CUESTIONARIO DE DOCTRINA DEL DERECHO DE TRABAJO

1. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS IDEOLÓGICAS DEL DERECHO DE TRABAJO.

1. Es un derecho tutelar de los trabajadores: Porque trata de compensar la desigualdad
económica de los trabajadores.
2. Constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador e irrenunciables: Porque
si el trabajador renuncia a algún derecho laboral, la misma es nula.
3. Es un derecho necesario e imperativo: Porque debe de ser de aplicación forzosa en cuanto a
las prestaciones mínimas que concede la ley.
4. Es un derecho realista y objetivo: Es realista porque estudia al individuo en su realidad social y
es objetivo porque su tendencia es la de resolver los diversos conflictos que surjan con motivo de
su aplicación, con criterio social y en base a hechos concretos tangibles.
5. Es una rama del Derecho Público: Porque al aplicarse, El interés privado debe ceder ante
elinteres social y colectivo.
6. Es un derecho hondamente democrático: Porque orienta a obtener la dignificación económica
de los trabajadores.

2. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO TUTELAR DE LOS

TRABAJADORES. Porque trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores.

3. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO CONSTITUYE UN MÍNIMO DE

GARANTÍAS SOCIALES PROTECTORAS DEL TRABAJADOR E IRRENUNCIABLES. Porque son
derechos mínimos reconocidos al trabajador que pueden ser mejorados, pero que a su vez no
pueden renunciarse ni aún por pacto expreso.

4. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO NECESARIO E

IMPERATIVO. Porque el mismo debe ser de aplicación forzosa en cuando a las prestaciones
mínimas que concede la ley.

5. QUE PRINCIPIO PROPIO DEL DERECHO COMÚN SE ENCUENTRA LIMITADO EN EL

DERECHO DE TRABAJO. El principio de la autonomía de la voluntad.

6. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES REALISTA Y OBJETIVO. Es realista

porque estudia al individuo en su realidad social y es objetivo porque su tendencia es la de
resolver los diversos conflictos que surjan con motivo de su aplicación, con criterio social y en
base a hechos concretos y tangibles.

7. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRAB AJO ES UNA RAMA DEL DERECHO
PUBLICO. Porque al aplicarse el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

8. PORQUE SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO HONDAMENTE

DEMOCRÁTICO. Porque se orienta a obtener la dignificación económica de los trabajadores.

9. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL DERECHO DE TRABAJO.

1. Principio de tutelaridad.
2. Principio evolutivo.
3. Principio de obligatoriedad.
4. Principio de realismo.
5. Principio de sencillez.
6. Principio conciliatorio.

10. A QUÉ SE REFIERE EL PRINCIPIO CONCILIATORIO. A que las diferencias entre

trabajadores y patronos deben tratar de resolverse de forma conciliatoria. (Art 103 CPRG y
Considerando sexto CT).

10. CUÁL ES EL OBJETO DEL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD. Mario de la Cueva indica que es
servir de instrumento de reivindicación y lucha contra el empleador. Guillermo Cabanellas que es
restablecer un equilibrio supuestamente roto, entre las partes. Por su parte Krotoschin indica que
tiene por objeto servir de instrumento que tienda a la superación de las diferencias de clase,
procurando dar a los trabajadores acceso a la propiedad de los medios de producción.

11. EN QUÉ FORMA SE HACE MANIFIESTO EN MATERIA PROCESAL LABORAL EL

PRINCIPIO DE TUTELARIDAD.
1. En el impulso de oficio.
2. En la inversión de la carga de la prueba.
3. En la declaración de confeso o confesión ficta
12. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES EVOLUTIVO. Porque se encuentra en
constante movimiento; es decir que debe saber adaptarse a las diferentes circunstancias
cambiantes del quehacer humano. El Derecho Laboral manifiesta una dinámica mucho más
desarrollada. Este un derecho mutante, progresista, que está llamado a modificarse a cada
momento en la medida que dichos cambios signifiquen mejoras para los trabajadores.

13. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES UN DERECHO INCONCLUSO. Porque
nunca está terminado. Siempre está cambiando, avanzando, pero en una misma dirección: la del
beneficio de los trabajadores.

14. A QUÉ SE REFIERE CUANDO SE INDICA QUE EL DERECHO LABORAL COMPRENDE

DERECHOS MÍNIMOS SUSCEPTIBLES DE SER SUPERADOS. Esto se refiere a que las
condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las estipuladas en la ley o adquiridas por
pacto colectivo.

15. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD. Este principio implica que para
que el Derecho de Trabajo pueda cumplir con su contenido, debe ser aplicado en forma
imperativa, esto es, debe intervenir en forma coercible dentro de las relaciones de un
empleador con un trabajador.

16. QUÉ SIGNIFICA QUE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES SON

IRRENUNCIABLES. Significa que aunque el trabajador renuncie a algún derecho laboral, dicha
renuncia deviene nula, independientemente de la disponibilidad del trabajador al momento de
tal renuncia.

17. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE REALISMO. Este principio implica que el derecho de
trabajo estudia al individuo en su realidad social. Lo que se pretende no es contemplar
únicamente los intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales con
los de la colectividad dentro del marco de la legalidad y de la aplicación de la justicia para
beneficio, precisamente, de ese componente mayoritario de la sociedad, que es el trabajador.

18. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE SENCILLEZ. Este principio consiste en que el

Derecho Laboral debe formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación; ello, sin
perjuicio de su sustentación jurídica. Este principio se materializa con mayor relevancia en el
Derecho Procesal de Trabajo. Es necesario señalar que no se trata de una disciplina anti-
formalista, ya que ciertas formalidades nunca deben pasarse por alto.

19. CUÁLES SON LAS TEORÍAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DE
TRABAJO.
1. Teorías Publicistas.
2. Teorías Privatistas
3. Teorías de Derecho Mixto.
4. Teorías de Derecho Social.
5. Teorías de Derecho Adhoc.

20. EXPLIQUE LA TEORÍA PUBLICISTA. Esta corriente pone marcado énfasis en la

imperatividad de normas y en el interés general que persigue. Sostiene la necesidad constante
de tutela estatal y propugna una intervención creciente, tanto en el ámbito laboral como en
otras áreas del quehacer humanos.

21. EXPLIQUE LA TEORÍA PRIVATISTA. Los seguidores de esta postura arguyen que la
relación laboral se inicia mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de un
acto espontáneo y voluntario entre las partes. Recalcan que el Derecho Laboral proviene del
Derecho Civil, de cuyo seno se separó. Derecho típicamente privado.

22. EXPLIQUE LA TEORÍA DE DERECHO MIXTO. Posición ecléctica que sostiene que el
Derecho de Trabajo participa de ambas especies: Pública por la imperatividad de sus normas y
por la tutela de los trabajadores; privada por su germen contractual.

23. EXPLIQUE LA TEORÍA DE DERECHO SOCIAL. Esta noción parte de la idea de que los
moldes tradicionales de la distinción entre Derecho Público y Derecho Privado, pierden vigencia
con el aparecimiento de nuevas figuras jurídicas, así como con la misma evolución social. Si el
Derecho Público regulaba los intereses de las entidades públicas y el Derecho Privado el interés
de los particulares, se impone un nuevo derecho que regula el interés del grupo social. Si el
Derecho Público tiene vigencia imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el Derecho
Laboral, como social que es, continúa con sus características propias, que hacen de él un
Derecho excepcional, que tiene por objeto el equilibrio y la armonía de dos fuerzas no sólo
sociales sino también económicas que, como el capital y el trabajo, deben conjugarse en
beneficio de la colectividad.

24. EXPLIQUE LA TEORÍA DEL DERECHO AD-HOC. Esta corriente señala que el Derecho de
Trabajo para su configuración, se ha nutrido de normas que pertenecen a disciplinas jurídicas del
Derecho Privado y del Derecho Público, pero que al entrar dentro del marco laboral adquieren
una fisonomía propia. De esa forma tendríamos que:
1. El contrato de trabajo se mantiene como un contrato pero no es igual al contrato civil.
2. Los seguros sociales no son iguales a los seguros mercantiles.
3. Las normas del Derecho Laboral Procesal no son iguales a las procesales de donde se derivan.

25. CUÁL ES LA NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO SEGÚN LA LEGISLACIÓN

GUATEMALTECA. El Código de Trabajo es claro al establecer que el Derecho de Trabajo es una
rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante
el interés social o colectivo.

26. PUÉDE CONSIDERARSE AL DERECHO DE TRABAJO COMO UN DERECHO AUTÓNOMO.

Sí, ya que en él se cumplen los elementos que se consideran indispensables para que alguna
rama del Derecho tenga dicho carácter.

27. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL DERECHO DE TRABAJO QUE LO HACEN
CONSIDERAR COMO UN DERECHO AUTÓNOMO. Se dice que el Derecho es Autónomo
porque:
1. Tiene un campo propio de aplicación.
2. Es notoria su independencia del Derecho Civil.
3. Tiene autonomía Legislativa.
4. Tiene autonomía jurisdiccional.
5. Tiene autonomía científica y didáctica.
6. Tiene principios propios.
7. Tiene fines propios.

28. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO. Es un conjunto de normas, principios, instituciones y

doctrinas que regulan las relaciones existentes entre trabajadores y patronos, en virtud de un
contrato o relación de trabajo, prestadas en condiciones de subordinación, dependencia y a
cambio de una retribución.

29. CUÁL ES EL FIN DEL DERECHO DE TRABAJO. Según Mario de la Cueva los fines son:
mantener un orden social justo y armónico y evitar que los roces derivados de las relaciones
laborales comprometan el ordenamiento social El fin sustancial es regular adecuadamente las
condiciones de trabajo.

30. ES EL DERECHO DE TRABAJO UN DERECHO DE CLASE EXCLUSIVAMENTE. El Derecho

de Trabajo nació como un derecho de clase; sin embargo, en la actualidad, resultaría no sólo
inconveniente sino hasta equivocado sostener que el Derecho del Trabajo continúa siendo un
derecho unilateral, ya que todo derecho por su propia esencia es bilateral. En este sentido, el
Derecho de Trabajo se ha convertido en un derecho coordinador y armonizador de los derechos
del capital y del trabajo

31. CON QUÉ OTRAS RAMAS DEL DERECHO SE RELACIONA EL DERECHO DE TRABAJO.
1. Con el Derecho Constitucional.
2. Con el Derecho Administrativo.
3. Con el Derecho Penal.
4. Con el Derecho Internacional Público.
5. Con el Derecho Mercantil.
6. Con el Derecho Procesal.

32. QUÉ SON LAS FUENTES DEL DERECHO. Son todos aquellos lugares de donde surge o se
emana el Derecho.

33. CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO.

1. Fuentes Históricas. Son todos aquellos lugares donde ha quedado plasmado el derecho.
2. Fuentes Reales o Materiales: Son todos los fenómenos naturales y sociales que dan origen a la
norma jurídica.
3. Fuentes Formales: Son los procesos de manifestación de las normas jurídicas. Donde se
materializa el derecho

34. CUÁLES SON LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO EN GENERAL.

1. La Ley.
2. La Costumbre.
3. La Jurisprudencia.
4. La Doctrina.
5. Los Principios Generales del Derecho (equidad, justicia, bien común).

35. CUÁLES SON LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO DE TRABAJO. De conformidad
con el artículo 15 del Código de Trabajo son:
1. La ley. 3. La equidad.
2. Los principios del derecho de trabajo. 4. La costumbre.

36. CUALÉS SON LAS FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS DEL DERECHO DE TRABAJO.
1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. (Pactos Colectivos de Empresa o de Centro de
Producción Determinado y Pactos Colectivos de Industria, de Actividad Económica o Región
Determinada).
2. El Contrato Colectivo de Trabajo.
3. La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral.
4. Reglamento Interior de Trabajo.
5. El Tratado Internacional en materia laboral, previa ratificación del Congreso.

37. CUÁLES SON LAS FUENTES REALES DEL DERECHO DE TRABAJO. Es la Realidad Social.
Para Mario de la Cueva, las fuentes reales del Derecho de Trabajo son las necesidades de los
trabajadores.

38. CUÁLES SON LAS ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL DERECHO DE TRABAJO.

1. Etapa de la Represión...
2. Etapa de la Tolerancia…
3. Etapa de la Legalización...

39. EXPLIQUE LA EVOLUCIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA…

40. CÓMO SE DEBE INTEGRAR EL DERECHO EN MATERIA LABORAL. De conformidad con el

artículo 15 del Código de Trabajo, los casos no previstos por dicho código, por sus reglamentos o
por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver: en primer término, de acuerdo con
los principios del derecho de trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre
o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último de acuerdo con los principios y
leyes de derecho común.

41. CÓMO DEBE OPERAR LA INTERPRETACIÓN EN MATERIA LABORAL. El artículo 106 de la

Constitución y 17 del Código de Trabajo, prescriben el principio indubio pro operario, por lo
tanto, para interpretar el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe
tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la
conveniencia social.

¿QUÉ ES EL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO? Es un conjunto de normas, principios y

doctrinas que regulan las relaciones existentes entre trabajadores y patronos, en virtud de un
contrato individual de trabajo o de una relación de trabajo.

42. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES QUE RIGEN EN MATERIA

LABORAL.
1. Principio de justicia social.
2. Principio de libre elección del trabajo.
3. Principio de que todo trabajo debe ser equitativamente remunerado.
4. Principio de inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
5. Principio de obligatoriedad.
6. Principio de tutelaridad.
7. Principio de irrenunciabilidad de derechos.

43. CUÁL ES EL FUNDAMENTO DE LA LIBRE ELECCIÓN DEL TRABAJO. El artículo 102 inciso
a de la Constitución consagra el derecho del hombre a la libre elección del trabajo.
44. QUÉ ARTÍCULO DE LA CONSTITUCIÓN REGULA LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. Artículo 106 de la Constitución.

45. QUÉ PORCENTAJE DE GUATEMALTECOS DEBEN EMPLEARSE EN UNA EMPRESA EN

CASO DE EXISTIR EXTRANJEROS. El 90% deben ser trabajadores guatemaltecos y les debe
corresponder el 85% del total del salario. Para el cómputo de dicho porcentaje cuando el número
total de trabajadores no exceda de 5, debe exigirse la calidad de guatemaltecos a 4 de ellos. Art.
13 C.T.

46. ¿PUEDEN MODIFICARSE DICHOS PORCENTAJES? SI PUEDEN MODIFICARSE EN LOS

SIGUIENTES CASOS:
1. Cuando así lo exijan evidentes razones de protección y fomento a la economía nacional; por
carencia de técnicos guatemaltecos en determinada actividad; o en defensa de los trabajadores
nacionales que demuestren su capacidad.
2. Cuando ocurran casos de inmigración autorizada y controlada por el Organismo Ejecutivo o
contratada por el mismo y que ingrese o haya ingresado al país para trabajar en el
establecimiento o desarrollo de colonias agrícolas o ganaderas, en instituciones de asistencia
social o de carácter; o cuando se trate de centroamericanos de origen.

47. ¿EN QUÉ CASOS NO SE APLICAN LOS PORCENTAJES SEÑALADOS EN EL CÓDIGO DE

TRABAJO SOBRE LA CONTRATACIÓN DE GUATEMALTECOS? En el caso de gerentes,
directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas.

46. A QUIÉN SE LE CONSIDERA PATRONO. Es toda persona individual o jurídica que utiliza
los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 2 C.T.

47. A QUIÉN SE LE CONSIDERA TRABAJADOR. Es toda persona individual que presta a un

patrono sus servicios materiales intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo. Art. 3 C.T.

48. QUÉ ELEMENTOS SE DESPRENDEN DE LA DEFINICIÓN DE TRABAJADOR.

1. El trabajador siempre tiene que ser una persona física.
2. La prestación de un trabajo personal subordinado.

49. QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL PATRONO. Son las personas individuales que
ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por
aquél. Art. 4 C.T.

50. A QUIÉN SE LE CONSIDERA INTERMEDIARIO. A toda persona que contrata en nombre

propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio del
patrono. Art. 5 C.T.

51. QUÉ LIMITACIONES ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO PARA LOS TRABAJADORES

DE CONFIANZA. El Código indica que no pueden pertenecer a un sindicato. (Art. 212. No es
lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los demás
trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a
defender de modo preferente los intereses del patrono).

52. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE DIRECCIÓN. Aquellos en cuyo desempeño

se dicten resoluciones que obliguen a todo o a la mayor parte del personal de una empresa,
departamento o sección de la misma. (Artículo 351 del Código de Trabajo).

53. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE REPRESENTACIÓN. Los que traen consigo
la actuación de la voluntad del patrono e implican alta jerarquía o dignidad o la delegación de
funciones que en principio corresponden a aquél. (Artículo 351 del Código de Trabajo).

54. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE CONFIANZA. Aquellos para cuyo ejercicio es
básico que quien los desempeñe tengan idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa. (Artículo 351 del Código
de Trabajo).

55. ¿CUAL ES LA EDAD PARA SER SUJETO DEL DERECHO DE TRABAJO? Tienen capacidad
para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y en general, para
ejercer los derechos y acciones, los menores de edad de uno u otro sexo que tengan 14 años, los
que tengan menos de 14 años pueden ser contratados, pero los respectivos contratos deben
celebrarse con sus representantes legales y, en su defecto, con la autorización de la inspección
General de Trabajo.

56. INDIQUE SI LA RETRIBUCIÓN POR SU TRABAJO, DE LOS MENORES QUE TENGAN

MENOS DE CATORCE AÑOS, PUEDE ENTREGÁRSELES DIRECTAMENTE A ELLOS: El
producto del trabajo de ellos lo deben percibir sus representantes legales o la persona que tenga
a su cargo el cuidado de ellos, según lo determine la inspección de trabajo.

57. ¿QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE EL PAGO DE IMPUESTO EN EL

CASO DE LAS ACTUACIONES TRAMITADAS ANTE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO? Que
quedan exentos de impuestos y timbres todo los actos jurídicos, documentos y actuaciones que
se tramiten ante las autoridad de trabajo, judiciales o administrativas, en relación a la aplicación
del código de trabajo, sus reglamentos y demás leyes de trabajo y previsión social. Igual
exención rige para los contratos y convenciones de trabajo, sean individuales o de orden
colectivo.

58. ¿QUÉ SUCEDE CON LOS ACTOS O ESTIPULACIONES QUE IMPLIQUEN RENUNCIA,
DISMINUCIÓN O TERGIVERSACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES ESTABLECIDOS EN
LA LEY? De conformidad con el artículo 12 del código de Trabajo son nulos ipso jure y no obligan
a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o
tergiversación de los derechos que la Constitución de la República, el código de trabajo, sus
reglamentos y demás leyes disposiciones de trabajo y previsión social otorguen a los
trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u
otro pacto o convenio.

59. ¿QUÉ ESTABLECE0 EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA SUSTITUCIÓN PATRONAL? Que

la sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del
Trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las
obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha
de su sustitución hasta por el término de 6 meses. Por las acciones originadas de hechos u
omisiones del nuevo patrono no responde, en ningun caso, el patrón sustituido. (Art. 23 CT.)

55. CUÁNDO SE PUEDEN DAR OBLIGACIONES SOLIDARIAS EN MATERIA LABORAL. En

caso de sustitución patronal. (Art. 23. La sustitución del patrono no afecta los contratos de
trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente
obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las
disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de su sustitución y hasta por el término de 6
meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por
las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso,
el patrono sustituido).

56. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR EMPRESA. Es un complejo jurídico económico y social en
el que existe una pluralidad de intereses que deben coordinarse para obtener una productividad
adecuada.

57. QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TRABAJO. En significado generalizado puede entenderse
por trabajo el esfuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, aplicado a la producción u
obtención de la riqueza, realizado de forma consiente.

58. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TRABAJO. El vocablo trabajo deriva de voces

latinas que hacen referencia a la idea de sujeción y de penoso. Para algunos autores proviene de
trabas, trabis, que significa trabaja, porque consideran al trabajo como la traba del hombre. Para
otros deriva de tripallium, aparato para sujetar las caballerías, voz formada de tripallis, que es
algo de tres palos.

59. PUEDE LIMITARSE A UNA PERSONA SU DERECHO DE TRABAJO. Sólo mediante

resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivo de orden público o de
interés nacional, podrá limitarse a una persona de su trabajo. Como consecuencia ninguno podrá
impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca. Art. 6 C.T.

60. ESTABLECE LA LEY ALGUNA LIMITACIÓN RESPECTO A LA LIBERTAD DE COMERCIO

EN LAS ZONAS DE TRABAJO. Sí. El código de trabajo establece que si se puede limitar esa
libertad si a juicio de las autoridades competentes, su ejercicio irrestricto perjudica el normal
desempeño de las labores, los intereses de los trabajadores o los de la colectividad. Art. 8 C.T.
61. QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Es el vinculo económico-jurídico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma. Art. 18 C.T.

62. ES LO MISMO CONTRATO QUE RELACIÓN DE TRABAJO. No es lo mismo. En virtud de

que el contrato de trabajo implica el simple acuerdo de voluntades mientras que la relación de
trabajo se inicia hasta que empieza a prestarse el servicio. Además la relación de trabajo
siempre implica la existencia de un contrato, ya que la falta de contrato escrito es imputable al
patrono.

63. QUÉ SE REQUIERE PARA QUE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO EXISTA Y SE

PERFECCIONE. Basta con que se inicie la relación de trabajo.

64. ¿CÓMO DEBE PROCEDERSE EN EL CASO DE QUE SE CELEBRE UN CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO Y ALGUNA DE LAS PARTES INCUMPLA SUS TÉRMINOS ANTES
QUE SE INICIE LA RELACIÓN DE TRABAJO? El caso se debe resolver de acuerdo con los
principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya
causado la otra parte, pero el juicio respectivo es competencia de los tribunales de Trabajo y
Previsión Social, que aplicaran sus propios procedimientos.

65. ¿ES UNA CARACTERÍSTICA ESENCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO LA

EXCLUSIVIDAD PARA LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS O EJECUCIÓN DE UNA OBRA?
No es una característica esencial, salvo el caso de incompatibilidad entre dos o más relación
laboral y sola puede exigirse cuando asi se haya convenido al celebrar el contrato.

64. QUÉ ES LA RELACIÓN DE TRABAJO. Es el hecho mismo de la prestación de los servicios o

de la ejecución de la obra.

65. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Elementos generales: Capacidad, consentimiento y objeto.

66. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. La prestación personal del servicio.
2. Subordinación.
3. Salario.

67. QUÉ CLASES DE SUBORDINACIÓN EXISTEN. Técnica, económica y legal.

68. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Es bilateral. Porque de él se derivan obligaciones principales para las dos partes, siendo
básicamente la prestación del servicio y el pago del salario.
2. Es consensual. Porque para su perfeccionamiento se requiere el consentimiento de las partes.
3. Es oneroso. Porque implica una prestación mutua de contenido económico; es decir, el pago
del salario y la prestación de los servicios.
4. Es principal. Porque no depende para su validez de ningún otro tipo de contrato.
5. Es de tracto sucesivo. Porque el cumplimiento de las obligaciones se da en acciones sucesivas,
es decir, que no se agota en una o determinadas prestaciones.

69. A QUÉ OBLIGA EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. El contrato obliga a lo que en

él se establece y además:
1. A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios
internacionales ratificados por Guatemala.
2. A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y
costumbres locales o la ley. Art. 20 C.T.

70. ¿PUEDEN ALTERARSE LAS CONDICIONES DE TRABAJO QUE RIJAN UN CONTRATO O

RELACIÓN LABORAL? Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no
pueden alterarse fundamental o permanentemente. Salvo que haya acuerdo expreso entre las
partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Cuando lo justifique
plenamente la situación económica de la empresa.

71. ¿CUÁLES SE CONSIDERAN CONDICIONES O ELEMENTOS DE LA PRESTACIÓN DE LOS

SERVICIOS O EJECUCIÓN DE UNA OBRA?
1. La materia u objeto.
2. La forma o modo de su desempeño.
3. El tiempo de su realización.
4. El lugar de su ejecución.
5. Las retribuciones a que esté obligado el patrono.

70. QUÉ PASA SI EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO NO SE DETERMINA EL

SERVICIO QUE DEBE PRESTARSE. El trabajador queda obligado a desempeñar solamente el
que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física, y que sea del mismo
género de los que formen el objeto del negocio actividad o industria a que se dedique el patrono.
Art. 21 C.T.

71. ¿A QUÉ OBLIGA LA FALTA DE CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO O DE LA

RELACIÓN DE TRABAJO? Sólo obliga a los que en ella incurran a la responsabilidad económica
respectiva; es decir, a las prestaciones que determina el código de trabajo, sus reglamentos y
demás leyes de trabajo y previsión social.

72. EN QUÉ FORMA PUEDE SER EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

1. Por tiempo indefinido. Cuando no se específica fecha para su terminación.
2. A plazo fijo. Cuando se específica fecha para terminación o cuando se ha previsto el
acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente
ha de poner término a la relación de trabajo.
3. Para obra determinada. Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los
servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando el
cuenta el resultado del trabajo, o se, la obra realizada. Art. 25 C.T.

73. ¿POR REGLA GENERAL, COMO SE ENTIENDEN POR CELEBRADOS LOS CONTRATOS
INDIVIDUALES DE TRABAJO? De conformidad con el artículo 26 del Código de Trabajo, todo
contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o
estipulación licita y expresa en contrario.

74. ¿QUÉ CARÁCTER TIENEN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO Y PARA OBRA
DETERMINADA? Tienen carácter de excepción y solo pueden celebrarse en los casos que así lo
exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar.

75. ¿QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO O
PARA OBRA DETERMINADA QUE SE CELEBREN EN UNA EMPRESA CUYAS ACTIVIDADES
SEAN DE NATURALEZA PERMANENTE O CONTINUADA? Que deben tenerse siempre como
contratos a plazo indefinido, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio
origen.

76. EN QUÉ CASOS EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PUEDE SER VERBAL. Será
verbal cuando se refiera:
1. A labores agrícolas o ganaderas.
2. Al servicio doméstico.
3. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días;
4. A la prestación de un trabajo para obra determinada siempre que el valor de ésta no exceda
de cien quetzales, siempre que no sea mayor de sesenta días. Art. 27 C.T.

77. ¿A QUÉ QUEDA OBLIGADO EL PATRONO AL CELEBRAR EN FORMA VERBAL UN

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO? A suministrar al trabajador en el momento en que se
celebre el contrato, una tarjeta o constancia que debe contener la fecha de iniciación de la
relación de trabajo y el salario estipulado; y al vencimiento de cada periodo de pago, el número
de días o jornadas trabajadas o el de tareas u obras realizadas.

73. INDIQUE SI LOS COMISIONISTAS TIENEN LA CALIDAD DE TRABAJADORES. Si. Ver

artículo 88 inciso c) del Código de Trabajo.

74. CUÁL ES LA EDAD PARA SER SUJETO DEL DERECHO DE TRABAJO. De conformidad con
el Código de Trabajo tienen capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la
retribución convenida y en general, para ejercer los derechos y acciones, los menores de edad
de uno u otro sexo que tengan 14 años. Art. 31 C.T.

75. PUEDEN SER CONTRATADOS LOS QUE TENGAN MENOS DE 14 AÑOS. Sí, pero los
contratos relativos al trabajo de los jóvenes que tengan menos de catorce años, deben
celebrarse con los representantes legales de éstos y, en su defecto, se necesita la autorización
de la Inspección General de Trabajo. Art. 32, 148 inc. e C.T. (Art. 4 Convenio 138 OIT “Convenio
sobre la edad mínima).

76. EN CUÁNTOS EJEMPLARES DEBE EXTENDERSE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO CUANDO ES ESCRITO. En 3 ejemplares. Art. 28 C.T.

77. ¿EN PODER DE QUIEN QUEDAN LOS EJEMPLARES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO? A cada una de las partes le quedará un ejemplar al momento de celebrarse el
contrato, y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo,
directamente o por medio de autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores
a su celebración, modificación o novación.

77. QUÉ REQUISITOS DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO. Los enumerados en el

artículo 29 del Código de Trabajo.

79. ¿CÓMO SE PRUEBA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CELEBRADO POR ESCRITO? La prueba plena del contrato escrito solo puede hacerse con el
documento respectivo.

80. ¿QUÉ SUCEDE EN CASO DE QUE NO SE PUEDA PRESENTAR EL DOCUMENTO

RESPECTIVO EN QUE CONSTE POR ESCRITO EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO? La
falta del documento o la omisión de sus requisitos se deben imputar siempre al patrono, y si a
requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en
contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

81. ¿CÓMO SE PRUEBA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CELEBRADO DE MANERA VERBAL? Por los medios generales de prueba, y al efecto pueden
ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.

82. ¿INDIQUE SI LA DECLARACIÓN JUDICIAL DE INTERDICCIÓN DEL PATRONO INVALIDA

LOS ACTOS O CONTRATOS DE TRABAJO QUE HAYA CELEBRADO? No invalida los actos o
contratos de trabajo que haya celebrado con los trabajadores antes de la declaración de
interdicción.

78. QUÉ REGLAS DEBEN OBSERVARSE SI SE CONTRATA AL TRABAJADOR PARA

PRESTAR SUS SERVICIOS O EJECUTAR UNA OBRA DENTRO DEL TERRITORIO DE LA
REPÚBLICA, PERO EN LUGAR DISTINTO AL DE AQUÉL EN QUE VIVE HABITUALMENTE EL
TRABAJADOR EN EL MOMENTO DE CELEBRARSE EL CONTRATO. Se deben observar las
siguientes reglas, siempre que la separación entre ambos sitios sea mayor de quince kilómetros.
1. Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y regreso, el patrono debe
pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables que eso le demanda; y
2. Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a realizarse los trabajos, el
patrono únicamente debe pagarle los gastos razonables de ida y regreso antes y después de la
vigencia del contrato. Art. 33 C.T.

80. PUEDEN MODIFICARSE DICHOS PORCENTAJES?

1. Cuando así lo exijan evidentes razones de protección y fomento a la economía nacional; por
carencia de técnicos guatemaltecos en determinada actividad; o en defensa de los trabajadores
nacionales que demuestren su capacidad.
2. Cuando ocurran casos de inmigración autorizada y controlada por el Organismo Ejecutivo o
contratada por el mismo que se y que ingrese o haya ingresado al país para trabajar en el
establecimiento o desarrollo de colonias agrícolas o ganaderas en instituciones de asistencia
social o de carácter cultural; o cuando se trate de centroamericanos de origen.

81. ¿EN QUE CASOS NO SE APLICAN LOS PORCENTAJES SEÑALADOS EN EL CÓDIGO DE

TRABAJO SOBRE LA CONTRATACIÓN DE GUATEMALTECOS Y EXTRANJEROS? En el caso de
gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas.

79. EN QUÉ CASOS NO DEBE AUTORIZAR EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN

SOCIAL CONTRATOS DE TRABAJADORES GUATEMALTECOS PARA LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS O EJECUCIÓN DE OBRAS FUERA DEL TERRITORIO DE LA REPÚBLICA.
1. Si los trabajadores son menores de edad.
2. Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de alimentos a quienes
dependan económicamente de ellos.
3. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional.
4. Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores guatemaltecos. Art. 35
C.T.

80. ¿EN QUE CASOS NO SON APLICABLES LAS RESTRICCIONES ESTABLECIDAS EN EL

CÓDIGO DE TRABAJO EN CUANTO A LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL EXTRANJERO?
Cuando se trate de profesionales titulados o de técnicos cuyo trabajo requieran conocimiento
muy calificados.

80. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE DIVIDEN LAS OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES.

1. Por su contenido: en obligaciones patrimoniales y obligaciones no patrimoniales.
2. Por su origen: obligaciones legales y obligaciones contractuales.
3. Por su beneficiario o acreedor: frente a un trabajador, frente a los trabajadores, frente a las
asociaciones laborales y frente a las autoridades laborales. Art. 61 C.T.

81. QUÉ LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES.
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de
hecho el trabajador o de los padres o hijos: 3 DÍAS.
2. Por matrimonio: 5 DÍAS.
3. Por nacimiento del hijo: 2 DÍAS.
4. Cuando el trabajador autorice expresamente otros permisos y licencias y haya indicado que
éstos serán también retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que
no exceda DE MEDIO DÍA dentro de la jurisdicción y 1 DIA fuera del departamento de que se
trate.
6. Por el desempeño de una función sindical, siempre que esta se limite a los miembros del
Comité Ejecutivo y no exceda de 6 DÍAS en el mismo mes calendario. Art. 61 inc. ñ C.T.

82. QUÉ PROHIBICIONES TIENEN LOS PATRONOS. Ver artículo 62 del Código de Trabajo.

83. DOCTRINARIAMENTE QUÉ DERECHOS TIENEN LOS PATRONOS.

1. Derecho a la libre elección de los trabajadores.
2. Derecho de adquisición del producto del trabajo.
3. Facultad de mando y sus manifestaciones.
4. Potestad disciplinaria.

84. QUÉ OBLIGACIONES TIENEN LOS TRABAJADORES. Ver artículo 63 del Código de Trabajo.

85. QUÉ PROHIBICIONES TIENEN LOS TRABAJADORES. Ver artículo 64 del Código de
Trabajo.

86. ¿QUÉ DERECHOS TIENEN LOS TRABAJADORES? Como derechos básicos están: la
remuneración por sus servicios (que debe recibir en forma puntual), trabajar en condiciones
dignas y el pago de las prestaciones de ley al momento de terminar la relación de trabajo. El
código de trabajo no enumera detalladamente los derechos de los trabajadores, pero los mismo
son vinculados con las obligaciones del patrono. por Su parte la Constitución Política en su
artículo 102 contempla como principales derechos de los trabajadores los siguientes:
1. Libre elección de trabajo.
2. Que todo trabajo sea equitativamente remunerado.
3. Igual de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones.
4. Pago en moneda de curso legal.
5. Inembargabilidad del salario de conformidad con la ley.
6. Que se fije un salario mínimo de conformidad con la ley.
7. Respeto a los horarios de las jornadas.
8. Un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo.
9. Vacaciones Anuales.
10. Aguinaldo.
11. Protección de la mujer trabajadora y regulación de las condiciones de la prestación de sus
servicios.
12. Que los menores de 14 años no sean ocupados en ninguna clase de trabajo salvo
excepciones establecidas en la ley.
13. Indemnización cuando se despida injustificadamente.

86. DOCTRINARIAMENTE QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Carro

Igelmo define la suspensión del contrato de trabajo como la paralización, durante cierto lapso,
del principal efecto del contrato de trabajo: por una parte la prestación de los servicios y por la
otra el pago o retribución de ese servicio.
87. DE CONFORMIDAD CON EL CÓDIGO DE TRABAJO CUÁNDO HAY SUSPENSIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO. Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos
partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un
tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación de trabajo y pago del
salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones
que emanen de los mismos. Art. 65 C.T.

89. CUAL ES EL OBJETO DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Proteger la

estabilidad del trabajo cuando se producen acontecimientos que impiden temporalmente el
cumplimiento de las obligaciones fundamentales de las partes de la relación de trabajo.

99. CUAL ES LA IMPORTANCIA DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Su

importancia radica en que la continuidad de la duración de la relación de trabajo no se
interrumpe durante la vigencia de la misma.

88. QUÉ CLASES DE SUSPENSIÓN SE PUEDEN DAR.

1. Individual parcial: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir
sus obligaciones fundamentales.
2. Individual total: cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.
3. Colectiva parcial: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes, en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
4. Colectiva total: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabadores
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales. Art. 66 C.T.

89. CUÁNDO HAY TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Cuando una o las dos
partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento, por causa imputable a la otra, o por
disposición de la ley,en cuyas ciscunstancias se extingue los derechos y obligaciones que
emanan de dichos contratos. Art. 76 C.T.

90. CUÁNDO EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN RESPONSABILIDAD DE LAS

PARTES.
1. Por advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los
contratos para obra determinada.
2. Por mutuo consentimiento.
3. Por las causas legales expresamente estipuladas en él. Art. 86 C.T.

91. EN QUE CASOS SE TERMINAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD

PARA EL TRABAJADOR Y SIN QUE SE EXTINGAN LOS DERECHOS DE ÉSTE O SUS
HEREDEROS O CONCUBINA.
1. Por muerte del trabajador.
2. Por fuerza mayor o caso fortuito.
3. Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa.
4. Por incapacidad o la muerte del patrono. Art. 85 C.T.

92. CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO PARA DAR POR
TERMINADO EL CONTRATO, SIN RESPONSABILIDAD DE SU PARTE. Artículo 77 C. de T.

93. DE UN CONCEPTO DE DESPIDO. En general despido significa privar a alguien de una

ocupación, empleo, actividad o trabajo. De manera más concreta se entiende por despido una
declaración de voluntad unilateral, por la cual el patrono expresa y concreta su propósito de
extinguir el vínculo jurídico que lo une al trabajador a su servicio. Cuando la declaración de
voluntad está justificada en hechos imputables al trabajador, el despido es justo y es
injustificado cuando se funda en la simple voluntad del patrono, sin motivo legal e imputable al
trabajador.

94. QUÉ ES EL DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO. Aunque el término despido

generalmente está reservado para la ruptura del contrato de trabajo por iniciativa patronal,
también existe la posibilidad que dicha ruptura sea por decisión unilateral del trabajador. En
este caso, se llama despido indirecto o autodespido, “la disolución del contrato de trabajo por
iniciativa del trabajador, basándose en las que se califican como causas justas para ello y que le
son imputables al patrono. Para el autor Russomano, hay despido indirecto cuando se está ante
un acto del empresario por el cual se crean condiciones que imposibilitan la continuidad de la
prestación de los servicios. Art. 79 inc. j C.T.

95. EN CASO DE CAUSA JUSTA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO
SIN RESPONSABILIDAD DEL PATRONO, A PARTIR DE CUÁNDO SURTE EFECTOS. Desde
que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa de despido y este
cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de transcurra el término de prescripción. Art.
78 C.T.

96. CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL TRABAJADOR PARA DAR POR
TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD DE SU PARTE. Art.79 CT.

97. EN CASO DE CAUSA JUSTA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO
SIN RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR, A PARTIR DE CUÁNDO SURTE EFECTOS.
Desde que el trabajador la comunique al patrono, debiendo aquel en este caso cesar
inmediatamente y efectivamente en el desempeño de su cargo. Art. 80 C.T.

98. CUÁNTO TIEMPO ES EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CÓDIGO DE TRABAJO. 2 meses.

Articulo 81 C.T.; LSCOJ 3 meses nuevos, 2 meses ascenso; LSM 6 meses nuevos, 3 meses
ascensos.

99. EN UN CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO, CUANTO TIEMPO SE REPUTA

COMO PERIODO DE PRUEBA: Los 2 primeros meses, salvo que por mutua conveniencia las
partes pacten un periodo menor.

99. CUÁL ES EL PERÍODO DE PRUEBA EN LA LEY DE SERVICIO CIVIL. 3 meses en caso de

ascenso y 6 meses en caso de nuevo cargo. Art. 54 LSC.

100. INDIQUE SI DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA SE PUEDE PONER TÉRMINO AL

CONTRATO. Durante el periodo de prueba se puede poner término al contrato, por su propia
voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna.

101. ¿QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA SIMULACIÓN DEL PERIODO

DE PRUEBA. Que se prohíbe la simulación del periodo de prueba, con el propósito de evadir el
reconocimiento de los derechos de los trabajadores.

100. QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE

TRABAJO. La terminación es una forma normal de extinguirse los derechos y obligaciones
pactadas. La rescisión implica siempre el incumplimiento de alguna de las partes.

101. PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL

PATRONO, POR COMETER UN ACTO INMORAL FUERA DE SU TRABAJO PERO EN HORARIO
DE TRABAJO. Sí. Art. 77 inciso c) CT.

102. PUEDE DESPEDIRSE A UN TRABAJADOR QUE REVELE SECRETOS DE FABRICACIÓN

DE LA EMPRESA. Sí de conformidad con el artículo 77 inc. e) del Código de Trabajo.

103. CUÁNTAS FALTAS DE ASISTENCIA SE DEBEN DAR PARA QUE UN TRABAJADOR

PUEDA SER DESPEDIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO. 2 días laborales
completos y consecutivos o durante 6 medios días laborales en un mismo mes calendario.

104. ES LO MISMO RETRASO QUE FALTA. No, el retraso ocurre cuando se llega tarde y la falta
cuando no se asiste.

105. QUÉ ES EL PREAVISO. Es un aviso previo que debe darse al patrono, por parte del
trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o
atendiendo únicamente a su voluntad, una vez que haya transcurrido el período de prueba. Art.
83 C.T.

106. QUÉ REGLAS ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE EL PREAVISO. Que el aviso
respectivo debe darse con la siguiente anticipación:
1. Antes de ajustar 6 meses de servicios continuos, con 1 semana de anticipación por lo menos.
2. Después de 6 meses de servicios continuos pero menos de 1 año con 10 días de anticipación
por lo menos.
3. Después de 1 año continuo pero menos de 5 años, con 2 semanas de anticipación por lo
menos.
4. Después de 5 años de servicios, con 1 mes de de anticipación por lo menos. Art. 83 C.T.

107. EN QUÉ FORMA DEBE DARSE EL PREAVISO. Debe darse siempre por escrito, pero si el
contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos
testigos. Art. 83 C.T.

108. PUEDE EL PATRONO SOLICITAR AL TRABAJADOR QUE CESE EN SUS LABORES UNA
VEZ QUE ESTE ÚLTIMO HAYA DADO EL PREAVISO. De conformidad con el artículo 83 del
Código de Trabajo, el patrono sí puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo, sea por
haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.
Art. 83 C.T.

109. QUÉ ES EL SALARIO. Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Art. 88
C.T.

110. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA SALARIO. Proviene del latín salarium, que a
su vez deriva de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad
fija de sal.

111. ¿QUÉ OTRA DENOMINACIÓN HA RECIBIDO EL SALARIO? Sueldo, estipendio, haber o

remuneración, entre otros.

112. ¿QUÉ OTRA DENOMINACIÓN RECIBE EL SALARIO EN EL CÓDIGO DE TRABAJO?

Sueldo (Art. 88 CT).

111. EN QUÉ FORMA DEBE PACTARSE EL PAGO DEL SALARIO.

1. Por unidad de tiempo.
2. Por unidad de obra.
3. Por participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero en ningún caso
el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono. Art. 88 C.T.

112. QUÉ DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA FIJAR EL SALARIO.

1. La intensidad y la calidad del mismo.
2. El clima
3. Las condiciones de vida.

113. ¿QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO

REALIZADO EN IGUALDAD DE CONDICIONES? Establece que a igual trabajo, desempeñado
en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma empresa, también
corresponde igual salario.
114. ¿QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LAS DEMANDAS QUE ENTABLEN
LAS TRABAJADORAS RELATIVAS A DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE SEXO?
Que el patrono queda obligado a demostrar que el trabajador que realiza la demandante es de
inferior calidad y valor

115. ¿QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA FORMA DE PAGAR EL

SALARIO? Que debe pagarse en moneda de curso legal, se prohíbe pagar en vales, fichas,
cupones, o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.

113. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN CHEQUE. Sí. (Convenio 95 de la OIT).

114. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN ESPECIE. Si, los trabajadores campesinos que laboren
en explotaciones agrícolas o ganaderas pueden percibir el pago de su salario en especie, hasta
un 30% del importe total de su salario. Art. 90 C.T.

115. QUÉ PORCENTAJE DEL IMPORTE TOTAL DEL SALARIO CONSTITUYEN LAS VENTAJAS
ECONÓMICAS. Salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el 30% del importe
total del salario devengado. Art. 90 C.T.

116. ¿QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA FIJACIÓN DEL MONTO DEL
SALARIO? Que el monto del salario debe ser fijado por patronos y trabajadores, pero no puede
ser inferior al salario mínimo establecido legalmente.
116. CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE SALARIOS. No mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios
domésticos. Si consiste el salario en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador. Art. 92
C.T.

118. QUÉ SE ENTIENDE POR SALARIO COMPLETO. De conformidad con el artículo 93 del
Código de Trabajo, se entiende por salario completo el devengado durante las jornadas
ordinarias y extraordinarias o el equivalente de las mismas en caso del inciso b) del artículo 88.

119. A QUIÉN DEBE PAGARSE EL SALARIO. Debe pagarse directamente al trabajador o a la

persona de su familia que él indique por escrito o en acta levantada por una autoridad de
trabajo. (Salvo el caso de los menores que tengan menos de 14 años de edad).

120. DÓNDE SE DEBE HACER EL PAGO DEL SALARIO. Salvo convenio escrito en contrario, el
pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores prestan sus servicios.

121. EN QUÉ MOMENTO DEBE HACERSE EL PAGO DEL SALARIO. Durante las horas de
trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.

122. EN QUE LUGARES SE PROHÍBE HACER EL PAGO DEL SALARIO. En lugares de recreo,
expendios de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos.

117. QUE ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA PRIORIDAD DE LOS

EMBARGOS. Que los embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás embargos.

118. QUÉ OTRAS COSAS SE DECLARAN INEMBARGABLES COMO PROTECCIÓN

ADICIONAL DEL SALARIO. Los instrumentos, herramientas o útiles del trabajador que sean
indispensables para ejecutar su profesión u oficio, salvo que se trate de satisfacer deudas
emanadas únicamente de la adquisición a crédito de los mismos.

117. PUEDEN DEVENGAR INTERESES LAS DEUDAS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES
CON SUS PATRONOS. No, de conformidad con lo establecido en el artículo 99 del Código de
Trabajo.

118. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LAS DEUDAS QUE EL

TRABAJADOR CONTRAIGA CON EL PATRONO POR ANTICIPOS QUE HAGA AL
TRABAJADOR POR CUENTAS DE SALARIOS, POR PAGOS HECHOS EN EXCESO O POR
RESPONSABILIDADES CIVILES CON MOTIVO DEL TRABAJO. Que se deben amortizar hasta
su extinción en un minimun de cinco periodos de pago, excepto cuando el trabajador,
voluntariamente, pague en plazo más corto.

119. DE QUE PRIVILEGIOS GOZAN LOS CRÉDITOS POR SALARIOS NO PAGADOS O LAS
INDEMNIZACIONES EN DINERO A QUE LOS TRABAJADORES TENGAN DERECHO EN
CONCEPTO DE TERMINACIÓN DE SUS CONTRATOS DE TRABAJO, UNA VEZ HAYA SIDO
RECONOCIDO POR LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.
1. Pueden ser cobrados por vía especial que prevé el artículo 426 del CT.
2. Tienen carácter de créditos de primera clase en el caso de juicios universales, y dentro de
éstos, gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros. (Excepto los que se originen, de
acuerdo con los términos y condiciones del Código Civil sobre acreedores de primera clase, en
gastos judiciales comunes, gastos de conservación y administración de los bienes concursados,
gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de reparación o construcción de bienes
inmuebles).

120. EN QUE CASOS ES OBLIGATORIO LLEVAR LIBROS DE SALARIOS. Todo patrono que
ocupe permanentemente 10 o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios autorizado y
sellado por la Dirección General de Trabajo.

121. EN QUÉ CASOS ES OBLIGATORIO LLEVAR PLANILLAS DE SALARIOS. Todo patrono

que ocupe permanentemente 3 o más trabajadores, sin llegar al límite de 10, debe llevar
planillas, de conformidad con los modelos que adopte el instituto Guatemalteco de Seguridad
Social.
118. QUÉ SALARIOS SON INEMBARGABLES. Los señalados en la ley. Art. 96 C.T. El salario
Mínimo.

119. PUEDEN EMBARGARSE LOS SALARIOS PARA SATISFACER OBLIGACIONES DE

PAGAR ALIMENTOS PRESENTES O LOS QUE SE DEBEN DESDE LOS 6 MESES
ANTERIORES AL EMBARGO. Si, hasta en un 50%. Art. 97 C.T.

120. QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO. Es aquella remuneración que le permite al trabajador un

nivel conveniente de vida, según los criterios de lugar y tiempo en que vive.

121. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE EL SALARIO MÍNIMO. Que todo
trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de
orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.
Dicho salario debe fijarse periódicamente.

122. QUÉ ASPECTOS DEBEN TOMARSE EN CUENTA PARA LA FIJACIÓN DEL SALARIO
MÍNIMO.
1. Las modalidades de cada trabajo.
2. Las particulares condiciones de cada región.
3. Las Posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o
agrícola.
4. La forma de pago del salario.
123. QUÉ ES LA COMISIÓN NACIONAL DEL SALARIO. Es un organismo técnico y consultivo
de las comisiones paritarias, y se encuentra adscrito al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

124. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LAS COMISIONES PARITARIAS.

Que son las encargadas de asesorar al Ministerio de Trabajo y Previsión social en la Política
general del salario. En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el
Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, debe haber una comisión Paritaria de salarios Mínimos.

125. COMO SE INTEGRAN LAS COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS MÍNIMOS. Están

integradas por 2 patronos y 2 trabajadores sindicalizados y por 1 inspector de trabajo, quien es
el presidente de la misma. Durarán en sus cargos 2 años pudiendo ser reelectos.

126. QUIÉN NOMBRA A LOS MIEMBROS DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS

MÍNIMOS. Son nombrados por el Ministerio de Trabajo y previsión Social, dentro de los 20
primeros días del mes de enero del año que corresponda, de conformidad con el procedimiento
establecido en el Código de Trabajo.

127. INDIQUE SI LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO AFECTA LOS CONTRATOS DE

TRABAJO CELEBRADOS CON ANTERIORIDAD A LA MISMA. La fijación del salario mínimo
modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado uno inferior y no
implica renuncia del trabajador, ni abandono del patrono, de convenios preexistentes más
favorables al primero.

121. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INVISIBLE. Esta denominación se adecua a la realidad

de que no todo lo que desembolsa el empresario por los servicios del trabajador ni todos los
beneficios materiales que éste obtiene de sus tareas tienen una expresión tan concreta y tan
visible, como el sueldo o salario que se le entrega en forma de monedas o billetes. Por ejemplo:
el tiempo que el trabador durante su trabajo consume para lavarse, cambiarse de ropa, el
tiempo de espera o muerto, el tiempo en que el trabajador consume sus alimentos, etc.
El tiempo que se retribuye al trabajador sin que este preste un servicio efectivo.

122. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INDIRECTO. Es el que se integra con las ventajas que
ciertas instituciones conceden al trabajador, con ocasión del trabajo.

123. QUÉ SON LAS BONIFICACIONES. Es cualquier pago que incremente el salario sobre la
regulación básica.

124. QUÉ ES EL SALARIO ÍNFIMO. Es aquel que se encuentra por debajo de la retribución
general o bien el que no coincide con la calidad de la labor desempeñada, aunque signifique
remuneración aceptable en otras tareas. También el que no alcanza para cubrir las necesidades
del trabajador, entendidas las necesidades con el criterio social de la época y el lugar.
125. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO BÁSICO. Es la retribución laboral que, como cantidad
mínima, se fija en los convenios colectivos de condiciones de trabajo.

126. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO MÁXIMO. Es aquella retribución del trabajador que, por
convenio, ley o reglamento no cabe rebasar.

127. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE CLASIFICAN LOS SALARIOS.

1. Por la forma de retribuir el servicio: por tiempo, a destajo, por tarea.
2. Por la naturaleza de la retribución: en dinero, en especie, mixto.
3. En cuanto a la forma de percepción: diario, quincenal, mensual.
4. Por el origen determinante: convencional, legal, judicial.
5. Por el modo de integrarse: comisiones, propinas, salario con premios.
6. Por la naturaleza de los beneficios: en dinero, en utilidades, mixto.
7. Por la manera de ser fijado: máximo, familiar, mínimo.

128. A QUÉ SE DENOMINA SALARIO POR TIEMPO. Es el percibido por el obrero o empleado
que cede o arrienda a su patrono sus energías laborales o conocimientos durante un período
determinado, con independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta. Se contraponen el
salario por pieza, por tarea y el progresivo. Art. 88 C.T.

129. A QUÉ SE DENOMINA SALARIO POR OBRA O A DESTAJO. Es un sistema por el cual se
calcula la retribución directa con el rendimiento del trabajador. El salario no es fijo sino que varía
según el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable. Art.
88 C.T.

130. CUÁLES SON LAS VENTAJAS DEL SALARIO POR OBRA O A DESTAJO.
1. El menor costo de fabricación.
2. El aumento de la productividad.
3. El mayor perfeccionamiento personal que el obrero procura para producir más.
4. La menor vigilancia empresaria que requiere.
5. Los mayores beneficios que para ambas partes promueve.
6. La fijación más exacta de los costos de producción.

131. CUÁLES SON LAS DESVENTAJAS DEL SALARIO POR OBRA O A DESTAJO.
1. Provoca un desgaste del trabajador, victima de su codicia salarial.
2. Produce una disminución del salario, por la mayor competencia que origina.
3. Tiende a prolongar la jornada laboral.
4. Contribuye al desempleo.
5. Tiende a producir artículos de menor calidad.

132. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO POR TAREA O PIEZA. Esta clase de salario establece la
obligación, por parte del trabajador, de cumplir con una cantidad determinada de tarea en la
jornada de trabajo o en el tiempo establecido.

133. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO EN DINERO. Es el que se abona íntegramente en

moneda de curso legal.

134. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO EN ESPECIE. Es el que se forma con valores que no son
moneda.

135. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO MIXTO. Es el que se compone de metálico y especie.

136. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INDIVIDUAL Y COLECTIVO. El salario es individual

cuando se retribuye a un trabajador considerado como unidad, aisladamente; el salario es
colectivo cuando se fija la retribución para un conjunto o grupo de trabajadores, que en tal forma
presta un servicio determinado.

137. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO GARANTIZADO. Es el que se concede al trabajador con

independencia de la producción real que obtenga. Es un salario mínimo para todos los
trabajadores que despliegan su actividad.

138. EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA DE TRUEQUE Y QUÉ SON LOS ECONOMATOS. En el

sistema de trueque se paga el salario mediante el suministro de artículos de primera necesidad,
sin que el trabajador pueda saber exactamente el valor de los objetos o mercaderías que recibe
como salario. Cosa distinta, no exenta de ciertos riesgos económicos para los trabajadores, son
los llamados economatos, con que cuentan numerosas empresas, donde los trabajadores pueden
adquirir libremente mercaderías, en principio a precios de costo, que se cargan a su salario y que
se les descuentan al efectuar los pagos.

139. QUÉ SE DEBE ENTENDER POR SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL. Por salario
nominal se entiende el expresado en dinero, con independencia de su poder adquisitivo. Y el
salario real se refiere a la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por la prestación
de sus servicios.

140. QUÉ ES EL JORNAL Y EL SUELDO. Las dos formas más frecuentes de remunerar al
trabajador son la diaria y la mensual. La primera recibe el nombre de jornal; y la segunda, la de
sueldo. Jornal significa el estipendio que obtiene el trabajador por cada jornada o día de trabajo.
Su pago suele efectuarse al terminar la prestación cotidiana, al retirarse de la tarea. Sueldo, el
vocablo que tiende a reservarse para la remuneración de los empleados, aun cuando sea la
correcta también para los obreros que cobran por mes.

141. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA SUELDO. Barcia dice que la palabra sueldo
debe reservarse a la cantidad que el Estado paga a sus empleados y viene del antiguo francés
soulde, sou, de donde se derivan las palabras soldado y soldada.

142. QUÉ SON LOS HONORARIOS. Es la retribución característica de las profesiones liberales,
ejercida como trabajo autónomo.

143. QUE DEBE ENTENDERSE POR ESTIPENDIO. Es la cantidad estipulada de antemano por
un trabajo cualquiera y deriva de stare y de pondus, estar o atenerse al peso a la cantidad
convenida para el pago.

144. QUE ES UN EMOLUMENTO. Es lo que aumenta nuestro haber y lo que hace crecer
nuestros bienes y expresa la idea de sobruesueldo o gaje, como término opuesto a menoscabo o
detrimento.

145. ES LO MISMO REMUNERACION QUE SALARIO. Generalmente se utilizan como

sinónimos, sin embargo algunos autores señalan una diferencia. Con el primer vocablo se
designa todo cuanto el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario
o de tercera persona, como ocurre, por ejemplo, con las propinas recibidas de un tercero. El
término salario se reserva, dentro de tal criterio, para la retribución que abona directamente el
empresario.

146. QUÉ SON LAS COMISIONES. Se entiende por comisión el beneficio económico,
proporcional a la cuantía de los negocios con el cual se retribuye al trabajador o comisionista
según el resultado obtenido en la gestión u operación en que haya intervenido en nombre y por
cuenta del empresario o comitente.

147. QUÉ SON LOS VIÁTICOS Y LAS DIETAS. Viático deriva de viaje, es la prevención en
especie o en dinero, de lo necesario para sustento del que hace un viaje. Dietas cuya
etimología, se encuentra en dies, día, constituye el estipendio concedido a quienes desempeñan
comisiones o encargos fuera de su lugar ordinario de trabajo, y que se fija en un tanto por día.

148. QUÉ SON LAS GRATIFICACIONES. Son los beneficios económicos, ciertas sumas de
dinero, que el empresario concede en forma excepcional y también habitualmente a sus
subordinados, en razón de servicios prestados por éstos y por las ventajas que en forma directa
o indirecta le hayan reportado a la empresa.

149. EN QUÉ CONSTE EL RECARGO EN EL SERVICIO. Son aquellos casos en que se autoriza
al empresario, e incluso en algunos países se les obliga, a aumentar en una cantidad porcentual
el importe de ciertos servicios, que abona asimismo la clientela, el consumidor o público en
general.

150. EN QUÉ CONSISTE LA PROPINA. El vocablo propina se deriva del verbo latino propinare:
“convidar a beber” por ser muy frecuente en otros tiempos el dicho y el hecho de darse unas
monedas “para una copa o un trago”. Por tanto la propina es la retribución que el usuario de un
servicio abona directamente al trabajador, con carácter voluntario, o consuetudinario al menos,
como satisfacción por la atención recibida.

151. QUÉ DIFERENCIAS HAY ENTRE RECARGO EN EL SERVICIO Y PROPINA.

1. Por su iniciativa: el recargo es impuesto de forma obligatoria, y la propina se concede
voluntariamente.
2. Por el importe: es fijo en el recargo en el servicio; la propina depende de la voluntad y
satisfacción de la persona a la cual se presta el servicio.
3. Por el carácter: el recargo forma parte del precio; la propina es una dádiva voluntaria.
4. Por la condición de la persona: la propina se da tomando en cuenta la persona que lo
proporciona; y el recargo en el servicio se abona en consideración a la empresa que lo presta, sin
tener en cuenta la persona que los realiza.

152. EN QUÉ CONSISTEN LAS PRIMAS O PREMIOS A LA PRODUCCIÓN. Se conoce así, el

sobresueldo que se concede a los trabajadores al lograr una producción por encima de la
señalada.

153. QUÉ ES LA OIT. Es la Organización Internacional de Trabajo, organismo creado por el

tratado de Versalles y ratificado por las Naciones Unidas, con la idea de afirmar la paz con la
mejora de las condiciones laborales en todos los países.

154. QUÉ ES LA JORNADA. Es el lapso convenido por las partes, que no puede exceder del
máximo legal, durante el cual se encuentra el trabador al servicio o las órdenes del patrono o
empresario con el fin de cumplir la prestación laboral estipulada y exigible.

155. DOCTRINARIAMENTE COMO SE CLASIFICAN LAS JORNADAS DE TRABAJO.

1. Por la duración: Ordinarias y extraordinarias.
2. Por la luz natural: Diurna, nocturna y mixta.
3. Por los riesgos para la salud: salubre e insalubre.
4. Por el sujeto: De varones mayores, de mujeres, y de menores.
5. Según la prestación: En empresas públicas y de empresas privadas.

156. QUÉ JORNADAS DE TRABAJO REGULA EL CÓDIGO DE TRABAJO.

1. La jornada ordinaria, que puede ser diurna, nocturna o mixta.
2. La jornada extraordinaria. Art. 116 y 117 C.T.

158. QUÉ JORNADA DE TRABAJO SE CONSIDERA ORDINARIA DIURNA. La que se ejecuta

entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día.

143. CUANTAS HORAS COMPRENDE LA JORNADA ORDINARIA DIURNA. No puede ser

mayor de 8 horas, ni exceder de un total de 44 horas a la semana, equivalente a 48 horas para
los efectos exclusivos del pago de salario. (Inciso g del artículo 102 de la Constitución).

132. CUANTAS HORAS COMPRENDE LA JORNADA ORDINARIA NOCTURNA. No puede ser

mayor de 6 horas, ni exceder de 36 horas a la semana. (Inciso g del artículo 102 de la
Constitución).

124. QUÉ JORNADA DE TRABAJO SE CONSIDERA ORDINARIA MIXTA. La que se ejecuta

durante un tiempo que abarca parte del periodo diurno y parte del periodo nocturno.

123. CUANTAS HORAS COMPRENDE LA JORNADA ORDINARIA MIXTA. No se puede exceder

de 7 horas diarias, ni de 42 a la semana. (inciso g del artículo 102 de la Constitución).

156. EN QUE CASO LA JORNADA MIXTA DEBE CONSIDERARSE COMO JORNADA DE

TRABAJO NOCTURNA. Cuando se laboren 4 o más horas durante el periodo nocturno.

157. QUÉ SON LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. Son las trabajadas sobre las horas normales
de una jornada.

158. SE PUEDE OBLIGAR A UN TRABAJADOR TIEMPO EXTRA. No. porque los trabajadores
no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido por la ley, salvo lo
establecido en el artículo 122 del Código de trabajo. (Caso de siniestro)

159. CÓMO SE PAGA EL TIEMPO EXTRAORDINARIO. Con un 50 % más de los salarios

mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes. Art. 121 C.T.

165. CUALES NO SE CONSIDERAN HORAS EXTRAORDINARIAS. Las que el trabajador ocupe

en subsanar los errores imputables solo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea
imputable.
160. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO. Es aquel en que el
trabador permanezca a las órdenes del patrono. Art. 116 C.T.

161. QUÉ ESTABLECE LA CONSTITUCIÓN SOBRE LA DURACIÓN DE LAS JORNADAS DE

TRABAJO. Ver artículo 102 inc. g

162. QUIÉNES NO ESTÁN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO.

1. Los representantes del patrono.
2. Los que laboren sin fiscalización superior inmediata.
3. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia.
4. Los que cumplan su cometido fuera del local donde este establecida la empresa.
5. Los que por su naturaleza no estén sometidos a jornadas de trabajo. Art. 124 C.T.

156. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LOS DESCANSOS SEMANALES.

Qué todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de
cada semana de trabajo. La semana se computará de 5 a 6 días según la costumbre de la
empresa o centro de trabajo. A quienes laboran por unidad de obra o por comisión, se les
adicionará una sexta parte de los salarios totales devengados en la semana. Para establecer el
número de días laborados de quienes laboran por unidad de tiempo, serán aplicadas las reglas
de los incisos c) y d) artículo 82.

163. CUÁLES SON LOS DESCANSOS OBLIGATORIOS CON GOCE DE SALARIO.

1. El 1 de enero.
2. El jueves vienes y sábado santos.
3. El 1 de mayo. (Día del trabajo)
4. 30 de junio. (Día del ejército)
5. 15 de septiembre.
6. 20 de octubre. (Día de la revolución)
7. 1 de noviembre.
8. 24 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas,
9. 25 de diciembre.
10. 31 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas.
11. El Día de la festividad de la localidad. Art. 127 C.T.

También puede incluirse el 10 de mayo (para madres trabajadoras) y el 26 de abril (en el caso de
trabajadoras que sean secretarias); entre otros.

164. DOCTRINARIAMENTE QUE ES EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Para Mazzoni

es el conjunto de disposiciones elaboradas por la parte empleadora con el propósito de
establecer la organización interna del trabajo en el establecimiento y para garantizar la disciplina
en el mismo.

165. QUÉ ES EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DE CONFORMIDAD CON EL

CODIGO DE TRABAJO. Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las
leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten con el objeto de
preparar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con
motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

166. CUÁNDO ES OBLIGATORIO TENER EN UNA EMPRESA UN REGLAMENTO INTERIOR

DE TRABAJO. Cuando se tenga 10 o más trabajadores. (Tener presente también el artículo 189
del Código de Trabajo). Art. 58 C.T.

167. QUIÉN DEBE AUTORIZAR EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Debe ser

aprobado por la Inspección General de Trabajo, y debe ser puesto en conocimiento de los
trabajadores con 15 días de anticipación de la fecha en que va a comenzar a regir. Art. 59 C.T.

168. QUÉ DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

1. Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa;
2. Las relativas a la higiene y seguridad en las labores;
3. Las indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente,
4. Todas aquellas que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido
de los bienes de la empresa.
5. Además de las establecidas artículo 60 del Código de Trabajo.
169. QUÉ SON LAS VACACIONES. Es un período de descanso que se remunera como si se
hubiera trabajado, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de
servicio, suspende el trabajo y continúa percibiendo su remuneración.

170. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS VACACIONES. Constituyen un descanso

y son remuneradas.

171. CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA GOZAR DE VACACIONES. El trabajador deberá
tener un mínimo de 150 DÍAS trabajados. Art. 131 CT

172. PUEDEN COMPENSARSE LAS VACACIONES. No son compensables en dinero, salvo

cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar
en su trabajo cualquiera que sea la causa. Art. 133 C.T.

173. QUE DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA EL SALARIO QUE DEBE RECIBIR EL
TRABAJADOR CON MOTIVO DE SUS VACACIONES. Debe tomarse el promedio de las
remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por él durante los últimos 3 meses si el
beneficiario presta sus servicios en una empresa agrícola o ganadera o durante 1 año en los de
más casos. (Artículo 134 del Código de Trabajo).

174. CUÁNTO DURAN LAS VACACIONES. Como mínimo 15 días hábiles Art. 130 C.T.; LSC 20
días; LSM 20 ó 25 días.

175. QUÉ ES EL AGUINALDO. Es una costumbre a la que determinadas legislaciones como la

guatemalteca han dado fuerza obligatoria, y que constituye un beneficio para los trabajadores,
consistente en entregar una vez al año una paga especial, equivalente a un mes de salario.

176. CUÁL ES LA ETIMOLOGIA DE LA PALABRA AGUINALDO. El vocablo aguinaldo deriva de

la palabra celta guinaud, a la que se atribuye el significado de regalo de año nuevo.

177. CUÁLES SON LOS TRABAJOS SUJETOS A REGÍMENES ESPECIALES DE

CONFORMIDAD CON EL CÓDIGO DE TRABAJO.
1. Trabajo agrícola y ganadero.
2. Trabajo de mujeres y de menores de edad.
3. Trabajo a domicilio.
4. Trabajo doméstico.
5. Trabajo de transporte.
6. Trabajo de aprendizaje.
7. Trabajo en el mar y en las vías navegables.
8. Trabajo de los trabajadores del Estado y de sus instituciones.

178. QUIÉNES SON TRABAJADORES CAMPESINOS. Trabajadores campesinos son los peones,
mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola
o ganadera trabajos propios y habituales de ésta. Art. 138 C.T

179. QUIÉNES NO PUEDEN SER REPRESENTANTES DEL PATRONO O INTERMEDIARIOS EN

UNA EMPRESA AGRÍCOLA O GANADERA. Art.140 CT
a. Los que hayan sido habilitadores de jornaleros.
b. Los que se dediquen a promover o ejercitar alguna de las actividades a que se refiere el
artículo 7.
c. Los trabajadores al servicio del Estado o de sus instituciones, salvo que se trate de empresas
agrícolas o ganaderas propiedad de uno u otras, o que estén bajo su administración.
e. Los ebrios habituales.
f. Los que no demuestren ser de buenos antecedentes y costumbres ante la Inspección General
de Trabajo, sin cuya autorización escrita no puede ninguna persona actuar como representante
del patrono o como intermediario de éste.

180. QUE REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LOS REPRESENTANTES DEL PATRONO QUE SE
DEDIQUEN AL RECLUTAMIENTO DE TRABAJADORES CAMPESINOS, PARA PODER EJERCER
SUS ACTIVIDADES.
1. Tener autorización de la Inspección General de Trabajo.
2. Necesitan una carta-poder suscrita por el patrono. Dicha carta-poder debe extenderse por
duplicado y una copia del mismo debe remitirse a la Inspección General de Trabajo. La otra copia
debe quedar en poder del representante del patrono y éste no puede hacer uso de ella si la
Inspección General de Trabajo no le pone su visto bueno al pie de la misma. La expresada carta-
poder debe renovarse cada año. Art. 141 C.T.
181. PUEDE UN MENOR DE EDAD TRABAJAR EN UN LUGAR INSALUBRE. De conformidad
con la ley está prohibido el trabajo de menores en lugares insalubres y peligrosos. Art. 148 inc. a
C.T.

182. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS

MENORES DE EDAD. En principio que la jornada de trabajo nocturna está prohibida. Y en
cuando a la jornada ordinaria diurna establece que la misma debe disminuirse para los menores
de edad así:
a. En una hora diaria y en seis horas a la semana para los mayores de catorce años. 7 hrs al día
y 42 a la semana
b. en dos horas diarias y en doce a la semana para los jóvenes que tengan esa edad o menos. 6
hrs día y 36 a la semana Art. 148 inc c, 149 C.T.

183. INDIQUE SI ES POSIBLE DESPEDIR A LAS TRABAJADORAS QUE ESTUVIEREN EN

ESTADO DE EMBARAZO O PERÍODO DE LACTANCIA. De conformidad con el código de
trabajo no se pueden despedir a las trabajadoras en estado de embarazo o período de lactancia
porque gozan de inamovilidad. Salvo que sea por causa justificada, pero en tal caso, el patrono
debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y
no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del
tribunal. Art. 51 C.T.

184. QUE SUCEDE SI EL PATRONO PROCEDE A DESPEDIR A LA TRABAJADORA SIN

SOLICITAR LA AUTORIZACIÓN RESPECTIVA. En tal caso la trabajadora podrá concurrir a los
tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá
derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin
laborar. Art. 151 inc. c C.T.

185. QUÉ DEBE HACER LA TRABAJADORA PARA GOZAR DE LA INAMOBILIDAD. La

trabajadora debe darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento
provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación
médica de su estado de embarazo para su protección definitiva. Art. 151 inc. d C.T.

186. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SEBRE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL.
Que la madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por ciento de su salario
durante los 30 días que precedan al parto y los 54 días siguientes (84 días). Art. 154 C.T.; 30 días
antes y 45 después LSC y CPRG

187. QUÉ SUCEDE SI TIENE LUGAR UN ABORTO NO INTENCIONAL O UN PARTO

PREMATURO NO VIABLE. Los descansos remunerados se deben reducir a la mitad. Art. 152
inc. c C.T.

188. TENDRÁ ALGÚN DERECHO LA TRABAJADORA QUE ADOPTE A UN MENOR DE EDAD.

Tendrá derecho a la licencia post-parto para que ambos gocen de un período de adaptación. En
tal caso, la licencia se iniciará a partir del día inmediato siguiente a aquel en que se le haga
entrega del menor. Para gozar de ese derecho la trabajadora debe presentar los documentos
correspondientes en que se haga constar el trámite de adopción. Art. 152 inc. f C.T.

189. QUÉ ESTABLECE LA CONSTITUCIÓN SOBRE EL PERÍODO DE LACTANCIA. Que toda

trabajadora en época de lactancia puede disponer en el lugar donde trabaja de media hora dos
veces al día durante sus labores con el objeto de alimentar a su hijo. Sin embargo, la trabajadora
podrá acumular las dos medias horas y entrar una hora después del inicio de la jornada o salir
una hora antes de que ésta finalice, con el objeto de alimentar a su menor hijo o hija. Dicha hora
será remunerada. Art. 153 C.T.

190. POR CUÁNTO TIEMPO SE PODRÁ GOZAR EL PERÍODO DE LACTANCIA. Hasta 10

meses después de la fecha en que retorne a sus labores, salvo que por prescripción médica éste
deba prolongarse. Art. 153 C.T.

191. EN CASO DE PRESCRIPCIÓN MÉDICA HASTA POR CUANTO TIEMPO MÁS SE PUEDE
PROLONGAR EL PERÍODO DE LACTANCIA. Puede prolongarse por prescripción médica pero
en ningún caso puede ser por más de doce meses después del parto; es decir, que puede
prolongarse por 2 meses más.

192. QUÉ OBLIGACIÓN TIENE EL PATRONO QUE TENGA A SU SERVICIO MÁS DE TREINTA
TRABAJADORAS. Queda obligado a acondicionar un local para que las madres alimenten sin
peligro a sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de
trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea designada y pagada por él. Art. 155 C.T.

193. QUE SON TRABAJADORES A DOMICILIO. Son los que elaboran artículos en su hogar o
en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o
del representante de éste. Art. 156 C.T.

194. QUIENES SON TRABAJADORES DOMÉSTICOS. Los que se dedican en forma habitual y
continua a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia
o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono. Art. 161 C.T.

195. QUÉ COMPRENDE LA RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS. Salvo

pacto en contrario, la retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago
en dinero, el suministro de habitación y manutención. Art. 162 C.T.

196. QUIÉNES SON TRABAJADORES DE TRANSPORTE. Los que sirven en un vehículo que
realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. Art. 167
C.T.

197. QUIÉNES NO PUEDEN SER TRABAJADORES DE TRANSPORTE. Los que no posean la

edad, los conocimientos técnicos y las aptitudes físicas y psicológicas que determinen las leyes o
reglamentos aplicables. Art. 168 C.T.

198. QUIÉNES SON APRENDICES. Los que se comprometen a trabajar para un patrono a
cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o
por medio de un tercero, y les dé la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario
mínimo. Art. 170 C.T.

199. PUEDE UN CONTRATO DE APRENDIZAJE CELEBRARSE POR TIEMPO INDEFINIDO.

No, sólo puede ser a plazo fijo y debe determinar la duración de la enseñanza y su desarrollo
gradual, así como el monto de la retribución convenida que corresponda al aprendiz en cada
grado o período de la misma. Art. 171 C.T.

200. A QUÉ ESTÁ OBLIGADO EL PATRONO AL TÉRMINO DE UN CONTRATO DE

APRENDIZAJE. A dar al aprendiz un certificado en que conste la circunstancia de haber
aprendido el arte, profesión y oficio de que se trate. Art.172 CT

201. QUÉ SUCEDE SI EL PATRONO SE NIEGA A EXTENDER DICHO CERTIFICADO. La

Inspección General de Trabajo, a solicitud del aprendiz, debe ordenar la práctica de un examen
de aptitud, el que debe efectuarse en alguna de las escuelas de enseñanza industrial del Estado,
o en su defecto, por un comité de trabajadores expertos en el arte, profesión u oficio respectivos,
asesorados por un maestro de educación primaria. Si el aprendiz es aprobado en el examen, el
patrono no puede dejar de extender dentro de las 24 horas siguientes el certificado. 172 CT

202. CUANDO SE TRATA DE TRABAJO DE APRENDIZAJE, EN QUÉ CASO EL PATRONO

PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR SIN RESPONSABILDIAD DE SU PARTE. Cuando el
aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta para el arte, profesión u oficio de que se trate. Art.
173 C.T.

203. PUEDE EL APRENDIZ PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO. Sí puede hacerlo

dando un aviso previo de CINCO (5) DIAS. Art. 173 C.T.

204. QUIÉNES SON TRABAJADORES DEL MAR Y DE LAS VIAS NAVEGABLES. Son los que
prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de
ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Art. 175 C.T.

205. CÓMO SE LLAMA EL CONTRATO SUSCRITO EN EL TRABAJO DE MAR Y DE VÍAS

NAVEGABLES. Contrato de embarco. Art. 175 C.T.

206. DE UN CONCEPTO DE PATRONO EN TRABAJOS DEL MAR Y DE LAS VÍAS

NAVEGABLES. Es patrono el naviero o armador, propietario o no de la nave que la apareja,
pertrecha y expide a su propio nombre y por su cuenta y riesgo; y que percibe las utilidades que
produce y soporta todas las responsabilidades que la afecta, en armonía con el artículo 2 del
Código de Trabajo. Art. 176 C.T.
207. QUIÉN ES EL REPRESENTANTE DEL PATRONO EN LOS TRABAJOS DEL MAR Y DE LAS
VÍAS NAVEGABLES. El capitán de la nave, salvo que el mismo patrono actúe como capitán. Art.
177 C.T.

208. EN QUÉ FORMA PUEDE CELEBRARSE EL CONTRATO DE EMBARCO. Puede celebrarse

por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. Art. 178 C.T.

209. PUEDEN LOS TRABAJADORES DEL MAR Y DE LAS VÍAS NAVEGABLES DECLARAR
UNA HUELGA. De conformidad con el artículo 188 del código de trabajo es ilegal la huelga que
declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de
puerto.

210. QUE LEY REGULA LAS RELACIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES DEL
ESTADO Y DE SUS INSTITUCIONES. Por regla general es la Ley de Servicio Civil, salvo que la
institución tenga una ley específica que regule dichas relaciones.