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Derecho Laboral

1.4.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

Los principios del derecho del trabajo serán aquellas directrices que informan el
ordenamiento de un país, la manera en que deben observarse las normas, la
aplicación de estas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los
casos no previsto. Aparecen para equiparar al trabajador en relación con el empleador
y para que este respete ciertos mínimos, en algunos casos, preferida una
interpretación o una norma y, en otros, actué respetando los derechos fundamentales.
La importancia de estos principios radica en que informan el ordenamiento jurídico de
un país, es decir justifican la existencia de normas, tanto al momento de su
producción, interpretación, aplicación o sustitución.

A.- IN DUBIO PRO OPERARIO

Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que mas
beneficios otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias
interpretaciones. Así, no se admitirá como un principio que ayude a valorar las pruebas
otorgadas por el trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla de
interpretación de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no
pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador
concebido individualmente como a la organización sindical. A la vez también se
aplicara para interpretar actos y hechos normativos es decir tanto normas expedidas
por el órgano correspondiente del estado, como las normas profesionales.

Se encuentra previsto en el artículo 26º numeral 3 de la constitución y en la ley de


procesal del trabajo en el artículo II del titulo preliminar.

B.- NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR

Cuando dos o mas normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este
principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir,
cuando dos normas regular un mismo hecho de forma opuesta. Así, en determinados
casos y bajo cierta circunstancia, se deberá aplicar la norma que otorgue más
derechos al trabajador.

En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la

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aplicación de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio, en


primer lugar se debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad,
establecidos para regular en caso de conflicto (entendido como contradicción) entre
leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el principio, pues ya no existiría
incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se deberán considerar para su
aplicación los limites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la
costumbre o los principios los limites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no
se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea mas favorable, pues se emplea
aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley prevé la misma situación se preferirá
esta, aunque aquella sea mas favorable para el trabajador.

C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad


tendrá derechos indisponibles que prevén mínimos que este no podrá disponer.

El trabajador solo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende


hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa
estaríamos ante un supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su
titular es en este caso en el que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las
normas de derecho laboral son de derecho necesario relativo que son aquellas que
establecen mínimos que podrán disponer solo de aquella parte dispositiva de la norma
y no de la imperativa.

El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razón le otorga normas
de carácter público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni
disposición individual ni colectiva.

El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el
que renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador
entendiendo individualmente o de forma colectiva (organización sindical).

Este caso se podrá observar este principio a lo largo de la relación laboral o inclusive
cuando la relación laboral haya terminado).

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los

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beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo,


concesiones unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del
tiempo.

Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la
que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la
teoría de los hechos cumplidos.

Dicha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. Así
mismo, de mejora o de disminución. En el caso de hechos no normativos se
entenderán que fueron incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de
concesiones del empleador entregado de forma individual. En el caso de hechos y
actos no normativos que sean sustituidos por normas, se entenderán que no opera el
principio por ser estas de mayor jerarquía pero puede aplicarse admitiendo el artículo
62º de la constitución que permite que los beneficios obtenidos por el contrato no
puedan ser modificados por normas posteriores. Por último, en el supuesto de que un
hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo, no opera el principio,
a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.

D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.

Este principio se subdivide en:

A. Igualdad ante la ley.- esta revista en el artículo 2.2 de la constitución política


del Perú y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus
funciones: legislativas, administrativa y jurisdiccional. Tanto en la producción de
normas como en su aplicación se debe cumplir y observar este principio.

B. Igualdad de trato.- se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos


tanto normativos como no normativos. Es decir que esta discriminación puede
provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En
cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y razonable, que
justifique una desigualdad en caso contrario estaríamos ante un supuesto de

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discriminación.

C. Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para


otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos.
Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los
sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la discriminación
indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una medida se trata de
manera diferenciada a un colectivo es decir la discriminación aquí será
encubierta de grupos, se afecta a un grupo determinado con mayor rigor y no
se considera que responda a causas justificadas de la empresa.

E.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El principio de primacía de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en


caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que sucede en el
terreno de los hechos.

Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad a


lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos en
que se quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los
beneficios que le corresponden por tener tal condición, basándose en clausular
contractuales y acuerdos que esconden verdaderas relaciones laborales. Para
descubrir si es que estamos ante una relación laboral, tendremos que observar que se
cumplan los elementos esenciales que ya comentamos párrafos atrás (subordinación,
prestación personal copulativamente), si se observan en forma conjunta se podrá
determinar que estamos frente a un contrato laboral, mas allá de las formas que las
partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento legal expreso.

F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA

La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores
como empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y
derechos para los primeros dentro de un ámbito específico y de no ser el caso, hacer
valer sus derechos mediante huelga. Por esta razón, este principio se refiere a que el
estado debe incentivar o abstenerse, en su caso, actuar en el ámbito de lo acordado

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por las partes. Así debe fomentar la formación de sindicatos, incentivar la negociación
colectiva y proteger el derecho a huelga de los trabajadores. Todo esto implica no
colocar trabas o requisitos engorrosos que impedirán que se ejerzan estos derechos
con libertad. A la vez abstenerse de actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales,
lo dispuesto mediante convenios colectivos. La laboral del estado será entrar a
reglamentar allí donde los sindicatos de trabajadores y los empleadores no se pongan
de acuerdo o en el caso de que con estos se afecten derechos fundamentales es
decir, regulara en defecto de la actuación de los particulares o si estos lo hacen de
manera equivocada.

Unos de los temas que abarca la autonomía colectiva es el producto de la negociación


colectiva es decir, el convenio colectivo. La constitución de 1979 le imprimía el carácter
de fuerza de ley; actualmente con la constitución vigente se cambio a fuerza
vinculante, es decir las partes tendrán la facultad de decidir dentro de su ámbito y
sociales que consideren convenientes dentro de los limites que establece a la ley,
pues serán vinculantes y de carácter normativo para el ámbito ( empresa, rama de
actividad o gremio) que hayan acordado (eficacia subjetiva) y también será obligatoria
para los trabajadores que entren con posterioridad a lo establecido por el convenio
colectivo ( eficacia temporal). Es por esta razón que la fuerza que le otorgue la
constitución y no del rango que se le quiera otorgar por la jerarquía de las fuentes. A
pesar que se encuentra sometida a la ley por que no podrá desnaturalizar, un decreto
o una resolución no podrá primar sobre lo negociado y acordado consensualmente en
un convenio colectivo. Doctrinariamente se considera que lo previsto por las partes en
un convenio colectivo tiene fuerza normativa pues la fuente del principio es la
constitución, la ley lo desarrolla y la negociación colectiva es la fuente de las normas.

G.- FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL


CUMPLIMIENTO DEL LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL.

Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad
en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que
favorezcan a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus
trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén las normas laborales de
nuestro ordenamiento jurídico. Así los trabajadores no se verán perjudicados en sus
derechos por este alto indicie de informalidad que existe en nuestro país.

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1.5.- LA CONSTITUCION PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

1.5.1.- DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO La


constitución política es la norma fundamental y máxima en el campo laboral para la
protección de los derechos de los trabajadores. De la carta magna se han desprendido
normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo
y que se analizaran mas adelante.

1.5.2.- REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIÓN


PERUANA
El 26 de noviembre de 2002 el Congreso de la República aprobó la reforma
constitucional en materia de trabajo. Lo hizo bajo una formula consensuada entre los
actores de la relación laboral: los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la
activa participación del Consejo Nacional de Trabajo; sin embargo dentro de un
procedimiento de reforma constitucional cuestionado por un gran sector de la
población.
En efecto a través de la Ley Nº 27600 se dispuso que se realicen los estudios
correspondientes para la reforma total de la Constitución de 1993 vigente en la
actualidad. Dicha decisión es de por si polémica en razón de la muy dividida opinión
de los académicos y legisladores sobre la legitimidad del actual Congreso de aprobar
una nueva carta política o como se viene realizando una reforma total de la misma que
estaría tácitamente contenida en el articulo 32º de dicha ley fundamental que
prescribe: “Pueden ser sometidos a referéndum. La reforma total o parcial de la
Constitución.
La opinión mas racional y de mayor contenido jurídico – ético y que deja de lado los
cálculos políticos es la que sostiene que a los actuales legisladores no se les ha sido
entregado por los ciudadanos del Perú, el poder constituyente y por tanto no tiene
legitimidad para obrar aprobando una nueva constitución, debiendo elegirse una
Asamblea Constituyente para ello tal como lo propuso sin éxito el fallecido congresista
Daniel Estrada Pérez.
La constitución que emana de un poder constituyente, es la ley máxima y superior de
un Estado soberano, que impera sobre otras disposiciones y que sustenta toda la
actividad legal y la competencia de los poderes públicos y asegura los derechos
políticos. A pesar de todos estos argumentos, el Tribunal Constitucional con su fallo
publicado el 25 de enero de 2003 ha declarado infundada la demanda interpuesta por
el Colegio de Abogados del Cuzco y otros que pedían se declare la
inconstitucionalidad de la Ley Nº 27600 y por ende la reforma total de la Constitución
de 1993. La resolución del magno tribunal deja expedito el camino de la reforma pero
precisando que esta necesariamente tiene que ser sometida a referéndum para su
vigencia.

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Como ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga
disposiciones que diseñen una adecuada estructura del Estado y la interrelación y
funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte jurídico de las
instituciones y garantía de los derechos de los ciudadanos.

1.5.3.- ESTADO GARANTISTA O FLEXILIZADOR.


Por corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos
constitucionales que tienen que ver con el Derecho del Trabajo el cual a su vez esta
inmerso dentro de los derechos sociales. Estos se van incorporando paulatinamente
dentro de los derechos fundamentales y posteriormente en los derechos
constitucionales, con la aparición del Estado paternalista o benefactor diferenciándose
del Estado liberal que niega este transito. García Pelayo citado por Blancas
Bustamante decía mientras que el Estado tradicional se sustentaba en la justicia
conmutativa , el Estado social se sustenta en la justicia distributiva mientras que el
primero asignaba derechos sin mención de contenido material mientras que el uno se
limitaba a asegurar la justicia legal formal el otro se extiende a loa justicia legal
material.
Estas dos posiciones tienen su correlato en la corriente garantista o protectora y la
flexibibilizadora o neoliberal, inspiradora en el primer caso de la Constitución de 1979 y
en el segundo de la Constitución de 1993. La primera de corte intervencionista
propugnaba el desarrollo de la función tuitiva del Estado. Regula casi al detalle las
principales instituciones laborales dejando poco o casi nada para el desarrollo legal.
La segunda es de corte neoliberal y se incardina con el modelo económico que se
aplica en el Perú y en muchos países occidentales. En ella los derechos laborales ya
no se encuentran entre los derechos fundamentales sino entre los derechos sociales y
económicos no se reconoce el derecho el derecho de estabilidad laboral y algunos
principios importantes del Derecho del Trabajo como la retroactividad benigna.

1.5.4.- EVOLUCIÓN DE LAS INSTITUCIONES LABORALES EN LAS


CONSTITUCIONES DE 1979, 1993 Y REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.

A.- LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURÍDICO, SOCIAL Y


PSICOLÓGICO
Esta ha producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los académicos
con relación a que si debiese ser regulada constitucional o legislativamente. Muchos
países la han descartado totalmente de su ámbito constitucional o la han considerado
como estabilidad relativa y muy pocos países entre ellos México y Venezuela la

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consideran como un derecho constitucional.


En el Perú antes de 1970, con la vigencia de la Constitución de 1993 de corte liberal el
despido de trabajadores era libre se podía rescindir el contrato laboral en el momento
que el empleador lo creyera conveniente con la única condición de un preaviso de 90
días o la indemnización equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo
en el caso de trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de
trabajadores obreros.
Con la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Juan Velasco Alvarado, la
situación laboral cambio de una forma traumática al establecerse por primera vez la
estabilidad absoluta con la promulgación del Decreto Ley Nº 18471. A partir de ello no
se podía despedir a los trabajadores salvo que incurrieran en causales de faltas
graves y debidamente comprobadas establecidas en la Ley, situación por lo demás
difícil por no decir imposible.
El distinguido laboralista Pasco Cosmopolis dice: De allí en adelante la estabilidad
laboral paso a ser la “bete noi” del Derecho Laboral Peruano, el sacrosanto derecho
absoluto a la inamovilidad que reclaman y defienden los trabajadores y la causa y
explicación de la mayoría de los males que a quejan al producción, a la economía que
acusan los empleadores. A ello se agregaba el destacado maestro de la Universidad
Católica.
Es desde ese entonces una cuestión política, social, económica, jurídica pero sobre
todo psicológica. Este derecho alcanzo el rango constitucional al aprobarse la
Constitución de 1979.
Esta situación que afecto indudablemente la disciplina laboral y las economías de las
empresas se prolongo hasta el año 1977 en que el general Morales Bermúdez
estableció la estabilidad relativa a través del Decreto Ley Nº 22126. Posteriormente
con la presidencia del doctor Alan García Pérez, retomo el concepto de estabilidad
absoluta a través de la Ley Nº 24514 pero estableciéndose sistemas paralelos que
aminoraban la rigidez de esta institución laboral. Con el gobierno del ingeniero Fujimori
se flexibilizo el mercado de trabajo eliminándose la estabilidad absoluta
reemplazándose por la relativa a través de la Ley de Fomento del empleo, Decreto
Legislativo Nº 728 ( hoy DS N002-97 TR y DS Nº003 – 97 TR Ley de Promoción y
Formación Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La constitución
de 1993 no la ha contemplado por lo que ha dejado de tener rango constitucional y
han sido reemplazada por la adecuada protección contra el despido arbitrario.
Las consecuencias traumáticas de la estabilidad laboral siguen afectando al sector
empresarial en un contexto en que ya no existe legal ni constitucionalmente y en
donde el empleador en un régimen laboral flexible tiene todas las facilidades para la
rotación personal. A ello se debe el incremento de loa contratación indirecta a través
de servicies y cooperativas de trabajo y las contrataciones atípicas.
En una investigación realizada en 1997 se estableció que el 91.74% de directivos de
230 empresas industriales de la gran Lima tenían una opinión desfavorable hacia la
estabilidad laboral y un 8.26% tenían una opinión diferente. De igual manera en la

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misma investigación ante la pregunta de por que siguen utilizando la tercerización de


la mano de obra el 42.17% respondió por la desconfianza en el sector político y un
32.61% por un mejor manejo de los recursos humanos. La Organización Internacional
del Trabajo ya no considera dentro de sus lineamientos a la estabilidad absoluta
inclinándose por la estabilidad relativa tal como lo establece el Convenio OIT 158 que
se titula Convenio sobre la Terminación de la Relación de Trabajo por Iniciativa del
Empleador, adoptado el 22 de junio de 1982.
Este importante instrumento internacional en materia laboral establece en su articulo
10º Si los organismos mencionados en el articulo 8º del presente Convenio llegan a la
conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud
de la legislación y las practicas nacionales no estuvieran facultados o no consideran
posible dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar el
pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979

El articulo 48º de esta Carta señalada: El Estado reconoce el derecho de estabilidad


en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa señalada en la
Ley y debidamente comprobado.

La constitución de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta


que apareció en la década del 70 durante el gobierno del general Velasco con el
Decreto Ley Nº 18471, que estipulaba que el trabajador no podía ser despedido sino
por falta grave , la cual debía ser aprobada mediante un procedimiento que en la
practica haya difícil casi imposible el despido.

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993

Señala en su artículo 27º. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el


despido arbitrario.

La constitución de 1993 presto mayor atención a los reclamos del empresario y


termino con la estabilidad laboral absoluta y estableció la relativa.

Este articulo 27º mantiene una regulación ambigua sobre la estabilidad laboral pues
omite mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada
protección.

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Esta adecuada protección se traduce en una compensación económica cuando el


trabajador es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario pero lo hace
mas oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra
otro trabajo.

Sin embargo esta protección resulta insuficiente cuando se trata de labores


elementales en las que la indemnización resulta insuficiente por los bajos ingresos. La
ley peruana otorga esta retribución de una y media remuneración mensual por cada
año de servicios prestados hasta un tope de 12.

c) DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE CONSTITUCIÓN RESPECTO A LA REFORMA


CONSTITUCIONAL 2003

Dicho documento que ha sido aprobado en la sesión de pleno del Congreso de la


República de día 26 de noviembre de 2002 establece:
Articulo 27º.- El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de protección por el
Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley. Debemos mencionar que la
formula constitucional en materia laboral fue consensuada previamente por los
actores de la relación laboral es decir por los representantes de los trabajadores del
sector empresarial y por el estado con la participación activa del Consejo Nacional
de Trabajo, sin embrago en el debate del pleno del Congreso se incluyo el articulo
37- A que dice: “El Estado garantiza los derechos legalmente adquiridos de los
trabajadores”. Esta inclusión ha sido duramente criticada por el Ministro de
Trabajo y por los representantes de los empleadores que consideran que no se ha
respetado el punto de vista del Consejo Nacional de Trabajo.

B.- LA REMUNERACIÓN Y LA JORNADA DE TRABAJO

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979 ESTABLECIÓ:

Articulo 43º.- El trabajador tiene derecho una remuneración justa que


procure para el y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual.

Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el


Estado con la participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores cuando las circunstancias lo requieren.

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La cuestión de reajustar periódicamente los salarios, como el de las


pensiones tienen que ver con el problema de la inflación.

Había que decir, con el drama y la tragedia de la inflación. En estos


procesos con el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida
en alza. Pero el propio aumento de salario tiene la virtud inexorable de
exonerar el alza misma de los precios, precisamente porque supone una
mayor cantidad de numeraria en manos del público. Entonces, la inflación
se agrava hasta extremos indecibles.

El artículo 44º de dicha Carta magna establecía que la jornada ordinaria de


trabajo era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la
misma norma se indicaba que era posible su reducción por convenio
colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se
debía remunerar extraordinariamente.

Señala también que la ley debía establecer normas para el trabajo nocturno
y para el que se realiza en condiciones insolubles o peligrosas. Debía
determinar las condiciones del trabajo de menores y mujeres.

Precisaba además que los trabajadores tenían derecho a descanso


semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por
tiempo de servicio.
También tenía derecho a las gratificaciones, bonificaciones además
beneficios que señalan la ley o el convenio colectivo.

Nótese que en la norma constitucional bajo comentario se establecía una


rigidez en la jornada laboral diaria y semanal al ponerse la conjunción, que
no recoge la carta Magna de 1993 y que ha sido propuesta en el
anteproyecto. También se reconocía el efecto obligatorio del convenio
colectivo que celebraban de una parte, el empleador y de la otra las
organizaciones labores. De tal modo se corregía el desequilibrio jurídico
del contrato individual, es decir el que se celebra entre el empleador y el
trabajador individualmente considerado.

El artículo 49º prescribía la calidad referente del pago de las


remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores en relación con
otra obligación del empleador. Así mismo indicaba que la acción de cobro
prescribía a los quince años.

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Este artículo establecía todas las referencias para el pago de las


remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores.
En este sentido modificaba el inciso 4 del articulo 1168º del código civil de
1936 que indicaba que la acción de los jornaleros prescribía a les trece
años.

c) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993

La constitución actual en su artículo 24º reconoce el derecho a una


remuneración equitativa y suficiente que procure un bienestar material y
espiritual para el trabajador y su familia. Asimismo, recoge la referencia en
el pago de las remuneraciones y beneficios sociales que tiene el trabajador
de su empleador. Se mantiene entonces el derecho preferente que
establecía la Constitución de 1979.

Prescribe además que las remuneraciones mínimas se regularan por el


estado con participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.

Marcial Rubio Correa considera que en primer lugar se establece que el


trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y esa equidad debe
ser fijada en relación con algún parámetro. Uno primero es la cantidad de
trabajo aportado a igual calidad, el que trabaja mas deberá recibir mayor
remuneración que el que trabaja menos. Esto se logra mediante
mecanismos compensatorios de diversos tipos que van desde el aumento
de remuneración hasta el pago por el trabajo adicional realizado.

Se reconoce el principio de prelación en el que el pago de remuneraciones


y beneficios de los trabajadores es prioritario sobre cualquier otra deuda
que tenga el empleador significa que se protege los derechos elementales
de los trabajadores para que se cobre primero sus acreencias hasta donde
alcance el patrimonio de sus empleadores. Sobre el saldo que quede se
pagaran las otras deudas.

También se establece que las remuneraciones mínimas vitales es decir las


que deben servir para pagar el precio de la fuerza de trabajo se regulan
por el Estado con participación de las organizaciones representativas de
trabajadores y empleadores.

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La constitución en su artículo 25º establece la jornada máxima de 8 horas


o48 horas semanales. Acepta las jornadas acumulativas o atípicas.
Igualmente establece el descanso semanal y anual remunerado.

El trabajador puede laborar mas de sus 8 horas diarias pero en este caso
se le deberá pagar mas por cada hora de trabajo es lo que se denomina
Trabajo en Sobre tiempo.
El artículo 29º reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y el deber del Estado de promover otras formas de
participación.

El sentido de esta norma se fundamenta en la consideración que el trabajo


es la fuente privilegiada de producción de la riqueza social.

Otras formas de participación que pueden tener los trabajadores están en


la gestión mediante representantes en los órganos directivos de la empresa
y en la propiedad a través de la adquisición de las acciones de su capital.
D.- LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.- Aprobada en el Congreso

El artículo 3º de la reforma constitucional aprobada establece entre otros


derechos que la jornada máxima de trabajo es de ocho horas o cuarenta y
ocho semanales. La ley regula las jornadas acumulativas o atípicas.

De igual manera en su artículo 32º dispone que el trabajador tiene derecho


a una remuneración equitativa y suficiente para satisfacer sus necesidades
y las de su familia. Las remuneraciones mínimas vitales son reajustadas
por el Estado, con la participación de los organizadores representativos de
los trabajadores y empleadores. No encontramos diferencias sustanciales
entre los articulados de la constitución de 1993 y la presente reforma.

1.5.5.- LA SINDICALIZACIÓN, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979


En el artículo 51º de dicha Carta Magna.
Se reconocía el derecho de los trabajadores a la sindicalización sin
autorización previa. En relación con la disolución de las organizaciones

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sindicales esta se haría por acuerdo de sus miembros o por resolución


en la última instancia de la Corte Suprema.
Los sindicatos solo son libres y auténticos en los países democráticos.
En los llamados países socialistas, los sindicatos no son más que
apéndices del Estado. No son instrumentos de la lucha de clases puesto
que por definición allí no existe lucha de clases.
En los países fascistas incluida la España de Franco se pretendió reunir,
confundir a empresarios y trabajadores en sindicatos sui generis esto
era como mezclar aceite y vinagre.

El articulo54º Reconocía la fuerza de Ley para las partes en un


convenio colectivo de trabajo. Asimismo se garantizaba el derecho a la
negociación colectiva y los procedimientos para la solución pacifican de
los conflictos laborales.

En su artículo 55º
Establecía el reconocimiento del derecho a la huelga. La extrema
izquierda pretendía que se constitucionalizara a secas el derecho a la
huelga, sin referencia a la forma de su ejercicio establecido por la ley.
Curiosamente en los denominados países socialistas la huelga no se
permita es una cuestión de dogma como no hay explotadores ni
explotados, no hay lucha de clases. Como no hay lucha de clases
tampoco hay huelga.

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993.


En su artículo 28º de la vigente constitución se reconocen los derechos
de sindicación, negociación colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio
democrático. Asimismo se prescribe la garantía de la libertad sindical el
fomento de la negociación colectiva, la promoción de la solución de los
conflictos laborales, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado
en la convención colectiva.
Marcial Rubio señala al respecto que la sindicalización es un derecho
reconocido internacionalmente que tiene por objeto el fortalecimiento y
la unificación de la posiciones de los trabajadores así como proteger y
ampliar sus derechos.
La sindicalización es libre en dos sentidos: uno que el trabajador se
debe afiliar voluntariamente y no compulsivamente; el otro que el
sindicato es independiente de los empleadores del estado y de
cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros. Por otro
lado la negociación colectiva es el proceso mediante el cual los

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trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus


remuneraciones y condiciones de trabajo pero no en forma individual
sino en conjunto a través de sus representantes. Para estos efectos
negocia el sindicato y de no haberlo lo harán representantes
especialmente elegidos para ello.
Con respecto al derecho a la huelga se puede señalar que es utilizado
por los trabajadores por lo general para ejercer presión sobre su
empleador y obtener así respuestas favorables en relación con sus
demandas.
Según Chirinos Soto, el articulo en análisis reconoce tres derechos
principales: el derecho de sindicación( que incluye la libertad sindical); la
negociación colectiva( para lo cual se reconoce fuerza vinculante a la
convención colectiva para la partes que suscriben); ya no se establece
como en la constitución de 1979 que tendrá fuerza ley por ello se podía
pretender el carácter general de la convención colectiva ; y el derecho
de huelga ( que se ejercerá en armonía con el interés social por lo
mismo que se establece excepciones y limitaciones.

c) ARTÍCULOS APROBADOS DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL


Con respecto a la institución de la sindicalización el texto aprobado dice:
Los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autorización
previa, afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los
sindicatos y las organizaciones empresariales son autónomos para su
organización y actuación su estructura y funcionamiento deben ser
democráticos.
La ley establece las garantías y facilidades de que gozan los dirigentes
sindicales de todos los niveles.
Los trabajadores sujetos a una relación laboral pueden organizarse para
la defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organizaciones las
disposiciones que rigen para los sindicatos en lo pertinente.
Con relación a la negociación colectiva dispone: El estado fomenta la
negociación colectiva y otras formas de solución pacifica de los
conflictos laborales.
El convenio colectivo tiene una fuerza vinculante produce efectos
normativos y obligacional es dentro de su ámbito.
Sobre el derecho de huelga dispone que es un derecho de los
trabajadores se ejerce conforme a la ley la que establece además las
garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales.
La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga son reconocidas
sin ninguna modificación sustancial en el nuevo texto de la reforma
constitucional.

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Derecho Laboral

1.5.6.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979

En el artículo 57º Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los


derechos laborales así como el principio protector “in dubio pro operario”.
En el artículo 42º
Prescribe la protección del trabajo en sus diversas modalidades, sin
discriminación alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato. El
artículo 187º
Recoge el principio de irretroactividad benigna en materia laboral

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993


En materia laboral el artículo 26º señala lo siguientes principios: la
igualdad de oportunidades y el carácter irrenunciable de estos derechos
reconocidos por la Constitución y la Ley.
En este caso de la igualdad de oportunidades sin discriminación es
aplicable la norma genérica del derecho a la igualdad establecido en el
inciso 2 del artículo 2º. El caso tradicional de trato desigual en materia
laboral ha sido que duda cabe el que se da por el genero. En los últimos
años se han desarrollado una serie de corrientes que buscan establecer
la equivalencia de oportunidades y derechos a igual trabajo prestado en
idénticas condiciones. Los derechos de las mujeres en el trabajo están
siendo reconocidos pero a un falta mucho trecho para lograr la
verdadera igualdad de géneros en materia laboral.

c) DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003


Este documento en su articulo 30º establece los siguientes principios en
materia laboral: la interpretación mas favorable en caso de duda sobre
alguna norma, la norma mas favorable para el trabajador, la
irrenunciabilidad de derechos, la igualdad de trato, de oportunidades y
la no discriminación, la primacía de la realidad y la autonomía colectiva
para la regulación equilibrada de las relaciones laborales y generación
de paz social. De igual manera en el articulo 154º, se norma la
retroactividad en todo lo que sea favorable para los trabajadores
superando de esta manera a la Constitución de 1993 que establecía
solo para los reos en materia penal.

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