INTRODUCCION AL ESTUDIO DE LOS

RECURSOS HUMANOS.
Curso: Gestión de Recursos Humanos

Mag. Miguel Guillen Galarza

 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En su reciente conferencia, Michael Porter

afirmó, en esencia, que en el actual entorno
lo que marca la diferencia NO son los:

• Recursos materiales.
• Recursos naturales.
• Las condiciones económicas del país.
• La abundancia de mano de obra.
• Ni siquiera la disponibilidad de recursos
financieros.
 Lo que marca la diferencia

• La capacidad de INNOVACIÓN
CONTINUA de las organizaciones.
• La innovación es un activo intangible
que no se puede comprar, no se puede
alquilar, ni siquiera ocupa un lugar en
el espacio.
• Máquinas, herramientas, sistemas,
documentos, nada de ello genera
innovación.
• .
 En conclusión

• Sólo las personas y nada

más que las personas
pueden innovar.

• En la globalización la
competitividad no es de las
naciones, sino de las
empresas.
 1.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.1.1 Antecedentes

• Adentrarse en el conocimiento de una

disciplina como los recursos humanos
les será útil en cualquiera de las
especialidades que sigan en el futuro

• Como subordinados tendrán jefes. Como

jefes tendrán que seleccionar
empleados, supervisarlos y comprender
todos los aspectos que posibilitarán una
fructífera relación laboral.

• Pero no termina allí...

 1.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.1.2 Recursos Humanos

• “Principal patrimonio de la
Empresa”. Pero no son propiedad de
la empresa, como el resto de los
recursos, y su comportamiento es
nada previsible como lo sería el de
una máquina.

• Único recurso vivo y dinámico

de la organización que dirige el
uso de los recursos restantes, que
son inertes y estáticos, y que además
puede mejorar continuamente: único
recurso que puede incrementarse.
 1.1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.1.2 Recursos Humanos

• Los Recursos Humanos son las

personas que ingresan,
permanecen y participan en la
organización, sin importar cual
sea el nivel jerárquico o tarea.

• Está compuesto de
potencialidades, habilidades y
conocimientos puestos al servicio
de la organización para el logro de
sus objetivos, y se manifiestan solo
a través del comportamiento de las
personas en las empresas.
• Los Recursos Humanos están
presentes:

• Nivel Institucional (Alta

Dirección de la empresa)
• Nivel Intermedio (Gerencia y
asesoría)
• Nivel Operativo (Técnicos,
funcionarios, obreros,
supervisores)
 1.1.3 Administración de Recursos
Humanos

• Consiste en la Planeación, organización,

desarrollo, coordinación y control de
técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal de
una empresa, toda vez que la
organización representa para las personas,
el medio mediante el cual logran sus
objetivos personales relacionados directa
o indirectamente con el trabajo.

• Significa conquistar y mantener personas

en la organización que trabajen y den el
máximo de sí mismas con una actitud
positiva y favorable hacia los objetivos
empresariales.
 1.1.3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Implica diferentes funciones desde el inicio al

fin de una relación laboral:

• Reclutar y seleccionar empleados.

• Mantener la relación legal/contractual:
llevar un legajo, pagar salario, etc.
• Capacitar y entrenar.
• Desarrollar carreras / Evaluar
desempeños.
• Compensaciones: vigilar la correcta paga.
• Higiene y seguridad del empleado.
• Despedir empleados.
 ¿Por qué es importante la administración de recursos
humanos?

Es importante para todos los gerentes y Jefes

conocer las herramientas de recursos humanos
porque…
• No se debe tomar a la persona equivocada.
• No es bueno tener alta rotación de personal
o tener personal insatisfecho.
• No es bueno que la gente no esté
comprometida.
• No es bueno que los empleados piensen
que su salario es injusto.
• No es bueno que el personal no esté
capacitado, o que estándolo en el momento
de la incorporación pierda luego su nivel.
 1.2. EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
• Organización Burocrática (1866 1920) Max
Weber. Surge en reacción a la teoría clásica
sobre la administración y para reducir la
irracionalidad de las grandes organizaciones,
dirigiendo su actuar hacia los resultados. Todo
comportamiento humano comienza a ser
normado

• Escuela de las Relaciones Humanas (1935

1950) George Elton Mayo. Estudio del personal,
debía concentrarse en los trabajadores y sus
relaciones interpersonales. Planificación cumple
sólo un rol formal siendo fundamental la
colaboración en la organización. Condiciones de
trabajo deben satisfacer requisitos subjetivos de
empleados con respecto a la satisfacción social
en el lugar de trabajo.
• Planificación Kontz y O’Donnel. La
planeación permite un eficaz
desenvolvimiento de los individuos que
trabajan en grupos con claro
entendimiento de los propósitos y
objetivos de la organización y los
métodos para alcanzarlos.

• Administración por Objetivos (APO)

Peter Drucker. Aparece el concepto de
misión u objetivo específico de la
empresa, hacia el cual deben
encaminarse los esfuerzos de los
distintos individuos
 1.3. EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

• Douglas Mac Gregor (1906-1964).

Pensador que influyó en la escuela del
comportamiento, se encargó de
divulgar la teoría de la motivación como
base de toda actividad administrativa.

• Al analizar teorías de administración

plantea la existencia de dos tipos de
suposiciones implícitas sobre la
naturaleza humana, las cuales dan
lugar a dos grandes grupos de teorías:
XeY
1.4. RECURSOS HUMANOS: POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA

Gerente
General

Gerencia
Gerencia Gerencia
Gerencia Gerencia Gerencia Tecnologías
Administración Recursos
Comercial Marketing Operaciones de la
y Finanzas Humanos
Información
1.3. RECURSOS HUMANOS: POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA

Gerente
General

Gerencia
Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia
Administración
Comercial Marketing Operaciones Tecnología
y Finanzas

Sub-Gerencia
Recursos
Humanos
1.4. RECURSOS HUMANOS: ORGANIZACIÓN TRADICIONAL

Gerente
RRHH

Área Área
Desarrollo Personal

Contrataciones
Administración
Capacitación Selección Desarrollo Remuneraciones Seguridad
de Beneficios
Compensaciones
 1.4. PRINCIPALES FUNCIONES POR ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS

Relaciones Capacitación y Compensacione

Empleos Administración
Industriales Desarrollo s

Cuidado Capacitación; Atracción; Revisiones Aspectos

de la relación entrenamiento; selección; de salarios; administrativos
con los planes de incorporación políticas en general:
gremios. carrera; e inducción de de liquidación de
planes de personas. beneficios; haberes,
sucesión. encuestas control de
salariales ausentismos;
para etcétera.
comparar
con el
mercado
 1. 5. CARÁCTER MULTIVARIADO Y SITUACIONAL
1.5.1 El carácter múltiple de la administración de recursos humanos

• La administración de recursos humanos

es un área en la que confluyen varias
disciplinas; incluye conceptos de
psicología industrial y organizacional,
Sociología Organizacional, ingeniería
industrial, derecho laboral, ingeniería de
seguridad, medicina laboral, ingeniería de
sistemas, cibernética, etc.

• Los asuntos tratados por la

administración de recursos humanos se
refieren tanto a aspectos internos de la
organización como a aspectos externos o
ambientales.
 1. 5. CARÁCTER MULTIVARIADO Y SITUACIONAL
1.5.2 El carácter contingente de la administración de recursos humanos

• La administración de recursos humanos es

contingente, es decir, depende de la
situación organizacional, del ambiente, de
la tecnología empleada en la
organización, de las políticas y directrices
vigentes, de la filosofía administrativa
predominante, de la concepción que se
tenga en la organización acerca del hombre
y de su naturaleza y, sobre todo, de la
calidad y cantidad de los recursos humanos
disponibles.

• A medida que estos elementos cambian,

varía también la manera de administrar los
recursos humanos de la organización.
 1. 5. CARÁCTER MULTIVARIADO Y SITUACIONAL
1.5.2 El carácter contingente de la administración de recursos humanos

• En algunas organizaciones geográficamente dispersas, la administración de

recursos humanos puede centralizarse. La ventaja de esta situación radica en que
proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicación de
las técnicas en diversas localidades. No obstante, presenta la desventaja de que la
vinculación y la comunicación se establecen a distancia; así mismo las decisiones
del órgano superior se toman desde lejos y, muchas veces, sin un conocimiento
profundo de los problemas locales.

• Existen otras organizaciones en las cuales la administración de recursos humanos se

encuentra descentralizada. La ventaja de este esquema es que proporciona
rapidez a la solución de problemas locales, presta asesoría técnica y pone en
práctica planes elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las necesidades de las
fábricas o de las unidades donde se ejecutan. No obstante, tiene la desventaja de la
heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan al adaptarlos a las
necesidades locales.
 1. 5. CARÁCTER MULTIVARIADO Y SITUACIONAL
1.5.2 El carácter contingente de la administración de recursos humanos

• Lo que destaca aún más el carácter

contingente y múltiple de la
administración de recursos humanos
es que tanto las organizaciones
como las personas son diferentes,
así como existen diferencias entre
las personas, las hay también entre
las organizaciones; esto hace que la
administración de recursos humanos
deba tener en cuenta, necesariamente,
esas diferencias.
 1.6. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD
DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

La administración de recursos humanos: es una

responsabilidad de línea y una función de staff, lo
cual significa que cada gerente o jefe administra
el personal que labore en el área de su
desempeño.

El jefe toma decisiones con respecto a sus

subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias,
evaluación del desempeño, méritos, capacitación,
retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo,
etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre
sus subordinados, es decir, autoridad para decidir,
actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene
responsabilidad de línea con sus subordinados,
esto es, la responsabilidad de cada jefe.
 1. 6. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se

necesita un organismo de staff, de asesoría y
consultoría, que les proporcione la orientación
debida, las normas y los reglamentos, las reglas,
los procedimientos, acerca de cómo administrar a
sus subordinados. El organismo de staff debe
prestar servicios especializados (reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de
cargos, etc.).

El organismo de staff de recursos humanos

asesora el desarrollo de directrices en la solución
de problemas específicos de personal, el suministro
de datos que posibilitan la toma de decisiones al
jefe de línea y la prestación de servicios
especializados, debidamente solicitados.
 1. 6. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF

El jefe de línea debe, por tanto,

considerar al especialista en recursos
humanos como una fuente de ayuda y no
como un intruso que interfiere sus
responsabilidades. Los roces entre la
línea y el staff jamás desaparecerán,
pero podrán minimizarse si los jefes de
línea y los especialistas de staff quisieran
compartir la responsabilidad y las
funciones en un esfuerzo para lograr una
mejor coordinación organizacional de
manera conjunta.
 1. 6. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF

¿Qué es línea?
• Gerente autorizado para supervisar el
trabajo de sus subordinados y
responsable del cumplimiento de los
objetivos de la organización.
¿Qué es red ?
• Gerente que asiste y asesora a los
gerentes de línea. A su vez todos los
gerentes de línea son gerentes de
Recursos Humanos porque también
seleccionan y entrenan a su personal.
En síntesis: Recursos Humanos es línea
dentro de su área -en relación con el propio
equipo- y es staff respecto de las otras
gerencias de la empresa.
1.7. RETOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Cambios
Educación Demográficos
Capacitación
Desempleo
Fuerza
laboral
Competitividad
Global
Producción
MEJORES Industrialización
Agrícola
ORGANIZACIONES

Responsabilidad
Inflación Social
Legal Retos del futuro

Contaminación
ambiental
 1.7. RETOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• Exigencias del Entorno

Vienen dadas por fuerzas externas
que están fuera de control de la
dirección pero que influyen en la
organización.

 La rapidez de los cambios

 La revolución del Internet
 La diversidad de la fuerza laboral*
 La globalización
 La legislación*
 Cambios en la legislación
 La evolución del trabajo
 El papel de la familia
 El crecimiento del sector servicios
 La carencia de calificación
 1.7. RETOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• Internet:
Encontrar empleo,
capacitarse por la red,
capacidades literarias,
rotación de trabajadores
mas rápida, velocidad de
tramites, menos
burocracia.

• Diversidad de la fuerza
laboral:
Mujeres, Razas, Solteros.
 1.7. RETOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• Globalización:
Hoy la empresa compite
a escala mundial,
problema de un cultura
organizacional
homogénea, alianzas
entre empresas,
trabajadores virtuales son
contratados vía la red.

TLC CEU
TLC EEUU
MERCOSUR
ASIA PACIFICO
 1.7. RETOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• Legislación:
Muchas veces el éxito de
la administración de los
recursos humanos
dependerá de la manera
de acatar la leyes.

Ej.
Multifondos AFP
Caso de las
indemnizaciones en chile.
Discriminación de la
mujer Acoso sexual.
Sida.
 1.7. RETOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
• Exigencias Organizativas

Vienen dadas por cuestiones o

problemas internos. Sin embargo
suelen derivarse de fuerzas externas
del entorno, ya que ninguna empresa
funciona en forma aislada.

 La necesidad de una posición

competitiva
 Alta flexibilidad “Descentralizacion”
 Problemas por la reducción del tamaño
de la empresarial y la reestructuración
organizativa
 La utilización de equipos de trabajo
autodirigidos
 El crecimiento de las pequeñas
empresas
 La necesidad de crear una cultura
corporativa fuerte*
 El papel de la tecnología
 La mayor concentración externa de
tareas (outsourcing).
 1.7. RETOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• Posición Competitiva:

Los recursos humanos es una

partida de alto costo para las
organizaciones, la capacidad
de competir de una
organización dependería en
gran medida de sus recursos
humanos.

Hay que saber explotar las

oportunidades y neutralizar las
amenazas, el control de
costos, la calidad y las
capacidades distintivas son
centrales en la posición
competitiva de una empresa.
• Descentralización:
Entrega de autoridad en la toma de
decisiones a los niveles inferiores de la
organización.

• Reducción del tamaño

“downsizing”:
Reducciones periodicas de la fuerza
de trabajo en las empresas, los
despedidos no son hoy
necesariamente malos trabajadores,
problemas con el compromiso
emocional del trabajador.

• Reestructuración de la
Empresa:
Estructuras mas planas, fusiones y
adquisiciones joint - ventures, Se
necesita homogenizar diferentes
culturas.
• Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos:
DESAFÍOS
Cambio DE LA
en la ADM. PERSONAL
relación Supervisor-
Subordinado, la mejora de la calidad, la
productividad y los tiempos de respuesta son
necesarios para mejorar la competitividad y
se comprueba que los equipos permiten
mejorar estas prestaciones.

• Cultura Organizativa:
Creencias básicas compartidas por las
personas en la organización “Lo que se da
por sentado”, normas, valores, creencias,
filosofia, reglas del juego, clima.

• Tecnología:
Las Tecnologías de la información aumentan
el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo
(trabajo desde la casa), el jefe sabe en
tiempo real que hace el trabajador en la
empresa (monitoreo).

• Outsoursing:
Baja los costos de los recursos humanos.