Guia de Capcitacion Evaluacion Del Proceso Capacitador PDF

Lic.
J av ier Lozano Alar cón
Secretario del Ramo
Dr. Álv aro Castro Estrada
Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsión Social
Lic. Patric ia Es pinos a Torres
Subsecretario de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo
Dr. J aim e Domin go Ló pez Buitrón
Subsecretario de Empleo y Política Laboral
Lic. Lorenzo Martínez Garza
Oficial Mayor
Director General de Capacitación
Lic. Beatriz Puli do Campos
Directora de Capacitación Técnica
Lic. María Guadalu pe García Mercado
Lic. Betzi Narahí Morales Martínez
Investigación, escritura y diseño pedagógico
Lic. Beatriz Puli do Campos
Ing. Rafael Es calante Martínez
Revisión técnica
Lic. Dian a Margarita Riv era Ortega
Lic. Dian a Oliv a Lóp ez
Guía de Capacitación
Diseño Gráfico
Guía de capacitación “Evaluación del proceso capacitador”
Segund a edi ción: 2008.
ISBN en trámite SECRETARÍA DEL TRABAJO Y

“Este programa está financiado con PREVISIÓN SOCIAL
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Cámara y queda prohibido su uso Dirección General de Capacitación
para fines partidistas, electorales o Blvd. Adolfo Ruiz Cortínez 3313,
de promoción personal de los Col. San Jerónimo Aculco, C.P.
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reproducción parcial o total de esta
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Evaluación del proceso informático.
capacitador
Subsecretaría de Desarrollo Humano para
el Trabajo Productivo
Dirección General de Capacitación
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ó
ó n
n
n
Í ndice
Presentación 7
Objetivo 9
1. Etapas del proceso capacitador ejercicio de
autoevaluación 11
Ejercicio de autoevaluación 15
2. Evaluación del proceso capacitador 17
3. Metodología 25
Consideraciones finales 33
Anexos 34
Bibliografía 42
6
Guía de Guía de
Capacitación Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador Evaluación del Proceso Capacitador
P resentación
Todas las empresas, independientemente de su tamaño

deben proporcionar capacitación a sus trabajadores, para ello
es necesario que se lleve a cabo un proceso que garantice
que la capacitación responda a necesidades reales y facilite la
organización de los pasos que se deben seguir no sólo para
cumplir con el aspecto legal, sino para el dotar al elemento
humano de los conocimientos y habilidades que le permitan
realizar su trabajo con calidad.
Asimismo, conviene resaltar la importancia de evaluar el

proceso capacitador para determinar los resultados logrados.
La presente guía tiene como objetivo proporcionar a la
pequeña y mediana empresa un procedimiento para realizar
la evaluación del proceso capacitador.
El documento se encuentra organizado en tres apartados, el

primero describe las etapas del proceso: análisis situacional
de la empresa, diagnóstico de necesidades de capacitación,
elaboración de planes y programas, ejecución de la
capacitación y evaluación y seguimiento; en el segundo se
presentan los instrumentos de evaluación que pueden ser
utilizados en cada una de ellas, de tal forma que a la vez que
se desarrolla el proceso se puede verificar su adecuado
funcionamiento y con ello adjudicarle un carácter
autocorrectivo y de retroalimentación; por último, el tercero
describe una propuesta metodológica a partir de la cual es
posible realizar acciones encaminadas a evaluar los
resultados de las acciones de capacitación instrumentadas.
Con los elementos anotados, el responsable de capacitación

podrá conocer aciertos y errores de cada etapa del proceso,
así como el impacto de la capacitación en el desempeño de
los trabajadores
7 8
Guía de Guía de
Objetivo
Proporcionar a los centros de trabajo una
metodología para evaluar el desarrollo del
proceso capacitador y su impacto en el
desempeño laboral de los recursos
humanos formados.
9 10
Guía de Guía de
1. Etapas del proceso capacitador
Como ya se revisó en las anteriores guías, las etapas del Diagnóstico de necesidades
proceso capacitador son:
· Busca obtener la información necesaria que sirva de
sustento para la elaboración de planes y programas
Análisis situacional de la organización de capacitación, por lo que debe considerarse una
investigación dirigida y planeada de, los factores que
· Tradicionalmente el diagnóstico de necesidades era influyen en el desempeño del trabajador.
considerado como el paso inicial en el proceso
capacitador; sin embargo, actualmente se tiene otro El diagnóstico es una investigación sistemática, dinámica y
flexible orientada a conocer las carencias que manifiesta el
enfoque ya que es necesario definir antes el ámbito
trabajador y que le impide desempeñar satisfactoriamente
organizacional en el cual se llevará a cabo, las funciones de su puesto.
estableciendo objetivos y políticas generales para
determinar la magnitud y alcance del trabajo, Es importante tener presente que la capacitación es la
sensibilizar a la gerencia, conocer la misión de la solución a los problemas de la empresa siempre, y cuando
organización, la situación actual en cuanto a recursos sus causas se relacionen con deficiencias en conocimientos,
humanos, financieros y materiales, así como habilidades y actitudes, pero cuando los problemas sean de
distinto tipo, se tendrán que solucionar por otra vía.
determinar un sistema que oriente la ejecución de la
etapa siguiente.
Plan y programas de capacitación
Hay que resaltar que la sensibilización es de singular
importancia, y se recomienda realizarla en una o · La planeación es una ordenación general de
varias reuniones involucrando a los niveles más altos actividades que contiene los lineamientos y
de la organización. Aquí, el responsable de procedimientos a seguir; el plan se compone de
capacitación debe motivar, involucrar y convencer a programas y éstos pueden establecerse por niveles,
los directores y gerentes de la empresa sobre los áreas comunes de trabajo o puestos.
alcances, limitaciones y conveniencias de la
capacitación para obtener un compromiso de apoyo. Los programas. deben contener en forma detallada la
relación de cursos, el objetivo de cada uno de ellos,
las actividades de instrucción, los puestos o categorías
a que se dirigirán, el instructor que los impartirá, los
recursos didácticos, las fechas en que se llevarán a
cabo y los horarios.
11 12
Guía de Guía de
Operación de las acciones
· La ejecución implica la coordinación de esfuerzos,

tiempos del personal involucrado en la realización de Consiste en la retroalimentación imprescindible para la
los eventos y la puesta en marcha de los instrumentos rectificación o ratificación de las acciones por desarrollar en
y formas de comunicación para supervisar que lo que un futuro inmediato, por lo tanto interviene y vincula todas
se está haciendo se efectúe según lo planeado. las etapas que conforman la capacitación proporcionando
información que sirve para normar la toma de decisiones
La ejecución comprende cuatro fases: Contratación de sobre el desarrollo del trabajo.
servicios.
La evaluación consiste fundamentalmente en una
Contratación de servicios comparación de los resultados obtenidos con los objetivos
planteados y la valoración de los elementos que componen el
Desarrollo de programa proceso capacitador respecto al cumplimiento de sus
Coordinación de eventos propósitos, en términos de aprendizaje, calidad, cantidad,
oportunidad y costo. Estos indicadores serán válidos si se
Control administrativo y presupuestal
cuenta con un sistema de control ágil y práctico que guíe la
forma en qué se lleva a cabo el proceso.
Evaluación y seguimiento
En el control de las acciones de capacitación es importante
considerar la necesidad de realizar estudios de seguimiento
El proceso de capacitación como ente concreto no
que permitan recopilar información sobre los resultados de
existe, se manifiesta mediante la integración e
las acciones y su repercusión en el desempeño laboral de los
interacción de estructuras, procesos, tecnología y
trabajadores, a fin de determinar si su formación fue
recursos técnicos y humanos dispuestos para tal fin.
adecuada o no y por qué; de igual forma, especificar los
La evaluación considera la verificación del logro de los
errores y aciertos cometidos en cada etapa del proceso y un
objetivos y metas previstas, y los procedimientos que
estudio de la inversión en capacitación.
se han seguido para tal efecto
13
14
Guía de Guía de
d) Evaluación y seguimiento.
Ejercicio de autoevaluación 3. La etapa en que se debe considerar la contratación de

servicios, el desarrollo de programas, la coordinación
INSTRUCCIONES: de eventos y el control administrativo y presupuestal
es:
Lea con atención las oraciones y seleccione con una "X" la
a) Planes y programas.
opción correcta.
b) Diagnóstico de capacitación.
1. Las etapas que conforman el proceso capacitador son: c) Evaluación y seguimiento.
d) Ejecución de la capacitación.
a) Diagnóstico empresarial, diagnóstico de
4. Supone la ordenación general de actividades y
capacitación, ejecución, evaluación y seguimiento,
contiene los lineamientos a seguir en materia de
planes y programas.
capacitación. Lo anterior se refiere ala etapa de:
b) Diagnóstico de áreas, planes y programas,

a) Planes y programas.
logística de los eventos, ejecución, evaluación y
b) Ejecución de la capacitación.
seguimiento.
c) Diagnóstico de capacitación.
d) Diagnóstico empresarial.
c) Análisis de puestos, evaluación y seguimiento,
ejecución, diagnóstico de capacitación, planes y
programas 5. En esta etapa se deben establecer los objetivos y
políticas generales, sensibilizar a la gerencia, conocer
la misión de la organización y conocer la situación
d) Situación de la empresa, diagnóstico de actual en cuanto a recursos humanos, financieros y
materiales:
capacitación, diagnóstico de áreas, planes y
programas, ejecución.
a) Diagnóstico de capacitación.
b) Planes y programas.
2. Es la investigación sistemática, dinámica y flexible c) Ejecución.
orientada a conocer las carencias que manifiesta el d) Diagnóstico empresarial.
trabajador y que le impiden desempeñar
satisfactoriamente sus funciones de trabajo:
a) Diagnóstico empresarial.
* Compare sus respuestas con las anotaciones en el anexo 6.
b) Planes y programas.
c) Diagnóstico de capacitación.
15 16
Guía de Guía de
2. Evaluación del proceso capacitador
Los objetivos a alcanzar con la evaluación del proceso son:
Tradicionalmente se pensaba que la evaluación era la última
parte de cualquier proceso y que a partir de ahí se obtendría
la información para conocer los resultados, esto, aunque es ® Verificar en forma continua la ejecución de las
útil, no parte de una visión integral que tome en cuenta cada acciones.
una de las etapas o fases del proceso.
® Establecer el grado de avance y determinar si los
En particular, la evaluación de la capacitación frecuentemente recursos humanos, materiales y el tiempo
es practicada con procedimientos desordenados, poco designado a la ejecución de las mismas generan
rigurosos y con recursos inadecuados, dándose lugar tan sólo los resultados esperados.
a la recolección de opiniones, lo cual limita su desarrollo y
consolidación. Es por ello que la evaluación se ha convertido
® Localizar aspectos que permitan corregir las
desviaciones.
en una etapa sustantiva a ser analizada, ya que tiene
importantes repercusiones en la planeación, desarrollo y
ejecución de la capacitación. ® Conocer la efectividad de lo aprendido por el
participante en condiciones reales de trabajo.
La evaluación es a su vez un proceso sistemático que permite
retroalimentar al sistema y normar la toma de decisiones con
el propósito de mejorarlo y de validar técnica y
profesionalmente la capacitación en función de sus La evaluación se caracteriza por ser:
resultados.
Ø Sistemática Porque contempla un conjunto de
Para garantizar la realización de las acciones de capacitación procedimientos tendientes a obtener
proyectadas en la calidad, cantidad, utilización de recursos información de una manara
disponibles, tiempo y costos previstos, se requiere verificar organizada.
continuamente si en su ejecución se alcanzaron los objetivos
propuestos y, de no ser así, rectificar el curso dé la acción,
esto es, comparar la ejecución de las actividades en razón de Ø Integral Porque se considera a la evaluación
los objetivos, metas, normas, etc., considerados como parte como un todo.
de la planeación.
De esta manera, la evaluación permite conocer las

circunstancias y elementos que intervienen en la planeación,
organización y ejecución de la capacitación.
17 18
Guía de Guía de
De forma esquemática quedaría así:
I nstrumento de evaluación para el análisis
Evaluación del proceso capacitador en cuanto a: situacional de la empresa
Para llevar a cabo el diagnóstico empresarial, se capacitación
Diagnóstico empresarial. revisará esté instrumento con la finalidad de realizar las
actividades que corresponden a esta primera etapa. Cabe
aclarar que los pasos aquí anotados son los más
representativos y en cada caso se deberán ajustar a las
Planes y programas características y necesidades de la empresa.
INSTRUCCIONES: Marque con una "X" en la columna que

corresponda, el momento en que se encuentre la actividad.
Ejecución de las acciones.
No En
· Coordinación de eventos. realizado proceso Realizado
· Evaluación del instructor y evento. 1. Involucrar a los directivos
· Evaluación del aprendizaje. para su participación y apoyo
a la capacitación.
2. Sensibilizar a los responsables
Finalizada la ejecu ci ón de los planes y programas se de área sobre la importancia
realiza el seguimiento que corresponde a: de la capacitación.
3. Difundir entre el personal la
Ø Evaluación del desempeño del trabajador. misión de la empresa.
Ø Evaluación del proceso capacitador. 4. Identificar los recursos
Ø Evaluación de la i n versi ón en capacit aci ón . materiales financieros y
humanos disponibles.
A con t in u aci ón se present an l os instrumentos de 5. Conocer los objetivos
con t rol para cada etapa de acuerdo a lo antes anotado. estratégicos.
6. Identificar fuerzas y
debilidades.
7. Identificar clientes,
proveedores y competencia.
19 20
Guía de Guía de
Instrumento de evaluación para el diagnóstico de necesidades
Instrumento de control para la etapa del plan y programas
El siguiente instrumento tiene el propósito de evaluar el A través del presente instrumentó se podrá detectar si se
funcionamiento de la segunda etapa del proceso capacitador. llevaron a cabo las actividades que corresponden a esta etapa.
INSTRUCCIONES: Marque con una "X en la columna que
corresponda, el momento en que se encuentre la actividad. corresponda, el momento en que se encuentre la actividad.
No En No En

realizado proceso Cumplido realizado proceso Cumplido
1 2 3 1 2 3
1. S e i n v e s t ig a n las 1. V e rif icar q ue las ne ce sid ad e s
n e c e s i d a d e s d e cap acitación. se re sue lv an con cap acitación.
2. S e ap lica una me tod olog ía p ara 2. V e rif icar q ue los e v e ntos
re alizar e l d iag nóstico. re sp ond an a las ne ce sid ad e s.
3. Se informa a las áreas de su 3. Prog ramar los e v e ntos d e
participación en el diagnóstico de acue rd o a su imp ortancia.
capacitación.
4. No sobreponer dos o más eventos
4. Se especifica el quehacer de las en la misma fecha y aula.
áreas en el diagnóstico.
5. Programar los eventos a partir de
5. Se informa a las áreas identifiquen los presupuestos de la empresa.
necesidades con base en el puesto y
6. Controlar las erogaciones por
desempeño.
concepto de capacitación.
6. Se notifica a las áreas el tiempo
7. Elegir y capacitar instructores
disponible para realizar el
internos.
diagnóstico.
8. Contratar instructores externos
7. Se solicita a las áreas la información
especializados.
del diagnóstico.
9. Elaborar los programas de
8. Se define en qué capacitar al
capacitación necesarios.
personal con base en las
prioridades. 10. Elaborar los materiales
didácticos necesarios.
9. Se determinan los objetivos a lograr
con la capacitación. 11. Informar al personal y jefes de área
la programación de los eventos.
10. Se establecen las estrategias para el
logro de objetivos.
21 22
Guía de Guía de
Instrumento de evaluación para la etapa de ejecución
E j e r c ic i o d e a u t o e va l u a c i ó n
El presente instrumento tiene la finalidad de verificar que se
hayan llevado a cabo las actividades correspondientes a la INSTRUCCIONES: Responda a las siguientes preguntas:
etapa de ejecución.
1. ¿Cuales son los objetivos de la evaluación del
proceso capacitador?
corresponda, el momento en que se encuentre la actividad.
No En
realizado proceso Cumplido
1 2 3
1. Lle v ar un control de los 2. ¿Qué actividades se deben realizar durante la etapa
e v e ntos imp artid os.
de ejecución?
2. Re g istrar los g astos q ue se
re alice n e n cap acitación.
3. Re v isar cale nd arización y
conf irmar e v e ntos.
4. V e rif icar q ue las aulas e sté n
listas p ara la re alización d e los 3. ¿Por qué es importante sensibilizar a los
e v e ntos. responsables de área?
5. V e rif icar q ue e sté listo e l
se rv icio d e caf e te ría.
6. V e rif icar q ue e sté n e lab orad as
las constancia s ante s d e 4. Anote las actividades más importantes a realizar
f inalizar los e v e ntos.
durante la etapa de plan y programas.
7. Elab orar instrume ntos p ara
e v aluar al instructor.
8. Elab orar un instrume nto p ara
e v aluar e l e v e nto.
5. ¿Por qué es importante evaluar cada una de las
9. Elab orar un instrume nto p ara
etapas del proceso capacitador?
e v aluar a los p articip ante s.
23 24
Guía de Guía de
Se l e c c i o n a r y d i s e ñ a r t é c n i c a s e i n s t r u m e n t o s
3. Metodología
En relación al seguimiento de los participantes para conocer
cuál fue el resultado de la capacitación en su puesto de trabajo,
se pueden utilizar las siguientes técnicas e instrumentos:
Para llevar a cabo la recopilación, análisis e
• Entrevista
interpretación de la información obtenida durante las
actividades orientadas a evaluar y dar seguimiento a las
etapas del proceso capacitador, así como el de Es una conversación entre dos personas a través de un
instrucción aprendizaje, es necesario que el interrogatorio planeado por el entrevistador con el propósito de
responsable de capacitación se auxilie de una obtener información relativa a un tema o aspecto específico.
metodología y de instrumentos que faciliten la
realización de sus tareas. La entrevista puede ser de tres tipos:
Dirigida El entrevistador plantea preguntas

La metodología propuesta
elaboradas con anterioridad que requieren
respuestas breves o concretas. Estas
D e l i m i t a r e l p r o ye c t o preguntas pueden ser tan específicas que
exijan al entrevistador elegir entre distintas
En esta etapa se establecen los propósitos y objetivos
del estudio, precisando a quién se va a evaluar (el
Semidirigida El entrevistador cuestiona sólo aquéllos
desempeño del trabajador), cuándo, (programar los
aspectos sobre los que desea obtener
tiempos y designar responsables) y especificar si se
información. Incluye preguntas generales,
aplicará a todo el personal o a una muestra
con lo que se espera obtener mayor
representativa.
información del entrevistado.
Para el caso del proceso capacitador como tal, se

realizará un reporte en el que se especifiquen los Abierta En este tipo de entrevista se plantean
resultados de cada una de sus etapas, cuáles fueron los aspectos de los cuales el entrevistado
aciertos y los errores en la organización, planeación, puede dar amplia información y opiniones,
programación y ejecución. Esto servirá como en tanto el entrevistador se limita a hacer
retroalimentación en la aplicación del siguiente proceso. alguna observación.
25 26
Guía de Guía de
Para efectos del seguimiento se sugiere utilizar la entrevista
semidirigida, ya que se invierte menos tiempo en la • Lista de cotejo
obtención de la información requerida.
Lista de aseveraciones que permite registrar la realización o
Para llevar a cabo las entrevistas es importante: no de determinado paso en una ejecución o proceso. Se
puede secuenciar la ejecución en actos específicos, es decir,
Asegurar la aceptación de los jefes de los entrevistados, descomponer cada una de las actividades y revisar que estén
a fin de que informe a sus subordinados la importancia ordenadas conforme a la secuencia en que se han de realizar.
de la entrevista.
Este instrumento se utiliza para verificar los cambios que han
Dar razones de por qué la entrevista no debe causar presentado los capacitados en el desempeño de su trabajo,
intranquilidad. para elaborarlo se recomienda seleccionar las características
más representativas de lo que será evaluado y tener en
Formular las preguntas y asegurarse de que fue cuenta que los rasgos y características sean conductas
comprendido su significado con exactitud. claramente observables en el campo de trabajo. Se presenta
un ejemplo en el anexo 3.
Si la persona entrevistada se desvía del
tema, llevarlo con amabilidad al terreno • Inventario de habilidades
deseado y formular la pregunta en turno.
Es la presentación ordenada de una serie de actitudes en
En el anexo 1 se sugieren algunas preguntas que servirán de extrema conexión que permite determinar la secuencia en la
guía para la entrevista. cual se desarrollan. El observador coloca el orden de las
acciones conforme las ejecuta el trabajador en el desempeño
• Cuestionario de su puesto una vez capacitado.
Instrumento conformado por preguntas elaboradas sobre un Para su utilización, se deben anotar las acciones positivas y
tema determinado. Se aplica tanto a un grupo como en forma negativas, ya que permitirá informar de lo correcto o
individual. Permite obtener información de manera rápida, lo incorrecto de su ejecución.
que posibilita su análisis en el momento de ser revisada.
Un ejemplo de cuestionario a ser utilizado durante el

seguimiento del proceso capacitador se presenta en el anexo
2.
27 28
Guía de Guía de
A nálisis de la información
Escala estimativa
En esta fase, el responsable de capacitación revisará la
Consiste en un conjunto de actividades que se desean juzgar
información obtenida con el propósito de valorar la
y algún tipo de escala para indicar el grado de ejecución de
repercusión de las acciones de capacitación en el desempeño
cada una de ellas.
laboral de los trabajadores.
Las escalas estimativas evalúan por tanto los aspectos

Indicadores
prácticos referentes a las habilidades, destrezas, actitudes y
comportamientos.
Tipos de escalas estimativas Ø Índices de accidentes posteriores a la capacitación.
Ø Uso del equipo de protección personal.
Escala numérica: Los grados con que se evalúa la
respuesta se presentan por números cuya significación Ø Disminución de desperdicios.
se mantiene constante a lo largo de todos los Ø Incremento de la producción.
indicadores. Ver ejemplo anexo 4.
Ø Aplicabilidad de los conocimientos adquiridos.
Escala gráfica: A cada indicador sigue una línea

horizontal en la que se marcan los diferentes grados.
Ver ejemplo anexo 5.
Presentación de resultados
A plicar instrumentos
Analizada y codificada la información, se elabora un reporte
de los resultados obtenidos del seguimiento.
La aplicación de los instrumentos deberá ser llevada a cabo
por los responsables de área coordinados por el área de
El reporte considera los siguientes elementos:
capacitación, ésta se encargará de entregar los instrumentos
y designar tiempos para que se realice esta actividad. (Se
sugiere se realice en 3 semanas). Introducción.
Metodología e instrumentos empleados.
Población a la que se dirigió el estudio.
Estudios obtenidos.
29 30
Guía de Guía de
Ejercicio de autoevaluación INSTRUCCIONES: Conteste a las siguientes preguntas:
INSTRUCCIONES: Lea con atención las oraciones y elija la 3. Describa brevemente en qué consisten los siguientes
opción correcta. instrumentos: Lista de cotejo, inventario de habilidades y
escala estimativa.
1. ¿De qué pasos consta la metodología propuesta para llevar
a cabo la evaluación y seguimiento?
a) Delimitar proyecto, seleccionar personal,

aplicar instrumentos, analizar información, informar 4. ¿Por qué es importante aplicar una metodología
resultados. durante la evaluación del proceso capacitador?
b) Delimitar proyecto, seleccionar instrumentos, aplicar

instrumentos, analizar resultados, informar al personal
los resultados.
5. ¿Qué elementos deben considerar en la presentación
c) Delimitar proyecto, seleccionar instrumentos, aplicar resultados?
instrumentos, analizar la información, presentar
resultados.
d) Denominar el proyecto, seleccionar personal, analizar

información, aplicar test, presentar resultados.
2. ¿De qué tipo pueden ser las entrevistas? * Compare sus respuestas con las anotadas en el anexo 6.
a) Abierta, cerrada y semidirigida.
b) Dirigida, semidirigida y cerrada.
c) Semidirigida, abierta y orientada.
d) Dirigida, semidirigida y abierta.
31 32
Guía de Guía de
A NEXOS
No. 1
CONSI DERA CI ONES FI NA LES
Guía de entrevista
La evaluación constituye una etapa en la que se debe
contemplar el avance o retroceso de las actividades que se 1. ¿Le informaron con anterioridad su participación a
desarrollan con el fin de realizar los ajustes pertinentes, en el los eventos?
caso de que sean necesarios.
2. ¿Cree usted que la capacitación le aportó
Para desarrollar un procedimiento de evaluación de beneficios? ¿Cuáles y por qué?
desempeño, es necesario contar con el apoyo de la gerencia,
para ello se debe recurrir a los argumentos de las ventajas y 3. ¿Considera que el curso le aportó elementos
utilidad de evaluar la tarea del personal que se capacitó. importantes orientados a realizar mejor su
trabajo? ¿Cuáles elementos?
Los resultados que se obtengan se presentarán a la gerencia
con el propósito de que se tenga pleno conocimiento de la 4. ¿Existió algún cambio en usted después del curso?
efectividad de la capacitación. Especifique:
De esta manera se hará notar la importancia de la evaluación ( ) Actitudes. ¿Cuáles?

como parte integrante y fundamental del proceso capacitador,
de la cual se deriva la información necesaria para ( ) Conocimientos. En:
retroalimentar al mismo y continuarlo; de hecho, los datos que
se comprueban en esta etapa derivan de los resultados ( ) Destrezas. Mejoró en:
obtenidos en las etapas que le preceden.
5. ¿El curso le permitió resolver problemas que tenía
anteriormente en su trabajo? Dé un ejemplo:
33 34
Guía de Guía de
N o. 2
Cuestionario de seguimiento 3. ¿El curso le proporcionó los elementos necesarios
P articipante para realizar su trabajo con calidad?
a. ( ) Proporcionó los elementos para realizar mi

INSTRUCCIONES: Coloque una "X" en el paréntesis trabajo con excelente calidad.
que más se adecúe a su experiencia laboral. b. ( ) Contribuyó a mejorar la calidad de mi
trabajo. trabajo.
1. El curso al que asistió contribuyó para el mejor c. ( ) Casi no proporcionó elementos para
desempeño de su trabajo? mejorar la calidad de mi trabajo.
d. ( ) No contribuyó para realizar mi trabajo con
a. ( ) C o a d y u v ó totalmente para mejorar calidad.
mi desempeño.
b. ( ) Contribuyó parcialmente para mejorar mi 4. Valore el desempeño de su trabajo.
desempeño.
c. ( ) Ayudó sólo en algunos aspectos para a. ( ) Bueno. a. ( ) Bueno.
mejorar mi desempeño. b. ( ) Regular. b. ( ) Regular.
d. ( ) No tuvo trascendencia. c. ( ) Deficiente. c. ( ) Deficiente.
2. ¿Los conocimientos adquiridos los ha aplicado 5. ¿La asistencia al curso le despertó interés para
a sus actividades cotidianas? conocer más sobre su trabajo?
a. ( ) En su totalidad. a. ( ) Me sugiere la investigación de nuevos
b. ( ) Sólo algunos aspectos. contenidos.
c. ( ) No son aplicables. b. ( ) Me despertó ¡debe
c. ( ) No me paneoiode utilidad.
6. ¿Considera que el curso contribuyóa mejorar las

relaciones de trabajo?
Mucho ( ) Poco ( ) Nada ( )
35 36
Guía de Guía de
N o. 3
Lista de cotejo
ACTIVIDADES LAS
EJECUTA
Nombre del trabajador:
SI NO
7. Introducir las charolas al horno.
Nombre del evaluador: 8. Esperar 20 minutos.
Actividad a evaluar: Horneado de galletas. 9. Abrir el horno con los guantes.
Fecha: Duración: 10. Sacar charolas.
Observador: 11. Esperar 2 minutos para su
enfriamiento.
12. Colocar en la banda para su
INSTRUCCIONES: Observar al trabajador y anotar en
empaque.
la columna correspondiente si
ejecuta o no las actividades que se
requieren. No infiera ninguna
respuesta.
ACTIVIDADES LAS
EJECUTA
SI NO
1. Untar grasa al horno.
2. Programar la temperatura.
3. Ponerse los guantes.
4. Encender el horno.
5. Verificar que la masa no esté seca.
6. Esperar 5 min. a que se caliente el
horno.
37 38
Guía de Guía de
N o. 5
N o. 4 Ejemplo de escala numérica
Ejemplo de escala numérica
Nombre del trabajador:
Nombre del trabajador: Nombre del evaluador:
Nombre del evaluador:
INSTRUCCIONES: Indique cualitativamente de

INSTRUCCIONES: Indique cualitativamente de acuerdo a la escala el desempeño
acuerdo a la escala el desempeño de las actividades del trabajador.
de las actividades del trabajador.
1. Realiza el trabajo de acuerdo a las
indicaciones.
1. Deficiente 2. Regular 3. Bien
4. Muy bien 5. Excelente
Insuficiente( ) Suficiente ( ) Buena ( )
a. Realiza el trabajo de acuerdo a las ( )
indicaciones. 2. Conocimiento preciso de sus funciones.
b. Lo entrega limpio y organizado. ( )
c. Aporta ideas innovadoras. ( )
d. Colabora activamente en trabajos ( )
Insuficiente( ) Suficiente ( ) Buena ( )
* Nota. Cuando se utiliza este tipo de calificativos es importante
describir que significa o representa cada uno de ellos.
39 40
Guía de Guía de
N o. 6
Respuestas
Ejercicio de autoevaluación BIBLIOGRAFIA
Capítulo 1
Eugambira, Pablo. Administración en planta en Pedagogía para
1. a 2. c 3. d 4. a 5. d el adiestramiento. ARMO. México, 1979, vol.lll, Núm. 10p. 53
63.
Ejercicio de autoevaluación
Pinto Villatoro, Roberto. Proceso Capacitador. Editorial Diana.
Capítulo 3 México, 1990. 192 pp.
1. c 2. d Rodríguez Estrada, Mauro. Administración de la Capacitación.

Editorial Mc. Graw Hill. México, 1992. 122 pp.
3. Lista de cotejo: Es una lista de aseveraciones que permite
Salinas Alemán, Amos. et. al. Adiestramiento y capacitación de
registrar la realización o no de determinado paso. en una
Trabajadores en Pedagogía para el adiestramiento. ARMO.
ejecución o proceso.
Octubre diciembre, México, 1981, Vol. XI, núm. 45. 25 – 37 pp.
Inventario de habilidades: Es la presentación ordenada de
una serie de actitudes que permite determinar la secuencia
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Disposiciones legales y
en la cual se desarrollan.
administrativas referentes a la capacitación y el adiestramiento.
Escala estimativa: Consiste en un conjunto de actividades México, 1986. 32 pp.
que se desean juzgar y algún tipo de escala para indicar el
grado de ejecución de cada una de ellas.
4. Es importante porque es necesario obtener los resultados de
una forma organizada y sistemática, lo cual se logra a
través de la aplicación de una metodología debidamente
orientada a tal fin.
5. Delimitar el proyecto.
· Seleccionar y diseñar instrumentos.
· Aplicar instrumentos.
· Análisis de la información.
· Presentación de resultados.
41 42

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