ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

“Año de diálogo y Reconciliación Nacional”

Facultad : Ciencias Empresariales

Escuela : Administración

Tema : Cambios Mundiales en la Administración de RR. HH. XXI

Docente : Coronado Espinoza, Jesús Jacobo

Curso : Administración del Personal II

Ciclo : VII “A”

Integrantes :

 Alejos Padilla Pamela.

 Gamarra de la Cruz Mirella.

 Gómez Marcos Centella.

 Guillermo Tranca, Evelyn.

Huacho – Perú

2018

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DEDICATORIA

A nuestros docentes de la escuela Académico profesional de

Administración por guiarnos durante estos años en nuestra

formación y desarrollo profesional y por brindarnos sus

experiencias y conocimientos.

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INDICE

INTRODUCCION………………………………………………………………………04

1. RECURSOS HUMANOS…………………………………………………………...05

2. ADMINISTRACION DE RECURSOS……………………………………………..05

2.1OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS…………………………………..06

3. COMPOSICION DE RECURSOS HUMANOS…………………………………...07

4. EVOLUCION DE RECURSOS HUMANOS...…………………………………….07

5. CAMBIOS EN LA ADMINISTRACION DE RRHH……...………………………..08

6. FUNCIONES QUE DESEMPEÑAN EN LA ACTUALIDAD LOS RECURSOS

HUMANOS EN LA EMPRESA………………………………...……………….……..10

7. LAS 6 PRIORIDADES DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD….10

8.PRINCIPALES TAREAS QUE DEBEN TENER EN CUENTA EL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS………………..…………..….....14

9. TENDENCIAS DE LA ADMINISTRACION DE RRHH.……..…………………..16

10. CONCLUSIONES……………………………………………….…………………20

11. WEBGRAFIA………………………………………………………………….……21

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Introducción

La administración de recursos humanos podría decirse que es el área más

emocionante en el campo de los negocios. El valor de la función de la

administración de recursos humanos está adquiriendo cada vez más importancia

en la dirección de las organizaciones. De hecho, la ventaja particular de una

organización depende forma creciente del activo más valioso de una empresa, sus

empleados.

La tendencia actual de la gestión de recursos humanos es el conjunto de

actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas

que una organización necesita. Esta debe permitir preparar y readaptar al personal

a las nuevas exigencias de trabajo, a los nuevos modelos organizativos, basados

en una nueva cultura de trabajo caracterizada por: el espíritu solidario y de

cooperación en el trabajo, el mejor desempeño y esfuerzos colectivos, la

participación en la toma de decisiones, el fomento de las comunicaciones

horizontales y verticales, la reducción de los niveles intermedios, la integración de

funciones y la creación de otras nuevas, la descentralización de los controles, la

responsabilidad colectiva y el compromiso con los objetivos de la organización,

entre otros, aspectos. También, abordar retos hoy aparcados por el cambio de

ciclo, y otros nuevos planteados por la transformación social y tecnológica.

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1. RECURSOS HUMANOS

El concepto de Recursos Humanos puede entenderse de dos formas. Por un lado

podemos definirlo como el conjunto formado por empleados, colaboradores y
trabajadores que constituyen los recursos elementales para el funcionamiento y el
alcance de las metas de una empresa. Por otro lado, los Recursos Humanos se
refieren al departamento, oficina o persona que se encarga de la selección,
contratación, formación y gestión de las personas que son necesarias en la plantilla
de una empresa para conseguir los objetivos que se haya fijado ésta.

La Dirección de RRHH diagnostica y mejora la función de su área para aportar

servicios a la Empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de
recursos humanos se concreten. La estrategia de Recursos Humanos intenta
agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la
función de recursos humanos.

El conocimiento de las principales áreas de la función de RRHH y su interrelación

con el resto de áreas de la compañía le permitirá desenvolverse en entornos
complejos y participar activamente en los procesos de cambio o en la realización
de propuestas de mejora de la gestión de las personas de la compañía.

2. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que
integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y
capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que
integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará
la satisfacción de sus metas personales.
En general existe en las empresas un área dedicada a la administración de los
recursos humanos o gestión de recursos humanos, integrada por personal idóneo.

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2.1 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos
se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización,
son la creación o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social.
Margaret Butteris manifiesta que, el objeto de los Recursos Humanos es contratar
y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad
y motivación para realizar los objetivos de la organización.
 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción
plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general
y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organización.
 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
 Cumplir con las obligaciones legales.
 Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1. Corporativos.
2. Funcionales.
3. Sociales; y
4. Personales.

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3. COMPOSICION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal.
2. Selección.
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos.
4. Evaluación del desempeño humano.
5. Compensación.
6. Beneficios Sociales.
7. Higiene y seguridad en el trabajo.
8. Entrenamiento y desarrollo del personal.
9. Relaciones Laborales.
10. Desarrollo Organizacional.

4. EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido cambiando a lo
largo del tiempo, muy vinculadas con la situación económica y social del momento.
A grandes rasgos, mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido
significativos en su desarrollo en los últimos siglos:

 La revolución industrial del s.XIX, con la mecanización de tareas,

conllevó la insatisfacción de muchos trabajadores. Esta situación fue motivo
de la creación de los llamados “departamentos de bienestar” en algunas
empresas, donde tomaron especial atención en solucionar los problemas de
los trabajadores con la vivienda, la salud, etc.
 A finales del s.XIX, el obrero norteamericano Frederic Winslow
Taylor, planteó nuevas ideas basándose en la situación de las empresas en
las que se quería producir más a bajo coste. Las ideas del Taylorismo no
eran muy beneficiosas para el trabajador. Algunas de ellas consistían, por
ejemplo, en pensar que no era positivo para el trabajador trabajar en grupo,

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que el trabajador no necesitaba pensar y que solo obtenía motivación con

compensaciones económicas.
 A principios del s.XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que se demostró
que los factores psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo
laboral. Mayo destacó el factor humano presente en el trabajo y la
importancia del papel de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Se empezó a tener en cuenta que cada trabajador era distinto y que los
trabajadores no se movían únicamente por el factor económico.

A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución
del concepto de Recursos Humanos a favor de la humanización, en el que el factor
humano es fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir que
es el principal, de hecho es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en
la que estamos, el factor estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como
lo eran en la era industrial (1ª y 2ª revolución industrial respectivamente) sino el
capital humano, único para generar innovación y diferenciación entre unas
empresas y otras.

5. CAMBIOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS A LA ACTUALIDAD

Uno de los retos más significativos para la humanidad durante el futuro siglo XXI,
es la supervivencia en el planeta, el cual se ve amenazado cada día por males
diversos, la contaminación, la deforestación, pruebas nucleares, etc. Cada día que
pasa suceden a nivel mundial cambios drásticos; Los países conforman bloques,
las empresas forman alianzas para subsistir y hacerle frente a desafíos que implica
el ambiente turbulento en que se vive; resultante de las nuevas tendencias:

 Económicas
 Políticas
 Sociales

Que están viviendo las sociedades en el mundo, y que inciden en los países más
recónditos del globo.

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Las amenazas en todos los órdenes son constantes, en lo que respecta a la

Administración, se han adoptado nuevas filosofías, se han roto paradigmas,
muchas técnicas y nuevos modelos están surgiendo, que prometen cambiar
modernizar la Administración tanto Pública como Privada.

La época de la comunicación nos permite en la actualidad ser más certeros en la

solución de problemas que antes eran difíciles de entender.

El uso de la inteligencia artificial en el futuro de la empresa hace predecir que los

Recursos Humanos como componente primordial tienen que especializarse para
lograr avances significativos.

Esta revolución tecnológica que estamos viviendo es una nueva era caminada
hacia el nuevo siglo que se avecina; se transforma de una sociedad industrial en
una sociedad de la información. En este nuevo orden, la Administración deberá
tomar giros acordes al momento que se vive, deberá integrarse a la revolución
tecnológica como primer escenario; el conocimiento de nuevos modelos como la
Reingeniería, Bechmarking, el desarrollo Organizacional, la Calidad Total, la
Auditoría Administrativa, etc. como formas que coadyuven a realizar el trabajo en
forma eficiente y eficaz actualmente ya no es prioridad la mano de obra barata
como elemento competitivo en el mercado, sino recursos humanos polifuncionales
para hacerle frente a las nuevas tareas. Por lo tanto los Recursos Humanos son la
única esperanza real que tienen las empresas para mejorar, cambiar, transformar,
y / o combinar los procesos que han perdido vigencia.

La política ideal de la Administración para el desarrollo de la estrategia global es

considerar al hombre como el elemento más importante en el universo empresarial,
nuestro país no escapa a las influencias de las nuevas tendencias y la
Administración de los Recursos Humanos, se vuelve cada día más compleja, como
complejas se vuelven las organizaciones, ya que está sufriendo cambios que
emergen del choque de nuevas tecnologías, nuevos valores, nuevas relaciones
geopolíticas, nuevos estilos de vida. En nuestro país se observa la aprobación de
nuevas leyes, que dan iguales oportunidades en el trabajo distinción de sexo,
religión, nacionalidad, etc., lo cual exigirá el diseño y aplicación de nuevas políticas
en las empresas; otras obligarán a redefinir sus objetivos porque son los
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consumidores que determinarán la permanencia de ellas en el mercado ya sea de

bienes o servicios.

6. FUNCIONES QUE DESEMPEÑAN EN LA ACTUALIDAD LOS

RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

En las empresas actuales, cada vez se tiene mayor conciencia de la importancia

que tiene la motivación de las personas y equipos que forman parte de ellas, así
como de los procesos de gestión que son necesarios para llevar en una misma
dirección los objetivos de la empresa con el capital humano.

En muchas ocasiones parece que el papel del departamento de Recursos

Humanos se refiere únicamente a la contratación de personas y a la liquidación de
sueldos. Sin embargo, las empresas que se queden ahí no conseguirán
diferenciarse de las demás, ni crecer de manera sostenible en el actual siglo XXI.
Hay muchas más funciones que son necesarias dentro de los departamentos de
Recursos Humanos de las empresas, si quieren contar con las personas
adecuadas, con la motivación y la capacitación para conseguir tanto los resultados
que la empresa necesita en el corto plazo, como para ser capaces de innovar y
seguir generando así buenos resultados a medio y largo plazo (y ésta, además,
debe comprobar que las están realizando debidamente para que su labor sea
efectiva).

7. LAS 6 PRIORIDADES DE RECURSOS HUMANOS EN LA

ACTUALIDAD
Hoy queremos centrar la atención de nuestro post en la importancia de adaptación
y reciclaje que deben tener los departamentos de Recursos Humanos ante un
mercado cambiante en prácticamente todos los aspectos.

Las nuevas tecnologías nos envuelven y con ellas surgen innovadoras

herramientas y necesidades no sólo en las empresas sino también en la forma de
gestionar y cuidar de las personas, que es realmente el objetivo de cualquier
departamento de Recursos Humanos que se precie.

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Hasta hace poco hablábamos de gestionar y dirigir personas de forma eficiente

para conseguir empatizar con los objetivos de la empresa, sin embargo y cada vez
más tenemos que añadir las palabras, cuidar, mimar, motivar y fidelizar. ¿Por qué
son tan importantes?

Pues precisamente porque estamos tratando con personas y eso implica

indiscutiblemente emociones. La clave está en saber gestionar adecuadamente
estas emociones para que se pongan a favor de la empresa y no en su contra.

Pongamos un ejemplo:

Existen muchas empresas cuyo objetivo único se centra en una óptima atención al
cliente y la expansión en diversos mercados de sus productos o servicios. Para
ello, estas compañías invierten gran cantidad de recursos en estrategias de
marketing y distribución.

A simple vista pueden parecer una actitud muy correcta, pero ¿Quiénes son los
que van a conseguir una satisfacción plena de los clientes así como una actuación
óptima en la diversificación de mercados? Pues los trabajadores, es decir, las
personas que forman equipos de trabajo en esta empresa.

Será muy difícil lograr estos resultados si contamos con equipos desmotivados,
apáticos y sin apenas compromiso con la organización.

Por lo tanto, el primer paso de los departamentos de Recursos Humanos será

centrarse en las personas para que estas mismas apliquen las estrategias
correctas. ¿Cuáles deben ser entonces las prioridades de los departamentos de
Recursos Humanos?

Según datos recogidos por el Barómetro de Michael Page las prioridades han de
centrarse en lo siguiente:

1. Creación de una Cultura Corporativa

Lo ideal es que los candidatos lleguen a la empresa por su propia voluntad atraídos
no solo por una buena imagen corporativa externa sino también por un lugar
interesante para trabajar.

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Para conseguirlo se pueden emplear múltiples estrategias que aúnen fuerzas hacia
la fidelización de los trabajadores con los que ya consta la empresa, ya que serán
la mejor arma de viralización y atracción de nuevos candidatos.

2. Planes de Compensación y Beneficios

Diferentes realidades implican distintas necesidades. A día de hoy y tras diversos

estudios se ha demostrado que una de las cosas que más valoran los trabajadores
es el tiempo. Esto significa que cualquier empresa que quiera conseguir y retener
talento debe aplicar políticas de conciliación entre la vida laboral y personal.

A día de hoy cada vez más empresas se esfuerzan por conseguir el certificado de
conciliación familiar que ofrece una gran cantidad de beneficios al personal como
la compensación de horas extras por días libres, unos horarios más respetuosos,
inclusión en pólizas de salud, ayudas familiares, etc.

3. Gestión del Rendimiento

Hemos hablado también en otras ocasiones de la importancia de medir nuestros

propios resultados como departamento de Recursos Humanos al finalizar cada una
de nuestras estrategias: un proceso de selección y reclutamiento, una formación
específica, un plan determinado, etc.

A pesar de que es un tema de creciente actualidad, aproximadamente el 23% de

las organizaciones afirman no disponer de ninguna herramienta o KPI que ofrezca
resultados certeros de sus acciones. Esta es entonces una debilidad que hay que
seguir trabajando.

4. Buscar y Captar Talento

Casi el 50% de los directores de Recursos Humanos afirman que la búsqueda de

candidatos cualificados es compleja. Por ello para facilitar su búsqueda y atracción
debemos hacer uso de todo tipo de canales y fuentes de reclutamiento.

El análisis por orden de prioridad sería el siguiente:

Encabezan por un 91% las ofertas de trabajo on line, seguidas de un 84% que
priorizan las páginas web corporativas. En tercer lugar se encuentran las
consultoras de selección externas con un 83%. Por supuesto no debemos

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menospreciar el potencial de las Redes Sociales más multitudinarias (63%) así

como las referencias que pueden aportar los propios empleados (62%).

También se habla mucho en los últimos tiempos de las Campañas de Employer

Branding (52%) como novedad con éxito.

5. Formación y Desarrollo de los Empleados

Hasta hace poco se creía que el empleado ya tenía que traer toda la formación y
preparación del exterior, así que estaría dispuesto con unas leves directrices a
incorporarse a su puesto de trabajo nada más llegar.

Sin embargo este es uno de los factores que mayor importancia tiene en la
actualidad debido a su fuerte relación con el engagement. Cuando una persona
llega a la empresa no busca estancamiento en su carrera sino proyección,
evolución, desarrollo y esto se obtiene a través de la formación continua y planes
personificados.

Si lo hacemos correctamente será el propio trabajador el que quiera permanecer

en la empresa, viralizará comentarios positivos sobre la misma y de esta forma se
va creando una cultura empresarial.

6. Introducción y Nuevas Herramientas 2.0

Como comentamos al principio del texto las nuevas tecnologías han venido no solo
para quedarse sino para continuar evolucionando hasta no sabemos todavía muy
bien donde, aunque la tendencia es infinita.

Por ello es más que evidente que debemos incorporarlas al día a día de cualquier
departamento incluido por supuesto el de Recursos Humanos.

Además el punto de vista correcto para verlas es como aliadas y no como

enemigas ya que llegan a facilitar enormemente el trabajo diario.

Un claro ejemplo es el de los Softwares de Reclutamiento que están diseñados no

solo para optimizar la búsqueda de talento, sino también para la gestión de todas
las tareas que tengan que ver con el departamento.

Aprovechemos pues todas las ayudas que estén a nuestro alcance para fortalecer
nuestros resultados.

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La conclusión que podemos sacar de todos estos datos es que tan importante es
la retención del talento como la selección del personal. Esto supondrá una
interesante ventaja competitiva a largo plazo.

A día de hoy aún existen muchos directivos de Recursos Humanos que aceptan
como normal y asumible una rotación de personal en torno a un 30/40%. Desde
luego mientras esta actitud continúe, un craso favor le estamos haciendo a la
empresa ya que el coste que implica su reemplazo puede oscilar entre 12 y 18
meses de salario.

Pero no hablemos sólo de coste, la fuga de talentos implica inquietud, suspicacia,

desconfianza y posible insatisfacción en nuestros clientes. Además pensemos en
cómo afecta a la moral de un equipo que su propio jefe abandone el barco por algo
supuestamente mejor.

Y ya no digamos en empresas que se dedican a la innovación, la gran grieta que

puede suponer a nivel competitivo que uno de sus directivos más creativos se vaya
a la empresa de al lado.

Una retribución competitiva, junto con una formación continuada de calidad y un

respeto hacia la vida personal del trabajador se erigen como las claves
indiscutibles del éxito en cuanto a la priorización de los departamentos de
Recursos Humanos.

8. PRINCIPALES TAREAS QUE DEBEN TENER EN CUENTA EL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 ATRACCIÓN DE TALENTO

Tras analizar el puesto y los requisitos que son necesarios cumplir por el nuevo
candidato, es muy importante el proceso de selección que se realiza para
confirmar que realmente la persona contratada cumple con las expectativas de la
empresa. Así mismo la propia empresa tendrá que resultar "atractiva" a estos
candidatos cualificados, para que se decidan a fichar por ella en lugar de por otras
de la competencia. Es importante por tanto que tenga definida y sepa presentar a
sus futuros trabajadores una "propuesta de valor al empleado".

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 CULTURA DE EMPRESA

Es esencial que la empresa transmita la cultura de empresa a los nuevos

empleados, que los presente al resto del equipo, que aclare sus dudas y acompañe
al nuevo empleado. Los Recursos Humanos deben encargarse de proporcionar
un protocolo de bienvenida. Por otro lado, es necesario que toda la plantilla
comparta unos valores que marquen la guía de conducta que la empresa necesita
para tratar con sus clientes, proveedores y conseguir la necesaria colaboración
entre empleados y departamentos.

 ENTORNOS DE TRABAJO EXCELENTES

El trabajo es una parte fundamental del trabajador, pero para desempeñar sus
funciones no significa que deba renunciar a una vida saludable o familiar. Los
Recursos Humanos deben facilitar, entre otros, la opción de conciliación entre la
vida personal y profesional.

 DESARROLLO DE TALENTO

Los empleados hoy en día no solo buscan compensaciones económicas, sino

también sentirse satisfechos y realizados con el trabajo que desempeñan. Los
Recursos Humanos deben en todo momento saber adecuar a las personas con los
puestos más idóneos según su cualificación y expectativas de mejora profesional.
Es decir, deben hacer una gestión constante de las vacantes y la movilidad interna,
para cubrir las necesidades de la empresa, que van cambiando, y a su vez dar
oportunidad de desarrollo a sus empleados. Asimismo deben detectar aquellos
casos en los que los trabajadores necesitan formación adicional para su cargo. Se
puede ofrecer una formación genérica, por equipos o grupos o bien una formación
más específica, teniendo en cuenta las necesidades concretas de la empresa. La
motivación es fundamental para que los empleados ayuden a conseguir los
objetivos de la empresa.

 REMUNERACIONES

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Los Recursos Humanos de una empresa, además de definir los sueldos y su

liquidación, deberían tener en cuenta que las compensaciones sean equitativas y
que ayuden a que los empleados se sientan motivados.

Los puntos comentados anteriormente nos demuestran que las funciones

desempeñadas por los Recursos Humanos se centran en potenciar y desarrollar
el talento de las personas. Si comparamos cómo ha evolucionado con las teorías
mencionadas, se demuestra que los departamentos encargados de la gestión de
personas han sufrido una fuerte transformación, adaptándose cada vez más a las
necesidades de los trabajadores y velando por sus intereses.

9. CINCO NUEVAS TENDENCIAS EN LA ADMINISTRACION DE

RRHH

Juan Pablo Quintana, gerente de preventa - Raet Latinoamérica, resalta que los
Recursos Humanos está viviendo un cambio de paradigma en la primera parte del
siglo XXI.

En ese sentido, detalla que hay cinco nuevas tendencias en la gestión de Recursos
Humanos actual: Employee Experience para tener colaboradores contentos y más
productivos, analíticos para mejorar la performance de gestión, integración entre
vida privada y laboral, trabajar “de la mano” con el área de IT, y administrar la
economía de los “Free lancers” (se estima que hacia 2020 serán un 50% de la
fuerza de trabajo mundial).

I. EMPLOYEE EXPERIENCE

Buenas experiencias significa empleados contentos.

Es muy importante promover una experiencia laboral satisfactoria para mejorar la

productividad y la rentabilidad de las organizaciones.

En las empresas actuales, el sector de Recursos Humanos –o Gerencia de

Personas- se ha vuelto un área estratégica. Hoy, no solo tiene a cargo la Gestión
de nómina y asistencia, la liquidación de haberes sino, muy especialmente, todo lo

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relacionado con atracción y conservación de talentos, gestión de desempeño, Big

data y analíticos predictivos para poder determinar si existe la posibilidad de llegar
a perder un talento, cómo retenerlo, cómo hacer que su “experiencia en la
empresa” sea agradable, con el fin de lograr compromiso y mayor productividad
(Employee Experience).

En los últimos años, han subido la carga impositiva y los costos por empleado en
el mercado; para ser competitivos es fundamental mejorar la productividad, lo que
llevará a una mayor rentabilidad. Es clave armar equipos exitosos con personas
contentas de hacer lo que hacen, de estar donde están; así, serán más productivas
y la empresa, con alta rentabilidad, a pesar de altos costos y cargas impositivas.

El logro de una buena Employee Experience ( experiencia del empleado o

experiencia de trabajo) depende de tres pilares esenciales:

1. Cultura organizacional – Determinar cómo se siente el empleado con referencia

a la cultura organizacional reinante. Analizar cómo se comunican las cosas en la
empresa, cómo se elaboran los mensajes, cuándo se comunica, etc. La Cultura
organizacional está íntimamente relacionada con la comunicación, tanto escrita
como oral y de “costumbres” que caracterizan los comportamientos y las
interrelaciones de las distintas áreas de la compañía.

2. Entorno de trabajo amigable – El ambiente en el que la gente trabaja es

fundamental. Actualmente ha evolucionado bastante la noción de un ambiente
descontracturado, menos formal. Hoy en día está prácticamente instalada la
modalidad de “home-office”, el trabajo a distancia, los espacios abiertos (open
office) en los que la gente interactúa permanentemente también desde el punto de
vista visual, incluso hay entornos que pretenden representar espacios similares a
campus o cafeterías, para que la gente se sienta más a gusto con su “ ambiente
laboral”, para que se viva una “experiencia placentera”. Trabajo debe ser sinónimo
de placer.

3. Tecnología de vanguardia – La utilización de dispositivos de alta tecnología en

la vida privada hace que la gente traslade esa necesidad (esa costumbre) a su vida
laboral. Las empresas tienen que velar por poner a disposición de sus equipos la

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tecnología más actualizada ya que ellos están acostumbrados a manejarse con

ella en su vida personal. Incluso, hoy en día hay empresas que directamente le
dan a sus colaboradores los dispositivos más modernos, tanto para que los utilicen
para trabajar como en su vida privada. Y hasta hay organizaciones que invitan a
llevar al trabajo sus propios dispositivos (Bring your own device) de modo que cada
uno se sienta a gusto al usarlos.

II. ANALÍTICOS APLICADOS A LA GESTIÓN DE LA RRHH

En la medida que Recursos Humanos cuente con toda la información de sus

colaboradores en un solo sistema de gestión, podrá conocer y comprender mejor
a su gente y a la compañía, y por lo tanto entenderá las ventajas competitivas que
los diferencian en el mercado.

De ese solo sistema se podrá extraer información de diferentes lugares, lo que

permitirá contar con una visión general más estratégica de los individuos y del todo,
de la dinámica e interacción de los equipos. Así, por ejemplo, se puede medir el
“riesgo de salida” de alguien, entre muchas otras cosas. Con indicadores de
Business Intelligence se puede determinar quién es “top performer” y futura
“estrella”, es decir, se puede detectar sencillamente a los “top talent” y armar
estrategias de RR.HH. para conservarlos. Según estudios realizados, un (1)
colaborador comprometido equivale en eficiencia y productividad a tres (3)
empleados promedio.

III. INTEGRACIÓN DE VIDA LABORAL Y PRIVADA

En los últimos tiempos –una tendencia que comenzó a observarse, especialmente,

desde los comienzos del nuevo siglo-, en lo que se refiere a tendencias en Gestión
de RR.HH., se considera que la vida de una persona es un “todo”, lo personal
influye en lo laboral y viceversa. Hoy ya no se pueden separar los dos mundos.

Hay que integrar. El hombre actual ha aprendido a convivir con el hecho de estar
disponible para su trabajo durante 24 horas por 7 días de la semana. Y para esta
nueva forma de vida que se plantea a nivel global, la tecnología es fundamental,
de hecho es la que nos permite estar alerta a las novedades de la sociedad, el

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mundo y el trabajo en tiempo real, y a la vez, permanentemente interrelacionados

con diferentes ambientes y grupos de personas. Y esto creció en forma
exponencial en los últimos años, con teléfonos inteligentes súper potentes, con
muchas capacidades y al alcance de todos.

IV. RR.HH. E IT TRABAJANDO JUNTOS

En el siglo XX, cuando las empresas comenzaron a informatizarse, a adoptar

tecnologías más sofisticadas para solucionar tanto los problemas de su propio
sector como administrativos y financieros en general, todas y cada una de las áreas
dependientes del sector de Tecnología. Cuando surgía una dificultad tecnológica,
los únicos que podían resolver el tema era la gente del área de IT de la
organización.

En la actualidad, los sistemas se han vuelto mucho más amigables, soluciones de

fácil administración e, incluso, autogestionables en muchos aspectos. Esto hizo
que el área de Tecnología pudiera centrarse en temas más estratégicos y no tanto
operativos, y lo mismo sucedió con el de Recursos Humanos.

Hoy en día, Recursos Humanos y Tecnología son socios de negocios en la

compañía, se complementan en conocimientos y habilidades en pos de una mayor
eficiencia general y mayor productividad de la empresa.

V. GESTIONAR LOS FREE LANCERS

Los investigadores enuncian que en 2020 el 50% de la fuerza laboral va a ser “free
lance”, esto es, gente que trabaja por su cuenta a la que se contrata en forma
permanente o por proyectos.

Esta modalidad de trabajo no es nueva para las organizaciones pero antes era un
mínimo porcentaje del total de colaboradores. Ahora será la mitad, y hay que saber
administrarlos, hay que prestar mucha atención a sus particularidades. Las
compañías deben estar preparadas para gestionarlos, incorporándolos en los
procesos organizacionales, incluirlos en la concepción de la nueva Cultura
Organizacional.

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10. CONCLUSIONES

 La razón de existir de la Administración de Personal se vuelve importante

en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los
seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen
desvíos os en el hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en cuenta
su preparación y capacitación en las áreas que más se necesitan. El ser
humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con
pleno conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad
para el siglo XXI será la del futuro halagador
 En el actual ambiente competitivo de negocios, el éxito depende más de la
eficaz administración personal y/o de los Recursos Humanos. Estructura,
tecnología, recursos financieros y materiales son sólo elementos físicos e
inertes que requieren ser administrados con inteligencia. En consecuencia,
las personas son el único factor dinámico de las organizaciones --sean
privadas o públicas, lucrativas, sin ánimo de lucro, grandes o pequeñas--,
puesto que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier
organización. Debido a que los recursos humanos constituyen el elemento
esencial en cada componente de la organización, su administración eficaz
se fundamenta en la responsabilidad de cada gerente de las distintas áreas
funcionales de la organización, ya sean de finanzas, contabilidad,
marketing, producción, compras e incluso recursos humanos.
 Cualquiera que sea el área empresarial seleccionada, el futuro
administrador necesita fundamentar su visión de cómo tratar los asuntos
relacionados con las personas y obtener una perspectiva de recursos
humanos que le permita alcanzar el éxito profesional y liderar su
organización hacia la excelencia y competitividad.

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WEBGRAFIA

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http://www.monografias.com/trabajos85/administracion-recursos-humanos-
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