NAIMEM BASAR

Prakata

Penghargaan adalah perlu di berikan kepada kakitangan di dalam sesebuah organisasi.

Ia menjadi rangsangan yang amat berguna untuk meningkatkan prestasi individu,
prestasi kumpulan dan prestasi organisasi. Penghargaan boleh dijadikan sebagai
motivator terhadap pekerja. Faedah-faedah yang disumbangkan oleh sistem
penghargaan di dalam sesebuah organisasi adalah nyata.

Di dalam buku ini diterangkan mengenai kaedah-kaedah yang digunakan untuk

memberi penghargaan kepada pekerja. Berbagai-bagai pilihan strategi untuk
menghargai pekerja telah diutarakan. Terdapat juga penerangan yang mendalam
terhadap struktur gaji yang boleh dijadikan panduan oleh pengurus-pengurus. Pekerja-
pekerja perlu diberi gaji yang setimpal dengan keringat yang telah di curahkan kepada
organisasi. Ketaatan yang ditunjukkan oleh pekerja perlu dibalas dengan gaji yang
adil. Sesebuah organisai mestilah mempunyai sistem pengurusan gaji yang baik agar
kepuasan bekerja dikalangan pekerja dapat dicapai.

Di dalam buku ini juga dilengkapkan dengan cadangan-cadangan yang patut

dimainkan oleh pengurus-pengurus sesebuah organisasi demi menjadikan organisasi
itu lebih realistik. Pekerja-pekerja adalah manusia yang mempunyai hati dan perasaan.
Oleh itu untuk menanganinya ia perlukan pendekatan yang berbagai-bagai kerana
keperluan manusia juga adalah beraneka ragam.

Semuga huraian daripada buku ini dapat dimanafaatkan oleh organisasi khususnya di
dalam tatacara melayani kerenah pekerja-pekerja.

- NAIMEM BASAR -
 KANDUNGAN

BAB TAJUK MUKA SURAT

1. MENINGKATKAN PRESTASI MELALUI

PENGHARGAAN KEPADA KAKITANGAN. 1 – 7

2 MOTIVASI MELALUI PENGHARGAAN 8 – 18

3 PEMILIHAN PENGHARGAAN KEPADA PEKERJA 19 – 33

4. SISTEM PENGHARGAAN PEKERJA YANG

MENYELURUH 34 – 48
5 MENCARI NILAI PASARAN 49 – 63

6 STRUKTUR GAJI 64 – 82

7 GAJI BERKAITAN PRESTASI 83 – 95

9 SISTEM PENGURUSAN GAJI 96 – 104

10 PENGURUSAN PENGHARGAAN:

APA YANG PERLU PENGURUS LAKUKAN 105 – 111

 RUJUKAN

1. Armstrong, M and Murlis, H. (1994). Reward Management (3rd edition).

London: Kogan Page.

2. Wayne F.Cascio. (1995). Pengurusan Sumber Manusia. K.L: DBP.

3. Harold Koontz and Heinz Wiehrich. (1991). Pengurusan. K.L: DBP.

4. Martin Fisher. (1995). How To Reward Your Staff. London: Kogan Page.

5. Pritchard, D and Murlis, H. (1992). Jobs, Roles and People: The New World

Of Job Evaluation. London: Nicholas Brearley

6. Armstrong. (1994). Performance Management. London: Kogan Page.

7. Cannell, M and Wood, S. (1992). Incentive Pay: Impact and Evolution.

London: Institute of Personnel and Development.

 BAB 1

MENINGKATKAN PRESTASI MELALUI PENGHARGAAN KEPADA

KAKITANGAN

Bagaimana untuk meningkatkan pencapaian organisasi?

Usaha-usaha untuk meningkatkan pencapaian organisasi adalah suatu usaha yang

berterusan. Ia bukan sahaja melibatkan kenaikkan nilai pemegang saham, pencapaian
peluang yang berdaya saing, menambah nilai, dan menaikkan pulangan pelaburan.
Ramai orang berkata "wang mudah diperolehi tetapi tidak bagi pekerja yang baik".
Kualiti pekerja yang baik dapat membantu menaikkan pencapaian organisasi.
Bagaimana situasi ini boleh dicapai?

Uji pendapat anda menerusi 12 usul berikut dengan menetapkan sama ada ia betul
atau salah;
 MENINGKATKAN PRESTASI

Perkara Betul Salah

1. Manusia mudah untuk ditingkatkan prestasinya menerusi arahan

dan kawalan.

2. Meningkatkan prestasi melibatkan pemilihan dan latihan.

3. Pekerja boleh bekerja dengan tekun jika ia diberi lebih ganjaran wang.
4. Gaji ialah faktur utama menarik pekerja yang berkualiti tinggi.
5. Skim intensif boleh meningkatkan pengeluaran tetapi ia boleh juga

menjejaskan kualiti

6. Skim gaji mengikut prestasi adalah lebih baik daripada

memotivasikan pekerja

7. Pekerja akan bekerja dengan gigih dan berkesan melalui ganjaran

jika mereka merasa bahawa mereka berfaedah dan percaya bahawa

mereka mempunyai peluang baik untuk memperolehinya.

8. Kaedah motivasi melalui upah akan lenyap dengan cepat.

9. Upah akan berkesan jika dia merasai layanan yang adil.

10. Ganjaran bukan berbentuk wang seperti pujian, penghargaan dan

peluang untuk mencapai dan mengembangkan perestasi adalah lebih

lama kesannya berbanding dengan ganjaran berbentuk kewangan.

11. Pekerja mempersembahkan kerja yang terbaik jika mereka terikat

secara langsung dengan objektif yang dipersetujui bersama.

 12. Menilai pekerja perlu menerusi ganjaran kewangan dan ganjaran

bukan berbentuk kewangan.

Komen terhadap soal selidik di sebelah ialah;

1. Manusia mudah untuk ditingkatkan prestasinya menerusi arahan dan

kawalan.

Kenyataan ini adalah menurut teori kepimpinan yang merujuk kepada motivasi.
Ramai pemimpin yang membuat perancangan yang baik terhadap orang lain. Jika
perancangannya itu berjaya maka kejayaan akan dikongsi bersama, tetapi jika
perancangannya gagal, ia akan menyalahkan orang lain.

Hala tuju yang jelas dan kawalan yang ketat boleh meningkatkan prestasi pekerja
tetapi penghormatan akan hilang manakala ketakutan akan muncul.

2. Meningkatkan prestasi seseorang melalui pemilihan dan latihan

Memilih pekerja yang berkaliber dan ditambah dengan program yang sesuai dapat
membantu menaikkan prestasi pekerja berkenaan.

Secara ringkasnya persamaan untuk menghuraikan prestasi ialah;

Prestasi = Motivasi X Kebolehan

Motivasi dan kebolehan sesorang pekerja adalah prasyarat untuk meningkatkan
prestasi bukan sahaja diri pekerja itu sendiri malah prestasi organisasi juga dapat
dipertingkatkan.

3. Pekerja boleh bekerja dengan tekun jika ia diberi lebih ganjaran wang.

Manusia mempunyai pendapat yang berbeza-beza tentang ketekunan dan ganjaran

wang. Tidak semua manusia bersikap terlalu materialistik. Wang bukan segala-
galanya dalam menentukan ketekunan bekerja.

4. Gaji ialah faktur utama menarik pekerja yang lebih berkualiti tinggi.

Sesetengah manusia amat gemar untuk bertukar kerja. Mereka bertukar-tukar kerja
kerana ingin memajukan kerjayanya, atau untuk menambahkan kemahiran, atau sudah
bosan dengan pekerjaan terdahulu dan seribu satu macam alasan. Walau bagaimana
pun gaji ialah faktur utama menarik pekerja yang lebih berkualiti tinggi.
Gaji juga boleh menyekat penghijrahan pekerja. Pekerja dapat menilai ganjaran yang
patut diterima olehnya dengan membuat perbandingan diantara satu firma dengan
firma yang lain. Apabila dia merasa berlakunya ketidakadilan, maka terdoronglah ia
untuk berhijrah ke firma lain.

5. Skim intensif boleh meningkatkan pengeluaran tetapi ia boleh juga

menjejaskan

kualiti

Salah satu tujuan utama skim intensif ialah untuk menjadikan pekerjanya bekerja
dengan lebih kuat lagi. Skim ini boleh berjaya jika;

 ganjaran adalah berkaitan dengan usaha

 ganjaran adalah setimpal dengan kerja yang dilakukan

 individu dapat mengawal kemajuan kerjanya

 faedah cepat diterima oleh pekerja.

Jika pekerja terlalu mementingkan kepada pengeluaran yang besar untuk

mengharapkan ganjaran yang lebih, sudah tentu ia akan menjejaskan mutu
pengeluaran. Sehubungan dengan ini, peratusan barangan yang berkualiti rendah akan
bertambah tinggi. Banyak firma yang sanggup memberi bonus kepada pekerjanya
berdasarkan kepada kualiti pengeluaran berbanding dengan kuantiti pengeluaran.

6. Skim gaji mengikut prestasi adalah lebik baik daripada memotivasikan

pekerja

Pekerja hanya dapat dimotivasikan dengan skim gaji mengikut prestasi jika mereka
merasa ganjaran yang diterima adalah adil setimpal dengan keringat yang dicurahkan
kepada organisasi tersebut. Ada sistem gaji yang dianggap tidak adil. Persoalan
terhadap skim gaji berasaskan prestasi adalah tugas yang rumit dan mencabar yang
terpaksa dihadapi oleh pihak pengurusan.

7. Pekerja akan bekerja dengan gigih dan berkesan melalui ganjaran jika
mereka

merasa bahawa mereka berfaedah dan percaya bahawa mereka mempunyai

peluang baik untuk memperolehinya
Kebenaran penyataan di atas lebih merupakan pembuktian pada diri sendiri. Adalah
sesuatu yang menghairankan bahawa skim gaji mengikut prestasi diberi harapan yang
tinggi tetapi pulangannya adalah amat rendah.

Lebih memburukkan lagi keadaan, skim gaji mengikut prestasi meletakkan gajaran
yang dijangkakan berada ditahap minima kerana terdapat kesamaran di dalam
perhubungan diantara apa yang pekerja lakukan dengan apa yang pekerja perolehi.

8. Kaedah motivasi melalui upah akan lenyap dengan cepat

Kajian telah menunjukkan bahawa kenaikan gaji boleh menyebabkan kepuasan pada
ketika itu, tetapi perasaan itu tidak dapat bertahan lebih lama lagi. Kenaikan biasanya
cepat untuk diserapkan kepada penyesuaian semula perbelanjaan harian pekerja dan ia
akan dilupakan begitu sahaja. Kos sara hidup yang berubah-ubah menjadikan kesan
motivasi menerusi ganjaran kewangan akan cepat dilupakan.

9. Upah akan berkesan jika dia dirasai adil

Pekerja akan mempunyai motivasi jika gaji yang diterima olehnya adalah adil
setimpal dengan sumbangan dan usaha yang diberikan. Pekerja selalunya akan
membandingkan gaji yang diterima olehnya dengan gaji yang diterima oleh
pekerja-pekerja lain samada di dalam organisasi yang sama atau di dalam
organisasi yang lain.

10. Ganjaran bukan berbentuk wang seperti pujian, penghargaan dan

peluang

untuk mencapai dan mengembangkan prestasi adalah lebih lama

kesannya berbanding dengan ganjaran berbentuk kewangan.

Ganjaran bukan berbentuk wang adalah berfokuskan kepada kehendak ramai

pekerja

seperti pujian, penghargaan dan peluang untuk mencapai dan mengembangkan

prestasi. Keperluan-keperluan ini berkait rapat dengan isi kandungan pekerjaan
itu sendiri dan kadang kala ia disebut sebagai "kualiti dalam kehidupan
bekerja". Kepuasan bekerja boleh dihuraikan sebagai proses motivasi intrinsik.
Motivasi intrinsik memberi kesan yang lebih lama berbanding dengan motivasi
ekstrinsik yang disumbangkan melalui ganjaran dengan menggunakan wang
ringgit.
 11. Pekerja mempersembahkan kerja yang t erbaik jika mereka terikat secara

langsung dengan objektif yang dipersetujui bersama.

Menurut teori Y oleh Douglas McGregor "Komitmen terhadap objektif adalah

satu fungsi daripada ganjaran bergabung dengan pencapaiannya".

Manusia akan menjadi lebih bermotivasi apabila mereka mengetahui dengan

jelas mengenai apa yang mereka jangkakan untuk dicapai dan mengetahui
bahawa mereka akan diberi ganjaran setimpal dengan usaha mereka untuk
mencapai objektif yang dipersetujui bersama.

12. Menilai pekerja perlu menerusi ganjaran kewangan dan ganjaran bukan
berbentuk kewangan.

Semua manusia perlu untuk dinilai samada untuk diri mereka sendiri atau untuk
pencapaian mereka. Motivasi intrinsik berperanan untuk memberi pekerja peluang
untuk membuat kerja-kerja yang bermutu dan boleh dihargai. Walau bagaimana pun
adalah perlu untuk menggunakan ganjaran wang sebagai motivator ekstrinsik. Semua
pekerja perlu menerima kedua-dua bentuk ganjaran untuk memaksimumkan
pencapaian mereka.
 BAB 2

Motivasi Melalui Penghargaan

Motivasi Sepintas Lalu.

Pekerja yang diberi motivasi yang tinggi boleh menghasilkan kejayaan. Mereka tahu
apa yang mereka perlu lakukan dan kemudiannya mereka melakukannya dengan
jayanya. Pekerja yang bermotivasi yang tinggi peka kepada perubahan disekeliling
mereka dan mereka berubah mengikut persekitaran. Pekerja yang bermotivasi akan
bekerja bersungguh-sungguh untuk mencapai matlamat hidupnya disamping
memenuhi objektif organisasi.

Proses memotivasikan pekerja bermula dengan langkah mengikuti pergerakan

mereka. Penelitian perlu dibuat kerana setiap orang mempunyai citarasanya yang
tersendiri. Matlamat motivasi adalah untuk memastikan mereka sehaluan dengan
kehendak organisasi. Penyataan seperti "pengurus mesti memperolehi apa yang dia
mahukan daripada pekerjanya, samada mereka mahu, mereka rela atau tidak mahu
melakukannya" adalah sangat tidak sesuai. Terdapat ancaman dari pihak pengurus
terhadap pekerja bawahannya. Pekerja menganggap pekerjaannya adalah satu beban

dan bukannya
satu tanggung jawab.
Secara idelnya seseorang pengurus perlu menyelaraskan keperluan individu dan
keperluan organisasi. Prinsip penggabungan keperluan adalah memenuhi kepuasan
pekerja disamping memuaskan kehendak organisasi. Prinsip ini mennyokong
pendekatan yang memuaskan pengurusan bercorak ganjaran. Untuk mempraktikkan
prisip ini adalah baik jika ditambah dangan pemahaman teori motivasi yang boleh
membentuk sikap manusia. Teori yang baik berasaskan kepada penyelidikan yang
realistik terhadap apa yang sebenarnya berlaku. Teori yang baik perlulah dilakukan
dengan membuat eksperimen terlebih dahulu dan melakukan analisa terhadap
pengalaman. Teori itu akan diuji di dalam penghidupan yang sebenar samada di
pejabat, di dalam makmal atau di mana jua. Ini adalah lebih baik berbanding dengan
andaian yang berasaskan kepada budaya rakyat seperti mitos dan sebagainya.

Proses Motivasi

Proses motivasi dimulakan oleh seseorang yang dapat mengenali keperluan-keperluan

yang tidak memuaskan hati. Matlamat kemudiannya diwujudkan secara pertimbangan
yang akan memuaskan keperluan.

Matlamat

Keperluan Tindakan

Proses Motivasi
Proses motivasi adalah dalam kitar yang berterusan. Proses motivasi dapat dilihat
sebagai satu langkah yang boleh memuaskan sebahagian daripada keperluan manusia.
Kita sering tidak berpuas hati dengan apa yang kita perolehi kerana memang sudah
menjadi fitrah manusia yang selalunya perlukan sesuatu yang lebih.

Individu yang telah dimotivasikan dengan ganjaran atau galakan akan membolehkan
mereka memuaskan keperluan mereka atau akan menyediakan mereka dengan
maklumat yang ingin dicapai. Maklumat yang ingin dicapai selalunya boleh
mendatangkan faedah. Perbezaan diantara keperluan individu dan matlamat organisasi
adalah menyulitkan untuk menjangkakan dengan tepat bagaimana sesuatu
penghargaan atau galakan akan memberi kesan kepada tingkah laku manusia.

Jenis-jenis Motivasi

Terdapat dua jenis motivasi yang dapat dikesan di tempat kerja iaitu;

a. Motivasi intrinsik
b. Motivasi ekstrinsik

Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik berpunca daripada kandungan pekerjaan. Ia merupakan motivasi

yang wujud di dalam pekerjaan di mana pekerja akan berpuas hati terhadap keperluan
mereka yang dipenuhi. Diantara keperluan pekerja yang dapat dipenuhi ialah
pencapaian, pengiktirafan, kebertanggungjawaban dan perkembangan potensi
inidividu di dalam pekerjaan.

Motivasi Ekstrinsik

Manusia memainkan peranan untuk melakukan motivasi ekstrinsik khususnya peranan

yang dimainkan oleh pihak pengurusan terhadap kakitangan bawahannya. Ia terhasil
apabila pihak pengurusan memberi anugerah seperti kenaikan gaji, pujian atau
kenaikan pangkat.

Motivasi ekstrinsik boleh menjadikan seseorang berubah prestasinya dengan cepat

manakala motivasi intrinsik adalah sebaliknya. Motivasi intrinsik yang merangkumi
kualiti pekerjaan akan mendatangkan kesan yang mendalam dan berpanjangan kerana
ia wujud di dalam diri manusia dan tidak terdedah kepada luaran, walaupun ia
mungkin telah diasuh oleh organisasi.

Konsep Asas Motivasi

Konsep asas motivasi adalah berlegar diantara kehendak, matlamat, pengukuhan,
jangkaan dan kesaksamaan.

Keperluan

Teori keperluan menerangkan tentang kelakuan yang telah dimotivasikan oleh

keperluan yang tidak memuaskan hati. Kunci kepada keperluan adalah gabungan
diantara pekerjaan, pencapaia, pengiktirafan, kebertanggungjawaban, pengaruh dan
perkembangan diri.

Matlamat

Teori tentang matlamat mencadangkan bahawa motivasi boleh dipertingkatkan

melalui proses menetapkan matlamat dengan ciri-ciri di bawah;

 matlamat adalah khusus

 matlamat adalah mencabar tetapi boleh dicapai

 matlamat perlu adil dan munasabah

 individu perlu mengambil bahagian sepenuhnya di dalam menetapkan matlamat

 maklum balas adalah diperlukan untuk memastikan pekerja merasai dirinya

dihargai, berpuas hati kerana dapat menimba ilmu dan pengalaman hasil

daripada proses pelaksanaan matlamat

 maklum balas digunakan untuk mengumpulkan komitmen untuk mencapai

matlamat yang lebih tinggi.

Peneguhan

Peneguhan menunjukkan bahawa kejayaan dalam mencapai matlamat dan perlakuan

penghargaan sebagai insentif yang positif dan meneguhkan perlakuan. Peneguhan
adalah proses yang berulang kali dan kemunculannya membawa keperluan yang
sama.

Jangkaan

Jangkaan berkait rapat dengan motivasi iaitu apabila seseorang;

 merasai mereka boleh mengubah tingkah laku

 merasai yakin bahawa perubahan tingkah laku akan mendatangkan penghargaan

 nilai penghargaan dapat menilai perubahan tingkah laku

Teori jangkaan boleh merangkumi dua kenyataan yang munasabah seperti yang
dinyatakan oleh penyataan di bawah;

 jika seseorang tidak tahu apa yang hendak di lakukan, dia tidak hendak

melakukannya.

 malah jika seseorang itu tahu apa yang hendak dilakukan, tetapi ia dianggap

tidak berguna, seseorang itu tetap tidak akan melakukannya.

Adalah menjadi sesuatu yang menghairankan, bagaimana kerapnya berlaku terhadap

perkara yang sewajarnya telah diabaikan sepenuhnya oleh mereka yang menyokong
atau mereka bentuk skim gaji yang berasaskan prestasi.

Kesaksamaan

Gaji perlu disesuaikan dengan tahap pekerjaan dan tahap keupayaan individu agar ia
menjadi lebih adil dan seterusnya dianggap sebagai motivasi. Jika gaji tidak dianggap
sebagai suatu motivasi, sekurang-kurangnya ia tidak dianggap sebagai pelemah untuk
seseorang itu terus menjalankan pekerjaannya. Dengan lain perkataan, untuk menjadi
lebih berkesan, sistem penghargaan menerusi agihan gaji kepada pekerja perlulah
dijalankan dengan adil.

Pandangan Pekerja Terhadap Motivasi

Manusia melihat motivasi dengan beberapa pandangan. Berikut adalah beberapa

pendapat yang telah dijadikan panduan oleh individu terhadap motivasi;

1. Keperluan individu memerlukan pemerhatian yang berbeza-beza walaupun

mereka boleh menumpukan terhadap satu perkara sahaja dengan kekerapan
yang tinggi contohnya duit. Adalah merbahaya untuk menyimpulkan satu
pendekatan yang sama untuk memotivasikan semua pekerja.
 Bagi sesetengah pekerja, keselamatan dan perlindungan yang berpanjangan
atau kepuasan bekerja adalah lebih utama daripada penghargaan dengan
menggunakan wang.

2. Untuk mengenali kepelbagaian keperluan individu, adalah lebih baik jika

ditawarkan motivator yang beraneka. Ramai pengurus berpendapat bahawa gaji
dianggap suatu ganjaran yang penting tetapi peneguhannya perlukan motivator
yang tidak bercorak kebendaan seperti pujian dan pengiktirafan. Bagi
kebanyakan manusia, motivasi yang paling paling kuat dan tahan lama ialah
motivasi yang bercorak intrinsik dimana peluang untuk mencapai kejayaan
yang lebih tinggi, untuk melatih kebertanggungjawaban dan untuk
mengembangkan kerjaya adalah terbuka luas.
3. Wang adalah motivator yang utama tetapi sekiranya ia tidak dilakukan secara
adil dan dikendalikan dengan baik, wang akan menjadi faktur penghalang
kepada motivasi. Wang akan memberi kesan yang kukuh jika motivator lain
yang tidak bercorak kebendaan digunakan.
4. Adalah jelas bagi seseorang mengetahui perkara yang hendak dilakukan seperti
yang dijangkakan tetapi mereka akan lebih bermotivasi sekiranya mereka diberi
peluang untuk sama-sama menyumbang kepada persetujuan bersama terhadap
matlamat mereka. Ini adalah lebih baik daripada mengenepikan pendapat
mereka. Jika ugutan dijadikan sebagai makna kepada motivasi, ia akan menuju
kegagalan.
5. Menyelaraskan matlamat adalah kunci di dalam proses motivasi. Matlamat
mestilah mempunyai keperluan dan boleh dicapai. Kebanyakan pekerja akan
bekerja bersungguh-sungguh jika mereka telah bersetuju untuk berbuat
demikian.
6. Terlalu banyak skim gaji berasaskan prestasi yang menawarkan penghargaan di
mana ia sukar dinilai dan dilihat sebagai sesuatu yang tidak boleh dicapai. Ini
adalah pendekatan yang membawa kepada banyak skim gaji berasaskan
prestasi dan akhirnya menuju kegagalan.
7. Pujian merupakan penghargaan yang tinggi nilainya dan boleh menjadi
motivator yang berkesan asalkan ia berpatutan dan ikhlas. Walaupun pujian
tidak memerlukan kos, pihak pengurusan jarang menggunakan pujian sebagai
motivator yang berkesan. Pujian hendaklah dilakukan secara berterusan dan
perlu diingat bahawa pujian yang terlalu kerap atau terlalu tinggi akan
meninggalkan kesan yang negatif.

Kepentingan Motivator Terhadap Pekerja.

Sebelum kita pergi lebih lanjut mengenai kepentingan motivator terhadap pekerja,
nilaikan motivator yang berikut;
(Gunakan skala 1 untuk kepentingan yang sedikit dan seterusnya kepada skala 10
untuk kepentingan yang sangat tinggi)

1. Sistem galakan dan penghargaan

2. Kepimpinan melalui pengurus
3. Pengaruh daripada rakan sekerja
4. Kekuatan keperluan dan kemahuan

Ramai yang akan memberikan markah yang tinggi terhadap sistem galakan dan
penghargaan, tetapi keberkesanannya bergantung kepada kebolehan individu yang
menggerakkan sistem tersebut. Sistem penghargaan tidak dapat berjalan dengan
sendirinya tetapi ia perlu diuruskan dengan berhati-hati. Anda tidak boleh
mengabaikan pengaruh daripada rakan sekerja yang boleh menggalakkan atau
menghalang seseorang untuk bekerja dengan lebih tekun.

Kerja secara berpasukan juga adalah cara yang berkesan untuk meningkatkan lagi
motivasi seseorang. Matlamat organisasi boleh dicapai bila ada persetujuan bersama
dikalangan rakan sekerja. Banyak peribahasa Melayu yang boleh dijadikan panduan
yang berguna. Sebagai contoh;

"Bulat air kerana pembentung, bulat kata kerana maufakat"

"Hati gajah sama dilapah, hati kuman sama dicecah"

"Bagai aur dengan tebing"

"Yang ringan sama dijinjing, yang berat sama dijunjung"

Motivasi kendiri berlaku apabila seseorang itu bersedia menetapkan dan berusaha
mencapai matlamatnya secara bersendirian tanpa dipaksa oleh mana-mana pihak.
Sesetengah pekerja bila berada di dalam kelompok yang besar, motivasinya akan
menurun. Manusia seperti ini memerlukan motivasi kendiri. Manusia yang tidak
memerlukan motivasi daripada pihak pengurusan tetapi masih boleh diberikan
penghargaan yang setimpal dengan sumbangan yang diberikan. Jika tidak diberikan
penghargaan yang setimpal, pekerja itu tidak akan bermotivasi dan akhirnya
memungkinkan ia berhijrah kepada pekerjaan baru yang mana bakat dan usahanya
akan dihargai. Individu perlukan galakan dan penghargaan yang memenuhi cita rasa
mereka.

Anda Dan Motivator

Lengkapkan penyataan di bawah berpandukan kepada situasi di tempat kerja anda.

1. Apakah motivator untuk;

a. Seorang pengarah? _________________________________

b. Seorang pengurus? _________________________________
c. Kakitangan profesional / teknikal?
_________________________________
d. Kakitangan pejabat? _________________________________
e. Pekerja mahir? _________________________________
f. Pekerja separa mahir? _________________________________

1. Alasan saya untuk menyokong situasi di atas ialah;

a.
__________________________________________________________
____

b.
__________________________________________________________
____

a. __________________________________________________________
____
b. __________________________________________________________
____
c. __________________________________________________________
____
d. __________________________________________________________
____

1. Untuk mendapatkan motivator yang baik kita perlu

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________

" … Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga
mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri … "

(Surah al-Ra’d 13.11)

BAB 3

PEMILIHAN PENGHARGAAN KEPADA PEKERJA

Ramai orang berminat untuk melihat arah pergerakan motivasi di mana mereka
mengharapkan galakan dan bonus tanpa memberi banyak perhatian kepada gaji asas
dan penghargaan-penghargaan di dalam bentuk yang lain. Ramai juga majikan yang
tidak memperdulikan betapa mustahaknya motivator yang bukan berbentuk
kewangan. Berikut adalah jenis-jenis penghargaan di dalam organisasi;

a. Penghargaan berbentuk kewangan

b. Penghargaan bukan berbentuk kewangaan
c. Faedah yang disediakan oleh majikan
d. Penghargaan berupa hadiah

a. Penghargaan Berbentuk Kewangan

Penghargaan berbentuk kewangan mengandungi gaji asas, bayaran intensif dan bonus
berasaskan prestasi, kemahiran, kecekapan, bayaran untuk kerja-kerja khas yang
memerlukan tanggung jawab tambahan.
Gaji Asas

Gaji asas adalah kadar untuk kerja tanpa bayaran tambahan. Gaji asas adalah
ditetapkan dengan merujuk kepada kadar pasaran semasa, gaji daripada firma-firma
lain, gred pekerjaan menerusi struktur gaji di dalam penilaian kerja atau dengan
persetujuan bersama pertubuhan-pertubuhan yang berkaitan. Gaji asas mestilah
berkaitan dengan kadar pasaran mengikut polisi firma tersebut.

Polisi gaji yang dicadangkan ialah;

a. Gaji mengatasi kadar pasaran

b. Gaji menyamai kadar pasaran
c. Gaji di bawah kadar pasaran

Contoh

Satu taburan gaji untuk sejenis pekerjaan bagi 12 buah firma adalah seperti berikut;

RM500, RM700, RM650, RM560, RM680, RM 640, RM 625, RM600,

RM550, RM670, RM580, RM525

Daripada taburan di atas bentukkan satu Jadual Taburan seperti yang ditunjukkan oleh
jadual di bawah;

Bilangan firma 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Gaji (RM) 500 525 550 560 580 600 625 640 650 670 680 700

Graf Bilangan Firma Melawan Gaji

Bilangan

Firma

12-- 

11-- 

10-- 

9-- 

8-- 

7-- 

6-- 

5-- 

4-- 

3-- 

2-- 

1-- 

1.
|....|....|....|....|

500 550 600 650 700 RM

Langkah-langkah mengira gaji mengatasi kadar pasaran, gaji menyamai kadar pasaran
dan gaji di bawah kadar pasaran adalah seperti berikut;
Kuartil atas = nilai yang sepadan dengan X bilangan maksima firma

= nilai yang sepadan dengan 9

= RM650.00

Gaji mengatasi kadar pasaran ialah RM650.00

Median = nilai yang sepadan dengan X bilangan maksima firma

= nilai yang sepadan dengan 6

= RM600.00
Gaji pada kadar pasaran ialah RM600.00

Kuartil bawah = nilai yang sepadan dengan X bilangan maksima firma

= nilai yang sepadan dengan 3

= RM550.00

Gaji di bawah kadar pasaran ialah RM550.00

Jika semua firma menggunakan gaji di atas kadar pasaran, maka berlakulah inflasi
yang berkekalan. Walau bagaimana pun kebanyakkan firma-firma tidak menggunakan
kaedah di atas.

Gaji Berasaskan Prestasi

Skim galakan ini menyediakan gaji yang berbeza iaitu dengan bergantung kepada
prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja. Prestasi pekerja dinilai dari segi
pengeluaran, nilai tambahan, keuntungan dan pertambahan pemegang saham. Di
bahagian pengeluaran, gaji akan dibuat secara berjadual sebagai tambahan kepada gaji
asas.

Galakan adalah tertumpu kepada pandangan ke hadapan. Ia direka bentuk untuk

mencapai paras prestasi yang tinggi. Penghargaan merupakan imbasan kembali gaji
yang setimpal dengan pencapaian. Ia juga bertindak sebagai galakan untuk pekerja
menyambung kembali prestasi yang baik untuk ganjaran pada masa yang akan datang.

Insentif (galakan) perlu dibezakan dengan bonus. Galakan adalah bayaran yang
dirujuk kepada pencapaian pada masa lalu dan bersetuju dengan objektif dan
matlamat organisasi. Tujuan utama memotivasikan pekerja adalah untuk mencapai
prestasi yang tinggi di mana ganjaran adalah dalam kadaran yang telah ditetapkan
sehinggalah matlamat dicapai.

Bonus

Bonus boleh dibayar secara sekali gus kepada seseorang pekerja dan ia merangkumi
berbagai-bagai bentuk skim bonus. Banyak syarikat telah menggunakan bonus sebagai
penghargaan terhadap pencapaian pekerja disamping gaji asas yang kompetatif. Bonus
yang diberikan selalunya merujuk kepada pencapaian atau berhubung kait dengan
perlakuan untuk mengekalkan prestasi yang tinggi dalam suatu jangka masa tertentu.

Sebagai contoh, bayaran bonus yang dibayar sekali gus sebanyak lima peratus
daripada gaji adalah lebih dihargai berbanding dengan lima peratus pertambahan
dalam gaji asas. Pekerja selalunya menganggap bahawa gaji asas boleh digunakan
dalam perbelanjaan yang diperlukan, manakala bonus boleh dianggap sebagai lebihan
pendapatan.

Syarikat pula melihat perkara di atas sebagai suatu yang boleh dipersoalkan dimana
bayaran tetap berasaskan prestasi akan menaikkan gaji yang akan memberi kesan
terhadap anuiti. Ia mungkin dijelaskan pada tahun yang berkenaan, tetapi apakah ia
akan berterusan? Kenaikkan gaji biasanya boleh mendatangkan masalah terlebih
bayar oleh majikan kepada apa yang telah pekerjanya hasilkan dan sumbangkan.
Bonus juga boleh dihubungkan kepada prestasi semasa dan boleh dilanjutkan kepada
tahun-tahun berikutnya sekiranya keuntungan syarikat adalah menggalakkan.

Bonus boleh dibayar kepada individu atau kepada kumpulan pekerja. Pertambahan
tekanan terhadap pembayaran kepada kumpulan pekerja dilihat sebagai peri
mustahaknya pertumbuhan kerja berpasukan di dalam sesuatu organisasi. Bonus
dalam bentuk yang lebih luas dikeluarkan menerusi perkongsian keuntungan
Menambah perkongsian boleh menyediakan penghargaan secara am dimana ia
berkaitan dengan keuntungan syarikat atau menambah nilai. Syarikat mungkin tidak
menyediakan secara terus insentif secara individu tetapi syarikat boleh meningkatkan
komitmen dan pengenalan terhadap prinsis perniagaan.

Gaji Berasaskan Kemahiran Dan Kecekapan.

Gaji berasaskan kemahiran dan kecekapan adalah usaha pihak pengurusan untuk
menghargai pekerja menerusi paras kemahiran dan kecekapan yang dicapai oleh
pekerja. Gaji boleh dikaitkan dengan tahap kemahiran atau kecekapan yang
ditunjukkan oleh seseorang asalkan ia berkaitan dengan pekerjaan. Kecekapan adalah
keupayaan seseorang untuk membuat sesuatu pekerjaan berserta dengan kelakuan
yang dijangkakan jika mereka menyempurnakan tugas dengan memuaskan. Gaji
berasaskan kemahiran dan kecekapan telah digunakan oleh sebahagian syarikat yang
mempunyai pekerja berkemahiran tinggi atau pekerja yang mempunyai kelayakan
yang baik. Mereka bekerja secara fleksibel dan sumbangannya bergantung kepada
tahap kemahiran atau kecekapan yang telah dihasilkan. Ada firma-firma yang
mempercayai bahawa gaji berasaskan kemahiran dan kecekapan adalah cara terbaik
untuk menghargai perkerja. Selain daripada skim gaji berasaskan prestasi, terdapat
skim intensif yang berasaskan hala tuju lain yang kabur dan sukar untuk diukur. Di
Malaysia, terdapat beberapa badan yang mengiktiraf kemahiran dan kecekapan
pekerja seperti Institiut Latihan Perindustrian dan badan-badan lain.

Bayaran Khas

Bayaran khas merangkumi kerja-kerja lebih masa, kerja pada waktu cuti awam, kerja-
kerja berisiko tinggi. Mereka dapat bertolak ansur terhadap tugasnya jika ada galakan
yang berupa bonus atau elaun tanggung jawab.

Penghargaan Yang Tidak Bercorak Kewangan

Penghargaan yang tidak bercorak kewangan adalah berkaitan dengan kehendak

pekerja yang ingin mencapai kejayaan yang lebih tinggi, pengiktirafan, rasa
dipertanggungjawabkan, mempengaruhi dan perkembangan individu yang lain.
Kehendak-kehendak di atas adalah motivator yang kuat dan berbeza diantara
seseorang. Setiap orang pekerja mempunyai kehendak dan keinginan yang berbeza.

Pencapaian Oleh Pekerja

Pencapaian adalah kemahuan untuk berusaha demi kejayaan yang boleh diukur.
Pengukuran pencapaian adalah berdasarkan kepada kepiawaian terhadap
kecemerlangan seseorang. Di dalam sesebuah organisasi, motivator yang jelas ialah
pencapaian, kuasa dan kemahuan untuk menjalin kemesraan bekerja dengan pekerja
lain.
Motivasi pencapaian boleh dipertingkatkan oleh sesebuah organisasi melalui;

a. Perancangan kerja
b. Empowerment

Perancangan kerja dimulakan dengan langkah-langkah merangka kerja, menghitung

kos yang diperlukan, peralatan, kemampuan, sumber manusia, masa yang di gunakan
dan berbagai-bagai unsur lain. Merangka kerja akan memberi peluang pekerja untuk
menggunakan kebolehannya secara maksimum.

Empowerment akan memberi peluang kepada pekerja-pekerja untuk mengawal dan

bertanggung jawab terhadap kerjanya, memastikan bahawa mereka mempunyai
pengetahuan dan kemahiran untuk melakukan kerja. Kesemuanya ini dilakukan untuk
memenuhi matlamat organisasi dan matlamat diri sendiri.

Mengurus prestasi yang menggunakan rangka kerja terhadap objektif, kepiawaian

kemajuan prestasi, dan plan pembangunan adalah bergantung kepada maklum balas
dan peneguhan oleh pihak pengurusan.

Pengiktirafan Kepada Pekerja

Pengiktirafan merupakan salah satu penghargaan yang berkesan dan boleh

memotivasikan pekerja. Pekerja perlu tahu bukan sahaja setakat mana pencapaian
mereka terhadap objektif serta tugas yang mereka jalankan malah pencapaian mereka
perlu dihargai dan dinilai dengan sebaik-baiknya. Bonus pencapaian bukan sahaja
sangat jelas di dalam menghargai seseorang pekerja, tetapi pekerja perlukan
pengiktirafan bila diperlukan. Pekerja yang hendak diberi pengiktirafan perlulah
diberitahu secara lisan dan secara bertulis tentang pencapaiannya.

Pujian adalah perlu diberi secara bijak dan ia boleh dikaitkan dengan pencapaian yang
sebenar. Pujian yang tidak jujur akan memberi kesan negatif terhadap pengurusan.
Pujian juga patut diberikan oleh pihak pentadbiran terhadap pandangan yang bernas
daripada subordinat. Pentadbiran seterusnya bertindak balas terhadap pandangan
daripada subordinat. Masa untuk memberi pujian perlulah sesuai dan janganlah
menunggu terlalu lama untuk disampaikan kepada pekerja yang berhak menerimanya.

Pengiktirafan terhadap pekerja boleh dilakukan dengan mengambil kira kenaikan

pangkat, mewujudkan projek berprofil tinggi, pembesaran terhadap saiz pekerjaan,
mewujudkan simbol-simbol status yang berbeza. Sebagai contoh, pengurusan boleh
mewujudkan gelaran-gelaran yang baik seperti "pekerja contoh", "wakil jualan bulan
ini", "pekerja unggul" dan sebagainya. Diantara pengiktirafan lain ialah dengan
memberikan lencana istemewa, sijil penghargaan dan sebagainya.
Kebertanggungjawaban Pekerja

Pekerja boleh dimotivasikan dengan memberi lebih tanggung jawab terhadap

pekerjaannya. Pekerja akan memperolehi motivasi instrinsik dan untuk itu seseorang
pekerja perlu;

 menerima laporan prestasi dengan hati yang terbuka

 merasai bahawa mereka adalah berupaya menghasilkan pekerjaan yang baik

 mempunyai disiplin diri untuk mencapai matlamat diri dan matlamat organisasi.

 mempunyai pandangan yang positif terhadap sebarang perubahan yang

dilakukan oleh pihak pengurusan

 menjalinkan perhubungan yang mesra terhadap majikan dan seluruh kakitangan

 mempunyai akhlak yang mulia lagi terpuji.

Pendekatan dengan menggunakan motivasi menerusi kebertanggungjawaban pekerja

adalah mengikut Teori Y yang diperkenalkan oleh Dauglas McGregor: "Secara
keseluruhannya, manusia mula belajar di bawah keadaan yang betul, dan tidak hanya
menerima malah untuk mencari tanggung jawab"

Jika kita meluaskan skop pekerjaan yang berperanan untuk menaikkan tanggung
jawab, manusia mungkin memerlukan gaji yang tinggi. Walau bagaimana pun
seseorang pengurus perlulah menggabungkan penghargaan secara kewangan dan
penghargaan yang tidak berunsurkan kewangan untuk mendapatkan kesan yang
terbaik.
Pengaruh Pihak Majikan

Pekerja boleh dimotivasikan dengan menggunakan pengaruh atau kuasa. Pengurus

patut menggunakan pengaruhnya sebaik mungkin untuk mendapatkan sokongan
daripada pekerja. Kuasa yang keterlaluan akan menimbulkan ketidakselesaan
dikalangan pekerja. Pekerja akan merasa tertekan dan ini akan menimbulkan gejala
yang tidak diingini seperti ingkar kepada arahan, kemerosotan disiplin pekerja dan
sebagainya. Untuk mendapatkan kesan yang baik pengaruh yang digunakan oleh
pengurus hendaklah dengan menggunakan komunikasi yang memberangsangkan.

Pengurus patut menggunakan kuasanya dengan sewajarnya untuk mempengaruhi

pekerja menjalankan tugas masing-masing mengikut objektif yang telah ditetapkan
oleh organisasi. Pekerja akan memandang tinggi kepada pihak pengurusan yang
berwibawa. Dengan menggunakan polisi yang membabitkan penyertaan pekerja,
pekerja digalakkan untuk mengemukakan pandangannya. Pandangan pekerja perlulah
diteliti dan diambil tindakan yang sewajarnya sekiranya perlu.

Perkembangan Diri Pekerja

Pekerja akan mengiktiraf kepentingan untuk menaikkan kemahiran secara berterusan.

Pekerja merasa yakin terhadap latihan kerana mereka menganggap bahawa latihan
merupakan kunci utama untuk maju. Penghargaan menerusi latihan akan menjadikan
seseorang pekerja terus aktif menyumbangkan kepakarannya kepada organisasi.
Keupayaan untuk belajar akan meninggikan prestej pekerja berkenaan. Jika sesebuah
firma mendapatkan kemahiran baru dan menerapkannya kepada pekerja-pekerjanya,
sudah pasti ia dapat menguatkan lagi daya motivasi pekerja.

Walau bagaimana pun pihak pengurusan perlulah memikirkan jenis latihan yang
sesuai dengan kehendak organisasi dan pekerja itu sendiri. Tidak ada gunanya
seseorang pekerja itu diberi latihan yang tidak dapat membantu meningkatkan prestasi
organisasi mahupun prestasi pekerja. Ada juga pekerja yang cenderung untuk bertukar
kerja selepas mendapat latihan kerana mendapat tawaran yang lebih tinggi daripada
firma-firma lain. Oleh itu pihak pengurusan perlulah memikirkan langkah-langkah
yang sesuai agar pekerja yang telah diberi latihan tidak berhijrah ke tempat lain.
Latihan-latihan untuk meningkatkan kemahiran dan kecekapan akan menjadikan
seseorang itu lebih yakin dengan pekerjaan yang dibuatnya. Disamping itu, latihan
boleh mengurangkan pembaziran masa, tenaga dan wang ringgit.

Faedah-Faedah Pekerja
Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja adalah unsur-unsur yang terkandung di
dalam keseluruhan penghargaan disamping gaji yang diterima. Kemudahan-
kemudahan termasuklah perkara-perkara yang melibatkan nilai kewangan seperti skim
persaraan, insuran pekerja, bayaran perubatan, kemudahan pengangkutan, kereta
syarikat, kemudahan penginapan dan cuti.

Faedah pekerja kadangkala dirujuk sebagai faedah sampingan tetapi sebenarnya ia

adalah unsur-unsur asas di dalam pakej pekerjaan. Meskipun faedah pekerja tidak
menghasilkan motivasi secara terus, ia dapat meningkatkan komitmen dan kepuasan
bekerja terhadap syarikat atau organisasi. Disamping itu, faedah pekerja boleh
meninggikan lagi kesetiaan pekerja terhadap syarikat. Firma-firma di Jepun
umpamanya mempunyai pekerja-pekerja yang sangat taat kepada syarikat yang
akhirnya dapat meningkatkan produktiviti syarikat.

Penghargaan yang berbentuk hadiah, percutian, dan jamuan sering diajukan kepada
pekerja atau kumpulan pekerja yang dapat menghasilkan pencapaian yang
membanggakan seperti kejayaan memasarkan produk yang melebihi sasaran, kejayaan
memenangi pertandingan dan sebagainya. Penghargaan berbentuk hadiah kadangkala
lebih berkesan berbanding dengan bonus kerana ia sukar untuk dilupakan.

Pakej Penghargaan Menyeluruh

Sebelum kita membincangkan lebih lanjut mengenai pakej penghargaan menyeluruh,

adalah lebih baik anda memilih salah satu daripada kenyataan di bawah;

1. Saya mengenal pasti bahawa untuk mendapatkan pekerja yang terbaik, saya
perlu memikirkan bentuk pakej penghargaan yang menyeluruh serta
mengandungi gabungan pendekatan motivasi dan menambahkan komitmen.
2. Saya masih memikirkan bahawa adalah lebih baik untuk menumpukan kepada
penghargaan yang pantas dan nyata melalui pemberian insentif dan bonus. Saya
lebih suka kepada kaedah pemberian motivasi secara langsung.

Pilihan saya ialah:

____________________________________________________

Unsur-Unsur Dalam Pakej Penghargaan Menyeluruh

Jika anda memilih kenyataan (1), fikirkan syarikat atau organisasi anda dan
lengkapkan penyataan di bawah untuk mendapatkan suatu keadaan yang sesuai.
Penyesuaian perlu dilakukan dengan merujuk kepada jenis syarikat atau jabatan, hasil
pengeluaran atau proses, jenis pekerja, budaya koporat, amalan pekerja dan kelakuan
pekerja.

1. Di dalam keadaan itu, saya merasakan pekerja harus diberi gaji yang lebih
melalui;

 Penghargaan kewangan

 Penghargaan bukan berbentuk kewangan

 Faedah pekerja

 Hadiah penghargaan

 Penggabungan unsur-unsur di atas yang dianggap sesuai.

2. Penghargaan kewangan yang terbaik ialah :

________________________________________________________________
_____

________________________________________________________________
_____

3. Saya percaya bahawa penghargaan bukan berbentuk kewangan yang berikut

akan menjadi paling bermakna:

________________________________________________________________
_____

________________________________________________________________
_____

4. Berikut adalah cara bagaimana saya memajukan penghargaan kewangan:

________________________________________________________________
_____
 ________________________________________________________________
_____

5. Berikut adalah cara bagaimana saya memajukan penghargaan bukan berbentuk

kewangan:

________________________________________________________________
_____
_____________________________________________________________________

Jika anda memilih (2), walau bagaimana besarnya pengelibatan untuk memfokuskan
faedah secara terus, anda masih perlu untuk bekerja keras untuk mendapatkan sistem
yang betul. Ini akan dibincangkan dalam bab-bab yang akan datang.
 BAB 4

SISTEM PENGHARGAAN PEKERJA YANG MENYELURUH

Sistem penghargaan menyeluruh seperti yang dibincangkan di dalam Bab 3

mengandungi elemen-elemen teras di dalam gaji asas dan faedah tertentu seperti cuti,
gaji ketika sakit dan persaraan. Sebagai tambahan, adalah mustahak bahawa sistem
akan menggabungkan berbagai bentuk penghargaan tidak berbentuk kewangan yang
memuaskan kehendak individu untuk pengiktirafan, tanggung jawab, pencapaian dan
perkembangan personel. Sistem penghargaan mungkin juga mengandungi unsur-unsur
perbezaan gaji seperti gaji mengikut prestasi, kemahiran atau kecekapan dan faedah-
faedah lain seperti kereta syarikat atau insuran perubatan. Sistem penghargaan
menyeluruh akan lebih kukuh dengan menghuraikan objektif, strategi dan polisi yang
berkaitan.

Objektif Sistem Penghargaan

Objektif sistem penghargaan ialah;

 Bersaing di dalam pasaran pekerjaan: menarik dan mengekalkan pekerja

berkualiti tinggi

 memotivasikan ahli-ahli organisasi: mencapai aras yang hebat di dalam kualiti

prestasi

 menggalakkan nilai tambahan untuk prestasi: mencapai peningkatan yang

berterusan. Keadaan ini boleh dilakukan dengan menumpukan perhatian

terhadap bahagian dimana nilai tambahan maksimum boleh dicapai dengan

menaikkan prestasi. Ini boleh dicapai dengan mendapatkan pekerja yang taat

terhadap kehendak matlamat di mana situasi ini adalah berpadanan dengan

kebolehan pekerja.

 meningkatkan komitmen: memastikan ahli-ahli mengembangkan keyakinan

yang kuat dan mengenali misi, strategi dan nilai organisasi

 mencapai keadilan dan kesamaan: memberi penghargaan kepada pekerja secara

adil dan berterusan berpandukan kepada sumbangan yang diberikan oleh

mereka

 menyokong perubahan budaya organisasi: menyediakan desakan untuk merubah

budaya organisasi. Ini dapat dilakukan dengan mengambil kira nilai dan norma

untuk mencapai prestasi yang baik, inovasi, mengambil risiko, kualiti,

fleksibiliti dan kerja berpasukan.

 mencapai perpaduan: berfungsi sebagai satu bahagian penting di dalam

pengurusan organisasi. Pengurusan penghargaan menjadi kunci di dalam

pengukuran dan kepaduan yang saling berinteraksi di dalam proses pengurusan

sumber manusia.

 Sokongan pengurus: melengkapkan pengurus dengan autoriti dan kamahiran

yang diperlukan. Pengurus perlu mempunyai rangka kerja yang kukuh di dalam

melaksanakan prinsip dan prosedur. Pengurus boleh memainkan peranannya

dengan menguruskan penghargaan dan membimbing subordinat sekiranya

diperlukan.

 menyokong kaedah pembangunan yang terkini: membantu didalam

mengenalkan dan menggunakan teknik pengurusan yang sofistikated seperti

penggunaan teknologi maklumat, penggunaan komputer dan sebagainya.

 menaikkan kualiti: membantu untuk mencapai kemajuan yang berterusan di

dalam tahap kualiti dan perkhidmatan pengguna dengan menyokong proses

seperti TQM (total quality management)

 Empower pekerja dan kumpulan: menggunakan sistem penghargaan secara

menyeluruh untuk menaikkan prestasi dan kualiti melalui proses

empowerment. Pekerja yang mempunyai kemahiran diberi
peluang untuk menjayakan matlamat organisasi. Sumbangan
pekerja perlu dihargai kerana ia dapat menolong menaikkan
kecekapan dan membantu menggalakkan pembangunan peribadi.
 memperomosi kerja berpasukan: menolong untuk menaikkan kerjasama dan

keberkesanan kerja berpasukan di semua peringkat.

 menggalakkan fleksibiliti: membantu untuk mencapai penggunaan sumber

manusia yang paling berkesan melalui pekerjaan, kemahiran dan organisasi

berasaskan susunan fleksibiliti.

 menyediakan nilai untuk wang: menaksir kos selain daripada faedah daripada
 amalan pengurusan penghargaan dan memastikan ia beroperasi dengan
kos

yang berkesan.

Strategi Penghargaan Kepada Pekerja

Strategi penghargaan hendaklah diasaskan kepada cadangan bahawa sumber nilai

terakhir ialah pekerja. Ini bermakna bahawa proses penghargaan mesti bertindak balas
secara kreatif terhadap kehendak pekerja selain daripada kehendak organisasi. Asas
strategi ialah memenuhi keperluan organisasi untuk meningkatkan prestasi jangka
pendek dan jangka panjang sebagaimana yang dihuraikan dalam strategi koporat.
Strategi penghargaan hendaklah bercorak perniagaan dimana tindak balas yang dibuat
adalah untuk memenuhi kehendak perniagaan. Segala perlakuan tindakbalas tersebut
perlulah mempunyai daya saing pada pasaran terbuka dan ia perlulah membangun
serta membawa pembaharuan. Strategi penghargaan juga hendaklah mendesak kepada
perubahan, mengukuh dan menambah keyakinan kepada budaya perniagaan.

Strategi perniagaan melibatkan hala tuju organisasi yang mengikuti perkembangan

yang menjurus kepada penyatuan matlamat yang betul. Strategi perniagaan dapat
memperbaikki kedudukan penghargaan berasaskan kewangan mahupun penghargaan
yang tidak berasaskan kewangan. Strategi penghargaan ini seterusnya dapat
menyokong strategi perniagaan.

Strategi penghargaan akan melibatkan;

 permintaan terhadap strategi perniagaan yang merangkumi kekangan kos

 mengemukakan objektif yang mempunyai daya tarikan dan pengekalan

kualiti yang tinggi di kalangan pekerja

o memotivasikan pekerja untuk mencapai, meningkatkan dan

memperteguhkan prestasi yang membanggakan

o memperkembangkan struktur gaji yang berdaya saing di pasaran serta

dianggap sebagai motivator
 o memastikan polisi penghargaan digunakan untuk menghubungkan
maklumat tentang tanggapan dan nilai organisasi.
o mencapai keseimbangan antara penghargaan untuk individu, pasukan
pekerja dan prestasi organisasi
o melibatkan proses penghargaan yang menyeluruh di mana usaha
menggabungkan penghargaan bercorak kewangan, penghargaan bukan
bercorak kewangan dan faedah-faedah yang disediakan oleh majikan
terhadap pekerja
o mencapai fleksibiliti apabila proses pentadbiran penghargaan di dalam
organisasi mengalami perubahan pesat. Perubahan pesat ini muncul
ditengah-tengah persaingan yang tinggi di dalam persekitaran yang
bergolak.
o Menyesuaikan proses penghargaan kepada kehendak individu dan
jangkaan daripada pekerja.

Strategi penghargaan perlulah mendapat sokongan melalui plan tindakan

yang
realistik dengan menggabungkan penilaian terhadap risiko dan ketidakpastian jika ia
menemui kegagalan. Penyusunan semula perlu dibuat untuk memastikan bahawa
keputusan hasil daripada penggunaan strategi penghargaan itu dinilai berdasarkan
objektif dan kos yang digunakan.

Polisi Penghargaan

Strategi penghargaan menunjukkan secara meluas akan arah tuju yang anda inginkan.
Polisi penghargaan menerangkan bagaimana anda boleh sampai kepada matlamat
yang anda inginkan.

Tunjukkan sejauh mana kefahaman anda terhadap polisi penghargaan di dalam

organisasi yang anda sertai dengan memilih salah satu daripada dua kenyataan yang
berikut;

Aras Penghargaan

1. Polisi kita adalah untuk memberi gaji di atas kadar pasaran

2. Polisi kita adalah untuk menyamai kadar pasaran

Kadar Pasaran Dan Kesaksamaan

1. Kadar gaji kita adalah berpandukan kepada kadar pasaran. Kita membayar gaji
 sebagaimana ia diperlukan di dalam pasaran bagi mendapatkan dan
menetapkan

pekerja walaupun ia akan membentuk perbezaan dalaman.

2. Kita berpendapat bahawa keutamaan adalah untuk memelihara keadilan

dalaman.

Pekerja dibayar gaji berdasarkan sumbangan bandingannya di dalam organisasi.

Hanya didalam keadaan yang istimewa, kita membayar gaji yang lebih untuk

menyamai kadar pasaran.

Perbezaan Penghargaan Kepada Pekerja

1. Kita percaya bahawa penghargaan boleh dibezakan mengikut prestasi yang

ditunjukkan oleh seseorang. Keadaan ini berlaku kerana kita melihatnya
sebagai cara yang khusus untuk memotivasikan pekerja. Selain daripada itu,
terdapat petunjuk yang jelas dimana kita mengambil kira konsep perniagaan
bila kita hendak mengukur peningkatan prestasi sesorang pekerja.
2. Kita menolak pembayaran ke atas prestasi kerana kita tidak percaya bahawa
sebarang skim gaji berasaskan prestasi boleh dilakukan secara adil. Kita juga
tidak percaya bahawa prestasi dapat dinilai dengan wang.

Fleksibiliti

1. Kita percaya bahawa keutamaan kita adalah untuk menerima polisi pembayaran
yang diagihkan oleh organisasi secara konsisten.
2. Kita sedia maklum bahawa pendekatan yang fleksibel untuk membuat
pembayaran adalah perlu untuk bertindak balas terhadap kehendak individu dan
organisasi yang berbeza

Penyertaan Pekerja

1. Polisi penghargaan dan amalan adalah tanggungjawab pengurusan dan pekerja

tidak perlu terlibat.
 2. Adalah perlu bagi pekerja membangunkan aspek amalan penghargaan, seperti
penilaian pekerjaan, untuk meyakinkan pekerja bahawa sistem yang digunakan
adalah adil

Perhubungan Dengan Pekerja

1. Adalah mustahak untuk membolehkan semua pekerja menerima maklumat

yang secukupnya berkenaan polisi gaji dan amalan yang digunakannya. Pekerja
juga perlu dimaklumkan bagaimana mereka boleh mendapatkan faedah-faedah
yang disediakan.
2. Usaha yang khusus tidak diperlukan untuk menghubungi pekerja bagi
menerangkan polisi pembayaran.

Kemampuan Organisasi

1. Amalan pembayaran perlu ditadbir sepenuhnya oleh kemampuan kita untuk

menampung kos yang digunakan.
2. Kadangkala kita telah mengetahui bahawa pembangunan amalan pembayaran
yang berdaya saing adalah suatu pelaburan yang perlu dilakukan.

Ulasan Terhadap Pemilihan Anda

Memajukan polisi penghargaan akan menimbulkan isu-isu seperti yang dinyatakan di

bawah ini;

Aras Penghargaan Pekerja

Polisi bagi aras penghargaan menunjukkan sama ada sesebuah organisasi itu
membayar gaji yang tinggi, sederhana atau rendah. Polisi pembayaran gaji kadang
kala merujuk kepada pendirian organisasi yang bergantung kepada beberapa faktur.
Diantaranya ialah kehendak organisasi terhadap prestasi pekerjanya. Prestasi yang
tinggi tentunya dapat mewujudkan persaingan terhadap kualiti pekerja, perubahan
terhadap pendirian tradisi organisasi dan budaya organisasi. Akhirnya tercetuslah
permintaan gaji yang semakin tinggi oleh pekerja.
Polisi pembayaran gaji akan dirujuk kepada perbezaan gred dan langkah-langkah
untuk mewujudkan hierarki gaji. Keadaan ini dipengaruhi oleh struktur organisasi.
Dewasa ini, organisasi yang ternama tidak memerlukan hierarki gaji yang
berkembang dan komplek. Hierarki gaji yang rencam akan menghalang pergerakan
pekerja yang fleksibel di dalam sesuatu organisasi.

Kadar Pasaran Dan Kesaksamaan

Polisi ini perlulah dirumuskan berdasarkan pertambahan dimana penghargaan adalah

mengikut pasaran. Polisi ini adalah berdaya saing secara luaran dan mengatasi
kesaksamaan dalaman yang mengambil kira pembayaran gaji berpandukan kepada
nilai bandingan pekerjaan mereka di dalam organisasi. Sebarang syarikat yang
berusaha untuk menarik dan mengekalkan pekerja perlu mengorbankan keadilan dan
menghadapi kenyataan di dalam pasaran.

Proses pengurusan gaji mesti berupaya bertindak sebagai yang terbaik bila daya
tarikan dalam pasaran bertemu dengan keadilan dalaman yang tidak berubah.
Terdapat juga darjah ketegangan meyeliputi keadaan ini bila tiada jalan penyelesaian
yang mudah untuk memuaskan hati semua yang terlibat. Walau bagaimana pun,
terdapat satu prinsip asas yang dapat diterima ramai. Perinsip itu adalah untuk
menjelaskan dan boleh mengenali tolak ansur sepenuhnya dengan kesaksamaan
dalaman yang boleh bertindak balas terhadap tekanan pasaran.

Perbezaan Penghargaan Kepada Pekerja

Polisi pembayaran gaji akan menentukan sama ada organisasi mahu membayar gaji
untuk peningkatan kemahiran atau kecekapan dan berapa banyak yang perlu dibayar
berserta syarat-syarat lain yang perlu diambil kira. Mungkin juga terdapat polisi yang
menetapkan agar bonus perlu dibayar untuk peningkatan yang istemewa agar ia
menjadi lebih bermakna. Bonus boleh dikira dengan menetapkan suatu nilai peratusan
daripada gaji asasnya. Sebagai contoh, bonus telah ditetapkan diantara 10 hingga 18
peratus daripada gaji asas.

Polisi pembayaran perlulah merangkumi pendekatan yang digunakan untuk membayar

gaji kepada prestasi individu, prestasi kumpulan, dan prestasi organisasi. Ada
organisasi yang menentang prinsip pembayaran gaji mengikut prestasi kerana mereka
mendakwa adalah terlalu sukar untuk bertindak adil atau sukar untuk mencapai
peningkatan prestasi yang diharapkan. Banyak organisasi yang mengambil kira
kemahiran atau kecekapan tambahan yang dapat menyumbangkan prestasi yang tinggi
bagi mendapatkan bonus.

Fleksibiliti.
Polisi penghargaan perlukan laporan tambahan dimana proses penghargaan perlu
dijalankan dengan fleksibel selari dengan perubahan persekitaran yang pantas,
struktur organisasi yang kurang rigid, pendekatan terhadap pengurusan, dan
perubahan atau kepelbagaian kehendak oleh syarikat atau pekerja.

Penyertaan Pekerja

Polisi dan amalan yang berkaitan dengan pembayaran gaji perlu diterima dan
difahami. Oleh itu polisi dan amalan pembayaran gaji perlu lebih berkesan jika
pekerja terlibat dengan kerja-kerja mereka bentuk polisi dan pengurusan. Keadaan ini
mengharapkan agar penilaian pekerjaan serta langkah mengukur atau menilai prestasi
akan mengaitkan bayaran gaji dengan prestasi.

Perhubungan Dengan Pekerja

Proses pembayaran gaji adalah perantara yang berkesan untuk menyampaikan

maklumat kepada pekerja. Sumbangan pekerja adalah dijangkakan untuk menyokong
nilai dan mencapai matlamat organisasi. Adalah mustahak untuk pengurus-pengurus
berkomunikasi dengan pekerja secara perseorangan, berkumpulan, dan badan
pewakilan yang dilantik dikalangan pekerja. Komunikasi yang dilakukan adalah untuk
menghuraikan proses yang telah ditetapkan, cadangan untuk memajukan sama ada
untuk diri sendiri atau organisasi, bagaimana penerimaan boleh memberi faedah, dan
peranan mereka seperti yang dijangkakan. Adalah mustahak untuk menerangkan asas
sistem bayaran gaji berdasarkan prestasi dan juga untuk menyampaikan kepada
pekerja bagaimana pakej bayaran saraan menyeluruh dan faedah-faedah lain yang
dibuat.

Kemampuan Organisasi

Akhirnya, semua polisi berkenaan gaji adalah berkaitan dengan apa yang dapat
organisasi berikan, walaupun ada kalanya ia mengambil masa yang panjang. Bayaran
yang tinggi adalah daya penarik dan dapat mengekalkan kualiti pekerja yang baik
meskipun dalam jangka masa yang pendek, syarikat tidak mampu untuk membiayai
kosnya.

Penyesuaian Polisi Pembayaran Dan Amalan Perniagaan

Penyesuaian polisi pembayaran dan amalannya perlu disesuaikan dengan semua

keadaan, budaya dan gaya pengurusan perniagaan. Walau bagaimana pun terdapat
keadaan di mana polisi pembayaran gaji serta amalannya boleh digunakan sebagai
motivator untuk menggalakkan perubahan dan penumpuan oleh pekerja terhadap
prestasi.
Merujuk kepada penyataan yang di bawah, berikan pendapat anda bagaimana untuk
meningkatkan polisi pembayaran dan amalannya;

Kajian Kes 1

Kajian dilakukan ke atas sebuah organisasi insuran yang besar dan terkenal. Prosedur
untuk mengendalikan cadangan menaja jamin dan tuntutan adalah berdasarkan tertib
pengeluaran, di mana ia membabitkan perundingan individu dengan bahagian kecil
proses dan kemudian menyerahkan sepenuhnya kepada bahagian lain untuk
dilaksanakan. Walau bagaimana pun prosedur di atas telah diputuskan untuk ditangani
oleh sebuah kumpulan. Ahli kumpulan ini bertanggung jawab di dalam perundingan
dengan proses menaja jamin serta tuntutan, berkongsi tanggung jawab untuk
menghantar keputusan yang diperlukan dan beroperasi dengan pelbagai kemahiran
asas yang fleksibel. Setiap ahli yang cukup mahir diharapkan dapat menjalankan
sebarang tugas yang diamanahkan kepada kumpulan. Terdapat skim gaji merit yang
dibayar kepada individu di mana ia berasaskan kepada pengkadaran yang dibuat oleh
pengurus

_____________________________________________________________________
___

_____________________________________________________________________
___

_____________________________________________________________________
___

Kajian Kes 2

Kajian dibuat ke atas sebuah kilang elektronik. Pekerjanya akan dilatih untuk
melakukan kerja-kerja pemasangan komponen elektronik di dalam tertib pengeluaran.
Sistem JIT (just-in-time) telah diperkenalkan dimana pekerja perlu menghargai dan
menepati masa.

_____________________________________________________________________
___

_____________________________________________________________________
___

_____________________________________________________________________
___
Kajian Kes 3

Sebuah firma bio-kimia yang membuat penyelidikan dan pembangunan terhadap

pengeluaran bahan-bahan baru. Kakitangan yang terlibat kebanyakkannya ialah saintis
yang mempunyai kelulusan yang tinggi.

_____________________________________________________________________
___

_____________________________________________________________________
___

_____________________________________________________________________
___

Kajian Kes 4

Syarikat ini adalah syarikat lama yang terkenal. Syarikat ini tidak berkembang. Tahap
pengeluaran dan kualiti adalah tidak berdaya saing. Seorang ketua esekutif baru mahu
memajukan syarikat dengan menerapkan budaya yang berteraskan kepada prestasi dan
kualiti.

_____________________________________________________________________
___

_____________________________________________________________________
___

_____________________________________________________________________
___

Komen Terhadap Kajian Kes

1. Untuk mendapatkan kumpulan bertugas yang berkesan perlu digunakan

pendekatan yang terbaik dengan menggantikan skim merit kadaran individu
 dengan sistem gaji berkumpulan. Sistem ini memberikan peluang kepada ahli-
ahli kumpulan tersebut untuk berkongsi bonus. Bonus yang diberikan adalah
berasaskan kepada pencapaian matlamat kumpulan. Bayaran untuk individu
perlu dikaitkan dengan paras kecekapan yang membolehkan mereka berperanan
sebagai ahli kumpulan yang fleksibel.
2. Di dalam kes ini, keperluan adalah untuk mewujudkan persaingan yang sihat
diantara pekerja di mana sistem JIT (just-in-time) akan menyebabkan pekerja
bersaing dengan tertib pengeluaran. Produk pengeluaran mesti melalui
pemiawaian kualiti yang ketat. Ini bukanlah sesuai untuk semua bentuk skim
insentif individu. Bonus untuk kumpulan perlu dikongsi bersama berdasarkan
kepada asas prestasi tertib pengeluaran. Prestasi tertib pengeluaran adalah
merangkumi aspek-aspek daya pengeluaran, paras inventori, hantaran yang
menepati masa dan produk yang berkualiti.
3. Ini adalah situasi di mana saintis mengambil bahagian di dalam projek
pembaharuan yang memakan masa yang panjang. Adalah tidak mustahil untuk
mengadakan gaji yang berbeza di mana ia boleh dikaitkan dengan keputusan
jangka pendek. Syarikat akan bergantung sepenuhnya dengan kemahiran dan
kecekapan saintis. Oleh itu saintis perlu dibayar gaji mengikut kecekapan yang
dicapai.
4. Di dalam syarikat ini, susunan gaji boleh mempengaruhi budaya syarikat. Skim
gaji berasaskan prestasi boleh diperkenalkan untuk menyampaikan maklumat
bahawa prestasi yang tinggi akan diberi penghargaan yang setimpal.

BAB 5

MENCARI NILAI PASARAN

Nilai pasaran biasanya mengkaji gaji yang diberikan kepada sesuatu jenis pekerjaan
oleh organisasi yang berlainan. Kajian di atas adalah berlandaskan kepada sebab-
sebab di bawah;

 untuk mengumpulkan maklumat berasaskan perbandingan luaran

 untuk menarik minat calon yang layak untuk menerima pekerjaan yang anda

tawarkan

 untuk mengekalkan pekerja yang mempunyai kualiti yang baik

 untuk menghasilkan data asas yang boleh digunakan untuk mereka bentuk atau

mereka bentuk semula struktur gaji.

 untuk memberikan anda maklumaat menyeluruh atau kenaikan yang khusus

yang anda perlukan untuk bersaing dengan pasaran. Ia adalah untuk

mengekalkan struktur gaji yang berdaya saing.

Untuk melakukan kenyataan di atas adalah perlu memahami konsep nilai pasaran.
Selepas itu anda boleh;

 mengenal pasti sumber-sumber data

 memperolehi data

 menganalisa data

 menggunakan data untuk dijadikan panduan membuat keputusan tentang aras

gaji atau kenaikan gaji.

Mencari Data Nilai Pasaran

Untuk mendapatkan data bagi nilai pasaran, anda perlu memerhatikan penyataan-
penyataan berikut;

o Takat di mana data boleh dicari adalah sama dengan langkah

menyesuaikan pekerjaan.
o Semakin banyak maklumat diperolehi daripada syarikat dan pekerjaan,
semakin baik kesannya terhadap kesahihan maklumat.
o Semakin terkini data yang diperolehi, semakin baik. Walau pun begitu
penyesuaian perlu dilakukan jika ia hendak dijadikan lebih munasabah
sekiranya data yang diperolehi sudah ketinggalan zaman.

Kajian Yang Diterbitkan

Kajian yang diterbitkan oleh penerbit-penerbit mengandungi banyak maklumat yang

mendalam tentang kadar bayaran gaji, bonus dan faedah-faedah pekerja. Kajian
mungkin bercorak umum atau bercorak yang lebih khusus misalannya kajian terhadap
satu jenis pekerjaan contohnya: tingkah laku kakitangan sokongan di Jabatan
Perkhidmatan Awam. Kajian yang telah diterbitkan biasanya mahal dan sukar
diperolehi. Kajian yang diterbitkan menyediakan maklumat yang berguna terhadap
penyelesaian masalah gaji dan kadar kenaikan gaji.

Kajian Istimewa

Anda boleh melakukan sendiri kajian yang istimewa terhadap pekerjaan atau anda
boleh melantik pakar perunding untuk melakukan kajian. Anda boleh menghubungi
sebuah syarikat yang mirip dengan syarikat anda untuk mendapatkan maklumat
daripadanya. Maklumat yang anda hendak diperolehi adalah suatu pekerjaan khusus
dan tidak boleh diperolehi daripada mana-mana syarikat pencetakan.

Untuk memulakan kajian istimewa ini anda perlu menghubungi banyak syarikat-
syarikat yang berminat untuk bertukar-tukar maklumat. Maklumat-maklumat ini akan
dikongsi bersama. Kajian yang dilakukan biasanya berkisar di dalam aspek gaji dan
faedah-faedah untuk suatu pekerjaan yang istimewa. Sebagai membalas jasa syarikat
yang telah memberikan maklumatnya kepada anda, anda perlu menukarkannya
dengan data nilai pasaran yang telah dianalisis secara percuma. Situasi ini sering
diamalkan kerana dasar percaya mempercayai dan semua yang terlibat perlulah
berjanji untuk merahsiakan sepenuhnya perkara di atas.

Syarikat akan memberi tindak balas yang positif terhadap sesuatu permintaan jika
mereka fikir mereka akan mendapatkan sesuatu atau jika anda memberikan tanggapan
tentang keprofesionalan yang betul. Akan tetapi banyak syarikat tidak akan
menghiraukan hasil kajian yang dibuat, terutamanya jika mereka telah mengambil
bahagian di dalam kajian lain. Hasilnya, anda mungkin tidak mendapatkan sokongan.
Oleh kerana itu anda perlu mempunyai sekurang-kurangnya 10 penyertaan daripada
syarikat-syarikat lain.

Persatuan Kajian Gaji

Persatuan kajian gaji yang dianggotai oleh kumpulan-kumpulan syarikat boleh

ditubuhkan untuk tujuan bertukar-tukar maklumat tentang pembayaran gaji dan
pekerjaan yang khusus. Persatuan ini adalah sumber maklumat yang baik tetapi
keanggotaannya mestilah dihadkan. Anda boleh menubuhkan kelab sendiri selepas
manjalankan kajian khusus dengan menjemput peserta menyambung pertukaran
maklumat. Anda perlu memperuntukkan masa untuk membuat kajian atau masa untuk
mencari ahli. Sebagai pilihan, anda boleh melantik pakar pengurusan untuk
menjalankan kajian bagi pihak anda di mana kosnya ditampung oleh ahli-ahli kelab.

Iklan

Iklan adalah sumber utama data bagi pasaran nilai. Manusia masih melihat
perkembangan pasaran individu sebagai suatu yang menguntungkan jika kajian ke
atas kekosongan dibuat. Oleh itu anda perlu mengambil kira kepentingan iklan dalam
pasaran. Perlu diingat bahawa data mungkin boleh mengelirukan kajian yang dibuat.
Situasi ini akan menyulitkan usaha-usaha untuk memadankan pekerjaan dan ukuran
gaji. Majikan yang tidak berprinsip, hanya mahu untuk menarik minat calon sahaja
boleh menokok tambah kesulitan di atas. Gaji yang dibayar selalunya lebih rendah
daripada apa yang dinyatakan di dalam iklan.

Menganalisa Data Nilai Pasaran

Kajian yang diterbitkan, kajian istimewa dan kelab kajian akan mempersembahkan
data mengenai gaji asas atau pendapatan keseluruhan (gaji asas dan bonus). Data yang
dipersembahkan menerusi borang penyataan yang mengandungi kuartil bawah,
median dan kuartil atas. Kadang kala data yang dipersembahkan merangkumi seluruh
julat daripada atas ke bawah.

Jika hendak mengikuti nilai pasaran yang baik, kita perlu mendapatkan maklumat
daripada seberapa banyak sumber yang boleh. Ini akan memberikan pertimbangan
yang wajar dimana aras gaji organisasi anda akan menjadi sama dengan nilai purata
keseluruhan sampel kajian. Mencari nilai purata keseluruhan sampel merupakan
kaedah statistik yang diragui tetapi anda boleh membuat tanggapan umum mengenai
apa yang anda percaya untuk menerbitkan nilai pasaran. Penerbitan nilai tidak hanya
menjadi angka yang sebenar daripada setiap sumber tetapi juga menjadi penilaian
anda terhadap ketepatannya atau memberi makna terhadap angka-angka tersebut.
Menggunakan Data Pasaran Nilai

Data pasaran nilai boleh digunakan terhadap nilai untuk pekerjaan atau paras kos sara
hidup atau meningkatkan perbincangan. Ia boleh digunakan sebagai menetapkan gaji
permulaan, menyelaras skala gaji, dan menunjukkan secara umum atau khusus
mengenai kenaikan nilai pasaran.

Penilaian Pekerjaan

Maklumat mengenai nilai pasaran menghasilkan maklumat tentang perbandingan

luaran. Anda perlu mengetahui perbandingan dalaman dan nilai sesuatu pekerjaan
berbanding dengan pekerjaan lain di dalam sesuatu organisasi. Begitu juga dengan
perbezaan-perbezaan yang mungkin wujud diantara kedua-dua jenis pekerjaan tadi.
Segala perbezaan adalah dikenal pasti dengan merujuk kepada nilai relatif yang
dinyatakan dalam kerja-kerja mengredkan dan membuat kadaran bayaran bagi
pelbagai tahap pekerjaan di dalam organisasi.

Definisi Penilaian Pekerjaan

Penilaian pekerjaan bemakna suatu proses penaksiran terhadap saiz bandingan

pekerjaan. Saiz pekerjaan digunakan untuk mengesan sumbangan oleh pekerjaan
untuk mencapai matlamat organisasi. Saiz pekerjaan meliputi paras kemahiran,
tanggung jawab, kerencaman pekerjaan (darjah kesukaran pekerjaan), pertimbangan
pekerja untuk membuat keputusan kendiri, kuantiti sumber manusia, kos, nilai
pertumbuhan dan nilai industri. Kebertanggunjawaban perlu ada pada pekerja kerana
ia boleh mengubah pusingan jualan, sumbangan, membawa keuntungan,
menambahkan kecekapan, mengurangkan kecacatan produk, menurunkan kos,
meningkatkan produktiviti dan sebagainya.

Penilaian pekerjaan adalah proses perbandingan. Tiada satu cara pun yang dapat
mengukur secara tepat tentang nilai sesuatu pekerjaan. Anda menilai sesuatu
pekerjaan bila anda membuat keputusan untuk memberi gred pekerjaan atau upah
yang sepatutnya dibayar setelah membuat perbandingan dengan pekerjaan lain di
dalam sesebuah syarikat. Oleh itu perlulah bagi kita untuk mendapatkan pendekatan
rasmi di dalam membuat penilaian pekerjaan.

Penilaian pekerjaan adalah seperti yang diterangkan oleh penyataan di bawah;

 o menghasilkan cadangan yang rasional dan boleh dipertahankan
o membolehkan perbandingan dalaman ditadbir dengan baik
o menerangkan pengertian nilai pekerjaan
o meyakinkan pekerja bahawa gred pekerjaannya adalah adil
o memastikan nilai kerja adalah sepadan dengan gaji
o membantu untuk membuat keputusan bagaimana menyelaraskan
perbandingan dalaman dan luaran yang wujud bila tekanan kadar
pasaran menentukan perbandingan di dalam syarikat.

Penilaian Pekerjaan Rasmi

Penilaian pekerjaan rasmi adalah perlu kerana;

o ia adalah sistematik dan analitis

o ia tidak bergantung kepada prasangka dan pertimbangan yang subjektif
o ia merupakan satu proses terbuka di mana setiap pekerja boleh diberitahu
bagaimana keputusan dibuat ke atas mereka mengikut hierarki
pekerjaan.
o ia dapat mengemukakan matlamat
o ia adalah cara untuk memastikan bayaran gaji yang setimpal dengan
sesuatu pekerjaan yang sama nilainya tidak berjaya untuk digunakan.

Walau bagaimana pun terdapat juga penentangan terhadap penilaian pekerjaan

berlandaskan kepada alasan-alasan berikut;

o ia tidak mempunyai matlamat kerana faktur-faktur kelengkapan, paras

definisi dan perkara-perkara yang berkaitan dengan skim analitis
o skim penilaian pekerjaan yang formal tidak selaras dengan jenis
organisasi atau pengetahuan pekerja yang memaksa kekerasan dan
mewujudkan hierarki yang terasing daripada pujian. Sebuah firma yang
fleksibel menitikberatkan sumbangan yang bergantung kepada
kemahiran dan kecekapan pekerjanya.
o semua skim penilaian pekerja yang formal akan merosot dan boleh
dimanipulasikan untuk menghasilkan sama ada jawapannya diterima
oleh penilai atau tidak
o ia tidak menunjukkan bagaimana pekerjaan akan digredkan. Ia
meletakkan pekerjaan pada hierarki di mana pertimbangan digunakan
dengan melihat bagaimana ia perlu diletakkan di dalam gred tertentu.
o ia menghasilkan kesulitan yang tidak diperlukan bila tekanan nilai
pasaran luaran menolak perbandingan dalaman dengan pantas.
o ia adalah mahal dan mengambil masa yang lama untuk diperkenalkan
serta dikendalikan
Sokongan dan penentangan terhadap penilaian pekerjaan adalah sama-sama
meyakinkan. Penyelesaian terhadap perbezaan pendapat merangkumi penilaian
pekerjaan yang rasmi dan kaedah analitis

Jenis-Jenis Skim Penilaian Pekerjaan

Penilaian pekerjaan terbahagi kepada dua jenis;

a. Skim penilaian pekerjaan bukan analitis

b. Skim penilaian pekerjaan analitis

Skim Penilaian Pekerjaan Bukan Analitis

Ia kelihatan seperti keseluruhan pekerjaan dimana setiap pekerjaan dibandingkan

dengan pekerjaan lain atau ia dibezakan dengan perbezaan gred. Hasilnya ialah skim
pengelasan pekerjaan atau skim pekerjaan berpangkat.

Skim pekerjaan berpangkat meletakkan sesuatu pekerjaan itu mengikut susunan atau
tertib tertentu. Skim pekerjaan berpangkat ini secara kasarnya adalah tidak memberi
petunjuk bagaimana sesuatu pekerjaan itu digredkan. Skim pengelasan pekerjaan
dibuat berpandukan kepada paras kebertanggungjawaban, pengetahuan, kemahiran
dan proses membuat keputusan. Pekerjaan akan diletakkan kepada gred-gred tertentu
menerusi perbandingan diantara huraian pekerjaan dengan penetapan gred. Skim
pengkelasan pekerjaan dianggap kasar tetapi ia menyelesaikan cadangan pengredan
walaupun pertimbangan yang sewajarnya telah digunakan didalam proses penetapan
gred.

Skim Penilaian Pekerjaan Analitis

Skim penilaian pekerjaan analitis adalah merujuk kepada perbezaan faktor-faktor

yang menyumbangkan kepada saiz pekerjaan. Skim penilaian pekerjaan analitis
berbentuk skim markah atau lebih dikenali sebagai pengkadaran faktor markah.
Kaedah penilaian pekerjaan analitis secara pengkadaran faktor markah dilakukan
dengan menghuraikan pekerjaan kepada unsur-unsur asas pekerjaan. Unsur-unsur asas
pekerjaan dikenal pasti sebagai faktor yang membezakan nilai dalaman sesuatu
pekerjaan. Faktor-faktor tersebut ialah;

o pengetahuan dan kemahiran

o kebertanggungjawaban
o keputusan
o kerencaman
o perhubungan
Setiap faktor perlu dihuraikan dengan jelas. Sebagai contoh, faktor kerencaman
dihuraikan sebagai aneka ragam dan kepelbagaian tugas memerlukan kemahiran
pekerja yang berbeza. Jumlah markah yang diperolehi kemudiannya diletakkan pada
setiap faktor yang disesuaikan dengan pertimbangan secara relatif terhadap faktor-
faktor tersebut.

Sebagai contoh;

Faktor Markah
Pengetahuan dan kemahiran 100

Kebertanggungjawaban 100

Keputusan 80

Kerencaman 50

Perhubungan 50

Setiap faktor dibahagikan kepada lima paras yang menggambarkan darjah tertentu.

Plan faktor

Faktor Paras

12345
Pengetahuan dan kemahiran 20 40 60 80 100

Kebertanggungjawaban 20 40 60 80 100

Keputusan 15 25 40 60 80

Kerencaman 10 20 30 40 50

Perhubungan 10 20 30 40 50
Proses penilaian pekerjaan adalah meliputi kerja-kerja menganalisa pekerjaan
termasuklah faktor, membandingkan analisa dengan faktor, kedudukan paras, markah
skor dan jumlah markah skor untuk menghasilkan jumlah skor penilaian pekerjaan.

Sebagai contoh;

Faktor Paras Markah Skor

Pengetahuan dan kemahiran 3 60

Kebertanggungjawaban 4 80

Keputusan 4 60

Kerencaman 5 50

Perhubungan 4 50
Jumlah Skor 300

Jumlah skor markah boleh digunakan untuk menetapkan bagaimana sesuatu pekerjaan
boleh diletakkan sepadan dengan gred yang diterjemahkan dalam bentuk markah.

Merujuk kepada contoh di halaman sebelah, jika julat untuk sesuatu gred ialah

250 hingga 300, maka pekerjaan itu boleh diletakkan dalam gred tersebut.

Skim faktor-markah adalah popular kerana ia adalah mudah untuk digunakan

walaupun ia nampak lebih kompleks. Panel penilai yang dilatih khas dengan mudah
dapat mencapai persetujuan terhadap markah skor yang sesuai. Skim faktor-markah
adalah munasabah, boleh diterima ramai dan digunakan secara berkesan untuk
membayar gaji pekerja.

Program Penilaian Pekerja

Program penilaian pekerja perlulah mengandungi langkah-langkah berikut;

1. Tentukan secara am apakah jenis skim yang anda mahu. Pastikan sama ada
anda perlu melakukannya sendiri atau dengan khidmat konsaltan
2. Lantik enam hingga lapan ahli untuk menjadi panel penilaian pekerjaan. Ahli
yang dilantik perlu terdiri daripada golongan pengurusan dan pekerja.
3. Panel perlu menerima taklimat dan juga latihan khusus mengenai penilaian
pekerjaan
 4. Panel penilaian pekerjaan seterusnya memilih dan mereka bentuk skim yang
hendak digunakan
5. Pilih bilangan pekerja yang boleh mewakili pekerjaan yang meliputi fungsi
utama dan paras pekerjaan di dalam sesuatu organisasi. Bilangan pekerja ini
adalah sebagai petunjuk kawalan pekerjaan yang boleh dijadikan markah
perbandingan untuk proses penilaian.
6. Menganalisa petunjuk kawalan pekerjaan dengan menggunakan plan faktor.
7. Nilaikan petunjuk kawalan pekerjaan oleh semua ahli panel yang diselia oleh
pengurus personel. Matlamat utamanya ialah untuk mencapai persetujuan dari
semua ahli panel penilaian pekerjaan. Ahli panel akan dapat menimba
pengalaman dalam menggunakan skim yang dipilih itu. Penekanan perlu dibuat
terhadap prestasi pekerja manakala sifat-sifat pekerja tidak diambil kira.
8. Kegunaan skor markah petunjuk kawalan pekerjaan adalah untuk membena
struktur gred sebagaimana yang telah dinyatakan. Kelompok skor markah akan
menghasilkan suatu petunjuk di mana pekerjaan biasanya dikumpulkan
bersama. Perbezaan skor markah adalah merujuk kepada suatu pertimbangan di
mana taburan markah akan menghasilkan satu panduan, tetapi akhirnya semua
pekerja akan perihatin terhadap pengumpulan pekerjaan kepada gred. Ia
dianggap adil dan bersesuaian. Mengumpulkan pekerjaan kepada gred tertentu
adalah mudah untuk dicapai bila terdapat hierarki yang jelas. Kesulitan boleh
dilihat bagi kes-kes pertengahan diantara dua gred pekerjaan. Tujuan utamanya
ialah untuk memastikan terdapat perbezaan yang nyata antara petunjuk kawalan
pekerjaan dengan gred yang bersebelahan.
9. Analisa dan menilai petunjuk bukan kawalan pekerjaan dan meletakkannya di
dalam gred-gred yang tertentu.

Anda akan dapat melengkapkan struktur gred tetapi anda tidak akan memantapkan
julat gaji selaras dengan setiap gred. Ini tidak boleh dilakukan ke atas peringkat
mereka bentuk struktur bayaran.

Analisa Pekerjaan

Asas bagi objektif yang munasabah terhadap proses penilaian pekerjaan adalah
analisis pekerjaan yang sistematik. Analisa pekerjaan digunakan apabila anda
menggunakan amalan yang formal. Proses penilaian pekerjaan yang tidak formal akan
lebih tepat jika ia berlandaskan kepada analisa pekerjaan.

Analisa pekerjaan memperolehi fakta-fakta mengenai pekerjaan daripada pekerja dan

pengurus. Fakta-fakta tersebut bermula dari gambaran terhadap pekerjaan yang;
 o menerangkan secara menyeluruh mengenai tujuan sesuatu pekerjaan
o menerangkan tanggung jawab yang diperlukan dari setiap sudut.
o melengkapkan latar belakang tambahan data mengenai sifat semula jadi
pekerjaan dan ruang litup pekerjaan. Sebagai contoh: pengeluaran,
kebertanggungjawaban, pekerja dan peruntukan kewangan.
o Menganalisa sesuatu pekerjaan yang bersesuaian dengan faktor-faktor
yang digunakan dalam skim penilaian.

Pendekatan Kurang Formal Terhadap Penilaian Pekerjaan

Pendekatan kurang formal terhadap penilaian pekerjaan adalah langkah terbaik

berdasarkan kepada sesuatu jenis analisa pekerjaan jika pertimbangan berdasarkan
fakta tidak diperolehi. Keputusan tidak formal adalah berdasarkan kepada
perhubungan dalaman dan ia boleh digunakan secara berkesan di dalam perbandingan
pekerjaan secara menyeluruh. Heirarki organisasi akan menyediakan panduan yang
jelas terhadap tahap kebertanggungjawaban yang diperlukan dalam struktur gred.
Amalan penilaian pekerjaan adalah asas untuk menganalisa struktur organisasi dan
analisa pekerjaan boleh menunjukkan sebarang peringkat yang banyak yang mungkin
wujud.

Maklumat tentang perbezaan kadar pasaran boleh menyumbangkan panduan

tambahan terhadap perhubungan dalaman. Banyak organisasi yang menggunakan
proses menetapkan harga pasaran untuk menentukan keseluruhan struktur gaji
mengikuti kadar pasaran.

Kesimpulan

Penilaian pekerjaan tidak menunjukkan kadar yang betul terhadap nilai tetap
pekerjaan. Jika anda menggunakan skim markah, anda tidak boleh menukarkan
markah dengan ringgit kerana terdapat banyak faktor-faktor lain yang terlibat
terutamanya tekanan kadar pasaran. Bagaimana pun ia boleh membandingkan nilai
perbandingan dalaman atau membandingkan saiz pekerjaan. Dengan itu penilaian
pekerjaan boleh diletakkan ke dalam hierarki pekerjaan.
 BAB 7

STRUKTUR GAJI

Struktur gaji mengandungi julat gaji di dalam suatu organisasi, sama ada untuk
kumpulan kerja kepada gred atau untuk pekerjaan individu, lengkuk gaji untuk
kelompok pekerjaan, atau skala gaji untuk pekerjaan yang diletakkan ke dalam gaji
berbentuk tulang belakang. Sistem kadar pekerjaan individu boleh juga dipanggil
sebagai struktur gaji.

Tujuan Struktur Gaji.

Tujuan struktur gaji adalah untuk;

o memberi asas yang saksama serta konsistan untuk memotivasikan dan

menghargai pekerja.
o memberikan reka bentuk kerangka kerja yang logik berdasarkan kepada
kesaksamaan dalaman dan polisi gaji yang berdaya saing pada peringkat
luaran boleh diambil kira.
o membantu dalam pengurusan perbandingan
o membolehkan organisasi mengenal serta menganugerahkan pekerja
berpandukan kepada saiz pekerjaan, sumbangan pekerja, kemahiran dan
kecekapan.
Kriteria Untuk Struktur Gaji

Kriteria untuk struktur gaji di dalam organisasi adalah seperti yang berikut;

1. Struktur gaji dibena dengan logik dan nyata

2. Keputusan yang diambil terhadap gaji hendaklah konsistan.
3. Struktur gaji hendaklah bersesuaian dengan ciri dan budaya organisasi
4. Struktur gaji membolehkan organisasi mengawal perlaksanaan polisi gaji dan
peruntukan kewangan.
5. Memberi penghargaan untuk prestasi dan pencapaian.
6. Fleksibel dalam tindak balas terhadap pasaran luaran dan tekanan perubahan
dalaman organisasi
7. Memudahkan operasi dan kefleksibelan pekerjaan.
8. Umumkan gaji serta peluang pembangunan dan peningkatan karier pekerja.

Segala kriteria yang di atas boleh diringkaskan kepada yang berikut;

a. logik dan adil

b. boleh diurus
c. fleksibel
d. penghargaan

Jenis-Jenis Struktur Gaji

Jenis-jenis struktur gaji didalam organisasi adalah seperti berikut;

o struktur gaji bergred

o struktur gaji berbentuk tulang belakang
o lengkuk gaji
o struktur gaji individu

Struktur Gaji Bergred

Struktur gaji bergred mengandungi urutan gred pekerjaan yang berkait dengan julat
gaji. Ia digambarkan seperti gambar rajah di bawah;

RM

Gred pekerjaan

Rajah 7.1

Ciri-Ciri Struktur Gaji Bergred

Gred Pekerjaan

Pekerjaan diletakkan kepada gred yang berasaskan kepada penilaian terhadap saiz
pekerjaan perbandingan. Jika skim markah digunakan, ia akan berlegar diantara julat
markah yang ditakrif. Semua pekerjaan di dalam sesuatu gred telah diberi gaji yang
sama walaupun skor penilaian pekerjaan diantara julat adalah berbeza.

Julat Gaji

Julat bayaran gaji adalah selaras dengan setiap gred yang ditakrif sebagai kadar gaji
maksima dan minima yang boleh dibayar kepada setiap pekerjaan di dalam sesuatu
gred. Ia boleh menunjukkan ruang litup untuk pekerja memajukan diri melalui julat
bayaran gaji. Julat gaji boleh dihuraikan sebagai peratus kenaikan diantara markah
terendah dan tertinggi di dalam julat, sebagai contoh;

Gaji minima : RM 2,000 sebulan

Gaji maksima: RM 2,800 sebulan

Julat gaji =

= 40 %

Sebagai pilihan, julat gaji boleh ditakrifkan sebagai peratus titik tengah, sebagai
contoh;

Gaji minima : RM 2,000 sebulan 83.3

Gaji maksima: RM 2,800 sebulan 116.7

Titik Tengah =

= RM 2,400 100

Julat markah rujukan adalah digabungkan pada setiap julat.

Julat markah rujukan ialah;

o menunjukkan apa yang organisasi sediakan untuk membayar gaji

individu yang berkelayakan dan berkebolehan
o adalah sejajar dengan kadar pasaran yang bersesuaian dengan polisi
kadar pasaran. Jika polisi adalah menepati kadar pasaran, markah
rujukan akan mewakili anggaran purata bagi kadar pasaran untuk
pekerjaan yang mempunyai gred.

Titik rujukan selalu berada di titik tengah julat, andaian bahawa seseorang pekerja
akan meningkat ke titik rujukan melewati masa. Individu yang berkebolehan dan
berpengalaman boleh dinaikkan pangkat atau direkrutkan kepada gred di mana-mana
di antara julat yang di bawah dan titik rujukan bergantung kepada tahap pengalaman
dan kecekapan yang sebelumnya.

Perbezaan-perbezaan diantara julat berhampiran adalah mencakupi ruang litup untuk

mengenali perbezaan dalam nilai pekerjaan di antara gred-gred yang berkaitan.
Perbezaan adalah diantara 15 hingga 20 peratus.

Tindanan di antara gred-gred selalunya mengandungi ciri-ciri struktur gaji bergred. Ia

diukur dengan pengkadaran julat yang dilitupi oleh julat berikutnya yang rendah.
Untuk organisasai dengan aneka pekerjaan di mana darjah fleksibiliti yang berpatutan
adalah diperlukan di dalam pengredan. Tindanan mungkin berubah menjadi sehingga
50 peratus, sebagaimana contoh di bawah;

Gred A: RM 2,200 – 2,800

Gred B: RM 2,500 – 3,100

Tindanan =

= 50 %

Tindanan membolehkan organisasi mengiktiraf pekerja yang mempunyai kemahiran

yang tinggi dan berada di gred yang rendah adalah lebih bermanafaat berbanding
dengan pekerja yang tidak berpengalaman tetapi berada di gred yang lebih tinggi.
Penyelesaian masalah bagi pekerja yang berada di sempadan antara dua gred adalah
dengan mengurangkan perbezaan diantara gred-gred yang bersebelahan.

RM

Gred pekerjaan

RM
 Gred Pekerjaan

Rajah 7.2

Kemajuan Melalui Gred-Gred

Kemajuan melalui gred-gred boleh dicapai dengan menetapkan kenaikan. Walau

bagaimana pun, di sektor swasta, kemajuan selalunya dirujuk kepada prestasi
pekerjaan

RM 120 % RM

----------------------------------------------------------- 110 %

----------------------------------------------------------- 100 %

9
0
%

Masa

Rajah 7.3
Julat Bayaran

Zon Pembelajaran mewakili keluk pembelajaran untuk pekerja yang belum mahir.
Pekerja-pekerja yang tidak mahir terdiri daripada pekerja-pekerja baru yang menerima
kadar gaji yang terendah.

Zon Kecekapan mewakili julat gaji untuk pekerja-pekerja yang mempunyai kemahiran
dan kecekapan yang mencukupi.

Zon Premium adalah untuk pekerja yang mempunyai prestasi yang istimewa,
kecekapan yang tinggi dan tanggung jawab yang melebihi pekerja-pekerja lain di
dalam gred yang sama.

Bilangan Gred-Gred akan bergantung kepada julat bayaran keseluruhan dan lebar
sesuatu gred

Contoh

Taburan gaji di Firma A adalah diantara RM 800 hingga RM 6,000 sebulan. Jika luas
gred adalah 25 peratus, berapakah bilangan gred yang wujud?

Maksimum - Minimum

Bilangan gred = --------------------------------------

Minimum X Peratus luas gred

6,000 – 800

= -----------------

800 X

= 26

Jika luas gred adalah 50 peratus,

Maksimum - Minimum

Bilangan gred = --------------------------------------

Minimum X Peratus luas gred

6,000 – 800

= -----------------

800 X

= 13

Kemajuan Menerusi Struktur berasaskan kepada lantikan atau dengan menaikkan gred
bila saiz pekerjaan yang disandang oleh pekerja bertambah selaras dengan gaji asas
untuk diletakkan di dalam gred yang lebih tinggi.

Pemerhatian perlu dibuat untuk mengelakkan "hanyutan gred" di mana ketidakadilan

menaikkan gred terhasil daripada tekanan yang dibuat oleh pekerja atau pengurus atau
jurutera dengan memanipulasikan sistem penilaian pekerjaan.

Pengubahsuaian Untuk Mengurangkan Tekanan Kadar Pasaran dibuat terhadap asas

kepada penilaian pekerjaan tunggal (ekuiti dalaman) di mana sesuatu pekerjaan di
tempatkan pada sesuatu gred. Tekanan pasaran bermaksud pembayaran yang perlu
dibuat kepada seseorang pekerja dengan kadar yang lebih tinggi berbanding dengan
skala gred yang sedia ada. Didalam keadaan ini, adalah perlu untuk membayar gaji
kepada seseorang mengikut premium pasaran di atas skala gred gaji pekerja. Pekerja
tidak perlu diletakkan di dalam gred yang lebih tinggi kerana ia boleh merosakkan
kesahihan dan kejujuran struktur gred.

Proses ini dikenali sebagai lingkaran merah kerana ia menunjukkan bahawa individu
berkenaan merupakan suatu kes istimewa. Istilah lingkaran merah juga digunakan bila
alasan-alasan berdasarkan sejarah lampau seseorang pekerja dibayar gaji melebihi
pekerjaan yang dinilai grednya.

Bilangan Struktur. Kebanyakkan organisasi mempunyai satu struktur yang meliputi

semua pengurus, penyelia, juruteknik dan kakitangan pejabat. Pekerja lain selalunya
menerima gaji yang mempunyai struktur yang lain.. Secara umumnya mereka akan
dibayar dengan serta merta gaji yang mempunyai sistem kadaran, ditambah dengan
bayaran-bayaran insentif yang lain.
Walau bagaimana pun, lebih banyak organisasi menggunakan struktur gred bersepadu
yang melitupi semua pekerja. Organisasi yang mempunyai ramai pekerja sejajar
dengan kadar pasaran yang tinggi, perlu mempunyai struktur kumpulan pasaran yang
berasingan. Prinsip ini boleh dikembangkan kepada struktur pekerjaan berkelompok
sebagaimana yang terdapat di dalam lengkuk pembayaran.

Mereka Bentuk Struktur Bergred

Struktur bergred direka atau diubahsuai di atas gaji asas yang dirujuk kepada amalan
penilaian pekerjaan. Jika skim markah digunakan, ia menunjukkan julat markah untuk
setiap gred. Reka bentuk struktur perlu mengambil kira polisi syarikat ke atas
keluasan gred. Jika pendekatan yang fleksibel dikehendakki, sistem broad-banded
adalah lebih baik di mana julat pekerjaan yang lebih luas serta adil boleh diterapkan
kepada setiap gred.

Jika struktur kawalan yang lebih ketat diperlukan, ikatan yang lebih kukuh adalah
diperlukan: pendekatan ini membenarkan ketepatan tetapi ia menggalakkan "hanyutan
gred". Sistem broad-banded membenarkan fleksibiliti tetapi ia memerlukan kos yang
lebih kecuali dengan mengadakan kawalan yang baik untuk mencegah setiap pekerja
naik ke puncak sistem tanpa mengira merit.

Struktur mesti mengambil kira kadar pasaran, bersesuaian dengan polisi kadaran
pasaran atau "pendirian gaji". Masalahnya adalah keadaan kadar pasaran persekitaran
yang tidak tepat sebagaimana yang telah dibincangkan dalam Bab 5. Kehendak
amalan pertimbangan yang dibuat berhubung dengan bagaimana kadar yang tidak
tepat perlu dihubungkan kepada kumpulan pekerjaan yang tidak diletakkan kepada
julat oleh penilaian pekerjaan. Julat kadar pasaran memberikan petunjuk keluasan
skala gaji yang menyeronokkan untuk sesuatu gred. Jika sesuatu pekerjaan dengan
kadar pasaran yang tinggi tidak dapat disesuaikan dalam julat, maka bolehlah ia
diletakkan di dalam pasaran premium.

Masalah di dalam mereka bentuk atau mengubahsuai struktur gaji ialah untuk
menyesuaikan campur tangan pertimbangan termasuklah skor penilaian pekerjaan,
data kadar pasaran, polisi syarikat terhadap fleksibiliti, kawalan dan keluasan gred.
Merujuk kepada kesukaran untuk kerja-kerja penyesuaian, maka sering berlakunya
konflik diantara pekerja dengan majikan. Proses mereka bentuk struktur gaji adalah
tidak saintifik. Proses tersebut merupakan proses yang berulang-ulang, dan
melibatkan proses cuba-jaya. Proses ini membabitkan pembuatan mereka bentuk
struktur, mencuba reka bentuk, kemudian mencuba reka bentuk yang lain untuk
menghasilkan penyelesaian yang terbaik. Pereka bentuk struktur boleh menyelesaikan
masalah tersebut dengan menggunakan perisian komputer yang sesuai.
Kebaikan Struktur Bergred

1. Mengandungi kaedah pengredan pekerjaan dan pengurus secara relatif

2. Rangka kerja yang boleh difahami dan diterjemah dengan baik untuk
penghargaan terhadap pengurusan dan kemajuan kerjaya.
3. Perbandingan adalah ditunjukkan dan boleh dipertahankan, terutamanya jika
struktur adalah berasaskan kepada penilaian pekerjaan.
4. Struktur "broad-banded" membenarkan darjah fleksibiliti pekerjaan dan ruang
litup untuk menyesuaikan perbezaan kadar pasaran pekerjaan di dalam gred.
5. Kawalan yang baik terhadap gaji untuk pekerja baru, prestasi individu yang
berkaitan dengan kenaikan gaji dan kenaikan pangkat.

Keburukan Struktur Bergred

1. Wujudnya sempadan gred yang membahagikan pekerjaan kepada gred-gred

yang terasing dan memutuskan kesinambungan serta mendatangkan masalah
"pengurusan sempadan" iaitu menetapkan pekerjaan manakah yang perlu
diletakkan pada kedudukan di atas atau di bawah dua gred yang
bersempadanan.
2. Terdapat ruang untuk berlakunya "hanyutan gred" di mana pekerjaan tidak
dinilai dengan adil dan diletakkan di gred yang lebih tinggi. Ini disebabkan oleh
tekanan dari pihak pekerja dan juga pengurus.
3. Mengumpulkan pekerjaan pada gred yang tidak dapat dielakkan di mana
pekerjaan akan ditempatkan ke dalam gred yang berbeza saiznya. Semakin
kecil pekerjaan di dalam gred memungkinkan ia diberi gaji yang tinggi
sedangkan kerja yang luas mungkin diberi gaji yang yang rendah. Untuk
mencegah masalah ini, ada syarikat memperkenalkan gred pekerjaan individu
untuk kakitangan senior dan paras gaji berasaskan markah yang dipungut.
4. Kehadiran julat mewujudkan jangkaan di kalangan pekerja di mana mereka
tidak akan dapat dielakkan untuk mencapai kedudukan yang teratas. Keadaan
ini berlaku walaupun jika ia dinyatakan bahawa hanya pekerja yang berprestasi
luar biasa akan diletakkan di zon premium. Pengurus tidak mahu
menghampakan kakitangan dan membenarkan gaji mereka mengalami
hanyutan ke atas. Secara praktisnya adalah sukar untuk menetapkan prestasi
seseorang.
5. Bila seseorang kakitangan mencapai kedudukan yang paling tinggi, ia tidak
boleh kemana-mana lagi kecuali ia dinaikkan pangkat. Ia akan berterusan untuk
menjadi penyumbang terbaik kepada organisasi tetapi ada pekerja yang tidak
mempunyai motivasi kerana ia tidak dapat meningkatkan lagi pencapaiannya.

Gaji Berbentuk Tulang Belakang.

Gaji berbentuk tulang belakang mengandungi siri pertambahan gaji yang berkembang
daripada gaji yang terendah kepada gaji yang tertinggi di dalam sesuatu struktur.
Skala pembayaran atau julat untuk gred pekerjaan yang berbeza seperti yang
digambarkan oleh Rajah 7.4

tulang gaji

gred

Rajah 7.4

Gaji berbentuk tulang sering digunakan di dalam perkhidmatan masyarakat atau di

sektor sukarela. Jika gaji yang berkaitan prestasi diperkenalkan, individu boleh diberi
kenaikan gaji yang berterusan secara tidak fleksibel.

Kelok Gaji

Kelok gaji kadangkala dipanggil sebagai kematangan atau kelok peningkatan. Kelok
gaji adalah langkah yang berbeza untuk mengendalikan penentuan gaji dan
peningkatan yang mungkin digunakan dalam kelompok pekerjaan yang berbeza. Ia
digunakan di dalam persekitaran pekerjaan yang sama tetapi paras di mana kerja-kerja
itu di jalankan adalah berbeza. Sebagai contohnya ialah: arkitek, jurutera, saintis,
akauntan atau pakar di dalam sesuatu bidang.

Kelok gaji menghasilkan perbezaan gaji mengikut peningkatan, sejajar dengan

prestasi dan kecekapan. Aras gaji dibuat berdasarkan kepada rujukannya kepada kadar
pasaran. Penyumbang kepada kelok gaji ialah;

o kecekapan membangun secara progresif melalui pelbagai paras atau

kumpulan yang melebihi bilangan nombor yang menetapkan markah.
o individu akan berkembang pada kadar yang berbeza dan menghasilkan
paras prestasi yang berbeza
o pertimbangan terhadap kadar pasaran adalah sama pentingnya dan perlu
diambil berat apabila melihat paras gaji di setiap titik pada kelok gaji.

Kelok gaji adalah sesuai untuk kelompok pekerjaan yang mempunyai "pekerja
berilmu" seperti saintis, juruteknik, kakitangan profesional di mana kemajuan
organisasi bergantung kepada sumbangan ilmu, kemahiran dan kecekapan daripada
pekerjanya. Ilmu, kemahiran dan kecekapan adalah sukar untuk ditentukan paras
hierarkinya. Lengkuk gaji adalah lebih sesuai di dalam organisasi yang menggunakan
pasukan bekerja secara meluas.
Prestasi

Kadar Istimewa

Pasaran Sangat Berkesan

Berkesan

Kecekapan

Rajah 7.5 Kelok Gaji

Masalah bagi kelok gaji adalah sukar untuk diuruskan dan rumit untuk dikawal
berbanding dengan struktur gaji bergred. Kelok gaji tidak sesuai digunakan di dalam
hierarki organisasi berbirokrasi dan tidak boleh dilakukan mengikut aneka kelompok
pekerjaan secara berbeza-beza.

Kadar Pilihan

Kadar pilihan atau struktur kada pekerjaan secara individu meletakkan kadar yang
khusus bagi sesuatu pekerjaan. Kita tidak boleh mentejemah julat gaji dan bagaimana
jarak gaji individu boleh naik melewati kadar, jika kesemuanya adalah pilihan
majikan. Struktur pilihan adalah sesuai untuk pekerja secara manual dimana kadar
untuk pekerja mahir, separa mahir dan tidak mahir boleh ditetapkan melalui
perundingan. Kadar pilihan untuk pengurus, pekerja professional dan kakitangan
pejabat selalu digunakan secara adil. Ia juga digunakan oleh pihak pengurusan yang
hendak membayar gaji seperti yang diinginkannya dan penilaian pekerjaan secara
formal tidak boleh diambil kira . Kadar pilihan juga boleh digunakan untuk
mengukuhkan perhubungan dalaman atau dengan pra penentu julat gaji melalui kadar
gaji perseorangan yang boleh dijalankan.

Struktur kadar pilihan boleh diasaskan kepada penilaian pekerjaan formal tetapi, di
dalam banyak kes, paras gaji adalah ditetapkan oleh rujukan kepada kadar pasaran. Ini
sangat dipengaruhi oleh cadangan pihak majikan terhadap nilai pasaran individu dan
sebanyak mana sumbangan yang diberikan oleh pekerja terhadap syarikat.

Struktur Pilihan

Pilihan terhadap struktur sangat bergantung kepada jenis syarikat dan bentuk manusia
yang berada di dalam struktur tersebut.

1. Sebuah organisasi yang besar, tradisional, mempunyai hierarki yang jelas dan
mempunyai gaya pengurusan yang autokratik.

Struktur yang dicadangkan ialah struktur yang mempunyai gred, skala

kenaikkan

gaji adalah ditetapkan pada setiap gred terutamanya kepada pekerjaan yang
baru.

2. Syarikat kecil yang berteknologi tinggi serta membangun dengan pesatnya.

Ramai diantara pekerja-pekerjanya merupakan saintis yang berkelayakan di
dalam penyelidikan dan pembangunan. Disamping itu teknik kawalan yang
berteknologi tinggi digunakan. Banyak usaha-usaha yang dijalankan untuk
membangunkan kemahiran pekerja.

Struktur yang sesuai ialah sistem kelok gaji di mana ia berkaitan dengan
kemajuan terhadap pencapaian paras kecekapan adalah diutamakan.

3. Organisasi kebajikan yang mengambil berat tentang kesukaran belajar di

kalangan pelajar. Kebanyakan pekerjanya telah direkrutkan daripada pihak
berkuasa tempatan.

Struktur gaji bercorak tulang adalah terbaik untuk digunakan di dalam

organisasi jenis ini
4. Syarikat pengiriman mel yang kecil tetapi ia telah berkembang dengan
pesatnya. Ia peru untuk menarik minat anak-anak muda dengan pengalaman
pemasaran mel secara terus yang baik. Kebanyakan kakitangannya adalah
muda, berijazah dan bercita-cita tinggi.

Struktur yang sesuai untuk syarikat di atas ialah struktur kadar pilihan.

5. Syarikat kejuruteraan ini bersaiz sederhana dimana perundingan mengenai

kadar gaji untuk pekerja biasa dibuat dengan rundingan bersama pertubuhan
perniagaan tempatan. Gaji kakitangan di bidang pengeluaran, kejuruteraan,
mereka bentuk, pemasaran dan jabatan pengurusan adalah dikawal oleh struktur
gaji berasingan dan dilaksanakan tanpa perundingan.

Pekerja biasa akan mengikut kadar gaji yang dipersetujui iaitu kadar
pilihan. Kakitangan lain diletakkan di dalam struktur gaji bergred yang
diasaskan kepada penilaian pekerjaan.
 BAB 8

GAJI BERKAITAN PRESTASI

Sistem pembayaran gaji bermula dengan menghuraikan kadar untuk pekerjaan

berasaskan kepada kajian ke atas kadar pasaran, penilaian pekerjaan dan perundingan
dengan pertubuhan perdagangan. Dengan itu ia akan menentukan struktur pembayaran
gaji. Jika polisi organisasi adalah untuk membuat perbezaan pembayaran gaji diantara
individu selaras dengan prestasi, kemahiran dan kecekapan, struktur gaji akan direka
bentuk seperti yang dinyatakan di dalam Bab 7. Sistem pembayaran gaji perlu
digabungkan dengan skim terbuka organisasi untuk memberi gaji pekerja yang secara
umumnya merujuk kepada prestasi perniagaan.

Bab ini akan menjurus kepada bentuk biasa untuk membezakan bayaran gaji kepada
kakitangan iaitu gaji berasaskan prestasi (GBP). Ia juga membincangkan gaji
berkaitan dengan keuntungan yang secara mengelirukan dinyatakan sebagai gaji
berasaskan prestasi (GBP).

Kepentingan Gaji Berasaskan Prestasi (GBP).

GBP adalah perlu untuk sesuatu organisasi kerana ia dapat;

o mengukuhkan perhubungan diantara prestasi dan bayaran gaji

 o menyediakan secara terus serta lebih bermakna terhadap motivasi
berbentuk kewangan dengan menghubungkan ganjaran kepada
pencapaian.
o memberi tumpuan kepada usaha dalam melaksanakan keutamaan bidang
tugas
o menjelaskan isu-isu pokok di mana patut pekerja memberi tumpuannya.
o menarik minat dan mengekalkan pekerja yang berkeyakinan terhadap
kebolehan mereka untuk menghasilkan mutu kerja yang baik serta
mengharapkan ganjaran yang setimpal
o meningkatkan daya saing terhadap bayaran gaji
o membolehkan pekerja berkongsi kejayaan bersama dengan organisasi
jika mendapat keuntungan yang boleh dikaitkan dengan prestasi
perniagaan. Contoh: keuntungan dan penambahan nilai.

Kesangsian Terhadap Gaji Berasaskan Prestasi

Gaji berasaskan prestasi adalah sangat berkuasa tetapi sesetengah orang merasa sangsi
terhadap gaji berasaskan prestasi. Kesangsian terhadap gaji berasaskan prestasi timbul
adalah kerana;

o Adalah sukar untuk mendapatkan GBP dengan tepat dan benar

berhubung dengan ganjaran-ganjaran terhadap prestasi
o Kakitangan yang berada di dalam skim GBP percaya bahawa
pengkadaran yang menghuraikan ganjaran adalah tidak adil
o Ketidakpastian terhadap prestasi sebagaimana yang dipertimbangklan
oleh firma, pihak pengurusan menganggap bahawa mereka mengawal
penuh pekerja sehingga tiada ruang untuk motivasi intrinsik. Motivasi
intrinsik terhasil apabila kakitangan diberikan empowerment untuk
mengurus dan mengawal pekerjaan mereka.
o Kajian terhadap motivasi menunjukkan bahawa motivasi intrinsik adalah
perasaan dimana sesuatu itu akan bernilai apabila melakukannya untuk
kepentingan sendiri. Walau bagaimana pun motivasi intrinsik akan
menurun bila seseorang itu hanya diberi sebab-sebab luaran untuk
melakukan sesuatu tugas.
o Ganjaran berbentuk wang akan menyebabkan seseorang pekerja itu
bersikap materialistik. Kualiti dan perkhidmatan pengguna mungkin
terabai.
o Banyak kajian telah gagal menerangkan perhubungan diantara gaji
dengan prestasi individu dan prestasi organisasi.
Anda mungkin merasakan bahawa ada diantara pendapat di atas adalah tidak realistik.
Meskipun kajian yang berkaitan dengan masalah di atas telah dibuat, anda masih
mempercayai bahawa gaji berasaskan prestasi adalah sesuatu yang terbaik.

Berdasarkan kretiria yang menyatakan bahawa gaji berasaskan prestasi adalah betul,
dan tidak dapat dinafikan bahawa banyak organisasi merasa bersalah. Terlalu banyak
masa dan wang yang telah dibazirkan menerusi skim GBP yang tidak membawa
keuntungan seperti yang diharapkan.

Kriteria Untuk Gaji Berasaskan Prestasi

Skim gaji berasaskan prestasi perlu diketahui berdasarkan enam prinsip di bawah;

1. Individu dan pasukan kerja perlu untuk mengetahui hala tuju dan kepiawaian
prestasi yang dikehendakki
2. Skim GBP boleh mengukur prestasi untuk mencapai hala tuju dan kepiawaian
melalui suatu jangka masa tertentu dimana prestasi akan dinilaikan.
3. Skim GBP perlu berada pada kedudukan yang betul untuk mempengaruhi
prestasi dengan menukar tingkah laku atau keputusan organisasi.
4. Skim GBP perlu mengetahui ganjaran yang akan diterima untuk mencapai
keputusan terakhir yang diperlukan.
5. Ganjaran perlulah betul-betul bermakna untuk menjadikan segala usaha-usaha
yang dijalankan akan memberi faedah kepada semua pihak. Penerangan
mengenai ganjaran hendaklah menggunakan komunikasi yang berkesan.
6. Rumus yang digunakan untuk GBP mestilah ringkas dan mudah untuk
digunakan.

Bagaimana Gaji Berasaskan Prestasi berfungsi.

GBP menghasilkan beraneka corak gaji yang boleh dijadikan julat gaji. Prestasi antara
julat ditentukan oleh pemeringkatan prestasi.

Sebagai contoh;

A. Prestasi yang cemerlang disetiap aspek

B. Prestasi yang hebat melebihi paras tuntutan oleh pekerjaan biasa
C. Prestasi yang baik yang sama dengan paras tuntutan oleh pekerjaan biasa
D. Prestasi di bawah paras tuntutan oleh pekerjaan biasa
E. Prestasi yang tidak boleh diterima
Garis panduan mengenai peratus kenaikan gaji akan diperolehi untuk setiap
pemeringkatan. Garis panduan ini akan disediakan berdasarkan andaian mengenai
taburan pemeringkatan dan jumlah wang yang boleh diperolehi. Sebagai contoh, garis
panduan adalah seperti berikut;

Pecahan Pemeringkatan Peratus Kenaikan

A58

B 10 6

C 65 3

D 15 0

E50

Merujuk kepada julat gaji dan garis panduan yang telah disediakan, ia boleh
menerangkan kadar kemajuan pekerja yang berlainan tahap prestasinya. Kadar
kemajuan pekerja boleh dipertingkatkan jika mereka menerima pemeringkatan yang
konsisten seperti yang digambarkan oleh Rajah 7.3 (muka surat 72). Ia mengambil
kira individu yang paling jauh di atas julat tetapi ia tidak akan dilanjutkan lagi kecuali
prestasi mereka bertambah baik. Secara praktisnya, pemeringkatan adalah tidak
konsiten dan kemajuan pekerja tidak perlu mengikut garisan yang diberikan.

Sesetengah firma akan membayar bayaran pencapaian atau mengeluarkan bonus

secara sekali gus terhadap pekerja yang mencapai prestasi yang tinggi bagi
menggantikan kenaikan gaji. Nilai bonus mengikut peratusan gaji mungkin menyamai
kenaikan gaji untuk paras prestasi yang sama. Di dalam kes yang jarang-jarang
berlaku, keseluruhan bayaran gaji menggantikan kenaikan menyebabkan pekerja
menerima gaji yang sepatutnya pada kadar yang tinggi. Gaji yang sepatutnya ini
adalah selaras dengan nilai pasaran.

Selain daripada menerima gaji yang sepatutnya, pekerja berkenaan akan menerima
juga bonus-bonus tambahan. Di dalam kes yang lain, pekerja yang sudah mencapai
gaji maksima akan diberi bonus. Amalan bertolak ansur adalah dengan membayar
kenaikan gaji berasaskan prestasi manakala bagi pekerja yang masih berada di "zon
belajar" belum layak untuk menerima imbuhan sehinggalah ia betul-betul cekap dan
mencapai kemahiran yang sepatutnya.

Apa Yang Membuat Penghargaan Itu Berfaedah?

Untuk mendapatkan penghargaan, ia bergantung kepada keperluan dan kehendak
seseorang atau bergantung kepada berapa banyak usaha yang dilakukan atau
bergantung kepada risiko yang mungkin dihadapinya.

Penghargaan boleh dinyatakan dalam bentuk bonus insentif sebagai tambahan kepada
kadar asas gaji yang tinggi. Penghargaan dilihat sebagai sesuatu yang jelas,
munasabah, dan sebagai bentuk pengenalan terhadap prestasi pekerja. Pemberian
bonus melalui skim gaji berasaskan prestasi sebanyak 2 hingga 5 peratus adalah kecil
dan dianggap sebagai suatu kebiasaan. Meluaskan lagi penghargaan yang dijangkakan
dapat meningkatkan motivasi adalah dipersoalkan. Adakah seseorang pekerja akan
bekerja dengan lebih gigih sepanjang tahun jika ia ditawarkan 4 peratus kenaikan
gajinya sebagaimana yang ia jangkakan? Inilah persoalan yang sering timbul di dalam
sesebuah organisasi.

Ada juga organisasi yang memperkenalkan perbezaan gaji yang lebih tinggi iaitu
sebanyak 10 peratus melebihi daripada jumlah gaji yang sepatutnya. Ini dilakukan
untuk mengadakan penghargaan insentif yang bermakna. Tetapi mereka mungkin
mencapai penghargaan insentif dengan menurunkan gaji asas dan menyediakan
pengkadaran pendapatan yang besar tetapi penuh dengan risiko. Dengan lain
perkataan, mereka tidak membuat ‘wang baru’. Mereka mengagihkan semula
pembayaran yang sedia ada, dan dengan itu mereka boleh membuat kesan yang besar
terhadap individu dan prestasi pasukan.

Bayaran Gaji Untuk Pasukan Kerja

Skim gaji berasaskan prestasi bukan sahaja untuk orang perseorangan tetapi juga
untuk kumpulan. Penekanan terhadap kerja berpasukan di dalam sesuatu organisasi
telah memperkenalkan suatu bentuk gaji yang dikenali sebagai gaji berpasukan.
Bonus secara tunai yang diterima sekali gus, akan diagihkan sesama ahli di dalam
kumpulan tersebut.

Kesesuaian Gaji Berdasarkan Prestasi (GBP)

Jika anda ingin memperkenalkan GBP di dalam organisasi anda, pastikan anda telah
bersedia untuk berbuat demikian. Jika anda telah menggunakan GBP di dalam
organisasi anda, pastikan GBP disemak dari satu masa kesuatu masa dan buatlah
keputusan sama ada GBP masih sesuai digunakan atau tidak.
Berikut adalah senarai penyataan-penyataan untuk menilai semula sama ada GBP alah
sesuai atau tidak. Berikan markah yang sepadan untuk setiap penyataan-penyataan di
bawah.

Panduan: 2 markah jika penyataan di bawah sesuai dengan organisasi anda

1 markah jika penyataan di bawah sesuai dengan organisasi anda

0 markah jika penyataan di bawah sesuai dengan organisasi anda

Kenyataan Markah

1. GBP sepadan dan menyokong budaya organisasi

2. GBP boleh mengubah budaya organisasi
3. Terdapatnya penjelasan yang menyeluruh mengenai bagaimana rupa

bentuk kejayaan yang dicapai di dalam organisasi.

4. Terdapatnya kaedah yang adil dan berterusan serta boleh dicapai untuk

mengukur prestasi pekerja atau kumpulan pekerja yang layak menerima

GBP.

5. Terdapatnya berjasama yang kukuh diantara pihak pengurusan dengan

pekerja di dalam mengendalikan proses menetapkan objektif dimana ia

boleh dijadikan asas untuk membuat pemeringkatan prestasi.

6. Maklumat individu diambil kira sebagai sebahagian daripada proses

pengurusan prestasi dan bersepadu dengan fungsi jabatan dan matlamat

perniagaan.

7. Pihak pengurusan berkebolehan untuk mengukur prestasi pekerja dengan

 merujuk kepada matlamat organisasi. Pengurusan juga boleh memberi

maklum balas terhadap prestasi pekerjanya.

8. Pihak pengurusan boleh menterjemahkan ukuran prestasi yang dibuat

kepada pemeringkatan yang adil dan konsisten. Pemeringkatan prestasi

adalah asas bagi pembayaran gaji berasaskan prestasi.

9. Organisasi bersedia untuk memperuntukkan masa dan wang untuk

melatih pihak pengurusan menguruskan GBP. Latihan yang dibuat

perlulah mengandungi kaedah pengukuran dan pemeringkatan prestasi.

10. Organisasi perlu mempunyai satu senarai objektif yang nyata dan realistik

Senarai objektif yang dimaksudkan perlulah menyentuh perkara-perkara

yang membolehkan skim GBP yang dapat meningkatkan motivasi dan

prestasi pekerja.

11. Organisasi telah bersedia untuk memantau dan menilai prestasi GBP

selaras dengan objektif.

12. Terdapat garis panduan pengurusan tentang bagaimana gaji pekerja yang

berada pada paras yang berbeza patut dibangunkan melalui julat gaji

di dalam gred tertentu.

10. Langkah-langkah yang diambil untuk memastikan bahawa garis panduan

 lanjutan adalah telah diselia. Oleh itu langkah-langkah tersebut adalah
digunakan secara adil dan konsisten.

1. Organisasi mempunyai sejumlah peruntukan kewangan untuk GBP

dimana ia akan memastikan bahawa penghargaan yang berfaedah boleh

diperolehi oleh sesiapa yang berhajat untuk mendapatkannya.

2. Skim GBP memastikan keutamaan prestasi adalah ditonjolkan

3. Keutamaan-keutamaan ini bukan sahaja merangkumi prestasi berbentuk

pengeluaran atau sumbangan yang boleh dinyatakan kuantitinya tetapi

juga kualitinya yang merangkumi kerja berpasukan, inovasi, sistem

bekerja yang sihat lagi selamat, dan kejayaan untuk membangunkan

pekerja.

4. Sistem komunikasi yang berkesan untuk mendapatkan maklumat

mengenai tujuan GBP dan faedahnya terhadap organisasi dan individu.

5. Organisasi yang melibatkan pekerja perlu untuk membangunkan dan

memantau GBP

6. Terdapat komitmen yang padu daripada pihak pengurusan terhadap GBP.

7. Pihak pengurusan perlu menyokong dan menganggap bahawa GBP

adalah miliknya.

8. Pekerja menerima GBP sebagai suatu yang adil dan mereka memperolehi

faedah daripadanya.
 9.
Kesatuan Sekerja patutlah menyokong GBP.

JUMLAH
Jika markah yang diperolehi ialah 40 atau lebih: bermakna anda bersedia

dengan GBP atau organisma yang anda kendalikan adalah berjaya

mengikuti GBP.

Jika markah yang diperolehi ialah diantara 25 hingga 40: bermakna

terdapat ruang yang perlu diambil berat. Namun begitu GBP masih boleh

dijalankan dengan berkesan.

Jika markah yang diperolehi ialah diantara 10 hingga 25: bermakna

organisasi menghadapi masalah yang besar. GBP boleh berfungsi tetapi

ia memerlukan kerja yang banyak.

Jika markah yang diperolehi ialah 10 ke bawah: bermakna tiada harapan

bagi organisasi mengikuti skim GBP.

Gaji Berasaskan Keuntungan

Skim gaji berasaskan keuntungan telah banyak diterapkan di dalam organisasi dan
pentadbiran di Malaysia. Dasar Pensyarikatan Malaysia dilihat sebagai pembuka
ruang yang menjurus kepada skim gaji berasaskan keuntungan. Sebahagian daripada
gaji yang diterima oleh pekerja adalah berkaitan dengan keuntungan syarikat. Pekerja
menerima saham terhadap keuntungan yang diperolehi hasil usaha yang dijalankan
oleh semua pihak termasuklah pekerja itu sendiri. Ciri-ciri penting gaji berasaskan
keuntungan ialah;
 o Gaji berasaskan keuntungan boleh naik atau turun sejajar dengan
keuntungan. Dengan itu, pekerja mendapat risiko terhadap kerugian yang
dialami oleh syarikat.
o Banyak skim pembayaran gaji bertukar kepada skim gaji berasaskan
keuntungan
o Ia dapat mengurangkan beban cukai yang ditanggung oleh organisasi.

Langkah-langkah Penerapan Gaji Berasaskan Prestasi (GBP)

1. Nyatakan objektif GBP

2. Nyatakan kreteria untuk mengukur GBP
3. GBP diperkenalkan melalui kemajuan yang berperingkat-peringkat.
4. GBP perlu disertai dengan pengalaman di semua peringkat
5. Pekerja turut serta di dalam perbincangan awal tentang tujuan GBP: bagaimana
ia berfungsi dan bagaimana mereka mendapat manafaat daripadanya.
6. Maklumkan kepada semua pekerja tentang mengapa GBP diperlukan
7. Kembangkan sistem pengurusan prestasi dimana ia menyediakan asas untuk
pengukuran prestasi yang adil disamping bersetuju dengan objektif dan
kecekapan yang diperlukan
8. Mereka bentuk sistem pemeringkatan dimana ulasan mengenai prestasi diadili
secara saksama dan konsisten oleh pengurus.
9. Memastikan bahawa pengurus dilatih untuk membuat pengukuran terhadap
prestasi dan boleh menerangkan GBP kepada kakitangan bawahannya.
10. Memastikan bahawa pengurus mengekalkan perhubungan yang baik dengan
kakitangan bawahannya.
11. Memastikan bahawa pengurus dapat menghuraikan perhubungan diantara
prestasi, penghargaan dan asas bagaimana perbincangan dapat mempengaruhi
penghargaan yang dibuat.
12. Menyediakan penghargaan yang bermakna selagi organisasi mampu
melakukannya.
13. Menimbangkan kegunaan pencapaian yang dilakukan secara sekali gus atau
menahan bonus yang boleh menjadi lebih bermakna berbanding dengan usaha
merekodkan peratus kenaikan gaji asas.
14. Memantau anugerah GBP untuk memastikan ia dilakukan secara adil dan
konsisten.
15. Menilaikan keberkesanan GBP melalui objektif yang telah ditetapkan.
16. Pertimbangkan kaedah-kaedah untuk mengkaji tingkah laku dan tindak balas
pekerja terhadap GBP
17. Bersedia untuk meminda sistem GBP berdasarkan kepada penilaian dan tindak
balas pekerja.
 BAB 9

SISTEM PENGURUSAN GAJI

Sistem penghargaan yang berkesan di dalam sesuatu organisasi adalah perlu melalui
proses;

o membangunkan strategi penghargaan (Bab 4)

o merumus polisi penghargaan (Bab 4)
o mengkaji kadar pasaran (Bab 5)
o menilai pekerjaan secara mendalam (Bab 6)
o mengembangkan dan mengekalkan struktur gaji (Bab 7)
o memperkenalkan gaji berasaskan prestasi jika polisi yang ada
menawarkan penghargaan yang berbeza (Bab 8)
Sebagai tambahan, organisasi perlu membangunkan polisi gaji yang menyeluruh
sebagaimana aspek-aspek yang berikut;

o pihak pengurusan perlu terlibat secara langsung untuk menjalankan

sistem
o mengekalkan komunikasi yang baik terhadap pekerja untuk menjurus
kepada sistem yang berkesan.
o Membangunkan sistem pengurusan prestasi
o Memperkenalkan prosedur untuk menetapkan kadar bayaran
o Mengendalikan ulasan gaji individu
o Memastikan nilai untuk wang diperolehi daripada sistem.

Gaji Secara Total

Konsep gaji secara total adalah mengambil kira semua aspek pembayaran dan polisi
yang berfaedah secara menyeluruh. Konsep gaji secara total adalah menilai campuran
terbaik terhadap komponen-komponen ganjaran yang mungkin pada setiap tahap.
Penilaian perlulah merangkumi organisasi dan kakitangan keseluruhannya. Unsur-
unsur yang terkandung di dalam sistem ganjaran yang menyeluruh ialah;

o Gaji asas, persaraan, gaji sakit, percutian, saham pekerja dan hak-hak
lain yang disediakan kepada semua pekerja
o Faedah atau ganjaran tambahan yang hanya disediakan kepada
sesetengah pekerja. Contoh: saham pilihan untuk eksekutif, kereta yang
disediakan oleh syarikat dan lain-lain lagi.
o Faedah terhadap keperluan individu seperti rumah.

Campuran terhadap komponen-komponen ganjaran perlu diberi perhatian selaras

dengan polisi terhadap perbezaan dan perbandingan pesaing-pesaing yang lain.
Sesetengah syarikat menggunakan pendekatan yang fleksibel terhadap penghargaan
yang total. Ini boleh dilakukan dengan menyediakan pekerja yang mempunyai
pengukuran terhadap faedah-faedahnya. Situasi ini membolehkan mereka memilih
ganjaran di kalangan gajaran secara total. Sebagai contoh: pemilihan terhadap
penggunaan kereta kecil serta lebih ekonomikal boleh dibuat oleh sesebuah firma dan
wang boleh digunakan untuk perkara-perkara lain yang lebih berfaedah.

Penyertaan Pengurusan

Asas pengurusan sumber manusia adalah untuk memastikan semua proses perlu
dimilikki dan dijalankan oleh pihak pengurusan. Sumber manusia atau fungsi individu
harus mempunyai idea bagaimana untuk mengurus sumber manusia sebaik mungkin.
Idea ini hendaklah dilaksanakan oleh pihak pengurusan dengan panduan dan
sokongan yang diperlukan daripada pekerja. Adalah mustahak untuk mengamalkkan
sejenis ukuran yang berfungsi sebagai kawalan untuk memastikan garis panduan
polisi personel dilaksanakan dengan konsisten.

Kaji kenyataan di bawah dan pilih satu kenyataan yang anda fikirkan sesuai;

1. Saya percaya bahawa adalah penting untuk menyerahkan kuasa sepenuhnya

kepada pihak pengurusan untuk mengurus sistem pembayaran gajinya sendiri.
Sistem pembayaran gaji sendiri perlulah sejajar dengan peruntukan dan garis
panduan yang telah ditetapkan. Pihak pengurusan bertanggung jawab
sepenuhnya terhadap keputusan yang telah dibuat. Mereka juga perlu untuk
dipercayai dalam menjalankan pembayaran gaji.
2. Saya percaya bahawa adalah penting bahawa pihak pengurusan mengekalkan
kawalan yang menyeluruh terhadap sistem penghargaan. Jika sistem
penghargaan diserahkan kepada seorang pengurus sahaja, ia tidak akan
mendapat keseimbangan. Sikap pilih kasih akan tertbentuk dan segala garis
panduan yang dibuat oleh organisasi tidak dihiraukan.

Jika anda memilih (1), anda yakin bahawa organisasi perlu mengikut kaedah
empowerment dan sikap saling percaya mempercayai. Jika anda memberi peluang
kepada pengurusan untuk menguruskan pembayaran gaji, akur kepada peruntukan dan
menuruti garis panduan, anda telah mengamalkan empowerment. Anda telah
menjadikan pihak pengurusan sebagai orang yang bertanggung jawab. Pihak
pengurusan perlu mengikuti berbagai jenis latihan yang sesuai.

Jika anda memilih (2), anda yakin bahawa pembayaran gaji adalah penting dan
berharga. Anda mengambil berat terhadap ketekalan, ekuiti dan peraturan. Anda
sentiasa berasa khuatir terhadap pihak pengurusan tidak berupaya untuk menguruskan
sistem penghargaan dan tidak dapat memenuhi kehendak organisasi, walaupun anda
mempunyai pengurusan yang berkebolehan serta boleh dipercayai.

Anda terperangkap diantara dua pandangan di atas. Empowerment adalah baik tetapi
empowerment tanpa kawalan dan tanpa tanggung jawab boleh memusnahkan
organisasi. Didalam situasi ini, pengurusan harus bertanggung jawab sepenuhnya di
dalam membangunkan garis panduan dan memastikan bahawa garis panduan ini
dipatuhi. Isu utamanya ialah sama ada perlu diikuti garis panduan tersebut secara
rigid. Dewasa ini kebanyakan organisasi menggunakan pendekatan yang fleksibel
untuk menyerahkan kuasa membuat keputusan termasuklah keputusan yang berkaitan
dengan pembayaran gaji.

Komunikasi Terhadap Pekerja

Salah satu objektif utama sistem pembayaran gaji adalah untuk memotivasikan
pekerja dan memastikan mereka memberi komitmen yang jitu. Sesuatu program
motivasi dapat berfungsi dengan berkesan jika pekerja merasai dirinya dilayan dengan
adil. Pekerja mesti diberitahu tentang sistem pembayaran gaji, kaitan diantara gaji dan
pencapaian prestasi, penghargaan yang boleh dicapai oleh pekerja serta peranan
tanggung jawab terhadap organisasi.

Banyak organisasi telah mengambil pendekatan bahawa pekerja tidak memperdulikan

beberapa kemudahan yang disediakan untuk mereka. Langkah yang terbaik untuk
mengatasi masalah di atas ialah dengan mengekalkan komunikasi yang baik diantara
pengurusan dan pekerja.

Sistem Pengurusan Prestasi

Komponen-komponen penting di dalam sistem pengurusan prestasi ialah;

o Organisasi hendaklah berkongsi wawasan dengan pekerja

o Objektif pencapaian individu dan sasaran kerja pekerja perlulah selaras
dengan objektif yang ditetapkan oleh organisasi.
o Kajian semula dan ulasan terhadap kemajuan pencapaian matlamat
hendaklah dikendalikan bersama oleh pihak pengurusan dan kumpulan
pekerja sama ada secara formal atau tidak formal
o Kajian semula dan ulasan terhadap kemajuan pencapaian matlamat
hendaklah tertumpu kepada dialog mengenai pencapaian, kemajuan kerja
dan keperluan masa akan datang.
o Ulasan boleh menjadi maklum balas, pengukuhan dan pengiktirafan.
Aspek-aspek ini seterusnya boleh digunakan oleh pihak pengurusan
untuk memotivasikan pekerja melalui penghargaan bukan bercorak
kewangan.
o Kajian semula terhadap kemajuan pencapaian matlamat adalah
berbentuk pandangan untuk masa hadapan. Ia dijadikan landasan untuk
membena objektif yang baru, mereka bentuk plan untuk membangunkan
dan memajukan organisasi. Selain daripada itu ulasan boleh dijadikan
ramalan dan penyediaan latihan yang diperlukan.

Sistem pengurusan prestasi boleh memainkan peranan yang besar di dalam proses
motivasi. Ia dianggap sebagai alat yang boleh digunakan oleh pengurus. Pengurusan
secara tradisional seperti pemeringkatan merit atau sekim penilaian prestasi yang
dibentuk oleh jabatan personal hampir lumpuh. Pengurusan prestasi hendaklah
dijalankan oleh pengurus dan pekerja.
Pengurusan gaji berasaskan prestasi dianggap sebagai suatu yang adil kerana terdapat
persetujuan bersama oleh pihak majikan dan pekerja terhadap kemajuan, pencapaian
dan penilaian prestasi.

Garis Panduan Untuk Menetapkan Kadar Bayaran

Polisi garis panduan perlu berlandaskan;

o Prosedur untuk menentukan gred atau mengredkan semula pekerjaan

hendaklah menggunakan skim penilaian pekerjaan.
o Menetapkan kadar bayaran yang telah dipersetujui. Suatu polisi perlu
dibuat di dalam keadaan dimana pelatih boleh dibayar gaji yang melebihi
kadar gaji minimum atau ia boleh dibayar dengan bayaran khas
mengikut pasaran.
o Menambahkan peluang kenaikan pangkat dimana garis panduan adalah
perlu untuk menghuraikan pengertian kenaikan pangkat. Sebagai contoh:
kenaikan pangkat akan melibatkan kenaikan gaji sebanyak 5% - 10%
daripada gaji asas.

Mengurus Kajian Semula Terhadap Gaji

Baca kenyataan di bawah dan pilih satu kenyataan yang secocok dengan anda;

1. Organisasi mempunyai tugas untuk melindungi pekerja-pekerjanya daripada

inflasi. Oleh itu perlulah diadakan anugerah tahunan terhadap kenaikan gaji
yang menyeluruh selaras dengan kenaikan taraf hidup.
2. Organisasi perlulah mengekalkan sistem bayaran gaji yang kompetatif dengan
cara menyelaras kadar pada keseluruhan pekerjaan atau pada pekerjaan terpilih
yang akan terjejas oleh inflasi. Tetapi ia tidak boleh melindungi semua
pekerjanya terhadap kos hidup yang meningkat.

Kebanyakan organisasi menggunakan pendekatan sebagaimana kenyataan (1).

Pendekatan sebagaimana yang dijelaskan oleh penyataan (2) adalah sangat sukar
terutamanya jika pekerja mengambil kira kenaikan taraf kehidupan.

Walau bagaimana pun terdapat organisasi yang mengubah pendekatan yang dibuat
oleh kenyataan (2). Organisasi tidak akan mengenakan tekanan terhadap polisi taraf
kehidupan yang rigid, sebaliknya mereka akan menyesuaikan tahap pembayaran gaji
yang bersesuaian dengan peningkatan di dalam kadar pasaran. Jika sesebuah
organisasi itu mempunyai struktur gaji yang mengandungi kelompok pasaran atau
kelompok pekerjaan , mereka akan berubah mengikut kenaikan gaji sejajar dengan
tekanan oleh perbezaan kadar pasaran.
Organisasi lain telah bergerak dengan lebih lanjut lagi dan tidak mengikut sebarang
kebiasan atau terpisah secara langsung dengan urusan gaji. Gaji dibayar secara
perseorangan dan penghargaan dilakukan ke atas kenaikan secara menyeluruh di mana
ia mengambil kira prestasi, kenaikan kos penghidupan dan kenaikan kadar pasaran,
iaitu kenaikan dalam nilai pasaran individu. Situasi ini akan memberi fleksibiliti
sepenuhnya terhadap pekerja, tetapi ia perlu dikawal sebagaimana yang akan
dibincangkan selepas ini di dalam tajuk kajian semula gaji individu.

Kajian Semula Gaji Individu.

Jika pekerja tidak dibayar gaji mengikut skala gaji yang bertambah, dimana gaji akan
meningkat setiap tahun, selaras dengan prestasi yang ditunjukkan, pekerja perlu untuk
mendapatkan kajian semula ke atas gaji mereka secara perseorangan yang biasanya
dibuat sekali dalam setahun.

Di dalam GBP seperti yang telah dihuraikan dalam Bab 8, ia akan membabitkan
penetapan garis panduan di atas peratus peningkatan yang boleh diberi bergantung
kepada prestasi dan kajian semula peruntukan gaji secara menyeluruh.

Organisasi yang tidak yakin terhadap penyerahan kuasa yang meluas terhadap pihak
pengurusan akan menggunakan garis panduan secara rigid. Ada kalanya organisasi
menggunakan sistem paksaan di mana pengurus terpaksa untuk mengagihkan
pemeringkatan gaji mereka. Ini akan menurunkan jumlah pengaruh pihak pengurusan
terhadap gaji pekerja. Walau bagaimana pun banyak organisasi yang menawarkan gaji
pekerjanya mengikut polisi garis panduan yang biasa. Sebagai contoh: sebuah firma
akan menetapkan penghargaan maksima sebanyak 12 peratus dan penghargaan
minima sebanyak 4 peratus. Terpulanglah kepada pihak pengurusan untuk
menetapkan gaji pekerjanya selaras dengan peruntukan yang telah ditetapkan oleh
firma berkenaan.

Mendapatkan Nilai Untuk Wang

Pembayaran gaji adalah perkara utama daripada perbelanjaan sesebuah organisasi.

Oleh itu adalah mustahak untuk mendapatkan nilai untuk wang daripada sistem
pembayaran gaji. Berikut adalah cadangan bagaimana mendapatkan nilai untuk wang;

1. Sediakan senarai gaji dan pastikan bahawa ia tidak melebihi peruntukan

2. Jangan mulakan sebarang pendekatan baru di dalam pengurusan penghargaan
tanpa mengira kos dan faedah yang berkaitan.
3. Memantau dan menilai setiap aspek pengurusan penghargaan untuk
memastikan bahawa kos dan faedah adalah mengikut perancangan yang
ditetapkan oleh organisasi.
 4. Amalkan kawalan yang ketat terhadap setiap aspek pengurusan penghargaan.
5. Buat kajian dan soal selidik terhadap tiap-tiap perkara yang bersangkut paut
dengan perbelanjaan terhadap pekerja bagi memastikan bahawa mereka dilayan
dengan adil.

BAB 10

PENGURUSAN PENGHARGAAN:

APA YANG PERLU PENGURUS LAKUKAN

Sebelum kita pergi lebih lanjut lagi tentang apakah yang perlu pengurus lakukan
untuk memberi penghargaan kepada pekerja, kaji kenyataan-kenyataan di bawah dan
pilih kenyataan yang difikirkan sesuai.

1. Kesan yang dimainkan oleh pengurus-pengurus terhadap motivasi melalui

pembayaran gaji adalah terbatas kerana pihak pengurusan mempunyai
pengaruh yang sedikit terhadap pembayaran gaji kakitangan bawahannya.
Pembayaran gaji kakitangannya adalah ditetapkan oleh polisi dan prosedur
organisasi.
2. Pengguna-pengguna tidak banyak mengawal insentif kewangan dan
penghargaan tetapi pengguna boleh menggunakan motivasi melalui insentif
yang bukan bercorak kebendaan.

Jika anda memilih kenyataan (1) anda menyokong pandangan biasa dimana ia
adalah
benar bahawa organisasi yang mengadakan kawalan secara rigid adalah tidak sesuai
bila organisasi beroperasi secara fleksibel serta lebih memahami kehendak pekerja
dan pelanggannya. Pengurusan perlu diberi lebih kebebasan untuk menguna sumber
manusia agar ia membawa kejayaan. Kebebasan yang diberikan oleh organisasi
mestilah mempunyai batasannya. Oleh yang demikian , polisi untuk membuat garis
panduan yang boleh dipatuhi oleh pengguna–pengguna adalah perlu terhadap
keseluruhan struktur dan perbelanjaan. Pengguna-pengguna patut diberikan
empowerment untuk membuat keputusan terhadap pengurusan sumber manusianya
sendiri.
Jika anda memilih kenyataan (2), anda menyumbangkan kepada fahaman
bahawa
insentif yang tidak berasaskan kewangan adalah kunci utama terhadap motivasi
jangka panjang. Walau pun begitu, adalah lebih baik jika digabungkan pakej
penghargaan secara menyeluruh dengan insentif berupa kewangan.

Penghargaan Bukan Berbentuk Kewangan

Penghargaan bukan berbentuk kewangan yang dibuat terhadap pencapaian,

pengiktirafan, tanggung jawab, pengaruh dan pembangunan individu adalah di bawah
kawalan pengurus-pengurus terutamanya bila ia berdasarkan sistem pengurusan
prestasi sepanjang tahun.

Jika anda berada di dalam bidang pengurusan, setiap kali seseorang melakukan suatu
tugasan yang istimewa, ia akan menyediakan anda peluang untuk menghasilkan
maklum balas dan pengukuhan jika pekerja telah menghasilkan mutu kerja yang baik.
Bimbingan, tunjuk ajar atau kaunseling boleh diberikan kepada pekerja yang tidak
dapat menghasilkan mutu kerja yang baik.

Anda boleh menyediakan peluang kepada pekerja untuk mencapai, untuk

menggunakan pengaruh, dan untuk membangunkan pekerjaan dengan meluaskan
pekerjaan mereka. Pekerja hendaklah diberi tanggung jawab, empowerment, atau
meluaskan skop tugasan yang progresif untuk memberikan lebih cabaran.
Kesemuanya ini dapat membina ketahanan diri yang kuat disamping untuk
memajukan diri mereka.

Jangkaan Oleh Pengurusan

Salah satu tugas pengurus ialah menguruskan jangkaan. Anda perlu memastikan
bahawa pekerja-pekerja mengetahui apa tugas yang dijangkakan dan bagaimana
mereka akan diberi penghargaan jika mereka melakukan tugas tersebut. Ini adalah
selaras dengan teori motivasi yang berkait rapat dengan jangkaan dan penetapan
matlamat.
Anda tidak akan menghadapi masalah untuk melaksanakan jangkaan sekiranya
organisasi mempunyai sistem pengurusan prestasi. Pengurusan prestasi dijalankan
oleh ramai pengurus yang berjaya kerana ia bukanlah teknik yang hanya bergantung
kepada seorang pengurus sahaja.

Pengurus Dan Sistem Penghargaan

Sebelum kita pergi lebih jauh lagi di dalam tajuk ini, pilih salah satu daripada
kenyataan berikut;

1. Saya tidak perlu tahu secara mendalam mengenai sistem penghargaan. Ia perlu
diuruskan oleh jabatan personal sama ada untuk menetapkan atau mengkaji
semula gaji. Saya akan melakukan apa yang diberitahu dan diarahkan kepada
saya.
2. Untuk menguruskan sistem penghargaan dengan berkesan, saya mesti tahu
segala-galanya secara luar dan dalam. Ia bukan setakat liputan terhadap struktur
gaji dan polisi garis panduan tetapi juga perkara-perkara yang melibatkan
mengapa ia kelihatan sebegitu rupa dan bagaimanakah ia berfungsi.

Jika anda memilih (1), ia merupakan satu kekurangan pada pengurusan. Ia merupakan
organisasi yang menggunakan pendekatan autokratik, kuku besi dan berpusat kepada
organisasi. Semakin kurang organisasi yang menggunakan pendekatan tersebut.
Pengurus-pengurus akan tersisih dan kewibawaannya akan merosot. Pekerja-pekerja
kurang menerima peluang untuk mendapatkan penghargaan dan organisasi bergerak
menuju kehancuran.

Jika anda memilih kenyataan (2), maka terdapat kebertanggungjawaban di dalam

organisasi. Proses empowerment, akan diikuti oleh organisasi di mana semua pihak di
setiap peringkat akan memahami fungsi dan peranan masing-masing.

Pengetahuan Di Dalam Sistem Penghargaan

1. Polisi dan strategi penghargaan di dalam organisasi.

2. Maklumat yang berguna boleh diperolehi melalui kadar pasaran.
3. Skim penilaian pekerjaan meliputi kaedah operasi dan peranan yang perlu
dimainkan oleh anda.
4. Asas kepada pekerjaan ialah pengredan.
5. Rasional disebalik struktur gaji.
6. Bagaimana pembayaran gaji melalui struktur gaji dilakukan ke atas kemajuan
pekerja.
7. Garis panduan untuk menetapkan kadar pembayaran gaji adalah berdasarkan
kepada lantikan atau kenaikan pangkat.
 8. Garis panduan terhadap bagaimana menghubungkan kadar prestasi dengan gaji
berasaskan prestasi
9. Peranan yang dimainkan oleh anda dalam pengendalian skim pengurusan
prestasi.

Kemahiran Mengendalikan Sistem Penghargaan

1. Analisis pekerjaan: memahami permintaan yang dibuat oleh pekerjaan terhadap

pekerja.
2. Reka bentuk pekerjaan: membena pekerjaan yang menyediakan motivasi
intrinsik yang maksima melalui pencapaian, kebertanggungjawaban dan
perkembangan pekerja.
3. Kegunaan teori motivasi untuk memahami kemahuan dan motif pekerja.
4. Pemeringkatan: kebolehan untuk menjadikan pemeringkatanprestasi lebih
konsisten, saksama dan boleh dipertahankan.
5. Kemahiran antara individu di dalam menangani masalah pekerja terutamanya
terhadap prestasi atau mencapai matlamat bersama.

Pendekatan Terhadap Peningkatan Prestasi

1. Perbincangan terhadap pencapaian objektif yang dipersetujui bersama

berasaskan kepada regangan objektif, objektif yang boleh diukur, boleh dicapai,
saling berkaitan dan faktur masa.
2. Pembentukan pekerja yang taat dan bersetuju dengan matlamat organisasi.
3. Segera mendapatkan maklum balas selepas sesuatu tugasan
4. Kejayaan pengukuhan – laksanakan penghargaan di mana penghargaan adalah
sesuai dan disanjung dimana sanjungan adalah diperlukan.
5. Atasi kegagalan secara positif – bimbing, tunjuk ajar dan kaunseling
6. Penilaian dan ulasan terhadap prestasi perlu melihat ke hadapan yang penuh
dengan wawasan.
7. Mempercayai kebolehan pekerja mengembangkan kebolehannya untuk
mencapai matlamat anda.
8. Penyeliaan yang berterusan dan tingkatkan plan pembangunan melalui
kesungguhan bekerja yang positif.
9. Yakin bahawa setiap masalah boleh diatasi melalui peningkatan kebolehan
pekerja.
10. Rujuk kepada tugas-tugas mengurus sumber manusia untuk proses kemajuan
yang berterusan.
 "Jika tidak mahu
belajar daripada manusia, belajarlah dari kambing"

"Maufakat membawa berkat dan sama-sama mendapat rezeki"