 3 74

A lo largo de su historia el hombre ha buscado agruparse para resolver

A medida que las organizaciones crecen, requieren de un mayor número

En la actualidad, la globalización y la evolución de la era del

Sin embargo, el ser humano es complejo y no en todos los casos puede

El Capítulo I aborda el planteamiento del problema que presenta la

En el Capítulo II se presenta el Marco Teórico Referencial que sirve como

El Capítulo III señala el Marco Metodológico el cual establece el tipo,

En el Capítulo IV se presentan los resultados de la revisión documental

Por último se exponen las conclusiones y recomendaciones finales de la

Planteamiento del Problema

El ser humano no vive aisladamente, sino en continua interacción con

En razón a las limitaciones individuales, los seres humanos se han visto

Al respecto, Kriegel y Patler (2002:63) señalan que la organización “nació

En ese contexto, puede decirse que las organizaciones se conforman

En el pasado, luego de la llegada de la Revolución Industrial; los