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Derecho del Trabajo I

Profesor José Alonso Ugolini Tello

Ignacio Seguel
Universidad del Desarrollo
Año 2011
Tema 1: El derecho del trabajo

El derecho del trabajo regula el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y
subordinado.

- Humano: el trabajador es una persona natural.

- Productivo: dice relación con la remuneración y el vínculo entre empleador y trabajador.

- Por cuenta ajena: esto es, que se trabaja para otro, y ese otro (empleador) se hace dueño del
producto del trabajo.

- Libre: el trabajador voluntariamente celebra un contrato de trabajo, y compromete su


capacidad física e intelectual para con otra persona.

- Subordinado: el empleador le señala al trabajador cómo hacer las cosas, y da las órdenes. Esto
porque el empleador es el que sabe hacer las cosas o quiere hacer las cosas de determinada
manera.

El derecho del trabajo es aquel conjunto de doctrinas, teorías, normas e instituciones que
regulan las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empleadores, procurando proteger
tuitivamente los derechos e intereses de los trabajadores, y estableciendo mecanismos de protección
social que cubran las contingencias a las que se encuentran expuestos.

I) Características del derecho del trabajo

- Nuevo.

- Protector de los trabajadores dependientes: esto es, a lo que están bajo subordinación de un
empleador, y los protege de los abusos de los empleadores.

- Referido principalmente al ámbito privado: hay ciertas disposiciones del Código que sí se
aplican al sector público.

- De rápida evolución: hay reformas laborales constantemente.

- De orden público: establece ciertos mínimos de los cuales los privados no pueden prescindir.

- Inconcluso: al ser nuevo, y al regular una materia en constante evolución, generalmente está
inconcluso, va atrasado. Las organizaciones en la empresa van evolucionando, y el derecho del
trabajo se va amoldando a esos cambios.

- Frecuentemente imperfecto en su expresión legislativa y reglamentaria: generalmente, no


calza con las situaciones que se quieren regular.

- Garantizador de derechos básicos irrenunciables.

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II) Relación con otras ramas del derecho

- Con el derecho constitucional: cuando se habla de garantías fundamentales consagradas en la


Constitución, se distingue entre derechos constitucionales inespecíficos (se aplican a todas las
personas, independientemente de su situación) y derechos constitucionales específicos (están
dirigidos a las personas cuando se encuentran en una situación en particular). Respecto de los
trabajadores, hay una serie de derechos constitucionales específicos. Por ejemplo, el derecho a
la protección de la salud aplicado al trabajador (en materia de seguridad social), la libertad de
trabajo y su protección, etc.

- Con el derecho civil: hay una serie de situaciones que podrían parecer una relación de trabajo,
sin embargo, hay ciertos elementos que no se dan en esta relación y que hacen que no sea una
relación laboral, sino que una relación de prestación de servicios profesionales, y es regulada por
el derecho civil. Además, hay un principio del derecho civil que, con un matiz, se aplica en el
derecho del trabajo: sobre los mínimos establecidos por el legislador, opera la autonomía de la
voluntad.

- Con el derecho comercial: por ejemplo, se regulan en el Código las condiciones en las cuales se
puede celebrar el contrato de trabajo de gente de mar, y el derecho comercial regula todo lo que
tiene que ver con el comercio marítimo.

- Con el derecho procesal: hay un procedimiento especial para materias laborales, con sus
propios principios y normas comunes, y en lo que no está regulado, se va a la regla general (Libro
I y II del CPC y algunas disposiciones del COT).

- Con el derecho administrativo: en materia de funcionarios públicos, éstos tienen normas


similares (estatuto administrativo). Además, hay instituciones públicas que tienen gran
incidencia en cómo se aplican las normas laborales (Dirección del Trabajo, superintendencias).

- Con el derecho internacional: existe la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la que
participan los Estados miembros, las organizaciones de trabajadores de esos Estados, y las
organizaciones de empresarios de esos Estados, y buscan consenso en materias laborales. La OIT
pertenece a la ONU. Los acuerdos de la OIT son sometidos a la aprobación de cada Estado. Hay
acciones de la OIT destinadas a mejorar las condiciones de trabajo de las personas.

- Con el derecho penal: hay ciertas causales de despido que, en algunos casos, traen aparejado
un delito. Por ejemplo, el acoso sexual.

III) Fuentes del derecho del trabajo

1- Fuentes indirectas

- Doctrinas: es una gran creadora del derecho, porque esta rama del derecho es nueva.

- Religión: especialmente la religión católica, tiene una gran incidencia, por la doctrina social de
la iglesia.

- Filosofía: se asocia también a las doctrinas.

- Moral: la moral social tiene gran relevancia en temas como el trabajo justo, el ingreso ético, etc.

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- Economía: es muy gravitante en el derecho del trabajo. Por ejemplo, cómo el posnatal afecta al
mercado del trabajo.

- Naturaleza humana: se debe tomar en consideración al momento de legislar.

- Progreso tecnológico: hay elementos tecnológicos que influyen en el trabajo y en el derecho del
trabajo.

- Revoluciones: históricamente hay grandes revoluciones que inciden en esta rama del derecho.

2- Fuentes directas (fuente material y la respectiva fuente formal)

- Sociedad: la sociedad actúa:

- En general: así elabora los principios generales del derecho. En este caso, hay
principios específicos para el derecho del trabajo. Son aquellos principios que sirven para
interpretar las normas de esta rama del derecho. Uno de los más importantes es el
principio protector o tutelar del trabajador.

- En particular: genera la costumbre profesional, que viene a ser la forma como se opera
en determinados oficios.

- Estado: el Estado es la gran fuente material de normativa. Lo hace a través de:

- Poder legislativo: crea la legislación propiamente tal. Encontramos la Constitución y la


ley (por ejemplo el Código del Trabajo). La Constitución en el derecho del trabajo es una
fuente de mucha importancia, al punto que se habla de que el derecho del trabajo se
está constitucionalizando.

- Poder judicial: genera la jurisprudencia judicial. Esta también es una fuente importante
del derecho del trabajo, tanto así, que muchas materias tienen origen jurisprudencial.
Por ejemplo, los jueces comenzaron a aplicar la Constitución a los casos específicos que
se discutían.

- Poder ejecutivo: genera normas a través de la potestad reglamentaria. Por ejemplo, el


reglamento de la ley 16.744, o el reglamento sobre condiciones sanitarias mínimas al
interior de establecimientos de trabajo. Además, está la jurisprudencia administrativa,
porque la Dirección del Trabajo tiene la facultad de interpretar las normas laborales. Esta
jurisprudencia es de gran relevancia para la solución de los problemas de los
trabajadores.

- Organizaciones sindicales: realizan la contratación colectiva. Muchos de los mínimos laborales


que contiene el Código nacieron en la contratación colectiva.

- Empleador: generan un reglamento interno de la empresa. Por regla general, el empleador


tiene que establecer un reglamento en el cual se regula el funcionamiento de la empresa y la
forma en que los trabajadores se tienen que comportar al interior de la empresa.

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- Concierto internacional: están los convenios de la OIT (si están sancionados por Chile, se
insertan dentro de la legislación), y los acuerdos multi o bilaterales con otros Estados (por
ejemplo, tratados de libre comercio o acuerdos en materia laboral).

IV) Principios del derecho del trabajo

Estos principios son las bases o pilares que van a servir para interpretar y para aplicar
adecuadamente las normas laborales.

1- Principios del derecho

Los principios del derecho permiten determinar la autonomía de una rama del derecho, puesto
que si una rama tiene sus propios principios, no depende de otra. La regulación laboral antes estaba
dentro del ámbito del derecho civil, pero en un momento dado comienza a tener sus propios principios.

Son una estructura conceptual fundamental de la disciplina, la mantienen firme y sólida. Son
reglas que el legislador debe tener en cuenta al momento de determinar la normativa, y debe tenerla en
consideración también el intérprete (juez y organismos administrativos), tanto para interpretar, aplicar o
integrar la normativa.

Los principios de una rama del derecho no son los principios generales del derecho, sino que son
principios propios de una rama del derecho.

2- Principios del derecho del trabajo

Son los enunciados normativos más generales que, sin haber sido integrados al ordenamiento
jurídico en virtud de procedimientos formales, se entienden formar parte de él, porque le sirven de
fundamento a otros enunciados normativos particulares o recogen de manera abstracta el contenido de
un grupo de ellos.

Estos principios son utilizados por los jueces, los legisladores, los creadores de doctrina y por los
juristas en general, sea para integrar lagunas legales o para interpretar normas jurídicas cuya aplicación
resulta dudosa.

Para Américo Plá Rodríguez, los elementos del concepto de principios del derecho del trabajo
son:

- Son líneas directrices o postulados básicos que informan las normas y las inspiran directa o
indirectamente.

- Sirven para promover y encauzar las nuevas normas, para fijar el verdadero sentido y alcance
de las existentes, para desentrañar su contenido así como resolver casos no previstos.

- Son enunciados básicos que comprenden una serie indefinida de situaciones.

- Tienen conexiones entre sí, pues sirven para armonizar y relacionar las normas entre ellas.

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Estos principios tienen una triple misión:

- Informadora: inspiran al legislador, sirviéndole como fundamento a las normas que dicta (fase
creativa del derecho).

- Normativa: actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de ley. Son un medio para
integrar el derecho en su fase de aplicación.

- Interpretadora: operan como criterios orientadores para el juez o intérprete en la fase de


aplicación. Esto se relaciona con el artículo 24 el Código Civil.

a) Principio pro operario

Para entender este principio, hay que ir a la historia del derecho del trabajo, y tomar en
consideración los abusos y la libertad de contratación (autonomía de la voluntad). Había una desigualdad
en el poder porque el empleador tenía el poder económico, y por ello, el trabajador no podía resistirse a
él. Así, se dio la situación de explotación. Por estas situaciones, está el principio pro operario.

Se reconoce que el trabajador necesita mayor protección jurídica, pues no está en un plano de
igualdad con el empleador al momento de negociar un contrato de trabajo. Por ello, se compensa esta
desigualdad dándole una protección jurídica favorable. Se establece una discriminación positiva hacia el
trabajador con el propósito de compensar las desigualdades. Por ello, se le otorga un carácter protector
o tutelar al derecho del trabajo.

Este principio busca lograr un equilibrio entre las partes al momento de contratar. Pero este
principio muchas veces tiende a romper el equilibrio, pues con toda la protección, el trabajador muchas
veces queda en mejores condiciones para contratar que el empleador.

El principio pro operario tiene una doble manifestación:

- Legal: en la creación de la ley.

- Judicial: en la labor interpretativa del juez. Cuando la norma admita distintas interpretaciones,
el juez debe optar por aquella que favorezca al trabajador (in dubio pro operario).

El in dubio pro operario impone la interpretación favorable al trabajador en caso de duda


insalvable sobre el sentido de una norma, ya sea porque su contenido sea incierto o
indeterminado. Para la aplicación del in dubio pro operario tiene que existir un conflicto de
interpretación de la norma jurídica, que al intérprete le ofrece varios sentidos, por lo que se
debe adoptar como sentido normativo aquél que ofrece mayores beneficios al trabajador.

- Manifestaciones concretas del principio pro operario:

- En la legislación:

- El orden jurídico laboral se inspira fundamentalmente en este principio.

- Otorga una mayor protección jurídica al trabajador.

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- Ejemplos son el artículo 4 inciso 1 del Código; artículo 9 inciso 4 (obligación de
escriturar el contrato de trabajo, que es un contrato consensual. El inciso 4 se pone en el
caso de que el contrato no se haya escriturado).

- En la jurisprudencia:

- Los casos dudosos deben interpretarse a favor del trabajador (in dubio pro operario),
sin perder de vista la ratio legis (interés general de la comunidad).

- Facultades del juez en el nuevo procedimiento (artículo 459 número 5 del Código).

Este principio pro operario tiene ciertos matices, dada la realidad que se vive hoy al interior de
las empresas. El derecho del trabajo necesariamente se tiene que ir adaptando a las nuevas formas de
organización, o a la aplicación de la tecnología al interior de la empresa. Esto, va en la línea de la llamada
flexibilidad laboral.

La flexibilidad laboral apunta a atenuar este principio. Lo que se busca es que el empleador tenga
diversas alternativas entre las cuales pueda optar para organizar de mejor manera el trabajo al interior
de la empresa. Pero muchas veces, esta flexibilidad trae de la mano pasar por sobre ciertos derechos
adquiridos de los trabajadores, o una aplicación distinta de esos derechos.

La ley 19.759 del año 2001, incorporó en el artículo 22 del Código una mención que dice relación
con el teletrabajo. El artículo 22 establece la limitación de jornada de 45 horas. Pero en el inciso 2 se
encuentra una excepción, referida a las personas que trabajan en un lugar distinto, que no estarán
sujetos a limitación de jornada.

Otra manifestación de la flexibilidad laboral está en el artículo 40 bis del Código, que se refiere a
la jornada parcial. Le permite al empleador contratar más personal, por ejemplo, para los días de fin de
semana.

Actualmente, hay un proyecto de ley de trabajo a distancia, que busca regular el teletrabajo y el
trabajo a domicilio.

b) Principio de la norma más favorable

Su finalidad es resolver problemas o conflictos ante concurrencia de normas vigentes sobre una
misma materia, que tienen soluciones distintas para un mismo problema.

Se debe establecer una preferencia por aquella norma cuya aplicación signifique una situación
más favorable al trabajador, aún cuando sea de menor jerarquía normativa. La norma de jerarquía
inferior tiene el poder de derogar la norma de mayor jerarquía, siempre que favorezca más al trabajador.

c) Principio de la condición más beneficiosa

Su finalidad es resolver problemas ante una sucesión de normas de igual jerarquía sobre una
misma materia.

Una nueva norma debe respetar toda situación anterior más favorable para los trabajadores,
adquirida bajo la vigencia de una ley que se deroga.

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La norma laboral que otorga beneficios, constituye un piso de futuros normas. O sea, el
legislador no debería disminuir los beneficios laborales, sino que aumentarlos. Pero si llegara a
disminuirlos, debe haber un respeto absoluto de los derechos adquiridos bajo la ley anterior.

Hay situaciones en que debe modificarse una ley anterior. Cuando se aplica este principio, su
efecto es que la situación de las personas antiguas no se toca. Si se tiene una buena técnica legislativa,
esto se hará mediante artículos transitorios. Por ejemplo, el artículo 7 transitorio del Código.

d) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos

Prohíbe los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, que está sujeto al
ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más
débil de la relación laboral. Su finalidad es el respeto al orden público general. Este principio limita la
autonomía de la voluntad. Además, los derechos mínimos no pueden ser objeto de pacto, pero se
pueden pactar al alza, no a la baja. O sea, el acuerdo de las partes solo puede mejorar las condiciones.

Esto está contemplado en el artículo 5 del Código. Este artículo nos dice que empleador y
trabajador tienen, por regla general, la libertad de pactar las condiciones que mejor le parezcan para la
relación laboral, pero respetando los mínimos que establece el Código. También le dice al trabajador que
durante la vigencia de la relación laboral, le está prohibido renunciar los derechos laborales. Pero puede
renunciarlos mientras no esté vigente el contrato de trabajo, esto con el objeto de que la conciliación
que realiza la Inspección del Trabajo cuando una persona es despedida, tenga sentido, porque esta
conciliación exige necesariamente una renuncia.

e) Principio de la continuidad de la relación laboral

Su finalidad es que las relaciones jurídico-laborales se mantengan indefinidamente. O sea, que


los contratos de trabajo duren lo más posible. Así, se otorga estabilidad al trabajador. Pero esto no se
consigue, porque en Chile existe una inestabilidad laboral preferentemente en personas de menores
ingresos. Este principio busca fomentar la contratación indefinida. En la legislación positiva, este
principio se manifiesta:

- El Código tiene una preferencia por los contratos a plazo indefinido mediante sistemas de
conversión contenidos en el artículo 159 número 4.

- La estabilidad del empleo. En los despidos, la doctrina distingue tres mecanismos:

- Libre despido: no se le exige al empleador que justifique el despido.

- Estabilidad absoluta del empleo: se le aplica a trabajadores del sector público. Cuando
son de planta, si no fallece o renuncia, o no se le sigue un sumario, no se le puede
despedir.

- Estabilidad relativa del empleo: se le aplica a los trabajadores del sector privado
mediante el Código. Se les puede despedir por causas taxativamente señaladas por el
legislador, y justificando la concurrencia de esa causa.

- Las interrupciones del contrato no significan término del mismo, sino que hay una suspensión.
Por ejemplo, el pre y post natal de la mujer, o el uso de una licencia médica.

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f) Principio de primacía de la realidad

Este es un principio implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por


la propia naturaleza tuitiva del mismo, a mérito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.

Su finalidad es darle un carácter realista al derecho del trabajo, que regule adecuadamente la
relación laboral. Por ello se habla más de relación laboral que de contrato de trabajo. La relación laboral
nace con el consentimiento, y se escritura para facilitar la prueba de la existencia del contrato.

Busca además dar efectividad a lo que realmente sucede en la relación de trabajo más que a lo
literal de las palabras.

Manifestaciones de este principio son:

- Que se incorporan como modificación al contrato la forma como las partes le han dado
cumplimiento efectivo, mientras se cumpla la periodicidad y continuidad (cláusulas tácitas
cuando redundan en una prestación o regla de la conducta cuando se trata de una práctica
habitual).

- En el artículo 8 inciso 1, que señala que “toda prestación de servicios en los términos señalados
en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

- En el artículo 9, que señala que “el contrato de trabajo es consensual…”.

V) Objeto del derecho del trabajo

Según la RAE, el trabajo es una ocupación retribuida. También se señala que es una obra
resultado de la actividad humana. Además, se dice que es un esfuerzo humano aplicado a la producción
de riqueza, en contraposición al capital.

Pero no todo trabajo es objeto del derecho del trabajo. Para que el derecho del trabajo se ocupe
de un trabajo en particular, se exige que sea un trabajo:

1- Productivo o remunerado

Lo que busca el trabajador con su prestación de servicios, es el sueldo. Es el trabajo que tiene
como causa final la subsistencia de quien trabaja. Se realiza con la intención de procurarse los bienes
necesarios para su subsistencia. Genera recursos que se consumen directamente, o se utilizan para
generar otros ingresos (ahorro).

El trabajo no sólo genera una remuneración positiva para el trabajador, sino que también,
genera una rentabilidad social, porque en la medida que una economía es capaz de generar trabajo,
necesariamente genera riqueza. Además genera rentabilidad social porque el trabajo dignifica a la
persona.

Como el derecho del trabajo exige que el trabajo que le interesa sea remunerado, el trabajo
altruista o por mera beneficencia queda fuera de esta disciplina.

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Respecto de la remuneración, la regulación que existe es:

- Artículo 19 número 16 de la Constitución: asegura a todas las personas la “libertad de trabajo y


su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo
con una justa retribución”. Esto es una regulación bastante genérica que le interesa al
constituyente respecto de la remuneración.

- Artículo 44 inciso 3 del Código: se habla del ingreso mínimo legal. “El monto mensual del sueldo
no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual”.

- Artículo 41 del Código: está el concepto legal de remuneración. “Se entiende por remuneración
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. Por lo tanto, la
remuneración no es sólo dinero, sino que eventualmente se pueden recibir otros beneficios que
son valorables en dinero. Este es un concepto general, pero para ciertas situaciones puntuales, el
legislador da conceptos específicos de remuneración, como el feriado, las indemnizaciones, o la
semana corrida.

2- Por cuenta ajena

Esto significa que el fruto del trabajo (la utilidad patrimonial) es atribuido inicial y directamente a
una persona distinta de quien ha ejecutado el trabajo. Estos frutos o productos del trabajo son para un
tercero, que es el empleador. El título en virtud del cual el empleador se hace dueño del producto del
trabajo del trabajador es el contrato de trabajo. O sea, esos frutos son para el empleador en virtud de
una relación jurídica entre el trabajador y el adquirente del producto de su trabajo.

Esto tiene una retribución que es la remuneración. Se retribuye el valor de la fuerza de trabajo.
Esta remuneración es independiente del valor de los frutos, independiente de cuánto más rico se hace el
empleador con el trabajo de sus trabajadores.

Quien asume los riesgos entre estos valores es el empleador. Por ello, la utilidad del trabajo es
para el empleador, pero la pérdida también, no puede hacer partícipe al trabajador del mal resultado de
su negocio. Una excepción a esto son las comisiones, las gratificaciones y las remuneraciones por
productividad. En estos casos, el trabajador recibe remuneraciones extra por su productividad.

3- Subordinado o dependiente

Este es el elemento tipificante de la relación laboral. La subordinación o dependencia deriva de la


ajenidad con que se prestan los servicios, o sea, como se le prestan servicios a un tercero, se subordina a
la forma en que ese tercero quiere que se haga el trabajo.

Por lo tanto, el empleador, que es el receptor del trabajo, es el que determina cómo se hace el
trabajo, cuál es el resultado que se quiere de ese trabajo, y para ello, puede impartir órdenes en cuanto
al lugar, el tiempo y el modo de producción.

Ello se traduce en un poder general de dirección del empleador. El trabajador está subordinado y
depende del empleador. La contrapartida de ello es el poder general de dirección del empleador. Esto se
traduce en que el empleador planifica el trabajo, lo organiza, lo dirige, lo fiscaliza y lo controla. Por lo
tanto, es el empleador quien da las pautas e instrucciones, y ejerce los controles.

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Cuando se celebra un contrato de trabajo, la igualdad jurídica del día a día de las personas se
rompe, porque el trabajador se subordina al empleador.

a) Límites al deber de obediencia

Existen límites al deber de obediencia, y esto se denomina el ius resistentiae. El trabajador tiene
derecho a resistirse a la orden del empleador cuando:

- La orden que se le está dando implica cometer un delito.


- Se le exige desempeñar una función que va más allá de aquella para la cual fue contratado.
- La orden implica una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

b) Características del trabajo subordinado

- El trabajador se inserta en una organización que no le pertenece, que le es ajena.


- Esa organización está dirigida por una persona distinta al trabajador.
- El trabajador aporta su trabajo.
- A cambio del trabajo el trabajador recibe una contraprestación (remuneración).

c) Manifestaciones del trabajo subordinado

- La existencia de una jornada de trabajo, porque el empleador es el que define la jornada de


trabajo, el horario diario o semanal obligatorio y continuado en el tiempo, siempre que no sean
más de 45 horas semanales.

- El empleador señala cómo se hacen las cosas, y existe una obligación de realizar las labores que
se le encomiendan según las pautas de dirección y organización.

- El empresario define dónde se realiza la labor, en qué lugar físico se debe trabajar.

4- Libre

Esto viene dado por el artículo 19 número 16 de la Constitución, que consagra la libertad de
trabajo y el derecho a la libre contratación. Por tanto, por regla general, nadie está obligado a trabajar
para alguien en particular, o nadie está impedido de renunciar.

O sea, existe la libertad de contratarse, de no contratarse, o de habiéndose contratado, dejar el


trabajo. Esto está también en el artículo 7 del Código, porque al decirnos que el contrato de trabajo es
una convención, significa que concurre la voluntad, y eso lo hace libre. Otra manifestación está en el
artículo 159 número 1 y 2 del Código, que se refieren al término de la relación laboral (mutuo acuerdo de
las partes, y la renuncia).

5- Personal e indelegable (in tuitus personae)

El trabajador no puede mandar a otra persona a hacer el trabajo. Esto emana del artículo 3 letra
b del Código, que señala que el trabajador es “toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. Es
necesario que el trabajador sea persona natural, y además, presta servicios personales, y es por tanto,
un contrato in tuitus personae. Otra manifestación está en el artículo 7 del Código.

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6- Continuo

El trabajo no puede ser esporádico. En el trabajo esporádico, que se agota en una sola
prestación, no se produce la subordinación o dependencia. Esto tiene ciertas consagraciones legales:

- Artículo 8 inciso 2 del Código: “los servicios prestados por personas que realizan oficios o
ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo”.

- Artículo 159 número 4 del Código: “el contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: (4)
vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año”.

Las implicancias que el trabajo sea continuo son:

- Se forma una comunidad jurídico-personal, o sea, hay una relación jurídica, un contrato, entre
dos partes, pero que en cierto sentido, va más allá de las meras obligaciones que emanan del
contrato, porque empleador y trabajador conviven. Y también, trabajador con trabajador
conviven.

- Contenido ético-jurídico del contrato de trabajo. Tiene un contenido que va más allá de lo
meramente jurídico. Por ejemplo, entre empleador y trabajador hay un deber mutuo de respeto.

- Relaciones extrapatrimoniales entre las personas que forman parte de una empresa. Se
generan amistades, relaciones de pareja, disputas, etc.

- Estabilidad laboral. La tendencia es que las relaciones laborales sean lo más estables posibles.

VI) Ámbito de aplicación del Código del Trabajo

Esto está en el artículo 1 del Código.

1- Regla general

En el inciso 1 establece la regla general: las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.

2- Excepciones

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a:

- Los funcionarios de:

- La administración del Estado, sea centralizada o descentralizada.


- Del Congreso Nacional.
- Del Poder Judicial.

- Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado, o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

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El artículo 19 número 21 inciso 2 de la Constitución señala que “el Estado y sus
organismos podrán desarrollar actividades empresariales o participar en ellas sólo si una ley de
quórum calificado los autoriza. En tal caso, esas actividades estarán sometidas a la legislación
común aplicable a los particulares, sin perjuicio de las excepciones que por motivos justificados
establezca la ley, la que deberá ser, asimismo, de quórum calificado”.

En esta línea, si el Estado quiere competir con los particulares, tiene que someterse a la
misma regulación que los particulares, y dentro de esa regulación, está lo que tiene que ver con
los trabajadores. Por ello, la regla general es que los trabajadores de las empresas del Estado, se
rigen por el Código del Trabajo. Por excepción, se regularán por un estatuto especial si una ley de
quórum calificado así lo señala.

3- Contraexcepciones

- Contraexcepción total: que dichos funcionarios o trabajadores (de empresas del Estado o en
que éste tenga participación) no se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

- Contraexcepción parcial: “con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso
precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en
sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos”.

- Protección de la maternidad: artículo 194 del Código. “La protección de la maternidad se regirá
por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración
pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos
los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o
comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado”.

4- Situación especial

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se
regirán por las normas de este Código (artículo 1 inciso 4 del Código). Esta norma tiene un fundamento
histórico, porque evidentemente las notarías se rigen por el Código, pero antes, la jurisprudencia a veces
señalaba que se regían por el Código y otras veces no. Esto por el artículo 504 del COT anterior a la ley
19.945 del 25 de mayo de 2004. Esta ley cambió el artículo 504 del COT.

Además, el artículo 2 de la ley 19.945 interpreta el inciso 4 del artículo 1 del Código del
Trabajo, al señalar: “declárese interpretado el inciso cuarto del artículo 1 del Código del Trabajo en el
siguiente sentido:

El inciso cuarto del artículo 1 del Código del Trabajo en cuanto señala que "Los trabajadores
que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de
este Código.", debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas
sus manifestaciones y expresiones, que emana del Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte
aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores”.

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VII) Función protectora del Estado

El Estado interviene en mayor o menor medida en la solución de los problemas sociales. Así, se
llega a lo que es el Estado “protector”, o Estado de “bienestar”.

1- Fundamento de la intervención del Estado en el trabajo

El Estado debe paliar la desigual repartición de la riqueza entre las distintas clases sociales.
Además, hay una escala de derechos: derechos de la colectividad, derechos sociales o gremiales, y
derechos individuales. Y el Estado, tiende a hacer primar los derechos de la colectividad toda, con el
propósito de obtener la paz social.

A nivel del derecho del trabajo, éste es de orden público, y establece derechos irrenunciables.

2- Cómo tutela el Estado a los más débiles

- A través de la legislación: una reglamentación rápida y clara, que permita aplicación integral y
comprensible por aquellos a quienes busca beneficiar.

- A través de la seguridad social: mediante una institucionalidad fuerte, bien organizada y


fiscalizada, y adecuadamente financiada.

- A través de políticas públicas: esto es, mecanismos de protección social desarrollados o


coordinados por el Estado.

3- Organismos del Estado en materia de trabajo

- Organismos administrativos:

- Ministerio del Trabajo y Previsión Social


- Dirección del Trabajo

- Organismos de derecho:

- Judicatura del Trabajo


- Mediadores y árbitros en los conflictos colectivos del trabajo

- Organismos técnicos:

- Superintendencia de Seguridad Social


- Superintendencia de Pensiones
- Superintendencia de Salud

- Organismos de seguridad social:

- Instituto de Previsión Social


- Fonasa

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4- Conclusión

La intervención del Estado en los temas sociales termina relacionándose con dos puntos:

- La paz social: el derecho del trabajo puede intervenir en la paz social, es una herramienta
importante a la hora de conseguir la paz social al interior de los Estados.

- Las políticas de empleo: el derecho del trabajo y su regulación afecta a las políticas de empleo,
como por ejemplo el posnatal.

O sea, el derecho del trabajo va más allá de las relaciones jurídicas entre un trabajador
determinado y un empleador determinado, sino que influye en la sociedad toda.

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Tema 2: El contrato de trabajo

I) Cuestiones generales

El artículo 6 inciso 1 nos dice que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo,
atendiendo al número de trabajadores y/o de empleadores a los cuales involucra el contrato.

- Contrato individual de trabajo: está definido en el artículo 7 como una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada. Durante esta cátedra, nos referiremos sólo al contrato individual de trabajo.

- Contrato colectivo de trabajo: está definido en el artículo 6 inciso 3, señalando que es aquel
celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. O
sea, tiene una vigencia acotada en el tiempo, no es indefinido.

1- Otros conceptos de contrato individual

- Manuel Alonso García: el contrato individual de trabajo es todo acuerdo de voluntades (negocio
jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una
obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración. Para este autor,
más importante que la subordinación o dependencia, es la ajenidad en la relación laboral.

- Ernesto Krotoschin: es un contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de
dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de éste su capacidad de trabajo con
fines de colaboración, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el
trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia, sobretodo en cuanto al
desarrollo de su personalidad. Lo que se destaca en este concepto es el deber de cuidado del
trabajador, que es uno de los elementos ético-jurídicos del contrato del trabajo.

- Eugenio Pérez Botija: es un acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza
obras o presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia, a cambio de una
remuneración. La novedad de este concepto es que señala que puede ser expreso o tácito.

2- Elementos del concepto legal

- Acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador: es una convención generadora de


obligaciones, es un contrato. Y como todo contrato legalmente celebrado, es una ley para los
contratantes.

- El trabajador (deudor de trabajo) se obliga a prestar servicios personales: estos servicios


pueden ser materiales (trabajo físico) o inmateriales (trabajo intelectual).

- El empleador (acreedor de trabajo) se obliga a pagar una remuneración: la remuneración es


una contraprestación a la prestación de servicios del trabajador.

- La subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador: la subordinación o


dependencia es el elemento determinante del contrato de trabajo.

16
3- Características del contrato individual de trabajo

- De derecho privado: regula relaciones entre particulares. Algunos matices de esta característica
son las limitaciones a la autonomía de la voluntad (derechos mínimos irrenunciables), el
dirigismo jurídico (el legislador señala parámetros que no pueden ser infringidos) y la
conmutatividad limitada (por ejemplo, el trabajo de un trabajador puede ser muy poco rentable,
pero igual hay que pagar un mínimo).

- Dirigido: el Estado, a través del derecho laboral, limita la autonomía de la voluntad con el
propósito de tutelar al trabajador. Las partes sólo pueden pactar por sobre los mínimos legales e
irrenunciables establecidos por el legislador.

- In tuito personae: el trabajador se obliga a prestar servicios personales. El trabajador debe


necesariamente ser una persona natural. Esto se vincula con la subordinación a la que está
sometido el trabajador, porque para acatar la facultad de dirección y de mando de otra persona,
hay que tener voluntad.

- Consensual: lo dice el artículo 9 inciso 1. Se perfecciona por el sólo acuerdo de voluntades. La


escrituración del contrato es sólo a vía de prueba. Además, aquí entra el principio de la buena fe,
al señalar el artículo 9 en su inciso 3 que “si el trabajador se negare a firmar, el empleador
enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma”.

- Bilateral: las partes contratantes se obligan recíprocamente, como lo dice el artículo 1439 del
Código Civil. Las obligaciones que emanan de este contrato son patrimoniales y personales.

- Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, como lo señala el artículo 1440 del
Código Civil.

- Conmutativo: en principio, las obligaciones que contraen las partes se miran como
equivalentes. Pero esto está matizado, porque la remuneración tiene que retribuir el aporte del
trabajador a la empresa, debe ser suficiente para atender las necesidades personales y familiares
del trabajador, debe tener en cuenta la realidad de la empresa, y debe atender al bien común.
Por ello, a pesar de ser conmutativo, aparentemente tiene un carácter distributivo.

- Principal: subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención que lo complemente.

- Nominado: tiene su propia denominación, y además, se encuentra regulado jurídicamente, con


sus propios elementos tipificantes.

- De tracto sucesivo: se ejecuta en el tiempo, no agotándose en forma instantánea o en un solo


acto o momento. Es estable y continuo en el tiempo. El hecho que sea un contrato de tracto
sucesivo es lo que motiva que el contrato de trabajo dé lugar a la relación laboral, a que exista un
vínculo permanente entre empleador y trabajador en el tiempo.

4- Presunción simplemente legal

Otra norma que nos ratifica que el contrato de trabajo es consensual es el artículo 8 inciso 1, que
señala que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo”.

17
a) Situaciones que no son consideradas contrato de trabajo por el legislador

- Servicios prestados directamente al público, y aquellos que se efectúan discontinua o


esporádicamente a domicilio (artículo 8 inciso 2).

- Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional (artículo 8 inciso 3), porque ellos
buscan capacitarse y no una remuneración.

- El trabajador independiente (artículo 8 inciso 4). Según el artículo 3 inciso 1 letra c, se entiende
por trabajador independiente aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Esto porque falta la
ajenidad, porque trabaja para él y no para otro.

5- Clasificación del contrato individual de trabajo

a) Atendiendo a su duración

- Contrato indefinido: aquel que no tiene una fecha de término determinada. Es la regla general.

- Contrato a plazo fijo: es aquel en el cual se estipuló un día cierto de término.

- Contrato por obra o faena: es aquel en que se contrata a una persona para desempeñarse en
una obra o faena determinada, y por lo tanto, el contrato estará definido en su duración por lo
que demore en ejecutar esa obra o faena.

b) Atendiendo a la jornada laboral

- Contrato de jornada completa: o sea, de 45 horas semanales. Aquí se presentan dos


situaciones:

- Trabajador con sujeción a cumplimiento de jornada: el artículo 22 inciso 1 señala que


“la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas
semanales”.

- Trabajador sin sujeción a cumplimiento de jornada: el artículo 22 inciso 2 señala que


“quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten
servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de
seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento”. El inciso 3 agrega a los trabajadores que se
desempeñan a bordo de naves pesqueras, y el inciso 4 a los trabajadores contratados
para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento
de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

- Contrato de jornada parcial: está tratado en los artículos 40 bis y siguientes. Este artículo señala
que “se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos
a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22”.

18
c) Atendiendo a la tercerización de los trabajadores

- Contrato ordinario: es la regla general, sin tercerización.

- Contrato de trabajo de servicios transitorios: está tratado en los artículos 183-R y siguientes. Lo
característico de este contrato es que el trabajador celebra el contrato con una empresa de
suministro de trabajadores, pero se obliga a prestar servicios a un tercero que le pide a la
empresa de suministro que le provea de un trabajador para una función determinada por un
tiempo determinado. Por lo tanto, las órdenes en este caso las da el tercero y no la empresa de
suministro.

d) Atendiendo al tipo de trabajo desempeñado

- Contrato común: es el que hemos visto hasta ahora.

- Contratos especiales:

- Contrato de aprendizaje: artículo 78 y siguientes.

- Contrato de trabajadores agrícolas: artículo 87 y siguientes.

- Contrato de los trabajadores embarcados y gente de mar y de los trabajadores


portuarios eventuales: artículo 96 y siguientes.

- Contrato de trabajadores de artes y espectáculos: artículo 145-A y siguientes.

- Contrato de trabajadores de casa particular: artículo 146 y siguientes.

- Contrato de deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades


conexas: artículo 152 bis-A y siguientes.

- Contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina de aeronaves comerciales


de pasajeros y carga: artículo 152 ter y siguientes.

II) La relación laboral

Del contrato de trabajo surge un vínculo más o menos permanente entre empleador y
trabajador. Por ello, se habla de relación laboral. Los artículos que dicen relación con esto son el artículo
1 inciso 1, artículo 7 y artículo 8 inciso 1.

Doctrinariamente, para Pérez Botija, la relación laboral es la relación que se produce entre la
empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales
que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y
económico.

19
1- ¿Puede existir una relación laboral cuyo origen no sea contractual?

Existen básicamente tres corrientes de pensamiento:

- Corriente contractualista: no puede haber relación laboral sin contrato de trabajo. Esta
corriente está más cercana a los civilistas.

- Corriente relacionalista o institucionalista: la relación laboral puede existir por sí misma, aún sin
contrato de trabajo.

- Corriente intermedia: si en los hechos no hay un contrato de trabajo, pero el trabajador se


incorpora a la empresa a prestar sus servicios, la relación laboral existe, al amparo de las normas
legales que regulan el trabajo.

a) Solución legal en Chile

La solución legal está en el artículo 8 inciso 1, esto es, la presunción. Este artículo señala que
toda prestación de servicios (relación laboral) en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo. O sea, nuestra legislación sigue la teoría
contractualista.

2- Conclusiones

- Al derecho del trabajo, más que interesarle el contrato, le interesa la relación laboral, esto es,
cómo se ejecuta el contrato.

- Estas normas prescinden generalmente de la validez del contrato, y se aplican aún cuando éste
se considere nulo.

- Cuando no media un contrato formal entre las partes, sino la simple prestación de los servicios
(contrato tácito), será la legislación laboral la que regulará la relación laboral.

- Concurriendo los requisitos de existencia de una relación laboral (vínculo de subordinación y


dependencia), se aplicará el derecho del trabajo, aún cuando la intención de las partes haya sido
celebrar un contrato de prestación de servicios de naturaleza civil o comercial.

3- Manifestaciones concretas de la subordinación

Para identificar cuándo estamos en presencia de una relación laboral y no de un contrato de


prestación de servicios civil o comercial, hay que atender a:

- Continuidad de los servicios prestados.


- Obligación de asistencia del trabajador.
- Cumplimiento de un horario de trabajo.
- Obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador.
- Supervigilancia en el desempeño de las funciones.
- Subordinación a controles de diversa índole.
- Obligación de rendir cuenta del trabajo realizado.
- Obligación de mantenerse a disposición del empleador.

20
4- Limitación a la facultad de mando del empleador

Esto está en el artículo 5 inciso 1, que señala que el ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores,
en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Como consecuencia de ello, está el artículo 2 inciso 2 y 3, que señalan que “las relaciones
laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a
ella, entre otras conductas, el acoso sexual…”

III) Sujetos del contrato de trabajo

1- Trabajador

Respecto del trabajador, el legislador nos dice que es toda persona natural que preste servicios
personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo. Esto lo dice el artículo 3 letra b.

Los elementos de este concepto son:

- Debe ser una persona natural.


- Es deudora de servicios personales, intelectuales o materiales.
- Está bajo un vínculo de subordinación o dependencia respecto del empleador.
- La prestación de los servicios se efectúa en virtud de un contrato de trabajo.

a) Clasificaciones

- Atendiendo a la calidad o naturaleza de los servicios personales (clasificación histórica):

- Trabajadores manuales (obreros): tenían un patrón.


- Trabajadores intelectuales (empleados): que tenían un empleador.

- Atendiendo al tipo de servicios que presta:

- Trabajadores comunes: se regulan por el contrato de trabajo común.


- Trabajadores especiales: se regulan por los contratos especiales.

- Atendiendo a la ubicación jerárquica en la empresa:

- Trabajadores comunes.
- Trabajadores de cargos directivos, ejecutivos o gerenciales, o con facultades
generales de administración.

- Atendiendo a su nacionalidad:

- Trabajadores nacionales: el legislador se inclina por los trabajadores nacionales. Se


distingue entre los nacionales propiamente tales, y los nacionales que se consideran
tales para los efectos del Código.

- Trabajadores extranjeros.

21
- Atendiendo a su capacidad para contratar:

- Trabajadores menores de edad.


- Trabajadores mayores de edad.

- Atendiendo a su capacitación:

- Trabajadores comunes.
- Gerentes y personas que tengan un título profesional o técnico.

2- Empleador

En la mayoría de los casos, su naturaleza es de empresa, y ella de alguna u otra manera está
regulada en el Código del Trabajo.

Su concepto legal está en el artículo 3 letra a. Es la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Los elementos de este concepto son:

- Puede ser una persona natural o jurídica.


- Utiliza, actual o potencialmente, los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.
- Se encuentra ligado a esas personas a través de un contrato de trabajo.

a) Clasificación atendiendo a su organización

- Empleador organizado como empresa: es la regla general.


- Empleador no organizado o estructurado como empresa.

b) Presunción de personería

Está en el artículo 4 inciso 1. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho
que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

c) Problema de quién es el empleador

Este problema puede surgir cuando las empresas se organizan en forma compleja y el trabajador
no entiende para quién trabaja. Para ello, se dan ciertas pautas.

El Código entrega un concepto legal de empresa. Señala que para los efectos de la legislación
laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Esto está en el artículo 3 inciso 3.

Los elementos de este concepto son:

22
- Es una organización de medios, tiene alguien que la organiza, hay un empresario detrás.

- Debe estar dotada de medios personales, materiales e inmateriales.

- Debe tener un objetivo económico, social, cultural o benéfico.

- Debe tener una individualidad legal determinada. La jurisprudencia ha señalado que por
individualidad legal no debe entenderse necesariamente una “personalidad jurídica”. Basta un
ser jurídico, por lo que puede ser una empresa una notaría o un archivero judicial.

d) Principio de continuidad de la empresa

Se pueden generar situaciones de conflicto, porque las empresas se fusionan, se dividen, o hay
un cambio de propiedad de la empresa. Entonces, hay que preguntarse en qué situación quedan los
trabajadores frente a la fusión, división o cambio de propiedad de la empresa. Esto está en el artículo 4
inciso 2, que señala que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”.

IV) Contenido del contrato de trabajo

El contenido del contrato de trabajo se puede dividir en tres:

- La facultad de mando y deber de obediencia: es uno de los elementos esenciales del contrato.

- Contenido ético-jurídico: este emana de la comunidad que se forma al interior de la empresa


entre trabajadores y la empresa. De él emanan los:

- Deberes del empleador: esto es básicamente un deber de cuidado de los trabajadores.


- Deberes del trabajador: por ejemplo, guardar reserva de la información relevante de la
empresa, de manera que la competencia no tenga acceso a esa información.

- Contenido patrimonial: se refiere a la obligación de remunerar, a la jornada de trabajo, al


descanso dentro de la jornada, los descansos semanales, etc.

1- Facultad de mando y deber de obediencia

Estos dos conceptos se vinculan mediante la subordinación, que puede ser:

- Subordinación moral: existe un deber de respeto para con el trabajador.

- Subordinación técnica: el que sabe cómo hacer las cosas es el empleador, y el trabajador se
tiene que amoldar a esa técnica.

- Subordinación económica: sin capital no hay empresa, y el trabajador depende


económicamente de su trabajo.

- Subordinación jurídica: hay una potestad de mando funcional, destinada a que el trabajo vaya
dirigido a que la empresa opere adecuadamente.

23
1.1- Facultad de mando

La facultad de mando consiste en la atribución del empleador de organizar el trabajo en sus


múltiples aspectos, sea económico, técnico, personal, etc, y dirigir y orientar su marcha, que son
requisitos indispensables para el adecuado desarrollo y marcha de las labores, y que, por lo tanto, debe
ser ejercida en función de ese objetivo.

Una manifestación legal que confirma lo anterior está en el artículo 306 inciso 2, que señala que
“no serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”.

La facultad de mando señala que en las empresas, el que sabe hacer las cosas es el empresario y
no el trabajador, éste solo aporta su esfuerzo en aras a cumplir con la prestación de servicios, pero no a
participar de la dirección de la empresa.

Otra manifestación está en el artículo 154 inciso 1 y 2, que se refiere al reglamento interno de la
empresa. La facultad de mando del empleador llega a tal punto, que éste le puede imponer tanto
prohibiciones como obligaciones al trabajador.

1.1.1- Limitaciones a la facultad de mando

- Artículo 2 inciso 2: las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible
con la dignidad de la persona. O sea, no se puede pasar a llevar a un trabajador porque sí.

- Artículo 5 inciso 1: las facultades que se le reconocen al empleador, tienen como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar
la intimidad, vida privada o la honra de éstos. Esto se relaciona con el artículo 485 del Código,
que contempla el procedimiento de tutela laboral.

1.1.2- Facultades que comprende la facultad de mando

a) Poder de dirección

El poder de dirección es aquella facultad del empleador de dirigir y organizar su empresa, de la


manera que mejor le parezca para el adecuado cumplimiento de sus fines, teniendo en consideración los
intereses de los propietarios, de los trabajadores y de la comunidad. La dirección debe estar encaminada
a los fines de la empresa. Generalmente la administración es según sus propietarios, pero no pueden
dejar de lado a los trabajadores. Y también se debe considerar a la comunidad toda a la cual va dirigida la
producción de esa empresa (que la comunidad los perciba como buenos, y que se logre satisfacer las
necesidades a las cuales está destinada).

El poder de dirección se compone de dos elementos:

- Exige un actuar responsable del empleador: tanto frente a los propietarios de la empresa, como
frente a toda la comunidad, que será receptora del producto de su actividad.

- Exige un actuar respetuoso de los derechos de los trabajadores: los objetivos de la empresa no
se pueden conseguir a costa de sus trabajadores. Además, no se debe olvidar que la empresa es
una comunidad jurídico-personal.

24
b) Ius variandi

Se refiere básicamente a un derecho a variar, a modificar. Para comprenderlo, hay que saber los
elementos de todo contrato de trabajo (artículo 10 del Código):

- Lugar y fecha del contrato.


- Individualización de las partes (nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador).
- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias.
- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo si en la empresa existiere un sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
- Plazo del contrato.
- Demás pactos que acuerden las partes.

El ius variandi se refiere a la determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse, y la duración y distribución de la jornada de trabajo.

- Conceptos:

- Bayón y Pérez: dice que es la facultad que tiene el empleador, en uso de su poder de mando,
para alterar los límites de la prestación de trabajo.

- Según nuestra legislación: es la facultad que tiene el empleador para modificar


unilateralmente, y cumpliendo determinados requisitos, la modalidad de la prestación de los
servicios, ya sea en lo referente a la jornada de trabajo, al lugar en el que deben prestarse los
servicios, o a la naturaleza del trabajo.

- Elementos:

- Es una facultad: el empleador lo ejerce si quiere.


- Corresponde exclusivamente al empleador.
- Su contenido consiste en la variación de las condiciones pactadas en el contrato: sólo se
puede ejercer respecto de determinados elementos del contrato de trabajo, que son la jornada
de trabajo, el lugar de prestación de los servicios, y la naturaleza de éstos. Por ello, es una
excepción al artículo 1545 del Código Civil.
- Su ejercicio requiere que concurran determinados requisitos.

- Clasificación:

- Ius variandi ordinario o común: está en el artículo 12 del Código. Contempla lo siguiente:

- Alteración de la naturaleza de los servicios: los requisitos para que pueda ejercerse son:

- Que se trate de labores similares: esto es, aquellas que requieren de idéntico
esfuerzo físico e intelectual; aquellas que se realizan en condiciones higiénicas y
ambientales parecidas a aquellas en que se desempeñaba el dependiente; y
aquellas que se efectúan en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se
prestaban los servicios convenidos primitivamente.

25
- Que no importe menoscabo para el trabajador: según la RAE, menoscabar
significa disminuir algo, quitándole una parte, acortarlo, reducirlo. También
significa deteriorar y deslustrar algo, quitándole parte de la estimación o
lucimiento que antes tenía. Y por último, dice que es la mengua o descrédito en
la honra o en la fama. Los tipos de menoscabo son:

- Menoscabo económico: se produce cuando a raíz del cambio, existe un


detrimento patrimonial para el trabajador. Por ejemplo, la pérdida de
comisiones a consecuencia del cambio de trabajo.

- Menoscabo moral: está constituido tanto por la humillación o


denostamiento a que puede verse sometido el trabajador, como por el
cambio experimentado en la escala piramidal de la empresa, o por la
mayor relación de subordinación o dependencia.

- Menoscabo ambiental: se refiere a cuando las condiciones físicas en


que se desarrollan las nuevas funciones son menos convenientes que las
de la función anterior.

- Cambio del sitio o recinto en que deban prestarse los servicios: los requisitos para que
opere son:

- Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad: si los
servicios se debían prestar en una zona urbana, el nuevo lugar debe estar en la
misma ciudad. Si se debían prestar fuera de una zona urbana, el nuevo lugar
debe encontrarse dentro del mismo predio, campamento o localidad.

- Que no importe un menoscabo para el trabajador: se aplican los mismos


criterios respecto del menoscabo en el cambio de la naturaleza de los servicios.

- Alteración de la jornada de trabajo convenida: los requisitos para que opere son:

- Que obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o


establecimiento, o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.

- Que la modificación sea sólo por un máximo de 60 minutos.

- Que la modificación consista en: anticipar la hora de ingreso al trabajo, o


postergar la hora de ingreso al trabajo.

- Que se dé un preaviso al trabajador de al menos 30 días.

- Qué puede hacer el trabajador frente al ejercicio de este ius variandi: la respuesta la da
el artículo 12 inciso final, que señala que “el trabajador afectado podrá reclamar en el
plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso
primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del
trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución
ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.

26
- Ius variandi extraordinario o especial: éste comprende:

- Alteración de la jornada de los dependientes del comercio: esto está en el artículo 24.
Consiste en la facultad del empleador, para extender la jornada diaria del trabajador del
comercio hasta en dos horas, no requiriendo para ello de su consentimiento.

Esta facultad sólo puede aplicarse a los trabajadores dependientes del comercio.
Según un concepto restringido de la Dirección del Trabajo, estos son aquellos
trabajadores que, laborando en establecimientos comerciales, tengan relación con el
expendio o venta directa al público de las mercaderías o productos que en ellos se
ofrecen.

Un concepto amplio nos dice que son aquellos trabajadores que se desempeñan
en establecimientos comerciales, ya sea que tengan relación con el expendio o venta
directa al público de las mercaderías o productos que en ellos se ofrecen, como también
aquellos que prestan servicios o desempeñan labores que apoyan o complementan dicha
labor, tales como personal de bodega, reposición, seguridad, transporte, aseo, etc.

Los requisitos para que pueda operar son:

- Que la extensión de la jornada de trabajo sea por un máximo de 2 horas


diarias.

- Que se aplique dentro de los 15 días anteriores a navidad.

- Que se aplique por un máximo de 9 días, seguidos o no.

- Que la jornada de trabajo termine, a más tardar, a las 23 horas: esto salvo el
24 de diciembre, caso en el cual debe terminar a más tardar a las 20 horas. Es
importante tener en cuenta también que el 31 de diciembre, la jornada de
trabajo también se encuentra limitada, toda vez que debe terminar a más tardar
a las 20 horas.

Además, estos límites se aplican aún cuando el empleador no haga uso


de su facultad de ius variandi. Y también, si se ejerce esta facultad, no podrán
pactarse horas extraordinarias.

El artículo 24 inciso final contempla una sanción en caso de infracción a lo


señalado en el mismo artículo. Señala que “las infracciones a lo dispuesto en este
artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere
contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados
200 o más trabajadores, la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infracción”.

Por último, las horas en que conforme a esta facultad deban seguir prestando los
servicios los trabajadores, se pagarán como extraordinarias.

27
- Alteración de la jornada por reparaciones impostergables: esto es, para evitar un mal
mayor. Esta situación está en el artículo 29 del Código. Las situaciones que permiten el
ejercicio de esta facultad son:

- Que sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito: está definido en el artículo 45


del Código Civil.

- Que deban impedirse accidentes.

- Que deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las


maquinarias o instalaciones del establecimiento o faena: según la Dirección del
Trabajo, este concepto obedece al criterio de lo urgente, es decir, de aquello que
es extraordinario y excepcional, no siendo procedente incluir aquello que sólo es
necesario (puede ser necesario reparar una máquina, pero no urgente).

La duración de la extensión será en la medida indispensable para evitar perjuicios


en la marcha normal del establecimiento o faena. No hay una limitación máxima, pero se
debe ejercer esta facultad con prudencia. Además, las horas trabajadas en exceso se
pagan como extraordinarias.

- Situación de los trabajadores agrícolas: está en el artículo 89. “Los trabajadores


agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su labor, tendrán
derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, siempre que no hayan
faltado injustificadamente al trabajo el día anterior”.

“En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las
labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el
empleador, aún cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de
trabajo”.

“El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo”.

- Situación de los trabajadores portuarios: está en el artículo 137. “El contrato a que se
refiere este párrafo estará sujeto además a las siguientes reglas especiales:

b) La jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno, tendrá la duración que


las partes convengan, y no podrá ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas
diarias.

El empleador podrá extender la jornada ordinaria sobre lo pactado


siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningún
caso, ésta pueda exceder de diez horas diarias.

Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarán


extraordinarias, se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento de la
remuneración convenida y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con la
remuneración ordinaria del respectivo turno.

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c) Se entenderá que el contrato expira si se produjere un caso fortuito o fuerza
mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido, caso en que
aquél deberá pagar al trabajador la remuneración correspondiente a un medio
turno.

d) Si una vez iniciado el turno hubiere precipitaciones, el empleador decidirá si


prosigue o no su ejecución. Si opta por la primera alternativa, pagará al
trabajador un recargo de veinticinco por ciento sobre la remuneración
correspondiente a las horas trabajadas durante las precipitaciones. Si decide la
suspensión de las faenas, pagará al trabajador las remuneraciones
correspondientes a las horas efectivamente servidas, las que no podrán ser
inferiores a un medio turno”.

c) Poder disciplinario

Es la facultad que tiene el empleador, en uso de su poder de mando, que implica una cierta
posibilidad de coacción que permita lograr una racional disciplina y orden interno, indispensables para la
consecución de los fines que se han propuesto las partes del contrato de trabajo, y el fin mismo de la
empresa.

- Fundamentos del poder disciplinario:

- Es la consecuencia lógica de la facultad de mando: si se tiene la posibilidad de mandar a


alguien, con mayor razón se tiene la posibilidad de organizar cómo ese alguien tiene que adecuar
su trabajo para conseguir un fin superior.

- Es propia de todo empleador: hay ciertos autores que dicen que el poder disciplinario es
propio de las grandes organizaciones, pero que en las pequeñas o microempresas este poder no
existe. Sin embargo, es propio de todo empleador, pero se manifiesta en forma distinta
conforme a la cultura de la empresa.

- Es posible establecer sanciones frente al incumplimiento contractual: toda falta, por pequeña
que sea, es un incumplimiento de contrato, pero éstas no tienen la gravedad necesaria para
ponerle término al contrato de trabajo, pero requieren una sanción, que puede ser:

- Amonestación verbal: el problema que tiene la amonestación verbal es que será difícil
acreditar que un trabajador fue amonestado. Pero es adecuada para una falta muy poco
grave.

- Amonestación por escrito: las empresas acostumbran a mandar las amonestaciones por
escrito con una copia a la Dirección del Trabajo. Además, ésta queda en la hoja de vida
del trabajador al interior de la empresa y permite pre-constituir prueba.

- Multa: es una multa que puede ser máximo el 25% del sueldo diario del trabajador.

La aplicación de estas tres sanciones debe estar contemplada en el reglamento interno, y


si no, no se pueden aplicar.

29
- Manifestaciones:

Están básicamente en el artículo 154, que señala que “el reglamento interno deberá contener, a
lo menos, las siguientes disposiciones”:

- Número 5: las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.

- Número 9: las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse
en la empresa o establecimiento.

- Número 10: las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria.

- Número 11: el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el


número anterior.

- Número 12: el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarán en caso de denuncias de acoso sexual.

- Número 13: el procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción
al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por
escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro
de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.

Además, el inciso 2 del artículo 154 señala que “las obligaciones y prohibiciones a que hace
referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse
por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación
deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador”.

1.2- Deber de obediencia

Obedecer, según la RAE, es cumplir la voluntad de quien manda. Entonces, el deber de


obediencia, es un deber del trabajador de reconocer la facultad de dirección del empleador, acatando las
directrices que éste imparta para la adecuada organización del trabajo, y conducir adecuada y
responsablemente las labores al interior de la empresa.

Los aspectos del deber de obediencia son:

- Acatar la disciplina interna de la empresa. O sea, cumplir con cosas básicas.

- Respetar las normas del reglamento interno.

- Cumplir con las órdenes concretas que imparte el empleador, por sí o por medio de sus
delegados.

30
a) Ius resistentiae

Es la limitación a las facultades del empleador de ordenar la forma en que se deben prestar los
servicios y organizar el trabajo en la empresa, que le impone su ejercicio respetando los límites externos
impuestos por la legislación vigente, y autorizando al trabajador para no cumplir las órdenes impartidas,
como excepción al deber de obediencia.

Los casos son:

- Cuando las órdenes excedan a las labores pactadas en el contrato de trabajo: la excepción a
esto es el ius variandi, ya que mediante él, el empleador puede cambiar la naturaleza de los
servicios.

- Cuando las órdenes menoscaben la dignidad del trabajador o vulneren sus derechos
fundamentales: esta dignidad está protegida en el artículo 2 inciso 2, artículo 5 inciso 1, y artículo
154 inciso final.

- Cuando las órdenes impliquen la realización de un hecho ilícito, inmoral, contrario a las buenas
costumbres o al orden público: o sea, en general, todo lo que contraríe el ordenamiento jurídico.

- Cuando las órdenes impliquen un incumplimiento de los deberes del empleador para con el
trabajador: esto está referido principalmente al deber de protección y cuidado del trabajador.

Algunas manifestaciones legales del ius resistentiae son:

- Artículo 160 número 4 letra b: “el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
(4) abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: (b) la negativa a
trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”. Esto da a entender que
puede haber una negativa con causa justificada, y por tanto, se reconoce el ius resistentiae como
un derecho de los trabajadores.

- Artículo 171: es el despido indirecto o auto despido. Consiste en la posibilidad que tiene el
trabajador de ponerle término a la relación laboral cuando es el empleador quien no cumple con
sus obligaciones contractuales. Y entre las causales que posibilitan este despido indirecto, está el
número 7 del artículo 160 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato).

2- Contenido ético-jurídico

Esta es una materia que ha elaborado la doctrina sobre la base de esta relación jurídico-personal
que se crea al interior de una empresa con ocasión del contrato de trabajo.

Del contenido ético jurídico del contrato de trabajo se desprenden tanto deberes para el
empleador como para el trabajador. Y la mayoría de las obligaciones del empleador están de una u otra
forma consagradas en el Código del Trabajo, pero los deberes del trabajador no lo están tanto. O sea, el
legislador ha ido recogiendo esta creación doctrinaria.

31
El contenido ético-jurídico del contrato de trabajo es un conjunto de cláusulas no escritas del
contrato de trabajo, que importan deberes tanto para el trabajador como para el empleador, de
connotación eminentemente ética, pero cuyo incumplimiento acarrea sanciones, y que se desprenden
de la naturaleza y de la esencia última de la relación laboral.

Los fundamentos de este contenido son:

- Hay una relación laboral que vincula a personas. No son cosas las que están involucradas.

- El carácter permanente de la relación laboral. En la medida que las personas se van


relacionando permanentemente, se van creando vínculos.

- Tanto empleador como trabajador buscan un mismo objetivo, que está destinado a producir
bienes y servicios. Estos bienes y servicios son para el empleador, pero el trabajador se siente
comprometido con este objetivo, más allá del beneficio económico que va a recibir por un buen
resultado de la empresa. O sea, va a sentirse satisfecho o valorado por haber hecho un buen
trabajo.

- El deber de cumplir el contrato de trabajo de buena fe. Si se tiene que cumplir con las
obligaciones de buena fe, necesariamente va involucrado un determinado comportamiento
ético.

2.1- Deberes ético-jurídicos del empleador

a) Respeto por la persona y dignidad del trabajador

La doctrina lo conceptualiza en dos conceptos:

- Rectitud de trato: hay distintas formas de ejercer el mando, pero debe hacerse de la forma en
que se haga sentir mejor al trabajador.

- Deber de cordialidad: va en la misma línea, es decir, su objetivo es hacer que el trabajador se


sienta mejor, preguntar por él, su familia, etc, con ciertos límites, sin ir más allá de la esfera de
intimidad del trabajador.

En esta línea, hay algunas normas del Código: artículo 2 inciso 2, artículo 5 inciso 1 y artículo 153
inciso 2.

b) Deber de protección

El deber de protección tiene diversos aspectos:

- Deber de higiene y seguridad: el empleador, al ser quien organiza los medios de producción,
tiene que preocuparse por el que sus trabajadores trabajen en un ambiente higiénico y seguro.
Higiénico de manera tal que no afecte a la salud del trabajador, y por tanto, debe ser un
ambiente limpio, aseado y además, si es industrial, libre de elementos tóxicos que puedan
afectar directamente la salud del trabajador. Y seguro, porque las actividades que desarrollan los
trabajadores son más o menos riesgosas, y dependiendo de los riesgos a que están expuestos, se
deben tomar las medidas tendientes a minimizar esos riesgos.

32
Hay distintas normas que se refieren a esta materia:

- Artículo 38 inciso 6: en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo
acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada,
el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las
especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.

- Artículo 145-F: el empleador deberá costear o proveer el traslado, alimentación y


alojamiento del trabajador, en condiciones adecuadas de higiene y seguridad, cuando las
obras artísticas o proyectos deban realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el
trabajador tiene su domicilio.

- Artículo 153 inciso 1: las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas


que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que
presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden,
higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse
los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de
la respectiva empresa o establecimiento.

- Artículo 154 número 9: el reglamento interno deberá contener, a lo menos, las


siguientes disposiciones: (9) las normas e instrucciones de prevención, higiene y
seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento.

- Artículo 184 y siguientes: el empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de
los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en
las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.

- Deber de previsión: se refiere a proteger o a prevenir ciertas contingencias que puedan afectar
la integridad de los trabajadores. La regla general, es que estas contingencias sean cubiertas por
los sistemas de seguridad social. A pesar de lo anterior, el empleador tiene la obligación de
retener y pagar las cotizaciones previsionales (artículo 58 del Código).

Además, el empleador tiene la obligación de otorgar asistencia médica inmediata al


trabajador accidentado, lo que se desprende del artículo 184 inciso 2 del Código, y de los
artículos 67 y 68 de la ley 16.744, sobre accidentes del trabajo.

- Deber de ocupación efectiva y adecuada del trabajador: si se contrata a una persona para que
preste servicios, hay que otorgarle los medios necesarios para que pueda prestar dicho servicio,
o sea, se debe dignificar su labor y dar las condiciones para que cumpla con el contrato.

Este deber de ocupación efectiva y adecuada dice relación con la llamada jornada pasiva,
que consiste en estar a disposición del empleador, aún cuando el empleador no le encargue al
trabajador una labor determinada que realizar. A la jornada pasiva, se refiere el artículo 21 inciso
2.

33
- Deber de capacitación y educación del trabajador: el empleador no solo tiene que dar trabajo,
sino que también, dentro de las circunstancias que correspondan, tiene que adoptar las medidas
para educar y capacitar a sus trabajadores. Esto está regulado en los artículos 179 y siguientes.

2.2- Deberes ético-jurídicos del trabajador

a) Diligencia y colaboración

- Diligencia: la diligencia apunta a que el trabajador, en definitiva, realice bien su trabajo, y esté a
disposición del empleador para cumplir adecuadamente los fines para los cuales fue contratado,
que cumpla de buena fe su obligación, y no cobre su sueldo haciendo lo mínimo posible. La
diligencia que se exige es aquella que deben tener las personas en la administración de sus
negocios propios.

Este es un deber permanente, porque el trabajador debe siempre ser diligente en el


desempeño de sus funciones.

Este deber está recalcado en el artículo 21 del Código, que señala que “jornada de
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato”.

- Colaboración: además, el trabajador debe ser colaborador, esto es, resolver aquellas
situaciones extraordinarias que se pueden dar al interior de la empresa y en la cual se necesite el
apoyo del trabajador.

Este deber de colaboración no es permanente, es un deber transitorio, porque depende


de las situaciones extraordinarias. Tiene una manifestación legal en el artículo 29 del Código, que
señala que “podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o
caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones”.

b) Fidelidad

Se entiende que el trabajador fue escogido de entre muchos para el desempeño de sus
funciones, por lo que debe retribuir la confianza que ha puesto en él su empleador. También está
relacionado con el principio de la buena fe. Se manifiesta en que se debe hacer todo lo posible para
procurar el mayor bienestar y estabilidad de la empresa.

Pero esto tiene también una manifestación de manera negativa, porque hay que evitar causar
daños a la empresa. Estos daños pueden ser:

- Daño material: destruir u operar inadecuadamente los equipos e instalaciones de la empresa, o


que ésta ha puesto a disposición del trabajador. Esto es una causal de despido establecida en el
artículo 160 número 6.

- Daño económico: se refiere a difundir el modus operandi de la empresa.

- Daño moral: cualquier conducta del trabajador que cause un menoscabo a la empresa. Esto
está en el artículo 160 número 5.

34
c) Lealtad

En definitiva, es una manifestación propia de la buena fe con la cual se tienen que cumplir los
contratos, y que consiste básicamente en no perjudicar el desarrollo de la actividad empresarial del
empleador con la actividad personal del trabajador. Se refiere a la integridad y honorabilidad del
trabajador en el desempeño de sus labores. Algunas manifestaciones negativas son:

- Recibir regalos de un tercero para el desempeño de sus funciones, sin conocimiento del
empleador.

- Realizar por cuenta propia o para terceros, los mismos servicios para los que ha sido
contratado. Esto está relacionado con el artículo 160 número 2.

- Efectuar una competencia desleal a la empresa.

d) Secreto profesional

El secreto profesional es un deber del trabajador de mantener reserva respecto de información a


la que ha tenido acceso con ocasión del desempeño de las funciones para las que se ha sido contratado,
y cuya divulgación puede causar un perjuicio a su empleador o a terceros. Este deber perdura más allá
del término de la relación laboral.

El secreto profesional es distinto al conocimiento técnico o profesional que se pueda adquirir en


el desempeño de las funciones.

3- Contenido patrimonial del contrato de trabajo

a) Elementos que debe contener el contrato de trabajo

Están en el artículo 10, que señala que “el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones”:

- Lugar y fecha del contrato.

- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e


ingreso del trabajador.

- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se


entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas
de transportes.

- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. Deberán señalarse también, en


su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación,
luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

35
- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

- Plazo del contrato. En el plazo del contrato, se pone la fecha de ingreso del trabajador.

- Demás pactos que acordaren las partes. Respecto de este número, el Código sólo se refiere a
un pacto en particular, que dice relación con el cambio de ciudad para desarrollar las funciones.
Así, señala el inciso 3 del artículo 10 que “cuando para la contratación de un trabajador se le
haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia”. El
fundamento de esto está en el artículo 53.

b) Cláusulas del contrato de trabajo

- Cláusulas esenciales: son aquellas que están contenidas en los números 1 a 6 del artículo 10 del
Código, y que permiten al trabajador tener certeza de sus condiciones de trabajo. Estos
elementos no deben faltar en ningún contrato de trabajo, y como es un contrato consensual,
todo empleador debería pactar con su posible trabajador, antes de su incorporación a la
empresa, al menos estos elementos.

- Cláusulas permitidas: todos los otros pactos que las partes puedan incorporar al contrato de
trabajo, y que no vulneren los derechos mínimos irrenunciables del trabajador consagrados por
el legislador laboral.

- Cláusulas prohibidas: son aquellos pactos que vulneren los derechos mínimos irrenunciables del
trabajador consagrados por el legislador laboral (artículo 5 inciso 2). El efecto de una cláusula
prohibida que se inserta dentro del trabajo, es que se tiene por no escrita. Y será la ley la que
entre a suplir este vacío.

c) Por qué se escritura el contrato de trabajo

Se escritura para darle certeza jurídica a las partes, y en especial, al trabajador, pero también
respecto al empleador. Esto con el objeto de que conozcan las condiciones de la relación laboral.
Además, permite fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleador.

El artículo 9 se refiere a la escrituración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo es


consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por
ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

d) Modificaciones al contrato de trabajo

Estas modificaciones se deben efectuar por escrito. Esto está en el artículo 5 inciso 3 y en el
artículo 11. Las modificaciones al contrato de trabajo también son consensuales, y la escrituración sólo
constituye una prueba de lo acordado. Las modificaciones deben constar por escrito al dorso del
contrato de trabajo o en un documento anexo. La doctrina ha concluido que, como en derecho las cosas
se hacen y deshacen de la misma forma, y por lo tanto, la modificación es de la misma manera, la
modificación por escrito es sólo a vía de prueba.

Si no se escritura una modificación del contrato de trabajo, no se aplica la presunción del inciso 4
del artículo 9, porque las presunciones son de derecho estricto, no se pueden aplicar a otros casos que
los que señalan.

36
En la modificación de un contrato de trabajo, la manifestación de voluntad puede ser:

- Expresa: puede ser meramente consensual o escriturada.

- Tácita: siempre será meramente consensual. Se da cuando no se ha reclamado, cuando la


conducta se reitera en el tiempo, y cuando es uniforme para todos los trabajadores de la
empresa.

37
Tema 3: Contenido patrimonial del contrato de trabajo

I) Obligación de prestación personal de los servicios

Consiste en la obligación del trabajador de ejecutar las labores para las que ha sido contratado
por el empleador, ajustándose a las instrucciones que éste le imparta en ejercicio de su facultad de
mando.

Su contenido se determina mediante un pacto entre el empleador y el trabajador, que debe


estar contenido en el contrato de trabajo (artículo 10 número 3).

Además, se exige precisión y certeza. Se pretende que el trabajador conozca de antemano y con
precisión los servicios a los que se obliga. No es necesario, pero sí conveniente, precisar todas y cada una
de las labores que debe realizar el trabajador, y a quién reporta su trabajo (jefe directo).

1- Cláusulas prohibidas

- No están permitidas las cláusulas que dejan al arbitrio del empleador las funciones a realizar.

- Tampoco se permiten cláusulas amplias y genéricas que impidan al trabajador tener certeza de
sus labores.

2- Polifuncionalidad

Está autorizada expresamente desde el año 2001, con la ley 19.759. Permite establecer dos o
más funciones del trabajador, que sean específicas, ya sean alternativas o complementarias.

II) Tiempo de la prestación: la jornada de trabajo

1- Concepto

Según la RAE, la jornada de trabajo es el tiempo de duración del trabajo diario.

a) Concepto doctrinario

En doctrina, los autores han efectuado distintas teorías para explicar en qué consiste la jornada.

- Corriente del criterio del tiempo efectivo: o sea, aquel tiempo que el trabajador dedica a la
ejecución del contrato de trabajo. De esta manera, sólo se considera el lapso en que
efectivamente el trabajador se encuentre prestando materialmente sus servicios, descontándose
todo el tiempo en que el trabajador no haya realizado la actividad laborativa pactada con el
empleador. Con esto, no se consigue el propósito de que el trabajador tenga certeza de cuánto
tiempo debe estar prestando servicios, ni tampoco del descanso adecuado que debe tener el
trabajo. La OIT no acepta este criterio.

- Corriente del criterio del tiempo nominal: o sea, se considera que la jornada de trabajo está
integrada por el tiempo de trabajo efectivo, y además, el tiempo en que el trabajador no se
encuentra prestando sus servicios por razones ajenas a su voluntad, con tal que se encuentre en
el establecimiento, esté a disposición del empleador, y se halle en actitud de prestar sus
servicios.

38
Este criterio es adoptado por el Acuerdo Patronal de Londres de 1926, y posteriormente
por la OIT en 1930. En este acuerdo patronal se señala que “la expresión horas de trabajo,
significa tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador; estarán excluidos
los descansos durante los cuales el personal no se halle a disposición del empleador”.

Según Guido Macchiavello, la jornada de trabajo es el período en que el trabajador


deberá estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador, para el cumplimiento de
su actividad laborativa en forma subordinada. Apunta principalmente a que la disposición a
prestar los servicios, debe ser a prestar los servicios contratados, y no otros.

La crítica que se realiza a esta corriente, es que más que explicar en qué consiste la
jornada, da una suerte de explicación para justificar el pago de la remuneración por ese período
en que no se prestaron efectivamente los servicios.

- Corriente del criterio extensivo o del tiempo “in itinere”: el tiempo in itinere es aquel que ocupa
el trabajador en recorrer el trayecto de ida o regreso que separa el lugar de su habitación del
lugar donde efectúa su trabajo.

Así, la jornada será todo el tiempo de trabajo efectivo y nominal, y además, el tiempo
que directa o indirectamente el trabajador debe emplear con ocasión del trabajo convenido en la
prestación de sus servicios, lo que incluye el tiempo de trabajo efectivo y nominal, y además
aquel del que éste no puede disponer libremente al tener que ocuparlo en desplazarse desde y
hacia el lugar de trabajo.

No obstante que nuestro ordenamiento jurídico no consagra este criterio extensivo, sí lo


reconoce para ciertas materias. La ley de accidentes del trabajo protege los accidentes de
trayecto, esto es, aquellos que ocurren entre el lugar donde vive el trabajador, y su lugar de
trabajo. Esto lo dice el artículo 5 inciso 1 y 2 de la ley 17.644. El inciso 2 de dicha disposición
dispone que “son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o
regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo
entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este último caso,
se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al
ocurrir el siniestro”.

b) Concepto legal

Nuestro Código acepta la teoría nominal. Reconoce una jornada efectiva y una jornada pasiva. La
jornada es aquel período de tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato de trabajo, y aquel en que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Este concepto se arma del artículo 21 inciso 1 y 2, que se refiere a la jornada activa y pasiva
respectivamente. La regla general es la jornada activa o efectiva, y excepcionalmente es la jornada
pasiva.

2- Elementos de la jornada de trabajo

- Existencia de una relación laboral: tiene que existir un contrato de trabajo. Para que se puedan
aplicar las reglas de jornada, debe haber un contrato de trabajo, se debe estar dentro del ámbito
del derecho del trabajo.

39
- Prestación efectiva de los servicios: es la regla general, y está en el artículo 21 inciso 1. Deberán
ser aquellos servicios pactados en el contrato de trabajo, y no otros. Pero cabe preguntarse qué
pasa si el trabajador presta servicios distintos a los contratados. En este caso, el trabajador
estaría cumpliendo una orden del empleador, estaría a disposición de él, por lo tanto,
igualmente se debe remunerar, porque si no habría un caso de enriquecimiento sin causa. Pero
si el empleador no le ordena que realice otros servicios, y el trabajador realiza otros, la situación
es distinta, y el empleador podrá decir que no pagará esas horas.

- Jornada pasiva: es una situación excepcional, y por ende, para que entendamos que hay
jornada pasiva, se deben cumplir los requisitos que establece el legislador:

- Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador: esto significa que el


empleador tenga la posibilidad de ejercer material y concretamente su facultad de
mando.

- Que la inactividad del trabajador se desarrolle dentro de la jornada de trabajo: de


esta manera, si un trabajador se queda a hacer vida social después de la jornada de
trabajo, no está a disposición del empleador.

La jornada pasiva nos puede llevar a situaciones especiales:

- Charlas de seguridad: se entiende que forma parte de la jornada de trabajo.

- Cambio de vestuario, postura de elementos de protección personal y aseo del


trabajador: se considera jornada de trabajo en la medida que sea imprescindible para la
adecuada prestación de los servicios.

- Tiempo de trayecto desde la habitación del trabajador a su lugar de trabajo: se


entiende que el trabajador no está cumpliendo jornada de trabajo.

- Tiempo de trayecto dentro del lugar de trabajo: sí se considera tiempo trabajado, se


incluye en la jornada de trabajo.

3- Jornada ordinaria

Según el artículo 22 inciso 1, es aquella jornada de trabajo que se aplica por regla general a los
trabajadores bajo subordinación y dependencia, y que no puede ser superior a 45 horas semanales.

3.1- Campo de aplicación de la jornada ordinaria

La pregunta es a qué trabajadores se aplica la jornada ordinaria de trabajo. La jornada ordinaria


de trabajo se aplica a los trabajadores que no se encuentren expresamente excluidos de su aplicación. O
sea, constituye la regla general. Pero hay dos tipos de excepciones.

3.2- Excepciones a la jornada ordinaria

Hay que distinguir dos tipos de excepciones:

40
a) Excepciones a la limitación de la jornada de trabajo

Se refiere a trabajadores que no se encuentran sometidos al cumplimiento de una jornada de


trabajo. Consecuencias de esta excepción es que el trabajador no tiene que cumplir con la tarjeta de
asistencia, y además, no se pueden cobrar horas extraordinarias porque no tiene jornada ordinaria. Por
ello, las normas se prestan para abusos.

Estos casos excepcionales son:

- Artículo 22 inciso 2: contempla varias situaciones:

- Trabajadores que presten servicios para distintos empleadores: el fundamento de este


caso es porque los empleadores no se pueden poner de acuerdo para sumar las 45 horas
semanales. Y el trabajador tiene libertad para ocuparse donde quiera, o sea, existe una
libertad de trabajo. Existen varias consecuencias de esta situación, como por ejemplo,
hay problemas en las vacaciones.

- Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración: el


fundamento de este caso es que ellos siempre deben estar disponibles, por su grado de
responsabilidad, y generalmente estas personas no tienen a alguien que los supervise si
cumplen o no con la jornada. Además, se miden por su eficiencia. Pero generalmente,
para dar el ejemplo a los trabajadores, llegan primero y se van último.

Según la Dirección del Trabajo, los requisitos para que se encuentren


comprendidos en la excepción, son:

- Que representen al empleador y tengan, en general, poder de decisión


suficiente para obligar a éste con los trabajadores en los diversos aspectos
inherentes a la relación laboral.

- Que decidan respecto a la planificación, organización, dirección, coordinación y


control de la marcha de la empresa o de un establecimiento o área de ésta. En
definitiva, que desempeñen funciones superiores de mando e inspección y
ejerzan facultades decisorias sobre políticas y procesos productivos, de
comercialización, etc.

- Personas que trabajen sin fiscalización superior inmediata: esto se fundamenta por la
falta de control. Según la Dirección del Trabajo, se entiende que hay fiscalización
inmediata cuando:

- Cuando se ejerce supervisión o control de los servicios prestados, por alguien


que está en situación de criticar o enjuiciar la labor desarrollada.

- Cuando esa supervisión o control es efectuada por personas de mayor rango o


jerarquía dentro de la empresa o establecimiento.

- Que la supervisión o control sea efectuada en forma contigua o cercana, en el


sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien debe
ejecutar la labor.

41
- Las personas contratadas de acuerdo con el Código del Trabajo para prestar servicios
en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos: se critica la expresión
“trabajo a domicilio”, porque no es a domicilio, sino en el domicilio del trabajador. Las
características de este trabajo son:

- El trabajador presta servicios para un empleador, y no al público en general.


- El empleador imparte las instrucciones para la ejecución del trabajo.
- Existe una serie continuada de prestaciones.
- El empleador remunera los servicios.
- La materia prima para efectuar el trabajo es suministrada por el empleador.

- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás


similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento: el fundamento
en este caso es que no se puede controlar el cumplimiento de jornada. La Dirección del
Trabajo ha dicho que dentro de la expresión “demás similares” se comprenden los
supervisores de empresas de transporte.

No obstante las situaciones anteriores, según el artículo 42 letra a, se presumirá que el


trabajador está afecto a cumplimiento de jornada:

- Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día, el
ingreso o egreso a sus labores, o cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
en que incurriere el trabajador.

- Cuando el empleador, por intermedio de un supervisor jerárquico, ejerciere una


supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores.

No existe tal funcionalidad cuando el trabajador entrega resultados de sus


gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

- Artículo 22 inciso 3: se refiere a los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves


pesqueras. Tienen una regulación especial que se estudiará con posterioridad.

- Artículo 22 inciso 4: se refiere a los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización
de medios informáticos o de telecomunicaciones. Aquí hay un reconocimiento del teletrabajo.
Existe actualmente en tramitación un proyecto de ley que regula el trabajo en el domicilio y el
teletrabajo.

- Artículo 22 inciso 5: se refiere a los deportistas (futbolistas) profesionales y trabajadores que


desempeñen actividades conexas. Por su actividad, trabajan generalmente los días domingo.
Tienen una regulación especial, que se estudiará con posterioridad.

b) Excepciones al límite de 45 horas semanales

Se refiere a trabajadores que se encuentran sometidos a jornada de trabajo, pero que ésta
puede ser superior a las 45 horas semanales. Los casos son:

42
- Artículo 27: se refiere a la situación especial del personal que trabaje en hoteles, restaurantes o
clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. Sin embargo, esto no
se aplicará al personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina.

La jornada semanal máxima es de 60 horas a la semana. La jornada diaria máxima es de


12 horas diarias, con una hora de colación imputable a dicha jornada. En cuanto a su
distribución, debe ser máximo 5 días a la semana. Deben tenerse en cuenta los conceptos de
hoteles, restaurantes o clubes, y el de personal de cocina. Los requisitos copulativos para que se
dé esta situación son:

- Que el movimiento diario sea notoriamente escaso.


- Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

- Trabajadores del transporte interurbano: se distinguen 4 situaciones:

- Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios


interurbanos de transporte de pasajeros y trabajadores que se desempeñen a bordo de
ferrocarriles: está en el artículo 25. El máximo mensual es de 180 horas, o sea, son las
mismas 45 horas semanales pero consideradas dentro de un mes. Las normas
importantes son:

- Respecto de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y


de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos
a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos
laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes.

- Respecto de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el


personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles, cuando llegan al terminal
después de cumplir una jornada de 8 o más horas, deben tener un descanso en
tierra de 8 horas.

- Respecto de los choferes de la locomoción interurbana, no podrán manejar más


de 5 horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya
duración mínima será de 2 horas. El bus deberá contar con una litera adecuada
para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de
aquél.

- Debe haber un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24


horas.

- Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana: está en el artículo 25 bis. El


máximo mensual también es de 180 horas, pero se exige que sean distribuidas en un
mínimo de 21 días. Las normas importantes son:

43
- El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el
lugar de trabajo que les corresponda no será imputable a la jornada y su
retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. La base de
cálculo mínima para el pago de tiempos de espera es de 1.5 ingresos mínimos
mensuales. El límite máximo de tiempos de espera es de 88 horas mensuales.

- No podrán manejar más de 5 horas continuas, después de las cuales deberán


tener un descanso cuya duración mínima será de 2 horas. En los tiempos de
conducción inferiores a 5 horas, el descanso mínimo será de 24 minutos por hora
conducida. Los descansos se deberán cumplir en el lugar habilitado más próximo
en que el vehículo pueda ser detenido, sin obstaculizar la vía pública. El camión
deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se
realice total o parcialmente a bordo de aquél.

- Debe haber un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24


horas.

- Choferes de servicios de transporte urbano colectivo de pasajeros: está en el artículo


26. El límite máximo de conducción es de 4 horas continuas. La regla general, es que
estos trabajadores estén sometidos a la jornada ordinaria. Pero, por excepción, pueden
tener una jornada ordinaria semanal en sistema de turnos, con un máximo de 8 horas de
trabajo, y un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno.

- Choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros: está


en el artículo 26 bis. El decreto 212 del Ministerio de Transportes (reglamento de los
servicios nacionales de transporte público de pasajeros), señala que los servicios rurales
son aquellos que sin superar los 200 km de recorrido, exceden el radio urbano, con
excepción de aquellos recorridos que, sin exceder los 200 km, unen a la ciudad de
Santiago con ciudades costeras de la V región, que serán considerados interurbanos.

La regla general es que se rigen por las mismas disposiciones que los choferes de
servicios de transporte urbano colectivo de pasajeros, conforme al artículo 26.

Excepcionalmente, puede haber un pacto expreso con el empleador, con máximo


180 horas distribuidas en no menos de 20 días al mes.

En todo caso, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que
les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor no será imputable a la
jornada, y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Además,
no podrán manejar más de 5 horas continuas, después de las cuales deberán tener un
descanso cuya duración mínima será de 2 horas.

c) Otras excepciones

Se refiere a la situación de trabajadores sometidos a contratos especiales.

- Contrato de jornada parcial: está regulado en el artículo 40 bis. “Se podrán pactar contratos de
trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente
párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la
jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22”.

44
- Contrato de trabajadores agrícolas: está en el artículo 88. “Las normas sobre limitación de la
jornada de trabajo que se establecen en otras disposiciones de este Código, se aplicarán a los
trabajadores agrícolas a que se refiere este capítulo, con las modalidades que señale el
reglamento, de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás
circunstancias propias de la agricultura”.

- Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar: está en el artículo 106 inciso 1. “La
jornada semanal de la gente de mar será de 56 horas distribuidas en 8 horas diarias”.

- Contrato de trabajadores portuarios eventuales: está en el artículo 137 letra b inciso 1. “La
jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno, tendrá la duración que las partes convengan
y no podrá ser superior a 8 ni inferior a 4 horas diarias”.

- Contrato de trabajadores de artes y espectáculos: está en el artículo 145-C. “Lo dispuesto en el


inciso primero del artículo 22 de este Código no será aplicable a los trabajadores comprendidos
en este Capítulo IV. Con todo, la jornada ordinaria diaria de trabajo no podrá exceder de 10
horas”.

- Contrato de trabajadores de casa particular: está en el artículo 149. “La jornada de los
trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podrá exceder en
ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una
hora imputable a ella”.

- Contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina de aeronaves comerciales de


pasajeros y de carga: está en el artículo 152 ter D. “La jornada mensual de trabajo de los
tripulantes de vuelo y de cabina no excederá de 160 horas, salvo que la Dirección General de
Aeronáutica Civil, por razones de seguridad, determine establecer una jornada menor”.

3.3- Distribución diaria de la jornada ordinaria

No podrá exceder de 10 horas diarias. Pero las excepciones son:

- Sistemas excepcionales de distribución de jornadas y descansos del artículo 38 inciso 6 y final.

- Jornada ordinaria prolongada por circunstancias excepcionales (artículo 29) y por festividades
especiales (artículo 24).

3.4- Distribución semanal de la jornada ordinaria

No puede distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días a la semana. O sea, se quieren dejar


uno o dos días de descanso para el trabajador. La semana no debe necesariamente coincidir con la
semana calendario, pudiendo comprender cualquier período continuo de 7 días, sin importar en qué día
se inicia ni en qué día termina.

Pero cabe preguntarse cómo se distribuye la jornada semanal de los trabajadores exceptuados
del cumplimiento de jornada. En estos casos, el trabajador igual está sujeto al mínimo de 5 días y al
máximo de 6.

45
a) Distribución semanal ordinaria

Para estos efectos, las empresas o faenas se clasifican en:

- Empresas o faenas que no están exceptuadas del descanso dominical: es la regla general, según
el artículo 37. No podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día
domingo o festivo, salvo en los casos de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo establece
fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar esas horas como
extraordinarias, y se le aplicará una multa.

- Empresas o faenas que pueden estar exceptuadas del descanso dominical: son situaciones
extraordinarias, y están en el artículo 38. Atiende a las labores que desempeñan los trabajadores
de una empresa o faena:

- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.

- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. Estos trabajadores deberán
tener descanso a lo menos 2 domingos al mes.

- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados.

- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

- A bordo de naves.

- En las faenas portuarias.

- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al


público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo. Estos trabajadores deberán tener descanso
a lo menos 2 domingos al mes.

No será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales


administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al
feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley 18.700 y en el artículo 106 de la ley
orgánica constitucional de municipalidades.

- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades


conexas.

Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de


trabajo, en forma que incluya los días domingos y festivos. Las reglas aplicables son:

- Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que
excedan de la jornada ordinaria semanal.

46
- Deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades
desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron
prestar servicios.

El artículo 36 señala que el descanso empezará a más tardar a las 21 horas del
día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6 horas del día siguiente de éstos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos
de trabajo.

Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos
para no paralizar el curso de las labores.

- Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo


dispuesto en los incisos 3 y 4, las partes podrán acordar una especial forma de
distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal.

Si se compensa en dinero, se aplicará la misma forma de pago de las horas


extraordinarias.

b) Distribución semanal extraordinaria

Se distinguen dos situaciones:

- Jornadas bisemanales: está en el artículo 39, que señala que en los casos en que la prestación
de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar
jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que
hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

Los requisitos para que opere la jornada bisemanal son:

- Que la prestación de los servicios se realice en lugares apartados de centros urbanos.


- Que las partes pacten la prestación de servicios conforme a esta modalidad.
- Que se otorguen los días de descanso que habrían correspondido, aumentados en uno.
- No se requiere autorización de la Dirección del Trabajo.

- Sistemas excepcionales de distribución de jornadas y descansos: está en el artículo 38 inciso 6 y


final. “Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de
los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento
de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo
dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la
prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema”.

La Dirección del Trabajo ha regulado los criterios para dar estas autorizaciones, y los
procedimientos a utilizar.

47
- Variables que justifican el sistema excepcional de distribución: son, entre otras:

- Ubicación geográfica de la faena.


- Imperativos económicos de la empresa o de los trabajadores.
- Escasez relativa de mano de obra.
- Necesidad de adaptación a una red compleja de producción y servicios.

- Amplitud de la facultad de la Dirección del Trabajo:

- Se debe aplicar sólo a casos calificados (casos en los cuales exista una o más de
las variables mencionadas anteriormente).

- El acto jurídico de autorización debe ser fundado.

- La regulación del ejercicio de esta facultad queda entregado a la propia


autoridad administrativa, que la ejerce discrecionalmente, pero no
arbitrariamente.

- Criterios de autorización establecidos por la Dirección del Trabajo: la Dirección del


Trabajo ha establecido criterios de autorización para diversas situaciones:

- Faenas ubicadas en lugares apartados de centros urbanos.


- Faenas ubicadas dentro del radio urbano.
- Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.
- Guardias de seguridad y vigilantes privados.

Los criterios son:

- Jornada ordinaria de trabajo: no podrá exceder, en promedio, de 45 horas


semanales. La flexibilidad viene dada por la posibilidad de distribuir la jornada de
trabajo en forma distinta a la establecida por el legislador, conservando el límite
de 45 horas, que se aplica en promedio.

- Jornada diaria y permanencia: permite exceder el límite de 10 horas, llegando a


12 horas diarias. El primer parámetro de la Dirección del Trabajo es que las 12
horas diarias son el límite máximo de permanencia en el lugar del trabajo,
considerando para su cómputo la jornada efectiva, la colación y las horas extras.

El segundo parámetro de la Dirección del Trabajo es que la jornada de


trabajo efectiva no puede ser superior a 11 horas diarias.

- Descanso dentro de la jornada: la Dirección distingue:

- Jornadas de hasta 10 horas diarias: descanso de al menos 30 minutos,


no imputable a la jornada, salvo pacto en contrario.

- Jornadas de más de 10 horas diarias: el descanso debe ser igual o


superior a una hora, imputable a la jornada.

48
- Descanso compensatorio de domingos y festivos: el descanso compensatorio
del día domingo se encuentra comprendido en los días de descanso
contemplados en el ciclo.

En cambio, el descanso compensatorio de días festivos laborados, no


está comprendido en los días de descanso del ciclo, por lo que debe otorgarse un
día compensatorio adicional, o compensarse en dinero, pagándose como horas
extraordinarias.

- Horas extraordinarias: serán todas aquellas laboradas en exceso al número total


de horas contempladas en el ciclo autorizado.

- Consenso: en todo caso, se requiere el consentimiento del trabajador, ya que la


distribución de la jornada de trabajo es una cláusula del contrato de trabajo.

Si hay organizaciones sindicales, el consentimiento recabará a través de


la organización sindical a la que se encuentran afiliados los trabajadores a
quienes afectará el sistema excepcional de distribución de jornada.

La autorización se puede dar antes que el empleador tenga trabajadores


contratados.

- Número máximo de días de trabajo continuo: hay que distinguir:

- Para faenas alejadas de centros urbanos: si la faena es permanente,


son 12 días. Si la faena es transitoria, son 20 días.

- Para faenas dentro del radio urbano: el máximo es de 7 días.

- Relación máxima entre días de trabajo y descanso: también se distingue:

- Para faenas alejadas de centros urbanos: hay que distinguir:

- Para jornada diurna: dos días de trabajo por un día de descanso.

- Para jornada nocturna: un día de trabajo por un día de


descanso.

- Para faenas dentro del radio urbano: tres días de trabajo por un día de
descanso.

- Condiciones adecuadas de seguridad y salud en el trabajo: son consideradas por


la Dirección del Trabajo para otorgar la autorización. Se toma en especial
consideración la salud física, psíquica y social de los trabajadores.

- Duración de la autorización y renovación: la autorización dura 4 años, contados desde


la fecha de otorgamiento, y caduca de pleno derecho al vencimiento del plazo. Para que
pueda renovarse, debe haber acuerdo de los trabajadores (sindicato), se deben
conservar iguales condiciones que el sistema que se pretende renovar, y debe solicitarse
la renovación con anticipación a su vencimiento.

49
4- Jornada extraordinaria

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor (artículo 30).

Por excepción, no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso,


siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador (artículo 32 inciso final).

a) Cómo se pagan

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria, y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período (artículo 32 inciso 3, en relación con el artículo 42 letra a y b).

En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que
determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

b) Requisitos para que se pueda pactar el desempeño en horas extraordinarias

- Las horas extraordinarias no pueden ser más de 2 al día: independientemente de cuanto dure la
jornada ordinaria.

- Que las horas extraordinarias estén pactadas por escrito entre empleador y trabajador: sólo se
justifican cuando sea necesario atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
Además, la vigencia transitoria máxima de este pacto es de 3 meses, y se puede renovar por
acuerdo de las partes.

- Que se trate de faenas que por su naturaleza no afecten la salud del trabajador: de oficio, o a
petición de parte, la Inspección del Trabajo podrá prohibir el trabajo en horas extraordinarias en
aquellas faenas que no cumplan esta exigencia. De su resolución se puede reclamar a los
Juzgados del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a su notificación.

c) Qué pasa si no hay pacto

No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en


exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador (artículo 32 inciso 2).

d) Cómo se controla el cumplimiento de la jornada ordinaria o extraordinaria

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o
en un reloj control con tarjetas de registro (artículo 33 inciso 1).

Por excepción, cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o
cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, podrá establecer y regular mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las
horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado.
Este sistema será uniforme para una misma actividad.

50
5- Jornada parcial

Son contratos de trabajo a tiempo o jornada parcial, aquéllos en los que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, esto es, 30 horas semanales (artículo
40 bis). Facilita el trabajo de mujeres con guagua, de los estudiantes y de la tercera edad.

a) Jornada ordinaria diaria

Está regulada en los artículos 40 bis B y C:

- Debe ser continua y no superior a 10 horas: para evitar “turnos cortados”, puede distribuirse en
menos de 5 días.

- Puede ser interrumpida por un descanso para colación: este descanso será mínimo de 30
minutos y máximo de 1 hora. La Dirección del Trabajo ha dicho que no se justifica la interrupción
en jornadas con un reducido número de horas (2 o 3 horas diarias).

- Las partes pueden pactar alternativas de distribución de la jornada: esto está limitado por la
exigencia de determinación y certeza. El empleador está facultado para determinar, con una
antelación mínima de una semana, la jornada que regirá el período siguiente.

b) Horas extraordinarias

Se encuentra permitido pactarlas. El pacto deberá cumplir con los mismos requisitos de aquel
aplicable al contrato ordinario. La base de cálculo para su pago, es que no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.

Se encuentran sometidas a las mismas restricciones estudiadas al respecto. El máximo diario será
de 2 horas, y no podrán realizarse en faenas dañinas para la salud de los trabajadores.

c) Normativa aplicable

Por regla general, los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que
contempla el Código para los trabajadores a tiempo completo (artículo 40 bis B inciso 1).

Las excepciones son:

- El cálculo del límite máximo para los efectos de la gratificación legal (artículo 40 bis B inciso 2).

- La base de cálculo para los efectos de las indemnizaciones por término de la relación laboral
(artículo 40 bis D).

6- Los descansos

El descanso es un mecanismo de protección de los trabajadores, que consiste en una serie de


interrupciones de la jornada de trabajo, con el propósito de proteger la salud de los trabajadores, y
proporcionarles un tiempo adecuado de recreo y esparcimiento.

Este concepto no apunta sólo al descanso diario entre jornadas, sino al descanso en la jornada y
al descanso semanal.

51
6.1- Clasificación

Los descansos pueden ser dentro de la jornada, entre jornadas, y descanso semanal.

a) Descansos dentro de la jornada (colación)

Es aquel que tiene por objeto liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un
lapso de tiempo, que se estima suficiente para que recupere las energías gastadas durante el transcurso
de una parte de la jornada, que pueda ingerir una colación, esto es, una comida ligera, que le permita
reponer esas fuerzas, para posteriormente continuar laborando.

Está en el artículo 34 inciso 1. “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre
ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la jornada diaria”. Por tanto, esta interrupción no forma parte
de la jornada propiamente tal, sino que el trabajador no está al servicio del empleador.

- Duración:

- Mínimo: el mínimo de duración es de 30 minutos.

- Máximo: el máximo de duración debe ser establecido caso a caso. Se debe atender a que el
tiempo debe ser el necesario y proporcionado para consumir una colación, esto es, un alimento
moderado que se consume para reparar las fuerzas. Su calificación puede ser efectuada por un
inspector del trabajo, porque hay ciertas labores en que se da una situación de hecho
denominada “turnos cortados”, en que hay un trabajo intenso en la mañana y un trabajo intenso
en la tarde, habiendo una ventana considerable entre ambos turnos.

Pero un elemento de juicio importante es la jornada máxima permitida. En todos los


casos posibles, el tiempo máximo a permanecer en el lugar de trabajo son 12 horas. Por tanto, si
hay una jornada de máximo 10 horas efectivas, no puede haber un descanso de más de 2 horas
de colación.

- Quién determina la oportunidad del descanso: lo hace el empleador, en el ejercicio de su facultad de


mando. Los criterios que deberá tener en cuenta son:

- Debe ser compatible con el propósito del legislador (reponer fuerzas mediante un alimento
liviano).

- No puede ser cercano al inicio o al término de la jornada.

- En qué lugar debe hacerse efectivo el descanso: debe ser libremente determinado por el trabajador. El
empleador no le puede impedir salir del lugar de trabajo. El empleador puede imponer lugares para
“colar” al interior de la empresa.

- Desde qué momento se computa el descanso: desde el momento en que el trabajador interrumpe la
prestación de sus servicios para descansar, sin estar a disposición del empleador.

52
- Se debe registrar o no este descanso: según la Dirección del Trabajo, no existe obligación legal de
registrar en el respectivo sistema de control de asistencia el tiempo destinado a colación, sin perjuicio
del derecho que asiste al empleador de incorporar tal obligación en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad.

- Excepción al descanso dentro de la jornada: se refiere a los trabajos de proceso continuo. Este caso está
en el artículo 34 inciso 2. Se refiere a labores o servicios que por causas técnicas o regulatorias se
encuentran en la necesidad de ser prestados de manera ininterrumpida.

Su determinación debe obedecer a esos criterios objetivos. No depende de consideraciones


subjetivas del empleador, o de sus decisiones. La Dirección del Trabajo puede calificar esta condición.

b) Descanso semanal y feriados

Está en el artículo 35, que señala que los días domingo y aquellos que la ley declare festivos
serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar esos días. Se
declara como Día Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada año. Este día será feriado.

La regla general es que los trabajadores deben descansar los días domingo y los feriados legales.
La excepción son las actividades autorizadas por ley para trabajar esos días.

- Días “sándwich”: están en el artículo 35 bis. Exige un pacto por escrito entre empleador y trabajador.
Pueden acordar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre
un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones.

Pueden acordar la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios


con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. La compensación no podrá ser en día domingo. No serán
horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.

- Días 17 y 20 de septiembre: están en el artículo 35 ter. En cada año calendario que los días 18 y 19 de
septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será
feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.

- Feriados irrenunciables:

- Feriados obligatorios e irrenunciables de los dependientes de comercio: el artículo 2 de la ley


19.973 dispone que los días 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada
año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para los dependientes del comercio, con
excepción de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de
entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de
juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco será aplicable a los
dependientes de expendio de combustible, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban
cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.

- Feriados obligatorios e irrenunciables de trabajadores de centros o complejos comerciales


administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica: está en el artículo 38
número 7. Se establece para los feriados por elecciones (artículo 169 de la ley 18.700, y artículo
106 de la ley orgánica constitucional de municipalidades”.

53
- Excepciones al descanso dominical:

- Caso fortuito o fuerza mayor: está en el artículo 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el
día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

- Explotaciones y labores excluidas expresamente por el legislador: está en el artículo 38 inciso


1 y 2. Son los trabajadores que se desempeñen:

- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.

- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria.

- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados.

- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

- A bordo de naves.

- En las faenas portuarias (ley 20.178).

- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al


público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esto no será aplicable a los
trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón
social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169
de la ley 18.700 y en el artículo 106 de la ley orgánica constitucional de municipalidades.

- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades


conexas.

Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de


trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días
se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.

- Descanso compensatorio: está en el artículo 38 inciso 3. Las empresas exceptuadas del


descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las
actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores
debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

- Oportunidad en que debe otorgarse el descanso compensatorio: el descanso


compensatorio procede respecto de las empresas exceptuadas del descanso dominical
(artículo 38 inciso 1).

54
- Inicio y término del día del descanso compensatorio: se aplica el artículo 36. Comienza a
más tardar a las 21 horas del día anterior al día del descanso, y termina a las 6 horas del
día siguiente.

- Descanso de 2 días domingo al mes: está en el artículo 38 inciso 4. En los casos a que se
refieren los números 2 y 7 del inciso 1 (ver página anterior), al menos dos de los días de descanso
en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma
no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos, y
de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

Puede haber un pacto para hacer coincidir convencionalmente el día de descanso


compensatorio con el día de descanso que debe otorgarse en domingo.

- Acumulación de más de un día de descanso en la semana: está en el artículo 38 inciso 5.


Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en
los incisos 3 y 4, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración
de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no
podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 (horas extraordinarias).

Tomando en consideración las excepciones anteriores, hay que preguntarse qué ocurre si
coincide un día festivo con el día de descanso.

c) Descansos entre jornadas

Está en el artículo 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en


los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y
terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con
motivo de la rotación de los turnos de trabajo.

El artículo 28 inciso 2 señala que en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas
por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.

6.2- Feriado o descanso anual

Es el período durante la vigencia del contrato de trabajo, en el que luego de un año de prestación
de servicios, se suspende la obligación del trabajador de prestar sus servicios, conservando su derecho al
pago de la remuneración íntegra, y que tiene por objeto proteger al trabajador, posibilitando que
recupere las fuerzas perdidas durante el año en la prestación de sus servicios.

6.2.1- Clasificación

a) Feriado legal o básico

Es el período anual de 15 días en que se suspende la obligación del trabajador de prestar sus
servicios, manteniendo su derecho a percibir la remuneración íntegra (artículo 67).

Por regla general, es de 15 días hábiles. Por excepción, es de 20 días hábiles para los
trabajadores que presten servicios en la XII Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la XI
Región de Aysén y del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena.

55
Se debe otorgar de preferencia en primavera o verano, considerando las necesidades del
servicio. Y se debe pagar la remuneración íntegra.

- Qué se entiende por remuneración íntegra:

Para determinar el concepto de remuneración íntegra, según el artículo 71, se debe distinguir:

- Trabajadores con remuneración fija: la remuneración íntegra es el sueldo pactado.

- Trabajadores con remuneraciones variables: la remuneración íntegra es el promedio de lo


ganado en los últimos tres meses trabajados.

- Trabajadores con remuneraciones fijas y variables: la remuneración íntegra estará constituida


por la suma del sueldo, y del promedio de las remuneraciones variables.

Se entiende por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo
al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno y otro mes.

Algunas consideraciones especiales en cuanto a la remuneración íntegra son:

- Artículo 71 inciso final: durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o
beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

- Artículo 72: si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de


remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde
pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente
reajuste.

- Artículo 41 inciso 2: no constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida


de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el
artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general,
las devoluciones de los gastos en que se incurra por causa del trabajo.

- Requisito para su procedencia: el requisito para que proceda este feriado anual legal o básico es que el
trabajador tenga más de un año de servicios.

- Cómputo y forma de otorgarlo: para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre
inhábil (artículo 69). En consecuencia, los días de feriado se cuentan de lunes a viernes. En la práctica, los
15 días de feriado corresponden a 3 semanas.

El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de
común acuerdo (artículo 70). O sea, el período continuo mínimo obligatorio es de 10 días.

Se debe otorgar preferentemente en primavera o verano.

- Acumulación del feriado anual legal o básico: se puede acumular, según el artículo 70 inciso 2 y 3,
cumpliendo los siguientes requisitos:

56
- Acuerdo de las partes.
- Por un máximo de dos períodos consecutivos.
- Si el trabajador acumula dos períodos consecutivos, el empleador deberá otorgar al menos el
primero de ellos, antes de completar el año que le da derecho al trabajador a un nuevo período.

- Casos en los que el trabajador no tiene derecho a feriado: esto sucede cuando la empresa o
establecimiento en el que trabaja deja de funcionar durante ciertos períodos de tiempo, siempre que el
tiempo de interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda según la ley, y que durante dicho
período hayan recibido normalmente la remuneración pactada en el contrato.

- Compensación en dinero del feriado anual legal o básico: por regla general, no se puede compensar en
dinero. Pero si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que
por concepto de feriado le habría correspondido.

Otra excepción se da en el feriado proporcional. Si el contrato del trabajador termina antes de


completar el año de servicios que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio,
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha que enteró la última anualidad, y el término de sus funciones.

b) Feriado convencional

Es aquel feriado que se pacta en exceso del feriado básico o legal, por aplicación del principio de
autonomía de la voluntad.

c) Feriado progresivo

Está en el artículo 68. Los requisitos para que proceda son:

- Tener diez años de trabajo, para uno o más empleadores. Y pueden ser continuos o no. El
problema es cómo acreditar el tiempo trabajado.

- Por cada tres años adicionales, trabajados para el mismo empleador, se tiene derecho a un día
adicional de feriado. A un empleador se le pueden hacer valer sólo hasta 10 años trabajados para
otros empleadores. Los días de feriado progresivo pueden ser negociados con el empleador
(compensación en dinero).

d) Feriado colectivo

Está en el artículo 76. Sus principales elementos o características son:

- Lo determina el empleador.

- Se puede aplicar a toda la empresa o establecimiento, o a una parte de ella.

- Debe considerar el cierre por un mínimo de 15 días hábiles, para que todo el personal haga uso
del feriado colectivo.

- Se deberá conceder el feriado a todos los trabajadores, incluso aquellos que no hayan cumplido
un año de servicios. Si no han cumplido el año, se entiende que se les anticipa el feriado.

57
6.2.2- Otras consideraciones

- Limitación a la compensación en dinero: cuando proceda compensar el feriado en dinero, la


compensación no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar las normas para calcular la
remuneración íntegra (artículo 73 inciso final).

- Situación especial de los profesores de educación básica y media: cualquiera sea el sistema de
contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su
equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entenderán prorrogados
por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de 6 meses continuos de
servicio en el mismo establecimiento (artículo 75).

6.2.3- Permisos especiales

- Casos en que proceden: están en el artículo 66. Los casos son:

- Muerte de un hijo o del cónyuge: el trabajador tendrá derecho a 7 días corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. El permiso se
hace efectivo desde el día del respectivo fallecimiento.

- Muerte de un hijo en período de gestación, o del padre o madre del trabajador: en este caso,
el permiso será de 3 días hábiles. En el caso de la muerte de un hijo en período de gestación, el
permiso se hace efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo
certificado de defunción fetal. En el caso de muerte del padre o madre del trabajador, se hace
efectivo desde el día del fallecimiento.

Estos permisos no se pueden compensar en dinero.

- Fuero especial: está en el artículo 66 en relación con el artículo 174 inciso 1. Beneficia a los
trabajadores que hayan sufrido la muerte de un hijo o del cónyuge. El fuero es de un mes, contado desde
la fecha del fallecimiento.

Tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a
un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

III) Las remuneraciones

Están tratadas en dos capítulos del Título I del Libro I del Código. El Capítulo V del Título I se
denomina “De las remuneraciones”; y el Capítulo VI del Título I se denomina “De la protección de las
remuneraciones”.

La remuneración no es sólo una contraprestación por los servicios del trabajador


(conmutatividad), sino que tiene consideraciones que van mucho más allá de eso. Por ejemplo, tiene un
carácter alimenticio, en el sentido que permite la subsistencia del trabajador y de su grupo familiar.
Además, hay un tema de dignidad involucrado, porque la dignidad para el trabajador viene dada por las
condiciones en las cuales trabaja, pero también por la remuneración. Para solucionar esta situación,
existe históricamente una política pública tendiente a asegurar que las personas reciban al menos un
mínimo mensual por su trabajo, que es el ingreso mínimo. Esta política pública se establece por ley, que
se re-pacta año a año.

58
1- Conceptos

Según los profesores Thayer y Novoa, la remuneración es la contraprestación, cuyo contenido


mínimo se encuentra establecido por ley, y que tiene por objeto retribuir al trabajador por los servicios
prestados y por ponerse a disposición del empleador.

El concepto legal está en el artículo 41 inciso 1 del Código, que señala que se entiende por
remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Los elementos del concepto legal son:

- Que constituya una contraprestación del empleador al trabajador: la contraprestación debe ser
otorgada por el empleador, y no por un tercero. La contraprestación la debe recibir el trabajador
y no un tercero. Por excepción, por propia voluntad del trabajador o por causas legales, parte de
la remuneración puede ser destinada a un tercero. También la justicia puede ordenar que parte
de la remuneración la reciba un tercero. Por ejemplo, el artículo 59.

- Que tenga como causa el contrato de trabajo: debe tener su fundamento y origen en el
contrato de trabajo. No se podrán considerar remuneración los fondos recibidos por el
trabajador del empleador, por una causa distinta al contrato de trabajo. Por ejemplo, un
préstamo del empleador.

La jurisprudencia administrativa aplica un criterio extensivo, en virtud del cual todas las
contraprestaciones que percibe el trabajador del empleador se entienden remuneración. Por
excepción, están los casos del inciso 2 del artículo 41.

- Que se pague en dinero o especies avaluables en dinero: esto es, que tenga una naturaleza
pecuniaria. El artículo 54 señala que las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal.
Por su naturaleza pecuniaria, se exige que la remuneración sea pagada principalmente en dinero,
y por tanto, las remuneraciones en especie sólo podrán tener un carácter complementario. Por
ser complementaria, se entiende que la remuneración en especie debe ser de un valor inferior a
la remuneración en dinero.

2- Prestaciones que no constituyen remuneración

Están en el artículo 41 inciso 2:

- Asignación de movilización o locomoción: es de carácter compensatorio. Tiene por objeto


compensar al trabajador los gastos en que incurra con motivo de su traslado desde su domicilio a
su lugar de trabajo y viceversa.

Puede considerar también los gastos en que incurra el trabajador para trasladarse
durante la jornada de trabajo, para prestar los servicios contratados.

Su monto estará limitado al costo de mercado del transporte, atendida la jerarquía del
cargo y el nivel de remuneraciones del trabajador (regla de la razonabilidad). Se debe devengar
diariamente, por día trabajado.

59
- Asignación por pérdida de caja: tiene un carácter indemnizatorio. Tiene por objeto compensar
los faltantes y los extravíos de poco monto que tengan los trabajadores que, por sus labores,
deben manipular dinero de modo habitual y frecuente. Se entiende razonable que existan
faltantes menores en caja (extravíos o vueltos mal calculados).

El propósito es que los trabajadores no tengan que asumir en su propio patrimonio


dichos faltantes. Los faltantes mayores, o los fundados en una negligencia grave del trabajador, o
en un acto doloso de éste, no se encuentran justificados por esta asignación. Y en este caso, el
empleador podrá ejercer las acciones que le otorga la legislación laboral.

Es una asignación convencional, porque el empleador no está obligado a otorgarla a los


trabajadores que tengan a su cargo la caja o la recaudación de dineros.

Pero hay que preguntarse si puede el empleador descontar al cajero las pérdidas de caja.
La jurisprudencia administrativa no tiene una sola línea a este respecto. Pero la Dirección del
Trabajo ha señalado que si no es reprochable al trabajador la pérdida, no procede el descuento.

- Asignación de desgaste de herramientas: es de carácter compensatorio del gasto en que incurre


el trabajador al prestar los servicios contratados con sus propias herramientas. Por excepción, se
considerarán remuneración los montos excesivos, imprudentes y que no guarden relación con el
costo real o aproximado del reemplazo o reparación de las herramientas del trabajador.

- Asignación de colación o alimentación: la colación, según la RAE, es la refacción que se


acostumbra tomar por la noche en los días de ayuno. También se entiende como una refacción
de dulces, pastas y a veces fiambres, con que se obsequia a un huésped o se celebra algún
suceso. Otra acepción es que es una porción de cascajo, dulces, frutas u otras cosas de comer,
que se daba a los criados el día de nochebuena.

La colación es un alimento ligero que tiene por objeto reponer las fuerzas perdidas
durante la jornada. Esta asignación tiene por objeto compensar los gastos de alimentación en
que deba incurrir el trabajador durante las horas de trabajo. Se considerará remuneración
cuando sea desproporcionada, considerando:

- El precio de mercado de una comida.


- El lugar en que se presten los servicios.
- La jerarquía que ocupe en la empresa el trabajador de que se trate.

Se entiende que es un beneficio que se devenga en forma diaria, por día trabajado, sin
perjuicio de que la costumbre es establecerlo en forma mensual. Pero hay que preguntarse qué
ocurre con el cheque restaurant. Estos no pueden ser cambiados por dinero, sin embargo,
constituyen asignación de colación.

- Viáticos: el viático, según la RAE, es la prevención, en especie o en dinero, de lo necesario para


el sustento de quien hace un viaje. Constituyen las sumas de dinero que la empresa paga al
trabajador para que solvente los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que deba
incurrir con motivo del cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Es de carácter compensatorio, y no puede exceder de la suma razonable y necesaria para


que el trabajador solvente su alimentación, alojamiento y traslado en caso de viaje con ocasión
del trabajo.

60
- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignación familiar): la asignación
familiar es un subsidio que otorga el Estado a los trabajadores y a otras personas de quienes
dependen hijos menores de edad, mayores de edad hasta los 24 años (solteros y estudiando), la
cónyuge o el cónyuge inválido, y otros parientes cercanos sin ingresos propios.

Según el artículo 15 del D.F.L 150 de 1928, la asignación familiar y las demás prestaciones
que contempla el sistema no serán consideradas remuneración para ningún efecto legal y
estarán exentas de toda clase de impuestos, gravámenes y cotizaciones.

- Indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual: esto comprende:

- La indemnización por años de servicio.


- La indemnización sustitutiva del aviso previo.
- La indemnización compensatoria del feriado básico y/o progresivo.
- La indemnización compensatoria del feriado proporcional.

No constituye remuneración atendido su carácter indemnizatorio. Es importante que las


indemnizaciones convencionales pactadas entre el empleador y trabajador pueden tener
carácter remuneracional, y por lo tanto, afectan a los impuestos y cotizaciones previsionales
correspondientes.

- En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo: para que no
tengan carácter remuneracional, se deberá acreditar que constituye una devolución de gastos
realizados con ocasión del contrato de trabajo. Para cumplir este requisito, el gasto requerirá ser
documentado o acreditado mediante algún mecanismo fehaciente.

- Situaciones especiales:

- Estipendios no remuneratorios convencionales (premios): eventualmente, el


trabajador podría recibir premios (por ejemplo, un sorteo de un viaje a un determinado
lugar). En este caso, podría surgir la duda de si es remuneración o no, porque quien
costea el premio es el empleador, aunque muchas veces es solventado por terceros. Por
ello se estima que no es remuneración.

- Situación de las prestaciones que no constituyen remuneración en caso de:

- Trabajador con licencia médica


- Trabajador que hace uso del feriado legal

- Criterios de razonabilidad: son para determinar si algunas asignaciones constituyen


remuneración o no. Estos criterios son:

- Costo de mercado del gasto de que se trate.


- Jerarquía del trabajador al interior de la empresa.
- Remuneración del trabajador.
- Deberá otorgarse para la finalidad establecida por la ley, y no por otra razón
(que no se busque disfrazar remuneraciones).

61
3- Clasificación de las remuneraciones

a) Conforme a su regulación legal (artículo 42)

- Nominadas o típicas:

- Sueldo o sueldo base


- Sobresueldo
- Comisión
- Participación
- Gratificación

- Innominadas o atípicas: por ejemplo:

- Asignación de representación
- Asignación de incentivo o estímulo
- Bonos:
- Producción
- Cumplimiento de metas

b) Conforme a su periodicidad

- De pago habitual:

- Diario (jornal)
- Semanal
- Quincenal (quincena)
- Mensual (sueldo o salario)
- Anual

- De pago esporádico: entre otras:

- Aguinaldo de fiestas patrias


- Aguinaldo de navidad
- Bono de escolaridad
- Bono de vacaciones

c) Conforme a su obligatoriedad

- Obligatorias:

- Sueldo o sueldo base (respecto de los trabajadores que deben cumplir con una jornada
ordinaria).

- Sobresueldo (respecto de los trabajadores que hayan desempeñado horas


extraordinarias dentro del respectivo período).

- Gratificación (respecto de los empleadores que exploten establecimientos mineros,


industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de
lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad).

62
- No obligatorias o convencionales: son todas las demás, como las comisiones, participaciones,
bonos, etc.

d) Conforme a su forma de cálculo

- Fijas:

- Sueldo o sueldo base (respecto de los trabajadores que deben cumplir con una jornada
ordinaria).

- Otras remuneraciones sin variación mes a mes. Pueden llegar a considerarse sueldo.

- Variables: entre otras:

- Sobresueldo
- Comisiones
- Participaciones
- Gratificaciones
- Bonos por productividad

4- Las remuneraciones en particular

a) Sueldo o sueldo base

Según el artículo 42 letra a, es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, y que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

Este artículo se relaciona con el artículo 10 inciso 2, que señala sin perjuicio de los beneficios
adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u
otras prestaciones en especie o servicios.

Los elementos del concepto de sueldo son:

- Que sea un monto fijo igual o superior al ingreso mínimo mensual (artículo 44 inciso 3, 4 y 5).

- Que se pague en dinero (moneda de curso legal). El trabajador puede solicitar que el pago sea
en otra forma, como vale vista, cheque o depósito bancario.

- Que se pague por períodos iguales determinados en el contrato (artículo 44 inciso 1 y 2).

- Que sea la consecuencia de la prestación de los servicios del trabajador en una jornada
ordinaria de trabajo.

Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada


(artículo 22 inciso 2). Se presumirá que el trabajador está afecto al cumplimiento de jornada:

- Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores.

63
- Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.

- Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una


supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores. No existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en regiones diferentes a las del domicilio del empleador.

Si una remuneración cumple con los elementos anteriores, será sueldo o sueldo base, aún
cuando las partes lo denominen de otra forma. Esto porque en derecho, las cosas son lo que son y no lo
que las partes quieren que sean.

b) Sobresueldo

Está en el artículo 42 letra b en relación con el artículo 32 inciso 3. Consiste en la remuneración


de horas extraordinarias de trabajo, las que se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria, y que deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.

La base de cálculo es el sueldo o sueldo base del trabajador, convenido para su jornada ordinaria
de trabajo. Si no se encuentra pactado un sueldo o sueldo base, o éste es inferior al ingreso mínimo, la
base de cálculo será precisamente ese ingreso mínimo.

Si existen otras remuneraciones que revistan naturaleza de sueldo, aún cuando las partes la
denominen de forma diversa, se deberán considerar en la base de cálculo de las horas extraordinarias.

El procedimiento de cálculo está contenido en el reglamento 969 del 18 de diciembre de 1933.

- Procedimiento para los trabajadores remunerados con sueldo mensual:

- Se divide el sueldo mensual por 30 para determinar la remuneración que percibe diariamente el
trabajador.

- La remuneración diaria resultante, se multiplica por 28 para obtener lo ganado por el


trabajador en las últimas semanas.

- El producto de dicha multiplicación se divide por el número de horas mensuales de la jornada


ordinaria (generalmente 180 horas).

- El resultado se incrementa en un 50% para determinar el valor a remunerar por cada hora
extraordinaria desempeñada.

- Procedimiento para los trabajadores remunerados con sueldo diario:

- Se suma lo ganado por el trabajador por concepto de sueldo durante las últimas 4 semanas.

- El resultado se divide por el número de horas mensuales de la jornada ordinaria.

- El resultado se incrementa en un 50% para determinar el valor a remunerar por cada hora
extraordinaria desempeñada.

64
c) Comisión

Según el artículo 42 letra c, es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Según Thayer y Novoa, la comisión atiende únicamente al número de operaciones que el


empleador realiza con la colaboración del trabajador, sin que importa si en definitiva haya o no
utilidades.

La comisión es esencialmente variable. Su resultado mes a mes dependerá del número de


operaciones en las que participe el trabajador.

Además, es convencional, las partes pueden pactar:

- El hecho por el cual se devengan.


- La forma de cálculo de la comisión. Puede ser:
- Monto fijo por cada operación.
- Porcentaje sobre el monto de cada operación.
- Una tabla progresiva o regresiva en base al número de operaciones o al monto de las
mismas.

Las comisiones se devengan cumplido el hecho pactado para ello, con independencia del
resultado económico para el empleador.

d) Participación

Está definida en la letra d del artículo 42, que señala que es la proporción en las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma,
con las que el empleador remunera al trabajador. Ya no es un porcentaje o cantidad fija por cada
operación que haga el trabajador para el empleador. La participación está vinculada a las utilidades de
las empresas.

Según Krotoschin, son ganancias adicionales del trabajador, prescinden de su rendimiento


personal u otros méritos personales, y estriban, en cuanto a su cómputo, únicamente de las utilidades de
la empresa. Ciertamente, la participación en las utilidades tiene también por fin despertar el interés del
trabajador en la buena marcha de la empresa y, de este modo, incitarle al mayor rendimiento posible,
pero no depende de éste.

- Características:

- Es por esencia variable: su resultado dependerá de las utilidades de la empresa, de una sección
o sucursal de la misma, o de un negocio determinado. O sea, hay libertad contractual para cómo
pactar las participaciones. Se puede tomar como base las utilidades brutas, las utilidades líquidas
o las utilidades sobre un determinado margen.

- Es convencional.

- Generalmente se devengan anualmente: eventualmente, el trabajador podría pactar con su


empleador anticipos. Si el trabajador ha percibido anticipos mensuales a cuenta de sus
participaciones, y éstas no se producen, el empleador puede exigir su devolución.

65
- Importancia en relación con las gratificaciones: el artículo 51 señala que en todo caso, se deducirán de
las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa
a las utilidades de la empresa.

O sea, cuando se han pactado participaciones, ellas se pueden imputar a las gratificaciones que
debe recibir el trabajador, porque sería injusto para el empleador que tuviera que pagar dos
remuneraciones vinculadas a las utilidades.

Pero este artículo habla de las utilidades de la empresa, y no habla de una sucursal de ella o de
un negocio determinado.

e) Gratificaciones

El artículo 42 letra e señala que es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. Por regla general, el empleador está obligado a pagar gratificaciones a sus
trabajadores.

- Características:

- Es una remuneración de carácter anual: porque está basada en las utilidades de la empresa. Se
permite otorgar anticipos mensuales a cuenta de las gratificaciones. Si se dan anticipos, es
necesario “reliquidar” las gratificaciones una vez al año.

- Existen dos mecanismos mínimos legales para pagarlas: corresponde al empleador elegir por
qué mecanismo optará. Eventualmente, se podrá pactar, y desde el momento que se pacta el
empleador pierde el derecho a elegir el mecanismo. Se puede además establecer un mecanismo
distinto de pago si se pacta con el trabajador, pero debe generar un resultado más beneficioso
para el trabajador que los mecanismos legales.

- Conforme a las utilidades líquidas de la empresa (artículos 47 y siguientes)


- Gratificación garantizada (artículo 50)

- Puede ser legal o convencional: es legal cuando se aplica alguno de los dos mecanismos
mínimos legales. En cambio, será convencional cuando se pacta por sobre los mínimos legales.

- Es una remuneración obligatoria para determinados empleadores: los requisitos que debe
tener un empleador para estar obligado a pagar gratificaciones son:

- Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas,


o de empresas o de cooperativas.

- Que esos establecimientos o empresas, con excepción de las cooperativas, persigan


fines de lucro.

- Que estén obligados a llevar libros de contabilidad.

- Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

66
- Sistema del artículo 47: el requisito es que los empleadores o empresas obligadas a pagar gratificación,
obtengan utilidades (si persiguen fines de lucro) o excedentes líquidos (cooperativas) en sus giros
comerciales.

- Conceptos previos:

- Utilidad: la utilidad es la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de


Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las
pérdidas de ejercicios anteriores.

- Utilidad líquida: es la que arroje la liquidación de la utilidad, deducido el 10% del valor
del capital propio del empleador, por interés de dicho capital. Esta es la base de cálculo
de las gratificaciones. Para entender este concepto, hay que manejar otros:

- Capital: es aquel factor de producción constituido por inmuebles, maquinarias


o instalaciones de cualquier género, que en colaboración con otros factores,
principalmente el trabajo, es destinado a la producción de bienes. Es el elemento
productor de ingresos que no está destinado a agotarse ni consumirse, sino por
el contrario, debe mantenerse intacto como parte generadora de nuevas
riquezas.

- Capital social: son los aportes de los socios a la sociedad, en virtud de los cuales
cada socio es titular de derechos equivalentes a su interés social, en las
sociedades de personas, o a un cierto número de acciones en las sociedades de
capital.

El capital constituye una deuda de la sociedad con respecto a sus socios (o los
derechos que tienen los socios o accionistas sobre los activos de la sociedad). Es el pasivo
de la sociedad.

- Capital propio: está definido en el artículo 41 de la ley de la renta. Consiste en


la diferencia entre el activo y el pasivo exigible a la fecha de iniciación del
ejercicio comercial, debiendo rebajarse previamente los valores intangibles,
nominales, transitorios y de orden y otros que determine la Dirección Nacional,
que no representen inversiones efectivas. Formarán parte del capital propio los
valores del empresario o socio de sociedades de personas que hayan estado
incorporados al giro de la empresa.

- Forma de cálculo: está en el artículo 49. El empleador deberá repartir el 30% de las utilidades
líquidas.

- Cómo se distribuye en los trabajadores: la gratificación de cada trabajador con derecho a ella
será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho (artículo 47 parte final).

- Sistema del artículo 50: su base de cálculo es lo devengado por los trabajadores en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Para determinar el 25%, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

67
- Monto: 25% de la base de cálculo.

- Tope: 4,75 ingresos mínimos mensuales.

f) Otros tipos de remuneraciones

- Bonos: son remuneraciones pactadas por empleador y trabajador, que se devengan contra el
cumplimiento de determinadas condiciones (generalmente metas de producción o de desempeño). Las
partes pactan libremente:

- Los hechos que devengan el bono.


- La periodicidad de pago.
- Los trabajadores involucrados (pueden ser por sección, sucursal, establecimiento, etc.)

5- Semana corrida

Está en el artículo 45. Es un beneficio legal en virtud del cual los trabajadores que sólo perciben
remuneración por su jornada diaria de trabajo, tienen derecho a percibir la remuneración
correspondiente a los días domingo y festivos (o a lo días de descanso compensatorio). Los trabajadores
con remuneración fija y variable, tendrán el mismo derecho respecto de la parte variable de sus
remuneraciones.

a) Requisitos de procedencia

Los requisitos para que proceda la semana corrida son:

- Que el trabajador esté remunerado, sea por día o por sueldo mensual y remuneraciones
variables, caso en el cual procede sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

- Que la jornada del trabajador esté distribuida en no menos de 5 días.

b) Base de cálculo

Se debe distinguir:

- Remuneraciones de carácter fijo: consiste en aquella cuyo monto se encuentra preestablecido


en el contrato de trabajo, como aquella en que éste se puede determinar de acuerdo a las bases
numéricas consignadas en el mismo instrumento, reuniendo los siguientes requisitos:

- Que sea devengada diariamente.


- Que sea principal y ordinaria.

- Remuneraciones de carácter variable: según el artículo 71 inciso 2, lo que caracteriza a la


remuneración variable es que su pago queda subordinado a la ocurrencia de determinados
supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible, lo que en
definitiva implica que el monto mensual total no sea constante entre un mes y otro. Deben
cumplir los siguientes requisitos:

- Que se devenguen diariamente.


- Que sean principales y ordinarias.

68
c) Forma de cálculo

Está en el artículo 45:

- Deben sumarse todas las remuneraciones diarias, fijas o variables, según corresponda,
devengadas por el trabajador en la respectiva semana.

- El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente
debió laborar en el respectivo período semanal.

- El resultado se aplica a los días domingo y/o festivos de la respectiva semana.

6- Protección de las remuneraciones

Según Thayer y Novoa, son las normas que tienden a proteger el pago de las remuneraciones, a
garantizar su efectividad, y representan, en cierto sentido, un estatuto mejorado para efectuar el pago
de la remuneración atendido su carácter predominantemente alimenticio.

6.1- Clasificación

a) Garantías con relación al pago

Se refieren a la forma, periodicidad, oportunidad y lugar en que se debe pagar la remuneración:

- Forma de pago de las remuneraciones: está en el artículo 54. Debe pagarse en moneda de
curso legal (sin perjuicio del pago en especies del artículo 10 inciso 2 y el caso de los trabajadores
agrícolas y de los trabajadores de casa particular). A solicitud del trabajador, se pueden pagar
con cheque o vale vista bancario a su nombre. Hoy existe la costumbre de pagar la remuneración
depositando en una cuenta bancaria. En esos casos, debe figurar en el contrato de trabajo que el
trabajador le solicita al empleador que el pago se deposite en esas cuentas. El depósito en una
cuenta se asimila a un cheque o vale vista, y por ello se admite. Se debe entregar al trabajador
un comprobante de pago (se conoce como liquidación de sueldos) que indique:

- El monto de la remuneración pagada.


- La forma como se determinó la remuneración.
- Los descuentos practicados a las remuneraciones.

Si bien el legislador no lo exige, el trabajador acusa recibo de la remuneración en este


documento, por un tema probatorio.

- Periodicidad del pago: está en el artículo 55. El período máximo es de un mes, o sea, se puede
pagar diaria, semanal o quincenalmente. Si no se estipula, será mensual. Pero el pago de la
quincena es un elemento de la naturaleza en contratos por pieza, obra o medida, y en contratos
de temporada.

- Lugar y oportunidad del pago: está en el artículo 56. Deben pagarse en día de trabajo, y entre
lunes y viernes. Deben pagarse en el lugar de la prestación de los servicios. Además, deben
pagarse dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Se pueden pactar otros días u
horas de pago, pero no se puede pactar un lugar distinto.

69
b) Garantías frente al empleador

Tienen por objeto asegurar la integridad del pago de la remuneración, prohibiendo al empleador
efectuar descuentos indebidos, o superiores a los autorizados por ley respecto de aquellos que se
encuentran autorizados.

- Descuentos:

- Descuentos obligatorios: está en el artículo 58 inciso 1 primera parte. Los descuentos


obligatorios son:

- Impuestos que gravan las remuneraciones: es el impuesto de segunda categoría, que es


un impuesto progresivo. Y el empleador paga el impuesto al Estado por cuenta del
trabajador.

- Cotizaciones de seguridad social: en Chile, la regla general es que las cotizaciones de


seguridad social son de cargo del trabajador. Excepcionalmente, son de cargo del
empleador. Pero cuando son de cargo del trabajador, es el empleador el que las paga por
cuenta del trabajador.

- Cuotas sindicales: son obligatorias en la medida que el sindicato le haya pedido a la


empresa que las descuente. Generalmente, esto no se pide.

- Obligaciones con instituciones de previsión y con organismos públicos.

- Créditos sociales con las cajas de compensación por asignación familiar.

- Descuentos obligatorios a solicitud del trabajador: están en el artículo 58 inciso 1 segunda


parte. Son obligatorios para el empleador sólo si el trabajador lo pide por escrito. Estos
descuentos son:

- Las cuotas de los dividendos hipotecarios por adquisición de vivienda.

- Las sumas de dinero que el trabajador indica para ser depositadas en la cuenta de
ahorro para la vivienda. Pero el tope es el 30% de la remuneración total del trabajador.

- Descuentos efectuados por acuerdo de las partes: están en el artículo 58 inciso 2. El acuerdo
debe constar por escrito. Se admite pagos de cualquier naturaleza, pero con un tope de un 15%
de la remuneración total del trabajador.

Se genera una situación especial respecto de las sumas adeudadas por el trabajador al
empleador. Así, si el empleador otorga un préstamo a un trabajador, se puede pactar que lo
devuelva en cuotas mediante descuento, pero siempre que no supere el 15% de la remuneración
total del trabajador.

- Descuentos prohibidos: están en el artículo 58 inciso 3 y siguientes. Se prohíbe los descuentos


fundados en:

70
- Arriendo de habitación.
- Luz (electricidad).
- Agua.
- Uso de herramientas.
- Medicinas.
- Atención médica.
- Otras prestaciones en especies.
- Multas no autorizadas en el reglamento interno.
- Reembolso por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado
recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros
en su establecimiento. La autorización del empleador deberá constar por escrito.
También deberán constar por escrito los procedimientos que el trabajador debe cumplir
para recibir como forma de pago dichos efectos de comercio.

Además, se prohíben los descuentos fundados en el robo, hurto, pérdida o daño de


bienes de la empresa, por parte de terceros, sin que hubiere mediado responsabilidad del
trabajador.

La sanción si se descuenta alguno de los casos anteriores, es la restitución obligatoria de


la cifra descontada, debidamente reajustadas. Y además, una multa conforme a las reglas
generales del Código.

- Publicidad del pago de remuneraciones: está en el artículo 62. Todo empleador con 5 o más
trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el
Servicio de Impuestos Internos.

- Reajustabilidad de las prestaciones adeudadas: está en el artículo 63. Las sumas que los empleadores
adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en
que haya variado el IPC determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a
aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Deben pagarse reajustadas conforme a la variación del IPC. Devengarán el interés máximo
permitido para operaciones reajustables (artículo 6 de la ley 18.010).

c) Garantías frente a los acreedores del empleador

Están en el artículo 61. El trabajador, la única forma de obtener el pago de lo que se le debe, en
el caso que el empleador no quiera pagarle, es el derecho de prenda general. Ello si el empleador cuenta
con bienes suficientes para pagarle al trabajador y a todos los acreedores que eventualmente pueda
tener.

Pero el empleador puede estar imposibilitado de pagar sus deudas (cesación de pago). Y en ese
caso, el deudor tiene la obligación de pedir su quiebra.

En términos generales, la quiebra es el estado de insolvencia o de cesación de pago del deudor


declarado judicialmente, que tiene por propósito determinar en un único procedimiento cuáles son
todos los créditos que adeuda el deudor, y poder realizar, en el mismo procedimiento, todos los bienes
de ese deudor, para poder pagar como buenamente se pueda los créditos que se hayan determinado.
Esto tiene por propósito respetar el derecho de ciertos acreedores a pagarse antes que otros acreedores.

71
Si se declara la quiebra del empleador, en el momento en que el síndico de la quiebra encuentre
dinero, debe pagar las remuneraciones de los trabajadores. O sea, el trabajador tiene derecho a pagarse
antes de los trámites judiciales y administrativos que se le exige a un acreedor cualquiera para pagarse
sus créditos.

d) Garantías frente a terceros

Consisten en la inembargabilidad de las remuneraciones y cotizaciones previsionales del


trabajador (artículo 57). Las excepciones son:

- Las remuneraciones por sobre 56 UF, se pueden embargar en el exceso.

- Se puede embargar hasta el 50% de las remuneraciones, para el pago de:

- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

- Defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en


ejercicio de su cargo.

- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su


servicio en calidad de trabajador.

e) Garantías en relación a la familia del trabajador

- Se puede descontar hasta el 50% de la remuneración en los siguientes casos (artículo 59):

- Cuando el trabajador asigne una cantidad para la mantención de su familia.

- Cuando el cónyuge trabajador se encuentre declarado interdicto, la mujer podrá recibir


hasta el 50% de su remuneración.

- Destino de las remuneraciones en caso de trabajador fallecido (artículo 60): en caso de


fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el
empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los
mismos.

Generalmente las remuneraciones van en favor de las personas que costearon el funeral.
Los llamados a percibir la remuneración es uno en subsidio de otro. La Dirección del Trabajo ha
dicho que el empleador le puede exigir a la persona que recibe la remuneración, un recibo, para
que pueda acreditar que él ya pagó.

7- Consideraciones finales

a) Conceptos que considera la remuneración en contratos de menos de 30 días

Está en el artículo 44 inciso 4 y 5. En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos,
se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe
pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

72
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al
período inicial del contrato, excedan de 60 días.

b) Pago del traslado del trabajador a su ciudad de origen al término del contrato

Está en el artículo 53. “El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables
de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá
remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él.
No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa
o por la sola voluntad del trabajador”.

c) Principio de igualdad de las remuneraciones

Fue incorporado por la ley 20.348 del 19 de junio de 2009. El artículo 62 bis señala que “el
empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad”. Busca poner término a la discriminación respecto a las
remuneraciones entre hombres y mujeres. El artículo 154 número 13 señala que el reglamento interno
debe contener el procedimiento de los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis.

Cuando la respuesta del empleador sea negativa a igualar las remuneraciones, se puede recurrir
a los tribunales a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales (artículos 485 y
siguientes).

d) Forma de pago de las remuneraciones al término del contrato de trabajo

Está en el artículo 63 bis. “En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará
obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento
de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de
las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a del artículo 169”.

El artículo 169 letra a señala que la comunicación que el empleador dirija al trabajador de
acuerdo al inciso 4 del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por
años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya dado, previstas en los
artículos 162, inciso 4, y 163, incisos 1 o 2, según corresponda.

e) Libertad de comercio en minas y salitreras

Está en el artículo 65. “Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y
salitreras”.

73
Tema 4: Tercerización de trabajadores

Se distingue la subcontratación del suministro de trabajadores.

I) Subcontratación

Producto de la ley 20.123 del año 2006, se comenzó a cuestionar la subcontratación, y se señaló
que los trabajadores subcontratados debían ganar lo mismo que los trabajadores contratados, porque
realizaban el mismo trabajo. Esto ocurrió, por ejemplo, con los trabajadores de CODELCO.

1- Antecedentes de la ley 20.123

Desde tiempos antiguos existe una regulación de subcontratación en Chile. Ya en el primer


Código del Trabajo chileno había regulación sobre subcontratación, en el artículo 16. Este artículo
señalaba que el dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las
obligaciones que afecten a los contratistas a favor de los obreros. Luego señalaba que en los casos de
construcción de edificios por un precio único prefijado no procederá esta responsabilidad subsidiaria
cuando el que encargue la obra sea una persona natural (contrato a suma alzada).

Se dice que la empresa principal, el mandante, será subsidiariamente responsable de las


obligaciones del contratista para con sus trabajadores. En la responsabilidad subsidiaria, el deudor que
responde subsidiariamente sólo podrá ser obligado a pagar en el caso que el acreedor haya intentado
cobrar previamente al deudor principal, y éste no hubiere pagado. Si el acreedor demanda directamente
al deudor subsidiario, éste puede oponer el beneficio de excusión, que tiene por objeto que se intente
cobrar primero al deudor principal. O sea, se establecía que la empresa principal era un fiador de la
empresa contratista.

La subcontratación llegó a estar regulada en el artículo 64 del Código. Este artículo establecía
una responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena (mandante), respecto de las
obligaciones laborales y previsionales del contratista respecto de sus trabajadores. Además, estableció
una responsabilidad subsidiaria del contratista respecto de los trabajadores de sus subcontratistas. Esta
responsabilidad subsidiaria puede constituir una cadena de responsabilidades, en la que el responsable
último es el mandante. El trabajador, al demandar a su empleador directo, puede también demandar
subsidiariamente a todos aquellos que responden en tal calidad de sus derechos. En los casos de
construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades
subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural. Este artículo fue derogado por la
ley 20.123.

En el artículo 64 bis del Código, también derogado por la ley 20.123 se señalaba que el mandante
tiene derecho a ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de sus
obligaciones laborales y previsionales. El mismo derecho tenían los contratistas respecto de los
subcontratistas. Si el contratista no acreditaba el cumplimiento de estas obligaciones, el mandante podía
retenerle pagos, por el monto de su responsabilidad subsidiaria. El mismo derecho puede ejercerse si es
demandado subsidiariamente. O sea, se autoriza el pago por subrogación. El monto y estado de
cumplimiento de estas obligaciones podía ser acreditado mediante certificados emitidos por la
Inspección del Trabajo. La Dirección del Trabajo debía poner en conocimiento del mandante las
infracciones que constatare en las fiscalizaciones a sus contratistas o subcontratistas.

Respecto de estos artículos, en la jurisprudencia nacieron las siguientes interrogantes:

74
- Si alcanza o no la responsabilidad subsidiaria a las obligaciones derivadas del término de la
relación laboral.

- Si el mandante responde por el total de las obligaciones del contratista, o sólo


proporcionalmente al tiempo que el trabajador estuvo a su disposición.

2- Regulación vigente del trabajo en régimen de subcontratación

Se refiere a la ley 20.123. Esta materia fue considerada inicialmente en el mensaje que dio lugar
a la ley 19.759, publicada en el diario oficial de 1 de diciembre de 2001. Se la consideró en un nuevo
mensaje, del 21 de mayo de 2002.

La ley 20.123 fue publicada en el diario oficial el 16 de octubre del año 2006, y entra en vigencia
el 14 de enero del 2007. Modifica el Código del Trabajo, incorporando, entre otras normas, un nuevo
título al Libro I.

Los artículos 183 A al 183 E del Código se refieren al régimen de subcontratación.

a) Conceptos previos

- Contratista: es un empleador. Es la persona natural o jurídica que, en virtud de un acuerdo


contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una empresa principal.

- Subcontratista: también es un empleador. Es la persona natural o jurídica que, en virtud de un


acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para un contratista.

- Empresa principal: es la persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena para la
cual se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas o subcontratadas. Es el que
terceriza.

b) Trabajo en régimen de subcontratación

Es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador,


denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga
de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una
tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada empresa principal, en
la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Por excepción, no estaremos frente a
un trabajo en régimen de subcontratación cuando las obras o los servicios se ejecutan o prestan de
manera esporádica. O sea, debe haber cierta permanencia.

Cuando el dueño de una obra, empresa o faena encarga a un tercero la prestación de servicios o
la ejecución de una obra sin cumplir los requisitos del concepto, la ley presume que el dueño de la obra,
empresa o faena es el empleador de los trabajadores con los que se prestan dichos servicios o se ejecuta
la obra. Además, se puede aplicar el artículo 507 del Código. Este artículo señala que se sancionará con
una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 UTM, al empleador que simule la contratación de trabajadores a
través de terceros. En este caso, el empleador quedará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones
laborales y previsionales y el pago de todas las prestaciones que correspondieren respecto de los
trabajadores objetos de la simulación.

75
Aún cumpliendo con los requisitos legales, la empresa principal tiene responsabilidades respecto
a los trabajadores del contratista:

- Responsabilidades patrimoniales:

- Obligaciones laborales de dar (remuneraciones, asignaciones, etc).


- Obligaciones previsionales de dar (pago de cotizaciones previsionales).
- Eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación
laboral.

Estas responsabilidades están restringidas al tiempo o período durante el cual el


trabajador prestó servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal. Las mismas
obligaciones tiene el contratista respecto de los trabajadores de sus subcontratistas. Además, las
mismas obligaciones tiene la empresa principal respecto a los trabajadores de sus
subcontratistas.

En conclusión, el trabajador podrá no sólo demandar a su empleador directo, sino


también a todos quienes deben responder por dichas obligaciones.

La empresa principal, por regla general, responde solidariamente y no subsidiariamente.


O sea, el trabajador puede cobrarle directamente a cualquiera de los obligados, y el deudor no
puede oponer el beneficio de excusión. Por excepción, la empresa principal responderá
subsidiariamente si ha ejercido ciertos derechos:

- Derecho a la información: es el derecho a ser informada por el contratista sobre el


monto y estado de cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales respecto
de sus trabajadores. Tiene el derecho a ser informada de igual tipo de obligaciones que
tengan los subcontratistas con sus trabajadores.

Este derecho se ejerce a través de certificados emanados de la Inspección del


Trabajo o de otros organismos autorizados.

- Derecho de retención: en el evento que no se le acrediten tales cumplimientos, tiene


que ejercer el derecho a retener del pago que debe efectuar a su contratista o
subcontratista, según corresponda, el monto de que es responsable la empresa principal,
y hacer pago con dicha retención a los trabajadores y a las instituciones previsionales. O
también responderá subsidiariamente cuando, notificada por la Inspección del Trabajo
de infracciones a la legislación laboral o previsional de su contratista o subcontratista,
ejerza respecto de ellos el derecho de retención.

Por excepción, la empresa principal no será responsable, ni solidaria ni subsidiariamente,


cuando sea una persona natural, y haya contratado la construcción de una obra por un precio
único prefijado (contrato a suma alzada).

- Deber de cuidado: la empresa principal deberá adoptar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa
o faena, cualquiera que sea su dependencia.

- Los empleadores que contraten o subcontraten la realización de una obra, faena o


servicios propios de su giro, deberán:

76
- Vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la
normativa relativa a higiene y seguridad.

- Cuando todos los trabajadores involucrados en su conjunto agrupen a más de


50, deberá implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo.

- La empresa principal debe confeccionar un reglamento especial para empresas


contratistas y subcontratistas, que regule:

- Las acciones de coordinación de las actividades preventivas de los distintos


empleadores, para garantizar a todos los trabajadores condiciones de higiene y
seguridad adecuadas.

- Los mecanismos para que la empresa principal verifique su cumplimiento, y las


sanciones aplicables.

- La empresa principal debe velar por la constitución y funcionamiento del:

- Comité paritario de higiene y seguridad.


- Departamento de prevención de riesgos.

Para esto, se considerará el número total de trabajadores que laboren en la


empresa, obra o faena:

- 25 trabajadores para constituir el comité paritario de higiene y seguridad.


- 100 trabajadores para constituir el departamento de prevención de riesgos.

- Si en una empresa, obra o faena ocurre un accidente grave y fatal, el empleador debe:

- Suspender en forma inmediata las faenas afectadas, y de ser necesario, permitir


a los trabajadores evacuar el lugar de trabajo.

- Informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la SEREMI de Salud


que corresponda.

3- Conclusiones

- La ley de subcontratación no modificó la regulación sindical en Chile.

- La ley de subcontratación tampoco modificó la regulación de la negociación colectiva en Chile.

- La ley de subcontratación no impide que las empresas subcontraten actividades propias de su


giro.

- La ley de subcontratación tampoco exige que los trabajadores propios y los subcontratados
tengan las mismas condiciones laborales.

- La Inspección del Trabajo inició un proceso de interpretación de la ley, y comenzó a señalar que
se debe internalizar a los trabajadores subcontratados.

77
- La Inspección del Trabajo inició un proceso de fiscalización de estas materias.

- La Inspección del Trabajo pretendió calificar jurídicamente quién es el real empleador del
trabajador subcontratado.

- La ley de subcontratación creó un nuevo ente fiscalizador de las obligaciones laborales: las
empresas principales, porque si ejercen su derecho de información y de retención, se les baja su
responsabilidad de solidaria a subsidiaria.

- En el año 2007, la Corte Suprema le señaló a la Dirección del Trabajo que la calificación jurídica
de una determinada situación le corresponde al poder judicial y no a la Dirección.

II) Suministro de trabajadores

También está regulado por la ley 20.123. El legislador, en este caso, regula un contrato de
trabajo especial (contrato de trabajo de trabajador suministrado), y además, el contrato de suministro
(contrato comercial entre la empresa usuaria y la empresa de suministro de trabajadores).

1- Conceptos previos

a) Suministro de trabajadores

Es un mecanismo de tercerización de trabajadores, en virtud del cual una empresa de suministro


de trabajadores (EST) celebra un contrato de suministro de trabajadores con una empresa usuaria, en
virtud del cual la primera pone a disposición de la última uno o más trabajadores, con los que la EST ha
suscrito un contrato de trabajo de servicios transitorios, los que se desempeñarán bajo la dependencia y
subordinación de la empresa usuaria, para cumplir tareas de carácter transitorio u ocasional, durante un
tiempo determinado, en cuanto se cumplan determinadas condiciones establecidas por el legislador.

b) Empresa de servicios transitorios

Es toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo
poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para
cumplir en estas últimas tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección,
capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos
humanos.

c) Empresa usuaria

Es toda persona natural o jurídica que contrata con una EST, la puesta a disposición de
trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las
circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo.

d) Trabajador de servicios transitorios

Es todo aquel trabajador que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios
transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla.

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e) Contrato de servicios transitorios o de puesta a disposición

Es el contrato que debe constar por escrito, en virtud del cual una EST pone a disposición de una
usuaria trabajadores de servicios transitorios, el que debe contener la causal legal invocada para la
contratación de los servicios transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de
los servicios y el precio convenido.

f) Contrato de trabajo de servicios transitorios

Es la convención en virtud de la cual un trabajador y una EST se obligan recíprocamente, aquel a


ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración
determinada por el tiempo servido.

2- Empresas de servicios transitorios

a) Procedimiento para ser EST

- Constituirse legalmente, y que su nombre o razón señale que es una “Empresa de Servicios
Transitorios” o “EST”, y que éste sea su objeto exclusivo.

- Solicitar su registro a la Inspección del Trabajo, acompañando los antecedentes que acrediten
su personalidad jurídica, su objeto social exclusivo y la individualización de sus representantes
legales.

- La Inspección del Trabajo tiene un plazo de 60 días para rechazar la solicitud. Si no lo hace
dentro de dicho plazo, la EST se entenderá registrada.

- Si la Inspección del Trabajo formula observaciones dentro del plazo de 60 días, debe
subsanarlas también dentro de 60 días.

- Puede deducirse recurso de reposición, dentro de quinto día.

- Puede deducir recurso de reclamación, ante la Corte de Apelaciones de su domicilio,


dentro de 15 días.

- Si no los subsana dentro de dicho plazo, se entenderá que ha desistido de su solicitud


de registro.

b) Garantía de las EST

Debe ser una garantía permanente a favor de la Inspección del Trabajo, por un monto mínimo de
250 UF. Si la EST tiene 100 o más trabajadores transitorios, la garantía aumentará:

- En 1 UF por cada trabajador entre los 100-149.


- En 0,7 UF por cada trabajador entre los 150-199,
- En 0,3 UF por cada trabajador desde los 200.

La garantía se recalculará cada 12 meses, considerando el número de trabajadores transitorios


de la EST al momento del recálculo. La resolución que determina el monto de la garantía no es
susceptible de recurso alguno.

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Se debe constituir a través de una boleta bancaria de garantía u otro instrumento de similar
liquidez. Si es o no de similar liquidez, lo determina la Dirección del Trabajo. Hasta la fecha, se ha
autorizado también que la garantía se constituya a través de un depósito a plazo, o de una póliza de
seguro de garantía. Debe tener un plazo de vigencia de al menos 120 días. Se le devolverá a la EST dentro
de los 10 días siguientes a la recepción del instrumento que lo reemplace.

El destino de la garantía es para:

- Responder por las obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores
transitorios, devengadas con motivo de servicios prestados por éstos a empresas usuarias.

- Una vez cubierto lo anterior, para responder por las multas aplicadas con ocasión del Código
del Trabajo.

Constituye un patrimonio de afectación a esos fines, por lo que está excluida del derecho de
prenda general de los acreedores. Terminado el giro de la EST, y acreditado el pago de sus obligaciones
laborales y previsionales, la Dirección del Trabajo tiene un plazo de 6 meses para devolverle la garantía.

La garantía se puede imputar:

- Al pago de sentencias ejecutoriadas que ordenen el pago de remuneraciones y/o cotizaciones


previsionales.

- Al pago de deudas por remuneraciones reconocidas por la EST en acta suscrita ante el Inspector
del Trabajo.

- Al pago de multas aplicadas por la propia Inspección del Trabajo, una vez que estén
ejecutoriadas.

El Director del Trabajo debe dictar una resolución en la que ordene efectuar los pagos.

c) Prohibiciones de las EST

No pueden ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto,
participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.

La sanción a lo anterior es la cancelación de su registro de empresa de servicios transitorios.


Además, a la empresa usuaria se le sanciona con una multa de 10 UTM por cada trabajador contratado,
la que se aplica mediante resolución fundada.

Existe recurso de reposición ante el Director del Trabajo, dentro de 5 días. Además, hay recurso
de reclamación ante la Corte de Apelaciones respectiva, también dentro de 5 días.

d) Otros casos de cancelación del registro

- Incumplimientos graves y reiterados de la legislación laboral y previsional. Los incumplimientos


son reiterados cuando la empresa ha sido sancionada 3 o más veces en 1 año por la autoridad
administrativa o judicial, por el incumplimiento de una o más obligaciones legales. Son
infracciones graves aquellas que, atendida la materia y el número de trabajadores afectados,
perjudiquen notablemente el ejercicio de los derechos laborales.

80
Procede el recurso de reposición dentro de 5 días, y el recurso de reclamación ante la
Corte de Apelaciones respectiva dentro de 10 días.

- Quiebra de la EST, salvo que se decrete su continuidad de giro.

e) Facultades de la Inspección del Trabajo

- Fiscalizar a las empresas usuarias.


- Fiscalizar a las EST.
- Fiscalizar los contratos de servicios transitorios o de puesta a disposición de trabajadores.
- Fiscalizar los contratos de trabajo de los trabajadores puestos a disposición de la usuaria.

f) Competencia judicial

Los juzgados del trabajo serán competentes para conocer las controversias:

- Entre una EST y una empresa usuaria.


- Entre un trabajador y la EST que lo ha contratado.
- Entre un trabajador y la empresa usuaria para la que ha sido puesto a disposición.

g) Organismo técnico de capacitación (OTEC)

Están regulados por la ley 19.518. Podrán ser organismos técnicos de capacitación las personas
jurídicas cuyo único objeto social sea la capacitación y las Universidades, Institutos Profesionales y
Centros de Formación Técnica reconocidos por el Ministerio de Educación, registrados para estos efectos
en el Servicio Nacional en conformidad a los artículos 19 y 21 de la presente ley.

De este modo, la regulación de los OTEC es incompatible con el concepto de EST, ya que los
OTEC deben ser de objeto exclusivo.

3- Contrato de puesta a disposición de trabajadores

a) Concepto

Es un contrato que debe constar por escrito, en virtud del cual una EST pone a disposición de una
usuaria, trabajadores de servicios transitorios, el que debe contener la causal legal invocada para la
contratación de los servicios transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de
los servicios y el precio convenido.

b) Requisitos

- Constar por escrito. El plazo para escriturar es dentro de los 5 días siguientes a la incorporación
del trabajador. Si el contrato tendrá una vigencia inferior a 5 días, debe escriturarse dentro de
los 2 días siguientes a la incorporación del trabajador.

- Individualizar a las partes con nombre, domicilio, número de cédula de identidad o RUT, y si es
persona jurídica, la misma información de sus representantes legales.

- Señalar la causal invocada para la contratación de trabajadores de servicios transitorios.

81
- Los puestos de trabajo para los cuales se contrata a esos trabajadores.

- La vigencia del contrato.

- El precio convenido.

- Señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia del
contrato, a utilizar el transporte e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.

c) Causales que justifican este contrato

- Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios de uno o más


trabajadores, por licencia médica, descansos de maternidad o feriados (sólo por el plazo de
suspensión).

- Eventos extraordinarios, como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones


u otros similares (hasta por 90 días).

- Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas


instalaciones, la ampliación de las ya existentes, o expansión a nuevos mercados (hasta por 180
días).

- El período de inicio de actividades en empresas nuevas (hasta por 180 días).

- Aumentos ocasionales, periódicos o no, o extraordinarios de actividad en una determinada


sección, faena o establecimiento de la usuaria (hasta por 90 días).

- Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales
como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

d) Casos en que está prohibido este contrato

- Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la empresa usuaria, como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

- Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal, en el respectivo proceso de
negociación colectiva.

- Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

La sanción en caso de contravención es que se entenderá que los trabajadores tienen contrato
con la empresa usuaria, conforme al derecho del trabajo común. Además, se aplicará a la empresa
usuaria una multa de 10 UTM por cada trabajador en esta situación.

e) Nulidad de estipulación

Será nula la cláusula de este contrato que prohíba la contratación directa del trabajador por la
empresa usuaria, una vez terminada la vigencia de este contrato de puesta a disposición de trabajadores.

82
f) Sanción por la no escrituración del contrato

Los trabajadores transitorios se entenderán contratados, conforme a la legislación común, por la


empresa usuaria.

Podrán aplicarse las demás sanciones que correspondan conforme al Código del Trabajo.

4- Contrato de trabajo de servicios transitorios

a) Concepto

Es la convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se


obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a
pagar la remuneración determinada por el tiempo servido.

b) Debe constar por escrito

Se debe escriturar dentro del plazo de 5 días, contado desde la incorporación del trabajador. Si el
contrato tiene duración inferior a 5 días, debe escriturarse dentro del plazo de 2 días, contado desde la
incorporación del trabajador.

Debe contener al menos las mismas menciones del artículo 10 del Código. Además, una copia del
contrato debe ser enviada a la empresa usuaria.

c) Casos en que la empresa usuaria se considera empleadora

- Cuando vencido el plazo del contrato, el trabajador continúa prestando servicios a la usuaria.
En este caso, el contrato se considera indefinido. El plazo se contará desde que la EST puso el
trabajador a disposición de la empresa usuaria.

- Cuando el contrato de puesta a disposición de trabajadores no responde a una de las causales


del artículo 183 Ñ del Código.

- Cuando el contrato de puesta a disposición de trabajadores pretenda encubrir una relación de


trabajo permanente del trabajador con la empresa usuaria.

- Cuando la empresa usuaria contrate a trabajadores para servicios transitorios a través de


empresas que no sean EST. Además, se le aplicará una multa de 10 UTM por cada trabajador.

d) Facultad de dirección de la empresa usuaria

La empresa usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo del trabajador, dentro del
ámbito de las funciones para las que fue puesto a su disposición por la EST.

Al trabajador se le aplicará el reglamento de orden, higiene y seguridad de la empresa usuaria,


del que se le debe entregar un ejemplar impreso.

La empresa usuaria debe cumplir con las condiciones de trabajo convenidas entre la EST y el
trabajador, en lo que dice relación a:

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- Jornada de trabajo
- Descansos diarios y semanales
- Naturaleza de los servicios
- Lugar de prestación de los servicios
- Las horas extraordinarias se rigen por la legislación común

En cuanto al control de asistencia, la empresa usuaria debe controlar la asistencia del trabajador,
y poner copia de dicho registro a disposición de la EST. Los requisitos que debe cumplir este registro son:

- Nombre y apellido del trabajador


- Nombre o razón social y domicilio de la EST
- Nombre o razón social y domicilio de la empresa usuaria
- Hora de ingreso y salida, diarios, del trabajador

La facultad de dirección de la empresa usuaria tiene como limitación el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial su intimidad, vida privada y honra.

La empresa usuaria debe mantener reserva de toda información y datos privados del trabajador
a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.

e) Remuneración

La remuneración convenida con el trabajador incluirá los siguientes conceptos:

- Sueldo base.
- Gratificación legal.
- Desahucio.
- Indemnización por años de servicios.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Cualquier otro concepto que devengue en proporción al tiempo servido por el trabajador.

Por excepción, la remuneración no incluye la indemnización compensatoria del feriado. Pero el


trabajador tendrá derecho a esta indemnización cuando haya prestado servicios a una misma EST, en
forma continua o discontinua, en virtud de 1 o más contratos, durante al menos 30 días dentro de los 12
meses siguientes a la fecha del primer contrato. La indemnización será equivalente a la remuneración
íntegra por los días de feriado que le correspondan en proporción a los días trabajados en la respectiva
anualidad. Se calculará sobre la remuneración promedio de los últimos 90 días efectivamente
trabajados.

f) Responsabilidad de la empresa usuaria

- La empresa usuaria es subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y


previsionales de la EST a favor de los trabajadores que haya puesto a su disposición.

- La empresa usuaria será directamente responsable del cumplimiento de las normas de higiene
y seguridad en el trabajo, conforme a la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

- Especialmente, debe adoptar medidas de prevención de riesgos, igual que respecto a sus
trabajadores permanentes.

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- Debe velar por la constitución y funcionamiento del comité paritario y del departamento de
prevención de riegos, computando para ello a los trabajadores puestos a disposición por las EST.

- El trabajador que sufra un accidente o enfermedad que se deba a culpa o dolo de la empresa
usuaria, podrá demandar la indemnización de los perjuicios, incluso el daño moral.

g) Prohibición de la EST

La EST no podrá efectuar cobros a los trabajadores, de ninguna naturaleza, por la capacitación
que le otorgue, o por ponerlo a disposición de una empresa usuaria.

h) Otras disposiciones

- Trabajadores discapacitados: el plazo del contrato de trabajo para ponerlo a disposición de una
empresa usuaria, podrá ser de hasta 6 meses, renovables.

- Capacitación: las EST deben capacitar en cada año calendario, al menos a un 10% de los
trabajadores que pongan a disposición de empresas usuarias durante dicho período.

- Fuero maternal: las trabajadoras tendrán derecho al fuero maternal, pero éste cesará de pleno
derecho al término de los servicios para la empresa usuaria. Si se determina que la trabajadora
es dependiente de la empresa usuaria, su fuero se regirá por las reglas generales.

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Tema 5: Protección de los trabajadores

I) Normas generales

El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en
caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica.

Los organismos administradores del seguro de la ley 16.744, deberán informar a sus empresas
afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos
fitosanitarios.

Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de


higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo organismo administrador
de la ley 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se
constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá
remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.

El referido organismo administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación,


informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de
seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o
deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta
obligación por parte de los organismos administradores.

II) Protección de la maternidad

1- Universalidad de esta protección

Estas normas se aplican tanto a los trabajadores de la administración pública como a los
trabajadores que se rigen por el Código.

2- Prohibición de discriminación

Está prohibida la discriminación en el empleo en atención al embarazo de una trabajadora.

3- Derechos en favor de los trabajadores

a) Descanso pre y post natal

- Favorece a la mujer, y comprende las 6 semanas anteriores al parto, y 12 semanas después de


éste.

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- Si la madre fallece en el parto o durante el descanso postnatal, el beneficio pasa al padre.

- Durante este período queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada y/o madre.

- El empleador debe conservar el empleo o puesto de trabajo para esa mujer.

- Si la mujer se enferma a consecuencia del embarazo, tiene derecho a un descanso prenatal


suplementario.

- Si el parto se produce vencidas las 6 semanas de descanso prenatal, éste se prorrogará hasta el
momento del parto.

- Si a consecuencia del parto la mujer sufre enfermedad, que requiera reposo más allá del
descanso postnatal, éste se prorrogará.

b) Subsidio maternal que da el Estado

- Equivale a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba la mujer, del cual se
deducirán las cotizaciones previsionales y descuentos legales.

- Tiene un tope de 60 UF mensuales.

- Se paga durante el pre y postnatal, y sus suplementos y/o prórrogas.

- Es de cargo fiscal. Este subsidio maternal no lo cubre la isapre.

c) Permiso del padre

- 5 días de permiso pagado. Esto es financiado por el empleador, no hay subsidio.

- Se puede utilizar de dos formas:

- Desde el momento del parto, caso en el cual será de días corridos.


- Distribuirlo dentro del primer mes contado desde el nacimiento.

- También se aplica al padre adoptivo, y en este caso, se cuenta desde el día de la sentencia
definitiva que concede la adopción.

d) Permiso por enfermedad de hijo menor de 1 año

- Si un menor de 1 año requiere atención en el hogar por enfermedad grave, la madre tendrá
derecho a permiso y subsidio por el período necesario para la recuperación del hijo.

- Si ambos padres trabajan, este permiso lo puede utilizar cualquiera de ellos, a elección de la
madre.

- También se aplica a quien ha obtenido la tuición o protección personal de un menor de 1 año.

- La obtención indebida de estos beneficios, obliga a la restitución de los dineros percibidos, y


podrá ser sancionado penalmente.

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e) Permiso por enfermedad grave del hijo menor de 18 años

- Se otorga en caso de accidente grave, o enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad


grave, aguda y con probable riesgo de muerte del hijo menor de 18 años.

- El beneficio consiste en un permiso a la madre para ausentarse del trabajo, por número de
horas equivalente a 10 jornadas ordinarias de trabajo, distribuidas a elección de ella en jornadas
completas, parciales, o una combinación de ambas, que se entenderán trabajadas para todos los
efectos legales.

- Si ambos padres trabajan, el permiso podrá ser utilizado por cualquiera de ellos, a elección de la
madre.

- El tiempo no trabajado deberá ser restituido, con cargo al próximo feriado anual, o a horas
extraordinarias, o en la forma que convengan las partes.

- Si termina el contrato, se descuenta del finiquito.

f) Fuero maternal

- Es una garantía para la madre en virtud de la cual ella no va a poder ser despedida, y si es
despedida, se le van a poder aplicar sólo determinadas causales, y previa resolución judicial que
autorice el despido. Así, se tendrá que demandar a la trabajadora en un juicio de desafuero.

- Beneficia a la mujer, durante el período de embarazo, y hasta un año después de expirado el


descanso de maternidad.

- En caso de adopción, el plazo de un año se cuenta desde que se confía al padre o madre
adoptivo el cuidado personal o la tuición del menor.

- El empleador no podrá poner término al contrato de trabajo sino con autorización judicial
previa, quien podrá concederla sólo cuando el contrato vaya a terminar por:

- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo (obra o faena), o
cuando el contrato es a plazo.

- Caso fortuito o fuerza mayor.

- Causales imputables al trabajador.

- El juez puede autorizar la separación inmediata del trabajador, con o sin derecho a
remuneración, mientras se tramita el juicio.

g) Cambio de funciones por trabajos riesgosos para el embarazo

Durante el embarazo, la mujer que se ocupe habitualmente en trabajos considerados


perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de remuneración, a otro trabajo que no
sea perjudicial para su embarazo (artículos 202 y 211-I del Código).

Se consideran trabajos perjudiciales para el embarazo aquellos que:

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- Obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
- Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
- Se ejecute en horario nocturno.
- Se realice en horas extraordinarias de trabajo.
- Que la autoridad considere inconveniente para el embarazo. La autoridad competente es la
mutual a la que se encuentra adherido el empleador, o una unidad de salud ocupacional.

h) Salas cunas

Las empresas que ocupen 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener
salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan alimentar a sus hijos
menores de 2 años y dejarlos mientras estén en el trabajo.

Se entenderá que el empleador cumple con esta obligación, si paga los gastos de sala cuna
directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de 2 años. El
empleador será quien designe la sala cuna para estos efectos.

Entonces, el empleador podrá hacer una sala cuna propia, una sala cuna con otros
establecimientos de la misma zona geográfica, o podrá pagar una sala cuna.

i) Descanso para alimentar al hijo

Corresponde a una hora al día, a lo menos. Se aplica a las madres por hijos menores de 2 años.
Se puede ejercer:

- En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.


- Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos partes.
- Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada
de trabajo.

89
Tema 6: Término del contrato de trabajo

I) Aspectos generales del despido en Chile

1- Sistemas de terminación del contrato de trabajo

- Libre despido: no se le exige al empleador que justifique el despido.

- Estabilidad en el empleo: se subdivide en:

- Estabilidad absoluta: se le aplica a trabajadores del sector público. Cuando son de


planta, si no fallece o renuncia, o no se le sigue un sumario, no se le puede despedir.

- Estabilidad relativa: se le aplica a los trabajadores del sector privado mediante el


Código. Se les puede despedir por causas taxativamente señaladas por el legislador, y
justificando la concurrencia de esa causa.

2- Fundamentos y manifestaciones del sistema de estabilidad relativa

Se fundamenta en el principio pro operario. Algunas manifestaciones son:

- Irrenunciabilidad de los derechos laborales:

- Se trata de normas de orden público.

- Las causales de terminación del contrato de trabajo son taxativas. Eso sí, el artículo 160
número 7 (incumplimiento grave de las obligaciones del contrato de trabajo) contiene
una causal genérica. Al final, será el juez quien determine si el incumplimiento es o no
grave. La gravedad considerada por la empresa será sólo una pauta o guía.

Como las causales son taxativas, tienen aplicación restrictiva.

- En cuanto al despido injustificado, como empleador se corre el riesgo de que se declare


injustificado el despido, lo cual va a dar lugar a que se declare el pago de
indemnizaciones (cumplir por equivalencia una obligación que se dejó de cumplir).
Además, el juez puede señalar que el trabajador debe ser reincorporado, o al menos que
tenga la posibilidad de volver si quiere hacerlo.

Se distinguen varias clases de despido:

- Despido improcedente: se alega una causal de despido que no es aplicable para


el caso concreto.

- Despido indebido: se alega, por ejemplo, un caso fortuito o fuerza mayor, pero
no concurren en el hecho las circunstancias para que haya caso fortuito.

- Despido injustificado.

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- Continuidad de la relación laboral: el legislador quiere que las relaciones laborales duren el
mayor tiempo posible, y en definitiva, los principios terminan siendo criterios de aplicación de la
norma. Si hay continuidad, el legislador va a aplicar las causales de la forma más restringida
posible.

- Principio de estabilidad del empleo: el trabajador tiene una especie de derecho de propiedad
sobre su puesto de trabajo (tiene derecho a permanecer en él) mientras no concurra una causal
justificada de término de la relación laboral.

3- Clasificación de las causales de término de la relación laboral

- Mutuo acuerdo entre las partes.

- Voluntad unilateral de alguna de las partes:

- Renuncia voluntaria del trabajador.


- Desahucio del empleador: al trabajador de exclusiva confianza se le indemniza.

- Causales objetivas: el sólo acaecimiento de ellas faculta al empleador para ponerle término al
contrato de trabajo. Se encuentra aquí el vencimiento del plazo, la conclusión de la obra o faena,
y el caso fortuito.

- Causales subjetivas:

- Involuntarias: muerte del trabajador.


- Voluntarias: caducidad del contrato de trabajo. Caduca el contrato porque el
trabajador incurre en un hecho culposo o doloso que da lugar al término del contrato.

- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio: el empleador debe justificar el porqué


es necesario prescindir del trabajador. En el juicio, tendrá que probar las necesidades y
circunstancias, y si no las acredita, las indemnizaciones por años de servicios se incrementan en
un 30%.

II) Formalidades del despido

Estas formalidades se traducen en tres documentos que dan cuenta del despido:

1- Carta aviso de término remitida al trabajador

a) Causales que la exigen

- Artículo 159 número 4: vencimiento del plazo convenido en el contrato.

- Artículo 159 número 5: conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

- Artículo 159 número 6: caso fortuito o fuerza mayor.

- Todas las del artículo 160: se refiere a la caducidad del contrato de trabajo, todas las causales
que son imputables al trabajador, y eventualmente al empleador.

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- Artículo 161 inciso 1: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Se debe explicar
cuáles son las necesidades de la empresa.

- Artículo 161 inciso 2: el desahucio por escrito del empleador se hace a través de la carta.

b) Oportunidad para el envío de la carta

La regla general, es que la carta se puede enviar dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha
de separación del trabajador. Lo conveniente es enviarla el día antes de que se despida al trabajador,
porque si se hace antes, puede que el trabajador haga mal su trabajo.

Las excepciones son:

- Artículo 159 número 6: se refiere al caso fortuito o fuerza mayor. Se debe enviar la carta dentro
de los 6 días hábiles siguientes a la fecha de separación del trabajador.

- Artículo 161: el despido por necesidades de la empresa o desahucio del empleador, se debe
comunicar con a lo menos 30 días corridos de anticipación.

Como contraexcepción, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al


trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la
última remuneración mensual devengada (con tope de 90 UF).

c) Comunicación

La carta puede ser comunicada personalmente, o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato.

d) Contenido

- Fecha de término de la relación laboral.

- Causales legales de despido invocadas.

- Hechos en los que se funda la aplicación de las causales invocadas. Es importante porque el
artículo 454 número 1 inciso 2, señala que en los juicios sobre despido corresponderá en primer
lugar al demandado (empleador) la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de
los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos 1 y 4 del artículo 162,
sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.

- Informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Es
importante porque el artículo 162 inciso 5 señala que si el empleador no hubiere efectuado el
íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto
de poner término al contrato de trabajo.

Además, el artículo 162 inciso 8 señala que los errores u omisiones en que se incurra con
ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las
imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las
sanciones administrativas que establece el artículo 506 del Código.

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- Cuando la causa legal de término del contrato de trabajo sea alguna de las del artículo 161, la
comunicación al trabajador deberá, además, indicar precisamente el monto total a pagar por
concepto de indemnización por años de servicio.

2- Carta aviso a la Inspección del Trabajo

Hoy se debe cumplir este requisito mediante una aplicación en la página web de la Dirección del
Trabajo.

a) Causales que la exigen

Las mismas que lo exigen respecto del trabajador.

b) Oportunidad

Dentro del mismo plazo en que se debe informar al trabajador.

c) Contenido

Copia de la carta remitida al trabajador.

3- Finiquito

El finiquito es un instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo,
empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan
constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con
conocimiento de la otra.

Se trata de una convención, generalmente de carácter transaccional.

a) Requisitos

- Constar por escrito.

- Firmado por el interesado. También debe ser o firmado por el presidente del sindicato o por el
delegado del personal sindical, o ratificado ante ministro de fe (Inspector del Trabajo, notario
público, oficial del Registro Civil, o secretario municipal).

- Acreditar pago de cotizaciones previsionales. En el despido de un trabajador por alguna de las


causales a que se refiere el artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito
por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante certificados
de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha
dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud
y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al despido.

Las excepciones se dan cuando hay mutuo acuerdo entre las partes, cuando hay renuncia
del trabajador, o cuando hay muerte del trabajador.

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b) Sanción por incumplimiento de los requisitos

La regla general es que no podrá ser invocado por el empleador. En caso de no acreditación de
pago de cotizaciones, el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el
empleador no hubiera efectuado el pago íntegro de dichas cotizaciones previsionales.

c) Mérito ejecutivo

El finiquito ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o ante alguno de los
funcionarios a que se refiere el inciso 2, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

III) Análisis de las causales de despido

1- Renuncia y mutuo acuerdo

a) Requisitos

- Constar por escrito.

- Firmado por el interesado, y también debe estar o firmado por el presidente del sindicato o del
delegado del personal o sindical, o ratificado ante ministro de fe, que en este caso son un
Inspector del Trabajo, un notario público, un oficial del Registro Civil, o un secretario municipal.

b) Trabajadores con fuero

No basta dar cuenta de la renuncia o mutuo acuerdo en el finiquito. La carta de renuncia o el


mutuo acuerdo debe señalar expresamente que el trabajador tiene consciencia de que el empleador no
lo puede despedir, y además, el trabajador tiene que señalar que renuncia al fuero.

Existe una forma especial de ponerle término al contrato de trabajo y al fuero, que es el despido
indirecto. Cuando es el empleador el que incurre en un incumplimiento laboral, el trabajador puede él
ponerle término al contrato, mandándole una carta con copia a la Dirección del Trabajo.

2- Muerte del trabajador

El artículo 60 señala que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se
adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la
concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se


pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido,
unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.

Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco


unidades tributarias anuales.

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Existen dos corrientes respecto a la muerte del trabajador. Durante mucho tiempo, la Dirección
del Trabajo señalaba que cuando el empleador paga estas prestaciones adeudadas a quien corresponda
de acuerdo al artículo 60, debe pedir también que se firme el finiquito, porque así se podrá acreditar en
su momento que pagó. Pero estas personas no concurren en calidad de herederos, y por tanto, no
representan a la persona del causante. Hoy día, ya no se habla de finiquito, sino que de recibo. O sea, el
empleador puede exigir que los que reciben las prestaciones firmen un recibo.

Pero es más conveniente pedir que se firme un finiquito, ya que éste servirá para otras
situaciones, como para las pensiones de sobrevivencia.

3- Vencimiento del plazo

El artículo 159 número 4 señala que el contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: (4)
vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador


después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la
segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

Este artículo contiene los casos de conversión del contrato a plazo fijo a un contrato indefinido.
Esta causal exige igualmente que se mande la carta de aviso de despido.

a) Fuero maternal

Hay que tener en consideración también que cuando se tiene un trabajador con fuero, no se le
puede poner término al contrato, aún cuando haya vencimiento del plazo, sin autorización judicial.

El vencimiento del plazo habilita para solicitar el desafuero, pero éste es facultativo para el juez.
El juez no está obligado a otorgar el desafuero. Es necesario que el empleador sepa del embarazo al
vencimiento del plazo.

Se debe solicitar el desafuero antes del vencimiento del plazo. Y se debe justificar porqué se
solicita el desafuero, más allá del vencimiento del plazo.

El desafuero se debe solicitar antes del vencimiento del plazo. Si se pide después, opera la
conversión del contrato a plazo fijo a contrato indefinido. Además, se debe justificar el porqué se solicita
el desafuero, más allá del vencimiento del plazo.

4- Conclusión del trabajo o servicio

En términos generales, el vencimiento de la obra o faena no debería generar mayores


problemas, porque es un hecho objetivo del cual depende del término de la relación laboral.

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Con la reforma procesal laboral (procedimiento monitorio y defensoría laboral), se creó un
incentivo para discutir la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

La jurisprudencia ha adoptado el criterio de que si un trabajador es contratado por obra o faena,


y luego se finiquita, y al día siguiente se le contrata de nuevo por obra o faena, y nuevamente se
finiquita, y se contrata al día siguiente otra vez por obra o faena, se entiende que hay continuidad de la
relación laboral y por tanto procederán las indemnizaciones por años de servicios.

Por otro lado, hay jurisprudencia que señala que adjudicarse un subcontrato es una obra o faena,
pero también se ha señalado que se trata de un contrato indefinido por el carácter permanente.

5- Caso fortuito o fuerza mayor

Según el artículo 45 del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no
es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.

Se ha discutido si la quiebra del empleador o empresa, constituye o no un caso fortuito o fuerza


mayor. Pero en los juzgados del trabajo se ha considerado que no constituye caso fortuito. Por ello, en
caso de quiebra es preferible despedir por necesidades de la empresa, pagando las indemnizaciones
correspondientes, sin tener que obligar al trabajador a demandar para obtener el pago de dichas
indemnizaciones.

6- Caducidad del contrato de trabajo

El artículo 160 del Código señala que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a


continuación se señalan:

- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.


- Conductas de acoso sexual.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha
de la obra.

- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

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- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del


establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,


útiles de trabajo, productos o mercaderías.

- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

7- Necesidades de la empresa

El artículo 161 del Código establece que el empleador podrá poner término al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.

Esta causal no podrá ser invocada con respecto a los trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las
normas legales vigentes que regulan la materia.

Cuando el empleador invoque esta causal, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Conforme al artículo 163, cuando se invoque esta causal procederá la indemnización por años de
servicio.

8- Desahucio del empleador

El artículo 161 inciso 2 señala que en el caso de los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de
los trabajadores de caso particular, el contrato de trabajo podrá terminar por desahucio escrito del
empleador, el que deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva.

Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al


momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración
mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

97
IV) Reclamación por el despido

1- Despido injustificado

El artículo 168 señala que el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las
causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya hecho invocando ninguna causal legal, podrá
recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación, a fin de
que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el
inciso 4 del artículo 162 (sustitutiva del aviso previo) y la de los incisos 1 y 2 del artículo 163 (por años de
servicio), según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:

- En un 30% si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161.

- En un 50% si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo
159 o no se hubiere invocado ninguna causal para dicho término.

- En un 80% si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.

- SI el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo
160, y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la
indemnización por años de servicio se incrementará en un 100%.

El plazo de 60 días hábiles para recurrir al juzgado respectivo se suspende cuando, dentro de
éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas ante la Inspección del
Trabajo respectiva. Concluido el trámite ante la Inspección, continuará corriendo el plazo. No obstante lo
anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del
trabajador.

El propósito es que el juez declare que el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente:

- Despido injustificado: es injustificado cuando el empleador alega una causal legal, pero no logra
acreditar los hechos en que se funda la causal.

- Despido indebido o improcedente: es indebido o improcedente cuando se ocupa mal una


causal de despido. Por ejemplo, hay un contrato indefinido y se despide por vencimiento del
plazo.

No obstante esta distinción, los tres conceptos son utilizan normalmente como sinónimos.

2- Nulidad del despido

Si se despide a un trabajador sin estar al día en el pago de sus cotizaciones previsionales, no se


produce el término del contrato de trabajo, y en este caso, se sigue devengando la remuneración del
trabajador sin que éste trabaje.

El inciso 5 del artículo 162 señala que para proceder al despido de un trabajador por alguna de
las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

98
Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento
del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

El inciso 6 señala que con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de
las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
conste la recepción de dicho pago.

3- Plazos de interposición de las acciones

El plazo para demandar el despido injustificado es de 60 días hábiles, y se suspende si el


trabajador interpone un reclamo ante la Inspección del Trabajo, con un máximo de 30 días hábiles. Por
tanto, el plazo máximo, en el evento que haya suspensión, es de 90 días hábiles. Se ha estimado que no
es un plazo de prescripción, sino que de caducidad. Al ser un plazo de caducidad, no se interrumpe vía
notificación de la demanda, sino que se interrumpe por la interposición de la demanda.

En cambio, para la interposición de una demanda por nulidad del despido, el plazo es de 6
meses. Por ello, la nulidad del despido no es ipso iure, sino que es necesario que un juez la declare. En
este caso, se trata de un plazo de prescripción, y por tanto, para interrumpir el plazo la demanda debe
ser notificada.

4- Compatibilidad de la acción por despido injustificado y de la acción por nulidad del despido

Se podría decir que si en la nulidad del despido no se produce el término de la relación laboral,
mal podría haber despido injustificado. En un principio, los tribunales estimaron que estas acciones son
incompatibles, esto es, se demanda o la nulidad o el despido injustificado, o una en subsidio de la otra.

Pero actualmente se estima que son compatibles, porque sancionan hechos distintos. Por tanto,
se pueden demandar las dos cosas conjuntamente.

No se puede demandar que el despido ha sido nulo cuando se ha realizado un auto-despido. Lo


que se sanciona es una acción del empleador destinada a ponerle término a la relación laboral, y el auto-
despido no es una acción del empleador, sino que del trabajador para ponerle término a la relación
laboral.

V) Auto-despido o despido indirecto

El artículo 171 señala que si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo
160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo,
dentro del plazo de 60 días, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso 4 del artículo 162 (sustitutiva del aviso previo), y en los incisos
1 o 2 del artículo 163 (por años de servicio), según corresponda, aumentada en un 50% en el caso de la
causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser
aumentada hasta en un 80%.

El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí
señalados. Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado
por renuncia de éste.

99
VI) Indemnizaciones

1- Indemnización sustitutiva del aviso previo

Ella procede en las causales de necesidades de la empresa y desahucio del empleador, cuando el
empleador no ha dado el aviso previo con a lo menos 30 días de anticipación.

2- Indemnización por años de servicio

El artículo 163 señala que si el contrato hubiere estado vigente 1 año o más y el empleador le
pusiere término en conformidad al artículo 161 (necesidades de la empresa y desahucio del empleador),
deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que las
partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la
establecida en el inciso siguiente.

A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito
señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción
superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite
máximo de 330 días de remuneración.

3- Cálculo de las indemnizaciones

El artículo 172 señala que para los efectos del pago de las indemnizaciones, la última
remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con
exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de
navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del


promedio percibido por el trabajador en los últimos 3 meses calendario.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará
una remuneración mensual superior a 90 UF del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho
monto la base de cálculo.

El artículo 173 señala que las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171
se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato
y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago. Desde el término del contrato, la indemnización así
reajustada devengará también el máximo interés permitido para operaciones reajustables.

100
Tema 7: La prescripción en el Código del Trabajo

El artículo 510d del Código señala que los derechos regidos por este Código prescribirán en el
plazo de 2 años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.

En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código
prescribirán en 6 meses contados desde la terminación de los servicios.

Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el
artículo 162, prescribirá también en el plazo de 6 meses contados desde la suspensión de los servicios.

El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en 6 meses contados desde la fecha en


que debieron ser pagadas.

Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en


conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.

Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la


Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos 1, 2, 3 y 4, suspenderá
también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se
deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas
personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante
dicha inspección y en ningún caso podrá exceder de 1 año contado desde el término de los servicios.

A pesar de que en materia de interrupción de la prescripción, el Código se remite a los artículos


2523 y 2524 del Código Civil, en algunos casos los tribunales han resuelto que la prescripción se
interrumpe con la sola interposición de la demanda, sin que sea necesaria su notificación para que se
entienda interrumpida la prescripción.

101
Tema 8: Derecho procesal del trabajo

I) Conceptos generales

- Jurisdicción del trabajo: es el conjunto de normas que regulan los órganos y procedimientos
encaminados a hacer efectivas las pretensiones amparadas en una relación de trabajo.

- Derecho procesal del trabajo: es el conjunto de normas que regulan la organización y


funcionamiento de los tribunales del trabajo, y asimismo el proceso laboral conforme al cual han
de tramitarse las causas laborales, entre empleadores y trabajadores; aquellas previsionales,
entre éstos y los entes gestores de la seguridad social; y aquellas de los empleadores con la
Dirección del Trabajo.

- Proceso laboral: es una institución estatal creada para la realización coactiva e imparcial de la
justicia social por la que se satisfacen las pretensiones de unos sujetos frente a otros, fundadas
en normas del Derecho del Trabajo o de la Seguridad Social, siguiendo para ello un
procedimiento contradictorio previamente establecido.

- Principios formativos del proceso laboral: son las directrices rectoras del proceso laboral, que
inspiran la normativa procesal laboral y que deben interpretar su aplicación.

II) Principios formativos del proceso

El artículo 425 inciso 1 del Código señala que los procedimientos del trabajo serán orales,
públicos y concentrados. Primarán en ellos los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio,
celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad.

- Bilateralidad de la audiencia: consiste en que las partes del proceso deben tener la posibilidad
de ser oídas. Su objeto es que las partes tengan conocimiento de la existencia de un
procedimiento, y que dentro de este procedimiento tengan la posibilidad de defenderse. Se
relaciona con el artículo 19 número 3 de la Constitución.

Algunas manifestaciones son:

- Exigencia de la notificación de la demanda.


- Contar con un plazo razonable para contestar la demanda.
- La posibilidad de rendir prueba para acreditar los hechos que afirman las partes.
- La posibilidad de impugnar las distintas pruebas rendidas.
- El derecho a realizar alegatos o conclusiones finales.

- Impulso procesal de oficio: el artículo 429 inciso 1 del Código señala que el tribunal, una vez
reclamada su intervención en forma legal, actuará de oficio. Adoptará las medidas tendientes a
evitar la paralización del proceso o su prolongación indebida y, en consecuencia, no será
aplicable el abandono del procedimiento.

Se exige un solo impulso inicial de las partes, ya que se señala “una vez reclamada su
intervención en forma legal”.

Sus efectos no son absolutos, sólo relativos.

102
- Orden consecutivo legal: es el legislador quien establece los trámites o etapas en que se
desenvuelve el proceso: discusión, prueba y sentencia. En el juicio laboral ordinario, las etapas
son:

- Demanda.
- Contestación.
- Audiencia preparatoria.
- Audiencia de prueba.
- Sentencia.
- Recursos.

- Principio de preclusión: la preclusión es la institución del derecho procesal que consiste en la


extinción dentro de un proceso de las facultades jurídicas procesales no ejercitadas por los
sujetos que intervienen o pueden llegar a intervenir en ese proceso. Se fundamenta en la certeza
jurídica de las partes.

El artículo 435 inciso 1 del Código señala que los plazos que se establecen en este Libro
son fatales, salvo aquellos establecidos para la realización de actuaciones propias del tribunal,
cualquiera que sea la forma en que se expresen. En consecuencia, la posibilidad de ejercer un
derecho o la oportunidad para ejecutar un acto se extingue, por el solo ministerio de la ley, con
el vencimiento del plazo.

Los presupuestos procesales para la procedencia de la preclusión son:

- La existencia de un proceso concreto.


- La existencia de una facultad jurídica procesal.
- La determinación temporal de la facultad (plazo u oportunidad para ejercerla).
- La falta de ejercicio de esa facultad.

- Principio de oralidad: consiste en la exigencia de que en los actos procesales predomine la


oralidad sobre la escritura, como medio de expresión y comunicación de los sujetos que
intervienen en el proceso. El Código dispone un predominio de la oralidad, pero no su
exclusividad.

El artículo 425 inciso 2 del Código señala que todas las actuaciones procesales serán
orales, salvo las excepciones expresamente contenidas en esta ley. Algunas excepciones son:

- Demanda.
- Contestación.
- Reconvención.
- Nombramiento de apoderado para absolver posiciones.
- Tramitación de los títulos ejecutivos.
- Recurso de reposición fuera de audiencia.
- Recurso de nulidad.

- Principio de inmediación: consiste en la exigencia de la participación directa y presencial del


juez en el proceso, quien debe tener contacto directo con las partes y con las pruebas.

103
El artículo 427 inciso 1 del Código señala que las audiencias se desarrollarán en su
totalidad ante el juez de la causa, el que las presidirá y no podrá delegar su ministerio. El
incumplimiento de este deber será sancionado con la nulidad insaneable de las actuaciones y de
la audiencia, la que deberá declarar el juez de oficio o a petición de parte.

- Principio de publicidad: el artículo 428 del Código señala que los actos procesales serán
públicos y deberán realizarse con la celeridad necesaria, procurando concentrar en un solo acto
aquellas diligencias en que esto sea posible. A su vez, el artículo 9 del COT señala que los actos
de los tribunales son públicos, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley.

- Principio de concentración: este principio tiene dos manifestaciones:

- En relación a la actividad procedimental: se establecen sólo dos audiencias para el


desarrollo de casi todo el proceso.

- En relación al contenido del proceso: las actuaciones se desarrollan dentro de las


audiencias, y los incidentes, por regla general, se resuelven en la sentencia definitiva, sin
dar lugar a procedimientos independientes.

La consecuencia de este principio es la celeridad de los actos procesales. El artículo 428


del Código señala que los actos procesales serán públicos y deberán realizarse con la celeridad
necesaria, procurando concentrar en un solo acto aquellas diligencias en que esto sea posible.

- Principio de probidad o buena fe: el proceso es una institución que se debe utilizar de buena fe,
por lo que las partes involucradas en el conflicto y que participan en el juicio deben actuar con
honradez y rectitud. La buena fe procesal es aquella conducta socialmente admitida como ética o
correcta, que es posible exigir a toda persona que participe en un proceso. Se exige lealtad entre
las partes entre sí, y con el juez laboral.

El artículo 430 inciso 1 del Código señala que los actos procesales deberán ejecutarse de
buena fe, facultándose al tribunal para adoptar las medidas necesarias para impedir el fraude, la
colusión, el abuso del derecho y las actuaciones dilatorias.

Las situaciones que busca evitar el legislador son:

- El fraude (en el proceso): es aquel en que, en el marco de un proceso, tiene por objeto
burlar la eficacia de la norma procesal.

- Colusión o fraude procesal: es aquel en que las partes pretenden vulnerar el


ordenamiento jurídico valiéndose del proceso. Puede llegar a ser constitutivo del delito
de estafa procesal.

- Abuso del derecho: consiste en una actuación dolosa, en virtud de la cual se utiliza
malamente una de las facultades conferidas a las partes para la protección de sus
intereses.

- Actuaciones dilatorias: son aquellas actuaciones o gestiones realizadas por una de las
partes, con el sólo objeto de demorar la prosecución del proceso.

104
- Principio de protección: es aquel que busca la protección de las partes, mediante la declaración
de nulidad de aquellas actuaciones viciadas en el proceso, cuando dicho vicio acarrea a alguna de
las partes un perjuicio sólo reparable por la vía de la nulidad.

El artículo 492 inciso 2 del Código señala que la nulidad procesal sólo podrá ser
decretada si el vicio hubiese ocasionado perjuicio al litigante que la reclama y si no fuese
susceptible de ser subsanado por otro medio.

- Principio de gratuidad: es aquel en virtud del cual las actuaciones, trámites o diligencias en el
proceso laboral son gratuitas; y el litigante que no pueda costear su defensa, contará con
defensa gratuita por los medios que determine la ley.

El artículo 431 inciso 2 del Código señala que las partes que gocen de privilegio de
pobreza tendrán derecho a defensa letrada gratuita por parte de las respectivas corporaciones
de asistencia judicial o, en su defecto, por un abogado de turno, o del sistema de defensa
gratuita que disponga la ley. Asimismo, tendrán derecho a que todas las actuaciones en que
deban intervenir auxiliares de la administración de justicia se cumplan oportuna y gratuitamente.

- Principio de economía procesal: es aquel en virtud del cual se persigue obtener el máximo
resultado en la aplicación de la ley, pero con el menor desgaste del proceso judicial. Algunas
manifestaciones son:

- Acumulación de acciones: el artículo 448 dispone que el actor podrá acumular en su


demanda todas las acciones que le competan en contra de un mismo demandado. En el
caso de aquellas acciones que corresponda tramitar de acuerdo a procedimientos
distintos, se deberán deducir de conformidad a las normas respectivas, y si una
dependiere de la otra, no correrá el plazo para ejercer aquella hasta ejecutoriado que
sea el fallo de ésta.

- Acumulación de juicios: el artículo 449 señala que si ante el mismo tribunal se tramitan
varias demandas contra un mismo demandado y las acciones son idénticas, aunque los
actores sean distintos, el juez de oficio o a petición de parte podrá decretar la
acumulación de las causas, siempre que se encuentren en un mismo estado de
tramitación y no implique retardo para una o más de ellas. Solicitada la acumulación, se
concederá un plazo de 3 días a la parte no peticionaria para que exponga lo conveniente
sobre ella. Transcurrido este plazo, haya o no respuesta, el tribunal resolverá. Con todo,
el juez tendrá siempre la facultad de desacumular las causas.

- Principio de la sana crítica: dice relación con la forma de apreciar las pruebas en un proceso. En
virtud de este principio, se pretende que el tribunal o el juez valore la prueba en base a su
experiencia, aplicando criterios lógicos, científicos y técnicos.

El artículo 456 señala que el tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana
crítica. Al hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas,
científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o las desestime. En general,
tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión
de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen conduzca
lógicamente a la conclusión que convence al sentenciador.

105
III) Reforma procesal laboral

1- Antecedentes

a) Ley 20.022 del 30 de mayo de 2005

Esta ley crea los juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y previsional en las comunas
que indica. Modifica el COT y el Código del Trabajo.

Regula las unidades administrativas de los nuevos juzgados del trabajo:

- Sala: se encarga de la organización y asistencia a la realización de las audiencias.

- Atención al público: está destinada a otorgar atención, orientación e información al público que
concurra al tribunal, y manejar la correspondencia y custodia del tribunal.

- Administración de causas: se encarga de desarrollar todo el manejo de causas y registros de los


procesos en el juzgado, incluidas las relativas a notificaciones, manejo de las fechas y salas para
las audiencias, archivo judicial básico, ingreso y número de rol de las causas nuevas, actualización
diaria de la base de datos que contenga las causas del juzgado y a las estadísticas básicas.

- Servicios: reunirá las labores de soporte técnico de la red computacional del juzgado, de
contabilidad y de apoyo a la actividad administrativa, y la coordinación y abastecimiento de
todas las necesidades físicas y materiales que requiera el procedimiento.

Regula también las unidades administrativas de los nuevos juzgados de cobranza laboral y
previsional:

- Atención al público: está destinada a otorgar atención, orientación e información al público que
concurra al tribunal, y manejar la correspondencia y custodia del mismo.

- Administración de causas: se encarga del manejo de causas y registros de los procesos en el


juzgado, incluidas las notificaciones, archivo judicial básico, ingreso y número de rol de causas
nuevas, actualización diaria de la base de datos que contenga las causas del juzgado y
estadísticas básicas.

- Liquidación: se encarga de efectuar los cálculos, con especial mención del monto de la deuda,
reajustes e intereses y eventualmente las multas que determine la sentencia.

- Servicios: reunirá las labores de soporte técnico de la red computacional del juzgado, de
contabilidad y de apoyo a la actividad administrativa, y la coordinación y abastecimiento de
todas las necesidades, físicas y materiales, que requiera el procedimiento.

Esta ley, además, dispone que la Corte Suprema informará al Presidente de la República, cada 3
años, acerca de las necesidades de ajuste en el número de juzgados de letras del trabajo y de cobranza
laboral y previsional, y sus dotaciones, sobre la base de un informe técnico que elaborará la corporación
administrativa del poder judicial, en el que deberá consignarse el número de causas ingresadas, por
materia y para cada territorio jurisdiccional, en el período informado.

Esta ley debió comenzar a regir el 1 de marzo de 2007.

106
b) Ley 20.087 del 3 de enero de 2006

Esta ley sustituye el procedimiento laboral contemplado en el Libro V del Código, y debió
comenzar a regir el 1 de marzo de 2007.

c) Ley 20.252 del 15 de febrero de 2008

Esta ley modifica la ley 20.022 y otros cuerpos legales con el objeto de reforzar la judicatura
laboral.

Aumenta el número de juzgados del trabajo; aumenta el número de jueces en algunos de los
juzgados del trabajo; y aumenta la dotación de personal administrativo en algunos juzgados.

Crea una unidad de cumplimiento en aquellos juzgados de letras del trabajo, con competencia en
territorios jurisdiccionales en que no tenga competencia un juzgado de cobranza laboral y previsional.
Esta unidad desarrollará las gestiones necesarias para la adecuada y cabal ejecución de las resoluciones
judiciales y demás títulos ejecutivos de competencia de estos tribunales.

Establece el siguiente calendario de entrada en vigencia de la ley 20.022 y de la ley 20.087:

- En las regiones III y XII: el 31 de marzo de 2008.


- En las regiones I, IV, V y XIV: el 31 de octubre de 2008.
- En las regiones II, VI, VII y VIII: el 30 de abril de 2009.
- En la región metropolitana: el 31 de agosto de 2009.
- En las regiones IX, X, XI y XV: el 30 de octubre de 2009.

d) Ley 20.260 del 29 de marzo de 2008

Modifica el Libro V del Código, y la ley 20.087 que establece un nuevo procedimiento laboral. Se
publicó en el diario oficial sólo 2 días antes de la entrada en vigencia de la reforma en las regiones de
Atacama y Magallanes.

e) Ley 20.287 del 17 de septiembre de 2008

Adecúa normas sobre procedimiento laboral contenidas en el Libro V del Código, modificado por
la ley 20.087.

2- Nuevos juzgados del trabajo

a) Organización

El artículo 415 señala que existirá un juzgado de letras del trabajo, con asiento en cada una de las
siguientes comunas del territorio de la República, con el número de jueces y con la competencia que en
cada caso se indica.

En total, hay 25 juzgados y 82 jueces, que tienen jurisdicción sobre 123 comunas. En el resto del
territorio (223 comunas), la jurisdicción laboral será ejercida por los juzgados con competencia en lo civil.

107
El artículo 416 señala que existirá un juzgado de cobranza laboral y previsional, con asiento en
cada una de las siguientes comunas del territorio de la República, con el número de jueces y con la
competencia que en cada caso se indica:

- Valparaíso: con un juez, con competencia sobre las comunas de Valparaíso, Juan Fernández,
Viña del Mar y Concón.

- Concepción: con un juez, con competencia sobre las comunas de Concepción, Penco, Hualqui,
San Pedro de la Paz, Chiguayante, Talcahuano y Hualpén.

- San Miguel: con un juez, con competencia sobre las comunas de San Joaquín, La Granja, La
Pintana, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, Pedro Aguirre Cerda y Lo Espejo.

- Santiago: con seis jueces, con competencia sobre la provincia de Santiago, con excepción de las
comunas que son de competencia del juzgado de San Miguel.

El artículo 417 señala que los juzgados a que se refieren los artículos anteriores son tribunales
especiales integrantes del poder judicial, teniendo sus magistrados la categoría de jueces de letras, y les
son aplicables las normas del COT en todo aquello no previsto en este título.

El artículo 418 establece que en todo lo referido a las materias que a continuación se señalan, se
entenderán aplicables a los juzgados de letras del trabajo y de cobranza laboral y previsional, en cuanto
resulten compatibles, las normas del COT para los juzgados de garantía y tribunales de juicio oral en lo
penal; comité de jueces, juez presidente, administradores de tribunales y organización administrativa de
los juzgados. En lo relativo a la subrogación de los jueces, se aplicarán las normas de los juzgados de
garantía. La Corte de Apelaciones de Santiago determinará anualmente las normas que regirán para la
distribución de las causas entre los juzgados de letras del trabajo de su jurisdicción.

El artículo 419 señala que cada juez ejercerá unipersonalmente la potestad jurisdiccional
respecto de los asuntos que las leyes encomiendan a los juzgados de letras del trabajo o de cobranza
laboral y previsional.

b) Competencia absoluta de los juzgados de letras del trabajo

El artículo 420 señala que serán de competencia de los juzgados de letras del trabajo:

- Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas
laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos
del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral.

- Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical y


negociación colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras con
competencia en materia del trabajo.

- Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas de previsión o seguridad social,


planteadas por pensionados, trabajadores activos o empleadores, salvo en lo referido a la
revisión de las resoluciones sobre declaración de invalidez o del pronunciamiento sobre
otorgamiento de licencias médicas.

108
- Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a los
cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo.

- Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas
en materias laborales, previsionales o de seguridad social.

- Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada de
accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepción de la responsabilidad
extracontractual a la cual le será aplicable lo dispuesto en el artículo 69 de la ley 16.744.

- Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia laboral.

c) Competencia absoluta de los juzgados de cobranza laboral y previsional

El artículo 421 señala que serán de competencia de los juzgados de cobranza laboral y
previsional los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a los
cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo; y, especialmente,
la ejecución de todos los títulos ejecutivos regidos por la ley 17.322, relativa a la cobranza judicial de
imposiciones, aportes y multas en los institutos de previsión. Con todo, el conocimiento de las materias
señaladas en el inciso anterior, sólo corresponderá a los juzgados de letras del trabajo en aquellos
territorios jurisdiccionales en que no existan juzgados de cobranza laboral y previsional.

d) Competencia relativa

Está en el artículo 422 del Código. El demandante puede elegir entre:

- El domicilio del demandado.


- El lugar en el que se presten o se hayan prestado los servicios.
- El domicilio del demandante, cuando éste lo cambió con ocasión de su contrato de trabajo, y
ello consta en el mismo contrato.

En materia laboral no procede la prórroga de la competencia.

IV) Reglas comunes a todo procedimiento

1- Actuaciones procesales electrónicas

El artículo 433 dispone que siempre que alguna de las partes lo solicite para sí, y el tribunal
acceda a ello, las actuaciones procesales, a excepción de las audiencias, podrán realizarse por medios
electrónicos que permitan su adecuada recepción, registro y control. En este caso el administrador del
tribunal deberá dejar constancia escrita de la forma en que se realizó dicha actuación.

2- Comparecencia en juicio

El artículo 434 señala que las partes deberán comparecer con patrocinio de abogado y
representadas por persona legalmente habilitada para actuar en juicio. El mandato judicial y el
patrocinio constituido en el tribunal de letras del trabajo, se entenderá constituido para toda la
prosecución del juicio en el tribunal de cobranza laboral y previsional, a menos que exista constancia en
contrario.

109
3- Fatalidad de los plazos

El artículo 435 señala que los plazos que se establecen en este Libro son fatales, salvo aquellos
establecidos para la realización de actuaciones propias del tribunal, cualquiera que sea la forma en que
se expresen. En consecuencia, la posibilidad de ejercer un derecho o la oportunidad para ejecutar un
acto se extingue, por el solo ministerio de la ley, con el vencimiento del plazo.

En estos casos, el tribunal, de oficio o a petición de parte, proveerá lo que convenga para la
prosecución del juicio, sin necesidad de certificado previo.

Los términos de días que establece este Título se entenderán suspendidos durante los días
feriados. El feriado de vacaciones a que se refiere el artículo 313 del COT no regirá respecto de las causas
laborales.

4- Notificaciones

a) Notificación personal de la demanda

El artículo 436 señala que la primera notificación a la parte demandada deberá hacerse
personalmente, entregándosele copia íntegra de la resolución y de la solicitud en que haya recaído. Al
demandante se le notificará por el estado diario.

Esta notificación se practicará por el funcionario que el juez determine, atendiendo a las
circunstancias del lugar en que funcione el tribunal y restantes consideraciones que miren a la eficacia de
la actuación. La parte interesada podrá siempre encargar a su costa la práctica de la notificación a un
receptor judicial.

El artículo 438 señala que cuando se notifique la demanda a un trabajador en el lugar donde
ordinariamente preste sus servicios, deberá efectuarse siempre en persona, si dicho lugar corresponde a
la empresa, establecimiento o faena que dependa del empleador con el cual litigue.

El artículo 439 inciso 1 señala que cuando la demanda deba notificarse a persona cuya
individualización o domicilio sean difíciles de determinar o que por su número dificulten
considerablemente la práctica de la diligencia, el juez podrá disponer que la notificación se efectúe
mediante una publicación de un aviso o por cualquier medio idóneo que garantice el derecho a la
defensa y los principios de igualdad y de bilateralidad de la audiencia.

b) Notificaciones por carta certificada

El artículo 440 señala que las resoluciones en que se ordene la comparecencia personal de las
partes, que no hayan sido expedidas en el curso de una audiencia, se notificarán por carta certificada.
Las notificaciones por carta certificada se entenderán practicadas al quinto día siguiente a la fecha de
entrega de la carta en la oficina de correos, de lo que se dejará constancia.

Para los efectos de practicar las notificaciones por carta certificada a que hubiere lugar, todo
litigante deberá designar, en su primera actuación, un lugar conocido dentro de los límites urbanos de la
ciudad en que funcione el tribunal respectivo y esta designación se considerará subsistente mientras no
haga otra la parte interesada.

110
Respecto de las partes que no hayan efectuado la designación a que se refiere el inciso
precedente, las resoluciones que debieron notificarse por carta certificada lo serán por el estado diario,
sin necesidad de petición de parte y sin previa orden del tribunal.

c) Notificaciones por estado diario

El artículo 441 señala que las restantes resoluciones se entenderán notificadas a las partes desde
que se incluyan en el estado diario.

d) Notificaciones en forma electrónica

El artículo 442 señala que salvo la primera notificación al demandado, las restantes podrán ser
efectuadas, a petición de la parte interesada, en forma electrónica o por cualquier otro medio que ésta
señale. En este caso, se dejará debida constancia de haberse practicado la notificación en la forma
solicitada.

5- Incidentes

El artículo 443 señala que los incidentes de cualquier naturaleza deberán promoverse
preferentemente en la audiencia respectiva y resolverse de inmediato. Excepcionalmente, el tribunal
podrá dejar su resolución para la sentencia definitiva.

6- Medidas cautelares

El artículo 444 señala que en el ejercicio de su función cautelar, el juez decretará todas las
medidas que estime necesarias para asegurar el resultado de la acción, así como para la protección de un
derecho o a la identificación de los obligados y la singularización de su patrimonio en términos
suficientes para garantizar el monto de lo demandado.

Con todo, las medidas cautelares que el juez decrete deberán ser proporcionales a la cuantía del
juicio.

Las medidas cautelares podrán llevarse a efecto antes de notificarse a la persona contra quien se
dicten, siempre que existan razones graves para ello y el tribunal así lo ordene. Transcurridos 5 días sin
que la notificación se efectúe, quedarán sin valor las diligencias practicadas.

Las medidas precautorias se podrán disponer en cualquier estado de tramitación de la causa, aun
cuando no esté contestada la demanda, o incluso antes de su presentación, como prejudiciales. En
ambos casos se deberá siempre acreditar razonablemente el fundamento y la necesidad del derecho que
se reclama. Si presentada la demanda al tribunal respectivo persistieran las circunstancias que motivaron
su adopción, se mantendrán como precautorias. Si no se presentare la demanda en el término de 10 días
contados desde la fecha en que la medida se hizo efectiva, ésta caducará de pleno derecho y sin
necesidad de resolución judicial, quedando el solicitante por este solo hecho responsable de los
perjuicios que se hubiere causado. Con todo, por motivos fundados y cuando se acredite por el
demandante el inminente término de la empresa o su manifiesta insolvencia, el juez podrá prorrogar las
medidas prejudiciales precautorias por el plazo prudencial que estime necesario para asegurar el
resultado de la litis.

111
Habiendo sido notificada la demanda, la función cautelar del tribunal comprenderá la de requerir
información de organismos públicos, empresas u otras personas jurídicas o naturales, sobre cualquier
antecedente que a criterio del juez contribuya al objetivo perseguido.

7- Costas

El artículo 445 señala que en toda resolución que ponga término a la causa o resuelva un
incidente, el juez deberá pronunciarse sobre el pago de las costas del procedimiento, tasando las
procesales y regulando las personales, según proceda.

Cuando el trabajador ha litigado con privilegio de pobreza, las costas personales a cuyo pago sea
condenada la contraparte pertenecerán a la respectiva corporación de asistencia judicial, al abogado de
turno, o a quien la ley señale.

V) Procedimiento de aplicación general

1- Demanda

El artículo 446 señala que la demanda se interpondrá por escrito y deberá contener:

- La designación del tribunal ante quien se entabla.

- El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandante y en su caso de las personas
que lo representen, y naturaleza de la representación.

- El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandado.

- La exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho en que se


fundamenta.

- La enunciación precisa y concreta de las peticiones que se someten a la resolución del tribunal.

La prueba documental sólo se podrá presentar en la audiencia preparatoria. Sin embargo, deberá
presentarse conjuntamente con la demanda, aquella que dé cuenta de las actuaciones administrativas
que se refieren a los hechos contenidos en esa.

En materias de seguridad social, cuando se demande a una institución de previsión o seguridad


social, deberá acompañarse la resolución final de la respectiva entidad o de la entidad fiscalizadora
según corresponda, que se pronuncia sobre la materia que se demanda.

Cuando se demanden períodos de cotizaciones de seguridad social impagas, el juez de la causa al


conferir el traslado de la demanda, deberá ordenar la notificación de ella a la o las instituciones de
seguridad social a las que corresponda percibir la respectiva cotización. Dicha notificación se efectuará a
través de carta certificada, la que contendrá copia íntegra de la demanda y de la resolución recaída en
ella o un extracto si fueren muy extensas.

El artículo 447 señala que el juez deberá declarar de oficio cuando se estime incompetente para
conocer de la demanda, en cuyo caso así lo declarará, señalará el tribunal competente, y le enviará los
antecedentes.

112
Si de los datos aportados en la demanda se desprendiere claramente la caducidad de la acción, el
tribunal deberá declararlo de oficio y no admitirá a tramitación la demanda respecto de esa acción.

En materias de previsión o seguridad social, el juez admitirá la demanda a tramitación, sólo si el


actor ha dado cumplimiento a lo dispuesto en el inciso 4 del artículo precedente, de lo contrario, deberá
rechazar de plano dicha demanda.

2- Tramitación de la demanda

Esta materia está en el artículo 451. El juez deberá efectuar una revisión de admisibilidad de la
demanda. Declarada admisible, el tribunal citará a las partes a una audiencia preparatoria. Deberá ser
fijada dentro de los 35 días siguientes a la fecha de la resolución, indicando día y hora de su celebración.
Entre la fecha de la notificación de la demanda y su resolución, y la fecha fijada para la celebración de la
audiencia, deben mediar al menos 15 días.

a) Requisitos de la resolución que cita a la audiencia preparatoria

- Deberá indicar que la audiencia preparatoria se celebrará con las partes que asistan,
afectándole a aquella que no concurra todas las resoluciones que se dicten en ella, sin necesidad
de ulterior notificación.

- Deberá indicar que las partes, en dicha audiencia, deberán señalar al tribunal todos los medios
de prueba que pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio, como así también requerir las
diligencias de prueba atinentes a sus alegaciones, para que el tribunal examine su admisibilidad.

3- Contestación de la demanda

Conforme al artículo 452, el demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos
5 días de antelación a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria. La contestación deberá
contener:

- Una exposición clara y circunstanciada de los hechos y fundamentos de derecho en los que se
sustenta.

- Las excepciones y/o demanda reconvencional que se deduzca.

- Deberá pronunciarse sobre los hechos contenidos en la demanda, aceptándolos o negándolos


en forma expresa y concreta.

Cuando el demandado no contestare la demanda, o de hacerlo no negare en ella algunos de los


hechos contenidos en la demanda, el juez en la sentencia definitiva, podrá estimarlos como tácitamente
admitidos.

4- Demanda reconvencional

Según el artículo 452, la reconvención sólo será procedente cuando el tribunal sea competente
para conocer de ella como demanda y siempre que esté íntimamente ligada a ella. La reconvención
deberá contener las menciones a que se refiere el artículo 446 y se tramitará conjuntamente con la
demanda.

113
5- Audiencia preparatoria

Está en el artículo 453.

5.1- Inasistencia de las partes

Si ninguna de las partes asistiere a la audiencia preparatoria, éstas tendrán el derecho de


solicitar, por una sola vez, conjunta o separadamente, dentro de quinto día contados desde la fecha en
que debió efectuarse, nuevo día y hora para su realización. Si no se pide esta nueva audiencia, se puede
concluir que el procedimiento se entiende abandonado.

5.2- Etapa de discusión

a) Inicio

La audiencia preparatoria comenzará con la relación somera que hará el juez de los contenidos
de la demanda, así como de la contestación y, en su caso, de la demanda reconvencional y de las
excepciones (sólo en el caso que sean interpuestas dentro de plazo). Luego, el juez dará traslado para la
contestación de la demanda reconvencional y de las excepciones, en su caso. La demandante deberá
evacuar dicho traslado, verbalmente.

b) Resolución de las excepciones

Por regla general, se tramitan conjuntamente y se resuelven en la sentencia definitiva. Pero hay
ciertas excepciones:

- El tribunal, cuando su fallo pueda fundarse en antecedentes que consten en el proceso o que
sean de pública notoriedad, deberá pronunciarse de inmediato respecto de las excepciones de:

- Incompetencia.
- Falta de capacidad o de personería del demandante.
- Ineptitud del libelo.
- Caducidad.
- Prescripción.
- Aquella en que se reclame del procedimiento.

- Cuando ello sea procedente, se suspenderá la audiencia por el plazo más breve posible, a fin de
que se subsanen los defectos u omisiones, en el plazo de 5 días, bajo apercibimiento de no
continuarse adelante con el juicio.

La apelación sólo procederá contra la resolución (que debe ser fundada) que acoja las
excepciones de incompetencia del tribunal, de caducidad y de prescripción. Dicho recurso se interpone
en la audiencia. De concederse, se hará en ambos efectos, y será conocido en cuenta por la Corte.

c) Aceptación parcial de la demanda

Si el demandado se allanare a una parte de la demanda y se opusiere a otra, se continuará con el


curso de la demanda sólo en la parte en que hubo oposición. El tribunal establecerá los hechos sobre los
cuales hubo conformidad, estimándose esta resolución como sentencia ejecutoriada para todos los
efectos legales. Con ella, podrá efectuarse el cobro judicial de la parte aceptada por el demandado.

114
5.3- Conciliación

Terminada la etapa de discusión, el juez llamará a las partes a conciliación. El juez deberá
proponer las bases para un posible acuerdo, sin que las opiniones que emita al efecto sean causal de
inhabilitación. Producida la conciliación, sea ésta total o parcial, deberá dejarse constancia de ella en el
acta respectiva, la que suscribirán el juez y las partes, estimándose lo conciliado como sentencia
ejecutoriada para todos los efectos legales.

Se tramitará separadamente, si fuere necesario, el cobro de las sumas resultantes de la


conciliación parcial.

5.4- Recepción de la causa a prueba

De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el tribunal dará por concluida la


audiencia y procederá a dictar sentencia.

Contestada la demanda, sin que haya opuesto reconvención o excepciones dilatorias, o


evacuado el traslado conferido de haberse interpuesto éstas, el tribunal recibirá de inmediato la causa a
prueba, cuando ello fuere procedente, fijándose los hechos a ser probados. En contra de esta resolución
y de la que no diere lugar a ella, sólo procederá el recurso de reposición, el que deberá interponerse y
fallarse de inmediato.

El juez resolverá fundadamente en el acto sobre la pertinencia de la prueba ofrecida por las
partes, pudiendo valerse de todas aquellas reguladas en la ley. Las partes podrán también ofrecer
cualquier otro elemento de convicción que, a juicio del tribunal, fuese pertinente.

Sólo se admitirán las pruebas que tengan relación directa con el asunto sometido al
conocimiento del tribunal y siempre que sean necesarias para su resolución.

5.5- Fecha para la audiencia de juicio

La fecha para la audiencia de juicio debe ser fijada por el tribunal. Deberá llevarse a cabo en un
plazo no superior a 30 días. Las partes se entenderán citadas a esta audiencia por el solo ministerio de la
ley.

5.6- Diligencias posteriores

a) Medidas cautelares

Se decretarán las medidas cautelares que procedan, a menos que se hubieren decretado con
anterioridad, en cuyo caso se resolverá si se mantienen.

b) Citaciones y oficios

El tribunal despachará todas las citaciones y oficios que correspondan cuando se haya ordenado
la práctica de prueba que, debiendo verificarse en la audiencia de juicio, requieran citación o
requerimiento. Cuando se decrete la remisión de oficios o el informe de peritos, el juez podrá recurrir a
cualquier medio idóneo de comunicación o de transmisión de datos que permita la pronta práctica de las
diligencias, debiendo adoptar las medidas necesarias para asegurar su debida recepción por el
requerido, dejándose constancia de ello.

115
c) Absolución de posiciones

La resolución que la decrete se notificará en el acto al absolvente. La absolución de posiciones


sólo podrá pedirse una vez por cada parte.

d) Citación de los testigos

Deberá practicarse por carta certificada. Deberá despacharse con al menos 8 días de anticipación
a la audiencia, al domicilio señalado por cada una de las partes que presenta la testimonial.

e) Informe de peritos

El informe pericial deberá ser puesto a disposición de las partes en el tribunal al menos 3 días
antes de la celebración de la audiencia de juicio. El juez podrá, con el acuerdo de las partes, eximir al
perito de la obligación de concurrir a prestar declaración, admitiendo en dicho caso el informe pericial
como prueba.

La declaración de los peritos se desarrollará de acuerdo a las normas establecidas para los
testigos.

5.7- Prueba

a) Documental

Carecerán de valor probatorio y, en consecuencia, no podrán ser apreciadas por el tribunal las
pruebas que las partes aporten y que se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios ilícitos o
a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales.

En cuanto a la exhibición de documentos, cuando la ordene el tribunal, se verificará en la


audiencia de juicio. Cuando, sin causa justificada, se omita la presentación de aquellos que legalmente
deban obrar en poder de una de las partes, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la
parte contraria en relación con la prueba decretada.

b) Oficios

El tribunal sólo les dará lugar cuando se trate de requerir información objetiva, pertinente y
específica sobre los hechos materia del juicio. Cuando la información se solicite a entidades públicas, el
oficio deberá dirigirse a la oficina o repartición en cuya jurisdicción hubieren ocurrido los hechos o deban
constar los antecedentes sobre los cuales se pide informe.

Las personas o entidades públicas o privadas a quienes se dirija el oficio estarán obligadas a
evacuarlo dentro del plazo que fije el tribunal, el que en todo caso no podrá exceder a los 3 días
anteriores al fijado para la audiencia de juicio, y en la forma que éste lo determine, pudiendo disponer al
efecto cualquier medio idóneo de comunicación o de transmisión de datos.

c) Otras diligencias

En esta audiencia, el juez de la causa podrá decretar diligencias probatorias, las que deberán
llevarse a cabo en la audiencia de juicio.

116
5.8- Acta

Se levantará una breve acta de la audiencia, que sólo contendrá:

- La indicación del lugar, fecha y tribunal.


- Los comparecientes que concurren a ella.
- La hora de inicio y término de la audiencia.
- La resolución que recae sobre las excepciones opuestas.
- Los hechos que deberán acreditarse e individualización de los testigos que depondrán respecto
a ésos.
- En su caso, la resolución que hará las veces de sentencia ejecutoriada, respecto de los hechos
y/o prestaciones admitidos por el demandado.

6- Audiencia de juicio

Está en el artículo 454.

6.1- Rendición de la prueba

La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal. Por
regla general, se rendirá primero la prueba ofrecida por el demandante y luego la del demandado. Por
excepción, en los juicios sobre despido injustificado, corresponderá en primer lugar al demandado la
rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones
a que se refieren los incisos 1 y 4 del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como
justificativos del despido.

a) Prueba documental

La impugnación de la prueba instrumental acompañada deberá formularse en forma oral en la


audiencia preparatoria o en la de juicio. El juez debería tramitar la impugnación como incidente, dentro
de la audiencia.

b) Confesional

Si el llamado a confesar no compareciese a la audiencia sin causa justificada, o compareciendo se


negase a declarar o diere respuestas evasivas, podrán presumirse efectivas, en relación a los hechos
objeto de prueba, las alegaciones de la parte contraria en la demanda o contestación, según
corresponda.

La persona citada a absolver posiciones estará obligada a concurrir personalmente a la audiencia.


Como excepción a lo anterior, el absolvente puede designar especialmente un mandatario para tal
objeto. Si la designación la hace el empleador, el mandatario deberá ser de una de las personas a que se
refiere el artículo 4 del Código. La designación del mandatario deberá constar por escrito y entregarse al
inicio de la audiencia, considerándose sus declaraciones para todos los efectos legales como si hubieren
sido hechas personalmente por aquel cuya comparecencia se solicitó.

Si los demandantes fueren varios y se solicitare la citación a confesar en juicio de muchos o de


todos ellos, el juez podrá reducir el número de quienes habrán de comparecer, en especial cuando
estime que sus declaraciones puedan resultar una reiteración inútil sobre los mismos hechos.

117
Las posiciones para la prueba confesional se formularán verbalmente, sin admisión de pliegos.
Deberán ser pertinentes a los hechos sobre los cuales debe versar la prueba y expresarse en términos
claros y precisos, de manera que puedan ser entendidas sin dificultad. El tribunal, de oficio o a petición
de parte, podrá rechazar las preguntas que no cumplan con dichas exigencias.

El juez podrá formular a los absolventes las preguntas que estime pertinente, así como
ordenarles que precisen o aclaren sus respuestas.

Si una de las partes alegare entorpecimiento en el caso de la imposibilidad de comparecencia de


quien fuere citado a la diligencia de confesión, deberá acreditarlo al invocarla, debiendo resolverse el
incidente en la misma audiencia. El entorpecimiento sólo podrá aceptarse cuando se invocaren hechos
sobrevinientes y de carácter grave, en cuyo caso, deberá el juez adoptar las medidas inmediatas que
fueren necesarias para su realización a la mayor brevedad, notificándose a las partes en el acto.

c) Testimonial

Los testigos podrán declarar únicamente ante el tribunal que conozca de la causa. Serán
admitidos a declarar sólo hasta 4 testigos por cada parte. En caso que se haya ordenado acumulación de
autos, el número de testigos admitidos a declarar será determinado por el tribunal, no pudiendo en
ningún caso ser superior a 4 por cada causa acumulada. Pero hay ciertas excepciones:

- Por resolución fundada, el tribunal podrá ampliar el número de testigos cuando, de acuerdo a la
naturaleza de los hechos a ser probados, ello se considere indispensable para una adecuada
resolución del juicio.

- El juez podrá reducir el número de testigos por cada parte, e incluso prescindir de la prueba
testimonial cuando sus manifestaciones pudieren constituir inútil reiteración sobre hechos
suficientemente esclarecidos.

Los testigos declararán bajo juramento o promesa de decir verdad en juicio. El juez, en forma
expresa y previa a su declaración, deberá poner en conocimiento del testigo las sanciones contempladas
en el artículo 209 del Código Penal, por incurrir en falso testimonio.

No se podrá formular tacha a los testigos. Al formular las observaciones a la prueba, las partes
podrán hacer las observaciones que estimen oportunas respecto de sus circunstancias personales y de la
veracidad de sus manifestaciones.

El tribunal y las partes podrán formular a los testigos las preguntas que estimen necesarias para
el esclarecimiento de los hechos sobre los que versa el juicio. Podrán, asimismo, exigir que los testigos
aclaren o precisen sus dichos. Estas preguntas no podrán formularse en forma asertiva, ni contener
elementos de juicio que determinen la respuesta, ni referirse a hechos o circunstancias ajenas al objeto
de la prueba, lo que calificará el tribunal sin más trámite.

d) Oficios e informe de peritos

Si el oficio o informe del perito no fuere evacuado antes de la audiencia y su contenido fuere
relevante para la resolución del asunto, el juez deberá, dentro de la misma audiencia, tomar las medidas
inmediatas que fueren necesarias para su aportación en ella. Si al término de esta audiencia dichas
diligencias no se hubieren cumplido, el tribunal fijará para ese solo efecto una nueva audiencia que
deberá llevarse a cabo dentro del más breve plazo.

118
e) Otra prueba no regulada

Cuando se rinda prueba que no esté expresamente regulada en la ley, el tribunal determinará la
forma de su incorporación al juicio, adecuándola, en lo posible, al medio de prueba más análogo.

6.2- Observaciones a la prueba

Practicada la prueba, las partes formularán, oralmente, en forma breve y precisa, las
observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus conclusiones.

Con todo, si a juicio del juez hubiere puntos no suficientemente esclarecidos, podrá ordenar a las
partes que los aclaren.

6.3- Acta

Al finalizar la audiencia se extenderá el acta correspondiente, en la que constará:

- El lugar y fecha.
- La individualización del tribunal, de las partes comparecientes, de sus apoderados y abogados.
- Toda otra circunstancia que el tribunal estime necesario incorporar.

7- Sentencia

a) Valoración de la prueba

El tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica. Al hacerlo, el tribunal
deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en
cuya virtud les asigne valor o las desestime. En general, tomará en especial consideración la
multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del proceso
que utilice, de manera que el examen conduzca lógicamente a la conclusión que convence al
sentenciador.

b) Plazo para fallar

El juez podrá dictar sentencia en la audiencia de juicio, o dentro de 15 días contados desde dicha
audiencia, debiendo citar a las partes para notificarlas del fallo, para un día y hora dentro del mismo
plazo.

c) Notificación de la sentencia

Las partes se entenderán notificadas de la sentencia, sea en la audiencia de juicio o en la


actuación prevista al efecto, hayan o no asistido a ellas.

d) Puntos sobre los que se debe pronunciar

- Las acciones y excepciones deducidas que no se hubieren resuelto con anterioridad, y los
incidentes, en su caso.

- Sólo sobre los incidentes, cuando sean previos e incompatibles con aquéllas.

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e) Contenido de la sentencia

- El lugar y fecha en que se expida.

- La individualización completa de las partes litigantes.

- Una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes.

- El análisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime probados y el razonamiento que
conduce a esta estimación.

- Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados internacionales ratificados


por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y los principios de derecho o
de equidad en que el fallo se funda.

- La resolución de las cuestiones sometidas a la decisión del tribunal, con expresa determinación
de las sumas que ordene pagar o las bases necesarias para su liquidación, si ello fuere
procedente.

- El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el tribunal
para absolver de su pago a la parte vencida.

La sentencia que se dicte en la audiencia preparatoria, sólo deberá cumplir con los requisitos de
los números 1, 2, 5, 6 y 7.

f) Cobro de cotizaciones previsionales

En caso de ser procedente, la sentencia de término será notificada a los entes administradores
de los respectivos sistemas de seguridad social, con el objeto de que éstos hagan efectivas las acciones
contempladas en la ley 17.332 o en el D.L 3.500 de 1980, según corresponda.

g) Cobro ejecutivo

El plazo para cumplir la sentencia es de 5 días contados desde la certificación que acredite que el
fallo está firme. Si no se cumple dentro de ese plazo, el tribunal dará inicio a su ejecución de oficio.

8- Recursos

8.1- Normativa aplicable

El artículo 474 señala que los recursos se regirán por las normas establecidas en este Párrafo, y
supletoriamente por las normas establecidas en el Libro I del Código de Procedimiento Civil.

8.2- Reposición

a) Resoluciones contra las que procede

La reposición procede en contra de los autos, los decretos y las sentencias interlocutorias que no
pongan término al juicio o hagan imposible su continuación.

120
b) Oportunidad para interponerlo

- En contra de una resolución dictada en audiencia: deberá interponerse en forma verbal,


inmediatamente de pronunciada la resolución que se impugna, y se resolverá en el acto.

- En contra de una resolución dictada fuera de audiencia: deberá presentarse dentro de tercero
día de notificada la resolución correspondiente, a menos que dentro de dicho término tenga
lugar una audiencia, en cuyo caso deberá interponerse a su inicio, y será resuelta en el acto.

8.3- Apelación

a) Resoluciones contra las que procede

- Las sentencias interlocutorias que pongan término al juicio o hagan imposible su continuación.

- Las sentencias interlocutorias que se pronuncien sobre las medidas cautelares.

- Las sentencias interlocutorias que fijen el monto de las liquidaciones o reliquidaciones de


beneficios de seguridad social.

b) Efectos del recurso

- En el sólo efecto devolutivo: respecto de las resoluciones que otorguen medidas cautelares, o
las que rechacen su alzamiento; y de las que fijen las liquidaciones y reliquidaciones de
beneficios de seguridad social.

- En ambos efectos: respecto de las que pongan término al juicio o hagan imposible su
continuación; y de las que nieguen lugar a las medidas cautelares, o concedan su alzamiento.

8.4- Nulidad

a) Resoluciones contra las que procede y finalidad

Sólo procede contra las sentencias definitivas. Su finalidad es invalidar el procedimiento total o
parcialmente junto con la sentencia definitiva, o sólo esta última, según corresponda.

b) Causales

- Cuando en la tramitación del procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se


hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías constitucionales.

- Cuando la sentencia se hubiere dictado con infracción de ley que hubiere influido
sustancialmente en lo dispositivo del fallo.

- Cuando la sentencia haya sido pronunciada por juez incompetente, legalmente implicado, o
cuya recusación se encuentre pendiente o haya sido declarada por tribunal competente.

- Cuando haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación de
la prueba conforme a las reglas de la sana crítica.

121
- Cuando sea necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos, sin modificar las
conclusiones fácticas del tribunal inferior.

- Cuando en el juicio hubieren sido violadas las disposiciones establecidas por la ley sobre
inmediación o cualquier otro requisito para los cuales la ley haya previsto expresamente la
nulidad o lo haya declarado como esencial expresamente.

- Cuando la sentencia se hubiere dictado con omisión de cualquiera de los requisitos establecidos
en los artículos 459, 495 o 501 inciso final del Código, según corresponda.

- Cuando la sentencia contuviese decisiones contradictorias.

- Cuando la sentencia otorgare más allá de lo pedido por las partes, o se extendiere a puntos no
sometidos a la decisión del tribunal, sin perjuicio de las facultades para fallar de oficio que la ley
expresamente otorgue.

- Cuando la sentencia haya sido dictada contra otra pasada en autoridad de cosa juzgada y
hubiere sido ello alegado oportunamente en el juicio.

No producirán nulidad aquellos defectos que no influyan en lo dispositivo del fallo, sin perjuicio
de las facultades de corregir de oficio que tiene la Corte durante el conocimiento del recurso. Tampoco
producirán nulidad los vicios que, conocidos, no hayan sido reclamados oportunamente por todos los
medios de impugnación existentes.

c) Forma de interponerlo

- Deberá interponerse por escrito, ante el tribunal que hubiere dictado la resolución que se
impugna, dentro del plazo de 10 días contados desde la notificación respectiva a la parte que lo
entabla.

- Deberá expresar el vicio que se reclama, la infracción de garantías constitucionales o de ley de


que adolece, según corresponda, y en este caso, además, señalar de qué modo dichas
infracciones de ley influyen sustancialmente en lo dispositivo del fallo.

- Si un recurso se fundare en distintas causales, deberá señalarse si se invocan conjunta o


subsidiariamente.

Una vez interpuesto el recurso, no podrá invocarse nuevas causales. Con todo, la Corte, de oficio,
podrá acoger el recurso deducido por un motivo distinto del invocado por el recurrente, cuando aquél
corresponda a alguno de los señalados en el artículo 478.

d) Tramitación

Interpuesto el recurso, el tribunal a quo se pronunciará sobre su admisibilidad, declarándolo


admisible si reúne los requisitos establecidos en el inciso 1 del artículo 479. Los antecedentes se enviarán
a la Corte correspondiente dentro de tercero día de notificada la resolución que concede el último
recurso, remitiendo copia de la resolución que se impugna, del registro de audio y de los escritos
relativos al recurso deducido.

La interposición del recurso de nulidad suspende los efectos de la sentencia recurrida.

122
Si una o más de varias partes entablare el recurso de nulidad, la decisión favorable que se dictare
aprovechará a los demás, a menos que los fundamentos fueren exclusivamente personales del
recurrente, debiendo el tribunal declararlo así expresamente.

Ingresado el recurso al tribunal ad quem, éste se pronunciará en cuenta acerca de su


admisibilidad, declarándolo inadmisible si:

- No concurrieren los requisitos del inciso 1 del artículo 479.


- Careciere de fundamentos de hecho o de derecho o de peticiones concretas.
- En los casos que corresponda, el recurso no se hubiere preparado oportunamente.

En la audiencia, las partes efectuarán sus alegaciones sin previa relación. El alegato de cada parte
no podrá exceder de 30 minutos. No será admisible prueba alguna, salvo las necesarias para probar la
causal de nulidad alegada. La falta de comparecencia de uno o más recurrentes a la audiencia dará lugar
a que se declare el abandono del recurso respecto de los ausentes.

El fallo del recurso deberá pronunciarse dentro del plazo de 5 días contado desde el término de
la vista de la causa. Cuando no sea procedente la dictación de sentencia de reemplazo, la Corte, al acoger
el recurso, junto con señalar el estado en que quedará el proceso, deberá devolver la causa dentro de
segundo día de pronunciada la resolución.

Si los errores de la sentencia no influyeren en su parte dispositiva, la Corte podrá corregir los que
advirtiere durante el conocimiento del recurso.

No procederá recurso alguno en contra de la resolución que falle un recurso de nulidad.


Tampoco en contra de la sentencia que se dictare en el nuevo juicio realizado como consecuencia de la
resolución que hubiere acogido el recurso de nulidad.

e) Fallo

El tribunal ad quem, al acoger el recurso de nulidad fundado en las causales previstas en las
letras b, c, e y f del artículo 478, deberá dictar la sentencia de reemplazo correspondiente con arreglo a
la ley. En los demás casos, el tribunal ad quem, en la misma resolución, determinará el estado en que
queda el proceso y ordenará la remisión de sus antecedentes para su conocimiento al tribunal
correspondiente.

8.5- Unificación de jurisprudencia

Excepcionalmente, contra la resolución que falle el recurso de nulidad, podrá interponerse


recurso de unificación de jurisprudencia.

Procederá cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio existieren distintas
interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de los tribunales superiores de justicia.

a) Forma de interponerlo

Deberá interponerse ante la Corte de Apelaciones correspondiente, en el plazo de 15 días desde


la notificación de la sentencia que se recurre, para que sea conocido por la Corte Suprema.

123
El escrito que lo contenga deberá ser fundado e incluirá una relación precisa y circunstanciada de
las distintas interpretaciones respecto de las materias de derecho objeto de la sentencia, sostenidas en
diversos fallos emanados de los tribunales superiores de justicia.

Deberá acompañarse copia del o de los fallos que se invocan como fundamento. Además,
interpuesto el recurso, no podrá hacerse en él variación alguna.

b) Admisibilidad

Sólo si el recurso se interpone fuera de plazo, el tribunal a quo lo declarará inadmisible de plano.
Contra dicha resolución únicamente podrá interponerse reposición dentro de quinto día, fundado en
error de hecho. La resolución que resuelva dicho recurso será inapelable.

La interposición del recurso no suspende la ejecución de la resolución recurrida, salvo cuando su


cumplimiento haga imposible llevar a efecto la que se dicte si se acoge el recurso.

La parte vencida podrá exigir que no se lleve a efecto tal resolución mientras la parte vencedora
no rinda fianza de resultas a satisfacción del tribunal. El recurrente deberá ejercer este derecho
conjuntamente con la interposición del recurso y en solicitud separada. El tribunal a quo, al declarar
admisible el recurso, deberá pronunciarse de plano sobre la petición anterior. En contra de tal resolución
no procederá recurso alguno.

La Corte de Apelaciones correspondiente remitirá a la Corte Suprema copia de la resolución que


resuelve la nulidad, del escrito en que se hubiere interpuesto el recurso, y los demás antecedentes
necesarios para la resolución del mismo.

La sala especializada de la Corte Suprema sólo podrá declarar inadmisible el recurso por la
unanimidad de sus miembros, mediante resolución fundada en la falta de requisitos. Dicha resolución
sólo podrá ser objeto de recurso de reposición dentro de quinto día.

Declarado admisible el recurso por el tribunal ad quem, el recurrido, en el plazo de 10 días,


podrá hacerse parte y presentar las observaciones que estime convenientes.

c) Tramitación

En la vista de la causa se observarán las reglas establecidas para las apelaciones. La duración de
las alegaciones de cada parte se limitarán a 30 minutos.

d) Sentencia

El fallo que se pronuncie sobre el recurso sólo tendrá efecto respecto de la causa respectiva, y en
ningún caso afectará a las situaciones jurídicas fijadas en las sentencias que le sirven de antecedentes.

Al acoger el recurso, la Corte Suprema dictará acto continuo y sin nueva vista, pero
separadamente, la sentencia de reemplazo en unificación de jurisprudencia.

La sentencia que falle el recurso así como la eventual sentencia de reemplazo, son serán
susceptibles de recurso alguno, salvo el de aclaración, rectificación o enmienda.

124
VI) Procedimiento de tutela laboral

1- Consideraciones previas

No se trata de un procedimiento propiamente tal, sino que es el mismo procedimiento de


aplicación general, con algunas reglas especiales. Además, se critica el nombre de procedimiento de
“tutela laboral”, puesto que todos los procedimientos laborales lo son.

Es importante recordar que el trabajador se encuentra subordinado al empleador en distintos


aspectos: moral, técnico, económico y jurídico (jornada de trabajo, forma de realizar el trabajo y control
de la ejecución del trabajo).

Además, el empleador tiene ciertos deberes ético-jurídicos para con el trabajador:

- Respeto por la persona y dignidad del trabajador (rectitud de trato y deber de cordialidad).

- Protección (deber de higiene y seguridad, de previsión, de ocupación efectiva y adecuada, y de


capacitación y educación.

Surge entonces un problema en cuanto a cómo se compatibiliza el vínculo de subordinación y


dependencia y las facultades de dirección y mando del empleador, con el ejercicio cabal y pleno de los
derechos fundamentales de los trabajadores. La solución en proceso es la constitucionalización del
derecho del trabajo. Así, en la Constitución encontramos derechos fundamentales específicos de los
trabajadores, y derechos fundamentales inespecíficos que interesan desde la perspectiva laboral.

Así, el artículo 5 inciso 1 del Código señala que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

2- Mecanismos de tutela de los derechos fundamentales

a) Mecanismos extrajudiciales

- Autotutela del mismo trabajador: por ejemplo, la negativa a cumplir órdenes que impliquen
vulneración de sus garantías fundamentales (ius resistendi). También encontramos el despido
indirecto o auto-despido.

- Fiscalización administrativa: se refiere a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo.

b) Mecanismos judiciales

Encontramos el recurso de protección y el procedimiento de tutela laboral.

3- Concepto

El procedimiento de tutela laboral se define como el procedimiento laboral de aplicación


general, modificado con ciertas normas especiales sobre los titulares y objeto de la acción, la carga de la
prueba y la estructura de la sentencia definitiva, que constituye un mecanismo extraordinario de
protección calificada de las garantías fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa.

125
4- Derechos protegidos por la acción

Es importante tener en consideración que el artículo 6 inciso 2 de la Constitución señala que los
preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos como a toda
persona, institución o grupo.

a) Derechos fundamentales contenidos en el artículo 19 de la Constitución

- Número 1 inciso 1: siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en
la relación laboral. El inciso 1 del número 1 del artículo 19 asegura el derecho a la vida y a la
integridad física y psíquica de la persona.

El artículo 184 incisos 1 y 2 del Código señala que el empleador estará obligado a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios
para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.

Este derecho es materia de tutela laboral cuando su vulneración sea consecuencia


directa de actos ocurridos en la relación laboral.

- Número 4: asegura el respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su


familia. En este caso, el problema consiste en que existe una colisión entre el derecho de libertad
de empresa y el derecho de propiedad del empresario, y este derecho de los trabajadores.

El empleador podrá establecer medidas de control interno, pero siempre que ellas se
encuentren en el reglamento interno, que sean mecanismos idóneos acordes a la dignidad de la
persona, que sean de aplicación general y/o impersonal, y que respeten la dignidad del
trabajador.

La intimidad se define como aquel ámbito de libertad necesario para el pleno desarrollo
de la personalidad, que debe quedar preservado de injerencias ilegítimas y que constituye el
presupuesto necesario para el ejercicio de otros derechos y para la participación del individuo en
sociedad.

- Control por medios audiovisuales: los fines que debe tener este control son la exclusiva
vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador, o cuando sea objetivamente
necesario por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por
razones de seguridad.

Los requisitos que debe cumplir son:

- No deben dirigirse directamente al trabajador, sino que, en lo posible,


orientarse en un plano panorámico.

- Deben ser conocidos por los trabajadores, es decir, no pueden tener un


carácter clandestino.

126
-Su emplazamiento no debe abarcar lugares, aun cuando ellos se ubiquen dentro
de las dependencias de la empresa, dedicados al esparcimiento de los
trabajadores, tales como comedores y salas de descanso, así como tampoco a
aquellos en los que no se realiza actividad laborativa, como los baños, casilleros,
salas de vestuarios, etc.

En cuanto a la utilización del material obtenido, hay que tener en consideración


que:

- Debe garantizarse la debida custodia y almacenamiento de las grabaciones.

- Los trabajadores deberán tener pleno acceso a las grabaciones en las que ellos
aparezcan, pudiendo en caso de autorizarlo, permitir el acceso a las mismas a los
representantes sindicales.

- En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las grabaciones, deberá


garantizarse la reserva de toda la información y datos privados del trabajador
obtenidos mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyendo de su
conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador, salvo
naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia
para ello.

- El empleador deberá, en un plazo razonable, eliminar, sea destruyendo o


regrabando, las cintas que contengan datos no relativos a la finalidad para la cual
se han establecido.

- Resulta del todo ilícito alterar o manipular el contenido de las grabaciones o


editarlas de modo que se descontextualicen las imágenes en ellas contenidas.

- Control mediante sistemas informáticos remotos: frente a los sistemas


computacionales que permiten en forma remota controlar o tener acceso a las acciones
desarrolladas por el trabajador en su computador, la Dirección del Trabajo estimó que su
implementación es improcedente, por aplicación del principio de proporcionalidad, y la
afectación del derecho a la intimidad de los trabajadores.

- Control de conducta extralaboral: se refiere a test de drogas y alcohol. Si es por


razones de seguridad, es lícito, aplicando los requisitos y formalidades señalados
precedentemente. Por toda otra consideración es ilícito, ya que constituye una
intromisión ilícita en la esfera extralaboral de los trabajadores.

- Control mediante uso del polígrafo o detector de mentiras: la Dirección del Trabajo ha
señalado que el uso del polígrafo aplicado a la selección del personal así como a los
trabajadores que actualmente se desempeñan en la empresa, para los fines de prevenir
delitos, contrabando y tráfico de drogas y estupefacientes, es contrario al orden jurídico
laboral chileno.

- Control mediante revisiones corporales y de efectos personales: las medidas de


control que la ley autoriza, deben cumplir con las siguientes condiciones:

127
- Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de
sus casilleros, al importar un límite a la privacidad de las personas, debe
necesariamente incorporarse en el reglamento interno de higiene y seguridad de
la empresa.

- Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos


perseguidos, como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de
la persona y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios
por parte del empleador.

- Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o


represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa,
sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito sine
qua non para la legalidad de estas medidas de revisión y control, que sean
operadas a través de un mecanismo o sistema de selección, cuyas características
fundamentales son la universalidad y la despersonalización de las revisiones.

- Número 5: sólo en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada. En


cuanto al control del uso del correo electrónico, resulta lícito a la empresa regular el uso de los
bienes de su propiedad, entre los que se cuenta el computador y el sistema de ingreso a
internet, incluso, llegando a restringir determinadas funciones o aplicaciones o accesos, pero
siendo improcedente el acceso al contenido de un correo electrónico personal del trabajador. La
Dirección del Trabajo le asigna el carácter de comunicación privada al correo electrónico,
asimilándolo a una llamada telefónica.

- Número 6 inciso 1: protege la libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y


el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al
orden público.

La conciencia constituye el núcleo central y básico de la personalidad del ser humano,


ella estructura la conformación ética de la persona humana, posibilitando la integridad moral del
individuo y el libre desarrollo de su personalidad.

Los problemas que se pueden plantear son la imposición del ideario o culto del
empleador, y la discriminación, positiva o negativa, en razón de la religión o culto que profesa el
empleador.

- Número 12 inciso 1: asegura la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa,
en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que
se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de
quórum calificado.

Los problemas se plantean respecto de la libertad de expresión frente al deber ético-


jurídico del trabajador de respetar el secreto profesional; y respecto de la facultad de dirección y
control del empleador frente a la libertad de expresión del trabajador.

- Número 16: asegura la libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la
libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

128
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.
Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad
alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación
para mantenerse en éstos.

b) Actos de discriminación arbitraria

El artículo 485 inciso 2 del Código señala que también se aplicará este procedimiento para
conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2 del Código, con excepción de los
contemplados en su inciso 6.

El artículo 2 del Código, en su inciso 3, señala que son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminación. El inciso 4 señala que los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

El inciso 5 agrega que con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

El inciso 6 señala que por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones del Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de
terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso 4.

El inciso 7 dispone que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la


ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para
dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder
para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que,
en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.

El inciso 8 señala que lo dispuesto en los incisos 3 y 4 de este artículo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren. El inciso 9 señala que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir
libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los
servicios.

- Principio de no discriminación: consiste en la no exclusión de todas aquellas diferenciaciones que


colocan al trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el conjunto, sin una razón válida
ni legítima. Se fundamenta en la igualdad de oportunidades laborales, y en la igualdad de trato en
materia laboral.

- Discriminación indirecta: se trata de aquellos casos en los que la diferencia de trato aparentemente no
resulta discriminatoria, derivando su reprochabilidad de los efectos que la exigencia tiene en los sujetos
destinatarios.

129
- Se trata de una situación que se evalúa objetivamente: se atiende al resultado, más allá de las
consideraciones subjetivas o particulares que se hayan tenido en consideración para discriminar.

c) Garantía de indemnidad

El artículo 485 inciso 3 parte final del Código señala que en igual sentido se entenderán las
represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora
de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

d) Cuándo se entienden vulnerados estos derechos

Se entienden vulnerados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al


empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

5- Particularidades

a) Plazo de caducidad

El artículo 486 inciso final señala que la denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá
interponerse dentro de 60 días contados desde que se produzca la vulneración de derechos
fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la forma a que se refiere el artículo 168.

El artículo 489 inciso 2 señala que la denuncia deberá interponerse dentro del plazo de 60 días
contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo
168.

b) Incompatibilidad con el recurso de protección

El artículo 485 inciso final señala que interpuesta la acción de protección a que se refiere el
artículo 20 de la Constitución Política, en los casos que proceda, no se podrá efectuar una denuncia de
conformidad a las normas de este Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.

c) Incompatibilidad con otras acciones que no sean de naturaleza laboral

No es compatible con acciones que no sean de naturaleza laboral. Tampoco es compatible con
otras acciones que persigan la misma pretensión.

d) Compatibilidad con otras acciones laborales

Para que sea compatible con otras acciones laborales, deben emanar de los mismos hechos;
deben ser de naturaleza laboral, y una de ellas debe ser de tutela; deben ser ejercidas conjuntamente en
un mismo juicio, salvo la de despido injustificado, indebido o improcedente, que debe interponerse
subsidiariamente, caso en el cual se pierde la preferencia para su tramitación.

El no ejercicio de las acciones en la forma señalada importa su renuncia.

130
e) Preferencia para su tramitación

La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de todas las demás causas que
se tramiten ante el mismo tribunal. Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.

f) Partes del proceso

- Sujeto activo de la acción:

- Trabajador afectado: por regla general puede actuar como principal o coadyuvante.
Por excepción, si la vulneración de derechos fundamentales se produce con ocasión de
despido, sólo puede actuar el trabajador.

- Organización sindical: por regla general, puede actuar como parte principal o como
tercero coadyuvante. Si denuncia un trabajador afiliado a la organización principal,
puede ser coadyuvante directamente o a través de una organización de grado superior.
Si actúa como principal, sólo lo puede hacer frente a la vulneración de uno de sus
afiliados, y directamente.

Por excepción, no puede actuar en las causas de vulneración con ocasión del
despido injustificado.

- Inspección del Trabajo: el artículo 486 inciso 4 señala que la Inspección del Trabajo, a
requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca de los hechos denunciados.
Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.

El inciso 5 señala que si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin
perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento
de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar los hechos al tribunal
competente y acompañar a dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente.
Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación de un
proceso conforme a las normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá hacerse
parte en el juicio que por esta causa se entable.

El inciso 6 señala que no obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección


del Trabajo deberá llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una mediación entre las
partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas.

- Sujeto pasivo de la acción: puede ser el empleador, la empresa usuaria o la empresa principal.

g) Denuncia

El artículo 490 señala que la denuncia deberá contener, además de los requisitos generales que
establece el artículo 446, la enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración
alegada acompañándose todos los antecedentes en los que se fundamente. En el caso que no los
contenga, se concederá un plazo fatal de 5 días para su incorporación.

131
h) Prueba

- Informe de la Inspección del trabajo: el artículo 486 inciso 4 señala que la Inspección del
Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca de los hechos
denunciados. Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.

- Carga de la prueba: el artículo 493 señala que cuando de los antecedentes aportados por la
parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de
derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad.

i) Suspensión de los efectos del acto lesivo

Conforme al artículo 492, el juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá, en la primera


resolución que dicte, la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los
antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la
vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa de 100
UTM, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada. Deberá
también hacerlo en cualquier tiempo, desde que cuente con dichos antecedentes. Contra estas
resoluciones no procederá recurso alguno.

j) Plazo para fallar

El artículo 494 señala que con el mérito del informe de fiscalización, cuando corresponda, de lo
expuesto por las partes y de las demás pruebas acompañadas al proceso, el juez dictará sentencia en la
misma audiencia o dentro de décimo día. Se aplicará en estos casos, lo dispuesto en el artículo 457.

k) Sanciones

Conforme al artículo 489 incisos 3, 4 y 5, en el despido injustificado, en caso de acogerse la


denuncia, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso 4 del artículo 162 y la
establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser
inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual.

Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber infringido lo
dispuesto en el inciso 4 del artículo 2 del Código, y además ello sea calificado como grave, mediante
resolución fundada, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se
refiere el inciso anterior.

En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será fijada
incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.

l) Sentencia

El artículo 495 señala que la sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:

- La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada.

132
- En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de la
dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso 1 del artículo
492.

- La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a


obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos
fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso 1 del artículo 492, incluidas las
indemnizaciones que procedan.

- La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas del Código.

En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier
tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.

Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.

VII) Procedimiento monitorio

1- Fundamento

Busca evitar procesos en que la contradicción es innecesaria, pero en los cuales se carece de un
título ejecutivo. Se utiliza en varios países, principalmente en materia civil, para cobrar sumas no muy
elevadas de dinero en forma simplificada.

2- Características

- Es de corta duración (sumario).


- Hay una intervención acotada del juez. Acoge o rechaza la pretensión.
- Su objeto es lograr un título ejecutivo.
- Ello se logra cuando el juez acoge la demanda y no hay oposición del demandado.
- Hay inversión de la iniciativa del contradictor.
- Se obvia la etapa de discusión, pero el demandado ha tenido la posibilidad de defenderse.
- Es un híbrido entre un juicio ejecutivo y uno declarativo.

3- Antecedentes

Tiene su antecedente en el artículo 392 del Código Procesal Penal, que se refiere a la tramitación
de faltas (cuando dentro de un procedimiento simplificado el fiscal sólo solicita pena de multa).

a) Historia de la ley

A mediados del año 2000, se conforma el foro para la reforma de la justicia laboral y previsional.
En mayo del año 2002, el foro entrega el documento “Bases Fundamentales para la Reforma de la
Justicia Laboral y Previsional”. En septiembre de 2003 se inicia el mensaje que dio lugar a la ley 20.087.

El diagnóstico realizado en el mensaje señalaba que había una tardanza excesiva por insuficiente
cobertura de los tribunales y por la errada conformación del procedimiento. El objetivo del proyecto era
la configuración del proceso laboral como un instrumento de pacificación social. Según el gobierno, al
año ingresaban 100.000 reclamos a la Inspección del Trabajo, con una tramitación promedio de 28 días.

133
El procedimiento monitorio fue incorporado por moción de los diputados Bustos, Ceroni,
Guzmán y Soto, en el trámite de la Comisión de Constitución, Legislación y Justicia de la Cámara. Sería
aplicable a causas de menos de 8 IMM, y a las derivadas de infracción al artículo 201 del Código del
Trabajo. A falta de conciliación, el Inspector del Trabajo debía remitir al juzgado competente los
antecedentes. Además, contemplaba dos audiencias: una preparatoria y una de juicio.

El ejecutivo hace suyo este procedimiento incorporado previamente por moción parlamentaria, y
propone modificaciones. Estima que el procedimiento es engorroso y largo. Así, propone que a falta de
acuerdo ante la Inspección del Trabajo, sea el propio trabajador quien deba accionar. Se incentiva la
actividad conciliadora de la Inspección del Trabajo, manteniendo como requisito el acta de
comparecencia ante dicho servicio. Mantiene la inversión del contradictorio. No contempla la
procedencia de otros recursos. Y también reduce las audiencias a una sola.

4- Ámbito de aplicación

- Contiendas de cuantía igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales: para su cálculo, no se


consideran los eventuales aumentos por aplicación de los incisos 5 y 7 del artículo 162 del Código
del Trabajo.

- Contiendas a que se refiere el artículo 201 del Código: se refiere al ejercicio al derecho de
reincorporación del padre o madre con fuero, frente al término de la relación laboral en
contravención al artículo 174 del Código. El plazo para accionar es de 60 días contados desde la
fecha de la separación.

5- Gestión previa

Se debe deducir reclamo ante la Inspección del Trabajo. Por excepción, este requisito no es
aplicable a las causas por infracción al artículo 201 del Código.

La Inspección del Trabajo debe fijar, al recibir el reclamo, día y hora para el comparendo de
conciliación. La notificación de la citación deberá realizarse mediante carta certificada, y a través de un
funcionario de la Inspección del Trabajo (ministro de fe) personalmente, o dejándola con persona adulta
que se encuentre en el domicilio del reclamado.

La asistencia al comparendo debe ser con los medios de prueba de que se disponga, y que se
estimen pertinentes. Se levantará acta de lo obrado en el comparendo, entregando copia autorizada a
las partes que asistan.

Si el reclamante no comparece, se pondrá término a la gestión, archivando los antecedentes. El


trabajador conservará su acción para demandar conforme al procedimiento de aplicación general. Si se
produce conciliación, se da por terminada la gestión.

Entonces, el trabajador podrá demandar en procedimiento monitorio si no se produce


conciliación, si la conciliación es sólo parcial, o si el reclamado no comparece.

6- Demanda

Debe interponerse dentro de los plazos de caducidad de los artículos 168 y 201 del Código, según
corresponda. Debe contener las menciones de toda demanda (artículo 446 del Código).

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Se debe acompañar acta del comparendo celebrado ante la Inspección del Trabajo, y los
antecedentes proporcionados en ese comparendo. Este requisito no se aplica en el caso de acciones por
el artículo 201 del Código.

7- Actitudes del juez

- Estimar fundadas las pretensiones del demandante. En este caso, las acoge inmediatamente.

- Estimar infundadas las pretensiones del demandante. En este caso, rechaza de plano la
demanda.

- Estimar que no cuenta con antecedentes suficientes para este pronunciamiento. En este caso,
cita a audiencia única de conciliación, contestación y prueba.

Los elementos de juicio son la complejidad del asunto que se somete a su conocimiento, la
comparecencia de las partes en la etapa administrativa, y la existencia de pagos efectuados por el
demandado.

8- Notificación

Se realiza conforme a las reglas generales. Al notificar al demandado, se le debe hacer saber que
el plazo para reclamar es de 10 días contados desde la notificación, y los efectos de la falta de reclamo o
de su presentación extemporánea.

9- Actitud de las partes

- No reclamar: al cabo de los 10 días contados desde la notificación, se certificará la ejecutoria de


la resolución. De ser procedente, pasarán los antecedentes al juzgado de cobranza laboral y
previsional o a la unidad de cobranza del mismo juzgado, según corresponda.

- Reclamar: el juez citará a una audiencia única de conciliación, contestación y prueba. La


audiencia debe celebrarse dentro de los 15 días siguientes a la interposición del reclamo. Si el
reclamo es sólo parcial, pasarán los antecedentes para la cobranza judicial de lo no disputado.

10- Audiencia

Se efectuará con las partes que asistan. Si se comparece a través de mandatario, debe estar
expresamente facultado para transigir. El juez debe dictar sentencia al término de la audiencia, con las
siguientes menciones:

- Lugar y fecha.
- Individualización completa de las partes litigantes.
- Preceptos legales, consideraciones jurídicas y principios de derecho o equidad en que se funda.
- Resolución de las cuestiones sometidas al conocimiento del tribunal.
- Pronunciamiento sobre las costas.

11- Recursos

Proceden todos los recursos contemplados en el nuevo procedimiento laboral, a excepción del
recurso de unificación de jurisprudencia.

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VIII) Procedimiento ejecutivo

1- Características

- Inquisitivo: requerida la intervención del juez en forma legal, el procedimiento es tramitado de


oficio. El tribunal debe dictar las resoluciones que correspondan y ordenar las diligencias
necesarias para ello.

- Escrito.

2- Títulos ejecutivos laborales

- Las sentencias ejecutoriadas.

- La transacción, conciliación y avenimiento que cumplan con las formalidades establecidas en la


ley.

- Los finiquitos suscritos por el trabajador y el empleador y autorizados por el Inspector del
Trabajo o por funcionarios a los cuales la ley faculta para actuar como ministros de fe en el
ámbito laboral.

- Las actas firmadas por las partes, y autorizadas por los Inspectores del Trabajo y que den
constancia de acuerdos producidos ante éstos o que contengan el reconocimiento de una
obligación laboral o de cotizaciones de seguridad social, o sus copias certificadas por la
respectiva Inspección del Trabajo.

- Los originales de los instrumentos colectivos del trabajo, respecto de aquellas cláusulas que
contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles, y las copias auténticas de los mismos
autorizadas por la Inspección del Trabajo.

- Cualquier otro título a que las leyes laborales o de seguridad social otorguen fuerza ejecutiva.

3- Procedimientos

Se distinguen dos procedimientos:

- Uno para el cumplimiento de la sentencia laboral.


- Otro para el cobro de otros títulos ejecutivos laborales.

4- Cumplimiento de sentencia

a) Inicio del procedimiento

Vencido el plazo de 5 días contado desde la ejecutoria del fallo, el tribunal ordenará el
cumplimiento del fallo y lo remitirá, junto a sus antecedentes, dentro de quinto día al juzgado de
cobranza laboral y previsional, o a la unidad de cobranza del propio tribunal, para iniciar la ejecución.

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b) Liquidación del crédito

Recibidos los antecedentes, se deberán remitir sin más trámite a la unidad de liquidación o al
funcionario encargado para que se proceda a la liquidación del crédito. La liquidación deberá practicarse
dentro de tercero día.

Se notificará conjuntamente por carta certificada la liquidación y el requerimiento al ejecutado


para que pague dentro de los 5 días siguientes. En caso que la ejecución haya quedado a cargo de un
tercero, la notificación deberá practicarse a éste en forma personal.

c) Objeción de la liquidación del crédito

Las partes tendrán el plazo de 5 días para objetarla, sólo si de ella apareciere que hay errores de
cálculo numérico, alteración en las bases de cálculo o elementos, o incorrecta aplicación de los índices de
reajustabilidad o de intereses emanados de los órganos competentes. El tribunal resolverá de plano la
objeción planteada, pudiendo oír a la contraria si estima que los antecedentes agregados a la causa no
son suficientes para emitir pronunciamiento.

d) Oposición de excepciones

La parte ejecutada sólo podrá oponer, dentro del mismo plazo de 5 días, acompañando
antecedentes escritos de debida consistencia, alguna de las siguientes excepciones:

- Pago de la deuda.
- Remisión.
- Novación.
- Transacción.

De la oposición se dará un traslado por 3 días a la contraria y con o sin su contestación se


resolverá sin más trámite, siendo la sentencia apelable en el solo efecto devolutivo.

e) Retención de devolución de impuestos

Iniciada la ejecución, el tribunal de oficio o a petición de parte, podrá ordenar a la Tesorería


General de la República que retenga de las sumas que por concepto de devolución de impuestos a la
renta corresponda restituir al ejecutado, el monto objeto de la ejecución, con sus reajustes, intereses y
multas. Esta medida tendrá el carácter de cautelar. Se realiza a través de oficio.

f) Acuerdo de pago

En el caso que las partes acordaren una forma de pago del crédito, el pacto correspondiente
deberá ser ratificado ante el juez de la causa y la o las cuotas acordadas deberán consignar los reajustes
e intereses del período. El pacto así ratificado, tendrá mérito ejecutivo para todos los efectos legales.

El no pago de una o más cuotas hará inmediatamente exigible el total de la deuda, y se faculta al
acreedor para que concurra ante el mismo tribunal, dentro de 60 días contados desde el incumplimiento,
para que se ordene el pago, pudiendo el juez incrementar el saldo de la deuda hasta en un 150%.

La resolución que establece el incremento se tramitará incidentalmente. Lo mismo se aplicará al


incremento fijado por el juez en conformidad al artículo 169 del Código.

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