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EDUCACIÓN OBRERA

PARA EL TRABAJO DECENTE

Módulo

DERECHO DEL TRABAJO


Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2014
Primera edición 2014

Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos de propiedad
intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. No obstante,
ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de
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Educación obrera para el trabajo decente : módulo 2 : derecho del trabajo / Manuel Troncoso; Marita González,
Coord. Buenos Aires : Oficina de País de la OIT para la Argentina, 2014. 88p.
13.06.4

Manual de educación obrera, trabajo decente, derecho del trabajo, normas del trabajo, legislación del trabajo,
libertad sindical, derechos de los trabajadores, derechos de la dirección, diálogo social, negociación colectiva,
relaciones laborales, sindicato, pub. OIT, Argentina

ISBN: 978-92-2-328600-2 (impreso)
ISBN: 978-92-2-328597-5 (kit impreso)
ISBN: 978-92-2-328598-2 (kit web pdf)

Datos de catalogación de la OIT

La publicación Educación obrera para el trabajo decente fue coordinada por Marita González, con la colaboración
del Equipo Multidisciplinario de Trabajo Decente CGTRA: Nicolás Arias, Marina García, Guillermo González, Marita
González, Antonio Jara, Mauro Posada, Hernán Ruggirello, Susana Santomingo, Pablo Topet, Manuel Troncoso y
Guillermo Zuccotti.
Contó con la asistencia técnica de la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV) y la Oficina de País
de la OIT para la Argentina.
Agradecemos la colaboración en este módulo de Kirsten Schapira, Especialista Principal en Normas
Internacionales y Relaciones Laborales del Equipo de Trabajo Decente y Oficina de Países para el Cono Sur.
La adaptación pedagógica estuvo a cargo de Rebeca Torada Máñez.
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma
en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la
Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados
o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmados
incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las avale.
Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la Oficina
Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no
implica desaprobación alguna.
Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales librerías y en las oficinas locales que tiene en
diversos países o pidiéndolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22,
Suiza o a: Oficina de país de la OIT para la Argentina, Av. Córdoba 950, piso 13, Buenos Aires, Argentina. También
pueden solicitarse catálogos o listas de nuevas publicaciones a las direcciones antes mencionadas o por correo
electrónico a: pubvente@ilo.org o biblioteca_bue@ilo.org

Visite nuestros sitios en la red: www.ilo.org/buenosaires / www.ilo.org/americas

Impreso en Argentina

ADVERTENCIA
El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de
las preocupaciones de nuestra Organización. Sin embargo, no hay acuerdo entre los lingüistas sobre la
manera de cómo hacerlo en nuestro idioma.
En tal sentido, y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para
marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear el masculino genérico clásico, en el
entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre a hombres y mujeres.
Índice

Presentación 5
Introducción 6
Objetivos 6

1. Concepto de trabajo 7

2. ¿Qué es el Derecho del Trabajo? 8

3. Interacción entre las fuentes del Derecho del Trabajo 9

4. Constitucionalismo social e hitos del Derecho del Trabajo


en Argentina 18
4.1. La Constitución argentina de 1949 19
4.2. La Reforma Constitucional de 1957 y el artículo 14º bis 20

5. Principios Generales del Derecho del Trabajo 23

6. El Orden Público Laboral 28


6.1. Efectos de la violación del Orden Público 29

7. Ordenamiento Jurídico Argentino 40


7.1. Diferencias entre jerarquía y prelación 42
7.2. Incorporación de los Convenios de la OIT
al derecho interno 42

8. El Contrato de trabajo 44
8.1. Derechos del empleador 45
8.2. Deberes del empleador 46
8.3. Derechos del trabajador 48
8.4. Deberes del trabajador 49
8.5. El empleo público 50
8.6. Responsabilidad solidaria en el Contrato de trabajo 51
8.7. Trabajo de las mujeres 54

9. La libertad sindical y la negociación colectiva


como principios y derechos fundamentales 57
9.1. El principio de la libertad sindical 57
9.2. Fuentes internacionales en materia de libertad sindical 57
9.3. El Convenio núm. 87 de la OIT 58
9.4. El Convenio núm. 98 de la OIT 60

10. Modelo Sindical Argentino 61


10.1. Concepto de Sindicato y características
fundamentales 61
10.2. Características del Modelo Sindical Argentino 62
10.3. La Ley Nº 23.551, una ley de la democracia 63
10.4. Tipos de sindicatos según el grado de agrupación 64
10.5. La representatividad: unidad o pluralidad sindical 64
10.6. La personería gremial, los Órganos de control
de la OIT y la libertad sindical 67
10.7. La ley de cupo: una herramienta de mediano plazo 68

11. La huelga 69
11.1. Titularidad de la huelga 70
11.2. Ilicitud de la huelga 71
11.3. Regulación de la huelga en los servicios esenciales 72

12. Negociación colectiva y diálogo social


en la legislación argentina 73
12.1. La negociación en el sector público 74
12.2. El proceso de negociación colectiva 75
12.3. Homologación del Convenio colectivo 75
12.4. Presente de la negociación colectiva en Argentina 76

Bibliografía 89
Derecho del Trabajo

Presentación

Una de las prioridades acordadas por los constituyentes de la OIT en el 3er Pro-
grama de Trabajo Decente por País para Argentina (2012-2015) es la de promover
un diálogo social efectivo que contribuya a la elaboración e implementación de
políticas sociolaborales que permitan avanzar en la agenda de Trabajo Decente.
Para ello, la OIT se ha propuesto colaborar con las organizaciones sindicales en el
fortalecimiento de su capacidad para elaborar estrategias de promoción del Tra-
bajo Decente en el marco de la agenda nacional e internacional de desarrollo, a
través del desarrollo de materiales de formación sobre las diferentes dimensiones
del Trabajo Decente.
Por su parte, la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), conjun-
tamente con el Centro Internacional de Formación y la Oficina Regional de la
OIT para América Latina y el Caribe, han desarrollado el programa de formación
sindical “Trabajo Decente al Cubo” que propone diversos itinerarios, articulados en
función de los ejes estratégicos y transversales del Trabajo Decente y de las nece-
sidades de formación de las personas miembros de las organizaciones sindicales.
Fruto de la unión de estos elementos nace la presente propuesta formativa sindi-
cal, que recoge la experiencia y los conocimientos que la Confederación General
del Trabajo de la República Argentina –CGTRA– viene acumulando a través de su
acción sindical, articulados por el Equipo Multidisciplinario de Trabajo Decente
(EMTD-CGTRA).
Con el objetivo general de fortalecer la creación y el fomento de los EMTD-CGTRA,
en el marco de la estrategia de promoción del diálogo social para el avance en la
agenda de Trabajo Decente, se han elaborado seis módulos de educación obrera:

1. Dimensiones del Trabajo Decente


2. Derecho del trabajo
3. Empleo y desarrollo sustentable
4. Formalización de la economía informal
5. Condiciones de trabajo
6. Formas de explotación laboral

El presente módulo, Derecho del Trabajo, tiene como objetivo general describir
cómo el derecho del trabajo, es decir, el conjunto de normas y leyes que regulan
las relaciones entre empleadores y trabajadoras y trabajadores, constituye un pi-
lar fundamental y un punto de partida para la dignidad en el trabajo, en pos de
alcanzar el Trabajo Decente.

5
Introducción

En este módulo se abordan los derechos y principios fundamentales en el trabajo,


como punto de partida hacia la consolidación del Trabajo Decente, que constituye
la meta principal.1
El Derecho Constitucional y el Derecho del Trabajo argentinos son inescindibles
de la OIT, pues su anclaje encuentra correlato en los derechos fundamentales de
las personas.
La dignidad humana, su respeto y promoción, debe erigirse como paradigma. Sin
ella, el diálogo social perece y, en consecuencia, la lucha por la paz social y mun-
dial caduca.
El objetivo de este módulo es asesorar e instar a comprender la importancia sus-
tancial que tiene la dignidad y generar conciencia acerca de que esta comienza
en el lugar del trabajo. El Derecho del Trabajo es un pilar fundamental para su
defensa, por ello, creemos necesario que el trabajador aprehenda las nociones
básicas que del mismo emanan.

Objetivos
Al finalizar el módulo, quienes participan, deberán:
1. Conocer de manera general la actividad normativa del Derecho Laboral en
Argentina y su correlato con las normas internacionales y los principios de
la OIT.
2. Identificar los problemas que surgen a diario en el mercado de trabajo y
darles una respuesta desde las normas del trabajo y sus principios funda-
mentales.
3. Aprehender la estructuración del Modelo Sindical Argentino, su funciona-
miento, particularidades y desafíos. Asimismo, asimilar la importancia de la
negociación colectiva como herramienta del diálogo social tripartito y del
libre ejercicio de la huelga como instancia de reclamo por excelencia.

1. Sobre este tema, véase: “Módulo Básico de Principios y Derechos Fundamentales”,


correspondiente al programa “Trabajo Decente al Cubo”. Disponible en: http://actrav.oit.org.pe/
WDMS/bib/virtual/coleccion_actrav/tdalcubo/manual_nivelbasico_normas_2013.pdf

6
Derecho del Trabajo

1. Concepto de trabajo

El Derecho del Trabajo Argentino posee te numerosa y variada legislación, tal


la particularidad de no encontrarse co- como veremos más adelante, y la Ley
dificado a partir de un cuerpo norma- Nº 20.744 de Contrato de Trabajo es
tivo único que lo regule, es decir que la que se encarga prioritariamente de
en Argentina no hay un Código del describir y regular la relación laboral.
Trabajo, a diferencia de lo que ocurre En este sentido, el artículo 4º de la nor-
en Paraguay o Brasil. En cambio, exis- ma sostiene que:

“… constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que
se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una
remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio
y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

De la mencionada definición se des- trabajador como empleador salen


prenden los siguientes elementos: favorecidos de esta relación.
a. Licitud: el trabajo no debe contra- e. Dependencia: sobre esta última
riar lo dispuesto por la legislación. nos detendremos brevemente.
b. Libertad: tal como hemos descrito,
el trabajo requiere de la voluntarie- El trabajador o la trabajadora en rela-
dad del trabajador al momento de ción de dependencia se caracteriza por:
realizarlo. • trabajar en una organización ajena,
c. Onerosidad: la labor se realiza a sometido/a a la directivas de una
cambio de una contraprestación di- persona ajena;
neraria. • trabajar bajo el riesgo de otro, que
d. Productividad: implica que tanto recibe la tarea y la dirige. Es decir

7
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

que el trabajador no asume los ries- trabajo ni asume los riesgos econó-
gos económicos. micos de la empresa.
c. Subordinación jurídica: consiste
La dependencia no implica que el tra- en la posibilidad jurídica del em-
bajador es “propiedad” del empleador, pleador de dirigir en el empleo la
sino que se somete a la dirección y conducta del empleador.
organización del mismo. Esta relación
posee tres dimensiones: Por otra parte, el llamado “trabajador
a. Subordinación técnica: somete su autónomo” (excluido del Derecho del ¿Les parece adecuada la
definición de trabajo que se
trabajo a los pareceres y objetivos Trabajo) se diferencia totalmente de
desprende del artículo 4º
de un empleador. esta caracterización, ya que no tiene
de la Ley Nº 20.774? ¿Le
b. Subordinación económica: el tra- relación de dependencia y realiza sus agregarían o
bajador no recibe el producto de su tareas por su cuenta y riesgo. suprimirían algo?

2. ¿Qué es el Derecho del Trabajo?


En relación con lo expuesto, el Derecho del Trabajo debe ser entendido como:

un conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones


que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de
las asociaciones sindicales, las cámaras empresariales y el grupo de
empleadores, entre sí y con el Estado.

Se constituye como una herramienta relaciones entre los sujetos colecti-


destinada a proteger los derechos de vos: Asociaciones sindicales, por un
las trabajadoras y los trabajadores, lado, y Cámaras profesionales, por el
que –entiende correctamente– son la otro.
parte “débil” de la relación de trabajo. 3. Derecho Internacional del Trabajo,
El Derecho del Trabajo se divide en tres que se ocupa de las normas inter-
grandes ramas: nacionales del trabajo emanadas de
1. Derecho Individual del Trabajo, la Organización Internacional del
que se ocupa de las relaciones in- Trabajo y de los tratados internacio-
dividuales de trabajo: trabajador – nales que en materia laboral las dis-
empleador. tintas naciones del mundo celebran
2. Derecho Colectivo, que regula las entre sí.

8
Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo constituye, fun- social. Asimismo, posee una función
El Derecho del Trabajo es damentalmente, una garantía de esta- igualadora que sirve para armonizar
un pilar fundamental de bilidad en las relaciones laborales, que intereses.
los Estados sociales de surge como respuesta a la cuestión
derecho. ¿Qué quiere decir
que quienes trabajamos a
cambio de remuneración
somos la parte “débil” de 3. Interacción entre las fuentes
las relaciones laborales?
En esta relación desigual, del Derecho del Trabajo
¿qué influencia tienen los
tres tipos de Derecho del
Trabajo? El diccionario de la Real Academia Es- esas conductas en las normas, con
pañola define fuente como: “un ma- el propósito de que estas últimas re-
nantial de agua que brota de la tierra”. gulen a las primeras.
Esto no es casual, ya que muchas veces
observamos cómo se utiliza esta pala- Las fuentes llamadas clásicas o gene-
bra con el fin de explicar la causa o el rales, se aplican a todas las ramas del
origen de determinada cosa o acto. El Derecho, y son:
Derecho no se encuentra exento de sus a. Constitución de la Nación,
fuentes, es decir, de aquellos elementos b. tratados internacionales (se incluyen
que lo nutren y le dan vida. Las Fuentes los convenios de la OIT pero esto lo
del Derecho pueden ser: desarrollaremos más adelante),
a. Materiales: hechos y aconteci- c. leyes y reglamentaciones,
mientos que se desarrollan en el d. jurisprudencia (Sentencias judicia-
seno de una sociedad y que nacen les),
como consecuencia de una necesi- e. usos y costumbres,
dad de la misma. Por ejemplo: una f. la voluntad de las partes.
revolución, una protesta, una huel-
ga general, etc. Luego, cada rama del Derecho especí-
b. Formales: las normas que surgen de fica (Penal, del Trabajo, Civil, Comer-
esos hechos sociales y que reflejan cial, Administrativo, Tributario, entre
el comportamiento de una sociedad otras), posee sus fuentes particulares.
¿Cómo creen que las o de parte de ella. Por ejemplo: la A estas las llamaremos propias y nos
acciones sindicales pueden ley, un decreto, una resolución. Es- detendremos solamente en las que nos
generar conductas que se tos cuerpos normativos deben re- competen: “las fuentes del Derecho del
reflejen en leyes? flejar de la mejor manera posible el Trabajo”.
comportamiento de una sociedad.
Es decir que el Derecho no debe pre- En este sentido, el Profesor Ernesto
tender modificar conductas sociales Krotoschin ha definido las fuentes del
a partir de las normas, sino reflejar Derecho del Trabajo como:

9
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

“El conjunto de los principios y normas jurídicas destinadas a regir la


conducta humana dentro de un sector determinado de la sociedad,
el que se limita al trabajo prestado por trabajadores dependientes,
comprendiendo todas las consecuencias que en la realidad social surgen
de este presupuesto básico”. 2

El artículo 1º de la Ley de Contrato de Tratados internacionales


Trabajo sostiene que: “El contrato de tra- El artículo 31º de la Constitución nacio-
bajo y la relación de trabajo se rigen por: nal dispone que, en el derecho argenti-
a. esta ley, no, los tratados internacionales cons-
b. las leyes y estatutos profesionales, tituyen una fuente formal. Es así que,
c. las convenciones colectivas o laudos una vez ratificados y suscriptos por
con fuerza de tales, nuestro país, son aplicables en el dere-
d. la voluntad de las partes, cho interno. Este tema será desarrolla-
e. los usos y costumbres”. do en profundidad en la sección sobre
En resumen, son fuentes del Derecho Ordenamiento Jurídico Argentino.
del Trabajo, todas las fuentes generales
(aplicables a todas las ramas del Dere- Leyes y sus reglamentaciones
cho) y las fuentes propias mencionadas Entendemos por ley a toda norma de
en último lugar. alcance general dictada por una autori-
A continuación, realizaremos una breve dad competente. En el caso de nuestro
descripción de cada fuente, para la me- país, la autoridad competente recae so-
jor comprensión de los lectores. bre el Congreso de la Nación.
Por otra parte, los decretos reglamen-
Constitución de la Nación tarios son aquellos que dicta el Poder
El artículo 14º bis consagra el consti- Ejecutivo, según la facultad conferida
tucionalismo social en Argentina; este por el art. 99º inc. 2 de la Constitución
garantiza que el Estado debe respetar nacional. Estos documentos tienen la
los derechos de los trabajadores, de los función de adecuar el texto de la ley a
sindicatos y la seguridad social, debien- situaciones concretas. Por ejemplo, si
do omitir toda conducta lesiva e inva- por medio de una ley se crea un orga-
siva sobre los mismos. En la siguien- nismo público o un ente, el decreto re-
te sección nos detendremos sobre la glamentario puede regular el funciona-
Constitución de la Nación para ampliar miento del mismo, sin exceder el marco
su estudio. que delimita el espíritu de la ley.

2. Ernesto Krotoschin. 1977. Tratado Práctico del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Depalma.

10
Derecho del Trabajo

Asimismo, las resoluciones administra- ducta, que motiva que se la tenga por
tivas surgen de facultades normativas incorporada al contrato de trabajo. Por
y específicas que otorgan las leyes a ejemplo, el caso de la propina.
determinados organismos administra-
tivos, para interpretar normas o regla- Convenios colectivos
mentarlas sin alterar su esencia. Constituyen una fuente autónoma y
específica del Derecho del Trabajo. Se
Jurisprudencia encuentran regulados por la Ley Nº
Son los fallos judiciales, especialmente 14.250. Pueden ser definidos como
los emanados de los tribunales supe- “todo acuerdo celebrado entre una
riores, que constituyen una fuente para asociación sindical con personería gre-
la sanción de nuevas normas o para la mial y una empresa o grupo de em-
interpretación y modificación de las ya presas o una asociación profesional de
existentes. La reiteración de fallos en empleadores que debe ser homologado
determinado sentido consolida doc- por el Ministerio de Trabajo (esto últi-
trinas jurisprudenciales con alcance mo es indispensable para su entrada en
general, las cuales, en muchos casos, vigencia)”. Profundizaremos este punto
terminan por transformarse en leyes o en el apartado correspondiente.
en derogaciones de las mismas.
Los fallos de la Corte Suprema de Justi- Estatutos profesionales
cia de la Nación unifican el sentido de la Son leyes particulares que regulan una
jurisprudencia pero su contenido no es determinada profesión o categoría
obligatorio para los tribunales menores. profesional. Pueden ser: a) “abiertos”:
En cambio, los fallos Plenarios de la Cá- cuando admiten la aplicación subsidia-
mara Nacional de Apelaciones del Tra- ria de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley
bajo, que son dictados cuando existen Nº 22.250 para empleados de la Cons-
criterios diferentes entre dos salas de la trucción, o Nº 14.546 para viajantes de
Cámara sobre un mismo tema, resultan Comercio); o b) “cerrados”: cuando no
obligatorios para los juzgados inferio- admiten de ninguna manera la aplica-
res, de primera instancia, en virtud del ción de la Ley de Contrato de Trabajo
artículo 303º del Código Procesal Civil y (Ley de Empleo Público).
Comercial de la Nación.

Usos y costumbres Laudos arbitrales obligatorios


Entendemos por costumbre a la repeti- y voluntarios
ción de actos o conductas socialmente Es una manera que permite la solución
aceptadas a lo largo del tiempo. En el De- de conflictos colectivos de trabajo. En
recho del Trabajo se utiliza cuando nada estos casos, un tercero independiente,
puede extraerse de las demás fuentes y llamado árbitro, dictamina aportando
se produce cuando las partes de la rela- una solución al problema.
ción laboral asumen determinada con- En el caso de los laudos arbitrales

11
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

voluntarios, regulados por la Ley Nº Reglamentos de empresas


14.786 (Ley de Procedimiento Obliga- Por medio del reglamento de la em-
torio de Conciliación de Conflictos Co- presa, el empresario puede organizar
lectivos de Trabajo), las partes, volun- y reglamentar el funcionamiento del
tariamente, eligen un tercero para que personal y la forma en que se llevará
solucione el conflicto. a cabo la prestación laboral. Son obli-
gatorias para aquellos trabajadores que
Convenios de la OIT presten servicio en la empresa, siempre
Son normas de validez internacional, que el reglamento no violente lo soste-
emanadas de la OIT, y susceptibles de nido por la Ley de Contrato de Trabajo
ratificación por los distintos países, o el Estatuto (en el caso de haberlo) co-
destinadas a promover la justicia so- rrespondiente a esa rama de actividad
cial, el diálogo tripartito y a darles un profesional.
marco jurídico a distintas situaciones
laborales. Usos de empresas
Los convenios son de aplicación obliga- Son formas frecuentes, generalizadas y
toria para los países que los ratifican. Y reiteradas de la empresa respecto de su
se diferencian de las recomendaciones personal. A diferencia de los reglamen-
de la OIT, porque estas no son suscep- tos, no están escritos, pero siempre y
tibles de ratificación y su contenido no cuando no violenten los derechos esta-
es de aplicación obligatoria. Las reco- blecidos por las leyes, son obligatorios
mendaciones constituyen guías para la para los trabajadores.
aplicación de los convenios.
Ampliaremos todo lo mencionado en
la sección sobre Ordenamiento Jurídico
Argentino.

12
Actividad 1

Las fuentes del Derecho

Objetivos

1. Identificar diferentes fuentes del Derecho del Trabajo en un caso real.

2. Establecer las relaciones que se dan entre las fuentes del Derecho que apa-
recen en el caso.

3. Valorar cuál es el papel de las organizaciones sindicales para participar del


avance en el Derecho del Trabajo.

Desarrollo

1. Den lectura al caso descrito en el Texto de apoyo 1 “Condenan a un super-


mercado a pagar una indemnización…”.

2. Lean de forma individual las preguntas de la Hoja de trabajo 1 y reflexionen


unos minutos sobre ellas antes de entrar en el trabajo grupal.

3. En grupo, respondan a las preguntas de la Hoja de trabajo 1, recogiendo por


escrito las respuestas consensuadas.

4. Designen una persona para que participe como portavoz en la reunión plenaria.

5. En reunión plenaria se ponen en común las respuestas, se debaten y se ex-


traen conclusiones en dos líneas:
a. el acceso a la información sobre las fuentes del derecho y la utilidad del
Derecho del Trabajo para la acción sindical en la mejora de las condicio-
nes de trabajo y de vida;
b. cómo participan las organizaciones sindicales en la elaboración de las
normas y en la producción de jurisprudencia.

Materiales

• Texto de apoyo 1: “Condenan a un supermercado a pagar una indemniza-


ción por no llevar un correcto control de las horas extras”.
• Hoja de trabajo 1.
• Desarrollo de las secciones 1 a 3 del presente Módulo.

13
Texto de apoyo 1

Condenan a un supermercado
a pagar una indemnización
por no llevar un correcto control
de las horas extras3

La Cámara del Trabajo sostuvo que el despido en que se colocó el dependiente


era ajustado a derecho ya que la firma no pudo rebatir sus argumentos. Cuáles
fueron los puntos más importantes del caso. La necesidad de llevar un seguimiento
de la jornada laboral.

El artículo 1º de la Ley Nº 11.544 fija la duración máxima de la jornada laboral


al disponer que la duración del trabajo no pueda exceder de ocho horas diarias
o cuarenta y ocho semanales. En caso de que ello ocurra, los empleadores de-
berán llevar un libro especial en el que asienten las horas suplementarias.
En este sentido, vale mencionar que existen convenios internacionales, como
los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el
registro formal de las horas extraordinarias. En este caso, surge del artículo
8 del Convenio núm. 1 de la OIT y del artículo 11 punto 2 del Convenio núm. 30
de la OIT, ratificados y de jerarquía supralegal por la Constitución Nacional en su
artículo 75, inc. 22.
Es decir, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada
y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así
tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna que fija la normativa resultan
inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las compañías.
Dicho cómputo debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto
por el empleado como así también por la empresa.
No obstante, fueron emitidos fallos donde, pese a la ausencia de los menciona-
dos registros, se presume a favor del trabajador, habiendo el mismo acreditado
fehacientemente la prestación de servicios que excedan la jornada laboral.
En ese escenario, una nueva sentencia de la Cámara laboral vuelve a poner de
relieve las consecuencias onerosas que apareja para las firmas no llevar regis-
tros adecuados de la jornada que realizan sus dependientes a los fines proba-
torios ante un reclamo judicial.

3. Tomado de Sabastian Albornos, en iProfesional. Disponible en:


http://www.iprofesional.com/notas/153780 -

14
Texto de apoyo 1

Falta de pago
El dependiente trabajaba como cadete en un supermercado y como no le
pagaron las horas extras que había realizado, se consideró despedido.
En su demanda, afirmó que “su horario era todos los días, de 7 a 24 horas,
con un franco semanal los martes”. Y señaló que nunca se le abonaron los salarios
por el trabajo efectuado por sobre la jornada de 8 horas diarias, ni las horas que
debían liquidarse al 100%, ni las correspondientes al 50%.
Tras analizar los hechos y pruebas presentadas en el marco de la causa, el juez
interviniente hizo lugar al reclamo del empleado. Concluyó que la situación de
despido indirecto en que se colocó fue ajustada a derecho, ya que la compañía se
había negado a abonarle las horas extras trabajadas. Entonces, la firma apeló
dicha sentencia ante la Cámara.
A los magistrados les llamó la atención que la empleadora, al contestar el re-
clamo del trabajador, en el que este afirmaba que su jornada se desarrollaba todos
los días de 7 a 24 horas con un franco los martes, no hubiera aludido, de modo
concreto, a la jornada que se suponía que cumplía dicho dependiente.
Así, indicaron que “no existe norma legal que imponga la obligación de
conservar los controles horarios de la jornada laboral; por lo tanto, de ello no
puede derivarse que la falta de exhibición de las planillas, tarjetas reloj o sistema
informático que se utilice, constituya una presunción en su perjuicio”.
No obstante, señalaron que el art. 6 inc. c de la Ley Nº 11.544 impone inscribir
en un registro “todas las horas suplementarias hechas efectivas”, es decir
que dicho registro debe ser llevado en caso de realizarse horas extras.
“Quedó demostrado que al dependiente se le abonó durante un tiempo una
suma en concepto de horas extras, lo que es demostrativo de que el empleado
las realizaba, la empresa debía presentar su registro”, concluyeron.
Por ello, sostuvieron que la falta de exhibición de esta documentación consti-
tuía una presunción en contra de la compañía.
“La postura ambigua de la empleadora en torno al horario cumplido por el
trabajador, asumida tanto en el intercambio telegráfico, como en la negativa a
suministrar los datos necesarios al experto contable, remite a una conducta
de retaceo de información que, en el plano de las cargas probatorias, priva de
veracidad a su defensa”, agregaron los magistrados.
Luego de determinar que el empleado realizaba horas adicionales, los jueces
buscaron determinar la cantidad.
“El dependiente trabajó en exceso de la jornada durante todo el período que
reclamó, ya que todos los testigos coincidieron al señalar que el reclamante no
trabajaba ocho horas diarias sino que lo hacía por encima de ese tiempo,
lo que es avalado por el hecho de que la firma le liquidó, en algunas ocasiones,
salario por esa causa”, explicaron.
“Si bien tales testimonios pueden juzgarse exagerados, ya que según los dichos
el trabajador habría prestado servicios diecisiete horas diarias -hecho poco vero-

15
Texto de apoyo 1

símil-, no es menos cierto que esas aseveraciones no pueden tildarse de mendaces


en lo concerniente al hecho de que la jornada máxima de ocho horas diarias
fue excedida por el trabajador”, remarcaron.
Tal extensión de 17 horas diarias resultaba excesiva, considerando la escasa
brecha horaria que al actor le quedaba para ir y venir al trabajo, para comer y
descansar.
Por ello, los camaristas tuvieron en cuenta que el dependiente necesitaba
disponer, al menos, de dos horas para trasladarse a su trabajo y para volver
a su hogar. Por ello, la jornada de 12 horas era razonable teniendo en cuenta las
características de las tareas cumplidas y el tipo de establecimiento en que las
mismas fueron cumplidas.
De esta manera, consideraron ajustado a derecho el despido en que se co-
locó el trabajador por la falta de pago de las horas suplementarias.

16
Hoja de Trabajo 1

Análisis de un caso de jurisprudencia

1. ¿Cuáles de las ramas del Derecho del Trabajo –individual, colectivo o inter-
nacional– aparecen en el caso?

2. ¿Qué fuentes del derecho aparecen, de forma explícita o implícita en la


noticia? Distingan entre fuentes generales y fuentes propias del Derecho
del Trabajo.

3. ¿A través de qué mecanismos, la sentencia de la Cámara Laboral protege a


la parte débil de la relación laboral?

4. ¿Qué elementos desprendidos de la definición de trabajo dada en el artículo


4º de la Ley Nº 20.744 –licitud, libertad, onerosidad, productividad y depen-
dencia– consideran que se destacan en este caso?

17
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

4. Constitucionalismo social e hitos


del Derecho del Trabajo en Argentina
El constitucionalismo social se inicia en ocurrió en la Constitución de 1949,
México, en 1917, y prosigue en Alema- posteriormente anulada por una pro-
nia, en 1919, con la Constitución de la clama del Gobierno de facto de 1955,
República de Weimar. En Latinoamérica la inclusión del art. 14º bis en 1957, y la
fue reflejado, en tanto orden de ideas, reforma de 1994, por la cual se incor-
por las Constituciones de: Uruguay poran a su texto, Declaraciones, Pactos
(1934), Cuba (1940), Guatemala (1945), y Convenciones internacionales.
Brasil (1934, 1946, 1969 reformada en El pensador mexicano Manuel Menén-
1988), Venezuela (1947 y 1961), Perú dez y Pelayo define al constitucionalis-
y Ecuador (1979). En Argentina, ello mo social de la siguiente manera:

“El Estado social de derecho es distinto del Estado burgués o tradicional


de Derecho porque incorpora a sus funciones la procura de la existencia,
es decir, la efectividad de los derechos sociales y económicos; es activo y
no pasivo; responde a una nueva idea de la legitimidad que conlleva una
idea social del Derecho; no solo asigna y distribuye derechos formales,
sino también derechos materiales; es más complejo en cuanto que
incluye dos subsistemas de derechos fundamentales, a veces conflictivos,
pero que no están, en todo caso, en una relación de predominio unilateral
de uno sobre otro, sino de retroacción, es decir, en una relación en la cual
los nuevos derechos contribuyen a la configuración concreta, hic et nunc,
de los tradicionales, al tiempo que estos configuran los límites, forma y
operacionalización de aquellos”.4

El Estado social de derecho adquiere Estado totalitario, invasivo y supresor


un papel activo en la regulación de las de las libertades civiles, pero también
relaciones sociales y en la planificación es distante del Estado liberal burgués,
de la economía, pero su intervencionis- que se constituye como un observador
mo es subsidiario, es un medio para la del desarrollo de la vida de las personas,
felicidad de las personas y no un fin en abandonando la suerte de las mismas a
sí mismo. Se encuentra muy lejos del las leyes de la oferta y la demanda.

4. Manuel Menéndez y Pelayo. 1975. “El Estado Social y sus implicaciones”, en Cuadernos de
Humanidades Nº 1, México, D.F., Universidad Autónoma de México.

18
Derecho del Trabajo

Un ejemplo inmejorable del constitu- • En 1904 es enviado al Congreso el


cionalismo social, es el de la Consti- primer Proyecto de Ley de Trabajo
tución de Weimar de 1919, que como que se redactó en nuestro país con
aspectos más destacados tuvo: a) crea- la autoría de Joaquín V. González.
ción del derecho unitario del trabajo y • En 1905 fue sancionada la Ley Nº
protección estatal para el trabajo; b) 4.611, la primera norma del trabajo,
Reglamentación internacional del Tra- que prohibió trabajar los domingos.
bajo, para garantizar a la clase obrera • En 1907 fue sancionada la Ley Nº
de todo el mundo un mínimo de dere- 5.291, regulatoria del trabajo de mu-
chos sociales; c) principios laborales: li- jeres y niños, modificada posterior-
bertad de trabajo, obligación de traba- mente por la Ley Nº 11.317, de 1924.
jar, Derecho al Trabajo; y d) libertad de • En 1914, fue dictada la Ley Nº 9.511,
coalición, para defensa y mejoramiento que establecía la inembargabilidad
de las condiciones de trabajo y produc- de los bienes del trabajador.
ción. • En 1915 se dictó la primera ley regu-
Antes de la inclusión constitucional de latoria sobre accidentes de trabajo
cláusulas sociales y protectoras del tra- (Ley precursora a nivel continental).
bajo, Argentina posee un rico trayecto, • En 1921 fue dictada la Ley Nº 11.127,
que comienza a principios del siglo XX, que regulaba las normas de seguri-
de transitar el derrotero del Derecho dad industrial y, en 1929, la Ley Nº
del Trabajo y la justicia social. Una cro- 11.544, que establecía la jornada la-
nología aproximada de los hitos fun- boral completa.
damentales del Derecho del Trabajo • En 1934 se sanciona la Ley Nº 11.729,
precedentes a la Constitución de 1949 que hasta 1973 fue la norma regula-
sería la siguiente: toria de las relaciones de trabajo.

4.1. La Constitución argentina de 1949


La Constitución de 1949, sancionada de 1853, si bien fue un acontecimiento
durante la primera presidencia de Juan basal tendiente a consolidar la Nación,
Domingo Perón, fue un hito, no solo en fue una expresión de la época, produc-
la, hasta el momento, breve historia ar- to de una elite económica dominante
gentina del Derecho del Trabajo, sino a y preocupada preponderantemente por
nivel continental. El Dr. Arturo Sampay, las libertades civiles, mientras libraba al
su principal autor y unas de las voces azar del destino, la dignidad, la felici-
más autorizadas en el Derecho argen- dad y la justicia social del pueblo.
tino, fue el encargado de darle un pro- La Constitución de 1949 fue, además,
fundo contenido filosófico, poniendo una pieza de soberanía política inva-
al hombre como centro (antropocen- luable, al alejar la realidad argentina de
trismo) y desplazando de ese lugar a la explotación del hombre por el capi-
la tesis economicista que lo relegaba a tal (capitalismo) y de la explotación del
un plano secundario. La Constitución hombre por el Estado (comunismo).

19
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

Algunos puntos relevantes de esta algunos de los derechos individuales


Constitución fueron: el derecho a tra- clásicos, incorporando los derechos so-
bajar, el derecho a una retribución justa, ciales y diseñando los fundamentos de
el derecho a la capacitación, el derecho un orden económico como nuevo rol
a las condiciones dignas de trabajo, el del estado”.5
derecho a la preservación de la salud, Por último, creemos interesante citar
el derecho al bienestar, el derecho a la al Dr. Arturo Sampay, quien sostuvo: ¿Por qué es importante el
seguridad social, el derecho a la protec- “Los progresos de los ciudadanos en los avance de los derechos
sociales? ¿Qué importancia
ción integral de la familia, el derecho al dominios jurídico y político son iluso-
puede tener para las
mejoramiento económico, y el derecho a rios si el sistema económico no está en organizaciones sindicales
la defensa de los intereses profesionales. condiciones de asegurarles la posibili- y los objetivos que
El Dr. Héctor Masnatta sostiene que: dad de trabajar, de llevar una existencia persiguen?
“la Constitución de 1949 significó en digna del hombre y de recibir un salario
nuestra historia institucional el intento justo, capaz de cubrir las necesidades
de transitar de la democracia política a propias y familiares”.6
la democracia social, reformulándose

4.2. La Reforma constitucional de 1957


y el artículo 14º bis
El golpe cívico militar de 1955, que de- contener y aplacar, de alguna manera,
rrocó al segundo gobierno del General el latente estado de ebullición de la cla-
Perón, derogó en 1956 la Constitución se trabajadora.
de 1949, devolviéndole vigencia nue- A continuación, describiremos de ma-
vamente a la Constitución primigenia nera sintética los derechos consagra-
de 1853, de corte liberal y filosófica- dos en el artículo 14º bis.
mente individualista. Además de esto, • Derecho a trabajar: implica el de-
ante el avance creciente del Movimien- recho a elegir un empleo, contratar y
to Obrero Argentino, enfurecido por la ser contratado. Se perfecciona con la
destitución de Perón, el gobierno mili- concreción de un contrato de trabajo.
tar decidió crear el artículo 14º bis de • Derecho a condiciones dignas y
la Constitución (vigente hasta el día equitativas de labor: significa que
de hoy), que buscó remediar las des- el trabajador debe percibir por parte
igualdades sociales estableciendo un de su empleador, un trato digno y
cúmulo de garantías mínimas para el ser empleado en condiciones dignas
trabajador. Esto ocurrió con el fin de (ambiente, descanso, entre otras).

5. Héctor Masnatta.1987. Reforma Constitucional. Buenos Aires, Eudeba.


6. Arturo Sampay. 1949. “La Reforma constitucional”. Informe en el Congreso de la Nación.
Buenos Aires, Biblioteca del Congreso.

20
Derecho del Trabajo

• Derecho a la jornada limitada: el • Derecho al Salario Mínimo, Vital


trabajo del hombre debe contener y Móvil: el salario debe permitir la
tres pausas: diaria, semanal y anual. satisfacción de todas las necesida-
La ley es la que fija la cantidad de des básicas del hombre y garantizar
horas. La OIT establece, desde 1919, que este viva dignamente. El Salario
que la jornada máxima no puede ex- Mínimo, Vital y Móvil es fijado por
ceder de 8 horas diarias. vía legal, y los contratos individuales
• Derecho al descanso y vacaciones o convenios colectivos de trabajo no
pagas: el pago de las vacaciones pueden autorizar pagos por debajo
debe ser efectuado de manera previa del mismo. El calificativo de “móvil”
y anticipada al goce de las mismas. implica que, en caso de inflación mo-
• Derecho a la retribución justa: el netaria, debe ajustarse y adecuarse a
salario debe ser suficiente para vivir. los fines de no ser depreciado.

Gráfico 1. Salario mínimo real, países seleccionados de América Latina


(índice anual medio, 2000=100)

400
Argentina
364,4
350

300
Uruguay
250 227,7

Brasil
200 182,1
Chile
150 129,8
Colombia
100 111,8
Paraguay
105,2
50
México
95,9
0
1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010

México Brasil Chile Uruguay

Argentina Colombia Paraguay

Fuente: elaboración propia sobre la base de datos CEPALSTAT.

• Derecho a percibir igual remune- a la discriminación y la arbitrariedad


ración por igual tarea: actúa como del empleador. Implica que nadie sea
una defensa y una contención frente discriminado por motivos de sexo,

21
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

religión, raza, etc. La diferencia de 23.551. La estructura sindical debe


salario abonada por el empleador desenvolverse de manera libre y de-
debe fundarse en razones de tipo mocrática en lo que respecta al pro-
objetivo (contracción al trabajo, pro- ceso electoral interno, el trato a sus
ductividad, etc.) y no en razones de afiliados, la administración, la nego-
tipo subjetivo, como las menciona- ciación colectiva, etc.
dos anteriormente. • Derecho de huelga: el sujeto de la
• Participación de los trabajadores huelga es el sindicato, y no el tra-
en las ganancias de las empresas: bajador individual. Le pertenece a la
la participación en las ganancias no pluralidad de los trabajadores que
puede absorber la remuneración. conforman una organización sindi-
Debe ser un adicional o plus por cal. (Este tema será desarrollado en
encima del salario mínimo. Este de- el apartado correspondiente).
recho genera un conflicto debido a • Derecho de los representantes
que no se encuentra reglamentado y sindicales a las garantías gremia-
no se expresa el modo como debería les: todo trabajador con funciones
efectuarse. gremiales o que aspire a adquirirlas
• Derecho a la protección contra posee “estabilidad propia”, lo cual
el despido arbitrario: en el ámbito impide el despido sin causa y el des-
de las relaciones privadas de traba- pido arbitrario y obliga al empleador
jo, rige la estabilidad impropia, que a reincorporarlo.
no prohíbe el despido sin causa, sino • Derecho a la seguridad social:
que establece en ese caso el abono implica el conjunto de medidas y
obligatorio de una indemnización garantías adoptadas en favor de los
reparatoria. En cambio, en el empleo hombres, con el fin de protegerlos
público, rige la estabilidad propia, contra ciertos riesgos. Los beneficia-
que prohíbe el despido arbitrario y, rios de la seguridad social son todos
en caso de haberlo, lo sanciona con los hombres. La cobertura de las ne-
la nulidad y la obligación estatal de cesidades debe ser amplia o integral
la reincorporación inmediata del y es además irrenunciable, no admi- ¿Con qué ejes del Trabajo
trabajador. tiendo voluntad en forma contraria Decente se relacionan los
derechos incorporados en
• Derecho a la organización sin- ni la delegación de la misma sobre
el artículo 14º bis? ¿Son
dical: implica la libertad para aso- terceros.
derechos individuales o
ciarse (libertad sindical positiva) o • Derecho a la protección de la fa- colectivos? ¿La mención
desasociarse (libertad sindical nega- milia del trabajador: se entiende realizada en la Constitución
tiva), respetando el modelo sindical por ello la defensa del bien familia, es suficiente para exigirlos
por rama de actividad o categoría la compensación económica familiar o requieren de desarrollo
profesional que rige en la Ley Nº y el acceso a una vivienda digna. reglamentario?

22
Derecho del Trabajo

5. Principios generales del Derecho


del Trabajo
Tal como explicamos inicialmente, el escrito), se configura a partir de una se-
Derecho del Trabajo está constituido rie de principios filosóficos de no menor
por un conjunto de normas y princi- importancia. Estos cumplen funciones
pios. Es decir que además de lo cono- notables y permiten darle un halo de
cido como derecho positivo (el derecho razonabilidad y sentido a la norma.

A. Principio protectorio
B. Principio de irrenunciabilidad
C. Principio de continuidad de la relación laboral
D. Principio de primacía de la realidad
E. Principio de no discriminación e igualdad de trato
F. Principio de justicia social
G. Principio de gratuidad
H. Principio de buena fe

La OIT no es ajena a ello, ya que desde A continuación, abordaremos todos


su creación se sustenta y erige sobre los principios del Derecho del Trabajo,
Principios. En la Constitución de 1919 y con el objetivo de que el lector pueda
en la Declaración de Filadelfia de 1944, comprender su importancia y para in-
se han afirmado los principios rectores vocarlos en toda situación o hecho de
de las normas internacionales: “el tra- la relación laboral, que así lo amerite.
bajo no es una mercancía”; “la liber- Asimismo, el trabajador podrá utilizar-
tad de expresión y de asociación como los como ejes matriciales, para diluci-
componentes necesarios del progreso”; dar si están siendo conculcados en sus
“la pobreza es un peligro que violenta derechos sociales y laborales.
la libertad”; “la lucha contra la necesi-
dad requiere de esfuerzos constantes A. Principio protectorio
de las naciones”; “la paz permanente Tiene como finalidad proteger al tra-
solo puede basarse en la justicia social”; bajador en su condición de persona
“todos los seres humanos sin distinción humana, reconociéndole como la parte
de raza, credo, o sexo, tienen derecho a débil de la relación de trabajo.
perseguir el bienestar natural y el desa- El artículo 14º bis de la Constitución de
rrollo espiritual”, entre otros. la Nación incluye este principio cuan-

23
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

do afirma: “… el trabajo en sus diversas más normas, el magistrado debe-


formas gozará de la protección de las rá optar por la más favorable para
leyes, las que asegurarán al trabaja- el trabajador. Adicionalmente, esta
dor…”. regla es recogida por el artículo 8º
Este principio se manifiesta a través de de la LCT al consignar “las conven-
tres reglas: ciones colectivas de trabajo o laudos
• Regla “in dubio pro operario”: se con fuerza de tales, que contengan
plasma en el artículo 9º, párrafo 2º, normas más favorables a los trabaja-
de la Ley de Contrato de Trabajo, que dores, serán válidas y de aplicación.
toma esta regla transformándola en Las que reúnan los requisitos forma-
norma: “si la duda recayese en la in- les exigidos por la ley y que hubieran
terpretación o alcance de la ley, los sido debidamente individualizadas,
jueces o encargados de aplicarla se no estarán sujetas a prueba en jui-
decidirán en el sentido más favo- cio”.
rable al trabajador”. Es decir que si • Regla de la “condición más be-
una norma resulta ambigua (cuando neficiosa”: esta regla implica que
puede ser interpretada de más de nunca puede empeorarse la situa-
una forma), el juez debe optar por ción de un trabajador. Es decir que
la interpretación más conveniente si una situación anterior era más
para el trabajador. En otras palabras, beneficiosa, debe ser respetada. Si
solo se aplica esta regla cuando el una situación es modificada, debe
texto es ambiguo o genera dudas, no ser a los fines de ampliar derechos,
cuando es claro. Vemos como aquí y no para reducirlos. La regla en
la regla que conforma al principio cuestión se encuentra incorporada
protectorio cumple una función “in- al artículo 7º de la LCT, que pres-
terpretadora”. cribe: “Las partes en ningún caso
• Regla de la “norma más favora- pueden pactar condiciones menos
ble”: es tematizada por el artículo favorables para el trabajador que
9º, párrafo 1º, de la Ley de Contra- las dispuestas en las normas legales,
to de Trabajo (LCT), cuando afirma: convenciones colectivas de trabajo
“En caso de duda sobre la aplicación o laudos con fuerza de tales, o que
de normas legales o convencionales resulten contrarias a las mismas. Ta-
prevalecerá la más favorable al tra- les actos llevan aparejada la sanción
bajador, considerándose la norma o prevista en el art. 44º de esta ley”. En
conjunto de normas que rija cada este sentido, el art. 13º de la misma
una de las instituciones del derecho norma, dispone: “las cláusulas del
del trabajo”. A diferencia de la regla contrato de trabajo que modifiquen
anterior, que es sobre la interpreta- en perjuicio del trabajador normas
ción que le da el juez a una norma, imperativas consagradas por leyes o
esta hace anclaje en la aplicación, convenciones colectivas de trabajo
por lo que siempre que se puedan serán nulas y se considerarán sus-
aplicar a una circunstancia, dos o tituidas de pleno derecho por estas”.

24
Derecho del Trabajo

En conclusión, incluso las conven- otros. La Ley de Contrato de Trabajo es


ciones y los acuerdos pactados entre clara al respecto: “lo pactado por de-
trabajador y empleador, que perju- bajo de las normas imperativas no tie-
¿Alguna de estas reglas diquen al primero en algún sentido, ne validez, es inoponible al trabajador
ha operado en el caso del no tendrán valor alguno, aun si ese e ineficaz jurídicamente”. En el mismo
supermercado sancionado empeoramiento surge de un Conve- sentido, el artículo 58º de esta ley, dis-
de la actividad 1?
nio Colectivo de Trabajo. pone: “No se admitirán presunciones
en contra del trabajador ni derivadas de
B. Principio de irrenunciabilidad la ley ni de las convenciones colectivas
Este principio se relaciona con el an- de trabajo, que conduzcan a sostener la
terior, ya que protege al trabajador, no renuncia al empleo o a cualquier otro
solo de terceros o de normas injustas, derecho, sea que las mismas deriven de
entre otros factores, sino también de sí su silencio o de cualquier otro modo
mismo. Implica básicamente que el tra- que no implique una forma de compor-
bajador no puede renunciar a sus de- tamiento inequívoco en aquel sentido”.
rechos esenciales. Su aplicación se da Por lo propio, el artículo 12º sostiene
en aquellos casos en que el empleador, que: “Será nula y sin valor toda con-
invocando situaciones de emergencia, vención de partes que suprima o reduz-
mal pasar económico, etc., fuerce al ca los derechos previstos en esta ley,
trabajador a aceptar condiciones que los estatutos profesionales o las con-
impliquen renuncias a derechos esen- venciones colectivas, ya sea al tiempo
ciales. Este principio protege al traba- de su celebración o de su ejecución, o
jador en estos casos, impidiendo que, del ejercicio de derechos provenientes
por temor a perder el empleo, acepte de su extinción”.
condiciones denigrantes o violatorias. El efecto de la contravención a este
El Dr. Julio Griosolía define este princi- principio implica la nulidad del acto o
¿Se han encontrado pio como: “la imposibilidad jurídica del la cláusula violatoria.
con casos de este estilo trabajador de privarse voluntariamente
en su acción sindical?
de una o más condiciones ventajosas C. Principio de continuidad
¿Cómo los han abordado?
concedidas por el derecho del trabajo de la relación laboral
¿Cómo pueden utilizar las
organizaciones sindicales en su beneficio”.7 En caso de duda sobre la extensión o du-
este principio cuando En otras palabras, la negociación indi- ración de un contrato de trabajo, debe
encuentran situaciones vidual (autonomía de la voluntad de las interpretarse como de tiempo indeter-
en las que las personas partes) solo será válida en los casos que minado. Esto se da a raíz de mantener
pueden estar renunciando mejore las condiciones del trabajador. la fuente de trabajo, defendiendo así la
a sus derechos? ¿Piensan
Pero no será válida en los casos en que vocación de permanencia del trabajador.
que es conveniente apelar
el trabajador renuncie a alguno de sus El principio de continuidad genera tran-
directamente a la justicia
en casos graves aun derechos para aumentar el alcance de quilidad al trabajador y elimina la incer-
contra la voluntad de la
trabajadora o el trabajador?

7. Julio Grisolía. 2004. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Tomo 1. Buenos Aires, Ed. Lexis
Nexis.

25
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

tidumbre sobre el futuro de su trabajo. la existencia de un contrato de traba-


Este principio es desarrollado en el ar- jo, salvo que por las circunstancias, las
tículo 10º de la LCT, que dispone que: relaciones o causas que lo motiven se
“En caso de duda, las situaciones deben demostrase lo contrario. Esa presun-
resolverse a favor de la continuidad o ción operará igualmente aun cuando
subsistencia del contrato”. Por otra par- se utilicen figuras no laborales, para
te, el artículo 90º sostiene que el prin- caracterizar al contrato, y en tanto que
cipio general es el de los contratos por por las circunstancias no sea dado ca-
tiempo indeterminado. Por último, el lificar de empresario a quien presta el
artículo 94º establece que la omisión servicio”. En este derrotero, el artículo
de otorgar preaviso en el contrato de 14º de dicha ley sanciona la simulación
plazo fijo lo transforma en un contrato y el fraude a la ley, afirmando: “será
por tiempo indeterminado. nulo todo contrato por el cual las par-
tes hayan procedido con simulación o
D. Principio de primacía de la realidad fraude a la ley laboral, sea aparentando
Este principio, tal como su nombre lo normas contractuales no laborales, in-
indica, prioriza la realidad de los he- terposición de personas o de cualquier
chos por sobre lo que se pretenda apa- otro medio. En tal caso la relación que-
rentar. Ello se establece a fin de evitar dará regida por esta ley”.
el fraude o la simulación laboral. Un Se actúa con simulación ilícita cuando
ejemplo concreto y cotidiano es el de se pretende enmascarar una relación
los empleos que se presentan como de trabajo con figuras ajenas al dere-
locaciones de servicio (contrato civil) cho del trabajo (locaciones de servicio
por tiempo determinado por los que el o de obra, tal como mencionamos an-
trabajador factura, pero que encubren teriormente).
una relación de dependencia y de dura- En cambio, se actúa con fraude a la
ción indeterminada. En estas ocasiones, ley cuando se busca evadir el fin pre-
el empleador busca “abaratar” la rela- visto por las leyes pero actuando en
ción en virtud de evitar aportes, cargas un régimen de aparente legalidad. Por
sociales e indemnizaciones varias. Este ejemplo: el caso de la descentralización
es un claro ejemplo de simulación la- en cadenas muy largas de subcontra-
boral. En este sentido, el artículo 23º tación, con el fin de tornar difusa la
de la LCT sostiene que: “El hecho de la responsabilidad jurídica del principal
prestación de servicios hace presumir contratista.

Ciertas formas de encubrir relaciones laborales forman parte


de cadenas de valor –contratación y subcontratación–, que
en muchas ocasiones se traducen en empleos en la economía
informal. El Módulo 4 Formalización de la economía
informal de esta propuesta formativa aborda ese análisis.

26
Derecho del Trabajo

E. Principio de buena fe que: “Se considerará que existe trato


Es un principio general, perteneciente desigual cuando se produzcan discri-
a todas las ramas del Derecho, e im- minaciones arbitrarias fundadas en ra-
Además del precepto
plica el deber recíproco de las partes zones de sexo, religión o raza…”, bajo
general del artículo 81º
de actuar de buena fe en la relación prohibición del empleador de discrimi-
de la Ley de Contrato de
Trabajo, ¿saben si existe de trabajo. nar por razones de sexo, religión, estado
un desarrollo normativo El artículo 63º de la LCT dispone que: civil, raza, ideas políticas, razones gre-
en Argentina que concrete “Las partes están obligadas a obrar de miales, edad, etc.
los contenidos de los buena fe, ajustando su conducta a lo
Convenios núm. 100 y que es propio de un buen empleador y G. Principio de justicia social
núm. 111 de la OIT?
de un buen trabajador, tanto al cele- Consiste en dar a cada uno lo que co-
brar, ejecutar o extinguir el contrato o rresponde, a fin de lograr el bien co-
la relación de trabajo”. mún y la paz social. Protege la dignidad
del trabajador como persona humana.
F. Principio de no discriminación También es consagrado por el art. 11º
e igualdad de trato de la LCT: “Cuando una cuestión no
Este principio se encuentra consagrado pueda resolverse por aplicación de las
en el artículo 16º de la Constitución de normas que rigen el contrato de tra-
la Nación que prevé la “igualdad ante la bajo o por leyes análogas, se decidirá
ley” y se extiende al plano laboral por lo conforme a los principios de la justicia
dispuesto en el art. 14º bis, al estable- social…”.
cer el principio de igual remuneración
por igual tarea. Asimismo es uno de los H. Principio de gratuidad
principios fundantes de la OIT: “Salario Garantiza el acceso gratuito de los
igual, sin distinción de sexo, para un trabajadores a la justicia para que
trabajo de igual valor”. puedan reclamar por sus derechos
La Organización Internacional del Tra- (mediante telegramas gratuitos, Servi-
bajo ha tomado una actitud activa y cio de Conciliación Laboral Obligato-
permanente para combatir la discrimi- rio gratuito, gratuidad al accionar una
nación y la desigualdad en materia la- demanda, entre otros). Este principio
boral, tal es el caso del Convenio núm. es enunciado por el artículo 20º de la
111, relativo a la discriminación en ma- LCT y busca proteger al trabajador con
teria de empleo y ocupación, y el del el fin de que no vea conculcados sus
Convenio núm. 100, sobre igualdad de derechos o se encuentre incapacitado
remuneración. de accionar judicialmente para recla-
La Ley de Contrato de Trabajo abraza este marlos, debido a una imposibilidad
principio, sosteniendo en su artículo 81º económica.

27
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

6. El Orden Público Laboral


El Orden Público Laboral constituye un do el principio protectorio como base
elemento fundamental del Derecho del y el respaldo logrado en el artículo 14º
Trabajo. Decimos esto debido a que sin bis de la Constitución de la Nación y la
él, perdería fuerza y consistencia. Ley de Contrato de Trabajo– que el tra-
Tal como explicamos anteriormente, el bajador es la parte débil de la relación
Derecho del Trabajo reconoce –toman- de trabajo.

El Derecho del Trabajo reconoce “prima facie” una relación contractual


desigual y desequilibrada.

Por ello, el Derecho del Trabajo surge el trabajador que las dispuestas en las
como una herramienta reparadora y normas legales, convenciones colecti-
niveladora, que brega por restituirle a vas de trabajo o laudos con fuerza de
la relación de trabajo cierto equilibrio, tales, o que resulten contrarias a las
y esto lo logra protegiendo al traba- mismas. Tales actos llevan aparejada la
jador por medio de varios principios y sanción prevista en el artículo 44º de
normas. Si estos principios y normas esta ley”.
fueren de cumplimiento optativo, el En segundo lugar, en el artículo 7º de la
sistema resultaría preso de una gran Ley Nº 14.250 de Negociación Colectiva,
contradicción. Pues, por un lado, bus- donde se manifiesta que: “Las disposi-
caría de manera imperativa proteger al ciones de las convenciones colectivas
trabajador pero, por otro lado, le daría deberán ajustarse a las normas legales
al mismo la posibilidad de desprote- que rigen las instituciones del Derecho
gerse. Es en este sendero donde toma del Trabajo, a menos que las cláusu-
sentido y color el concepto de Orden las de la convención relacionadas con
Público Laboral. Este concepto surge cada una de esas instituciones resulta-
en primera medida por la imperativi- ran más favorables a los trabajadores
dad de las normas, lo que implica la y siempre que no afectaren disposicio-
irrenunciabilidad e indelegabilidad nes dictadas en protección del interés
de las mismas. general”. Esto es concordante con lo
El Orden Público Laboral se encuentra previsto en el art. 8º de la LCT, que dis-
plasmado en dos normas. En primer pone que: “Las convenciones colectivas
lugar, en el artículo 7º de la Ley de de trabajo o laudos con fuerza de tales,
Contrato de Trabajo, que afirma: “Las que contengan normas más favorables
partes, en ningún caso, pueden pac- a los trabajadores, serán válidas…”.
tar condiciones menos favorables para A esta altura de la exposición, creemos

28
Derecho del Trabajo

necesario efectuar una distinción entre los libros a cargo del empleador (art.
lo que se conoce como Orden Público 52º LCT),
General o Absoluto y Orden Público Re- • la prohibición de aceptar presuncio-
lativo. nes sobre la renuncia de un trabaja-
El Orden Público General se presen- dor (art. 58º LCT),
ta en aquellos casos en que la impe- • el pago de las remuneraciones en di-
ratividad de la norma es absoluta, es nero (art. 107º LCT).
decir que no admite ningún tipo de
modificación. En este caso, las partes Asimismo, las leyes de inmigración
del contrato de trabajo (empleador y que prohíben el trabajo de extranjeros
trabajador) no pueden pactar absoluta- no radicados en el país son de Orden
mente nada que modifique esa norma, Público Absoluto y quedan fuera de la
ni siquiera cuando ello implique gene- negociación entre las partes.
rar más derechos para el trabajador. En cambio, el Orden Público Relati-
Las normas de Orden Público Absoluto vo está constituido por el conjunto de
son las que se basan en el comporta- normas que admite negociación de las
miento, la moral y las costumbres de partes, siempre y cuando esta beneficie
una determinada comunidad. De in- al trabajador. La mayoría de las normas
fringirse el cumplimiento de las mis- de Derecho del Trabajo son de este tipo:
mas, se le estaría proporcionando un establecen un contenido o “piso” míni-
daño al interés colectivo de la sociedad. mo de derechos (salario mínimo, vital
Esto se manifiesta, por ejemplo, en: y móvil, jornada mínima de trabajo, in-
• la nulidad de los contratos de objeto demnización mínima en caso de despi-
ilícito o prohibido (arts. 38º a 44º LCT), do, etc.) que no debe violentarse, pero
• el principio de no discriminación que sí puede modificarse, en caso de
(arts. 17º CN y 81º LCT), mejora de las condiciones para el tra-
• la capacidad para suscribir contratos bajador (se pueden pactar menos horas
de trabajo (arts. 32º a 36º LCT), de trabajo que el mínimo legal, salarios
• las cargas de la documentación de por encima del mínimo, entre otras).

En síntesis, el Orden Público Relativo actúa como garante de un estándar


mínimo de derechos, que el acuerdo entre las partes o la negociación
colectiva pueden elevar, pero nunca empeorar.

6.1. Efectos de la violación del Orden Público


En el caso de que se violen normas de trabajo ilícito o prohibido, corresponde
Orden Público General, la sanción con- declarar la nulidad total del contrato,
siste en dotar de ineficacia al acto. Es ya que este se encuentra viciado de
así que, en los casos mencionados de raíz. En cambio, en el resto de los casos,

29
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

cuando se viole la norma de Orden Pú- que será reemplazada automáticamen-


blico Laboral, no se producirá la nulidad te por la norma mínima (jornada de 8
íntegra del contrato, sino de la cláusu- horas). Esto encuentra fundamento le-
la violatoria o inválida (aplicándose el gal en el art. 13º de la Ley de Contrato Los derechos y principios
fundamentales contenidos
principio de conservación del contrato), de Trabajo, ya que: “Las cláusulas del
en la Declaración de la OIT
que será sustituida automáticamente y contrato de trabajo que modifiquen en de 1998, ¿serán normas
de pleno derecho por la norma míni- perjuicio del trabajador normas impe- a las que se les aplica el
ma. Por ejemplo: si en un contrato de rativas consagradas por leyes o con- Orden Público Absoluto o el
trabajo se pacta una jornada laboral de venciones colectivas de trabajo serán Orden Público Relativo?
9 horas, no se declara nulo el contrato nulas y se considerarán sustituidas de
íntegramente, sino dicha cláusula, la pleno derecho por estas”.

30
Actividad 2

Derechos del Trabajo, principios


y Orden Público Laboral

Objetivos

1. Identificar en casos reales los derechos emanados del artículo 14º de la


Constitución de la Nación, los principios que subyacen y si es de aplicación
el Orden Público Laboral.

2. Debatir sobre la utilidad de los principios para identificar déficits de Trabajo


Decente y sacar conclusiones operativas al respecto.

3. Reflexionar sobre las estrategias de acción sindical relacionadas con los


derechos y principios contemplados en la legislación laboral, evitando la
judicialización de las relaciones de trabajo.

Desarrollo

1. Distribución de los casos propuestos entre los grupos que se conformen:


Textos de apoyo 2, 3, 4, 5 y 6. Se puede incorporar el Texto de apoyo 1, in-
cluido en la actividad 1, si se considera necesario.

2. Den lectura en cada grupo al caso asignado y respondan a las preguntas de


la Hoja de trabajo 2, recogiendo las respuestas consensuadas por escrito.

3. Designen una persona para que participe como portavoz en la reunión ple-
naria.

4. En reunión plenaria comparten el caso o los casos que han trabajado en cada
grupo del siguiente modo:
a. Cada portavoz lee el caso analizado, para que todas las personas del
grupo mayor lo conozcan y comparte las respuestas a las preguntas de
la Hoja de trabajo 2.
b. Tras esa primera ronda, se abre un turno de preguntas y respuestas so-
bre los casos expuestos y las respuestas de los grupos.
c. Sobre las reflexiones y los comentarios, se extraen conclusiones refe-
ridas a las posibles estrategias sindicales para usar los principios y los
derechos en la acción cotidiana sindical.

31
Actividad 2

Materiales

• Textos de apoyo 2, 3, 4, 5 y 6, que relatan de forma sintética sentencias


judiciales en al ámbito laboral.
• Hoja de trabajo 2.
• Desarrollo de las secciones 4 a 6 del presente Módulo.

32
Texto de apoyo 2

Hora de lactancia8

La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorpo-


ran a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora de-
berán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada
tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar
una determinada tarea.
Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejer-
cicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las
dependientes.
En esta oportunidad, una empleada, luego de reintegrarse de su licencia por
maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le “... reasigne
nuevo horario de trabajo” ya que era madre de un bebé de dos meses y le era
imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de
salida era a las 23.
En dicha misiva, la trabajadora pidió tomar la hora de lactancia al finalizar
la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida
y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes
a un despido sin causa.
El juez de primera instancia rechazó la demanda bajo el argumento de que “no
puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene
sustento en una obligación legal de la empresa” y señaló que “el hecho de que
no se haya modificado el horario de trabajo no constituyó un incumplimiento
contractual”.
Dicha resolución fue apelada por la trabajadora.
Luego de analizar las pruebas presentadas, los camaristas concluyeron que
“si las partes reconocieron que estaban vinculadas por un contrato de trabajo
es, en virtud de él y del principio de buena fe... que imponía a la empleadora el
deber de explicarse cuando fue intimada por la trabajadora, creándose así,
una presunción en contra de aquella cuando guardó silencio, que constituyó una
manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado”.
Es decir, consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evalua-
do de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba

8. Este y los siguientes Textos de apoyo son casos tomados de Sabastian Albornos, “Daño moral,
acoso, cambios en el lugar de trabajo y otras `yerbas´: las 10 sentencias laborales que dejaron
su sello para 2013”, en iProfesional. Disponible en:
http://www.iprofesional.com/notas/151868-Dao-moral-acoso-cambios-en-lugar-de-trabajo-
y-otras-yerbas-las-10-sentencias-laborales-que-dejaron-su-sello-para-2013

33
Texto de apoyo 2

de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por
lactancia.
“No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los
descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su imple-
mentación”, remarcaron los jueces.
Los camaristas indicaron que “el descanso diario fijado por el artículo 179º
refiere a pausas diarias de la madre lactante para amamantar a su hijo
durante la jornada de trabajo, de lo que surge que este derecho -que integra el
Instituto Protección de la Maternidad- fue establecido para responder a necesi-
dades fisiológicas (incluso médicas y psicológicas) inherentes al menor y su
madre, por lo que nada permite que el empleador pueda oponer -en el caso,
infundadamente- cuestiones atinentes a la explotación para entorpecer el libre
ejercicio del derecho que le asiste a la madre como protección de un bien jurí-
dico superior”.
“Si el artículo 179º de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien
puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ...implica la obligación del
empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho..., una obliga-
ción de no hacer”, enfatizaron.

34
Texto de apoyo 3

Falta de pago del sueldo en tiempo


y forma

En épocas de “vacas flacas”, algunas firmas suelen retrasar el pago de los


sueldos.
Sin embargo, esta acción no es legítima, por lo que la Cámara de Apelaciones
avaló el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le
abonaron su remuneración en tiempo y forma.
Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos,
su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales
establecidos para estos casos.
Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectiva-
mente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición del empleador.
En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la re-
muneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la com-
pañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.
Por ello, en la causa concluyeron que “la falta de pago en término de sa-
larios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el
despido indirecto, habida cuenta de que coloca al trabajador en situación de
indigencia”.

35
Texto de apoyo 4

Inacción de la empresa frente a acoso


sexual en el trabajo

Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso sexual que tienen lugar
en el contexto laboral, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa
termina siendo condenada justamente por no hacer nada.
La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era
acosada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuer-
po, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declara-
ciones de los testigos y los resultados periciales.
El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificati-
vos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta
de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el Fuero Penal.
En ese ámbito, los jueces criticaron fundamentalmente la inacción de la
compañía frente a las denuncias de la empleada.
“Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el tra-
to que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto
por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora”, concluyeron los
camaristas.

36
Texto de apoyo 5

Único sostén familiar

Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar
de sus empleados.
Y, aunque a veces, esto no parece ser trascendente para mantener un vínculo
laboral, es importante que las empresas sepan que una decisión que desconozca
este aspecto puede atentar contra derechos fundamentales.
Una empleada, que fue despedida porque no se quiso adaptar a los nuevos
regímenes de jornada laboral que le impuso la firma, fue resarcida por orden de
la Cámara de Apelaciones por daño psicológico y moral.
El motivo que sustentó la resolución de la Justicia radicó en que la misma era
único sostén de su familia y tenía un hijo con discapacidad.
“Quedó demostrada la discapacidad de su hijo, la situación familiar (madre
soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de
ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa
fue despedida sin causa”, indicaron los jueces.
Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley Nº 23.592 (antidiscri-
minatoria), por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este
modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material
ocasionado.

37
Texto de apoyo 6

Fotos de Facebook no válidas como


prueba

Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia en-
tendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones
privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el
art. 18º de la Constitución de la Nación.
En esa causa, los camaristas no validaron ciertas fotos subidas a Facebook
como prueba en contra de una empleada.
Puntualmente, la dependiente había pasado por delante de un hogar a gas
de su oficina mientras atendía a un proveedor, con la mala fortuna de que el
artefacto explotó en ese momento causándole diversas lesiones.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indem-
nizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellas, un resarcimiento por daño
moral.
Sin embargo, para la compañía, esta compensación no resultaba procedente.
A tal efecto, aportó como evidencia imágenes publicadas en la mencionada red
social en las que, con posterioridad al hecho, se la veía de buen humor, via-
jando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación
sentimental.
Los magistrados indicaron que “las situaciones cotidianas compartidas a través
de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes
de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando
a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido,
y que cambiaron su realidad de forma intempestiva”.
“Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea,
como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco
de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente
a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, men-
sajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado
emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada”, concluyeron los jueces.

38
Hoja de Trabajo 2

Estrategias sindicales a partir


de los derechos y principios
fundamentales del trabajo,
para evitar la judicialización

Para el caso o los casos que debatan en cada grupo, respondan las siguientes
preguntas.

A. Análisis del caso

1. ¿Cuáles de los derechos incluidos en el artículo 14º de la Constitución de


la Nación han sido vulnerados en este caso? Fundamenten cada uno de los
derechos que nombren en la información contenida en el caso.

2. ¿Qué principios creen que han operado sobre la decisión de los Camaristas
para dictar la sentencia o auto?

3. ¿Creen que es de aplicación el Orden Público Laboral? En caso afirmativo,


¿cuál, el absoluto o el relativo? Argumenten su respuesta.

B. Para el debate posterior a la puesta en común del análisis de los casos

1. ¿Creen que se podría haber realizado una acción sindical previa que hubiera
evitado la judicialización del caso?

2. ¿A quién debiera haberse dirigido la acción sindical?

3. ¿Requeriría igualmente de fundamentos basados en los derechos y princi-


pios fundamentales del trabajo?

4. ¿Qué necesitan sus organizaciones sindicales para afrontar estas violacio-


nes de derechos con éxito sin tener que llegar a la judicialización?

39
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

7. Ordenamiento Jurídico Argentino


El Ordenamiento Jurídico Argentino sur- autoriza a organismos administra-
ge de lo dispuesto por los artículos 31º y tivos a realizarlas.
75º, inciso 22, de nuestra Constitución. 5. Por último, con carácter de fuentes
A fin de abarcar su estructuración y je- de origen extraestatal, se ubican
rarquía normativa, creemos adecuado los convenios colectivos de tra-
concebirlo en forma piramidal, para una bajo, los laudos con fuerza de ta-
mayor comprensión del lector. les, los contratos individuales de
Este sistema se encuentra determinado trabajo, los usos y costumbres, los
por la jerarquía de la norma y se verte- reglamentos internos de las em-
bra de la siguiente manera: presas, los principios generales
1. En primer lugar, en el vértice su- del Derecho del Trabajo, la juris-
perior de la pirámide, hallamos la prudencia y la doctrina.
Constitución de la Nación y los
Tratados Internacionales de De- Alcanzar la meta del Trabajo Decente
rechos Humanos (aquellos enun- en la economía globalizada, requiere la
ciados taxativamente por el artícu- adopción de medidas en el plano inter-
lo 75º, inc. 22, de la Carta Magna, nacional. El establecimiento de normas
más los que apruebe el Congreso internacionales del trabajo es uno de los
por mayorías especiales). principales medios de acción de la OIT.
2. En el escalón siguiente, por debajo Los dos tipos de normas más importantes
del anterior, se encuentran según elaboradas por la OIT son los convenios y
importancia los Tratados interna- las recomendaciones. Los convenios son
cionales con jerarquía supralegal. instrumentos que, tras su ratificación y
Es decir, los tratados internacionales entrada en vigor, crean obligaciones ju-
restantes (esto incluye los Conve- rídicas. Al ratificar un convenio, cada Es-
nios de la OIT), no contenidos por el tado se compromete a llevar a cabo las
artículo 75º, inc. 22, y no considera- medidas oportunas para hacer efectivas,
dos como de derechos humanos. por ley y en la práctica, las disposiciones
3. En tercer lugar, encontramos las contenidas en los convenios.
Leyes nacionales: Generales y Es- La jerarquía de los convenios interna-
peciales y, en cuarto lugar, los De- cionales en la escala normativa nacio-
cretos reglamentarios. nal depende de lo establecido en las
4. Descendiendo en la escala nor- respectivas constituciones con respecto
mativa, nos encontramos con las a los tratados ratificados. En Argentina,
Resoluciones de organismos ad- la reforma de la Constitución, en 1994,
ministrativos del Estado. Estas confirió rango superior a las leyes (rango
resoluciones se crean mediante de- supranacional), e inferior a la Constitu-
legaciones de competencia por vía ción, que predomina conforme con su
legal, en las que el Poder Ejecutivo propio art. 27. La regla general es que

40
Derecho del Trabajo

rige la Constitución de la Nación y, en dentro de los cuales están incluidos los


el siguiente nivel jerárquico, se ubican convenios de la OIT y, a continuación, las
los tratados internacionales en general, leyes internas.

El Convenio núm. 87 de la OIT

Entre los instrumentos internacionales que este convenio podrá tomar medidas
con jerarquía constitucional, contenidos legislativas que menoscaben los dere-
por el artículo 75º, inc. 22, de la Cons- chos allí contenidos. Ello ha llevado a la
titución de la Nación, se encuentran: el Corte Suprema de Justicia de la Nación
Pacto Internacional de Derechos Civiles y a un sector importante de la Doctrina
y Políticos, y el Pacto Internacional de del Derecho del Trabajo, a concebir al
Derechos Económicos, Sociales y Cultu- Convenio núm. 87 como parte del blo-
rales, de 1966. En ambos, se halla men- que de constitucionalidad, posicionán-
cionado el Convenio núm. 87 de la OIT dolo en pie de igualdad con los tratados
sobre la libertad sindical y la protección internacionales de derechos humanos
¿Qué importancia tiene en
del derecho de sindicación, donde se enumerados en el artículo 75º, inciso 22.
las estrategias de acción
sostiene que ningún Estado que ratifi-
sindical el reconocimiento
del Convenio núm. 87 de
la OIT sobre la libertad Ordenamiento jurídico argentino. Jerarquía normativa
sindical y la protección del
derecho de sindicación,
como integrante de la
Constitución
escala superior de la de la Nación
jerarquía normativa? Tratados internacionales
con carácter constitucional
de derechos humanos

Tratados supralegales
infraconstitucionales

Legislación nacional

Legislación provincial

Decretos del Poder Ejecutivo

Sentencias judiciales

41
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

7.1. Diferencias entre jerarquía y prelación


El orden que describimos precedente- Sin embargo, una norma inferior pue-
mente es utilizado en el Derecho co- de ampliar el conjunto de derechos
mún al momento de aplicar una norma y beneficios otorgados al trabajador
y privilegiar una sobre otra. sin embar- por una norma superior. Por ello, una
go, en el Derecho del Trabajo, esto no fuente, por ejemplo, de origen no es-
es así necesariamente, en virtud de lo tatal (Convenio Colectivo de Trabajo o
dispuesto por el principio protectorio y laudo) puede contener mayor ampli-
su regla de la norma más favorable. tud de derechos que una ley y puede
Por lo tanto, coexisten en el Derecho de esta manera desplazarla, a pesar de
del Trabajo dos sistemas paralelos. En tener menor rango jerárquico. He allí la
primer lugar, el de jerarquía normati- mayor prelación que puede tener una
va, determinado por la naturaleza de la norma de carácter normativo inferior,
norma aplicable, el cual fue analizado sobre otra de carácter superior, si es
en el apartado anterior. En segundo lu- que la primera contiene más y mejores
gar, el de prelación, por el cual se de- derechos que la última.
termina qué norma corresponde aplicar En relación a ello, el Dr. Justo López
según cuánto beneficia al trabajador. sostiene que la regla del régimen más ¿Qué jerarquía y qué
Es por ello que, tomando como base el favorable, cuando hace prevalecer una prelación identifican en
orden jerárquico, nunca una norma in- fuente de jerarquía inferior sobre una de los casos utilizados en las
ferior, puede otorgar menos beneficios jerarquía superior, no atenta ni fractura actividades 1 y 2?
que una superior (esto implica que la el principio de jerarquía de las fuentes,
ley no puede disminuir lo establecido sino que simplemente la norma de ran-
en un tratado o en la Constitución, o go inferior (por prelación) se aplica pre-
que un Decreto no puede hacerlo con ferentemente sobre la superior.
respecto a una ley, entre otros casos).

7.2. Incorporación de los Convenios de la OIT


al derecho interno
La ratificación las disposiciones del convenio ratifica-
La ratificación es un procedimiento do y a someterse a los procedimientos
formal mediante el cual los Estados de la OIT destinados a supervisar su
declaran expresamente su voluntad aplicación. Cada país establece en sus
de vincularse al cumplimiento de un normas internas los órganos y proce-
convenio de la OIT. La ratificación im- dimientos de ratificación pero esta es
plica que los Estados se comprometen efectiva en el ámbito internacional solo
a llevar a cabo medidas oportunas para cuando es comunicada al Director Ge-
hacer efectivas en la ley y en la práctica neral de la OIT.

42
Derecho del Trabajo

Las normas internacionales del trabajo son, ante todo, instrumentos para
los gobiernos que, en consulta con las organizaciones representantes de los
empleadores y de los trabajadores y trabajadoras, se proponen redactar y
aplicar una legislación laboral, al igual que políticas sociales que estén de
conformidad con las normas aceptadas internacionalmente.

Como vimos en el primer apartado, lante, cuando se esté aplicando la


una vez adoptada una norma por la norma.
Conferencia Internacional del Trabajo, • Otros países deciden no ratificar un
durante los meses siguientes se entra convenio, sino, de alguna mane-
en el período denominado de sumi- ra, armonizar su legislación con el
sión, durante el cual los países deben mismo. Esos países utilizan las nor-
considerar la ratificación de un conve- mas de la OIT como modelos para
nio de la OIT, el cual puede desembocar elaborar su legislación y decidir sus
en diferentes opciones: políticas.
• Algunos de los países proceden al • Finalmente, hay países que ratifican
examen y, si es necesario, a la re- los convenios de la OIT muy rápida-
visión de su legislación y de sus mente y después trabajan en aras de
políticas, a efectos de lograr el adecuar su legislación y su práctica
cumplimiento del instrumento que de conformidad con el instrumento.
desean ratificar. De modo que las
normas internacionales del trabajo Los Estados miembros pueden elegir en-
permiten armonizar la legislación y tre ratificar o no ratificar un Convenio
la práctica nacionales en un terreno determinado, pero la OIT considera im-
determinado; luego, la ratificación portante seguir la evolución producida
efectiva puede producirse más ade- en los países que no los han ratificado.

En el Módulo 1 Dimensiones del Trabajo Decente están


desarrollados los Órganos de control de la OIT.

43
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

8. El Contrato de trabajo
Con el fin de aproximarnos a una de- Ley de Contrato de Trabajo. Allí, en el
finición, es necesario remitirnos a la artículo 21º, se expresa:

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,


siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante
el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

Del texto anterior, podemos extraer bajo concedida por el trabajador.


una serie de elementos esenciales que e. La asunción por parte del empresa-
constituyen requisitos indispensables rio de los riesgos económicos y de
para configurar una definición del la dirección y organización del tra-
contrato de trabajo: bajo.
a. Voluntariedad recíproca: ambas
partes (trabajador y empleador) Derechos y deberes de las partes
deben prestar acuerdo y voluntad A simple vista, pareciera ser que de la
para perfeccionar el contrato de complejidad que entraña la relación de
trabajo. trabajo, solamente se extraen dos de-
b. El servicio debe ser personal: esto beres recíprocos. El primero, por parte
nos conduce al inicio del presente del trabajador, recae en la obligación
trabajo, donde señalamos la ne- de prestar su fuerza de trabajo a la di-
cesidad de que el trabajo, para ser rección y organización dispuesta por
considerado como tal, debe ser hu- el empleador y, como contrapartida, el
mano. segundo es el deber genérico de este
c. El trabajador se obliga a poner a último de abonar un salario a cambio
disposición del empleador, su fuer- de ese servicio. Ciertamente, es co-
za de trabajo, siempre dentro de los rrecto afirmar que ambas obligaciones
límites de la legalidad y el orden constituyen los pilares fundamenta-
público. les de la relación, pero no es menos
d. El pago por parte del empleador, en cierto que existe un número extenso
contraprestación a la fuerza de tra- de deberes, sin los cuales la relación se

44
Derecho del Trabajo

diluiría, apartándose de los límites de desarrollarse en el sendero de la buena


la legalidad. Dichas obligaciones, que fe contractual y de la lealtad recíproca
a continuación describiremos, deben de las partes.

8.1. Derechos del empleador


a. Facultad de organización: según sonal). Nuevamente, y sin pretender
lo dispuesto por el artículo 64º de ser redundantes, aclaramos que es-
la Ley de Contrato de Trabajo: “el tos tipos de control no deben violar
empleador posee facultades sufi- ni menoscabar la integridad física
cientes para organizar económica y espiritual del trabajador, es decir,
y técnicamente la empresa, explo- no deben atentar contra el honor.
tación o establecimiento”. Estas Por ejemplo: ordenar que los traba-
disposiciones que recaen sobre su jadores, al salir del establecimiento,
persona, deben respetar la dignidad se saquen la ropa como método de
del trabajador y su libertad en tanto prevención de robo de materiales o
ser humano. No puede inmiscuirse productos constituye una flagrante
en su vida privada ni en su fuero violación a los derechos humanos
íntimo. El empleador solo puede fundamentales. Este principio, es
“ordenar” la prestación laboral. recogido por el artículo 70º de la
b. Facultad de dirección y control: Ley de Contrato de Trabajo. En este
comprende la posibilidad del em- sentido, y salvaguardando a la mu-
pleador de dirigir mediante órde- jer, el mismo artículo establece que
nes e instrucciones, la modalidad “Los controles de personal femeni-
de trabajo, de acuerdo con los fines no deberán estar reservados exclu-
y objetivos propuestos por la em- sivamente a personas de su mismo
presa. Pero si bien el contenido del sexo”.
poder de dirección es amplio, debe c. “Ius variandi”: este es quizá el de-
también ajustarse a derecho y no recho más polémico del empleador
avasallar la dignidad del trabajador. y el que más controversias genera
El poder de dirección no es sinóni- durante el desarrollo de la relación
mo de despotismo o absolutismo. laboral. Su correcto ejercicio provo-
Es decir que debe ser ejercido con ca un equilibrio constante en ma-
“razonabilidad”. Como consecuen- nos del empleador, cuidando de no
cia del poder de dirección, la fa- dañar los derechos del trabajador.
cultad de control implica el dere- El “ius variandi” consiste en la fa-
cho del empleador a controlar el cultad del primero de modificar de
efectivo cumplimiento, por parte manera unilateral (sin consultar al
del trabajador, de las instrucciones trabajador) condiciones “no esen-
impartidas (control de producción, ciales” del contrato de trabajo. Se-
control de entrada y salida de per- gún el artículo 66º de la Ley, estas

45
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

modificaciones deben girar en tor- en detrimento del personal, etc.


no a la forma y las modalidades de • Indemnidad del trabajador: la mo-
la prestación del trabajo, siempre y dificación no debe perjudicar al
cuando no sean “irrazonables”, no trabajador, ni afectar su integridad
modifiquen condiciones esenciales moral y material.
del contrato y no afecten la dig- d. Poder disciplinario: también surge
nidad e integridad del trabajador. como consecuencia de la facultad
Por ende, constituye un derecho de dirección y control del emplea-
“discrecional”, pero no absoluto y dor, e implica la posibilidad que
deriva directamente de la facultad posee de sancionar al trabajador
de dirección y control mencionada en caso de que este incumpla sus
anteriormente. obligaciones o no acate las instruc-
ciones impartidas. El poder discipli-
El ejercicio adecuado de este derecho nario debe ser ejercido con razona-
requiere obligatoriamente del cumpli- bilidad, estando prohibido el abuso
miento de ciertas condiciones: y ejercicio arbitrario del mismo. Por
• Razonabilidad: es decir, debe existir otra parte, debe ser esgrimido con
una motivación valedera que funde proporcionalidad. Es decir que debe
el cambio propuesto, y no un sim- haber un correlato entre la falta co-
ple capricho del empleador. metida por el trabajador y la sanción
• Inalterabilidad de las condiciones recibida. Ello implica que no debe
esenciales del contrato: pueden ser aplicarse una sanción exorbitante
modificados la conformación de ante una falta menor o accidental.
equipos, la ropa de trabajo, la uti- Y siempre debe respetarse el “dere-
lización de máquinas o herramien- cho de defensa del trabajador”, o
tas, el lugar de trabajo físico dentro sea que debe resguardarse su dere-
del establecimiento (no el traslado cho a descargo. Las sanciones per-
a otra zona geográfica). Mientras mitidas por nuestro ordenamiento
que no pueden ser alterados la re- son: apercibimiento y suspensiones
muneración (en perjuicio del tra- (entre uno y treinta días en un año).
bajador), el horario de trabajo, la Ambas deber ser comunicadas por
calificación profesional, el traslado escrito y por medios fehacientes
geográfico de manera compulsiva, (telegrama o carta documento).
las medidas de seguridad e higiene

8.2. Deberes del empleador


a. Pago de la remuneración: tal pal deber del empleador y la con-
como mencionamos al comenzar traprestación que debe percibir el
este apartado, el pago de la re- trabajador como consecuencia del
muneración constituye el princi- contrato de trabajo. Veamos algu-

46
Derecho del Trabajo

nos puntos de interés en torno a la c. Deber de ocupación: consiste en


misma: el deber del empleador de utilizar
• En virtud de lo dispuesto por la la fuerza de trabajo dispuesta por
LCT, el pago debe ser en dinero, el trabajador y de emplearla acor-
pudiendo el empleador abonar de con lo pactado en el contrato de
en especies (en cosas) solamente trabajo y respetando la categoría
hasta el 20% del total. profesional del mismo. Asimismo,
• El empleador no puede excu- debe poner a disposición del tra-
sarse de la falta de pago, ni aun bajador todos los medios y condi-
invocado fuerza mayor o caso ciones para que este pueda desem-
fortuito. La falta de pago gene- peñar su función sin sobresaltos y
ra automáticamente la “mora” sobreesfuerzos. Esta obligación se
(deudor) por parte del emplea- encuentra prevista en el artículo
dor, y posiciona al trabajador en 78º de la LCT.
situación de considerarse despe- d. Deber de diligencia: encuentra
dido, intimando previamente al asidero en el principio de la buena
primero a abonar lo adeudado. fe contractual e implica que el em-
• No se debe remunerar en casos pleador actúe en aras del cumpli-
de suspensiones disciplinarias, miento de lo pactado y estipulado
pero sí en casos de licencia, va- en el contrato de trabajo celebrado
caciones, días de estudio, ac- entre ambas partes (artículo 79º de
cidentes de trabajo y enferme- la LCT). El empleador debe cumplir
dad inculpables. En los casos de con las obligaciones de aportes a
huelga no corresponde el pago los organismos sindicales y de la
de salarios, excepto cuando la seguridad social, así como entregar
medida responda a graves in- el “certificado de trabajo”. En este
cumplimientos del empleador. sentido, el empleador actúa como
b. Deber de seguridad y protección: agente de retención, pues debe to-
es el conjunto de medidas que debe mar de la remuneración del traba-
tomar el empleador a fin de garan- jador el monto determinado para
tizar la integridad del trabajador la seguridad social (obra social y
tanto en su faz física, como men- jubilación) y la organización sin-
tal y espiritual. Es necesario aclarar dical (cuota sindical), y asimismo,
que no solo corresponde atacar la entregar esos montos al agente re-
contingencia o el siniestro una vez caudador. Y constituye falta grave
acaecido, sino que el empleador el hecho de retener dichos aportes
comprometido y que responde a la faltando al correspondiente depó-
buena fe contractual debe tomar sito. La falta de retención o la re-
los medios que garanticen la pre- tención no depositada posicionan
vención de accidentes y enferme- al trabajador en situación de con-
dades. Resguardando así, en tota- siderarse despedido.
lidad, al trabajador. En segundo lugar, al disolverse

47
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

la relación laboral, por cualquier remuneraciones abonadas, detalles


motivo, el empleador debe otor- sobre las mismas, etc. (según el ar-
gar al trabajador las constancias tículo 52º de la LCT). El incumpli-
de cumplimiento de lo descrito en miento de esta obligación constitu-
el párrafo anterior, junto con un ye una falta grave, y el trabajador
“certificado de servicios y remune- puede considerarse despedido sin
raciones, con constancia de tiempo causa (previa intimación al emplea-
de duración y de cargas sociales in- dor a regularizar su situación) de-
gresadas (según lo dispuesto en el bido a la falta de registro, además
artículo 80º de la Ley), pues si no lo de ser susceptible el empleador de
hiciere dentro del plazo de 48 ho- percibir las multas previstas por la
ras, el trabajador tendrá derecho a Ley Nacional de Empleo Nº 24.013.
percibir las multas previstas por el g. Deber de formación profesional:
ordenamiento legal (según la Ley Nº consiste en el deber del empleador
25.345). de brindar capacitación y forma-
e. Deber de no discriminar e igual- ción profesional a su trabajador con
dad de trato: no abundaremos el objetivo de calificar la prestación
demasiado en este punto, debido a de su fuerza de trabajo. La Ley Nº
que ha sido mencionado en la sec- 24.576 establece que esto entraña
ción 5. Principios generales del De- un derecho fundamental para los
recho del Trabajo. Sin embargo, no trabajadores.
está de más señalar que encuentra h. Deber de información: implica
respaldo en los artículos 16º (igual- el deber genérico de ambas partes
dad ante la ley) y 14º bis (igual re- de intercambiar información y es
muneración por igual tarea) de la necesario para los trabajadores al
Constitución de la Nación y en los momento de negociar colectiva-
artículos 17º y 81º de la LCT. mente, ya que permite a los mis-
f. Deber de llevar los libros: el em- mos acceder a información verídica
pleador debe llevar un libro especial, y actualizada sobre la situación de
rubricado, en el que individualice y la empresa (económica, financiera,
lleve registro de todas las relaciones administrativa, etc.) a fin de inter-
de trabajo celebradas, así como las pretar sus necesidades.

8.3. Derechos del trabajador


El trabajador tiene derecho a: percibir estos derechos ya han sido desarrolla-
salario; gozar de ocupación efectiva, dos previamente al tocar los derechos
igualdad y no discriminación; perci- del empleador, a continuación se pro-
bir y exigir aportes de cargas sociales fundizará en los otros derechos que le
y ser respetado en su dignidad. Como corresponden.

48
Derecho del Trabajo

a. Invenciones y descubrimientos: b. Derecho a la intimidad: el em-


todos los descubrimientos o in- pleador se encuentra absolutamente
ventos, desarrollados por el traba- vedado de inmiscuirse en la esfera
jador durante la relación de traba- privada del trabajador. Es así que,
jo, son de su absoluta y exclusiva incluso, el correo electrónico del
propiedad, excepto que haya sido trabajador corresponde estricta-
contratado con ese objetivo. No mente a su faz personal y privada, y
importa que haya alcanzado la in- su violación por parte del empleador
vención con las herramientas y se encuentra absolutamente restrin-
medios puestos a disposición por gida. Recordemos que el derecho a
el empleador. El presente punto se la intimidad se encuentra especial-
encuentra contenido en el artículo mente protegido por la Constitución
82º de la LCT. de la Nación en su artículo 19º.

8.4. Deberes del trabajador

a. Deber de diligencia y colabo- tan sobre el modo de ejecución del


ración: el artículo 84º de la LCT trabajo, ya sea por el empleador o
menciona que: “el trabajador debe por sus representantes”. Este deber
prestar el servicio con puntuali- constituye la contrapartida del po-
dad, asistencia regular y dedicación der de dirección del empleador.
adecuada a las características de su d. Custodia de los materiales de
empleo y a los medios instrumenta- trabajo: se encuentra regulado en
les que se le provean”. El trabajador el segundo párrafo del art. 86º, el
debe cumplir con su trabajo de ma- trabajador “debe conservar los ins-
nera responsable y respondiendo al trumentos o útiles que se le pro-
principio de la buena fe contractual. vean para la realización del trabajo,
b. Deber de fidelidad: también se sin que asuma responsabilidad por
vincula estrechamente con el prin- el deterioro que los mismos sufran
cipio de la buena fe contractual. derivado del uso”.
Significa que el trabajador debe e. Responsabilidad por daños: el
realizar sus tareas, sin intención de trabajador debe responder ante el
dañar al empleador y su patrimonio. empleador por los daños causados
Asimismo, en el caso de tener acce- por “culpa” (cuando el trabajador
so, debe guardar reserva y secreto no tiene intención de dañar pero
sobre información privada y confi- actúa de manera consciente del
dencial respecto de la empresa. daño que puede provocar) o dolo
c. Deber de obediencia: el trabajador, (cuando existe intención deliberada
según lo dispuesto en el artículo 86º de dañar), según lo dispuesto en el
de la LCT, “debe observar las órde- artículo 87º de la LCT.
nes e instrucciones que se le impar- f. Deber de no concurrencia: el tra-

49
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

bajador debe abstenerse de efec- lo conoce también como “compe-


tuar negociaciones o acuerdos que tencia desleal”. Este deber está vin-
pongan en peligro la producción y culado con el deber de lealtad.
las ganancias de su empleador. Se

8.5. El empleo público

El régimen de empleo público se en- por medio de un decreto o acto admi-


cuentra regulado por la Ley Nº 25.164, nistrativo y, por lo tanto, su situación
de 1999. Como veremos más adelan- particular de trabajo (derechos, debe-
te, su texto se relaciona íntimamente res, etc.) será regulada por otra serie
con el de la Ley Nº 24.185 sobre ne- de actos administrativos emanados de
gociación colectiva en el sector de la la autoridad pública.
Administración pública. Mediante esta Sin ahondar en detalles innecesarios,
ley, el Estado materializa el deber asu- es imprescindible señalar que la dife-
mido al ratificar el Convenio núm. 154 rencia de fondo entre el empleo pú-
de la OIT que dispone la inclusión de blico y el contrato de trabajo, en cual-
los trabajadores de la Administración quiera de sus variantes, gira en torno a
pública en el ámbito de la negociación la aptitud y la mayor amplitud del Es-
colectiva. Este tipo de trabajo se en- tado en el primer caso, para modificar
cuentra excluido explícitamente de la de manera unilateral una mayor canti-
regulación de la Ley de Contrato de dad de situaciones que las que podría
Trabajo, por lo que constituye una “fi- modificar un empleador regido por el
gura” que no pertenece a la órbita del sistema de la Ley de Contrato de Tra-
Derecho del Trabajo. bajo. Lo que se quiere decir es que la
La naturaleza jurídica del empleo pú- potestad de ius variandi se amplía en
blico ha originado, en el terreno de la los casos de empleo público. Esto ha
doctrina, una pluralidad de corrientes llevado a la Corte Suprema de Justicia
y debates. Es así que, para un sector de de la Nación a sostener que: “el Esta-
la misma, el empleo público configura do se encuentra en posición de variar
un contrato de índole administrativa, unilateralmente el contrato, inclusive
sujeto a las modalidades de este tipo en lo concerniente a las funciones que
de contratación, propias del derecho han sido encomendadas al empleado,
administrativo, y esencialmente disí- siempre que tales modificaciones sean
miles de la contratación privada. Pero impuestas de modo razonable”.9 De
otra corriente doctrinaria sostiene que, ello se extrae que, si bien se amplía el
en el empleo público no se “emplea” poder del Estado, esta prerrogativa no
al trabajador, sino que se lo “nombra”, es absoluta ni irrestricta.

9. CSJN, Fallos 315:2561, 318:500 y 323:1566, entre otros.

50
Derecho del Trabajo

En este sentido, creemos errónea e lo 14º bis, otra diferencia radica en


infundada la posición de cierto sector el tipo de estabilidad del empleado.
de la doctrina que considera la posi- Mientras que en el contrato privado
bilidad de que el Estado pueda, en el el trabajador posee un tipo de esta-
empleo público, modificar de manera bilidad “impropia”, ya que puede ser
unilateral el salario de sus trabajado- despedido sin causa por el empleador,
res en perjuicio de los mismos, ya que siempre y cuando este abone los ru-
si bien este tipo de empleo se encuen- bros indemnizatorios en carácter de
tra sujeto a un régimen legal ajeno, compensación y reparación ordenados
los principios del Derecho del Traba- por ley, en el empleo público, dicha
jo, impulsados por la OIT, actúan de la estabilidad es “propia”, o sea que por
misma manera que en el Contrato de lo dispuesto en la Constitución de la
Trabajo. Nación, el empleado público no podrá
En segundo lugar, tal como describi- ser removido de su empleo, salvo justa
mos en el apartado sobre el artícu- causa de cesantía o exoneración.

8.6. Responsabilidad solidaria en el Contrato


de trabajo

La legislación laboral argentina ofre- bajadores, ante el fraude o la simula-


ce respuestas concretas ante los casos ción por parte de los empleadores, una
de maniobras evasivas o fraudulentas práctica esgrimida con el fin de evadir
por parte de los empleadores, median- lo que la ley obliga. Este artículo de-
te tres opciones: clara “nulo todo contrato por el cual
a. Declara la nulidad de todo contrato las partes hayan procedido con simu-
cuando las partes actúan con simu- lación o fraude a la ley laboral, sea
lación y fraude (art. 14º LCT). aparentando normas contractuales no
b. Establece la relación de dependen- laborales, interposición de personas, o
cia directa del trabajador con quien de cualquier otro medio. En tal caso, la
saque provecho directo de su traba- relación quedará regida por esta ley”.
jo (art. 29º LCT). Este artículo halla sustento en el prin-
c. Fija la solidaridad entre los sujetos cipio de primacía de la realidad.
que intervienen en la relación de
trabajo (art. 30º y 31º de la LCT). Con respecto a las figuras contrac-
tuales no laborales, la forma clásica
Veamos a continuación cada una de de simulación manipulada por ciertos
estas posibilidades con mayor detalle. empleadores, gira en torno a revestir
1. Artículo 14º (fraude y simula- la relación de trabajo de dependen-
ción). Tal como analizamos en apar- cia bajo un manto de contrato civil o
tados anteriores, el artículo 14º actúa comercial, en pos de evitar las cargas
como bálsamo y protección de los tra- sociales.

51
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

En cuanto a la interposición de per- LNE, serán considerados en relación de


sonas, se reconoce a un sujeto la fa- dependencia, con carácter permanen-
cultad de inmiscuirse en la esfera del te continuo o discontinuo, con dichas
trabajo de otro, derramando en ella su empresas”.
propia actividad (mediante mandato, Según la lectura de los párrafos 1º y
gestión de negocios, comisión, entre 2º que consideramos pertinente, sos-
otras modalidades). tenemos que tanto el tercero interme-
Otra figura relevante es la del testa- diario como quien utilice la prestación
ferro u “hombre de paja”. Un ejemplo son solidariamente responsables por
tangible es el que se da en muchas las obligaciones derivadas del contra-
ocasiones en la industria de la cons- to. Sin perder de vista que el responsa-
trucción, cuando una persona física ble principal siempre será el emplea-
emplea una cuadrilla de obreros y la dor directo, en su carácter de titular
pone al servicio de la empresa con- de la relación jurídica, en tanto, el ter-
tratista principal o de una firma sub- cero responderá de manera conjunta
contratista. Estas relaciones suelen con él, en todos los daños ocasionados
no documentarse con el propósito de al trabajador. Este es el caso típico de
asumir el rol de los contratantes. las agencias de colocación de empleo.
Por otra parte, el párrafo 3º de la nor-
2. Artículos 29º y 29º bis (inter- ma expresa que en los casos en que el
posición, intermediación. Empresas tercero contratante fuere una agencia
de servicios eventuales). El presente de servicios eventuales habilitada, el
artículo establece que: “los trabajado- titular de la relación será dicha em-
res que habiendo sido contratados por presa, sin perjuicio de la solidaridad
terceros con vista a proporcionarlos a de ambas en caso de daños. Caso con-
las empresas, serán considerados em- trario, si la empresa no se encontra-
pleados directos de quien utilice su re habilitada, el trabajador que preste
prestación. servicios a la empresa usuaria será
En tal supuesto y cualquiera que sea considerado bajo relación directa de
el acto o estipulación que al efecto esta. Sin embargo, en caso de daños o
concierten, los terceros contratantes y perjuicios, responderá también de ma-
la empresa para la cual los trabajado- nera solidaria la agencia de servicios
res presten o hayan prestado servicios eventuales junto con la usuaria.
responderán solidariamente de todas
las obligaciones emergentes de la re- 3. Art. 30º. Contratación y subcon-
lación laboral y de las que deriven del tratación. Este artículo enuncia que:
régimen de la seguridad social. “Quienes cedan total o parcialmente a
Los trabajadores contratados por em- otros el establecimiento o explotación
presas de servicios eventuales habi- habilitado a su nombre, o contraten o
litadas por la autoridad competente subcontraten, cualquiera sea el acto
para desempeñarse en los términos de que le dé origen, trabajos o servicios
los arts. 99º de la presente, y 77º a 80º, correspondientes a la actividad normal

52
Derecho del Trabajo

y específica propia del establecimien- su actividad de manera total o parcial


to, dentro o fuera de su ámbito, debe- a otras empresas. Este también es un
rán exigir a sus contratistas o subcon- caso típico de la industria de la cons-
tratistas el adecuado cumplimiento de trucción, donde el contratista prin-
las normas relativas al trabajo y los cipal subcontrata a otras empresas
organismos de seguridad social. destinadas a realizar actividades pun-
“Los cedentes, contratistas o subcon- tuales. Cuando esto es llevado a cabo
tratistas deberán exigir además a sus correctamente, no configura una acti-
cesionarios o subcontratistas el nú- tud fraudulenta o evasiva, pero el pro-
mero del Código Único de Identifica- blema surge cuando se efectúa dicha
ción Laboral de cada uno de los tra- descentralización con el fin de diluir la
bajadores que presten servicios y la responsabilidad empresaria.
constancia de pago de las remunera- Como requisito ineludible, en es-
ciones, copia firmada de los compro- tas ocasiones, según lo dispuesto en
bantes de pago mensuales al sistema el párrafo 2º del artículo, la empresa
de la seguridad social, una cuenta co- subcontratada por la principal debe
rriente bancaria de la cual sea titular realizar funciones específicas de la
y una cobertura por riesgos del traba- primera, y no accesorias. Asimismo, el
jo. Esta responsabilidad del principal contratista principal tiene el deber y la
de ejercer el control sobre el cumpli- obligación de controlar y supervisar el
miento de las obligaciones que tie- correcto proceder de los subcontratis-
nen los cesionarios o subcontratistas, tas para con sus propios empleados.
respecto de cada uno de los trabaja- Esto implica: pagos por encima del
dores que presten servicios, no podrá piso mínimo salarial para la rama de
delegarse en terceros y deberá ser ex- actividad, que los trabajadores se en-
hibido cada uno de los comprobantes cuentren registrados, que se les des-
y constancias a pedido del trabajador cuenten y aporten las cargas sociales,
y/o de la autoridad administrativa. El que se respete el plan de seguridad de
incumplimiento de alguno de los re- higiene propuesto por la contratista
quisitos hará responsable solidaria- principal, entre otras cuestiones.
mente al principal por las obligacio- Sin embargo, debido a la inobservan-
nes de los cesionarios, contratistas o cia de lo dispuesto en el párrafo 2º del
subcontratistas respecto del personal artículo 30º, surge la descentralización
que ocuparen en la prestación de di- como un accionar fraudulento, esgri-
chos trabajos o servicios y que fueren mido por aquellos empleadores que, a
emergentes de la relación laboral in- fin de evitar pagos de cargas sociales,
cluyendo su extinción y de las obliga- registración de trabajadores, etc. deci-
ciones de la seguridad social”. den subcontratar empresas y “desen-
Esto implica que el empleador, en su tenderse” de las mencionadas obliga-
carácter de tal, posee la potestad para ciones. Por este motivo, en el mismo
alcanzar los objetivos fijados de utili- párrafo la ley dispone la solidaridad, al
zar a sus propios empleados, o delegar momento de responder ante los traba-

53
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

jadores, entre la contratista principal res y con los organismos de seguridad


y las subcontratistas, una regulación social, solidariamente responsables,
destinada a evitar que el contratista cuando hayan mediado maniobras
se ampare en una modalidad permiti- fraudulentas o conducción temera-
da por la ley (en este caso, la descen- ria”. El Dr. Julio Grisolía sostiene que
tralización empresaria) con el desleal existe “conjunto económico”, cuando:
propósito de obtener “ventajas” o “ré- “a) hay unidad y uso común de medios
ditos económicos”. materiales e inmateriales por parte de
la empresa; b) cuando una empresa se
4. Art. 31º LCT. Empresas relacio- encuentre subordinada a otra, de la
nadas y subordinadas. Solidaridad. que dependa directa o indirectamente;
El artículo 31º dispone que: “Siempre c) cuando las decisiones de una em-
que una o más empresas, aunque tu- presa están condicionadas a la volun-
viesen cada una de ellas personalidad tad de otra a que pertenezca”.10
jurídica propia, estuviesen bajo la di- Este artículo no es aplicable a las lla-
rección, control o administración de madas UTE (Unión transitoria de em-
otras, o de tal modo relacionadas que presas), ya que como su nombre lo
constituyan un conjunto económico indica se caracterizan por la “transito-
de carácter permanente, serán a los fi- riedad”, y no cuentan con la esenciali-
nes de las obligaciones contraídas por dad de la “permanencia”.
cada una de ellas con sus trabajado-

8.7. Trabajo de las mujeres


El Derecho del Trabajo ha instituido, nacional se hace eco de dicho protec-
en numerosos sistemas normativos cionismo de manera cabal. De todas
nacionales y en el derecho internacio- maneras, comenzaremos describiendo
nal del trabajo, un trato de protección sucintamente su protección en el ám-
diferencial para la mujer. Ello se debe bito internacional.
a que la mujer se ha encontrado, en La Organización Internacional del Tra-
cuantiosas etapas de la historia, como bajo, en 1919, elabora dos Convenios:
víctima de la discriminación, la margi- el núm. 3 referido al empleo de mu-
nación y la explotación. En este senti- jeres antes y después del parto, y el
do, como un mecanismo de defensa o núm. 4, relativo al trabajo nocturno
preventivo, el Derecho ha previsto un de las mujeres. Más tarde, en 1951, se
acervo de derechos que procura que creó el Convenio núm. 100, que pre-
ellas reciban un trato igual o equipa- vé eliminar la discriminación fundada
rable al recibido por los hombres. En en razones de sexo, entre hombres y
este sentido, el ordenamiento jurídico mujeres en materia salarial. Un año

10. Julio Grisolía. Ob. cit.

54
Derecho del Trabajo

después se adoptó el Convenio núm. 183º, inc. b) y a quedar en situación


103 sobre protección a la maternidad, de “excedencia” (licencia sin goce de
el que ha sido revisado posteriormen- sueldo) por tres meses más; asimismo,
te en 2000 y dio origen al Convenio la prohibición dispuesta por los arts.
núm. 183 también de protección a la 178º y 182º de despedir a la mujer por
maternidad. motivo de su embarazo.
Además, en el año 1958, la OIT elaboró De todas maneras, creemos que, si
el Convenio núm. 111, sobre discrimi- bien la protección de la mujer consti-
nación en el empleo y la ocupación. En tuye una realidad tangible, tal como lo
esa línea, en 1981, el Convenio núm. demuestra la normativa citada, toda-
156 fijó pautas acerca de la igualdad vía se percibe una diferencia entre los
de oportunidades y de trato a las que derechos establecidos para las mismas
¿Consideran que deben acceder los trabajadores de am- y los derechos de paternidad. En este
la protección de la bos sexos. sentido, se observa que la licencia por
maternidad se limita a
Por otra parte, el Derecho del Trabajo maternidad es de 90 días con goce de
la protección de la salud
Argentino ha internalizado un sinnú- sueldo, con la opción de ser extendida
de la mujer gestante o
lactante –y de la hija o del mero de derechos esbozados en los por tres meses más (excedencia) sin
hijo– o es una protección convenios citados: el descanso obli- goce de sueldo, mientras la licencia
más amplia en el terreno gatorio con licencia pre y posparto extraordinaria de un hombre en caso
de la igualdad y la no (art. 177º); la facultad de ausentarse de paternidad es de solamente 2 (dos)
discriminación? en supuesto de enfermedad a causa días. Entendemos que en este institu-
del embarazo o parto (art. 177º); los to debe ampliarse el beneficio para los
descansos diarios por lactancia (art. hombres, ya que si bien por su condi-
179º); la instalación de salas mater- ción este no carga con las responsabi-
nales (art. 179º); el derecho a rescin- lidades propias de una madre, posee el
dir un contrato luego de concluida la derecho, en tanto padre, de disfrutar
licencia posterior al parto, con dere- de su hijo y cuidarlo.
cho a una compensación especial (art.

55
Actividad 3

El Contrato de trabajo: derechos


y obligaciones

Objetivos

1. Identificar el papel del contrato de trabajo en los casos analizados en la


Actividad 2.

2. Caracterizar los derechos y obligaciones de ambas partes que han sido cla-
ves para el planteo de la demanda y la resolución de la Cámara.

Desarrollo

1. Cada grupo retoma el caso o los casos sobre los que se trabajó en la Activi-
dad 2.

2. Tras la nueva lectura del caso trabajado, se responde a las siguientes pre-
guntas:
a. ¿Qué derechos y deberes del trabajador, derivados del contrato de traba-
jo, han estado en juego en el conflicto que se aborda?
b. ¿Y qué derechos y deberes del trabajador o de la trabajadora?
c. ¿Cómo podría haberse actuado si esta situación se hubiera producido en
el empleo público?
d. ¿Creen que en los casos sobre los que se está trabajando (sobre el total
de los que integran la Actividad 2 y sobre los que ya se ha discutido an-
teriormente) hay un análisis de género pertinente?

3. En reunión plenaria se ponen en común los análisis y se reflexiona sobre la


correlación entre los derechos fundamentales y los derechos derivados de
la relación contractual.

Materiales

• Textos de apoyo 2, 3, 4, 5 y 6 que relatan de manera sintética sentencias


judiciales en al ámbito laboral.
• Desarrollo de las secciones 7 y 8 del presente Módulo.

56
Derecho del Trabajo

9. La libertad sindical y la negociación


colectiva como principios y derechos
fundamentales
9.1. El principio de la libertad sindical

El Derecho internacional sobre dere- a los actores sociales establecer reglas


chos humanos, en general, y las nor- en materia de condiciones de trabajo,
mas de la OIT, en particular, reconocen fijar salarios y promover reivindicacio-
la libertad sindical como un derecho nes.
fundamental de la persona. En este El concepto de Libertad Sindical se
sentido, la libertad de asociación de concibe en el seno del preámbulo de
trabajadores y empleadores constituye la Constitución de la OIT. Asimismo, la
una herramienta esencial destinada a Declaración de Filadelfia, de 1944, y la
garantizar la protección de un sinnú- Declaración de principios y derechos
mero de derechos más. fundamentales en el trabajo, de 1998,
Libertad sindical y negociación colecti- también incluyen este concepto de ma-
va conforman un binomio que permite nera explícita.

9.2. Fuentes internacionales en materia


de libertad sindical
Son numerosos los instrumentos inter- cho de sindicación y de negociación
nacionales que hablan de libertad sin- colectiva, de 1949. No obstante, tam-
dical. Este derecho de carácter universal bién existen otros convenios de la OIT
ha sido incluido en la Declaración Uni- imbuidos de la Defensa de la Libertad
versal de Derechos Humanos de 1948 Sindical y la Negociación Colectiva.
(art. 23, párrafo 4º), así como también Estos son: el Convenio núm. 11 sobre
en el Pacto Internacional de Derechos el derecho de asociación (agricultura),
Civiles y Políticos (art. 22º) y en el Pacto de 1921; el Convenio núm. 135 sobre
Internacional de Derechos Económicos, los representantes de los trabajadores,
Sociales y Culturales (art. 8º). de 1971; el Convenio núm. 141 sobre
Por otra parte, los dos convenios fun- las organizaciones de trabajadores ru-
damentales de la OIT en la materia rales y su función en el desarrollo eco-
son: el Convenio núm. 87, sobre la nómico y social, de 1975; el Convenio
libertad sindical y la protección del núm. 151 sobre las relaciones de tra-
derecho de sindicación, del año 1948, bajo en la administración pública, de
y el Convenio núm. 98 sobre el dere- 1978 y, por último el Convenio núm.

57
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

154 sobre la negociación colectiva, del jurídica destinada a reafirmar por parte
año 1981. de los gobiernos y de los interlocutores
Por otra parte, los Órganos de Control sociales, la universalidad de principios y
(Comisión de Expertos en Aplicación de derechos tales como la libertad sindical
Convenios y Recomendaciones y el Co- y la negociación colectiva. Su función
mité de Libertad Sindical) de la OIT han esencial, es y ha sido, la de conciliar la
emitido una numerosa cantidad de opi- preocupación por instar a los países a
niones y pronunciamientos en relación esforzarse en la meta de generar un
con estos dos principios. progreso social constante. Además, los
Párrafo aparte merece la mencionada principios y derechos fundamentales
Declaración de OIT relativa a los Prin- han sido reconocidos como uno de los
cipios y Derechos Fundamentales en el cuatro pilares del Trabajo Decente.
Trabajo, que se alza como herramienta

9.3. El Convenio núm. 87 de la OIT


Ámbito de aplicación Por otra parte, la Comisión de Expertos
El artículo 2º del Convenio núm. 87 so- ha señalado que el libre ejercicio del De-
bre la libertad sindical y la protección recho Sindical implica que sus titulares
del derecho de sindicación reconoce a no sean objeto de ninguna discrimina-
trabajadores y empleadores, sin nin- ción en virtud de su raza, nacionalidad,
guna distinción y autorización previa, sexo, estado civil, edad, ideología, etc.
el derecho de constituir las organiza-
ciones que estimen convenientes, así Derecho a constituir organizaciones
como el de afiliarse a estas organiza- sin autorización previa
ciones, con la sola condición de obser- La legislación de un Estado puede exi-
var los estatutos de las mismas. gir como derecho ciertos requisitos
Las únicas posibles excepciones admi- formales para la constitución de una
tidas son las Fuerzas armadas y de se- asociación. Pero según lo sostenido por
guridad, en cuyo caso se delega la deci- la Comisión de Expertos, dichas forma-
sión de que estas conformen sindicatos lidades “no deben ser tan complejas o
a la soberanía de los Estados. El Comité extensas para que en la práctica con-
de Libertad Sindical ha dicho que este fieran a las autoridades el poder dis-
criterio debe interpretarse de manera crecional de denegar la constitución
estricta, estableciendo que el personal de organizaciones. Asimismo, debería
civil de las fuerzas armadas, los bom- poder interponerse, ante un órgano in-
beros, el personal de establecimientos dependiente e imparcial, un recurso ju-
penitenciarios y los funcionarios de dicial contra decisiones administrativas
aduanas deben gozar del derecho de de este tipo”.11
sindicación.

11. OIT. 1994. Libertad sindical y negociación colectiva. Ginebra. OIT.

58
Derecho del Trabajo

Derecho de trabajadores y empleadores sindicales debería corresponder prefe-


a constituir las organizaciones que rentemente a los estatutos sindicales.
estimen convenientes
Este derecho entraña la posibilidad de Derecho de los sindicatos
empleadores y trabajadores de elegir a organizar la administración
la estructura y la composición de las Este derecho comprende la autonomía
organizaciones, crear una o varias or- e independencia financieras y la pro-
ganizaciones por empresa, profesión o tección de sus fondos y propiedades.
rama de actividad y constituir federa-
ciones y confederaciones. Derecho de huelga
Del presente Convenio se extrae que, Este derecho no figura de manera ex-
aun cuando el Movimiento Obrero haya plícita en el texto de los Convenios
optado por la unidad, la legislación del sobre Libertad Sindical, pero ha sido
país en cuestión debe permitir la plu- reconocido por los Órganos de control
ralidad. Es decir que los regímenes de de la OIT como una herramienta funda-
unicidad o monopolio sindical no de- mental de los trabajadores, indisocia-
ben ser impuestos por ley. ble de la libertad sindical. Este derecho
debe ser reconocido a sindicatos, fede-
Derecho a redactar estatutos raciones y confederaciones, tanto del
y reglamentos sector público como del privado. Solo
Para el ejercicio de este derecho, deben se admiten excepciones respecto de los
cumplirse dos condiciones fundamen- miembros de las Fuerzas armadas y de
tales: 1) las exigencias que puedan ser la policía, los funcionarios públicos con
impuestas a los estatutos de los sindi- funciones de autoridad en nombre del
catos de conformidad con la legislación Estado y los trabajadores de los servi-
nacional deberían ser solo de forma; 2) cios esenciales.
los estatutos y reglamentos adminis-
trativos no deberían ser objeto de una Disolución y suspensión
aprobación previa de carácter discre- de las organizaciones
cional por parte de las autoridades. En su artículo 4º el Convenio núm. 87
de la OIT dispone que las organizacio-
Derecho a elegir libremente nes de trabajadores y empleadores no
a los representantes estén sujetas a disolución ni suspen-
Las autoridades públicas deben abste- sión por vía administrativa. La única
nerse de toda intervención que tienda a manera de que esto suceda es que sea
entorpecer el ejercicio de este derecho, sometida la suspensión a un procedi-
ya sea en lo relativo al desarrollo de las miento judicial ordinario, que garantice
elecciones sindicales, a las condiciones el derecho de defensa en juicio de la
de elegibilidad, a la reelección o a la asociación cuestionada.
destitución de los representantes.
Por otra parte, los procedimientos y las Derecho de las organizaciones
modalidades de la elección de dirigentes de trabajadores y empleadores a

59
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

constituir federaciones y confedera- Esta temática se encuentra desarrolla-


ciones y a afiliarse a organizaciones da en el artículo 5º del Convenio núm.
internacionales de empleadores y 87 de la OIT.
trabajadores

9.4. El Convenio núm. 98 de la OIT

Ámbito de aplicación debe garantizar, para ejercer la protec-


Además de las excepciones previs- ción, deben ser rápidos, expeditivos y
tas por el Convenio núm. 87 respecto eficaces.
de las Fuerzas armadas y policiales, el
Convenio núm. 98 sobre el derecho de Protección contra actos de injerencia
sindicación y de negociación colectiva El artículo 2º del Convenio núm. 98 dis-
establece, en su artículo 6º, que no tra- pone que las organizaciones de traba-
ta la situación de los funcionarios pú- jadores y empleadores deban gozar de
blicos en la administración del Estado y mecanismos de protección contra actos
que deja la cuestión librada a la sobe- de injerencia recíprocos. Son considera-
ranía de cada Estado. dos como “actos de injerencia”: aque-
llas medidas que tienden a fomentar la
Protección contra la discriminación constitución de las organizaciones de
antisindical trabajadores dominadas por un emplea-
El artículo 1º del Convenio núm. 98 pre- dor o una organización de empleadores,
vé que esta protección deberá operar o a sostener económicamente, o en otra
contra todo acto que tenga por objeto: forma, organizaciones de trabajadores,
someter el empleo de un trabajador a la con objeto de colocar estas organizacio-
condición de que no se afilie a un sindi- nes bajo el control de un empleador o de
cato o a la de dejar de ser miembro de una organización de empleadores.
un sindicato; despedir a un trabajador
o perjudicarlo en cualquier otra forma Promoción de la negociación colectiva
a causa de su afiliación sindical o de su Conforme al artículo 4º del Convenio
participación en actividades sindicales núm. 98, deberán adoptarse medidas
fuera de las horas de trabajo o, con el adecuadas a las condiciones naciona-
consentimiento del empleador, durante les, cuando sea necesario, para estimu-
las horas de trabajo. lar y fomentar entre los empleadores
Esta protección debe hacer particular y las organizaciones de empleadores,
hincapié en la investidura de dirigentes por una parte, y en las organizacio-
y delegados sindicales, quienes deben nes de trabajadores, por otra, el pleno
tener garantías de que no sufrirán per- desarrollo y uso de procedimientos de
juicios como consecuencia de su man- negociación voluntaria, con objeto de
dato sindical. Asimismo, los medios y reglamentar, por medio de contratos
mecanismos que la legislación nacional colectivos, las condiciones de empleo.

60
Derecho del Trabajo

El Convenio núm. 154 de la OIT sobre empleadores y trabajadores, c) regular


la negociación colectiva, en su artículo las relaciones entre empleadores o sus
2º, define negociación como: “Todas las organizaciones y una organización o
¿Sabían que la OIT dispone negociaciones que tienen lugar entre varias organizaciones de trabajadores”.
de un órgano específico un empleador o grupo de empleadores, Por ello, la “titularidad” del derecho a
y especializado para o una organización o varias organiza- negociar colectivamente reside en los
atender las quejas de las ciones de empleadores por una parte, empleadores y sus organizaciones por
organizaciones sindicales
y una organización o varias organiza- una parte, y en las organizaciones de
por violación de la libertad
sindical? ¿Sabían que,
ciones de trabajadores, por otra, con trabajadores, por otra (sindicatos de
en Argentina, desde el fin de: a) fijar las condiciones de base, federaciones y confederaciones).
1990 hasta 2013, se ha trabajo; b) regular las relaciones entre
presentado un total de 117
quejas ante el Comité de
Libertad Sindical - CLS?
¿Cómo pueden averiguar 10. Modelo Sindical Argentino
si su organización sindical
ha puesto alguna de estas
quejas? 10.1. Concepto de Sindicato y características
fundamentales

El Sindicato constituye un actor social, • Son organizaciones privadas y no


y la función que le da origen y lo carac- públicas.
teriza es la de representar los intereses • No poseen finalidad lucrativa. Más
privados, como lo son los intereses co- allá de esto, bregan por la mejora de
lectivos de las categorías profesionales las condiciones salariales y de traba-
de trabajadores dependientes, en con- jo de sus afiliados.
traposición con los empleadores y sus • Se organizan de manera estable y
cámaras empresarias. permanente.
Los sindicatos son personas jurídicas • Su principal interés radica en la de-
(entes de existencia ideal, capaces de ad- fensa y promoción de los intereses
quirir derechos y contraer obligaciones), de los trabajadores.
privados y se encuentran garantizados y • No pueden estar subordinados o
protegidos, tal como se ha señalado, por controlados por terceros. La defensa
la Constitución de la Nación, cuyo texto del interés colectivo de sus repre-
en el artículo 14º bis asegura el derecho sentados es indelegable.
de los trabajadores a la “organización • Deben garantizar el principio de pu-
sindical libre y democrática”. reza, que consiste en la prohibición
El sujeto de derecho sindical tiene suma de la formación de sindicatos con
importancia en el derecho colectivo del participación o injerencia empresa-
trabajo, y sus principales características ria.
dentro de los sistemas democráticos, • Se erigen en sujetos sociopolíticos.
son las siguientes:

61
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

10.2. Características del Modelo Sindical Argentino

La estructuración sindical argentina tablecimiento productivo. Es decir


posee sus particularidades, ellas lo han que se garantiza la presencia del
posicionado como un sistema único a sindicato a través de delegados y
nivel mundial. comisiones internas en el lugar de
Además de encontrarse promocionado trabajo. Esos delegados son electos
y protegido su funcionamiento, a partir por sus compañeros de trabajo y no
del artículo 14º bis de la Constitución puestos “a dedo” por el Sindicato.
de la Nación, el régimen sindical se El postulante a “delegado” debe ser
halla prescrito por la Ley Nº 23.551 de necesariamente afiliado a la entidad
Asociaciones Sindicales, por su Decreto sindical.
reglamentario Nº 467 del año 1988 y d. Identificación con una idea política:
por algunas disposiciones contenidas en esencia, el Movimiento Obrero
en leyes sobre materias vinculadas con Argentino se identifica con el idea-
las relaciones laborales, que deben su- rio legado por el General Juan Do-
jetarse al marco dado por el Convenio mingo Perón. No obstante, las ins-
núm. 87 de la OIT (que posee jerarquía tituciones sindicales no constituyen
constitucional) y el Convenio núm. 98 un brazo del partido y son indepen-
(que goza de jerarquía supralegal). dientes de él.
Sobre estos plexos normativos es que se e. Una política de negociación colectiva
construye el Modelo Sindical Argentino, tanto formal como informal. Es decir
con los siguientes rasgos distintivos: que en los períodos en que Argentina
a. Un ámbito de representación te- fue asolada por dictaduras militares
rritorial de base nacional. Esto im- y estuvo prohibida la negociación co-
plica que sus conquistas se aplican lectiva, el sindicalismo continuó ha-
de manera homogénea a todos sus ciéndolo, en la medida de lo posible,
representados, lo que ha llevado a resistiendo la opresión.
que el Sindicato opte por un ámbito f. Administración de Obras sociales:
de actuación Nacional (a través de desde la década de 1960, las orga-
Uniones o Federaciones), para así nizaciones sindicales con personería
generar mayor fortaleza. gremial son las titulares de las enti-
b. La representación de los trabajado- dades que prestan servicios de salud
res se da mediante la conformación para sus representados. Se financian
de sindicatos por “rama de activi- con aportes de los trabajadores y
dad” o “categoría profesional” y de contribuciones de los empleadores.
alcance nacional, lo que dota a los g. El funcionamiento interno regulado
sindicatos de mayor poder y fuerza por ley.
al momento de negociar y hacer va- La tipología descrita ha permitido que
ler sus reclamos. el Movimiento Obrero Argentino y su
c. Representación unitaria en el es- organización hayan sobrevivido hasta

62
Derecho del Trabajo

la actualidad, manteniendo su pureza y momentos de proscripción y persecu-


fortaleza características, sobrellevando ción, tanto física como ideológica.

10.3. La Ley Nº 23.551, una ley de la democracia

La Ley Nº 23.551 surgió durante el go- Corte Suprema de Justicia de la Nación,


bierno democrático del líder político de invocando antecedentes legislativos,
la Unión Cívica Radical, Raúl Alfonsín, confirmó la intervención amplia de la
en acuerdo con el Partido Justicialista autoridad administrativa en la autono-
y el movimiento sindical. Tuvo como mía sindical.
móviles: mantener la autonomía del Sin embargo, los aspectos esenciales
Movimiento Sindical frente a las pre- vinculados con el funcionamiento y la
rrogativas del poder público y la inje- particularidad del Movimiento Obrero
rencia del Estado, y garantizar su uni- Argentino se mantuvieron indemnes: la
dad y fortaleza, a fin de no ceder ante personería gremial (que a continuación
los embates y la fuerza económica del explicaremos), la protección y estabi-
empresariado. lidad de los representantes sindicales
Lamentablemente, no pudo concre- (tutela sindical), la estructura piramidal
tarse lo relacionado a la intervención y la amplitud de los campos de repre-
restrictiva de la autoridad administra- sentación.
tiva, debido a que, en el fallo Juárez, la

Gráfico 2. Tasa de sindicalización. Países seleccionados de América Latina

Promedio de países seleccionados 12,18%


Perú 4,5%
Colombia 4,7%
El Salvador 5,20%
Honduras 6,00%
Ecuador 6,70%
República Dominicana 13%
Panamá 7%
Costa Rica 9%
Paraguay 10%
México 10%
Chile 12,50%
Venezuela 13%
Brasil 19,10%
Uruguay 25%
Argentina 37%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Fuente: OIT, 2009.

63
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

10.4. Tipos de sindicatos según el grado


de agrupación

Según el grado y la amplitud en que se d. Entidades sindicales de tercer grado


agrupan, los sindicatos pueden ser: o Confederaciones: agrupan a fede-
a. De primer grado: son los de base y raciones o a sindicatos que no for-
los únicos que en Argentina agrupan man parte de una federación.
directamente a trabajadores. e. Entidades sindicales de cuarto gra-
b. Uniones o Asociaciones: son de pri- do o Centrales sindicales: su ámbito
mer grado, pero poseen un esquema de actuación es político y su forta-
centralizador con implicancia y ex- leza les permite interactuar y nego-
tensión nacional. Poseen una con- ciar con los gobiernos y las uniones
ducción central que se encarga de empresarias de expresión nacional,
representar a la entidad en parita- discutiendo políticas públicas. Pue-
rias, mientras que las dependencias den agrupar federaciones, confe-
locales o “seccionales” son departa- deraciones y sindicatos de primer
mentos de administración y gestión grado (uniones o asociaciones). En
que responden y reportan gremial y Argentina, conviven la CGT y la CTA,
políticamente a la Central. la primera con personería gremial y
c. Entidades de segundo grado o Fe- la segunda no. La CTA tiene la par-
deraciones: son entidades sindicales ticularidad estatutaria de poder afi-
que no agrupan directamente a tra- liar trabajadores de manera directa,
bajadores, sino a entidades de pri- mientras que ello no es posible en la
mer grado. Las federaciones pueden CGT.
negociar colectivamente.

10.5. La representatividad: unidad o pluralidad sindical

En los sistemas sindicales del mundo empresariado, se caracteriza natural-


prevalecen dos modelos organizativos: mente, por medio de la acumulación de
el de unidad y el de pluralidad sindi- capital y su centralización económica,
cal. En el primero de ellos existe una en ser el sujeto fuerte. Desde la OIT, se
asociación sindical que representa a alienta la unidad, siempre y cuando
una categoría profesional y ejerce de esta sea producto de los hechos y de la
manera exclusiva los derechos sindi- madurez del movimiento obrero, y no
cales, sin otra que se le superponga. producto del Derecho, es decir, cuando
El fundamento de estos sistemas es el el imperativo de la ley lo ordena.
de mantener la unidad, la fortaleza, la En los sistemas pluralistas conviven
concentración decisoria al momento más de una entidad con capacidad su-
de negociar, ya que la contraparte, el perpuesta de representación, sobre un

64
Derecho del Trabajo

mismo ámbito personal y territorial. En ción sindical con suficiente repre-


estos sistemas suelen darse dos cami- sentatividad. En ese marco, se elige
nos: el primero radica en otorgarles a a alguna de ellas para el ejercicio ex-
todos los sindicatos igualdad de dere- clusivo de algunos poderes, a fin de
chos en términos de negociación sindi- fomentar la fortaleza al momento
cal, derrotero que, a nuestro entender, de negociar.
debilita tangencialmente al Movimien-
to Obrero. En cambio, en el segundo, A. La “mayor representatividad”
por medio de la invocación de un pa- en el modelo argentino
rámetro objetivo, llamado representati- En el caso argentino, cuando más de
vidad, se opta por otorgarles a uno o a un sindicato coexiste dentro de la mis-
más sindicatos, pero no a todos, la apti- ma rama de actividad, se le otorga a
tud legal para representar los intereses uno de ellos de manera exclusiva la
colectivos, promoviendo de esta mane- representatividad y esto se denomina
ra la no atomización o disuasión de la “personería gremial”. Esta función co-
fortaleza del sindicalismo al momento rresponde exclusivamente al Ministerio
de negociar. de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
La utilización de la representatividad de la Nación, quien por medio de un
como técnica se remonta a los propios acto administrativo otorga personería
orígenes de la OIT, que la prevé en su gremial a la entidad sindical más repre-
Constitución para la designación de las sentativa, ungiéndola de un conjunto
representaciones sindicales y empre- de facultades exclusivas destinadas a
sarias, a los efectos de participar en la la defensa y promoción de los intereses
Conferencia Internacional del Trabajo de los trabajadores.
los delegados de los sindicatos y las Para obtener la personería gremial se
organizaciones de empleadores. Ante la deben dar dos condiciones:
existencia de más de una entidad (de a. En primer lugar, contar con repre-
trabajadores o de empleadores) se debe sentatividad suficiente, es decir, con,
designar a las que sean “más represen- al menos, el 20% de los trabajadores
tativas”. pertenecientes a la categoría profe-
Se distinguen dos criterios básicos de sional que se pretende representar.
representatividad: b. En segundo lugar, si dicho sindica-
a. Representatividad suficiente: es to es único en la rama y posee re-
la que se exige a una organización presentatividad suficiente, adquiere
sindical para dotarla de los poderes la personería gremial de manera
de representación del interés de una automática, pero en el caso de que
determinada categoría profesional. coexista con otro, deberá contar con
Es decir, para que un grupo de tra- mayor cantidad de afiliados. Esto
bajadores pueda transformarse en implica que si coexisten en un mis-
un sindicato. mo ámbito dos sindicatos con “re-
b. Representatividad mayor: supone la presentatividad suficiente” (mínimo
existencia de más de una organiza- del 20% de los trabajadores de la

65
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

rama, cada uno), obtendrá persone- C. Organizaciones sindicales


ría gremial el que mayor cantidad de con personería gremial
afiliados posea de ambos. Es un estatus que otorga el Ministerio
de Trabajo cuando un sindicato, ade-
B. Organizaciones sindicales más de estar inscripto (simple inscrip-
simplemente inscriptas ción), cuenta con representatividad su-
Son las constituidas de manera legal, ficiente (20% mínimo de trabajadores
según las disposiciones de la Ley Nº de la rama de actividad afiliados). En
23.551, pero no cuentan con persone- este sentido, y tal como hemos men-
ría gremial (cuando en el caso de ser cionado con anterioridad, en el caso
únicas, no alcanzan la representativi- de haber dos sindicatos con represen-
dad suficiente del 20% o, en el caso de tatividad suficiente en la misma rama
tenerla, coexisten con otro sindicato o categoría profesional, tendrá perso-
en la rama que además de contar con nería gremial aquel que nuclee mayor
el mínimo del 20%, posee mayor can- cantidad de trabajadores.
tidad de afiliados). Es decir que poseen En su artículo 31º, la Ley de Asociacio-
un ámbito de actuación limitado. Su nes sindicales otorga a los sindicatos
registro implica la concesión de perso- con personería gremial, seis derechos
nería jurídica por parte del Ministerio exclusivos:
de Trabajo. Los derechos que poseen 1. Defensa y representación ante el
los sindicatos con simple inscripción, Estado y los empleadores de los
son: intereses individuales y colectivos
• Peticionar y representar los intereses de los trabajadores. Entre ellos,
individuales de sus afiliados. protección especial a delegados o
• Representar intereses colectivos, candidatos a delegados de sindica-
cuando no hubiera en la misma ac- tos con personería gremial (tutela
tividad o categoría una asociación sindical).
con personería gremial. 2. La participación en instituciones de
• Promover formación de cooperativas planificación y control.
o mutuales; el perfeccionamiento de 3. La participación en la negociación
la legislación laboral, previsional y colectiva.
de la seguridad social; la educación 4. La colaboración con el Estado en el
general y la formación profesional estudio y solución de los problemas
de los trabajadores. de los trabajadores.
• Imponer cotizaciones a sus afiliados. 5. Constitución de patrimonios de
• Realizar reuniones o asambleas sin afectación.
necesidad de autorización previa.
6. Suministrar sus Obras sociales.

66
Derecho del Trabajo

10.6. La personería gremial, los Órganos de control


de la OIT y la libertad sindical

Los Órganos de control de la OIT (Co- de empresa, cuando no obrare en la


mité de Libertad Sindical y Comisión de zona de actuación y en la actividad
Expertos en Aplicación de Convenios y o en la categoría una asociación de
Recomendaciones) le señalan al orde- primer grado o unión”.
namiento argentino que ciertas pautas d. Artículo 30º de la Ley Nº 23.551,
previstas por la Ley de Asociaciones que requiere condiciones excesivas
sindicales se encuentran en colisión para la concesión de la personería
con las disposiciones del Convenio gremial a los sindicatos de oficio,
núm. 87 de la OIT sobre libertad sindi- profesión o categoría.
cal. La OIT sostiene que las facultades e. Artículo 31º, inc. a), de la Ley Nº
exclusivas que poseen los sindicatos 23.551, que privilegia a las asocia-
con personería gremial son excesivas y ciones sindicales con personería
atentan contra la libertad sindical, des- gremial frente a las demás asocia-
alentando la afiliación de trabajadores ciones, en materia de representa-
a entidades sindicales sin personería, ción de intereses colectivos dife-
en virtud de su debilidad. Las quejas rentes de la negociación colectiva.
son, puntualmente, las siguientes: f. Artículo 30º de la Ley Nº 23.551, que
solo permite a las asociaciones con
a. Artículo 28º de la Ley Nº 23.551, personería gremial, pero no a las
que requiere para poder disputar simplemente inscriptas la retención
la personería gremial a una asocia- en nómina de las cuotas sindicales.
ción, que la demandante posea una g. Artículo 39º de la Ley Nº 23.551,
cantidad de afiliados “considerable- que solo exime a las asociaciones
mente superior”. con personería gremial, pero no a
b. Artículo 21º del Decreto reglamen- las simplemente inscriptas, de im-
tario Nº 467/88, que califica el tér- puestos y gravámenes.
mino “considerablemente superior” h. Artículos 48º y 52º de la Ley Nº
al establecer que la asociación que 23.551, que prevén que únicamente
pretendía la personería gremial de- los representados de las organiza-
berá superar a la que la posea, como ciones con personería gremial go-
mínimo, en un 10% de sus afiliados zarán de la protección especial que
cotizantes. estatuye la ley (tutela sindical).12
c. Artículo 29 de la Ley Nº 23.551, que
dispone “que solo podrá otorgarse Según la OIT, no es objetable que el sis-
personería gremial a un sindicato tema seleccione al sindicato más repre-

12. Pablo Topet. 2012. “Parte IV. Capítulo II”, en Adrián Goldín (dir.), Jorgelina Alimenti (coord.).
Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Buenos Aires, La Ley.

67
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

sentativo en un contexto de pluralidad a. Concertar Convenios colectivos de


sindical y le adjudique algunas faculta- trabajo.
des exclusivas, pero afirma que estas no b. Participar en consultas con el Gobierno.
pueden ir más allá de tres aspectos:13 c. Ejercer la representación internacional. ¿Cuenta su sindicato
con personería gremial?
¿Qué ventajas tiene en
su actividad sindical
10.7. La ley de cupo: una herramienta cotidiana?

de mediano plazo
Desde 2002 está vigente la Ley N° raciones, cuyo total de trabajadores y
25.674 de Cupo femenino sindical, que trabajadoras tenga como mínimo ese
surge como reconocimiento de que la porcentaje de mujeres sobre el total.
participación femenina en los ámbitos Para los casos en los que la cantidad de
sindicales era escasa y que las traba- trabajadoras no llegue a tal porcentaje,
jadoras carecían del poder institucio- el cupo para la participación femenina
nal que se requería para impulsar sus debe calcularse según la proporción de
demandas. Esta ley, fruto de las luchas mujeres trabajadoras sobre el total. Por
de las trabajadoras, es una de las ini- ejemplo, si en la actividad minería solo
ciativas más eficaces para superar la hay un 10% de mujeres sobre el total
participación desigual en la toma de de hombres que trabajan en ese sector,
decisiones entre varones y mujeres en pues entonces ese 10% será el porcen-
los ámbitos sindicales. taje que establezca el cupo.
La ley establece la integración obliga- Esta ley de cupo también regula la
toria de mujeres en cargos electivos y conformación de las unidades nego-
representativos de las organizaciones ciadoras de los Convenios colectivos
sindicales, garantizando un mínimo del de trabajo. Esto implica que, cuando se
30% de participación femenina. Esto conforman las comisiones internas que
significa que de cada diez candidatos llevarán a cabo la negociación colec-
que se presenten en una misma lista tiva, estas tienen que estar represen-
para la elección de cargos electivos y tadas en un 30% por mujeres. La ley
representativos, al menos tres tienen pretende reparar el débil poder institu-
que ser mujeres y, además, la ley pun- cional que, sin ella, tienen las mujeres
tualiza que las mujeres deben aparecer para impulsar sus demandas y recla-
en las listas “en lugares que faciliten su mos específicos, y para participar equi-
elección”. Esto garantiza un piso de par- tativamente de la toma de decisiones.
ticipación femenina. De hecho, la puesta en marcha de esta
El porcentaje del 30% vale para aque- ley aumentó fuertemente la participa-
llos sindicatos, federaciones y confede- ción femenina. Mientras que antes de

13. OIT. 2006. Libertad sindical: recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad
Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 5ta
ed. (revisada).

68
Derecho del Trabajo

la ley, en 2001, 16 de cada 100 cargos cada cien personas que ocupaban la
directivos eran ocupados por mujeres, Secretaría General eran mujeres.
en el 2007, fueron 25 de cada 100 car- El cupo no debe considerarse como un
gos. Y a medida que vayan terminando fin en sí mismo, más bien se trata de
los mandatos vigentes (que se rigen una estrategia transitoria para sub-
por normas previas a la ley), la renova- sanar o remover una discriminación
ción de los cargos se hará respetando existente. Esto es lo que se llama una
el cupo, por lo tanto, serán cada vez medida de acción positiva, que preten-
más las mujeres que vayan asumiendo de modificar una situación de desigual-
cargos electivos. No obstante, el reto dad y/o discriminación favoreciendo el
continúa: las mujeres siguen sin ocu- acceso a algún tipo de recurso, puesto,
par cargos en los máximos niveles de beneficio o condición, a las personas
decisión de las organizaciones sindica- del grupo discriminado y en desventaja.
les. En 2007, por ejemplo, solo 11 de

11. La huelga
Entendemos huelga como la absten- ral del hombre en el campo del trabajo,
ción concertada y solidariamente eje- como lo es el de la resistencia a la opre-
cutada de la prestación del trabajo por sión en el campo político; pero si bien
parte de un número considerable de existe un derecho natural de huelga,
trabajadores con miras a la obtención no puede haber un derecho positivo de
de un fin determinado. la huelga (escrito), porque es evidente
En el caso de nuestro ordenamiento que la huelga implica un rompimiento
jurídico, el concepto se encuentra in- con el orden jurídico establecido que,
corporado de manera explícita, a partir como tal, tiene la pretensión de ser un
de 1957, en el artículo 14º bis. De to- orden justo, y no olvidemos que la ex-
das formas, el derecho de huelga ya es clusión del recurso de la fuerza es el
tomado y consagrado de manera im- fin de toda organización jurídica”.14 En
plícita en la Constitución de 1949. En resumen, el jurista sostuvo que era in-
este sentido, corresponde citar al Dr. necesario y redundante reconocer de
Arturo Sampay, artífice intelectual de manera explícita el derecho de huelga
la Constitución Social de 1949, quien en una Constitución que consagraba
afirma: “Por su parte, la Libertad Sin- especialmente los derechos sociales y
dical queda reconocida expresamente, del trabajador.
como instrumento básico de la defen- La cosmovisión liberal de las relaciones
sa de los intereses gremiales garanti- de trabajo ha llegado a tildar a la huel-
zados por la reforma constitucional. El ga de extorsiva, denunciándola por vio-
derecho de huelga es un derecho natu- lentar las libertades individuales de las

14. Arturo Sampay. Ob. cit.

69
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

personas, en la medida en que un sec- para de esta manera obtener beneficios


tor, por medio del uso de la fuerza, de- o el reconocimiento de un derecho. Por
cide obtener de otro ciertos resultados lo expuesto, el derecho a huelga posee
o beneficios. Este análisis no es necesa- los siguientes atributos:
riamente cierto y se encuentra cargado • Abstención o cesación colectiva de
de prejuicios ideológicos subjetivos. La la prestación de trabajo.
huelga no busca extorsionar, ya que • Voluntariedad: la huelga debe surgir
ello implicaría “sacar” y “obtener” ven- de manera voluntaria por parte de
tajas de manera deshonesta o incluso los trabajadores. Nadie puede for-
ilegal, sino restaurar el equilibrio y la zarlos a ejercerla contra su voluntad.
justicia social, en los casos que esta • Tiene por objeto la obtención de un
última no sea respetada ni garantizada determinado resultado o beneficio.
por los empleadores. La huelga no es • Causa necesariamente un daño, con
una herramienta de “ataque” que otor- el objeto de que el empleador com-
ga el Derecho del Trabajo, sino la mejor prenda la necesidad de los trabaja-
herramienta de defensa para los tra- dores. Asimismo, el daño causado
bajadores. En tanto medida de acción debe ser económico o material. La
directa, la huelga debe ser esgrimida huelga no debe promocionar ni to-
como última ratio, o sea, como último lerar la violencia física.
recurso y cuando ya se han agotado to- • Como consecuencia del último pun-
das las instancias de negociación pre- to, el daño no debe ser extralimitado,
via, sin que la Patronal reconozca los sino que debe guardar proporcio-
derechos por ella obliterados. nalidad y razonabilidad, debiendo
La huelga tiene como fin inmediato el respetarse los derechos de terceros
de generar presión sobre el empleador, ajenos al conflicto.

11.1. Titularidad de la huelga


La discusión acerca de la titularidad convenios colectivos de trabajo; re-
de la huelga ha generado diversidad currir a la conciliación y al arbitraje;
de posiciones en la doctrina y en la el derecho de huelga”. Es decir que
jurisprudencia. Las diferentes posturas no quedan dudas acerca de que la
giran en torno al interrogante sobre titularidad para convocar y declarar
quién tiene la capacidad jurídica del la huelga está en manos exclusiva-
derecho de declarar la huelga. En este mente de los Sindicatos. Es por ello
sentido, las ideas son las siguientes: que la huelga forma parte de los
a. Teoría “orgánica” o de la titula- Conflictos Colectivos del Trabajo y se
ridad sindical: se encuentra en el encuentra regulada por el Derecho
artículo 14º bis de nuestra Consti- Colectivo. Ahora bien, la discusión
tución, cuando afirma que: “Queda se suscita al momento de pregun-
garantizado a los gremios: concertar tarnos qué Sindicatos son los titula-

70
Derecho del Trabajo

res. Si todos, o solo los que detentan sonería gremial, que es quien está
personería gremial, o sea, mayor re- legitimado para negociar posterior-
presentatividad. La corriente mayo- mente.
ritaria, tanto en doctrina como en b. Teoría de la titularidad indivi-
jurisprudencia, se ha inclinado cla- dual: es el caso de Francia o Es-
ramente sobre esta última. paña, que admite como titular del
Tal como veremos en la siguiente derecho a los trabajadores, quienes
sección de este módulo, la Ley Nº de manera individual pueden de-
14.250 de Negociación colectiva, clararse en huelga. En este caso,
en su artículo 1º sostiene que solo no se requiere intervención de una
los gremios con personería gremial asociación sindical ni instancia or-
se encuentran capacitados para ce- gánica alguna. Lo necesario es que
lebrar Convenios colectivos de tra- se trate de un grupo de trabajado-
bajo. En este sentido, en numerosos res concertados.
casos, el fin perseguido por una c. Teoría del realismo: esta corriente
huelga es el de abrir las instancias sostiene que el conflicto, cuando es-
para negociar colectivamente o mo- talla, puede estar en manos de cual-
dificar las condiciones contenidas quier persona o institución, en vir-
por una huelga ya realizada. Cree- tud de la ciudadanía que ejercemos
mos entonces que sería contradic- dentro de un Estado democrático de
torio permitir que un sindicato sim- derecho, y los representantes de ese
plemente inscripto (sin personería) conflicto, cualesquiera sean (siem-
pueda declarar una huelga con el pre dentro de los límites de la lici-
objeto de negociar colectivamente, tud), tienen derecho a una respuesta
cuando se ve imposibilitado de ha- o a negociar. Creemos que esta tesis
cerlo por vía legal. Por lo expuesto, es aplicable en la arena de lo político
sostenemos que cualquier sindicato, o de lo social, pero no en el terreno
tenga personería o no, puede ejercer de la huelga y los conflictos colec-
el derecho a huelga, excepto en los tivos de trabajo, ya que aquí se ne-
casos en que la misma se efectúe cesita un marco regulatorio claro y
con miras a presionar al emplea- preciso que ayude a que dichos con-
dor para negociar colectivamente; flictos alcancen un resultado, en pos
en estas ocasiones, solo podrá ser de lograr la justicia social.
declarada por el Sindicato con per-

11.2. Ilicitud de la huelga

La huelga puede ser declarada ilícita en detenernos para hacer una distinción,
aquellos casos en que se separe de lo ya que una cosa es la huelga “declarada
estipulado por la ley y del ordenamien- ilegal” y otra cosa, la huelga “ejercida
to jurídico en su totalidad. Aquí vale de manera ilegal”.

71
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

La huelga ejercida de manera ilegal es del procedimiento de conciliación obli-


aquella que siendo declarada por quien gatoria previsto por la ley. La declara-
tiene la capacidad de hacerlo se aparta, ción de ilegalidad de una huelga reside
sin embargo, de los límites de la propor- única y exclusivamente en los magis-
cionalidad y la razonabilidad. La huelga trados, es decir, en el Poder Judicial, a
puede afectar el normal desempeño de través de los Tribunales del Trabajo. La
la empresa, pero nunca puede cometer OIT ha expresado al respecto que dicha
excesos (romper máquinas, dañar per- declaración no puede ser una aptitud
sonas, privar a personas o trabajadores de la autoridad administrativa, lo que
pares de la libertad). implica que el Ministerio de Trabajo no
Por otra parte, la huelga declarada posee competencia en este tema.
“ilegal” es aquella que se ha apartado

11.3. Regulación de la huelga en los servicios


esenciales
La legislación de nivel mundial ha re- les, incluyendo: las Fuerzas armadas y
gulado de manera especial el tema de seguridad, los bomberos, el servicio
de la huelga en los llamados servicios penitenciario, los servicios telefónicos,
esenciales y así lo ha entendido la OIT. escolares, entre otros.
Por servicios esenciales entendemos a El ordenamiento jurídico argentino, a
aquellos servicios públicos que satisfa- partir del art. 24º de la Ley Nº 25.877,
cen las necesidades básicas y, en caso establece que los servicios esenciales
de no brindarse con normalidad, afec- son: los sanitarios, hospitalarios, de
tan la salud, la seguridad y el normal gas, energía eléctrica, agua potable y
desarrollo de la vida de las personas.15 control de tráfico aéreo. Pero dicha
En virtud de ello, la legislación obliga a enumeración no es taxativa. Es decir
que, en caso de huelga de trabajado- que la interrupción de un servicio que
res de una empresa o establecimiento no es considerado esencial, extendido
que brinde servicios esenciales (luz, en el tiempo, puede tornarse riesgoso
agua, gas, sanidad, etc.), los mismos para los ciudadanos, por ejemplo, el
deben garantizar una prestación míni- caso de la recolección de residuos, y,
ma, que asegure la no afectación de los entonces, en esa oportunidad, puede
ciudadanos. Una manera de llevarlo a declararse esencial el caso concreto, a
cabo es realizar la huelga dejando en fin de garantizar una prestación míni-
el establecimiento una guardia mínima ma del servicio.
de trabajadores. El Comité de Libertad El Decreto Nº 272/2006 establece la
Sindical de la OIT ha ampliado el lista- creación de una Comisión de Garantías,
do de servicios considerados esencia- en casos de conflictos colectivos, la que

15. OIT. 2006. Ob. cit.

72
Derecho del Trabajo

estará integrada por cinco miembros aplicación para fijar servicios mínimos
nombrados por el Poder Ejecutivo. Esta necesarios y podrá establecer sancio-
Comisión tiene como principal función nes a las partes que incumplan con el
¿Han participado en alguna la de calificar de manera excepcional procedimiento fijado por ella.
ocasión de la convocatoria como servicio esencial a una actividad Es importante aclarar que en ningún
y organización de una que no se encuentre enumerada dentro caso se podrá obligar a las partes a
huelga? ¿Conocían el
del art. 24º de la Ley Nº 25.887. Tam- brindar una cobertura mayor al 50%
marco legal aplicable?
bién podrá asesorar a la autoridad de del servicio.
¿Qué se consiguió? ¿Con
qué apoyos contaron?
Intercambien experiencias
en el aula y contextualicen
12. Negociación colectiva y diálogo
los nuevos conocimientos
que hayan obtenido a partir
social en la legislación argentina
del desarrollo del tema en
este módulo. La OIT define a la Negociación Colectiva todos aquellos acuerdos celebrados
como: “Todo acuerdo escrito relativo a entre empleadores y sindicatos con
las condiciones de trabajo y de empleo, personería gremial que, homologados
celebrado entre un empleador, un grupo por el Ministerio de Trabajo de la Na-
de empleadores y una o varias organiza- ción (condición ineludible), adquieren
ciones representativas de trabajadores oponibilidad y exigibilidad frente a ter-
o en ausencia de tales organizaciones, ceros, en otras palabras, considera los
representantes de trabajadores intere- acuerdos que han pasado por un acto
sados, debidamente elegidos y autori- administrativo que le otorga al conve-
zados por estos últimos, de acuerdo con nio carácter imperativo y obligatorio.
la legislación nacional”.16 Entendemos Por ello, tal como vimos inicialmente
que esta definición es amplia. en el presente módulo, los Convenios
Por otra parte, nuestro ordenamiento Colectivos de Trabajo constituyen una
jurídico dispone, a través de la Ley Nº fuente del Derecho de importancia in-
14.250, que serán negociación colecti- valuable.
va aquellos acuerdos que se “celebren Asimismo, encontramos lo que puede
entre una asociación profesional de interpretarse como negociación colec-
empleadores, un empleador o un gru- tiva informal, que es la más frecuente,
po de empleadores, y una asociación genuina y espontánea, no se encuen-
sindical de trabajadores con personería tra sometida a regulación y es llevada
gremial”. a cabo por los sindicatos a través de
Ante estas consideraciones, es impor- sus delegados, junto con los compañe-
tante efectuar una distinción. La ley ros trabajadores, presentes en el esta-
citada regula los casos y su respectivo blecimiento o unidad productiva. Este
procedimiento de negociación colec- tipo de negociación, a pesar de poseer
tiva formal. Es decir que regula sobre menor peso específico en los medios

16. Recomendación núm. 91 de la OIT sobre Contratos colectivos, 1951.

73
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

de comunicación o a nivel político, es sindical) y núm. 98 (sobre negociación


el más importante, ya que determina colectiva) de la OIT, ambos ratificados
de manera notable el día a día en la por Argentina y, por ende, incorporados
materia, dentro de la vida laboral. Los al Derecho Interno a través del artículo
acuerdos arribados por este medio no 75º, inc. 22, de la Constitución de la Na-
precisan de homologación estatal. Asi- ción, la Ley Nº 14.250 y la Ley Nº 24.185
mismo, las asociaciones sindicales sim- de Negociación Colectiva en el Sector
plemente inscriptas también pueden Público.
realizarlos, en virtud de lo dispuesto De la Ley Nº 14.250, se extraen cuatro
por el art. 5º, inc. D), de la Ley Nº 23.551. características fundamentales:
Por lo expuesto, la negociación colecti- 1. Los convenios colectivos son de al-
va no solo es una herramienta destina- cance general (su cumplimiento es
da a generar mayor densidad de justicia obligatorio y las disposiciones que
social, que permita a los trabajadores de ellos emanen tienen efectos para
negociar con los empleadores en pie de todos los trabajadores de la rama de
igualdad, sino también una instancia actividad del sindicato que suscribió
fundamental de diálogo social. En este el acuerdo, sean o no afiliados).
sentido, otorga un ámbito de intercam- 2. Son negociados, de manera exclu-
bio de opiniones e intereses constante, yente, por los sindicatos con perso-
entre trabajadores, empleadores y el nería gremial.
Ministerio de Trabajo de la Nación. Este 3. Requieren siempre de la homologa-
diálogo tripartito actúa como indicador ción del Ministerio de Trabajo para
estratégico, siendo la relación negocia- que sean exigibles, salvo los casos
ción/democracia directamente propor- de los convenios de empresa donde
cional. Es así que los gobiernos demo- dicho requisito se torna opcional.
cráticos tienden a abrir estos canales 4. Ultraactividad: según el artículo 6º
de diálogo entre todos los articuladores de la Ley Nº 14.250, las cláusulas
sociales implicados, con el propósito de de un convenio colectivo de trabajo
erigir y construir la paz social. cuya eficacia y efectos se acordaron
En nuestro ordenamiento jurídico na- en el mismo por un período determi-
cional, la negociación colectiva se en- nado de tiempo, una vez cumplido
cuentra desarrollada en: el artículo 14º este, se renuevan automáticamente,
bis de la Constitución de la Nación, en hasta que una nueva negociación
los Convenios núm. 87 (sobre libertad colectiva los sustituya.

12.1. La negociación en el sector público

La Ley Nº 24.185 rige para los traba- Judicial ni Legislativo, ni tampoco a las
jadores de la Administración pública Fuerzas armadas, policiales y se segu-
nacional (por ende, su régimen no es ridad). En 1988, Argentina ratificó el
aplicable a los trabajadores del Poder Convenio núm. 154 de la OIT, obligán-

74
Derecho del trabajo

dose, según lo dispuesto por dicho do- der Ejecutivo Nacional para su aproba-
cumento, a dictar una ley especial para ción.
el sector público. En segundo lugar, la ley admite que, en
Como principal particularidad, este caso de haber en el sector más de un
cuerpo normativo dispone que los sindicato con personería gremial, todos
convenios colectivos celebrados en el pueden acceder a la negociación. Este
sector, no requieran homologación del es el caso, por ejemplo, de la ANSES,
Ministerio de Trabajo, sino que, una vez que contiene a: UPCN, ATE, SECASFPI y
celebrados, deben ser remitidos al Po- APOPS, todos con personería gremial.

12.2. El proceso de negociación colectiva

La negociación colectiva debe respetar b. Deber de informar: se materializa


y hacer anclaje en dos derechos y prin- fundamentalmente en los casos de
cipios fundamentales: convenios por empresa, en los cua-
a. Deber de negociar de buena fe: la les los trabajadores tienen derecho a
OIT ha entendido esto como condi- ser informados acerca de la situación
ción indispensable para que la ne- total de la empresa, para situarse en
gociación colectiva alcance su obje- una posición de igualdad frente al
tivo. Radica en el deber de escuchar empleador. Este derecho a ser infor-
a la otra parte y el derecho a ser mado abarca tópicos como: costos
escuchado, obrar con lealtad y no y situación económica financiera de
efectuar prácticas desleales hacia la la empresa; siniestralidad laboral y
contraparte. Queda prohibido el uso prevención de riesgos, organización,
de la violencia, la extorsión y la pe- medio ambiente de trabajo, califica-
tición de condiciones exorbitantes. ción profesional, entre otros.

12.3. Homologación del Convenio colectivo

Como requisitos formales exigidos por tivo que emana del Ministerio, y autori-
ley, el Convenio debe: ser redactado por za y certifica que el proceso de negocia-
escrito, indicar fecha y lugar de celebra- ción se ha llevado a cabo dentro de la
ción, partes intervinientes, actividad y legalidad y con autonomía. El Ministerio
categoría de trabajadores a que se refie- posee la potestad de revisar el convenio,
re, período de vigencia, zona de aplica- pudiendo homologarlo o no (en caso de
ción y objeto de la negociación. que las cláusulas afecten el interés ge-
Asimismo, todo convenio debe ser ho- neral o normas de orden público).
mologado por el Ministerio de Trabajo, Por otra parte, dentro de los 10 días de su
Empleo y Seguridad Social de la Nación. homologación, el Ministerio debe publicar
Ello se desprende de un acto administra- el Convenio colectivo en el Boletín Oficial.

75
Educación obrera para el Trabajo Decente 2

12.4. Presente de la negociación colectiva en Argentina

Si bien observamos que, de 2003 a la medio ambiente de trabajo, la preven-


fecha, la negociación colectiva ha re- ción de riesgos, las licencias especiales
cuperado en Argentina un protagonis- y extraordinarias, entre otros intereses
mo y un dinamismo ostensibles, cree- de los trabajadores.
¿Conocen el Convenio
mos que estos no son suficientes. Sin Por otra parte, es extenso el número
colectivo que es de
duda, el avance del diálogo social y tri- de Convenios colectivos negociados en
aplicación en su sector
partito ha sido uno de los rasgos dis- los años setenta, que continúan aún o empresa? ¿Desde
tintivos de la política gubernamental, vigentes debido a su ultraactividad, los cuándo está vigente?
pero podemos afirmar que las orga- que sin duda han quedado desactua- ¿Quién participó en su
nizaciones sindicales no han obtenido lizados, conteniendo cláusulas noto- negociación? ¿Creen
el provecho esperado. En este sentido, riamente anacrónicas (por ejemplo, el que requiere de revisión
o mejoras? ¿Tienen
en nuestro país se ha dado una varia- derecho del trabajador a un vaso de le-
propuestas, surgidas de
ble interesante, que radica en el hecho che diario). Por estos motivos, creemos
este curso, que creen que
de que las negociaciones colectivas se imprescindible que la dirigencia sindi- deban incorporarse?
han centrado, en su mayoría, pura y cal asuma la responsabilidad –política
exclusivamente en cuestiones sala- y propia del presente– de proponer al
riales, desestimando o relegando a un sector empleador e instar al Gobierno
segundo plano derechos y condiciones nacional a que garantice las instancias
de importancia no menor, como la ca- necesarias, con el fin de renegociar
lificación profesional, el cuidado del convenios colectivos de trabajo.

76
Actividad 4

Libertad sindical, negociación colectiva


y diálogo social. Personería gremial
y derecho a huelga

Objetivos

1. Analizar aspectos concretos de los derechos sindicales y la organización


sindical a partir de una queja interpuesta ante el Comité de Libertad Sindical
- CLS de la OIT.

2. Aplicar los contenidos y principios de la libertad sindical, la negociación


colectiva, el diálogo social, el derecho a huelga y la autonomía gremial, para
fundamentar posturas y estrategias sindicales.

Contexto

• Vamos a realizar una simulación consistente en una reunión de la Mesa


Docente en la provincia Santiago del Estero (una de las mesas que integran
la Mesa de Trabajo y Diálogo), en la que se dará cuenta del conflicto, su
proceso, las posturas de cada parte, los fundamentos de tales posturas y la
recomendación del CLS. En cada una de las exposiciones, cada parte hará
hincapié en los derechos vistos en las secciones 9 a 12 del presente módulo.

Desarrollo

1. Se divide el total de participantes en tres grupos, cada uno representará a


un sector:

1º. Confederación de Educadores Argentinos (CEA) y Círculo Santiagueño de


Enseñanza Media y Superior (CISADEMS). Organizaciones gremiales integra-
das en la CGTRA.

2º. Secretaría de Trabajo del Gobierno de la Provincia de Santiago del Estero.

3º. Comité de Libertad Sindical de la OIT.

77
Actividad 4

2. En cada grupo se lee el procedimiento necesario para presentar una queja


(Texto de apoyo 7) y, posteriormente, la queja presentada ante el CLS, nú-
mero 2942 (Texto de apoyo 8), centrándose los integrantes de cada grupo
en la parte que les corresponde para preparar la simulación.

3. En cada grupo, se eligen dos personas que formarán parte de la simulación.

4. Se realiza la simulación, en el siguiente orden:

1º. La representación gremial expone los motivos de la queja, fundamen-


tando los derechos a la libertad sindical, la negociación colectiva y la huel-
ga, luego, exponiendo el papel protagónico del salario en las condiciones de
trabajo y su centralidad como derecho intrínseco del contrato de trabajo.
Explican por qué cuentan con personería gremial y por qué esto les otorga un
papel protagónico en la interlocución con el Gobierno. Argumentan por qué
declinaron asistir a la Mesa de Diálogo y Trabajo, en función de su ámbito de
negociación a nivel nacional.

2º. La representación del Gobierno provincial argumenta su buena fe cuando


plantea la descentralización a nivel provincial de ciertos niveles de negocia-
ción y el papel que le otorga a la CGT en la conformación de la Mesa de Tra-
bajo y Diálogo, en general, y a la Mesa Docente, en particular; luego, niegan
la violación de derechos sindicales y argumentan la necesidad de descender
el nivel de negociación y diálogo social al ámbito provincial y el marco nor-
mativo que lo propicia. Terminan apelando a la necesidad de la conciliación
obligatoria, ante la falta de entendimiento y voluntad de la CEA y de CISA-
MEDS.

3º. La presentación del CLS de la OIT expone las conclusiones y recomenda-


ciones.

5. Finalizada esta primera ronda, las personas que están observando la simu-
lación intervienen, como si fueran representantes de otras organizaciones
gremiales y sociales, posicionándose junto a una de las dos partes y funda-
mentando sus opiniones en los derechos abordados.

6. Se abre una segunda y última ronda en la que las dos partes en conflicto
–CEA/CISAMEDS y la Secretaria de Trabajo del Gobierno provincial– deciden
cómo ponen en marcha las recomendaciones del CLS de la OIT.

7. En una ronda abierta, en reunión plenaria, se analiza tanto el proceso de


diálogo como los elementos utilizados para fundamentar la negociación y,

78
Actividad 4

en qué medida, los participantes han recogido todas las posibilidades que
ofrecen los contenidos del presente módulo.

Materiales

• Texto de apoyo 7, que sintetiza el procedimiento de quejas ante el Comité


de Libertad Sindical (En el Módulo 1. Dimensiones del Trabajo Decente, se
contextualiza el origen y funciones del Comité de Libertad Sindical, entre los
Órganos de la OIT).
• Texto de apoyo 8, que relata de forma sintética sentencias judiciales en el
ámbito laboral.
• Desarrollo de las secciones 9 a 12 de este Módulo.

79
Texto de apoyo 7

El procedimiento de quejas ante


el Comité de Libertad Sindical de la OIT

El procedimiento de libertad sindical

Es un procedimiento que puede ser iniciado por una organización de traba-


jadoras y trabajadores, empleadores o gobierno contra un Estado miembro, úni-
camente por el incumplimiento de los convenios relativos a la libertad sindical,
incluso si el Estado acusado no ha ratificado los convenios sobre esta materia. Se
dirige a la Oficina Internacional del Trabajo, que lo deriva al Gobierno para que
formule sus descargos, luego de lo cual el caso es remitido al Comité de Libertad
Sindical - CLS, para que lo analice y expida sus conclusiones o pida información
al Gobierno.
El propósito general del procedimiento especial del Comité de Libertad Sindical
es establecer un diálogo tripartito constructivo, a fin de promover el respeto de los
derechos sindicales, tanto en la legislación -de jure- como en la práctica -de facto-.
Aunque se retire la queja, el CLS puede seguir revisando el caso. Entre sus
conclusiones puede recomendar al Gobierno las medidas destinadas a subsanar
incumplimientos o puede recomendar que se pase el tema a la Comisión de Inves-
tigación y Conciliación en materia de libertad sindical.

Se puede El Consejo de
iniciar una misión Seguimiento
Administración
de contactos por parte del
aprueba las
directos Comité de
recomendaciones
Libertad
del Comité
Sindical

Organizaciones G Si el Gobierno
de empleadores E T ratificó los convenios
o de trabajadores
pertinentes, el caso
someten la queja El Comité examina la queja
al Comité también puede ser
y determina que la misma remitido a la Comisión
de Libertad
Sindical no requiere un examen detallado de Expertos
o emite recomendaciones
sobre la cuestión y solicita
al Gobierno que
lo mantenga informado

Fuente: OIT, 2007.

80
Texto de apoyo 7

El Comité de Libertad Sindical

Es un órgano tripartito del Consejo de Administración de la OIT, formado por


nueve miembros titulares y nueve suplentes y por un presidente independiente.
Se reúne tres veces al año con el objeto de examinar en forma privada las que-
jas por violación de la libertad sindical contra cualquier miembro (aun si no se
han ratificado los convenios sobre libertad sindical) y somete sus conclusiones y
recomendaciones al Consejo de Administración. Los informes del Comité contie-
nen un análisis detallado de la legislación y la práctica nacional sobre el derecho
de libertad sindical y sus criterios han forjado a lo largo de los años un amplio
catálogo de jurisprudencia, que contribuye a precisar el sentido y alcance de los
convenios de libertad sindical, cuyo conocimiento por parte de los trabajadores y
trabajadoras es indispensable.

81
Texto de apoyo 8

Quejas ante el Comité de Libertad


Sindical de la OIT

Caso N° 2942 (Argentina) - Fecha de presentación de la queja: 23/04/2012 – Activo

Alegatos: las organizaciones querellantes alegan que, en el marco de varios


conflictos por reclamos salariales realizados por el Círculo Santiagueño de En-
señanza Media y Superior (CISADEMS), entre 2009 y 2011, las autoridades de
la provincia de Santiago del Estero que son parte en el conflicto dictaron re-
soluciones convocando a conciliaciones obligatorias con el único objetivo de
impedir el ejercicio del Derecho de Huelga.

A. Alegatos de los querellantes

180. En su comunicación de abril de 2012, la Confederación de Educadores Ar-


gentinos (CEA) y el Círculo Santiagueño de Enseñanza Media y Superior
(CISADEMS) informan que el CISADEMS viene realizando reclamos por la
recomposición salarial y la eliminación del pago de sumas de dinero
de manera irregular ante la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de
Santiago del Estero. Alegan que cuando transcurren sin resultado las diver-
sas instancias de audiencias previas al conflicto y se decide la huelga, la
Subsecretaría de Trabajo dicta reiteradas resoluciones de conciliación
obligatoria. Según las organizaciones querellantes, en todos los casos de
conflicto se decreta la conciliación a pedido del Ministerio de Educación;
las audiencias de conciliación obligatoria son fijadas siempre dentro de los
diez o quince días posteriores al paro realizado por la organización sindical
y como la medida de fuerza se lleva a cabo es declarada ilegal y ja-
más se alcanzó una solución por falta de propuestas de la patronal.
Además, nunca se dan por agotados los procesos de conciliación obligato-
ria (los querellantes citan distintos procedimientos administrativos desde
2009). Afirman los querellantes que se enfrentan a una práctica desleal
al impedir el ejercicio de los derechos sindicales por vía del ejercicio
abusivo de las facultades derivadas de la Ley N° 14.786 de Concilia-
ción Obligatoria, toda vez que la Subsecretaría de Trabajo se transforma
en juez y parte al expedirse en un conflicto de un organismo que integra del
Poder Ejecutivo Provincial, lesionando los principios del debido proceso por
lo que también resultan lesionados los pactos internacionales que hacen al
derecho de defensa y al juez natural.

82
Texto de apoyo 8

181. Añaden las organizaciones querellantes que, cumpliendo con la Ley na-
cional N° 26.075 (Ley de Financiamiento Educativo que prevé junto al
Decreto N° 457/07 el convenio marco para la negociación colectiva del
sector docente), en febrero de 2011 se reunieron en Negociación Co-
lectiva el Estado a nivel federal, integrado por el conjunto de las juris-
dicciones educativas provinciales (el cual integra la provincia de Santiago
del Estero), con la jurisdicción nacional y la representación sindical asu-
mida por las asociaciones de trabajadores docentes con personería
gremial y ámbito de actuación en toda la República Argentina (el
CISADEMS estuvo representando por la CEA). Informan los querellantes
que en esa instancia se acordó establecer el salario mínimo docente
y que el salario básico docente no podría ser inferior al 50% del
salario mínimo fijado en ese ámbito para todo el país.

182. En su comunicación de junio de 2012, las organizaciones querellantes se


refieren a casos de conciliación obligatoria en el sector, en 2011 y 2012.

B. Respuesta del Gobierno

183. En su comunicación de febrero de 2013, el Gobierno manifiesta que no


ha habido intervención o violación alguna de los derechos sindicales
por parte del Estado provincial. Señala el Gobierno que permite avalar
esta información lo indicado por la Secretaría de Trabajo de la provincia en
relación con la constitución de una mesa de diálogo y su permanente
actitud de acercamiento con las organizaciones sindicales por parte de las
autoridades de la provincia. Añade el Gobierno que la autoridad provincial
señala que se creó una mesa de trabajo para el tratamiento exclusivo
del sistema educativo provincial, la que luego por ley se dividió en espa-
cios institucionales específicos, creándose, entre otros, la mesa de diálogo
docente. Según lo informado por la autoridad provincial, el CISADEMS no
ha participado en dicha mesa por decisión propia.

184. EI Gobierno envía también una comunicación de la Secretaría de Trabajo


del gobierno de la provincia de Santiago del Estero relacionada con la que-
ja. Indica la autoridad provincial que mediante la modificación de la Ley
de Ministerios se ha otorgado rango ministerial a la Secretaría de Trabajo.
Afirma que en la provincia no existen conflictos colectivos con ninguna
organización sindical, ya sea para cuestiones salariales o de otra temática
que pueda modificar el diálogo y la Paz Social; informa, asimismo, que la
provincia sufrió una transformación en todos los aspectos, en lo industrial,
lo productivo y de políticas de inclusión social y que para ello se trabajó

83
Texto de apoyo 8

en la consolidación de espacios institucionales de diálogo y consen-


so. En ese contexto se dictaron los instrumentos legales pertinentes y así
nacieron las mesas de diálogo con las organizaciones adheridas a la Con-
federación General del Trabajo (CGT) y con otros gremios no vinculados
a esa central (los sectores docentes, las organizaciones campesinas y los
consejos de seguridad). En consecuencia y con la idea de encauzar la pro-
blemática docente, en el año 2005 se creó la mesa de trabajo para el tra-
tamiento exclusivo de la realidad del sistema educativo provincial. Se creó
esta instancia para el tratamiento propio de los temas atinentes a la esfera
educativa y la integraron todas las entidades gremiales legalmente
constituidas. La única organización que faltó a la mesa de debate
y discusión de la problemática gremial, social y legislativa atinente
al ámbito específico fue el CISADEMS. Señala la autoridad provincial
que se ha trabajado con las restantes entidades en beneficio de todos
los trabajadores y alumnos del territorio provincial, habiéndose también
beneficiado la organización querellante aun cuando no ha participado ni
aportado ideas útiles. Indica la autoridad provincial que, en ese camino de
diálogo, surgió la necesidad de ampliar al espectro de discusión y en con-
secuencia el Poder Ejecutivo provincial mediante Decreto N° 770 extendió
la mesa a otros sectores gremiales estatales y privados, donde se resolvió
dividir los ámbitos de discusión y debate. Por pedido expreso de la CGT
(delegación Santiago del Estero) se promulgó la Ley N° 7054 por la
que se institucionalizó la mesa de diálogo y el trabajo y a los efectos
de un mejor enfoque de la temática atinente a cada institución gremial se
dividieron los siguientes espacios de política institucional de diálogo: a) la
Mesa de Diálogo y Trabajo; b) la Mesa de Diálogo Docente; c) la Mesa de
Diálogo por la Tierra y la Producción; y d) el Consejo Económico y Social.
Añade la autoridad provincial, que el Poder Ejecutivo provincial facul-
tó a los sindicatos afiliados a la CGT junto con el Jefe de Gabinete
como coordinador para reglamentar el funcionamiento de la ley y a
la fecha han dictado su reglamento respectivo la mesa docente y la
estatal. La autoridad provincial señala que, con la normativa adoptada, se
dio participación a las estructuras no políticas ni gremiales que son las que
tratan problemas sociales como los de la tierra y el campesino y las aso-
ciaciones eclesiásticas. La autoridad provincial señala que en la provincia
los sindicatos forman parte de una única confederación, la CGT, seccional
Santiago del Estero, constituida por un total de 85 sindicatos. Asimismo,
la autoridad provincial manifiesta que la organización querellante CISA-
DEMS no participa en los espacios de diálogo por decisión propia.

185. La autoridad provincial informa que el área competente para atender


los conflictos colectivos en Santiago del Estero es la Subsecretaría de

84
Texto de apoyo 8

Trabajo. Esta Subsecretaría preparó un informe relacionado con la queja


(se detallan en ese informe las acciones tomadas por la organización
querellante CISADEMS ante la autoridad administrativa provincial
solicitando audiencias con el Gobierno de la provincia para tratar
reclamos de aumentos salariales y otras cuestiones relacionadas
con los intereses de sus afiliados; las fechas de convocatorias a pa-
ros del CISADEMS; y las resoluciones por las que se llamó a conci-
liación obligatoria). Añade la autoridad provincial que en lo que respec-
ta a la alegada incompetencia de la Secretaría de Trabajo de la Provincia
para el tratamiento de los casos planteados en la queja, cabe resaltar que
la provincia de Santiago del Estero firmó con el Gobierno Nacional un
acuerdo a efectos de determinar conjuntamente la prestación de
los servicios administrativos en el sector laboral en forma integrada
y armónica entre los poderes nacional y provincial. Esto, con el fin
de afianzar y promover el funcionamiento autónomo de las administra-
ciones provinciales, en el ejercicio pleno del poder de policía del trabajo,
que incluye el control del cumplimiento integral de la legislación laboral,
lo referente a condiciones y medio ambiente de trabajo y a la solución
de los conflictos individuales y colectivos. Asimismo, señala la autoridad
provincial que las provincias de la Argentina forman parte del Con-
sejo Federal del Trabajo, donde se fija todo lo atinente a la materia
laboral del país.

C. Conclusiones del Comité

186. EI Comité observa que en el presente caso las organizaciones querellantes


alegan que, en el marco de varios conflictos por reclamos salariales rea-
lizados por el Círculo Santiagueño de Enseñanza Media y Superior (CISA-
DEMS) entre 2009 y 2011, las autoridades de la provincia de Santiago del
Estero –que son parte en el conflicto– dictaron resoluciones convocando
a conciliaciones obligatorias con el único objetivo de impedir el ejercicio
del Derecho de Huelga sin que las autoridades formulen propuestas para
examinar acuerdos.

187. EI Comité toma nota de que el Gobierno manifiesta que no ha habido


intervención o violación alguna de los derechos sindicales por parte del
estado provincial. Asimismo, el Comité toma nota de que el Gobierno
envía una comunicación de la Secretaría de Trabajo del Gobierno de la
Provincia de Santiago del Estero en la que se indica que: 1) en la provin-
cia no existen conflictos colectivos con ninguna organización sindical, ya
sea por cuestiones salariales o de otra temática, que puedan modificar

85
Texto de apoyo 8

el diálogo y la paz social; 2) la provincia sufrió una transformación en lo


industrial, lo productivo y en las políticas de inclusión social y para ello
se trabajó en la consolidación de espacios institucionales de diálogo y
consenso; 3) en ese contexto, nacieron las mesas de diálogo con las orga-
nizaciones adheridas a la Confederación General del Trabajo (CGT) y con
otros gremios no vinculados a esa central (los sectores docentes, las or-
ganizaciones campesinas y los consejos de seguridad) y con la idea de en-
cauzar la problemática docente, en el año 2005 se creó la mesa de trabajo
para el tratamiento exclusivo de la realidad del sistema educativo provin-
cial; 4) se creó esta instancia para el tratamiento propio de los temas ati-
nentes a la esfera educativa y la integraron todas las entidades gremiales
legalmente constituidas y la única organización que faltó a la mesa de
debate y discusión de la problemática gremial social y legislativa atinente
al ámbito específico fue el CISADEMS; 5) se ha trabajado con las restantes
entidades en beneficio de todos los trabajadores y alumnos del territorio
provincial, habiéndose también beneficiado la organización querellante,
aun cuando no ha participado ni aportado ideas útiles; 6) por pedido ex-
preso de la CGT (delegación Santiago del Estero) a la que según el Gobier-
no provincial están afiliados 85 sindicatos en la provincia se promulgó la
Ley N° 7054 por la que se institucionalizó la Mesa de Diálogo y el Trabajo
y, entre otras, la Mesa de Diálogo Docente; 7) la organización querellante
CISADEMS no participa en los espacios de diálogo por decisión propia;
8) el área competente para atender los conflictos colectivos en Santiago
del Estero es la Subsecretaría de Trabajo, que preparó un informe relacio-
nado con la queja (se detallan en ese informe las acciones tomadas por
la organización querellante CISADEMS ante la autoridad administrativa
provincial solicitando audiencias con el Gobierno de la provincia para
tratar reclamos de aumentos salariales y de otras cuestiones relacionadas
con los intereses de sus afiliados; las fechas de convocatorias a paros del
CISADEMS; y las resoluciones por las que se llamó a conciliación obliga-
toria); y 9) en lo que respecta a la alegada incompetencia de la Secretaría
de Trabajo de la Provincia para el tratamiento de los casos planteados en
la queja, cabe resaltar que la provincia de Santiago del Estero firmó con
el Gobierno Nacional un acuerdo a efectos de determinar conjuntamente
la prestación de los servicios administrativos en el sector laboral en for-
ma integrada y armónica entre los poderes nacional y provincial, lo que
incluye el control del cumplimiento integral de la legislación laboral, en
lo referente a condiciones y medio ambiente de trabajo y a la solución de
los conflictos individuales y colectivos. El Comité toma nota sin embargo
de que la organización querellante señala haber participado por la CEA en
la instancia de Negociación Colectiva entre el Estado a nivel federal y la
representación sindical en la que se acordó establecer el salario mínimo

86
Texto de apoyo 8

docente. No obstante, teniendo en cuenta la declaración del Gobierno


de que la organización querellante CISADEMS no participa por decisión
propia en las instancias de diálogo establecidas en la provincia, el Comité
invita a la organización querellante a que considere sumarse a los espa-
cios de diálogo establecidos y en particular a la mesa de diálogo docente.

188. Por otra parte, en lo que respecta a la conciliación obligatoria, el Comité


recuerda que ha tenido que examinar varios casos relativos a la Argentina
en los que se objetaba la convocatoria a conciliaciones obligatorias de las
partes en conflicto en el sector público docente por parte de la autoridad
administrativa cuando esta era parte en el conflicto. A este respecto, el
Comité recuerda que la intervención de un tercero neutral e independien-
te, que cuente con la confianza de las partes, puede ser suficiente para
desbloquear una situación de estancamiento que las partes no puedan
resolver por sí solas en el marco de un conflicto colectivo y reitera que “es
necesario que la decisión de iniciar el procedimiento de conciliación
en los conflictos colectivos corresponda a un órgano independiente
de las partes en conflicto” (véase 349º informe, caso N° 2535, párrafo
351; 342º informe, caso N° 2420, párrafo 221, y 338º informe, caso N°
2377, párrafo 403). El Comité pide una vez más al Gobierno que tome
todas las medidas necesarias, incluidas legislativas si fuese necesario, en
el sentido indicado para poner la legislación y la práctica en conformidad
con los Convenios núm. 87 y núm. 98. El Comité pide al Gobierno que lo
mantenga informado al respecto.

Recomendaciones del Comité

189. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de


Administración a que apruebe las recomendaciones siguientes:
a. el Comité reitera que es necesario que la decisión de iniciar el pro-
cedimiento de conciliación en los conflictos colectivos corresponda
a un órgano independiente de las partes en conflicto y pide una vez
más al Gobierno que tome medidas –incluso legislativas si fuese
necesario– en este sentido para poner la legislación y la práctica en
conformidad con los Convenios núm. 87 y núm. 98. El Comité pide al
Gobierno que lo mantenga informado al respecto, y
b. el Comité invita a la organización querellante CISADEMS a que
considere sumarse a los espacios de diálogo establecidos en la pro-
vincia de Santiago del Estero y, en particular, a la mesa de diálogo
docente.

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Derecho del trabajo

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• ACT/EMP - Oficina de Actividades para los Empleadores.

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- Escuela de Trabajo Decente (OIT-ACTRAV).


Herramienta de formación y coordinación virtual para la acción sindical.

- Trabajo Decente al Cubo (OIT-ACTRAV)


Programa de formación sindical.

- Para consultar sobre concepto de libertad sindical.

- Para consultar el material Módulo básico de Principios y Derechos Fundamentales.

• CIF - Centro de Formación Internacional de la OIT.

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina. Buscador de Convenios Co-


lectivos de Trabajo.

NORMLEX - Información sobre las Normas Internacionales del Trabajo. Presenta informa-
ción sobre ratificaciones, obligación de envío de memorias, comentarios de los Órganos de
control, etc. y sobre la legislación nacional sobre trabajo y seguridad social.

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