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Durante la década de los treinta se dio inicio a los estudios sistemáticos sobre

la satisfacción laboral y factores que podrían afectarla.


Hoppock (1935) publicó la primera investigación que hacía un análisis profundo de
la satisfacción laboral. A través de sus resultados enfatizó que existen múltiples factores
que podrían ejercer influencia sobre la satisfacción laboral, dentro de los cuales hizo
mención a la fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y supervisión.

Posteriormente, Herzberg (1959) sugiere que la real satisfacción del hombre con su
trabajo provenía del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera
pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez un crecimiento
mental y psicológico. Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los setenta
se hiciera rápidamente popular el método de mejoras en el trabajo que consistía en
enriquecer el trabajo en sí y así lograr mejorar la moral y el desempeño de los
trabajadores.
Para Herzberg la satisfacción laboral, está ligada a factores motivacionales, es decir la
satisfacción se produce cuando el individuo se enfrenta a actividades retadoras y
estimulantes

Schneider (1985), indica algunas razones que explican la gran atención dedicada a la
satisfacción laboral hay que considerar: 1) La satisfacción en el trabajo es un resultado
importante de la vida organizacional. 2) La satisfacción ha aparecido en diferentes
investigaciones como un predictor significativo de conductas disfuncionales
importantes, como el absentismo, el cambio de puesto y de organización.

La propuesta por Staw y Ross (1985) menciona que: “La satisfacción es la concordancia
entre la persona y su puesto”, y puede ser intrínseca y extrínseca. La satisfacción
intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la percepción
de las personas respecto del trabajo que realizan. La satisfacción extrínseca se
relaciona con otros aspectos de la situación de trabajo, como las prestaciones y el
salario. Ambas variantes constituyen la combinación de varias facetas.

Para Moré, Carmenate y Junco (2005) la referida satisfacción laboral es una actitud
general que engloba la interacción de una serie de elementos medulares del trabajo,
tales como la naturaleza del trabajo, el salario, las condiciones de trabajo, la
estimulación, los métodos de dirección, las relaciones interpersonales, las
posibilidades de superación y el desarrollo profesional, entre los fundamentales. Así,
el medio laboral está constituido primordialmente por las condiciones laborales, las cuales
constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de todos los procesos
donde interviene el recurso humano.

Para Newton y Keenan (1991), la satisfacción puede ser un efecto tanto de la


personalidad del individuo como del ambiente de trabajo. Un ingrediente que también
resalta dentro de las definiciones es la actitud, la cual es el resultado de la experiencia
del trabajador en su interacción con el medio organizacional.
Locke (1976), la ha definido como "...un estado emocional positivo o placentero resultante
de un percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". No se trata de una
actitud específica, sino de una actitud general resultante de varias actitudes
específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados.

Un ingrediente que también resalta dentro de las definiciones es la actitud, la cual es el


resultado de la experiencia del trabajador en su interacción con el medio organizacional.

Así, según Blum (1990), la satisfacción en el trabajo es el resultado de diversas actitudes


que poseen los empleados; esas actitudes tienen relación con el trabajo y se refieren
a factores específicos tales como los salarios, la supervisión, la constancia del
empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidad-des de ascenso, el
reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa del trabajo, las relaciones
sociales en el empleo, la resolución rápida de los motivos de queja, el tratamiento
justo por los patrones y otros conceptos similares.

A su vez, Landy y Conte (2005) definen la satisfacción laboral como la actitud positiva o
estado emocional que resulta de la valoración del trabajo o de la experiencia laboral, y
Spector (2002) reafirma que la satisfacción laboral es una variable de actitud que refleja
las percepciones de las personas respecto de sus empleos en general, así como diversos
aspectos de estos.

La satisfacción laboral se relaciona directamente con la experiencia de la persona


dentro de una organización. Esta experiencia se transforma en la percepción del
trabajador, y esta última cul-mina en un componente emocional. Todo ello desemboca en
la manera de actuar del individuo.Es una respuesta emocional positiva al puesto y que
resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del
individuo (Locke, 1976, 1984).

La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de trabajo; no sólo en


términos del bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen, sino también
en términos de productividad y calidad.

Al igual que ocurre con el clima organizacional, en la satisfacción laboral se identifican


diversas dimensiones entre las que se encuentran los compañeros, la supervisión,
el salario, las posibilidades de promoción y las tareas a realizar (ver Locke, 1984).

Robbins (1996) también nos “indica que los factores más importantes que conducen a la
satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental,
recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas
que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción
en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y
productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”.

De acuerdo con Spector (2002), la satisfacción laboral produce importantes aspectos


vinculados con los empleados y las organizaciones, desde el desempeño laboral hasta la
salud y la longevidad. Por ende, es importante el estudio de la satisfacción laboral de los
trabajadores.

Consecuencias de la insatisfacción laboral

En el polo opuesto se sitúa la insatisfacción laboral como una respuesta emocional


negativa hacia el puesto en tanto que este ignora, frustra o niega los valores laborales de
uno (Locke, 1976).

La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la


productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que
sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente. Para ello, han de procurar
que trabajen en un entorno físico adecuado y con condiciones favorables. Sitios ruidosos
o lugares calurosos y congestionados o mal ventilados perjudican al trabajador y afectan
negativamente su rendimiento. Otra consecuencia de la insatisfacción es la desmotivación
o falta de interés por el trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apatía, que
incumpla con sus funciones de forma habitual. Por otro lado, esta situación, sea por el
motivo que sea, puede llegar a producir ansiedad o estrés y, en caso extremo, el
trabajador puede llegar a desarrollar una depresión.

Referencias:

Abrajan Castro, M., & Contreras Padilla, J., & Montoya Ramírez, S. (2009). Grado de
satisfacción laboral y condiciones de trabajo: una exploración cualitativa. Enseñanza e
Investigación en Psicología, 14 (1), 105-118.

Sarella Parra, L. H., & Paravic K, Tatiana. (2002). Satisfacción Laboral En Enfermeras/Os
Que Trabajan En El Sistema De Atención Medica De Urgencia (Samu). Ciencia Y
Enfermería, 8(2), 37-48. Https://Dx.Doi.Org/10.4067/S0717-95532002000200005

Hannoun, G.. (2011). Satisfacción Laboral (Trabajo de Investigación). Universidad


Nacional de Cuyo, Argentina.