El concepto, la utilidad y función del trabajo han sido objeto de

grandes controversias a lo largo de la historia. En gran parte de las

sociedades la mayoría de las personas debe adecuarse de alguna

manera a la exigencia de trabajar, por lo que pasan más de la mitad

de su tiempo de vigilia desempeñando algún tipo de trabajo (Patiño,

1998).

El trabajo es una actividad de vastos alcances que se refleja e

influye sobre casi todos los aspectos de la conducta humana y provee

la mayor parte del significado y estructura del adulto, por lo que los

individuos al desempeñar un trabajo no sólo trasladan a él sus

habilidades intelectuales y motrices, sino también sus individualidades;

produciendo salud y bienestar, a la vez que enfermedad y muerte

(Fernández y Paravic, 2003).

La Organización internacional del Trabajo (OIT) informa que

cada año 160 millones de trabajadores contraen enfermedades

profesionales, dentro de las que se incluyen las enfermedades

mentales. Según datos de este organismo, uno de cada 10

trabajadores sufre depresión, ansiedad, estrés o cansancio (OMS,

2000).
 Debido a esto, en las últimas tres décadas ha cambiado la

naturaleza de la medicina ocupacional en el mundo desarrollado,

haciéndose menos frecuentes las manifestaciones evidentes y

clásicas de las enfermedades; preocupando hoy en día, en mayor

medida, los efectos subclínicos o a largo plazo de las exposiciones

ocupacionales (Robaina y Sevilla, 2003).

La salud ocupacional tiene como finalidad promover y mantener

el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los

trabajadores de todas las profesiones. Es por ello que uno de los

problemas relacionados con el binomio salud – enfermedad que más

ha llamado la atención en los últimos 20 años es el tema del estrés

ocupacional (Van y Larose, 2001).

El término "stress" etimológicamente proviene del participio

latino (strictus), del verbo stringere que significa provocar "tensión". El

estrés es la reacción del organismo frente a estímulos que lo agreden

(Diccionario Crítico de Ciencias Sociales, 2009). Cuando se afirma

que una persona padece de estrés, en términos generales de lo que

se habla es de un exceso o sobreesfuerzo del organismo para

sobreponerse al nivel de resistencia experimentado por éste, o bien

cuando en el organismo se produce un incremento de activación que

pone en riesgo su capacidad para mantener parámetros óptimos de

homeostasis con el fin de lograr un máximo rendimiento psicológico y

conductual (Sandín, 1995).

De este modo, si en el trabajo se produce la acción de un

estresor laboral (sobrecarga de trabajo), el trabajador deberá poner en

funcionamiento mecanismos suplementarios de adaptación a esa

nueva situación generada por la acción del estresor, que den lugar a

consecuencias que le permitan percibir cierto grado de motivación y

pueda superar la situación (Diccionario Crítico de Ciencias Sociales,

2009).

Es bien conocido que los ambientes laborales pueden

ocasionar altos niveles de estrés en unas personas más que en otras,

sobre todo cuando fallan sus estrategias de afrontamiento o cuando

existe un desequilibrio entre las demandas y las capacidades para

hacerles frente, presentándose lo que se denomina estrés laboral

crónico de carácter interpersonal y emocional que aparece como

resultado de un proceso continuo, es decir por la exposición

prolongada en el tiempo ante eventos estresantes (Gil Monte, 2006;

Aranda, Pando y Salazar, 2004).

Cuando este estrés se vuelve persistente, puede conducir al

síndrome de Burnout, el cual es considerado por Rodríguez (1995)

como una respuesta emocional a las situaciones de estrés crónico

debido a las relaciones en situaciones de intenso trabajo con los

demás, apareciendo principalmente en los profesionales de ayuda.

Rodríguez (1995), sostiene que una de las causas del Burnout

en estos profesionales de la salud se debe al hecho de que la mayor

parte de su trabajo le exige un contacto intenso con otras personas

que experimentan graves traumas y crisis personales desde

enfermedades crónicas, incapacidades y traumas agudos, hasta

enfermedades psiquiátricas mayores y enfermedades terminales.

Asimismo, el trabajo que desarrollan requiere que los profesionales

tengan suficiente experiencia clínica y madurez, de tal forma que

permita enfrentar y tomar decisiones difíciles, con ética y moral

(Albaladejo, Villanueva, Ortega, Astasio, Calle y Domínguez, 2004).

Lautert (1997), añade que el rápido desarrollo tecnológico, la

división y la expansión de las especialidades médicas, determinan el

hospital como un complejo sistema de división de trabajo, con elevada

jerarquía de autoridad, con canales formales de comunicación y un

amplio conjunto de normas para su funcionamiento, haciendo al

personal de salud más susceptible de padecer el Síndrome.

 En el contexto sanitario, es el profesional de enfermería el que

suele tener con los pacientes un contacto mucho más frecuente que

otros miembros del equipo de salud (DuGas, 2000); estando sometido

a múltiples factores estresantes, tanto de carácter organizacional

como propios de la tarea que ha de realizar; y requiriendo un

despliegue de actividades que necesitan un control mental y

emocional de mayor rigor (Núñez, 2005).

Es por esto que la enfermería se considera como una profesión

particularmente estresante, que afecta tanto la salud y el bienestar

personal como la satisfacción laboral y colectiva. En ese sentido, se

cree que la necesidad de resolver problemas que surgen de improviso,

la escasez de personal, los conflictos, la ambigüedad de rol, la falta de

autonomía y autoridad para la toma de decisiones, los rápidos

cambios tecnológicos, las mermas en las retribuciones y estímulos de

distintos tipos, las condiciones físicas inadecuadas, las malas

relaciones interpersonales y la superposición familia-trabajo;

contribuyen a aumentar las tensiones específicas del quehacer

hospitalario produciendo estrés laboral crónico (Gil-Monte, 2003).

El Hospital Regional Docente de Trujillo es una entidad

prestadora de servicios de salud del 3° nivel de atención,

constituyendo un centro de referencia para el norte del Perú. En él, el

personal de enfermería tiene una presencia significativa (59,7%) sobre

el total de profesionales que laboran en dicha institución.

Es por ello que, habiendo efectuado una revisión sobre diversos

aspectos de esta problemática en la literatura actual, encontramos que

uno de los aspectos menos investigados de este fenómeno es el

estudio del Síndrome de Burnout desde el punto de vista de sus

factores desencadenantes, siendo uno de los más importantes el nivel

de satisfacción laboral; por su importancia en la implementación de

medidas preventivas que garanticen una adecuada salud laboral del

personal de enfermería.

Estas medidas representarían ventajas en todos los niveles. A

nivel organizacional se mostraría un decremento de los costos

laborales y económicos derivados de la presencia de trastornos en los

profesionales de salud. A nivel individual representaría el contar con

soluciones viables para su problemática, avaladas institucionalmente.

A nivel social, se reflejaría en una mejor atención de las necesidades

del paciente y su familia, buscando su satisfacción como usuario (a)

de los servicios de salud. Finalmente y, a través del cumplimiento de

estas medidas, garantizar la calidad del cuidado brindado que es la

razón de ser de la atención de enfermería.

MARCO TEÓRICO

SÍNDROME DE BURNOUT

El Síndrome de Burnout, también llamado Síndrome de estar

quemado o desgaste profesional, proviene del término anglosajón

“burn out” que significa estar quemado, y hace referencia al estado en

que el trabajador se encuentra desgastado, exhausto y sin ilusión por

el trabajo (Aranda, Pando y Salazar, 2004).

El término Burn Out se tomó de la industria aeroespacial y

significa agotamiento del carburante de un cohete como resultado del

calentamiento excesivo. Maslach (2001) menciona como precedente

del término en inglés la novela de Graham Greene A Burn Out Case,

publicada en 1961, en la que se narra la historia de un arquitecto

espiritualmente atormentado y desilusionado que decide abandonar su

trabajo y retirarse a la selva africana. También llamado “Síndrome de

Tomas”, lleva su nombre por el personaje de la novela del escritor

checo Kundera “La Insoportable Levedad Del Ser”, publicada en 1984,

donde el protagonista Tomas era un individuo que había perdido su

autoestima, su actitud evidenciaba desánimo, tedio en la labor diaria y

ausencia de expectativas de mejoría.”

 Freudenberger (1974) describe el Burnout como una "sensación

de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una

sobrecarga debido a exigencias de energías, recursos personales o

fuerza espiritual del trabajador", que situaban las emociones y

sentimientos negativos producidos por el Burnout en el contexto

laboral, ya que es éste el que puede provocar dichas reacciones”.

Debido a su trabajo en una clínica neoyorquina para el tratamiento de

adicciones, pudo observar que en la mayoría de los voluntarios de la

clínica había una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al

agotamiento, manifestando síntomas de ansiedad y de depresión, así

como desmotivación en el trabajo y agresividad con los pacientes al

cabo de tan sólo un año de trabajo. El autor afirmaba que el Burnout

era el síndrome que ocasionaba la "adicción al trabajo", que

provocaba un desequilibrio productivo y, como consecuencia, las

reacciones emocionales propias de la estimulación laboral aversiva.

En 1976 Cristina Maslach dio a conocer la palabra Burnout de

forma pública dentro del Congreso Anual de la Asociación de

Psicología APA, refiriéndose a una situación cada vez más frecuente

entre los trabajadores de servicios humanos, y era el hecho de que

después de meses o años de dedicación, estos trabajadores

terminaban “quemándose” (Maslach, 1982).

 En la década siguiente, Freudenberger (1980) aporta otros

términos a la definición, así habla de un "vaciamiento de sí mismo"

que viene provocado por el agotamiento de los recursos físicos y

mentales tras el esfuerzo excesivo por alcanzar una determinada

expectativa no realista que, o bien ha sido impuesta por él, o bien por

los valores propios de la sociedad.

Cherniss (1980) es uno de los primeros autores que enfatiza la

importancia del trabajo, como antecedente, en la aparición del Burnout

y lo define como "cambios personales negativos que ocurren a lo largo

del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas

demandas"; precisando que es un proceso transaccional de estrés

hacia tensión en el trabajo y acomodamiento psicológico, y

destacando tres momentos. El primero es el desequilibrio entre

demandas en el trabajo y recursos individuales (estrés); el segundo, la

respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior

desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensión, fatiga y

agotamiento (tensión); y finalmente los cambios en actitudes y

conductas (afrontamiento defensivo).

En el mismo periodo de tiempo, Pines, Aronson y Kafry (1981)

definen el Burnout como "un estado de agotamiento físico, emocional

y mental causado por estar implicado la persona durante largos

periodos de tiempo en situaciones que le afectan emocionalmente".

Según estos mismos autores, el Burnout sería el síndrome que

padecen los profesionales de trabajos relacionados con servicios

humanos. La relevancia de esta diferenciación radica en que es la

primera vez que el Burnout no se circunscribe a unos determinados

trabajos, sino que se amplía aunque, como indican Maslach y Jackson

(1986), las profesiones de "ayuda humana" han sido el origen del

estudio acerca del Burnout y, por tanto, las que más investigaciones

han generado y donde más resultados se han ofrecido para la

explicación del síndrome (Gil-Monte, 2006).

Cristina Maslach y Susan Jackson fueron las primeras en

contemplar la multidimensionalidad del Síndrome, definiéndolo como

un “síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional,

despersonalización y reducida realización personal". Estas tres

dimensiones que lo integran pueden caracterizarse por actitudes y

sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja

(despersonalización), hacia el propio profesional (reducida realización

personal en el trabajo) y una vivencia de encontrarse emocionalmente

cansado (Marrero, 2003).

El agotamiento emocional haría referencia a las sensaciones

de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se produce como

consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores

deben mantener entre ellos, así como con los clientes. La

despersonalización supondría el desarrollo de actitudes y respuestas

cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus

servicios. Mientras que la reducida Realización personal conllevaría

la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un

negativo auto concepto como resultado, muchas veces inadvertido, de

las situaciones ingratas (Marrero, 2003).

Actualmente, este síndrome se reconoce como una patología

moderna derivada del estrés laboral crónico por la exposición

continuada a estresores existentes en el medio que rodea al

trabajador. Surge cuando los recursos de afrontamiento utilizados no

son eficaces para reducir este estrés laboral (Aranda, Pando y

Salazar, 2004).

El proceso de “estar quemado” es entendido como resultado de

la influencia de agentes organizacionales y de las características

personales. Los modelos transaccionales actuales permiten prever la

interacción entre los factores organizacionales y los individuales,

considerando a los primeros (entorno laboral) como variables

desencadenantes, y los segundos (personales) como factores que

cumplen una función facilitadora o inhibidora (Marrero, 2003).

 Este síndrome que agrupa un conjunto de síntomas

psicológicos y físicos que van evolucionando en el tiempo debido a la

interacción tanto de factores internos (variables de personalidad) como

externos (entorno laboral), pero en definitiva el entorno laboral es el

decisivo de la etiología de los síntomas y su curso. Y a la par con las

condiciones del trabajo, los recursos personales con que cuente el

individuo o la forma como la persona interprete o maneje las

situaciones influyen en la frecuencia e intensidad del síndrome (Gil-

Monte, 2003).

El inicio de estos síntomas pueden presentarse insidiosamente

o en forma súbita, pero en ambos casos, las causas han tenido que

actuar a lo largo de mucho tiempo. El proceso siempre es evolutivo y

tradicionalmente se desarrolla por etapas, constituyendo el cansancio

emocional la primera de ellas y necesaria. Algunos investigadores

sugieren que el Síndrome de Burnout está estrechamente relacionado

con esta primera dimensión del proceso, debido a que esta está más

relacionada a demandas de trabajo que las otras dos (Mediano y

Fernández, 2001).

Pereira (2002) define los síntomas en cuatro grandes grupos:

síntomas físicos, psíquicos, conductuales y defensivos. Los síntomas

físicos incluyen fatiga constante y progresiva, dolores musculares u

osteomusculares, alteraciones del sueño, frecuentes dolores de

cabeza, perturbaciones estomacales y gastrointestinales,

inmunodeficiencia, trastornos cardiovasculares, alteraciones

respiratorias, disfunciones sexuales y hasta alteraciones menstruales

en las mujeres. Los síntomas psíquicos se manifiestan a través de

falta de atención y concentración, alteraciones de la memoria, lentitud

en el pensamiento, sentimientos de soledad, impaciencia,

sentimientos de impotencia, labilidad emocional, dificultad de auto-

aceptación, baja autoestima, desánimo, depresión, desconfianza y

paranoia. Los síntomas conductuales a su vez, incluyen negligencia o

escrúpulo excesivo, conductas adictivas, irritabilidad, incremento de

agresividad, incapacidad para relajarse, dificultad de aceptación de

cambios, perdida de iniciativa, aumento de consumo de sustancias

adictivas, comportamiento de alto riesgo y hasta suicidio. Finalmente

los síntomas defensivos encierran tendencia al aislamiento,

sentimiento de omnipotencia, perdida de interés por el trabajo,

ausentismo, ganas de abandonar el trabajo o cualquier labor que se

inicie, ironía y cinismo.

La presencia de dichos signos y síntomas, afecta el desempeño

de los trabajadores a distintos niveles manifestándose con la

disminución del rendimiento laboral, los absentismos e incapacidades,

el riesgo de accidentes, las dificultades interpersonales, la baja calidad

de vida y las pérdidas económicas significativas para la empresa u

organización (Gil-Monte, 2003).

Gil-Monte (2003) sistematiza estas consecuencias en nivel

individual y nivel organizacional. A nivel individual pueden existir

síntomas como distanciamiento emocional, sentimientos de soledad,

impotencia, omnipotencia, ansiedad, cinismo, apatía, hostilidad,

agresividad, cambios bruscos de humor, irritabilidad y problemas

psicosomáticos como alteraciones cardiovasculares, respiratorias,

inmunológicas sexuales, musculares, digestivas, y de sistema

nervioso. A nivel organizacional se registran deterioros en la calidad

de atención, disminución de satisfacción laboral, ausentismo laboral

elevado, aumento de conflictos interpersonales entre colegas, hacia

los usuarios y supervisores, y, por tanto, una menor calidad de vida en

el trabajo.

SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral se distingue básicamente de la

motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones

de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a

su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en

los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias

posibles que se derivan de él (Weinert, 1987).

 Robbins (1996), por su parte, define a la Satisfacción como la

actitud general de un individuo hacia su trabajo; reconociendo como

factores generadores a las recompensas equitativas, un trabajo

desafiante desde el punto de vista mental, condiciones de trabajo que

constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad

– puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el

desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y

productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación.

Gibson (1996), sostiene que, la satisfacción en el trabajo es el

resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores

relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo

de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los

grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las

condiciones laborales y el margen de beneficios. Estos factores

retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un

puesto conduciendo la satisfacción, a una mejora en la productividad,

a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad bien

transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia

personales.
 Existen dos aproximaciones que configuran la satisfacción

laboral: la unidimensional y la multidimensional. La primera hace

referencia a la satisfacción laboral como una actitud o estado

emocional general hacia el trabajo, mientras que la segunda se define

como un conjunto de actitudes o sentimientos hacia el trabajo y los

aspectos relacionados con él. Estas aproximaciones no son

incompatibles. En este sentido, Peiró (1984) define la satisfacción

laboral como una actitud general resultante de muchas actitudes

específicas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la

organización.

Para Loitegui (1990) la satisfacción laboral es un constructo

multidimensional que depende tanto de las características individuales

del sujeto cuanto de las características y especificidades del trabajo

que realiza. Además, el concepto de satisfacción en el trabajo está

integrado por un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos

parciales, que determinan la satisfacción general. Así entendida, la

satisfacción laboral es una reacción afectiva general de una persona

en relación con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral;

es una función de todas las facetas parciales de la satisfacción. Este

modelo de satisfacción implica un modelo compensatorio, de forma

que un nivel elevado de satisfacción, en un determinado aspecto,

puede compensar, o incluso suplir, otras deficiencias y carencias que

en otras facetas laborales puedan producirse.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la

satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada

teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción.

Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos

laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores

intrínsecos. Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo

en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de

empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el

modelo bifactorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la

insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden

determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los

factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al

trabajo como el contenido del mismo, la responsabilidad, logros, etc.

(Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967).

Los factores higiénicos o extrínsecos son necesidades que

tienen su origen en la naturaleza animal del ser humano, el instinto

que hace evitar el daño que el entorno puede producir, más todas

aquellas inclinaciones que se adquieren y quedan condicionadas a la

satisfacción de las necesidades biológicas básicas. La presencia de

estos factores permite que la persona no se sienta insatisfecha en su

trabajo, pero no implica que generen la motivación necesaria para la

consecución de los objetivos. Los factores motivacionales o

intrínsecos son necesidades referidas a una característica singular del

ser humano como es la capacidad de logro y, a través del logro, la

experimentación de crecimiento psicológico. Representan la energía

que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar

sus fuerzas en la organización, con el objeto de alcanzar los

resultados. Ejemplos de estos factores son: el grado de

responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.

Teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores,

podemos afirmar que la satisfacción laboral nace en el contexto

laboral, desde la implicación de los distintos aspectos, que de una

forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación emocional de

la persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas

positivas o negativas, según los agentes implicados en el quehacer

laboral (Amorós, 2008).

MARCO EMPÍRICO

Existen diversos estudios sobre el Burnout en enfermeras (os)

donde son analizadas diferentes variables, con resultados muy

desiguales, lo que demuestra la complejidad del fenómeno. Para

responder a requerimientos referenciales de estudio se presenta a

continuación algunas investigaciones relacionadas al problema:

A nivel Internacional encontramos que Nunes (1990) llevó a

cabo un estudio en enfermeras portuguesas en los hospitales

centrales, en distritos y centros de salud, llegando a la conclusión de

que había un nivel medio de Burnout, que es mayor en las enfermeras

que laboran en los hospitales.

Del Río y Perezagua (2003) en el informe "El síndrome de

Burnout en los enfermeros/as del Hospital Virgen de la Salud de

Toledo (España)", llegaron a la siguiente conclusión: "Recogidos

trescientos veinte cuestionarios, lo que supone más del 60% de las

(os) enfermeras (os) que trabajan en el hospital, el 17,83% sufría

Burnout. Además se objetivó la presencia de cansancio emocional en

el 43,3% de los enfermeras (os), despersonalización en el 57%; y la

falta de realización en el trabajo en el 35,7%".

 Martínez y Del Castillo (2003) en la investigación "Estudio sobre

la prevalencia del Burnout en los médicos del Área Sanitaria de

Talavera de la Reina (España)", concluyeron que: la prevalencia del

síndrome de Burnout en profesionales médicos del Área Sanitaria de

Talavera de la Reina, es muy alta (76.4%).

A nivel Latinoamericano, Cabrera (2002) en su estudio sobre

el síndrome de Burnout entre 236 enfermeras (os) de hospitales

mexicanos, encontró que 95 (40%) enfermeras (os) estaban

emocionalmente exhaustas, 78 (32%) presentaban baja

despersonalización, 148 (63%) han perdido interés en el trabajo, y

120 (50%) tienen cansancio general, basado en los resultados del test

aplicado a la población estudiada, 92 (39%) presentan bajas y

medianas correspondencias con el síndrome de Burnout.

Rodríguez (2008),en su investigación sobre el síndrome de

Burnout en centros asistenciales de la octava región, Chile;

concluyendo que la presencia de Burnout y sus dimensiones en este

grupo de profesionales formado por 91 enfermeros (as), fue de

intensidad intermedia, con un promedio de 62.57 para la escala global

de Burnout de un 19.58 para cansancio emocional, de un 8.15 para

despersonalización y de un 34.85 para baja realización personal.

 A nivel Nacional, Quiroz y Saco (2003) en la investigación

"Factores asociados al síndrome Burnout en médicos y enfermeras del

hospital nacional sur este de EsSalud del Cusco", determinaron que:

"Durante los meses de Octubre de 1998 a Febrero de 1999, se realizó

un estudio de prevalencia del Síndrome Burnout y los factores

asociados al mismo en 64 médicos y 73 enfermeras, que

corresponden al 83.1 % de médicos y al 81 % de enfermeras que

trabajaban en esos meses en dicho hospital. La prevalencia del

Síndrome Burnout se encuentra en grado bajo en el 79.7 % de

médicos y 89 % de enfermeras; en grado medio en el 10.9 % de

médicos y 1.4 % de enfermeras. No se encontró Síndrome Burnout en

alto grado.

Gomero, Palomino, Ruiz y Llap (2005) en el estudio piloto "El

Síndrome de Burnout en personal sanitario de los hospitales de la

empresa minera de Southern Perú Copper Corporation", hallaron los

siguientes resultados: "Se recibieron 82 (63%) cuestionarios

debidamente llenados de los 130 entregados, de los cuales 26 fueron

médico(a)s, 35 enfermero(a)s y 21 auxiliares de enfermería. Solo un

médico presentó puntaje alto para cansancio emocional (CE) y

despersonalización (DP) y bajo para baja realización personal (BRP).

En la población estudiada se encontró un médico con diagnóstico de

Síndrome de Burnout, quien se caracterizó por el desarrollo temprano

del síndrome y no asociado a la realización de turnos.

Peralta y Pozo (2006) en la tesis "Factores asociados al

síndrome de Burnout en el equipo de salud asistencial del Hospital de

Apoyo Huanta (Ayacucho)", concluyeron que: "El 29.2% de integrantes

del equipo de salud asistencial del Hospital de Apoyo Huanta presenta

síndrome de Burnout asociado significativamente con el tiempo de

servicio, condición laboral, jornada laboral semanal y el perfil

ocupacional".

Gamonal (2008), en la investigación "Síndrome de Burnout en

personal de enfermería que labora en áreas críticas", realizado en

Lima, Perú, determinaron que: "78.1% de los enfermeros (as)

encuestados tenía tendencia a desarrollar dicho síndrome, mientras

que el 3.8% ya se encontraba con signos y síntomas del problema. Al

considerar el nivel de síndrome de Burnout presentado por las

enfermeras de las áreas críticas en estudio, predominó el nivel bajo en

todas las dimensiones caracterizando una clara tendencia al Burnout

(49-83 puntos), alcanzando 80,0% en la dimensión

despersonalización, 66,7% en la realización personal y 65,7% en el

cansancio emocional. Se resalta que, en la dimensión de realización

personal el 66,7% se clasificó dentro del nivel bajo, siendo que el

34,3% ya presentaba cansancio emocional (25,7% y 8,6%

respectivamente) junto con despersonalización 20,0% (15,2% y 4,8%

respectivamente)”.

A nivel local, Díaz, Mendo y Vásquez (2002) llevaron a cabo

un estudio de tipo descriptivo correlacional, titulado “Síndrome de

Burnout en enfermeras de los servicios hospitalarios de la provincia

de Trujillo”; encontrando que el personal de enfermería presenta un

nivel bajo en las dimensiones de cansancio emocional y

despersonalización del Síndrome de Burnout y alto en la dimensión

de realización personal.

Castillo (2003), realizó un trabajo de investigación descriptivo

prospectivo con la finalidad de determinar el perfil epidemiológico del

Síndrome de Burnout en los médicos del Hospital Regional Docente

de Trujillo; encontrando que el 12.12% de médicos presentan niveles

altos de Burnout en la dimensión de cansancio emocional, el 15.15%

niveles altos de despersonalización y el 7.5% en falta de realización

personal.

Mendo (2006), en su investigación “Factores laborales y

Síndrome de Burnout en enfermeras docentes de la Universidad

Nacional de Trujillo”, reporta que las enfermeras docentes de la

Universidad Nacional de Trujillo presentan niveles de medio a alto en

las dimensiones agotamiento emocional y despersonalización (9.52%),

así como de medio a bajo en la dimensión realización personal

(33.3%).

Díaz, Castro, Mendo y Vásquez (2006), en su investigación

“Factores demográficos y Síndrome de Burnout en practicantes de

enfermería y psicología”, observa que la población estudiada presenta

bajo agotamiento emocional, baja despersonalización y alta

realización.

En lo que se refiere a Satisfacción Laboral, encontramos las

siguientes investigaciones: A nivel internacional, Fernández (2000),

en su estudio sobre la Satisfacción Laboral de los Profesionales de

Atención Primaria realizado en Madrid, España, encontró que 25,8%

de los trabajadores se encontraba poco o nada satisfecho.

Ruzafa, Madrigal, Velandrino y López (2008), en su

investigación sobre el nivel de Satisfacción laboral de los profesionales

de enfermería españoles que trabajan en hospitales ingleses, encontró

que dichos profesionales tienen una satisfacción laboral global media,

obteniendo un puntaje de 3.05 (en una escala de 1 a 5).

 Gargano y Passafiume (2009), realizaron un estudio acerca de

satisfacción laboral y expectativa de rol entre enfermeras italianas de

las ciudades de Como y Palermo, encontrando que es

significativamente mayor el índice de satisfacción en las que laboran

en (52%) para instituciones privadas que las que laboran en

instituciones públicas (27%).

A nivel latinoamericano, Parra y Paravic (2003), en su estudio

sobre Satisfacción Laboral en enfermeras chilenas, encontraron que

dicho personal tiende a la satisfacción laboral general con una media

de 7.70 sobre 10.

Fernández y Paravic (2003), investigaron sobre el nivel de

Satisfacción Laboral en Enfermeras de Hospitales Públicos y Privados

de la Provincia de Concepción, Chile. Obteniendo como resultado que,

en general, las enfermeras se perciben levemente satisfechas con su

trabajo. Se observó también que las enfermeras de los hospitales

privados se encontraban más satisfechas que las de los hospitales

públicos.

A nivel Nacional, Torres (2000), en su investigación acerca de

la Satisfacción laboral en la enfermera general durante su ejercicio

profesional en los Hospitales E. Rebagliati y Dos de Mayo, encontró

que el 65% mostraba insatisfacción general. De la segregación de

estos resultados por hospitales se halló que un porcentaje muy alto de

las enfermeras del Hospital Dos de Mayo manifestaban insatisfacción

(90%).

Valverde (2000), en un estudio realizado entre personal de

enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo, encontró que el

67.8% de los entrevistados tenían un alto grado de satisfacción

laboral.

Se encontraron a nivel internacional, tres investigaciones que

relacionan las variables de este estudio en profesionales de

enfermería. Mendes (1996), llevó a cabo un estudio con personal de

enfermería en el área de psiquiatría de hospitales portugueses,

demostrando que los factores personales son más importantes que los

factores relacionados con el medio ambiente; y que cuando mayor era

la satisfacción en el trabajo, menor fue la incidencia de Burnout.

Tabolli, Ianni, Renzi, Di Pietro y Puddu (2006), en una

investigación sobre Satisfacción laboral, Burnout y estrés del personal

de enfermería de dos hospitales de la ciudad de Roma, Italia,

encontraron que más de un tercio de las enfermeras presenta niveles

altos de desgaste emocional (38.1%). También se halló que a mayor

nivel de Satisfacción laboral, menor incidencia del Síndrome de

Burnout (p < 0.0001). Tales resultados demostraron una relación más

estrecha entre Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral que entre

dicho Síndrome y variables como duración del empleo, edad y sexo.

Violante, Benso, Gerbaudo y Violante (2009), en su estudio

Correlación entre Satisfacción Laboral y factores de estrés, Burnout y

bienestar psicosocial entre enfermeras que laboran en diferentes

ámbitos sanitarios, en la ciudad italiana de Pavia; encontraron que el

31,4% de los sujetos ha declarado estar insatisfecho, el 27,8%

manifestaba síntomas de cansancio emocional, el 19,7% de

despersonalización y el 43,1% de baja realización personal.

A nivel Latinoamericano, Parada, Moreno y Mejías (2005), en

su estudio Satisfacción laboral y síndrome de Burnout en el personal

de enfermería del Instituto Autónomo Hospital Universitario Los Andes

(IAHULA), Mérida, Venezuela; encontraron valores bajos en cansancio

emocional; medios en despersonalización y altos en realización

personal, hallándose que un 6,73% presentó Burnout. También se

obtuvo un nivel medio tanto en las subescalas de satisfacción

intrínseca y extrínseca; como en escala general de Satisfacción.

 A nivel Nacional y local no se encontraron investigaciones

similares. De ahí que el propósito de este trabajo sea explorar la

prevalencia del Síndrome de Burnout en una muestra de enfermeras

del Hospital Regional Docente de Trujillo, y el papel del nivel de

satisfacción laboral que ellas presentan como predictor en la aparición

de dicho Síndrome.

PROBLEMA

“¿Qué relación existe entre los niveles de Satisfacción Laboral y

el nivel de Síndrome de Burnout del personal de Enfermería del

Hospital Regional Docente de Trujillo – 2009?”.

OBJETIVOS

 Determinar el nivel de Satisfacción Laboral y sus subescalas

(satisfacción extrínseca y satisfacción intrínseca) en

personal de enfermería del Hospital Regional Docente de

Trujillo - 2009.

 Determinar el nivel de Síndrome de Burnout, según las

dimensiones (Agotamiento emocional, despersonalización y

realización personal) en personal de enfermería del Hospital

Regional Docente de Trujillo - 2009.

 Determinar la relación entre el nivel de Satisfacción Laboral

y las dimensiones de Síndrome de Burnout (Agotamiento

emocional, despersonalización y realización personal) en

personal de enfermería del Hospital Regional Docente de

Trujillo - 2009.
II. MATERIAL

MÉTODO
2.1. TIPO Y AREA DE ESTUDIO

Investigación de tipo cuantitativo, descriptivo – correlacional y de corte

transversal, se desarrolló con las enfermeras (os) del Hospital

Regional Docente de Trujillo durante el mes de Setiembre del 2009.

2.2. POBLACIÓN DE ESTUDIO

 Universo:

Estuvo constituido por 140 enfermeras (os) de los diferentes

servicios del Hospital Regional de Trujillo, en el periodo

Setiembre del 2009.

 Criterios de inclusión:

 Licenciados en Enfermería que cuenten con:

- Título otorgado por una Universidad.

- Un año mínimo de ejercicio al momento de estudio.

- Que se encuentren laborando en el Hospital Regional

Docente de Trujillo durante el periodo Setiembre del

2009.

 Licenciados en Enfermería que acepten y posibiliten la

aplicación de los instrumentos de estudio.

  Criterios de exclusión:

- Licenciados en Enfermería que se encontraron en periodo

de licencia y/o vacaciones durante la aplicación de este

proyecto de investigación.

 Muestra:

La muestra estuvo constituida por 92 Licenciados en

Enfermería que laboran en el Hospital Regional Docente de

Trujillo y que cumplieron con los criterios de inclusión (Anexo

01).

 Unidad de Análisis:

La unidad de análisis estuvo constituida por cada una de las

Licenciados en Enfermería que laboran en el Hospital Regional

Docente de Trujillo y que cumplen con los criterios de inclusión.

2.3. INTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

Para la recolección de la información se utilizaron los siguientes

instrumentos:

 MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) Versión en español:

(Anexo 02). Formulado por Christina Maslach y Susan Jackson en

1981 como resultado de sus investigaciones acerca del Síndrome

de Burnout. Por más de dos décadas, el Maslach Burnout

Inventory, en su versión Human Services Survey (MBI-HSS), ha

sido el instrumento más ampliamente utilizado para medir el

Síndrome de Burnout en profesiones asistenciales, tanto en los

Estados Unidos como en otros países (Maslach y Jackson, 1981).

En este instrumento de medida se plantea al sujeto una serie de

enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a

su interacción con el trabajo.

Está formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo

Likert, con siete niveles de intensidad: nunca, pocas veces al año,

una vez al mes o menos, unas pocas veces al mes, una vez a la

semana, pocas veces a la semana y todos los días; con puntajes

de 0 a 6 respectivamente.

El inventario tiene tres dimensiones que corresponden al

Síndrome de Burnout, según la postura de la autora del mismo,

estas son: Agotamiento Emocional (AE), Despersonalización (DP)

y Falta de Realización Personal en el trabajo (FRP) (Maslach y

Jackson, 1981).
 - La dimensión de agotamiento emocional (AE) está constituida

por nueve ítems, valora la sensación de estar

emocionalmente saturado o exhausto por el propio trabajo.

Valores menores de 18 indican un nivel bajo, valores entre 19

y 26 puntos indican un nivel medio y valores iguales o

mayores a 27 indican un nivel alto de agotamiento emocional.

- La dimensión de despersonalización (DP), integrada por cinco

ítems, mide el grado en el cual la respuesta hacia los

pacientes es fría, distante e impersonal. Valores menores de

05 indican un nivel bajo, valores entre 06 y 09 puntos indican

un nivel medio y valores iguales o mayores a 10 indican un

nivel alto de despersonalización.

- La dimensión de ausencia de logros personales o realización

personal (RP) consta de ocho ítems que valoran los

sentimientos de competencia y eficacia en la realización del

trabajo. Valores menores de 33 indican un nivel bajo, valores

entre 34 y 39 puntos indican un nivel medio y valores iguales

o mayores a 40 indican un nivel alto de realización personal.

Altas puntuaciones en las dimensiones de agotamiento emocional

(AE) y de despersonalización (DP) y bajas puntuaciones en la

 dimensión de realización personal (RP) son reflejo de un alto

grado de Burnout. Un grado medio es reflejo de las puntuaciones

medias de las tres dimensiones. La presencia de bajas

puntuaciones en las dimensiones de AE y DP, y de altas

puntuaciones en la de RP son indicativas de un bajo nivel de

Burnout.

 Confiabilidad y Validez del Instrumento:

Oliver y Aragoneses (1991) validaron el instrumento y

encontraron una consistencia interna y fiabilidad del orden de

0.75 a 0.90. A nivel local ha sido validado por Mendo (2006),

arrojando una confiabilidad de 0.79 en la dimensión de AE, 0.73

en la dimensión de DP y 0.77 para la dimensión RP.

En el presente estudio no se realizó ninguna modificación en el

instrumento.

 ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL (OVERALL JOB

SATISFACTION SCALE), desarrollada por Warr, Cook y Wall en

1979 (Anexo 03). Esta escala fue creada a partir de detectarse la

necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran ser

fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con

independencias de su formación. A partir de la literatura existente,

de un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la

industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala

con los quince ítems finales. (Warr, Cook, y Wall, 1979). La

creación de las subescalas de satisfacción extrínseca e intrínseca

está basado en la Teoría de Motivación e Higiene, también

conocida como “Teoría de los dos factores" propuesta por

Herzberg en 1959 (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967).

Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se

obtiene de la suma de los posicionamientos de encuestado en

cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a muy

insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a muy

Satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105,

de manera que una mayor puntuación refleja una mayor

satisfacción general.

La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una

dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los

aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de

trabajo. Estás subescalas son:

- Subescala de Satisfacción Intrínseca: aborda aspectos como el

reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad,

 promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta

escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12

y 14).

- Subescala de Satisfacción Extrínseca: indaga sobre la

satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la

organización del trabajo como el horario, la remuneración, las

condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen

ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

 Confiabilidad y Validez del Instrumento:

El instrumento sobre Satisfacción Laboral elaborado por Warr,

Cook y Wall, después de su validación de contenido por expertos

y no habiendo sido modificada por las autoras, fue sometido a la

prueba de confiabilidad en nuestro medio a través de la medición

del Alfa de Crombach en una muestra de n=20 enfermeras,

captadas de una población similar a la investigada, obteniéndose

los siguientes resultados: (Anexo 04).

Satisfacción Global (15 ítems) : 0.89

Satisfacción intrínseca (8 ítems) : 0.85

Satisfacción extrínseca (7 ítems) : 0.80

Los cuales son considerados satisfactorios, por lo que el

instrumento puede aplicarse en el estudio.

 Prueba Piloto:

El instrumento fue aplicado a una muestra de 20 enfermeras

(os) que laboran en los diversos servicios del Hospital Belén de

Trujillo (HBT). La aplicación de esta prueba permitió conocer la

comprensión, practicidad y el tiempo de aplicación de los

instrumentos; así como proporcionar las bases necesarias para

la validez y confiabilidad del mismo.

 Ética del Estudio:

Se tuvo en cuenta los principios éticos de consentimiento

informado, participación voluntaria, anonimidad,

confidencialidad y libre decisión de suspender su participación

cuando lo estime necesario (Polit y Hungler, 1997).

2.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE

DATOS

 Procedimiento de Recolección de Datos:

- Se solicitó el permiso al Director del Hospital Regional

Docente de Trujillo

- Se realizaron coordinaciones con la Enfermera Jefe del

Departamento de Enfermería, con la finalidad de realizar la

selección de enfermeras (os) que formaron parte de este

 estudio, y coordinar los horarios en los que se podían aplicar

los instrumentos al personal de enfermería seleccionado.

- Una vez identificados, según los criterios de inclusión, se

explicó a cada uno de ellos, el propósito del estudio,

solicitando su libre participación.

- Se procedió a la recolección de datos aplicando los

instrumentos, utilizando la Técnica de la Entrevista, previo a

esto se informó a los participantes acerca del propósito del

estudio, y la forma de responder a los instrumentos.

- Los instrumentos fueron aplicados en un tiempo de 15

minutos, las respuestas fueron llenadas por los mismos

participantes para su comodidad.

- En el presente trabajo de investigación se tomó en cuenta

los principios éticos de confidencialidad, dignidad humana,

respeto, y libre participación.

 Procedimiento y Análisis de Datos:

- Los datos obtenidos a través de los instrumentos descritos

fue ingresado en una base de datos creada en SPSS versión

12.0 para Windows, para el proceso de tabulación, reporte y

análisis estadístico.

- Los resultados se presentó en cuadros estadísticos de simple

y doble entrada de acuerdo a los objetivos propuestos. Para

 medir la relación entre las variables en estudio, se realizó a

través del test de independencia de criterios (Chi cuadrado),

considerando un nivel de significancia del 5%, donde:

P>0.05 : No significativo.

P<0.05 : Significativo

P<0.01 : Altamente significativo

2.5. DEFINICIÓN DE VARIABLES

 VARIABLE DEPENDIENTE

SINDROME DE BURNOUT:

 Definición Conceptual:

Es un síndrome de desgaste profesional, compuesto por tres

dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y

baja realización personal (Maslach, 1982).

- Agotamiento emocional: Sobrecarga emocional a la

que se encuentra expuesta la persona y que

sobrepasa su capacidad para sobreponerse a los

 requerimientos emocionales impuestos por los demás

(Maslach, 1982).

- Despersonalización: Reacción negativa hacia las

personas, de insensibilidad y cinismo que llevan a que

el paciente sea tratado como un objeto, tras lo cual

pueden proyectar tales sentimientos negativos hacia sí

mismos (Maslach, 1982).

- Baja realización personal: La persona duda de su

propia capacidad para establecer relaciones con los

usuarios y tiende a valorizar negativamente su trabajo

(Maslach, 1982).

 Definición operacional:

El Nivel de Burnout se define operacionalmente como:

- Alto: AE>27 : DP >10; RP <33

- Medio: AE 19 - 26 : DP 6 – 9; RP 34 – 39

- Bajo: AE < 18 : DP <5; RP >40

 VARIABLE INDEPENDIENTE

SATISFACCIÓN LABORAL

 Definición conceptual:

La satisfacción laboral es la actitud general de un empleado

(a) hacia su trabajo (Robbins, 1996), compuesto por dos

subescalas que miden la satisfacción extrínseca y la

satisfacción intrínseca (Herzberg, Mausner y Snyderman,

1967):

- Satisfacción Extrínseca: Se logra con las satisfacción

de las necesidades que tienen su origen en la

naturaleza misma del ser humano, más todas aquellas

inclinaciones que se adquieren y quedan condicionadas

a la satisfacción de las necesidades biológicas básicas

(Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967).

- Satisfacción intrínseca: Se consigue con la satisfacción

de las necesidades referidas a una característica

singular del ser humano como es la capacidad de logro

y, a través del logro, la experimentación de crecimiento

psicológico (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967).

 Definición operacional:

Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones,

correspondientes a los niveles de satisfacción general y sus

subescalas correspondientes:

- Satisfacción general:

 Baja: de 15 a 45 ptos.

 Media: de 46 a 75 ptos.

 Alta: de 76 a 105 ptos.

- Satisfacción extrínseca:

 Baja: de 7 a 20 ptos.

 Media: de 21 a 34 ptos.

 Alta: de 35 a 49 ptos.

- Satisfacción intrínseca:

 Baja: de 8 a 24 ptos.

 Media: de 25 a 40 ptos.

 Alta: de 41 a 56 ptos.
III. RESULTADOS
 TABLA Nº 01

NIVEL DE SATISFACCION LABORAL Y SUBESCALAS

EN PERSONAL DE ENFERMERIA DEL

HOSPITAL REGIONAL DOCENTE DE TRUJILLO - 2009.

ESCALA N° %

Satisfacción General
Bajo 21 22,8
Medio 53 57,6
Alto 18 19,6
X ± DE 58,8 ± 16,1

SUBESCALAS

Satisfacción Extrínseca
Bajo 39 42,4
Medio 31 33,7
Alto 22 23,9
X ± DE 25,5 ± 10,8

Satisfacción Intrínseca
Bajo 21 22,8
Medio 47 51,1
Alto 24 26,1
X ± DE 33,3 ± 9,3

TOTAL DE ENFERMERAS (OS)

92 100,0
ENCUESTADOS

Fuente: Encuesta de Satisfacción Laboral (ESL).

 TABLA Nº 02

NIVEL DE SINDROME DE BURNOUT DE ACUERDO A SUS DIMENSIONES

EN PERSONAL DE ENFERMERIA DEL

HOSPITAL REGIONAL DOCENTE DE TRUJILLO - 2009.

DIMENSIONES N° %

Agotamiento Emocional
Bajo 50 54,3

Medio 32 34,8

Alto 10 10,9

X ± DE 10,8 ± 6,6

Despersonalización
Bajo 51 55,4

Medio 22 23,9
Alto 19 20,7
X ± DE 4,5 ± 4,2

Realización Personal
Bajo 9 9,8

Medio 48 52,2

Alto 35 38,0
40,1 ± 7,1
X ± DE

TOTAL DE ENFERMERAS (OS)

92 100,0
ENCUESTADOS

Fuente: Maslach Burnout Inventory (MBI).

 TABLA Nº 03

NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL Y NIVEL DE SINDROME DE BURNOUT

DE ACUERDO A SUS DIMENSIONES EN PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL

HOSPITAL REGIONAL DOCENTE DE TRUJILLO - 2009.

SATISFACCION GENERAL
DIMENSIONES BAJO MEDIO ALTO
N° % N° % N° %

Agotamiento Emocional
Bajo 1 1,1 33 35,9 16 17,4
Medio 14 15,2 16 17,4 2 2,2
Alto 6 6,5 4 4,3 0 0,0
X2 31,9 p < 0.01
Despersonalización
Bajo 6 6,5 31 33,7 14 15,2
Medio 8 8,7 13 14,1 1 1,1
Alto 7 7,6 9 9,8 3 3,3
X2 10,8 p < 0.05
Realización Personal
Bajo 6 6,5 3 3,3 0 0,0
Medio 11 12,0 27 29,3 10 10,9
Alto 4 4,3 23 25,0 8 8,7
X2 12,9 p < 0.05
TOTAL 21 53 18

Fuente: Encuesta de Satisfacción Laboral (ESL) / Maslach Burnout Inventory (MBI)

IV. ANÁLISIS

DISCUSIÓN
 El Síndrome de Burnout se desarrolla cuando una situación

prolongada de estrés laboral sobrepasa los recursos que posee el

individuo para hacerle frente. Es causado por la interacción de

factores internos y externos, estando estos últimos relacionados al

entorno laboral en el que la Satisfacción Laboral se considera un

factor determinante para la aparición del síndrome. (Gil-Monte, 2006;

Parra y Paravic, 2003)

La tabla 01 muestra los niveles de Satisfacción Laboral del

personal de enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo,

encontrando que el mayor porcentaje (57,6%) se encuentra en un

nivel medio de Satisfacción Laboral General, seguido de un nivel bajo

22,8% y con una tendencia a la insatisfacción general. Estos

resultados son similares a los obtenidos por Parada, Moreno y Mejías

(2005), en enfermeras venezolanas y Ruzafa, Madrigal, Velandrino y

López (2008) en enfermeras españolas.

La gran importancia que se atribuye a la satisfacción del

personal de salud se encuentra basada en las afirmaciones de la

Organización Mundial de la Salud, que señala que los recursos

humanos de un sistema de salud son vitales para el buen

funcionamiento del sistema y para conseguir que éste ofrezca una

buena calidad del servicio. (OMS, 2000)

 Concerniente a esto, diversos estudios de satisfacción laboral

han comprobado que los empleados satisfechos rinden más que los

insatisfechos; del mismo modo, el empleado satisfecho tendrá

actitudes positivas hacia la vida, lo que influirá en el equilibrio de su

salud física y psicológica; existiendo evidencia que un empleado

insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud tales como

cefalea, problemas mentales, cardiopatías y accidentes cerebro-

vasculares entre otros; estos problemas de salud provocan

ausentismo, rotación de personal y costos para la institución.

(Lubbers, Loughlin y Zweig, 2005)

El tener un alto porcentaje de enfermeras con tendencia a la

insatisfacción es preocupante debido a la importancia que reviste la

satisfacción como elemento imprescindible del proceso asistencial a

causa de sus implicancias sobre el desempeño laboral y la salud,

tanto individual como colectiva de los profesionales sanitarios.

En la misma tabla también observamos que la mayoría

presenta niveles bajos (42,4%) y medios (33,7%) en la subescala de

Satisfacción Extrínseca y niveles medios (51,1%) y altos (26,1%) en la

subescala de Satisfacción Intrínseca; estos resultados son afines a los

obtenidos por Fernández y Paravic (2003) en enfermeras chilenas; y

Alba, Salcedo, Zarate e Higuera (2008) en enfermeras mexicanas,

donde los factores extrínsecos parecen estar afectando de mayor

modo la satisfacción del personal de enfermería. En contraste con la

realidad europea, en la que los factores intrínsecos tienen mayor

relevancia como agentes de insatisfacción (Fernández, 2000; Ruzafa,

Madrigal, Velandrino y López, 2008; Gargano y Pasafiume, 2009),

esta diferencia podría radicar en las discrepancias estructurales y

organizativas entre los sistemas de salud latinoamericanos y

europeos.

Herzberg, en 1959, postuló la existencia de dos grupos o clases

de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de

factores intrínsecos. Los primeros están referidos a las condiciones de

trabajo en el sentido más amplio, los cuales según este modelo, sólo

pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista

pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría

determinada por los factores intrínsecos que serían aquellos que son

consustanciales al trabajo. De este modo, ambos grupos se

complementan para lograr la satisfacción general. (Pérez y Fidalgo,

1998)

El personal encuestado se manifestó en promedio “bastante

insatisfecho” en cuanto al salario y la estabilidad laboral; así como

“moderadamente insatisfecho” con las condiciones físicas del

establecimiento donde laboran y su relación con sus compañeros y

superior inmediato. Esto podría deberse a las condiciones actuales de

los servicios de salud de nuestro país, deficientes en recursos

humanos y materiales; tal como lo muestran los datos publicados por

la OPS y el Ministerio de Salud, que indican que el gasto destinado a

salud en nuestro país aún se ubica por debajo del promedio

latinoamericano y mucho más bajo que el promedio mundial. (MINSA,

2003)

Según Fernández y Paravic (2003), las enfermeras perciben el

insuficiente espacio asignado en sus lugares de trabajo como una falta

de reconocimiento hacia su grupo profesional por parte de la

institución en la que se desempeñan. De otro lado, sus históricas

bajas remuneraciones y los escasos ascensos son dificultades que

estas profesionales deben enfrentar con el consiguiente malestar que

les implica. Las enfermeras resienten los conflictos que se generan

dentro de los equipos de trabajo, las dificultades con sus jefes

directos, con sus pares y con el personal a su cargo, ya que éstas

entorpecen la comunicación, alteran la armonía y el desarrollo del

trabajo tornándolo dificultoso y poco gratificante.

En la Tabla 02 se muestran los niveles de cada una de las

dimensiones del Síndrome de Burnout en el personal de enfermería

del Hospital Regional Docente de Trujillo, destacando niveles bajos

(54,3%) y medios (34,8%) en la dimensión de Agotamiento Emocional;

bajos (55,4%) y medios (23,9) para la dimensión de

Despersonalización, y niveles medios (52,2%) y altos (38%) en la

dimensión de Realización Personal. Estos resultados coinciden con

los obtenidos por Díaz, Mendo y Vásquez (2002), en profesionales de

enfermería a nivel local; así como Mendo (2006) en enfermeras

docentes de la Universidad Nacional de Trujillo.

El síndrome de Burnout ha sido conceptualizado como una

respuesta al estrés laboral crónico, se desarrolla en aquellas

profesiones caracterizadas por una atención intensa y prolongada a

personas que están en una situación de necesidad o de dependencia.

Se configura como un síndrome tridimensional caracterizado por

agotamiento emocional, despersonalización y una reducida realización

personal (Maslach y Jackson, 1981). Algunos investigadores sugieren

que el Síndrome de Burnout está estrechamente relacionado con la

primera dimensión del proceso, debido a que esta está más

relacionada a demandas de trabajo que las otras dos. (Mediano y

Fernández, 2001)

El Agotamiento Emocional se considera la cualidad central del

síndrome. Las situaciones altamente emocionales causan agotamiento

o vaciamiento de los recursos con los que cuenta el individuo,

originando la sensación de no tener nada más que ofrecer a nivel

afectivo y desarrollando diversas manifestaciones somáticas y

psicológicas. (Gil-Monte, 2003)

Los niveles de Agotamiento Emocional obtenidos nos indican

que el personal de enfermería está desarrollando sentimientos de

impotencia y cansancio emocional, causados por el contacto diario y

mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de

trabajo. Gutiérrez y Martínez (2006) manifiestan que la enfermería es

considerada como una ocupación particularmente estresante, debido a

las constantes demandas físicas y emocionales que los profesionales

reciben de sus pacientes.

La despersonalización es otra de las dimensiones del Síndrome

de Burnout, en la que el individuo presenta respuestas cínicas e

impersonales hacia sí mismo, el trabajo y hacia los demás; siendo

considerada una estrategia de defensa que resultaría eficiente pero no

eficaz para manejar el estrés laboral. De esta manera, los

profesionales se adaptarían al entorno laboral y, aunque no

desaparezcan las fuentes de estrés, pueden convivir con ellas. No

obstante, la calidad de su trabajo será deficiente, debido a la

respuesta de despersonalización que resulta disfuncional para los

pacientes y para la propia organización. (Gil-Monte, 2003)

Es así que, los resultados obtenidos nos permiten observar en

el personal encuestado, una predisposición a desconectar

sentimientos, actuando de manera indiferente hacia las necesidades

de los pacientes y desarrollando un comportamiento de negatividad.

Guerrero (2003), manifiesta que la negación sería un modo de afrontar

una situación real que se le presenta al individuo, impidiéndole

enfrentar de un modo concreto a un problema susceptible de solución

mediante una acción directa.

La tercera y última dimensión es la Realización Personal, en

donde el individuo afectado llega a poseer una visión crítica (negativa)

de todo aquello que ha hecho, manifestando desconfianza en sus

propias potencialidades y experimentando sentimientos de fracaso y

baja autoestima. En ocasiones, existe un aumento aparente del interés

y dedicación por el trabajo que realiza, lo que a la larga sólo

profundiza el Burnout. (Gil-Monte, 2003)

Los niveles de Realización Personal hallados en este estudio,

muestran una tendencia de los profesionales de enfermería a

evaluarse negativamente en su habilidad profesional; produciendo

según Gil-Monte (2006), sentimientos de culpa que llevarán a los

trabajadores a una mayor implicación laboral para disminuir su

remordimiento.

De otro lado, nos preocupa el personal de enfermería que

presenta niveles altos de Agotamiento emocional y

Despersonalización, y baja Realización Personal, ya estas tres

dimensiones afectadas son indicadores de la presencia del Síndrome

de Burnout, el que trae como consecuencias la disminución del

rendimiento laboral, los absentismos e incapacidades, el riesgo de

accidentes, las dificultades interpersonales, la baja calidad de vida y

las pérdidas económicas significativas para la organización. (Maslach,

2001; Gil-Monte, 2006)

Estos niveles podrían estar siendo ocasionados por la

sobrecarga laboral, la escasez de recursos y el poco reconocimiento

hacia el trabajo realizado, con consecuencias que afectan de forma

particular la relación enfermera – paciente. No es una casualidad que

el trabajador sanitario esté mucho más expuesto, debido a que las

condiciones actuales del sector salud revelan carencias estructurales

enormes, con un sistema sanitario que presenta una cultura

organizacional resistente al cambio y a la innovación. (Quiroz y Saco,

2003)
 La Tabla 03 muestra la relación entre los niveles de

Satisfacción Laboral y las dimensiones del Síndrome de Burnout en el

personal de enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo,

destacando una relación significativa (p< 0,05) entre la Satisfacción

Laboral y las dimensiones de Despersonalización y Realización

Personal; y una relación altamente significativa (p< 0,01) entre la

Satisfacción Laboral y la dimensión de Agotamiento Emocional; siendo

estos resultados similares a los obtenidos por Mendes (1996) en

enfermeras portuguesas; Tabolli, Ianni, Renzi, Di Pietro y Puddu

(2006) y Violante, Benso, Gerbaudo y Violante (2009), en enfermeras

italianas y Parada, Moreno y Mejías (2005), en enfermeras

venezolanas.

Gil-Monte (2006) afirma que el entorno laboral es decisivo en la

etiología de los síntomas y el curso del Síndrome de Burnout. El alto

nivel de estrés y la insatisfacción laboral asociada al Burnout

constituyen los aspectos que más destacan en cuanto a la salud

mental de los trabajadores de la salud (Moreno y Peñacoba, 1999).

Las enfermeras participantes de esta investigación que

presentan niveles más altos de Satisfacción Laboral, muestran una

menor predisposición a tener afectada alguna de las dimensiones que

caracterizan el Burnout; lo cual nos puede indicar que la Satisfacción

Laboral estaría actuando como un factor protector para evitar el

desarrollo del Síndrome. También llama la atención la relación

altamente significativa entre la Satisfacción Laboral y la dimensión

Agotamiento Emocional, siendo esta dimensión la manifestación más

obvia del Síndrome. Gil-Monte (2003) refiere que, si bien la

Satisfacción Laboral se relaciona con las tres dimensiones del

Síndrome, su relación es más estrecha con la dimensión

Agotamiento, es decir, la tendencia es que a mayor Satisfacción

Laboral, el nivel de Burnout en la dimensión Agotamiento es menor.

Tabolli, Ianni, Renzi, Di Pietro, Puddu (2006), sostienen que, la

satisfacción laboral, globalmente considerada, constituye un factor

protectivo para el ansia y la depresión así como para el agotamiento

emocional que caracteriza el Burnout. El estar satisfecho con el

trabajo y el juicio positivo sobre la propia oportunidad de crecimiento

parecen ejercitar un rol particularmente relevante sobre el nivel global

de satisfacción de las enfermeras (os), independientemente de

características como la edad, el sexo, duración del empleo, y otros

factores como la definición de rol y competencias y el juicio sobre los

ambiente físico y equipos.

 La satisfacción laboral se obtiene de las experiencias exitosas,

el reconocimiento, el sentimiento de autorrealización y la experiencia

común, es decir, la sensación de formar parte de un grupo o

institución. Una alta satisfacción en el trabajo se relaciona con

menores estresores específicos del trabajo y con actitudes más

positivas hacia los cuidados de la salud. (Quiroz y Saco, 2003)

Finalmente, se considera que la satisfacción del profesional de

enfermería es un elemento imprescindible del proceso asistencial

relacionado directamente con la calidad de los servicios sanitarios; el

aumento de la satisfacción laboral del profesional optimiza la relación

con el paciente, y con ello se incrementa la calidad de los cuidados

prestados (Ruzafa, Madrigal, Velandrino y López 2008). Por lo que

podemos afirmar que, a mayor satisfacción laboral mayor percepción

de la calidad por parte del usuario (Gámez, 2000).

V. CONCLUSIONES
Del análisis y discusión de los resultados obtenidos en la investigación,

se concluyó que el personal de enfermería de los diferentes servicios del

Hospital Regional Docente de Trujillo:

 Presenta niveles medios de Satisfacción Laboral General,

debido principalmente a factores extrínsecos del trabajo y

que inciden en salario y estabilidad laboral.

 Presenta niveles bajos para Agotamiento Emocional y

Despersonalización, y un nivel alto en Realización Personal.

 Existe relación significativa entre la Satisfacción Laboral y

las dimensiones del Síndrome de Burnout, siendo la

relación mucho más significativa con la dimensión de

Agotamiento Emocional.
VI. RECOMENDACIONES
En base a los resultados obtenidos en el presente estudio, se sugiere lo

siguiente:

- Implementar estrategias que permitan detectar aquellos factores que

generan mayor insatisfacción en el personal de salud, con el fin de

introducir cambios que mejoren el entorno laboral de los empleados.

- Incidir en el aspecto preventivo del Síndrome de Burnout con acciones

a nivel institucional, desarrollando estrategias claras de prevención

hacia dicho Síndrome, como una forma de promover la salud mental y

física de los trabajadores y mejorar la calidad del servicio brindado.

- Ejecutar estudios periódicos, profundizando en la Satisfacción Laboral

y otras variables que se consideren factores causales del Síndrome

de Burnout en el profesional de salud, de tal manera que puedan

adoptarse medidas correctivas que se traduzcan en una mejora en la

calidad de vida laboral, y por ende, asistencial y organizacional.

- Realizar estudios que relacionen las subescalas de la Satisfacción

Laboral y las dimensiones del Síndrome de Burnout, para

complementar los resultados obtenidos en esta investigación.

VII. REFERENCIAS

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VIII. ANEXOS