RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

Instrucción:

En esta actividad deben, analizar el caso: Metalúrgica S.A., luego responde las preguntas
planteadas.

Caso: Metalúrgica S.A

El gerente de recursos humanos de Metalúrgica S.A. José Rodríguez, había presentado a la

dirección un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un
gerente del departamento de compras, un jefe de logística y un supervisor de compras técnicas.
Este último cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta a la dirección
industrial, en tanto que el jefe de programación de materiales está subordinado al gerente del
departamento de producción. Los candidatos no tardarían en aparecer; sin embargo, el esfuerzo
de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para esa
clase de profesionales.
José Rodríguez no tenía la descripción y el análisis de esos cargos, porque fueron creados
recientemente, y no sabía cómo recolectar la información al respecto para configurar las
especificaciones que se exigirían a los aspirantes. Incluso no había pensado en que técnicas de
selección emplearía y qué preguntaría a los candidatos; tampoco había pensado en cuál sería la
secuencia del proceso de selección, aunque veía que era una excelente oportunidad para
demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo.

1. Sin embargo, ¿cómo presentar y detallar el asunto? ¿Determinar las fuentes de

reclutamiento más adecuadas a las que se podría acudir para cubrir el puesto de
trabajo?
2. Elabora un aviso de búsqueda especificando partes esenciales
3. Elaborar la propuesta de proceso de selección que haría para llevar a cabo la
contratación, incluyendo de forma esquemática las principales etapas y técnicas que se
van a aplicar en cada una de ellas: Detalla cómo sería el proceso de inducción

Desarrollo:

1. En este caso, si yo estuviera en su lugar de José Rodríguez (Gerente de Recursos

Humanos) lo que haría sería examinar detalladamente, las necesidades con las que se
espera cubrir en esos respectivos cargos en que fueron creados recientemente, y es de
suma importancia que se realice con la coordinación con los departamentos
involucrados e interesados, ya que por ende ellos son los que realmente saben lo que
se espera de cada trabajador contratado para cubrir las necesidades de esos puestos
 requeridos . Luego deberá proceder a crear el perfil lo más cercano posible a la realidad,
para luego proceder al reclutamiento , y así obtener al mejor candidato, luego se
efectuarían las diferentes pruebas básicas, sucesivamente seguir con las pruebas sobre
el conocimiento requerido para el puesto de trabajo. En este caso las fuentes de
reclutamiento más adecuadas sería la de realizar un reclutamiento mixto con lo que
respecta a ambos sexos con el fin de aprovechar cualquier oportunidad de desarrollo
humano dentro de la empresa, si se da. Sin embargo es necesario contar con el respaldo
de que se conseguirán los candidatos adecuados a los puestos, inclusive, reclutando de
manera externa, por lo tanto se realizaran tanto convocatorias internas como externas.

Convocatoria interna.
Al utilizar esta fuente, representa una oportunidad para los colaboradores de la
empresa, desocupar los puestos, vacantes, podría ser mediante concursos internos
logrando con ellos no solo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una
efectiva estrategia motivacional.
Convocatoria externa.
Se buscaría cubrir la vacante con candidatos externos que son atraídos por las técnicas
de reclutamiento que emplearemos en el reclutamiento externo recae sobre candidatos
reales o potenciales, algunas técnicas de reclutamiento podrían ser consulta a base de
datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos,
contactos con sindicatos, anuncios en periódicos, en revistas, contacto a través de
diversas herramientas interactivas disponibles en la que como son las redes sociales ,
Twitter ,foros, etc.

2. METALÚRGICA S.A
Se necesita profesionales capaces de asumir retos en el ámbito profesional, para
desarrollarse integralmente en los cargo de:

GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE COMPRAS

Descripción del puesto.
Persona idónea en este puesto será capaz , responsable de programar, coordinar,
ejecutar y controlar el abastecimiento oportuno de las materias primas, insumos,
suministros y servicios que se requieran para cumplir con los objetivos planeados dentro
de la empresa.
Especificación del puesto.
. Proponer lineamientos del sistema de abastecimientos de bienes y servicios
. Formular el plan anual de contrataciones de la empresa.
. Formular, ejecutar y controlar el presupuesto de abastecimiento anual.

JEFE DE LOGÍSTICA
Descripción del puesto.
Profesional a cargo del puesto de trabajo es el máximo responsable del correcto
funcionamiento , coordinación y organización del área de logística de la empresa, tanto
a nivel de producto como a nivel de gestión de personal, con el objetivo de distribuir a
los clientes los pedidos de mercancía en tiempo y forma.

Especificación del puesto.

- Coordinar las diferentes áreas de almacén ( entradas, reposición, preparación de
pedidos y transporte de los mismos)
- Optimizar, organizar y planificar la preparación y distribución de pedidos.
- Optimizar la política de aprovisionamiento y distribución de la empresa
- Optimizar procesos de trabajo.
- Gestionar y supervisar al personal a su cargo.
- Experiencia mínima 7 años.

SUPERVISOR DE COMPRAS TÉCNICAS

Descripción del puesto.
- Controlar el adecuado abastecimiento de las compras de materiales para la
producción.
- Administrar compras de materiales de producción.
- Asegurar el stock a través del adecuado y oportuno análisis de productos y mercado.
- Coordinar con el proveedor para asegurar la recepción de la mercadería en la fecha
pactada. Por ende supervisar la orden de compra.
Especificación del Puesto.
- Conocimiento en gestión Logística.
- Experiencia 5 años como mínimo.
- Habilidad de Negociación
- Facilidad de palabra.
- Sólida formación en valores.
 - Capacidad para trabajar en equipo.

3. El proceso de selección que llevaría a cabo de la siguiente manera.

- Entrevista inicial
- Exámenes psicométricos
- Psicotécnicos y de conocimientos
- Examen de área
- Referencias
- Examen médico

Entrevista
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador – entrevistador) cuyo fin es
intercambiar información valiosa.

ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA.
Solicitud.
Es una herramienta que servirá de base para todos los demás ya que sus datos son
fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
Curriculum
Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato puede
utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
Revisión del currículum/ solicitud
- Elaborar una lista de requerimientos y necesidades.
- Evalué la ortografía , la exactitud, la comunicación escrita.
- Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo
- Revise las bases de empleo y la educación – responsabilidades , títulos, etc.

Tipos de pregunta
1. Cerradas: limitan la conversación, se usan para clarificar . confirmar
2. Abiertas: favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
3. Generales: Son genéricas para la mayoría de los solicitantes . posiciones
4. Enfocadas: Relacionadas con el solicitante especifico y su posición.
5. Provocadoras: Se usan para ir más a fondo, para el seguimiento
6. Desempeño enfocadas en la conducta real del solicitante
7. Hipotéticas: Suponen una situación asumida o de la vida real
8. Auto Evaluación: Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad.

Tipos de entrevista:

a. E. libre: El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que

necesita recabar, conduce el dialogo con libertad.
b. E. planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el
candidato)
c. De tensión: Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar
su reacción

d. Múltiple: Una persona es entrevistada simultáneamente por varios

entrevistadores.
e. E. de grupo: A varios candidatos se les reúne . se les plantea un tema para
que se desenvuelvan en grupo . el entrevistador vea sus reacciones.
f. E no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el
curso de la entrevista.

Pautas de comportamiento del entrevistado:

a. Presencia física correcta . adaptada a las circunstancias: pelo y forma de

vestir que se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios
de la selección en curso.
b. Saludar cortésmente.
c. Asistencia puntal a la cita es fundamental.
d. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
e. La mirada al entrevistador debe ser directa.
f. Evitar respuestas irónicas, criticas no constructivas, agresividad.
g. Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre
el sueldo.
h. Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrolló
la entrevista.
Solicitantes problemas.

1. El solicitante no deja hablar

 Especifique límites de tiempo.
 Interrúmpalo cuando se tarda mucho y usted dirija la conversación.
 Utilice preguntas reflexivas para provocar respuestas.

2. El solicitante callado
 Utilicé el tipo de pregunta abierta.
 Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio.
 Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba saber de sus
habilidades.

3. El solicitante hablador.
 Presione para obtener detalles
 Repita las preguntas d diferentes maneras.
 Haga hincapié en necesidades de información relevante.

4. El solicitante evasivo.
 Presione para obtener detalles.
 Repita las preguntas de diferentes maneras.
 Haga hincapié en necesidades de información relevante.

5. El solicitante nervioso
 Presione para obtener detalles
 Repita las preguntas de diferentes maneras
 Haga hincapié en necesidades de información relevante.

6. El solicitante escondido.
 Presione para obtener detalles.
 Repita las preguntas de diferentes maneras.
 Haga hincapié en necesidades de información relevante.
PRUEBAS PSICOMETRICAS.

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias

sobre el potencial intelectual . personalidad del candidato.

Tipos:
 Pruebas de personalidad.
 Pruebas de inteligencia
 Pruebas de intereses
 Pruebas de rendimiento
 Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen
para ocupar el puesto.

Revisión de pruebas
 Velocidad
 Exactitud
 Destreza
 Habilidad física
 Comprensión
 Calculo/ Codificación

Investigación Laboral
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos :
 Investigación de antecedentes de trabajo
 Investigación de antecedentes penales
 Investigación de cartas de recomendación
 Investigación en el domicilio.

Cubre tres áreas

 Aspectos familiares de conflictos.
 Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores.
  Comprobar la veracidad de la información proporcionada.

Pasos para pedir referencias.

 Prepárese antes de la llamada.
 Preséntese a sí mismo y a la compañía.
 Explique su propósito.
 Obtenga cooperación.
 Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial.
 Pida una impresión general y pregunte a quien más se podría consultar.
 Tome notas y manténgalas por separado del archivo del empleado una vez que
se haya contratado.

EXAMÉN MÉDICO.
Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir
en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de
ausentismo y puntualidad.

CONTRATACIÓN
 Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
 Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de
trabajo.
 La contratación se llevara a cabo entre la organización y el trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
 El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y
el trabajador.

PROGRAMA DE INDUCCIÓN
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre
los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria.

2. Recorrido del departamento.

3. Explicación sobre:
 El trabajo que se hace en el departamento.
 Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
 Como marcar la entrada y salida.
 La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
 La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
 Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
• Horario de trabajo.
• Comedor.
• Cómo opera el servicio de comedor.
• Tiempo disponible para comer.
• Enfermería . servicios médicos.
• Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de
trabajo.
• Sanitarios . lavabos.
• Tableros . boletines.
• Dónde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones de trabajo.

• Pagos de salarios.
• Tiempo extra.
• Forma de computarlos.
• Impuestos sobre la renta
• Pago de días festivos.
• Dia y método de pago de salario.
• Pago de vacaciones.
• Efecto de faltas no justificadas.
• Ausencias.
• Limpieza . aseo del área de trabajo.
• Aseo personal.
• Veda de juegos de azar, riñas, robos.
• Prohibición de bebidas embriagantes.
 5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.
• Relación de trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
• Normas de calidad.
• Normas de trabajo.

6 Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento .

• Preparar al operario.
• Explicar y demostrar ( incluso reglas de seguridad)
• Probar el desempeño del entrenado.
• Inspeccionar continuamente al entrenado.

Bibliografía:
* Agustín Reyes Ponce(1971) Administración de Personal.
* Eduardo leal Beltrán ( 1998) Reclutamiento selección.
* América & Management Association International – México A.C (1998) Como
Entrevistar y seleccionar.