BIENESTAR LABORAL

Definiciones

Davis et al. (2011, p.246), dijo: “la satisfacción en el trabajo es un conjunto de

sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que lo empleados ven Su
trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo
hacia algo”.

La satisfacción laborar como un enfoque individual.

Davis et al. (2003, pp.247-247), refiere que este término como: “las acciones y
percepciones de una sola persona, porque la mayoría de veces un trabajador está atento a
las actitudes de sus colegas para así adaptarse al grupo”. Y como un enfoque global o
multidimensional.

Davis et al. (2003, p.247), indica que la satisfacción laboral es una actitud global porque
puede aplicarse a todas las partes del trabajo. Sin embargo, ya que es importante tener en
cuenta a la satisfacción como un hecho multidimensional aconseja a las gerencias que no
permitan que la satisfacción laboral en algunos aspectos empañe u oculten algunas
insatisfacciones en otros factores.

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un
trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor
compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en
general (Blum y Naylor, 1988). De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de
actitudes generales del individuo hacia su trabajo.

Robbins (1998), dice que quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas
hacia éste y quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la
gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción
laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente.

De acuerdo a Robbins (2004), las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo
que “deberían ser”. Generalmente las tres clases de características del empleado que
afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:

• Las necesidades
• Los valores

• Rasgos personales

Además, dicho autor dice que las características del puesto que influyen en la percepción
de las condiciones actuales del puesto son:

• Retribución

• Condiciones de trabajo

• Supervisión

• Compañeros

• Contenido del puesto

• Seguridad en el empleo

• Oportunidades de progreso

Se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:

• Satisfacción General. - indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo

• Satisfacción por Facetas. - grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos

específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

Importancia

Davis et al. (2003, p.248), recomiendan que los lideres o administradores deben saber
reconocer algunas muestras de los niveles de satisfacción de sus colaboradores, ya que es
de suma importancia que los jefes la reconozcan y busquen mejorarla cuando sea
necesario para el bienestar de todos.

Nivel de satisfacción en el trabajo

Davis et al. (2003, p.249), indica que los colaboradores que envejecen tienden a estar más
satisfechos en su centro laboral. Sin embargo, en los últimos tiempos para los
colaboradores sus expectativas van aumentando, ello como consecuencia de mejores
prácticas administrativas en las organizaciones.
Las personas

Chiavenato (1999), Las personas constituyen las organizaciones. El especialista en

recursos humanos tiene dos alternativas:

Estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad e individualidad,

aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales).

como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos

necesarios para desarrollar labores empresariales). Las organizaciones no disponen de
datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros.

Cognición humana

Chiavenato (1999), Cognición es la manera como una persona se percibe e

interpreta a sí misma o al medio externo. La cognición es el filtro personal a través
del cual la persona se ve y siente y percibe el mundo que lo rodea.

Teorías para comprender el comportamiento de las personas:

a) Teoría del campo (Lewis): explica por qué cada individuo puede percibir e
interpretar de manera diferente, un mismo objeto, situación o persona. La
comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones
básicas:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos
coexistentes que lo rodean.
2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado
“campo psicológico”. Ese campo psicológico es el ambiente vital que
comprende la persona y su ambiente psicológico. La valencia es positiva
cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del individuo, y es negativa
cuando puede o pretende causar algún daño o perjuicio.
b) Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): el individuo se esfuerza para
establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Las personas
no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre el individuo se halla motivado
para reducir el conflicto, el cual se denomina disonancia. El elemento
cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí
mismo o del medio externo. La disonancia cognitiva ocurre generalmente en
situaciones que implican un proceso de decisión en una persona. Las personas
 se comportan, no de acuerdo con la realidad propiamente dicha, sino con la
manera de percibir y sentir conforme a sus conocimientos personales.
Naturaleza compleja del hombre
En una empresa el comportamiento de las personas es complejo, depende de
factores internos (derivados de las características de personalidad: capacidad
de aprendizaje, de motivación, de percepción del ambiente externo e interno,
de actitudes, de emociones, de valores, etc.) y externos (derivados de las
características empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores
sociales, de las políticas, de la cohesión grupal existente, etc).

Teorías sobre motivación

Chiavenato (1999), hace referencia de algunas teorías sobre la motivación según autores
los cuales dan a conocer por qué posiblemente no está habiendo satisfacción laboral en
una persona dentro de una empresa.

1) La jerarquía de las necesidades (Maslow):

Jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. A medida que el

hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su
comportamiento:

a) Necesidades fisiológicas: Son las necesidades innatas como alimentación,

sueño y reposo, abrigo. También se denominan necesidades biológicas o básicas.
Su principal característica es la premura: cuando alguna de ellas no puede
satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la persona.

b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan a

que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.

c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad.

Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas,
amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de
seguridad) se hallan relativamente satisfechas.

d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evalúa

la persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la
necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación
y consideración.
 e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas.
Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar
a realizar todas las potencialidades humanas de la persona. En tanto que las 4
necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la
persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden satisfacerse mediante
recompensas intrínsecas realización del potencial, utilización plena de los talentos
individuos, etc.

2) Teoría de los dos factores (Herzberg):

Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La motivación de las

personas depende de dos factores:

a) Factores higiénicos: Son las condiciones que rodean al individuo cuando

trabaja. Se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas
potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad; políticas de la
empresa y de la administración; relaciones con el supervisor; competencia técnica
del supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas. Estos
factores constituyen el contexto del cargo.

b) Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas
y los deberes relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación de la
responsabilidad; libertad de decidir cómo realizar un trabajo; ascensos; utilización
plena de las habilidades personales; formulación de objetivos y evaluación
relacionada con éstos; simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo
desempeña); ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

3) Modelo situacional de motivación (Vroom). Se refiere únicamente a la motivación para

producir. Los factores que determinan en cada individuo la motivación para producir son:

a) los objetivos del individuo

b) la relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus

objetivos particulares.

c) la capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad: Propone

un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y
graduales (medios) que conducen a un objetivo final (fines).
 El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento
como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines.
La relación causal entre resultado intermedio y resultado final se denomina
instrumentalizada.

4) Teoría de la expectativa (Lawler):

El dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el compañerismo y la

dedicación. Verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al
empleo incorrecto que de él han hecho la mayor parte de las organizaciones Para las
personas el dinero es un medio, no un fin; un medio para satisfacer sus necesidades.

Determinantes de la Satisfacción Laboral

Robbins (1994), considera que las variables en el trabajo determinan la satisfacción

laboral. Las evidencias indican que los principales factores son un trabajo
intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo
y colegas cooperadores. Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden
oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que
hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos
provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de fracaso. En
condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y satisfacción.

Hamer (1994) dice que los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos
que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les
parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el
nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfacción. Del
mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma
honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo. Los empleados se
preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como
en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos
seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones. Por último, la gente obtiene
del trabajo algo más que sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría, también satisface
necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que
brinden amistad y respaldo también aumente la satisfacción laboral, según Robbins
(1998).

A continuación, se describen según Robbins (1998), los principales factores que

determinan la satisfacción laboral:

a. Reto del trabajo

 Satisfacción con el trabajo en sí

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características
del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante
principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un
cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados
que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco
“dimensiones centrales”:

• Variedad de habilidades: El grado en el cual un puesto requiere de una variedad de

diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes
habilidades y talentos por parte del empleado.

• Identidad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o

proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

• Significación de la tarea: El grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas
o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.

• Autonomía: El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y

discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización
de las herramientas necesarias para ello.

• Retroalimentación del puesto mismo: El grado en el cual el desempeño de las

actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga
información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

Robbins (1998) agrupa estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los
empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades,
que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están
desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por
eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede
elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de
tareas y retroalimentación de su propia actuación. Se debe tomar en cuenta que el reto
debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de
fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.

b. Sistema de recompensas justas

Este punto se refiere al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la

organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para
que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar
acorde con sus expectativas. Robbins (2004) piensa que en la percepción de justicia
influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del
individuo y los estándares de salario de la comunidad.

• Satisfacción con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los

empleados reciben a cambio de su labor. La administración de personal a través
de esta actividad vital, garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez
ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva. Varios estudios han demostrado que la compensación es la
característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los
empleados. Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la
organización son los principales factores que permiten al empleado establecer lo
que “debería ser” con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy
importante recalcar que es la percepción de justicia por parte del empleado la que
favorecerá su satisfacción.

• Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,

mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro
también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la
política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida
es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción. Los resultados
de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y
 producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

c. Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que éste les permita
el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y
un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción
del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de

valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima
organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo,
siempre que se considere que las metas organizacionales y las personales no son opuestas.

Una de las dimensiones es el ambiente físico: Percepción por parte de los miembros de
una institución con respecto al espacio en el lugar de trabajo y el entorno físico, la
temperatura, limpieza e higiene y salubridad, y la cultura organizacional.

d. Colegas que brinden apoyo

•Satisfacción con la supervisión El trabajo también cubre necesidades de

interacción social. El comportamiento del jefe es uno de los principales
determinantes de la satisfacción. Si bien la relación no es simple, según estudios,
se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y
considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u
hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar, sin embargo, que los individuos
difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es
probable que tener un líder que sea considerado y tolerante sea más importante
para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para
ellos o frustrantes opinan House y Mitchell (1974). En lo que se refiere a la
conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una
única respuesta, por ejemplo, cuando los papeles son ambiguos los trabajadores
desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando
por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar
competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no
ejerza una supervisión estrecha, según Maslow (1991). También cabe resaltar que
 cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo
desagradable prefieren un líder que no los presione para mantener estándares altos
de ejecución o desempeño. De manera general un jefe comprensivo, que brinda
retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra
interés permitirá una mayor satisfacción.

e. Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

En este aspecto la relación que existe entre personalidad y ocupación da como resultado
más satisfacción, ya que las personas poseen talentos adecuados y habilidades para
cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándose en que las
personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto,
ser más exitosas en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el
reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).

Factores que influyen en la satisfacción laboral

Gargallo (2008 cita a los autores Locke, 1976; Peiró y Prieto, 1996 y Meliá et al., 1990)
quienes recogen cuestiones relacionadas con la ejecución de la tarea directamente
(características intrínsecas, muy cercano al modelo de Hackman y Oldham, 1976, 1980)
y las cuestiones materiales y sociales relacionadas con el entorno en el que se desarrolla
la tarea (características extrínsecas):

Satisfacción con la retribución: Referente a lo salarial y extra salarial en términos

absolutos y la distribución de la misma en términos de equidad.

Satisfacción con el ambiente de trabajo: Referente a las relaciones horizontales con

relaciones horizontales con otros departamentos y con los compañeros derivadas de la
competencia de los mismos, la comunicación o el apoyo y la amistad, el grado de
comunicación organizacional.

Satisfacción con la estabilidad: Referente a la estabilidad en el empleo.

Satisfacción con las condiciones de trabajo: Referente al ambiente físico y al espacio en

el lugar de trabajo, limpieza, horarios, ruidos, temperatura, etc.

Satisfacción con el reconocimiento: Referente al reconocimiento obtenido por el

desarrollo de las tareas, sus habilidades técnicas, etc.
Satisfacción con la autonomía: Referente a la autonomía que tiene el trabajador en la toma
de decisiones en la organización sobre los procedimientos y las tareas.

Satisfacción con la promoción: Referente a las posibilidades de formación u otros

aspectos en los que se apoya la promoción.

Satisfacción con las relaciones humanas: Referente a las relaciones administrativas con
los superiores.

Satisfacción con el estilo de supervisión: Referente al modo de supervisión de los

superiores a los subordinados.

Satisfacción con los valores y estrategias de la empresa en general: Referente al modo de

gestionar el cambio, el respeto y la mejora de la sociedad, el medio ambiente, etc., y con
la pertenencia a una organización cooperativa. (p. 567).

Para los factores determinantes de la satisfacción laboral Fernández (1999 citado por
Calderón, 2013) señala siete factores: retribución económica, condiciones físicas del
entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los
compañeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los
demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. A continuación, se
definen los siete factores que menciona el citado autor:

Retribución económica: Es la compensación que los empleados reciben a cambio de su

labor. Incluye salario y beneficios socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción
de las necesidades esenciales del trabajador y su familia.

Condiciones físicas del entorno de trabajo: Son los factores que están presentes en el área
donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminación, nivel de ruido,
temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.

Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa: Es la garantía que le brinda la empresa al

empleado de que éste permanezca en su puesto de trabajo.

Relaciones con los compañeros de trabajo: Son las interacciones de las personas que
tienen frecuente contacto en el seno de la organización con motivo del trabajo, ya sea
entre compañeros de una misma dependencia o de diferentes unidades.

Apoyo y respeto a los superiores: Es la disposición del personal para el cumplimiento de

las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organización.
Reconocimiento por parte de los demás: Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su supervisor o la alta gerencia de la
organización.

Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo: Es la probabilidad,

percibida por los trabajadores, de que en la organización encontrará apoyo y estímulo
para el crecimiento personal y profesional, mediante políticas justas y efectivas de
capacitación y de promoción.

Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfacción laboral del trabajador,
generando en él efectos positivos sobre su motivación y sobre su desempeño individual.
(pp. 3-4)

Manifestación de Insatisfacción de los Empleados (consecuencias)

Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por ejemplo, podrían

quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus
responsabilidades. Pinilla (1982) presenta cuatro respuestas que difieren en dos
dimensiones: afán constructivo/destructivo y actividad/ pasividad, que se definen así:

• Abandono: La insatisfacción expresada mediante la conducta orientada a irse,

incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.

• Expresión: La insatisfacción expresada por intentos activos y constructivos por

mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con
supervisores, etc.

• Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situación
mejore. Incluye defender a la organización ante críticas externas y confiar en que
la administración hará lo más conveniente.

• Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situación empeore.

Incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos, y aumento de errores.

Robbins (1993) dice que la conducta de abandono y negligencia, abarca las variables
rendimiento, productividad, ausentismo y rotación. Sin embargo, este modelo amplía la
respuesta de los empleados e incluye expresión y lealtad: conductas constructivas que
permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir una situación laboral
satisfactoria. Ayuda a comprender situaciones como las que se presentan, en ocasiones,
en el caso de trabajadores sindicalizados, donde la escasa satisfacción laboral va unida a
una baja rotación. Con frecuencia, tales trabajadores manifiestan su insatisfacción
mediante quejas o negociaciones contractuales formales. Estos mecanismos de expresión
permiten a los trabajadores seguir en su empleo, al tiempo que se convencen de que están
actuando para mejorar la situación. Pinilla (1982) opina que es de capital importancia y
responsabilidad de la dirección de las industrias y de los supervisores a todo nivel,
investigar el estado de satisfacción o insatisfacción que prevalece en un centro de trabajo.
Para ello debe investigarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del éxito que se
tenga en la obtención de un conocimiento objetivo del clima de actitudes determinantes
de la satisfacción o insatisfacción del personal, dependerá que la eficiencia de la
producción, objetivo vital de toda empresa competitiva, obtenga el más decisivo,
inmediato y directo estímulo. Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar
personal, seleccionarlo y organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra sin
un conocimiento concreto del hombre y su conducta, del trabajador y del medio ambiente
social en que vive y en el que labora. Para conducir personal y administrar empresas es
menester conocer con profundidad los aspectos más reveladores de la conducta humana,
los motivos que la impulsan a actuar en un sentido o en otro, las actitudes que
predeterminan estos motivos, las opiniones, las ideas e incluso prejuicios. Pinilla (1982),
considera por lo tanto que es importante obtener no solamente que las condiciones en que
se desarrolla el trabajo propicien la satisfacción del personal, sino que el personal sienta,
experimente o viva dicha satisfacción.

Consecuencias de la satisfacción laboral

Flores (2000, p.183) menciona algunas actitudes:

 El ausentismo (pp.183-184), como consecuencia de un bajo grado de

insatisfacción por las tareas realizadas en el trabajo; y esto puede verse como una
forma de alejamiento de su centro de trabajo y pueden manifestarse solo por
mencionar algunos, por ejemplo: problemas de salud, problemas familiares, entre
otros.
 “Rotación” (p.185), a causa de que la persona experimenta insatisfacción en su
centro laboral busca la forma de retirarse de él, a esto se puede denominar como
 retiro voluntario. Pero si esta insatisfacción se arregla en el transcurso del tiempo
puede parar este proceso de querer retirarse.
 “la salud del trabajador” (p.186), que puede ser salud física y mental. Como lo
indica Johns (1988) citado por Flores (2000, p.186), el cual señala que estos se
manifiestan con dolores de cabeza y dificultades cardiacas. Y en el aspecto
psicológico cabe señalar la relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción
con su vida ya sea familiar, etc.

Dimensiones

Feinstein y Vondrasek (2001) citado por Gunlu et al. (2010, p.693) refiere que la
satisfacción laboral posee las siguientes dimensiones:

Satisfacción intrínseca.

En esta categoría incluyen la actividad, la independencia, la variedad, los valores morales,

la condición social, la seguridad laboral, servicios sociales, la responsabilidad, la
utilización de la capacidad, la creatividad, la autoridad y las dimensiones de rendimiento.

Satisfacción extrínseca.

Reconocimiento de la supervisión de las relaciones humanas, la supervisión técnica,

política de la empresa, compensación, y desarrollo de la carrera.

Satisfacción general.

Condiciones de trabajo y compañeros de trabajo.

Para Herzberg et al. (1959) citado por Gunlu et al. (2010, p.695) habla de dos
componentes de la satisfacción laboral que son la higiene y la motivación. Los factores
de la higiene pueden ser las relaciones humanas, sueldos, la infraestructura del lugar
donde se labora, entre otros, estas son las necesidades que hacen a un trabajador
satisfecho, por el contrario, cuando estas no están presentes en el trabajo genera la
insatisfacción o simplemente disminuye el grado de insatisfacción ya que no
necesariamente al estar presentes estos factores quiere decir que un trabajador se
encontrará totalmente satisfecho.
Indicadores.

Para Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967, p.3) proponen los siguientes indicadores
para la dimensión intrínseca de la satisfacción laboral: utilización de habilidades, logro,
actividad, adelanto, compensación, compañeros de trabajo, creatividad, independencia,
valores morales, servicio social, estatus social y las condiciones de trabajo.

para la satisfacción extrínseca indica lo siguiente: autoridad, políticas y prácticas de la

empresa, reconocimiento, responsabilidad, seguridad y variedad.

Finalmente, para la satisfacción en general se consideran los siguientes indicadores:

supervisión de relaciones humanas y la supervisión técnica.

Medición

Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967) citado por Gunlu et al. (2010, p.701)
construyeron el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota de empleo (MSQ), entonces,
a partir de allí este cuestionario se usa como instrumento de estudio para la presente
investigación. El MSQ es una escala importante y de confianza que mide los tres
componentes de la satisfacción laboral: intrínseca, extrínseca y la satisfacción general. La
escala MSQ usa cinco puntos de Likert: Totalmente satisfecho hasta totalmente
insatisfecho.

Gallardo et al. (2007, p.93), indica: “que el instrumento usado es un cuestionario de la

satisfacción laboral también es la escala de Likert de cinco puntos, en donde las preguntas
son de MSQ”