TRABAJO SOCIAL Y

MEDIACIÓN

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 TRABAJO SOCIAL Y MEDIACIÓN

FITS 2000

 La profesión de Trabajo Social promueve el cambio social, la resolución

de problemas en las relaciones humanas y el empowerment y la liberación
de las personas para aumentar el bienestar.
 Utilizando teorías del comportamiento humano y de los sistemas sociales,
el Trabajo Social, interviene en los puntos donde las personas interactúan
con sus entornos. Los principios de los derechos humanos y los de la
justicia social con fundamentales para el Trabajo Social.

Se considera que la Mediación  discapacidad y mayores

 En este contexto es una técnica alternativa de resolución de disputas, que

permite a las partes transformar sus pautas de comunicación desde el
reconocimiento de los intereses de todas las partes involucradas en el
conflicto, en un espacio creado por el mediador para el diálogo, desde el
respeto a los derechos de las personas con discapacidad y mayores, que
favorece su participación y su accesibilidad, con el fin de lograr el
reconocimiento y la legitimación de todos los participantes (Munuera,
2015).

CONCEPTO DE MEDIACIÓN

 La mediación es un proceso en virtud del cual un tercero, el mediador,

ayuda a las partes implicadas en un conflicto a su resolución.
 La base de la mediación es la negociación
 Negociación en colaboración: “Yo gano, tú ganas”

El mediador debe crear pautas de comunicación adecuadas tras observar la

comunicación de las personas con las que media. Asimismo, debe empoderar a
las partes para que éstas sean conscientes de su capacidad para resolver sus
conflictos.

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M.GUILLAUME-HOFNUNG  otra definición de mediación

 Es un proceso ético de comunicación, basado en la responsabilidad y la

autonomía de los participantes, en los que un tercero- imparcial,
independiente, neutral, sin poder vinculante o consultivo, sin una
autoridad más grande que las partes- favorece el encuentro a través de
entrevistas confidenciales fomentando los lazos sociales, con el fin de
prevenir o resolver la situación de que se trate (Guillaume-Hofnung,
2009:72).

Como mediador hay que ser imparcial y no posicionarse ni a favor ni en contra

de las partes.

CONTEXTO MEDIACIÓN

MEDIADOR

PERSONA A PERSONA B

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ESCUELAS DE MEDIACIÓN

HELLEN HARRIS PEARLMAN: MODELO DE RESOLUCIÓN DE

PROBLEMAS

Elementos

PERSONA

PROCESO
PROBLEMA
LUGAR

Falta un elemento: el profesional

ACTUALMENTE

 Sería más adecuado hablar de tres escuelas en Mediación a nivel

internacional y sus respectivos modelos.
 Se debe valorar positivamente el consenso y la unidad de criterios que
hasta ahora mantienen los autores y los seguidores de cada modelo en
sus directrices generales.
 Hecho que favorece el crecimiento de la mediación como profesión
indistintamente del modelo que el mediador utilice.
 En mediación es importante saber qué teorías existen, cómo funciona
cada una, qué técnicas emplea, etc. Esto ayuda a mediar.

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ESCUELAS Y MODELOS

 En Estados Unidos:

Modelo lineal:

- Modelo HARVARD (Tradicional-Lineal de Fisher y Ury, 1999): Causa-

Efecto.

Modelos circulares:

- Modelo Transformativo de BARUCH Y FOLGER (1994)

- Modelo Circular-Narrativo de SARA COBB.

 En otros países:

- Mediación Estratégica
- Mediación Multiparte

***PREGUNTA IMPORTANTE: ¿Por qué es mejor hablar de escuelas que de

modelos?  Porque la escuela es más amplia y ayuda a consensuar la
forma de mediar, mientras que el modelo es muy cerrado y limita mucho.

CONCEPTO MODELO

Desde el Diccionario de la Real Academia:

 “Ejemplar o forma que uno se propone y sigue en la ejecución de una obra

artística o en otra cosa”
 “Un objeto o término apto para proporcionar un esquema conveniente de
puntos de referencia a los fines de la reproducción, limitación y, en
algunos casos, emulación”.

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Desde la actividad profesional:

 “Como una construcción que surge de la teoría y, como tal, puede ser
contrastada empíricamente en la práctica y, por lo tanto, guía para la
práctica”

MODELO HARVARD: El Programa sobre Negociación de la

Universidad de Harvard

 Escuela de negociación y resolución de conflictos. Estamos ante un

método de mediación para la negociación asistida.
 Esto es algo que a veces no se tiene en cuenta cuando se compara la
metodología del grupo de Harvard con las ideas de Bush y Folger y las de
Coob.

Las ideas y experiencias del grupo de Harvard

En relación con las disputas y con la negociación han influido muy notablemente
en las prácticas los profesionales de la mediación, en buena parte de ellos como
método predominante y en otros como un bagaje a tener en cuenta. Puede verse
a este respecto las obras de:

 Cornelius y Faire, 1995; Diez y Tapia, 1999

 Folger y Jones, 1997; Folberg y Taylor, 1997
 González-Capitel, 1999; Gottheil y Schiffrin, 1996
 Grover, Grosh y Olczak, 1996; Kolb y otros, 1996
 Moore, 1995; Muldoon, 1998; Ripoll-Millet, 1995
 Singer, 1996; Torrego, coord., 2000

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HISTORIA

A mediados de la década de los 70, Roger Fisher, profesor en la Facultad de

Derecho de Harvard, inicio a William Ury en el campo de la negociación. Pocos
años después, en 1981, ambos expertos, con la colaboración de Bruce Patton,
publicaron:

- “Getting to Yess”: traducido al castellano con el título de “Obtenga el

Sí”
- Diez años más tarde, Ury publicó: “Getting Past No”: publicado en
castellano como Supere el No, dedicándole el libro a Fisher.

AUTORES

 William L. Ury es consultor y profesor de negociación en la Facultad de

Derecho de Harvard, cofundador y director asociado del Programa de
Negociación en la Facultad de Derecho de Harvard.
 Patton es el director adjunto del Proyecto Harvard de Negociación.

Se trata de un equipo que está familiarizado con el manejo continuo de diferentes

niveles de negociación, desde los nacionales hasta los internacionales.

FUNDAMENTACIÓN

 El modelo de Harvard proviene del campo empresarial. Está orientado a

la consecución del acuerdo, fundado en el sistema de la Negociación,
cuyos principios fueron desarrollados por Fisher y Ury (1981).
 Está, pues, centrado en el acuerdo y se encuentra más cerca de la
negociación. Define la mediación como: “una negociación colaborativa,
asistida por un tercero, y su enfoque teórico se conoce por la orientación
hacia la resolución de problemas”.
 Se entiende el conflicto como un obstáculo para la satisfacción de
intereses y necesidades, pero junto a los intereses están las posiciones.
 Una posición, es un enunciado del resultado preferido, por una parte:
- Normalmente las posiciones incluyen elementos estratégicos como la
acusación, la exageración, la queja, la insistencia de los derechos de
uno y la negación de los derechos del otro.

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  El interés, por contraste, es una necesidad subyacente o una meta que
tiene que ser satisfecha.
 El problema, el conflicto, aparece cuando las partes deben satisfacer
simultáneamente intereses y necesidades que con incompatibles y que a
la vez están imbuidas de posiciones.
 ***Además, el conflicto, es considerado dese la causalidad lineal: el
conflicto tiene una causa: EL DESACUERDO EXAMEN. No se tienen
en cuenta otras causas que puedan llevar al conflicto.
 El mediador ha de contribuir a que las partes en conflicto busquen
soluciones que sean integradoras, basadas en el binomio “ganador-
ganador”, de tal forma que satisfagan tantas de estas necesidades
comunes como sea posible.
 Este enfoque permite que las partes trabajen juntas hacia el acuerdo en
lugar de perder el tiempo y la energía en una competición destructiva.

LAS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL MODELO SON:

1. Es “a-contextual”: no tiene en cuenta la influencia del contexto en el

conflicto.
2. Es “a-histórico”: se trata de eliminar las percepciones de errores del
pasado que impiden la comprensión del presente y un acuerdo sobre el
futuro.

LA MEDIACIÓN ORIENTADA

Por el acuerdo se apoya en varias presunciones. Se supone que las partes en

conflicto:

1. Tienen motivos para llegar a un acuerdo.

2. Son capaces de pensar racionalmente.
3. Tienen una idea suficientemente clara sobre los problemas que tienen que
solucionar.
4. Son capaces de explicar y sostener sus posiciones.
5. Son capaces de reconocer un resultado equitativo o aceptable.

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EL CONCEPTO DE MAAN (la Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado)

 Y su opuesto, el PAAN (la Peor Alternativa a un Acuerdo Negociado) es

usada por este modelo como referencia con la que se puede confrontar
una propuesta de acuerdo.
 Cuando la atención se centra en los intereses y no en las posiciones,
pueden examinarse y discutir diferentes maneras de satisfacerlos,
emergiendo áreas de convergencia y de intereses comunes.

DINÁMICA (MAAN)

 La recomendación de estos negociadores es la de “separar la relación de

la esencia”, como ellos plantean “trate directamente con el problema de
las personas”
 Parte de considerar cuatro puntos básicos en la negociación, con ideas-
fuerza en cada uno:

1. Personas: Separar a las personas del problema.

2. Intereses: Centrarse en los intereses, no en las posiciones.
3. Opciones: Pasar de las posiciones a las opciones. Inventar
opciones en beneficio mutuo, trabajar juntos para crear opciones
que satisfagan a ambas partes, pasar de las protestas a las
propuestas.
4. Criterios: Insistir en utilizar criterios objetivos.

Personas: Separar a las personas del problema

 Se parte de que los negociadores son, ante todo, personas.

 También de que cada negociador tiene dos clases de intereses: en la
esencia y en la relación, distinguiendo los autores los “intereses de
esencia” y los “intereses de relación”.
 En el desarrollo de este primer aspecto y fase, se abordan tres elementos
claves en las relaciones entre personas: las percepciones, las emociones
y la comunicación.

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Fisher y Ury, proponen trabajar las distintas percepciones de
cada parte

 Ponerse en el lugar de otro.

 No deducir las intenciones de los demás a partir de los propios miedos.
 No culpabilizarles de su problema.
 Discutir las percepciones de cada cual, buscar las oportunidades de
actuar que estén en desacuerdo con las percepciones.
 Otorgar un lugar en el resultado (asegurando que se participa en el
proceso).
 “Cubrir las apariencias”, haciendo que las propuestas estén de acuerdo
con los valores de la otra parte.

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EL CONFLICTO

Elementos

1. Personas

Partes en disputa. Es importante que se identifiquen. Hay dos tipos:

- Protagonistas principales
- Protagonistas secundarios (indirectos)

Principales  Son los que creen que tienen el conflicto. Ej.: En una pareja, los
progenitores. Los indirectos serían por ejemplo los hijos.

También hay otros protagonistas  ej.: los abuelos

Es necesario identificar muy bien a los protagonistas principales y secundarios.

Caso práctico

Vecinos: deciden limpiar la comunidad. En el turno de un vecino, no limpia el

portal. Por lo tanto, se empieza a crear conflicto. Dice que no limpia porque está
de alquiler y en el contrato entra la comunidad, por lo que no le corresponde
limpiar. ¿Cuáles son los protagonistas principales y cuáles los indirectos?

Dependiendo del enfoque, el conflicto se tratará de una manera u otra. Por eso,
es importante identificar qué papel juega cada persona en el conflicto.

2. Las posiciones, intereses y necesidades:

- Posiciones: es lo que defiende y pide cada uno
- Intereses: por qué piden lo que piden
- Necesidades: lo que realmente necesitan las personas en disputa.
Para cubrir las necesidades tenemos unos intereses que verbalizamos
a través de nuestra postura.

Cuento de la naranja: metáfora  Dos hermanas se pelean porque ambas

quieren una naranja. Entonces, la madre para evitar que sigan peleándose corta
la naranja por la mitad y le da una mitad a cada una. Si la madre fuera mediadora,
le habría preguntado a cada una por sus intereses y habría descubierto que hay
otras formas de repartir la naranja, puesto que una de las hijas quería la naranja

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para hacerse un zumo porque tenía mucha sed, y la otra quería la piel para
hacerse unos pendientes. Por lo tanto, siempre es necesario conocer los
intereses y las necesidades de cada parte, con el fin de llegar al mejor acuerdo
posible para las partes.

Posiciones (posturas)  Son rígidas e inamovibles. No hay que mediar en

base a las posiciones. Es necesario investigar para llegar a los intereses, para
poder llegar a un acuerdo entre las partes. Tras realizar un acuerdo, se suele
hacer un seguimiento pasados seis meses.

Importante  No se pueden realizar acuerdos ilegales.

El contrato en Mediación  es un contrato privado. Es recomendable elevarlo

a público (el juez ratifica el contrato).

3. Igualdad de poder en Mediación

Capacidad que tienen las partes de tomar decisiones. Por ejemplo, padres
maltratadores e hijos maltratados no podrían ir juntos a Mediación puesto que la
capacidad de tomar decisiones de una de las partes quedaría mermada.
Ejemplo: cuando se sufre una adicción, por ejemplo, ludopatía (se suelen
detectar estos casos).

Caucus  Sesiones individuales cuando es necesario.

4. Distorsiones del conflicto

- Visión túnel: Tendencia a ver o recordar solo un aspecto de la

realidad. Se exagera solo un detalle.
- Absolutismo o pensamiento dicotómico: Pensamientos de
blanco/negro: “es que nunca ha ido a por los niños al colegio”.
- Fatalismo: Percepción de falta total de control sobre los
acontecimientos que se viven: “todo me pasa a mí”
- Confusión de los pensamientos y de las emociones con la
realidad: Me creo lo que pienso. “El día de hoy va a ser malo”, ya vas
con esa disposición.
- Profecía autocumplida

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 5. PROCESO: Valores y principios relativos al proceso

- Dinámica del conflicto: es interesante saber cómo ha surgido el

conflicto, cómo surge para cada una de las partes, qué cosas se han
hecho para solucionar el conflicto, etc.
- Comunicación entre las partes: cómo se comunican las partes, qué
tipo de comunicación emplean, si tienen o no mucha relación.
- Forma personal de enfrentarse al conflicto: Existe un test para
saber el tipo de afrontamiento que se tiene de cara a un conflicto 
Test de Thomas Kilman.

6. PROBLEMA: Elementos referentes al problema

- Escalada del conflicto: El conflicto va aumentando. Cuando todo lo

que se ha hecho no ha servido para nada, el conflicto se estanca y a
partir de ahí puede o volver a aumentar (hasta que vuelva a
estancarse) o desescalar.

Los aspectos psicológicos del conflicto son muy importantes, porque en

mediación hay que ver donde está en el conflicto y dónde está cada una de las
partes respecto al mismo. Ejemplo: en una separación una parte está muy
enfadada porque no sabía que lo iban a dejar y el otro ya lo tenía asumido desde
hacía tiempo. En estos casos es importante restablecer un equilibrio para poder
trabajar el conflicto desde un punto equilibrado para ambas partes.

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