1 – Busca información en la Web y la bibliografía básica acerca de las

teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento

Humano y elabora un informe escrito con las siguientes actividades:

a. Elabora un cuadro sinóptico, considerando quien las creó, cuando

se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de
cada una.

Creador: Maslow (Maslow, 1954 Teoría de la jerarquía de necesidades Es

quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura
piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las
superiores o racionales arriba.

Características

Estima: Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento,

prestigio.

Sociales: Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.

Seguridad: Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los

riesgos.

Fisiológicas: Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la

insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y
energía hacia el logro de resultados.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya

presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.

Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás

compañeros.
 b. De acuerdo al cuadro anterior establece: Las políticas, normas y
reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana.

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los

objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son
reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que
sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para
suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados
busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o
solución.

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo

las cuales deben conformarse todas las demás políticas.

Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos

de alto nivel de la empresa.

Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los

supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta dirección.

Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del

personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería,
etc.

2. Haz tu propia definición de los siguientes conceptos:

a. Planificación estratégica de los recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un

conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de
preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser
definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos
humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la
aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización.
 c. Objetivo de la Gestión Humana.

Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la

necesidad de que las empresas sean mas consientes de sus trabajadores y les
presten más atención. Los objetivos de la Gestión humana son:

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

 Proporcionar competitividad a la organización.

 Proporcionar personas bien entrenadas y motivadas a la organización.

d. La Administración de recursos humanos como responsabilidad de

Staff.

En la ARH hay un principio básico: administrar a las personas es una

responsabilidad de línea y una función de staff. Quien debe administrar las
personas es el gerente mismo, al que ellas están subordinación entre
departamentos, dificulta enormemente su coordinación. Se vuelve difícil la
cooperación y la colaboración de los diversos departamentos en asuntos más
amplios.

En ellas este concepto central tiene una arraigada implantación. Así, el balance
de las cuentas se inclina con rapidez hacia el otro lado, hacia la
descentralización y la desmonopolización de las acciones y las decisiones en
cuanto a las personas. El área de a ARH deja de ser la única prestadora de
servicios especializados de recursos humanos, abandona paulatinamente sus
operaciones burocráticas y se transforma cada vez más en el área de
consultoría interna que se prepara y orienta a los gerentes del nivel medio para
la nueva realidad.

1. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto.

2. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.

3. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.

4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que

ocupa.

5. Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajos

agradables.

d. Los Subsistemas de recursos humanos y cuales se ven en el país

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:

 El reclutamiento

 La selección

 La contratación

 La inducción

 El desarrollo
 La capacitación

 Los sueldos y salarios

 Las relaciones laborales

 Los servicios

 La jubilación

 La renuncia

 El despido