TEMA N° 2

LA ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES.

Concepto: Es la garantía que tiene el trabajador de conservar su puesto de trabajo.
La estabilidad se apoya en el tipo de trabajo (tiempo determinado) siendo obra
determinada y tiempo indeterminado una excepción. Es la cualidad de estable, estable
significa algo que no tiene riesgo de cambiar, de descomponerse, de caer. En el caso
del Trabajador, se busca la estabilidad para que no se libre de una situación sin que
exista motivo alguno que lo justifique.

CLASIFICACIÓN DE LA ESTABILIDAD: En Venezuela hay dos tipos

de estabilidad:

1) ESTABILIDAD ABSOLUTA: Es la garantía que brinda el Estado a los

trabajadores para que no sean despedidos, desmejorados o trasladados,
sin autorización previa de la autoridad administrativa como también,
garantiza la reincorporación efectiva del trabajador en caso de ser
despedido injustificadamente.

2) ESTABILIDAD RELATIVA: Es la garantía que tienen los trabajadores

de permanecer en sus puestos de trabajo salvo que los patronos
cumplan con ciertas cargas adicionales que les impone el Estado a
través de la Ley.

NOTA: los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que

tengan más de 3 meses al servicio de un patrono, no podrán ser
despedidos sin justa causa.

INAMOVILIDAD LABORAL: Es aquella protección que otorga el Estado

a cierta clase de trabajadores, para que no sean despedidos,
trasladados o desmejorados sin justa causa justificada, en protección del
trabajo como un hecho social, previa determinación de los supuestos
que deben reunir, establecidos mediante decreto. Ejm. Los que
perciban 3 salarios mínimos, y se excluyen.

DISTINTOS CASOS DE TRABAJADORES AMPARADOS POR

ESTABILIDAD ABSOLUTA: (O SUPUESTOS LEGALES).

TRABAJADORES NO LIGADOS AL EJERCICIO DE LA ACTIVIDAD

SINDICAL. SON (4):

1) Los amparados por decreto de inamovilidad.

2) La mujer embarazada, durante el periodo de embarazo, hasta un año
después del parto. Y su respectivo cónyuge.
3) La mujer adoptante de un menor de tres (3) años, desde que éste le sea
dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fechaLos
Funcionarios Públicos.

DE LOS TRABAJADORES EN EL EJERCICIO AL DERECHO DE

ACTIVIDAD SINDICAL. SON (4):
1) Los trabajadores promoventes de un sindicato, El lapso total de ésta
inamovilidad no podrá exceder de tres (3) meses.
2) Los miembros de la Junta Directiva del Sindicato, en número no mayor.
3)
4) Los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones
sindicales.
5) Los delegados de los grupos de más de quince (15) trabajadores,
tripulantes en buques de bandera venezolana.

ESTABILIDAD RELATIVA: Es la garantía que tienen los trabajadores de

permanecer en sus puestos de trabajo, y de no ser despedido sin causa
justificada; salvo que los patronos cumplan con ciertas cargas adicionales o
indemnizaciones que les impone el Estado, a través de la Ley.

TRABAJADORES AMPARADOS POR LA ESTABILIDAD. SON (4):

1) los trabajadores que tengan más de un mes.
2) las trabajadores con tiempo indeterminado a partir del primer mes.
3) los trabajadores contratados por tiempo determinado mientras no haya vencido el
contrato.
4) los trabajadores contratados para una obra determinada hasta que haya concluidos
las tareas desempeñadas por el trabajador en esa obra.

TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE ESTABILIDAD LABORAL. El privilegio de la

estabilidad, no se aplica a los trabajadores:

1) DE DIRECCION: los que intervienen en la toma de decisiones u orientación de la

empresa, el que tiene carácter de representante del patrono frente a otros
trabajadores o terceros y puede sustituirlo en todo o en parte en sus funciones.
2) TEMPOREROS: Los que prestan servicios en determinadas épocas del año y en
jornadas continuas e ininterrumpidas, por lapsos que demarcan la labor que deben
realizar.
3) EVENTUALES, OCASIONALES: Los que realizan labores en forma irregular, no
continua ni ordinaria y cuya relación de trabajo termina al concluir la labor
encomendada.
4) Y los domésticos.

PATRONOS EXCEPTUADOS DEL PRECESO DE ESTABILIDAD: Los patronos que

ocupen menos de 10 trabajadores, no estarán obligados al reenganche del trabajador
despedido, pero sí al pago de las prestaciones e indemnizaciones a que refiere la Ley
Orgánica del Trabajo, cuando el despido obedezca a una justa causa que en todo
caso será objeto de calificación por el Tribunal competente.

OBLIGACIONES PATRONALES ANTE EL ALEGADO DESPIDO JUSTIFICADO Y OBLIGACIONES DEL

TRABAJADOR DESPEDIDO EN DESACUERDO: Debe participar a los tribunales laborales que
procedió al despido de este por las faltas cometidas tiene 5 días de caducidad para hacerlo y
que debe hacer el trabajador debe dirigirse a los tribunales laborales para solicitar la
protección que la Constitución, la ley y los Convenios internacionales le dan. En su
permanencia a su trabajo el trabajador tiene 10 días de caducidad. Ya que esta es fatal no hay
manera de interrumpirla a cambio de la prescripción se puede interrumpir. Si el patrono no
notifica se presume que ese despido fue indebido.

TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE LA ESTABILIDAD RELATIVA.

Son (2):
1) Trabajadores temporeros, (los que prestan servicio en
determinadas épocas del año),
2) Trabajadores eventuales y ocasionales, los que realizan labores
en forma irregular, no continua ni ordenada).

FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DE LA ESTABILIDAD RELATIVA.

La ley garantizará la estabilidad en el Trabajo y dispondrá de lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los
despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES ANTE EL DESPIDO: El

trabajador podrá ocurrir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y
Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la
causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique
y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no
se fundamenta en justa causa, de conformidad con la ley. Si el
trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar
la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no
así los demás que le corresponden en su condición de trabajador, los
cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

PATRONOS EXCEPTUADOS DEL PROCESO DE ESTABILIDAD: Los

patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores, no estarán
obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de las
prestaciones e indemnizaciones a que refiere la Ley Orgánica del
Trabajo, cuando el despido obedezca a una justa causa que en todo
caso será objeto de calificación por el Tribunal competente.”

PROCEDIMIENTO DE LA ESTABILIDAD RELATIVA: Cuando el

patrono despida a uno o mas trabajadores deberá participarlo al Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución de su Jurisdicción, indicando las
causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes; de no hacerla se le tendrá por confeso, en el reconocimiento
que el despido lo hizo sin justa causa. Asimismo el trabajador podrá
ocurrir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no
estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para
despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su
reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se
fundamenta en justa causa, de conformidad con la ley. Si el trabajador
dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la
calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así
los demás que le corresponden en su condición de trabajador, los cuales
podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente (existe una
sentencia de la sala constitucional que establece que la presunción de
confesión es iuris tantum) y el trabajador podrá participarlo después de
dicho lapso o también ante los tribunales del trabajo.
TEMA 4
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CONCEPTO: Es un conjunto de normas jurídicas de fuente Estatal o

derivada de la armonía colectiva de la voluntad, tendiente a regular las
relaciones plurales entre trabajadores y patronos como grupos sociales.

COMPONENTES DEL DERECHO COLECTIVO DELTRABAJO:

1) Las partes, o sea, las personas que intervienen en la discusión y
celebración de dicha convención.
2) Las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el servicio
subordinado.
3) Los derechos y deberes que corresponden tanto a los unos como a
los otros en su condición de sujetos contratantes.

LOS SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO: Dos.

1) La asociación de trabajadores
2) El patrono o los patronos.

SUJETO QUE INTERVIENEN: Las partes contratantes de una

Convención Colectiva de Trabajo, surgidas de una reunión normativa
laboral; por un lado son una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores y por la otra uno o varios patronos o sindicatos o
asociaciones patronales.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES. SON (3):

1) PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL: Los trabajadores tienen el

derecho a constituir libremente organizaciones sindicales así como
afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley La libertad sindical
consiste en que nadie puede ser obligado a formar parte o no de un
Sindicato.

2) SENTIDO INDIVIDUAL COLECTIVO: Se favorecerán armónicas

relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor
realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del
mismo y de su familia, así como para el desarrollo económico y
social de la nación”.

3) INTERVENCION DEL ESTADO: El Estado garantiza a los

trabajadores y a los patronos, y a las organizaciones que ellos
constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar
pacíficamente los conflictos.

PRINCIPIO DE REPRESENTATIVIDAD: Cuando se exigiere al

empleador negociar colectivamente o se ejerciere el derecho al conflicto,
la organización sindical solicitante o, en su defecto, el sujeto colectivo
legitimado, deberá representar a la mayoría absoluta de los trabajadores
interesados.

PRINCIPIOS RECTORES. SON (6):

1) Principio de Uniformidad: Uniformidad de las formas procesales.
2) Principio de Brevedad: Referido a los lapsos, que sean de corta
duración.
3) Principio de Oralidad: Audiencia Preliminar, actos orales, debate
probatorio.
4) Principio de Publicidad: Audiencia Pública.
5) Principio de Gratuidad: Justicia gratuita.
6) Principio de Celeridad: Que el proceso sea rápido.

REALIDAD DEL MERCADO EN VENEZUELA: Cuál es la población de

Venezuela hay 30 millones de habitantes de ellos hay una población
económicamente activa. Que son los que tiene la edad es decir los 14 años
son: 20 millones de personas económicamente activas. De esa población hay u
sector que no está trabajando pero está activa 13 millones. De esos activos
cuantos están ocupados trabajando 11 millones setecientos aproximadamente.
De cual 8000 son del sector privados de estos cuantos pertenecen a la
economía informal unos 4800 aproximadamente 3000 en el sector público.
Desempleados es 1.200.000 empleados.

LAS TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO Y EN EL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO:
Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos Civiles:
En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo venezolano
podemos distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la
República Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en
1830 hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo
el que se extiende desde la última fecha hasta nuestros días.

DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y

EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

1) DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Es un derecho individual,

cuya fuente principal es el contrato individual del trabajo.

2) DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Es un derecho colectivo,

cuya fuente principal es la convención colectiva.

3) DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Tiene efectos entre las

partes.

4) DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Tiene efectos erga omnes.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO. SON (3):
1) DERECHO DE SINDICACION: Tiene que ver con todo lo referente a
la libertad sindical e cuanto a la conformación, disolución de
sindicatos.
2) DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA: Lo que incluye lo de
las coaliciones que pueden pactar negociaciones colectivas.
3) LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: Tiene que ver con la huelga.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Esta Implica la participación

de varios sujetos pero puede suceder que un conflicto derivado en
colectivo se dispare en un conflicto individual, es decir, la organización
expulso a un representante sindical, pasa a ser un conflicto individual
derivado de un conflicto colectivo. Tanto de la empresa como de la
organización sindical porque es trasladado de la organización de la
empresa en sus relaciones con el patrono o de la organización sindical a
simple vista.

SUJETOS COLECTIVOS: Son siempre de parte del trabajador derivan

de los conflictos colectivos y para que exista sujetos colectivos del
trabajo deben existir sujetos colectivos. La relación es cualitativa, no es
cuantitativa aunque el número siempre surte efectos.

TITULARES DE LA LIBERTAD SINDICAL: SUJETOS COLECTIVOS:

Se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto,
titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de primer,
segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores; los
colegios profesionales y las cámaras patronales, en los términos y
condiciones de la Ley Orgánica del Trabajo; y las demás organizaciones
de representación colectiva de los intereses de trabajadores y
empleadores.”

COALICIÓN DE TRABAJADORES (1ER SUJETO): Cuando dos o más

no afiliados a un sindicato, requisito fundamental: que no exista una
afiliación sindical en la empresa registrada o con debida personalidad
jurídica laboral. La coalición negocia acuerdos colectivos los sindicatos
negocian

DE LA ESTABILIDAD ABSOLUTA: Esta se refiere a Los trabajadores,

sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa que tienen
derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales, que
estimen convenientes para mejor defensas de sus derechos e intereses,
así como, afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas
organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o
disolución administrativa y los trabajadores están protegidos contra todo
acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este
derecho.
 DIFERENCIAS ENTRE ESTABILIDAD RELATIVA Y ABSOLUTA:
1) Los recursos de Estabilidad Relativa lo conocen los Tribunales del
Trabajo y los de Estabilidad Absoluta los Inspectores del Trabajo.
2) El patrono puede indemnizar a los trabajadores de la Estabilidad
Relativa, en la Estabilidad Absoluta el patrono no puede indemnizar,
solo puede reenganchar.
4) La Estabilidad Relativa es renunciable y la Estabilidad Absoluta es
irrenunciable.
5) La Estabilidad Relativa. Es permanente no se borra salvo renuncie
el trabajador;
6) La Estabilidad Absoluta. Es temporal porque dura un estado de
tiempo definitivo.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS ANTE EL DESPIDO: Cuando el

patrono despida a uno o más trabajadores deberá participarlo al Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las
causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes; de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento
que el despido lo hizo sin justa causa.

Tema 5
DERECHO DE SINDICACION

LIBERTAD SINDICAL:
Es un nombre universal en los países de estado de derecho es un derecho humano
fundamental.
Es esa libertad, a esa acción con la que deben actuar los trabajadores en el
desempeño la defensa al derecho al trabajo, e interés de sus condiciones y
beneficios del trabajo. Lo que se busca defender ese trabajador asociado. Los
trabajadores están protegidos contra cualquier acción en el ejercicio de ese derecho.
Los trabajadores tienen derecho a formar organizaciones sindicales

CONTENIDOS ESENCIALES EN LA ESFERA INDIVIDUAL Y EN LA

ESFERA COLECTIVA DE LA LIBERTAD SINDICAL:
0) Derechos individuales de la libertad sindical: los trabajadores tienen derechos a
constituir las organizaciones sindicales, a afiliarse a una organización sindical, tienen
derecho a desafiliarse a una organización sindical, a elegir y ser elegidos, intervenir en
las tomas de decisiones sindicales, participar democráticamente y llevar a cabo la
acción sindical.

Derecho colectivo de la libertad sindical: derecho de constituir federaciones,

confederaciones, a desarrollar nuestros propios estatutos, tenemos derechos a
afiliarnos a esos sindicatos, elegir en el marco de la democracia participativa, ejercer
el derecho a la negociación colectiva, y el planteamiento de conflicto colectivo y el
derecho huelga

Sujetos colectivos de la libertad sindical:

Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de

autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones
sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e
intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas
organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución
administrativa.

NORMATIVA NACIONAL DE RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL.

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social.
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
Este derecho a formar sindicatos podría llegar a asociarse con el artículo 26 de
la Declaración de 1793, y con el derecho a la libre asociación mencionada en el
artículo 20 de 1948; sin embargo es un derecho más bien nuevo que surge
después de la Revolución Industrial.

LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS.

Convenios y declaraciones internacionales de la OIT
SOBRE LIBERTAD SINDICAL.
Los Convenios constituyen los instrumentos internacionales de naturaleza
laboral por excelencia. A diferencia de los Tratados Internacionales ordinarios,
los Convenios emanan de un órgano multinacional y tripartito, lo que les hace
ser diferentes. De otra parte, son obligatorios, aún no encontrándose
ratificados, por los Estados miembros. Pero en cuanto a su naturaleza jurídica,
se les considera como Tratados para todos los efectos legales por lo cual, en
nuestra legislación, se entienden incorporados – una vez ratificados.
Corresponde a la Conferencia Internacional del trabajo pronunciarse respecto
de la adopción de los Convenios Internacionales. El texto de los Convenios es
sometido a revisión de parte de una Comisión Técnica, y su redacción final es
llevada a cabo por un Comité de Redacción.
Su aprobación opera por acuerdo de una mayoría de dos tercios de los votos
emitidos por los delegados presentes. El Convenio lleva la firma del Presidente
de la Conferencia y del Director General de la OIT, y se remite copia a cada
Estado miembro. Una vez aprobado el Convenio los Estados miembros se
obligan a "...someter en el término de un año a partir de la clausura de la
reunión de la Conferencia a la autoridad o autoridades a quienes competa el
asunto al efecto de que le den forma de ley o adopten otras medidas" (Art. 19
N° 5 letra a Acta de Constitución de la OIT), y además "...informarán al Director
General de la Oficina (...) sobre las medidas adoptadas de acuerdo con este
artículo para someter el convenio a la autoridad..." (Art. 19 N° 5 c).
Ahora bien, si el Estado miembro no consigue la aprobación, queda obligado a
informar al Director General de la Oficina de tal evento, así como también del
estado de su legislación y de los mecanismos o vías que propone para poner
en ejecución cualesquiera de las disposiciones del Convenio, sea por vía
legislativa, administrativa, a través de contratos colectivos o por cualquier otra
vía. Por otro lado, si el Estado signatario consigue el consentimiento del órgano
legislativo para aprobar el Convenio, comunicará tal ratificación al Director
general y adoptará las medidas necesarias para hacer efectivas las
disposiciones de dicho convenio. En términos generales, ello significa que el
Estado que ratifica debe por fuerza ajustar su legislación a la letra y espíritu del
Convenio (Art. 19, N° 5 d). Los Convenios entran en vigencia e el plazo de 12
meses desde el momento de su ratificación; y puede ser denunciado (esto es,
dejado sin efecto) en el transcurso del año siguiente al periodo de 10 años
después de su entrada en vigor.
La interpretación de los Convenios será sometida a la Corte Internacional de
Justicia para su resolución (Art. 37 N° 1). No obstante, la costumbre ha
determinado que se recurra al Director General de la OIT para que formule las
aclaraciones necesarias, ateniéndose luego a sus dictámenes. Por último, el
hecho de que un Estado deje de ser miembro de la OIT no resta fuerza legal a
los Convenios libremente suscritos por dicho Estado. Desde los años ’90 el
acelerado proceso de internacionalización del capitalismo y la creciente
liberalización del comercio genera graves y profundas consecuencias sociales:
desempleo creciente, flexibilización y precarización del empleo, ha motivado
una preocupación creciente entre los círculos de las clases dominantes,
temerosos de la respuesta de las organizaciones de trabajadores y otras clases
explotadas expresada en huelgas generales, movilizaciones sociales, etc.
Lo anterior se expresó en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1998.
Esta Conferencia, adoptó la DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS
PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO,
comprometiendo a los Estados miembros a respetar los principios relativos a 4
categorías de derechos fundamentales en el trabajo, a saber: respetar,
promover y hacer realidad, de buena fe, los derechos de libertad de asociación
y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la
eliminación de todas las formas de trabaja forzoso u obligatorio; la erradicación
efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación. Dicha obligación abarca a los Estados signatarios, hayan
o no ratificado los convenios. En razón de ello, se declararon CONVENIOS
FUNDAMENTALES los siguientes:

CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO N° 87 Y 98.

El principio básico sobre esta materia se encuentra en el artículo 2° del
Convenio n° 87: " Los Trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y
sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como de afiliarse a estas organizaciones con la sola
condición de observar los estatutos de la misma".
La Libertad Sindical aparece reconocida en diversos instrumentos
internacionales como un derecho humano esencial, entre otros: Declaración
Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, Convenio Europeo de Derechos Humanos, Declaración Americana de
Derechos y Deberes del Hombre. En cuanto a instrumentos internacionales
específicos de la OIT que reconocen este derecho, están el Preámbulo de la
Constitución de la OIT, la Declaración de Filadelfia de 1944, los Convenios
Internacionales del Trabajo n° 87 y 98.

CONVENIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO N° 87.

Este Convenio, relativo a la Libertad Sindical y a la protección del derecho a la
sindicación, fue adoptado en la Conferencia Internacional del Trabajo de junio
de 1948. El Convenio n° 87 contiene los siguientes principios:
Reconocimiento general del derecho, de los trabajadores y empleadores, para
constituir las organizaciones que estimen convenientes, sin distinción de sexo,
raza, credo, opinión política y nacionalidad.
Las organizaciones de trabajadores y empleadores, según el artículo 3°, tienen
el derecho de redactar los estatutos y reglamentos administrativos, de elegir
libremente sus representantes, de organizar su administración y de formular su
programa de acción.
Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho de
constituir y afiliarse a Federaciones y Confederaciones. Toda organización,
Federación y Confederación tienen el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales.
La adquisición por parte de las organizaciones de trabajadores y empleadores
de personalidad jurídica no puede estar sujeto a condiciones que limiten la
aplicación del Convenio. Los trabajadores, los empleadores y sus
organizaciones -al ejercer los derechos del Convenio- están obligados, lo
mismo que las demás personas y colectividades organizadas, a respetar la
legalidad.
Garantía de no disolución o suspensión de las organizaciones de los
trabajadores y empleadores por la vía administrativa.

CONVENIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO N° 98.

Este Convenio, sobre aplicación de los principios de derecho de sindicación y
negociación colectiva, fue adoptado por la Conferencia Internacional del
Trabajo de julio de 1949. Principios del Convenio son los siguientes:
Protección contra la discriminación en el empleo. Los trabajadores deberán
gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente
a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo. Esta protección
deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto sujetar
al trabajador a la condición de que no se afile a un sindicato o que deje de ser
miembro de éste, o despedirlo o perjudicarlo de cualquier forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en las actividades sindicales.
Protección de los actos de injerencia recíproca entre las organizaciones de
empleadores y de trabajadores. Las organizaciones de los trabajadores y los
empleadores deberán gozar de la adecuada protección de todo acto de
injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio
de sus agentes o miembros en su constitución, funcionamiento o
administración. Se consideran actos de injerencia, principalmente, las medidas
que tienden a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o el
sostener económicamente, o de otra forma, organizaciones de trabajadores
con el objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o
de una organización de empleadores.
ORGANIZACIONES SINDICALES (SINDICATOS).
Definición:
Los sindicatos son asociaciones libres y voluntarias, democráticas y supra
empresariales, cuyo principal anhelo y cometido es mejorar la situación
económica y social de sus afiliados y, además, de todos los asalariados. Su
labor no está limitada en el tiempo y su fundamento es la solidaridad de los
trabajadores que se basa en la coincidencia de intereses".

OBJETO DE LOS SINDICATOS

Artículo 365. (L.O.T.T.T) Las organizaciones sindicales tienen carácter

Permanente y tienen por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección del
proceso social de trabajo, la protección y defensa de la clase trabajadora, del
conjunto del pueblo, de la independencia y soberanía nacional conforme a la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, así como la defensa y
promoción de los intereses de sus afiliados y afiliadas.
Las organizaciones sindicales no estarán sometidas a otros requisitos para su
constitución y funcionamiento que los establecidos en esta Ley y en sus
estatutos, a objeto de asegurar la mejor realización de sus funciones y
garantizar los derechos de sus afiliados y afiliadas.
CLASES DE SINDICATOS
Artículo 371. (L.O.T.T.T) Los sindicatos de trabajadores y trabajadoras pueden
ser de entidad de trabajo, profesionales, de industria o sectoriales:
Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores y trabajadoras de
cualquier profesión u oficio que presten servicios en una misma entidad de
trabajo, incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas localidades y
regiones.
Son sindicatos profesionales, de artes u oficios los integrados por trabajadores
y trabajadoras de una misma profesión u oficio, o de profesiones u oficios
similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas entidades de trabajo.
Podrán constituir sindicatos profesionales las personas que desempeñen
profesiones u oficios en forma no dependiente.
Son sindicato de industria los integrados por trabajadores y trabajadores al
servicio de varios patronas y patronas de una misma rama industrial, aun
cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo
patrono o patrona cuando sea el único existente en la rama industrial.
Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores y trabajadoras al
servicio de varios patronos y patronas de una misma rama comercial, agrícola,
de producción o de servicio, aún cuando desempeñen profesiones u oficios
diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único
existente en la rama.
Los sindicatos sectoriales o profesionales podrán crear comités sindicales en
cada una de las entidades de trabajo donde tengan trabajadores afiliados y
trabajadoras afiliadas.

REGISTRO Y FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS

A los fines de la legalización de un sindicato nacional o regional, los promotores

u organizadores deberán presentar al Inspector Nacional del Trabajo copia
auténtica del Acta Constitutiva, de un ejemplar de los Estatutos y la nómina de
los miembros fundadores. La autenticidad la otorga la firma de todos los
miembros de la Junta Directiva. Los demás sindicatos locales o estadales
deben presentar esa misma documentación ante la Inspectoría del Trabajo de
la jurisdicción.
LOS COLEGIOS PROFESIONALES: LAS COALICIONES O GRUPOSDE
TRABAJADORES REPRESENTANTES COLECTIVOS DE LOS DERECHOS E
INTERESES DE LOS TRABAJADORES.

Ley Marco de Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio

Profesional de las Carreras Universitarias.
DE LA DEFINICIÓN DE LOS COLEGIOS PROFESIONALES

Artículo 3°.- Los colegios profesionales son corporaciones de derecho público

reconocidos por la Constitución y amparados por el ordenamiento jurídico,
con personalidad jurídica propia y plena capacidad para el cumplimiento de sus
fines.
Artículo 4°.- Quien ostente la titulación requerida y reúna las condiciones
señaladas en sus respectivas leyes de ejercicio profesional, tendrá derecho a
ser admitido en el colegio profesional que corresponda. Parágrafo Único: Será
requisito indispensable para el ejercicio de las profesiones colegiadas la
incorporación al colegio en cuyo ámbito territorial se pretenda ejercer la
profesión.
Objetivo: El Estado debe resguardar derechos sociales, políticos, económicos,
laborales, culturales, sexuales, étnicos y religiosos, los cuales en la
Carta Magna vigente de la Nación venezolana, están claramente definidos,
aspecto altamente positivo para los intereses nacionales concernientes a
la seguridadsocial y laboral de los trabajadores y profesionales empleados.

LAS COALICIONES.
LAS COALICIONES, o coligación obrera, es una unión temporal y transitoria,
cuya existencia se vincula estrictamente con reivindicaciones concretas.
Constituye una de las formas más primitivas de acción de los trabajadores y de
empleadores en defensa de sus intereses. - A las que se deben las primeras
huelgas y negociaciones colectivas, se remonta a fase de prohibición de la
actividad sindical.
Coalición.- obtener el apoyo de otras personas en la organización para
respaldar la petición.
En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de
asociarse en sindicatos autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de
constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender,
desarrollar y proteger sus derechos individuales e intereses, así como alcanzar
el mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. Sin embargo
nadie puede ser obligado a integrar un sindicato y, para formar parte de uno y
ejercer funciones de dirección y representación, basta tener determinada edad
y un número de años de residencia en el país, aplicable éste último sólo a
extranjeros residentes. También se reconocen como sujetos colectivos
del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, a las
coaliciones o grupos de trabajadores. En general se consideran sujetos
colectivos del derecho del trabajo todas las organizaciones de representación
colectiva de los intereses de los trabajadores y patronos, porque la regulación
legal no tiene carácter taxativo sino sólo enunciativo.

LOS FONDOS SINDICALES

Con el propósito de asegurar la correcta administración del patrimonio sindical,
existen un conjunto de medidas de índole cautelar y de control, consistente: a)
en la afectación del fondo a los exclusivos fines estatutarios; b) en la estricta
sujeción al presupuesto de gastos aprobado anualmente por la Asamblea
Sindical; c) en el depósito del numerario en bancos o establecimientos
autorizados por el Ejecutivo Nacional; d) en la obligación de la Junta Directiva
de rendir anualmente cuenta detallada y completa de su administración; e) en
el derecho de los miembros, en un número no menor del diez por ciento del
total de la asociación, a solicitar la revisión de las cuentas por los órganos
contralores de la Federación o Confederación respectiva, y, en caso de falta de
pronunciamiento de dichas centrales, en el derecho de acudir por ante la
Contraloría General de la República a solicitar la investigación de las cuentas
de la administración correspondiente.

De los Fondos Sindicales Autonomía administrativa

Artículo 411. Las organizaciones sindicales tienen derecho a organizar su
gestión, administrar sus fondos y a su independencia financiera. Los afiliados y
afiliadas tienen derecho a la rendición de cuentas sobre la administración de
los fondos sindicales. Lo relativo al financiamiento de las organizaciones
sindicales, así como el presupuesto y contraloría, serán regulados en los
estatutos.

DISOLUCION Y LIQUIDACION DE LOS SINDICATOS

Artículo 426. Son causas de disolución de las organizaciones sindicales:

Las consagradas en los estatutos.
El acuerdo de las dos terceras partes de los afiliados y las afiliadas asistentes a
la asamblea, convocada exclusivamente para ese objeto.
La decisión de la asamblea general de afiliados y afiliadas de incorporarse en
otra organización sindical o de fusionarse con otra u otras organizaciones
sindicales para crear una nueva organización sindical.
El funcionamiento con un número menor de miembros de aquel que se requirió
para su constitución.
La carencia de alguno de los requisitos señalados en esta ley para su
constitución.
En los sindicatos de empresa, la extinción de la entidad de trabajo.
Inactividad o ausencia de actividad sindical durante más de tres años

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES SINDICALES.

La protección al Fuero Sindical, constituye uno de los mecanismos de tutela de

la libertad sindical, concretado en el amparo frente al despido arbitrario de
determinados dirigentes o miembros de sindicatos en formación, así como
traslados o persecuciones por razón de la actividad sindical. Surge como
aspecto inseparable del derecho de asociación sindical, tratando de enfrentar la
vulnerabilidad que ofrecen las organizaciones de trabajadores. Esa protección
de los representantes del personal o de los consejos de empresa origina, una
derogación del poder unilateral del empresario de disolver el contrato (Almansa
Pastor, 1968: 16). Diversos criterios han tratado de explicar
la naturaleza jurídica de este Instituto: a) Una primera teoría apunta a la
consideración del fuero sindical, para resguardar al trabajador individualmente
considerado; es decir, como persona natural y sujeto activo del contrato
individual de trabajo; b) Una tesis contraria, asiente que la institución tiene
como finalidad fundamental garantizar el ejercicio del derecho de asociación
sindical; c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual las anteriores no se
contradicen sino que se complementan, concibe el fuero sindical como una
garantía tanto a favor del gremio como en beneficio de los individuos o
miembros de sus directivas y fundadores (Lagos Pantoja, 1990: 27-29). En
cualquier caso, lo que se protege no es al individuo personalmente considerado
o su categoría profesional, sino su función.
Como garantía, ostenta los siguientes caracteres: 1. Es calificada o funcional,
dado que se otorga para cumplir la función sindical; 2. Es relativa, puesto que
no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que la ley prevé; 3. Es una
garantía condicionada, pues debe cumplirse con los requisitos legales
preestablecidos; 4. Es limitada, pues únicamente por convención expresa
puede ser extendida más allá de lo que la ley determina.

EL FUERO SINDICAL:
Es la garantía que la Ley otorga a los trabajadores que promueven la
legalización de un sindicato, y a los miembros de las juntas directivas
sindicales, de no ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus
condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector
del Trabajo de la jurisdicción.
Artículo 418. Los trabajadores y las trabajadoras que gocen de fuero sindical o
inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en este Capítulo, no podrán
ser despedidos, despedidas, trasladados, trasladadas, desmejorados ni
desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente
calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El despido, traslado o
desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero
sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no genera efecto alguno,
si no se han cumplido los trámites establecidos en esta Ley,
independientemente de las razones esgrimidas para justific ar el despido,
traslado o desmejora.
La protección especial del Estado consagrada en virtud del fuero sindical se
otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el
ejercicio de las funciones sindicales.

PROTEGIDOS POR FUERO SINDICAL

Artículo 419. Gozarán de fuero sindical:
Los trabajadores y las trabajadoras solicitantes del registro de una organización
sindical desde el momento de la solicitud, hasta quince días después de
registrada la misma o de haberse negado su registro.
Los trabajadores y las trabajadoras que se adhieran a la solicitud de registro de
una organización sindical desde su adhesión, hasta quince días después de
registrada la misma, o de haberse negado su registro.
Los primeros y las primeras siete integrantes de la junta directiva en las
entidades de trabajo que ocupen menos de ciento cincuenta trabajadores y
trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del
cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización
sindical.
Los primeros y las primeras nueve integrantes de la junta directiva en las
entidades de trabajo que ocupen entre ciento cincuenta y mil trabajadores y
trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del
cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización
sindical.
Los primeros y las primeras doce integrantes de la junta directiva en las
entidades de trabajo que ocupen más de mil trabajadores y trabajadoras desde
el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus
funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.
Los primeros y las primeras cinco integrantes de la junta directiva de la
seccional de una entidad federal cuando se trate de un sindicato nacional que
tenga seccionales en entidades federales desde el momento de su elección
hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la
junta directiva de la seccional.
Los trabajadores y las trabajadoras de una organización sindical que realice
elecciones sindicales desde el momento de la convocatoria, hasta la
proclamación de la junta directiva.
Los trabajadores y las trabajadoras que han sido postulados o postuladas a
una elección sindical hasta sesenta días después de proclamada la junta
directiva.
Los trabajadores y las trabajadoras durante la tramitación y negociación de una
convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones a partir del día y
hora en que sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo, hasta el
término de su negociación o sometimiento a arbitraje.
Los trabajadores y trabajadoras durante la tramitación y negociación de una
reunión normativa laboral hasta el término de su negociación.
Los trabajadores y las trabajadoras durante el ejercicio de una huelga,
tramitada conforme a lo previsto en la Ley.

El Procedimiento Administrativo de Reenganche: El trabajador es

despedido sin que el patrono solicite la debida autorización, motivo por
el cual el trabajador solicita su reenganche por motivo de despido,
desmejora o traslado ante el Inspector del Trabajo quien citará al
patrono para que comparezca al 2do. Día hábil siguiente por sí o por
medio de un representante a fin de que proceda a la contestación de
tres preguntas que le hará el Inspector: 1. relación de trabajo. 2. si
reconoce la existencia de la inamovilidad y 3. Si despidió al trabajador
en fecha tal. Una vez despejadas las dudas básicas si todas son
afirmativas se procede al reenganche y al pago de salarios caídos

El Procedimiento Administrativo de Calificación de Falta: Es

solicitada por el patrono ante el Inspector del Trabajo a los fines de que
califique la falta, se cita al trabajador para que conteste, se abre la
articulación probatoria y las pertinentes conclusiones.
REFERÉNDUM SINDICAL:
Es el derecho que tiene el empleador de exigir al sindicato o grupo
postulante de una negociación colectiva o que ejerciere su derecho al
conflicto, la prueba de su representatividad, es decir, de poseer la
mayoría absoluta de trabajadores interesados en el ejercicio de la
acción colectiva. El inspector del trabajo competente comprobará el
requisito de la representatividad mediante los procedimientos de
referéndum previsto en el mismo reglamento.

DEBERES DEL EMPLEADOR El patrono o patrona, con ocasión del proceso

de referéndum deberá:
Brindar a los trabajadores y trabajadoras las facilidades requeridas para
participar en el proceso, siempre que éste no afecte el normal desenvolvimiento
de la actividad productiva; Garantizar la protección de las personas que
participen en el referéndum; y Remitir al Inspector o Inspectora del trabajo la
nómina de sus trabajadores y trabajadoras, con exclusión de los empleados y
empleadas de dirección y de los trabajadores y trabajadoras de confianza.
Si el patrono o patrona incumpliere las obligaciones antes señaladas o las
previstas en el artículo siguiente, el Inspector o Inspectora del trabajo
competente desechará la excepción o defensa que hubiere provocado la
verificación de la representatividad, declarará terminado el proceso y
considerará a la organización sindical como legitimada para representar
colectivamente a los trabajadores y trabajadoras, todo ello sin perjuicio de las
sanciones contempladas en el artículo 637 de la Ley Orgánica del Trabajo (este
articulo fue sustituido por el 536 de la LOTTT vigente el cual cita:
“Artículo 536. El patrono o patrona que viole las garantías legales de libertad
sindical será sancionado o sancionada con multa no menor del equivalente a
ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas
sesenta unidades tributarias.”

DESARROLLO DEL PROCESO ELECTORAL

MESAS DE VOTACIÓN
Con base en la información que le fuere suministrada por el patrono o patrona y
las organizaciones sindicales interesadas, el Inspector o Inspectora del trabajo
determinará la cantidad de mesas de votación requeridas, su ubicación y el
número de boletas de votación a utilizarse. Un funcionario o funcionaria del
Ministerio del trabajo presidirá cada mesa de votación, verificará las listas de
votantes, el suministro de la boleta de votación y resolverá sumariamente las
controversias o dudas que pudieren plantearse. Los sujetos interesados en el
proceso podrán designar un o una (1) representante por cada mesa de
votación.

PUBLICIDAD.
El Inspector o Inspectora del trabajo garantizará la publicidad del proceso a los
fines de propiciar la participación de los trabajadores y trabajadoras interesados
y, en este sentido, podrá imponer la fijación de los carteles que estime
convenientes en la sede de la empresa y del o los sindicatos.
 TEMA 6
CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO
Es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o
confederaciones sindicales de trabajadores, y uno o varios patronos o
sindicatos de patronos para, establecer las condiciones conf orme a las
cuales se debe presentar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes.

NATURALEZA DE LA CONVENCION COLECTIVA: Es donde se

considera un derecho y por ende no está sujeto a pruebas o no es
susceptible de prueba.

CARACTERÍSTICAS. SON (4):

1) El contenido del convenio colectivo está limitado por disposiciones de
caracteres imperativos legales y constitucionales.
2) Es un contrato solemne.
3) Su duración no puede exceder de 3 años, ni menor de 2 años.
4) Es una convención en la cual la persona que representa a los
trabajadores es una persona jurídica laboral de carácter colectivo, un
sindicato, federación, confederación de trabajadores..

CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA:

1) La Envoltura: Son cláusulas referidas a la forma, duración, revisión y
terminación.
2) El Elemento Normativo: Conjunto de cláusulas destinadas a
incorporarse dentro de los contratos individuales de trabajo.
3) El Elemento Obligacional: Son el conjunto de cláusulas que fijan las
obligaciones entre las partes.
4) El Elemento Transitorio o de carácter accidental.
5) Cláusulas Económicas: Referidas al aumento general del salario,
relacionadas con el salario mínimo, etc.
6Cláusulas Socioeconómicas: Una mixtura de las dos anteriores,
como caja de ahorro, pago por concepto de alimentación, transporte,
seguros, etc.
7) Cláusulas Sindicales: Se refieren a los aspectos relacionados con la
organización sindical que negoció y suscribió el convenio.
8) Cláusulas de Higiene y Seguridad Industrial: Las partes se obligan
a tratar de eliminar los accidentes, peligros y condiciones adversas que
puedan afectar la salud de los trabajadores.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENCIÓN COLECTIVA:

1) ACUERDOS COLECTIVOS: Solo los pueden suscribir las coaliciones de

trabajadores
2) CONVENCIONES COLECTIVAS: Solos pueden suscribirlas los sindicatos
de trabajadores, 1°, 2° y 3°.
3) ACUERDOS COLECTIVOS: Su duración no puede exceder de dos años.
4) CONVENCIONES COLECTIVAS: Su duración no puede ser menor de dos
años ni mayor de tres años.
TITULARIDAD EN LA CONVENCION COLECTIVA DEL TRABAJO:
Las Cámaras de Comercio, Industria, Agricultura o cualquier rama de
producción o de servicios y sus Federaciones y Confederaciones,
siempre que tengan personalidad jurídica, podrán ejercer las
atribuciones que en esta Ley se reconocen a los Sindicatos de Patronos,
previo registro en el Ministerio del ramo del Trabajo. No se puede
desmejorar la Convención Colectiva, los titulares de los derechos y la
aprobación de la Convención Colectiva corresponde a los trabajadores.

PROCEDIMIENTO DE CELEBRACIÓN Y DISCUSIÓN: Es un

procedimiento conciliatorio:
1) Presentación del proyecto del contrato: Redactado en tres
ejemplares, junto con el acta autentica de la asamblea general del
sindicato en el cual se acordó la aprobación.
2) El proyecto del contrato y el acta deben ser presentados ante el
Ministerio del Trabajo de la Jurisdicción.
3) Revisión del proyecto: La inspectoría revisará el proyecto de
convención, si hubiesen razones de carácter legal que formular lo
notificará al sindicato, para su corrección, luego de las correcciones si
las hubiere y si no las hubieren, el inspector deberá transcribir el
proyecto al patrono o patronos para iniciar las negociaciones en la
fecha y en la hora más inmediata que él señale.
4) Inamovilidad: A partir del día y de la hora de presentar el proyecto
de contrato ante la Inspectoría del Trabajo, los trabajadores
interesados no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados
en sus condiciones de trabajo sin, justa causa, calificada previamente
por el Inspector del trabajo.

PORCENTAJE MÍNIMO DE TRABAJADORES PARA OBLIGAR A

NEGOCIAR LA CONVENCION LABORAL

DEFENSAS O EXCEPCIONES DEL PATRONO. SON (4):

5) Falta de representatividad del sindicato (Referéndum Sindical).
2) Incumplimiento de los requisitos establecidos en el art. 516 de la L.O.T.
Que la Inspectoría sea incompetente en razón del territorio de donde se esté
presentando el proyecto de convención colectiva.
3) Falta de cualidad del sindicato (Que no esté debidamente constituido, es
decir, que sea un sindicato sin personalidad jurídica laboral).
4) Que el proyecto no se ajuste a las exigencias de Las cláusulas de la
convención colectivas no pueden normar otra cosa que no sea sobre
condiciones de trabajo.

EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA: El efecto expansivo:

Las estipulaciones de la convención colectiva se aplican por igual a los
trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia.
También con este principio se tiene que la convención colectiva no solo
se aplica a los sindicatos sino también a los trabajadores no adscritos a
la organización.
Efecto automático: Las disposiciones de la convención colectiva se
convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los
contratos individuales de trabajo celebrados, o que se celebren durante
la vigencia de la convención.

VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO: Tendrá

una duración máxima de 3 años y no menor de 2 años.

INAMOVILIDAD: A partir del día y de la hora de presentar el proyecto

de contrato ante la Inspectoría del Trabajo, los trabajadores interesados
no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus
condiciones de trabajo sin, justa causa, calificada previamente por el
Inspector del trabajo. Esta inamovilidad tendrá efecto durante el período
de negociaciones conciliatorias hasta por un lapso de 180 días. Esto es,
en caso de reiteradas inasistencias de una de las partes o de la negativa
de firmar las actas o de manifestar la voluntad de no acceder a las
proposiciones que le fueren formuladas, cualquiera de los participantes
podrá solicitar que se considere concluido el procedimiento de
conciliación. Este lapso podrá excepcionalmente prorrogarse por 90 días
más.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO MASIVO POR REDUCCION DE

PERSONAL POR CIRCUNSTANCIA ECONÓMICAS Y TECNOLÓGICAS:
Cuando el patrono pretendiese una reducción de personal basándose en la
existencia de circunstancias económicas, o de progreso, o modificaciones
tecnológicas, deberá presentar ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción
un pliego de peticiones que será tramitado de conformidad con lo previsto en el
Capítulo III del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo.

El pliego de peticiones deberá contener los siguientes datos. Son (4):

1) Identificación del patrono o empleador.

2) Análisis de la situación económica de la empresa, si la solicitud se fundare

en esta circunstancia. En este caso, deberán acompañarse los balances y
estados de ganancias y pérdidas debidamente auditados.

3) Número de trabajadores que prestan servicio en la empresa e identificación

de aquellos que se pretendiere afectar por la reducción, con indicación de sus
cargos o puestos de trabajo, antigüedad al servicio del patrono y último salario
devengado.

4) Descripción de los sistemas y procesos de producción que se emplean en la

empresa y de aquellos por los cuales se les pretenda sustituir, señalando las
ventajas de los mismos y su incidencia en la Productividad, si fuera el caso.
.

Tema 7
REUNIÓN NORMATIVA LABORAL
Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen
derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El
Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las
relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al
momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

TIPOS DE REUNIONES NORMATIVA. SON (3):

1) Puede ser local.
2) Puede ser regional.
3) Puede ser nacional.
Ojo esto lo dice los sujetos que están presentando la reunión normativa laboral.

CONVOCATORIA: la solicitud de la Convocatoria puede ser hecha por;.

Son (3):
1) Uno o varios Sindicatos, Federaciones o Confederaciones Sindicales
de Trabajadores, o uno o varios Patronos o Sindicatos de Patronos,
podrán solicitar del Ministerio del ramo la Convocatoria de una
Reunión Normativa Laboral para negociar y suscribir una Convención
Colectiva de Trabajo con efectos para determinada rama de actividad.
2) Un Patrono, Grupo de Patronos o Asociación de Patronos, cuyas
empresas reúnan la mayoría de trabajadores en la rama de actividad,
local, regional o nacional.
3) El Ministerio del Trabajo, cuando existan convenciones colectivas
vigentes que afecten a la mayoría de empresas y de trabajadores, y a
su juicio lo exija el interés general y la conveniencia de uniformar las
condiciones de trabajo en una rama de la actividad económica.

REQUISITOS DE LA CONVOCATORIA. SON (3):

1) Acompañar el pliego de peticiones que servirá de base a las
discusiones de la Reunión Normativa Laboral.
2) Expresar claramente y con precisión la rama de actividad de que se
trate y el alcance local, regional o nacional que pretenda darse a la
convención;
3) Determinar, cuando la formule uno o varios patronos, el o los
sindicatos de trabajadores requeridos a negociar colectivamente e ir
acompañada de la nómina de los trabajadores al servicio de los
patronos interesados; y

ADHESIONES: Cuando la convención colectiva no pueda ser extendida,

podrá ser objeto de adhesiones por patronos o sindicatos de
trabajadores extraños a la convención. Esta adhesión se da a la
convención colectiva y no a la reunión normativa laboral. normativa
laboral.

DURACIÓN: Debe instalarse dentro de los 30 días siguientes a la

publicación de su convocatoria en la Gaceta Oficial, tendrá una duración
de 60 días continuos que podrán prorrogarse por la propia reunión o por
el Ministerio, si la prórroga se acuerda por la propia reunión no tiene
límite de tiempo, pero si se acuerda por el Ministerio será hasta por 30
días continuos y podrá acordar una segunda prórroga por 30 días más.

Extensión obligatoria: esta se da cuando quedan empresas por fuera que no

se adhirieron se realiza una convocatoria obligatoria allí no se escapa ninguna
de esas empresas.

REQUISITOS QUE DEBE TENER UNA EXTENSION OBLIGATORIA. SON

(2):
1) Que de haber transcurrido dicho plazo, no se hubiere presentado oposición
alguna o las que se hubieren formulado hubiesen sido desechadas por el
ministerio, por improcedentes o inmotivadas.
2) ) Que comprenda al sindicato, sindicatos, federaciones, confederaciones o
centrales que agrupen, a juicio del ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo y seguridad social, la mayoría de los
trabajadores y las trabajadoras sindicalizados y sindicalizadas en la rama de
actividad de que se trate.
.

LAUDO ARBITRAL: En el caso de que las partes acepten la

recomendación de la Junta de Conciliación de que el conflicto sea
sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de
Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por
los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto;
otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por lo
patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso
de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el
Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr
acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días
continuos, hará el nombramiento.

CONVOCATORIA PARA EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIOCIONES DE

TRABAJO: De Puede hacerla o debe hacerla el sindicato, las federaciones, las
confederaciones, la centrales obreras, también la pueden hacer los o el
patrono, los representante del patrono.

Tema 8
CONVENCIONES COLECTIVAS EN EL SECTOR PÚBLICO
CONCEPTO: Es un contrato que no va ser entre el trabajador y el empleador si
no que es un contrato de trabajo que se va celebrar entre todos los
trabajadores el efectos colectivo que van tener todos sus componentes.

NATURALEZA COLECTIVA DE LA CONVENCION COLECTIVA: Más que un

contrato la convención colectiva es una norma jurídica por que lleva un proceso
de formación.

COMO SE FORMA UNA COLECCIÓN COLEC TIVA. SON (5):

1) Igual que las leyes se presenta un proyecto.
2) Lo presentamos ante la autoridad legítimamente establecida que es el
inspector del trabajo.
3) Luego el inspector del trabajo no tífica al empleador para que comience una
negociación de ese proyecto de contrato.
4) Luego que se inicia esa negociación se suscribe se acuerda se llega a un
acuerdo entre las partes.
5) Luego ese acuerdo se deposita celebrado en la inspectoría del trabajo y
luego que se deposita el inspector del trabajo tiene que homologarlo que es
determinar que no haya violaciones de orden público que este ajustado a
derecho y a partir de ese momento es que tiene vigencia la convención
colectiva.

LLAS DIFERENCIAS DEL COLECTIVO CON EL INDIVIDUAL. SON (2):

1) El individual va ser las condiciones que establezcan el trabajador con su
patrono
2) En el derecho colectivo van a estar involucrados toda la población laboral
que tenga que ver con esa entidad de trabajo.

LOS EFECTOS DEL CONTRATO EN LA CONENCION COLECTIVA: Es

expansivo aplica no a un trabajador si no a los trabajadores de la entidad de
trabajo.

QUE SE EXIGUE EN LAS CONVENCIONES COLECTIVAS: Es cuando hay

una capacidad económica desequilibrada a favor del patrono allí se tiene que
actuar para forzar a la justa distribución de la riqueza y, son las agrupaciones
de trabajadores a través de las organizaciones sindicales los únicos que
pudiesen obligar al empleador a sentarse y negociar una convención colectiva
de trabajo.

QUIENES SON LOS TITULARES DEL DERECHO PARA EJECUTAR Y

LLEVAR ACABOP LAS NEGOCIACIONES: para ejecutar y llevar a cabo las
negociaciones: Las organizaciones sindicales siempre tienen la primera
opción de no existir las organizaciones sindicales podrían las coaliciones de
trabajadores llevar a cabo un proceso de negociación de convención colectiva.

LOS PRINCIPIOS PRIMORDIALES EN LA CONVENCION COLECTIVA:

Principio de progresividad, Principio de intangibilidad es uno de los principios
más importantes y principio de La irrenunciabilidad de los derechos laborales.,
principio de realidad sobre las formas y apariencias, principio induvio pro
operario, de no discriminación.

QUE SUCEDE CON EL PRINCIPIO DE LA INTANGIBILIDAD: Luego de que

alcanzamos unos beneficios económicos sindicales a través de una
negociación de una convención colectiva ningún empleador puede negar esos
derechos alcanzados.

EN LA PROGRESIVIDAD: Se pueden cambiar o eliminar unas clausulas por

otras en una convención colectiva siempre y cuando las que estén sustituyendo
en su conjunto mejoren.

¿Cuánto debe durar o su tiempo de vigencia de una convención

colectiva?
Debe durar vigente 2 años máximo 3 años las clausulas, económicas, sociales
quedan vigentes. Luego O celebrar una nueva convención colectiva o se
prorroga.

¿Por cuánto tiempo se puede prorrogar una convención colectiva una vez
vencidas?
Es prorrogable por una sola vez por la mitad el lapso fijado.

UNA VEZ VENCIDA LA CONVENCION COLECTIVA: Las clausulas

económicas, sociales y sindicales siempre siguen vigentes aunque haya
terminado la vigencia de la convención colectiva.

RAQZONES O CAUSA DEL EMPLEADOR NEGARSE A CELEBRAR UNA

CONVENCION COLECTIVA: El sindicato que no tenga la junta directiva del
mismo, se haya vencido el periodo del mismo

En una empresa cuando hay varios sindicatos y estos presentan cada

uno su proyecto con quien está obligado el patrono a negociar esa
convención colectiva: Con el sindicato que tenga la mayor representatividad
el que tenga más trabajadores afiliados.

Yo como inspector del trabajo como hago para determinar esa

representatividad: Por la nomina de los trabajadores afiliados, si los sindicatos
no cumplen con esa obligación tengo que hacer un referéndum sindical una
consulta en esa población laboral y en esa consulta se va determinar cuál es el
sindicato que tiene la mayor representatividad.

COMO INICIAMOS UN PROCESO DE CONVENCION COLECTIVA: Se inicia

donde la organización sindical presenta el proyecto de convención colectiva, se
presenta en la inspectoría del trabajo el inspector del trabajo debe admitirla
solo que la ley no establece lapso para admitirla es potestativo es discrecional
la admisión del proyecto y admitida la convención el inspector del trabajo
dentro de los 30 días siguientes fijara la primera reunión para que las
partes empiecen el proceso de la negociación en la primera reunión.
INSTALADA LA PRIMERA REUNION: El empleador debe nombrar la junta
negociadora y los trabajadores nombran también su junta negociadora en ese
momento ya nombrada la junta negociadora pudiese iniciarse el proceso de
negociación o pudiese el inspector del trabajo fijar una nueva oportunidad para
el proceso de negociación

“ojo” en la primera reunión que se haga en el proceso de negociación es la

única oportunidad que tiene el empleador para hacer su oposición sus alegatos
que considere y el inspector del trabajo tiene que decidir dentro de los 5 días
siguientes de esa oposición, y esa decisión dentro de los 10 días siguientes
tiene una apelación ante el ministro del trabajo y este debe decidir y luego hay
un recurso de cualquiera que sea la decisión que haya tomado el Ministro del
trabajo ante el TSJ en la sala político administrativa. Este proceso sigue ya que
es oído en un solo efecto.

Cuánto tiempo debe durar la negociación de un proyecto de convención

colectiva
Debe durar 180 días dura la negociación y ese lapso se puede prorrogar por
las que consideren necesario si no desde ese momento están permisados para
iniciar un conflicto colectivo de trabajo. Y su fin último es la huelga.

Esto cambia en el público cuando yo presento el proyecto de convención

colectiva

Cuando se presenta un proyecto de convención colectiva de un órgano

del estado de la administración pública nacional, estadal o municipal,
Que debe hacer entonces el inspector del trabajo: Este no llama
inmediatamente a hacer la negociación primero se tiene que hacer unos
informes, el inspector del trabajo admite el proyecto y notifica al empleador
público que hay un proyecto de convención colectiva envía el proyecto al
empleador público y le dice que tiene 30 días para que presente un informe
que se llama el informe económico comparativo.

Cuál es el informe comparativo que debe realizar la administración

pública: El empleador de la administración pública debe informar cuales son
los costos del proyecto de la convención colectiva vigente y cuáles son los
costos del nuevo proyecto que se está presentando es decir debe hacer una
comparación. Luego de presentado en informe económico comparativo viene el
informe preceptivo.

Quién EMITE EL INFORME PRECEPTIVO: Lo emite el Ministerio de

Planificación y Finanzas. Luego el ministerio de trabajo le notifica al ministerio
de finanzas que debe dentro de los 30 días siguientes debe enviar lo a la
inspectoría del trabajo.

Cuál es el informe preceptivo que debe emitir el ministerio de finanzas:

Son los lineamientos técnicos y financieros que deben regirse para llevar a
cabo una negociación.
Quién fija los lineamientos técnicos en los estados, alcaldías y
administración central: Estados El gobernador con su gabinete. En los
municipios el Alcalde, y la administración central el Presidente de la República.

Cuando se empieza la negociación colectiva en el sector privado y

público: En el sector publico empieza cuando llega el informe preceptivo es
cuando el inspector del trabajo fija la primera oportunidad de negociación en
esta primera negociación debe estar el procurador general de la república para
que se cumplan las normas de orden público y un representante del ministerio
de finanzas para que se dé cumplimiento de los cumplimientos técnicos y
financieros distados por el presidente de la republica, en el sector privado
admitido el proyecto dentro de los 30 días siguientes se fija la primera
negociación.

Tema 9
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen
derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

CONFLICTO COLECTIVO: Son derechos humanos fundamentales de los

trabajadores establecidos por los convenios internacionales de derechos
humanos. Es por medio de estos conflictos y el fin último la huelga es la forma
como los trabajadores pueden lograr conquista lograr esos derechos inherentes
a esas persona como trabajador.

CLASIFICACIÓN:
1) POR LOS PARTICIPANTES. Son (4):
A) Entre Obrero y Patrono: Pueden ser varios obreros o varios patronos
B) Intersindical: Entre sindicatos u organizaciones sindicales con
personalidad jurídico laboral.
C) Entre Trabajadores: Puede resultar un conflicto igual entre
trabajadores, debe intervenir igual el Inspector del Trabajo.
D) Entre Sindicatos y sus miembros.

2) POR SU NATURALEZA. Son (2):

A) Conflicto de Intereses Económicos: Cuando el sujeto colectivo
pretende modificar, extinguir, lograr o compactar un convenio
colectivo, son dilucidados por el Inspector del Trabajo, tienden a la
creación de nuevas formas contractuales o a la modificación o
cumplimiento de las normas ya existentes.
B) Conflictos Jurídicos: Se busca la aplicación de una norma o la
interpretación de una manera determinada de la norma, entra
necesariamente el órgano jurisdiccional porque se tiene que
interpretar la norma, versan sobre la interpretación o aplicación de
normar preexistentes de cualquier naturaleza: legales, convencionales
o contractuales, si el derecho es cuestionado, afecta el interés
 colectivo, el conocimiento y tramitación de estos conflictos
corresponde a los Tribunales del Trabajo.

3) POR EL OBJETO. Son (3):

A) Novatorios: Implican la búsqueda de las modificaciones de las
condiciones salariales, es decir, persigue modificar condiciones ya
establecidas.
B) Defensivos: En caso de que se pretenda la modificación contra natura
de alguna condición, el sujeto colectivo plantea la solución mediante
el conflicto.
C) De Iniciativa Patronal: Relacionados con el procedimiento que puede
interponer el patrono para desmejorar las condiciones de trabajo
cuando por razones tecnológicas o económicas llega a la reducción
de personal

MODOS DE SOLUCIÓN DE LOSCONFLICTOS

A) AUTOCOMPOSICIÓN: Son los que se pueden resolver entre las partes,

es decir, sin la intervención de un tercero. Son (4):

1) Negociación directa: Intercambio de argumentos, las partes

voluntariamente se sientan a negociar para solucionar el conflicto.
2) Conciliación: Interviene un tercero pero éste no soluciona el conflicto sino
que lo solucionan las partes, el conciliador interviene pero es solo un guía
(pone las cartas sobre la mesa).
3) Mediación: El mediador propone formulas de solución como por ejemplo
los tribunales de sustanciación, mediación y ejecución, en cuanto que el
conciliador es un simple guía
4) Consulta directa: Las partes solucionan mediante el referéndum o de una
comisión de encuesta.

B) HETEROCOMPOSICIÓN. SON (3):

1) Arbitraje administrativo: Aquí las partes no deciden sino que llevan el

conflicto a manos de un tercero para que sea quien lo decida.
2) Sentencia judicial: Si se trata de un conflicto de derecho decide un juez.
3) Acción legislativa: La Asamblea Nacional mediante los diputados son los
que van a decidir el conflicto a través de la creación de una ley o de la
reforma de una ley existente.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO: Dentro de las veinticuatro (24)

horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector del
Trabajo lo transcribirá por sí o por medio de un empleado de su oficina al
patrono o patronos de que se trate, así como a cualquier sindicato o
cámara de producción a la cual pertenezcan la mayoría de los patronos
que estuvieren representados”.

REQUISITOS PARA LA ADMICIBILIDAD DE UN CONFLICTO COLECTIVA.

SON ():
1) Se debe verificar o determinar que se haya producido un retiro de la
convención colectiva del patrono.
2) Se debe presentar la asamblea donde se decidió donde los trabajadores
decidieron llevar a cabo ese conflicto de trabajo.
3) Causas que genera el conflicto.
4) Haberse agotado los procedimientos de conciliación preestablecidos.
5) La presentación del acta.
6) Cuando se hace la presentación del pliego debe transmitírselo y enviárselo
al patrono. Aquí hay unas anomalías entre la presentación del pliego y la
admisión del pliego.
7) Cuando debe ser admitido el pliego la ley no lo establece. Se procede
dentro de las 48 horas a la junta de conciliación..
8) Una vez constituida la junta dentro de las 24 horas debo iniciar la primera
reunión de conciliación.
9) Activada la huelga solo se realizaran los servicios mínimos indispensables
para el mantenimiento de la empresa, instrumentos que no se pueden
detener.

JUNTA DE CONCILIACIÓN. SON (8):

1) El Inspector exigirá al sindicato y a los patronos o a su sindicato que
le comuniquen dentro de las cuarenta y ocho (48) horas el
nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada
delegación.
2) Los representantes así nombrados constituirán dentro de las
veinticuatro (24) horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector
del Trabajo, junto con éste o su representante, la Junta de Conciliación.
En caso de ausencia o incapacidad de uno de los representantes, este
será sustituido por su respectivo suplente.
3) Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes
a la entidad o entidades contra las que se promueva el conflicto, por una
parte; y por la otra, el patrono o patronos, o miembros del personal
directivo de la empresa o empresas, y podrán estar acompañados por
los asesores que designen.”
4) El Inspector o su representante presidirá las sesiones de la Junta e
intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el
criterio de las partes.
5) Los suplentes concurrirán también a las reuniones, perono tendrán
derecho a voto, salvo que estén reemplazando a su representante
titular”.
6) En el caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de
Conciliación haya tenido que reemplazar definitivamente a un
representante titular, el Inspector que presida la Junta exigirá
inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a la brevedad posible,
otro suplente.
7) Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la asistencia de un
(1) representante o sustituto, por lo menos, de cada una de las partes.
8) En el caso de que los miembros de la Junta de Conciliación
designados por una de las partes en conflicto no concurrieren o dejaren
de concurrir a sesiones de la Junta, el Inspector o su representante
exigirá inmediatamente a dicha parte el nombramiento de nuevos
delegados”.

FIN DEL PROCEDIMIENTO: La Junta continuará reuniéndose hasta

que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o
hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La
recomendación de la Junta de Conciliación o, en su defecto, el acta en
que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible, pondrá
fin a esta etapa del procedimiento.

LA HUELGA: Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las

labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo.

QUIEENICIA UN CONFLICTO: Un conflicto colectivo se genera entre el

sindicato, los sindicatos, las organizaciones sindicales, el patrono, los patronos
para modificar las condiciones de trabajo.

Causas que generan el conflicto colectivo. SON (4):

1) La modificación de las condiciones de trabajo.
2) Para que se le dé cumplimiento a una convención colectiva.
3) Oponerse a que el patrono adopte medidas que perjudiquen a los
trabajadores.
4) Cuando el patrono inicio una negociación y se retira de la negociación

Para presentar un conflicto colectivo: Primero debemos presentar ante la

inspectoría un escrito que se llama el pliego de petición.

¿Qué debe contener el pliego de petición?

Todos los requisitos que debe tener todo escrito que va dirigido a la
administración pública art 49 de la LOPA. Ser venezolano, mayor de edad,
identificación de las partes o su representante, cedula de identidad o
pasaporte, estado civil, domicilio, organismo al cual se dirige, dirección del
lugar al cual se harán las notificaciones pertinentes, los hechos razones o
impedimentos correspondientes.

Cuando se debe activar la huelga para activarse debe cumplir tres

requisitos. Son (3):
1) Primero que se haya presentado el pliego de peticiones.
2) Que hayan transcurrido las 120 horas.
Que hayan sido fijados los servicios mínimos de producción para la

REQUISITOS PREVIOS O JUSTIFICACION: Para que los trabajadores

inicien el procedimiento de huelga se requiere. Son (3):
1) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que
tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y
modalidades en que se presta el trabajo; para que celebre una
convención colectiva o para que dé cumplimiento a la que tiene pactada;

2) Que el sindicato, la federación o confederación que la plantee,

represente a la mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa,
explotación o establecimiento, involucrados en el conflicto, considerado
éste en relación a los patronos contra los cuales se instrumente, o en la
profesión o rama de actividad, o al sindicato o federación, según sea el
caso; y

3) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos

legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se tengan
suscritas.”

EL LOCK OUT: El patrono puede por la legitimación activa que posee,

proponer modificaciones (negociaciones colectivas in peius), que
desmejoren las condiciones existentes de trabajo cuando las
circunstancias económicas pongan en peligro la actividad o inexistencia
misma de la empresa, en esto caso igual que en el despido masivo y en
la reducción de personal en la empresa contemplada en la ley.

INAMOVILIDAD: Ningún patrono podrá despedir o trasladar a un

trabajador, ni desmejorar sus condiciones de trabajo o tomar medidas
contra él, por motivo de sus actividades legales en relación con un
conflicto de trabajo; y ningún trabajador podrá molestar ni incitar a
boicoteo contra algún patrono interesado directamente en una disputa
de trabajo, con motivo de su actitud en tal disputa.

MODOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. SON

(7):
1) Auto-Composición: No intervienen terceros, las partes buscan entre
si la solución del conflicto.
2) Consulta: Se realiza mediante una encuesta o por referéndum
sindical, medio para medir la representatividad sindical.
3) Hetero-Composición: Interviene un tercero para decidir.
4) Arbitraje: Las partes se comprometen a que sea decidido el conflicto
por una junta arbitral , constituida por tres árbitros uno por cada parte
y el tercero escogido por ambas partes en común acuerdo, esto es
cuando es facultativo.
5) Autodefensa: En caso de no existir las dos anteriores, se puede
interponer la autodefensa.
6) Huelga: Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las
labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo.
7) Cierre Patronal: El lock out visto anteriormente.

RECOMENDACIÓN DE LA JUNTA DE ARBITRAJE: La

recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de
términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa
sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposición de arbitraje deberá
hacerla el presidente de la Junta de Conciliación.

INFORME DE LA JUNTA: Agotado el procedimiento de conciliación,

haya o no ocurrido la suspensión de las labores, si las partes no
convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliación o su presidente
expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las
causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de
los argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los

siguientes hechos:
1) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido
rechazado por ambas partes:
2) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se
determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra.

DEL ARBITRAJE: En el caso de que las partes acepten la

recomendación de la Junta de Conciliación de que el conflicto sea
sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de
Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por
los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto;
otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por lo
patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso
de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el
Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr
acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días
continuos, hará el nombramiento.

FUNCIONES: La Junta de Arbitraje constituida según el artículo anterior

será presidida por el tercer miembro de la misma y se reunirá a las horas
y en los sitios que éste indique. Las decisiones de la Junta de Arbitraje
serán tomadas por mayoría de votos. Si no se lograre la mayoría,
prevalecerá el voto del presidente.”

FACULTADES DE LA JUNTA DE ARBITRAJE: La Junta de Arbitraje

tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y sus
audiencias serán públicas. Los miembros de la Junta de Arbitraje
tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán
inapelables. Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los
tribunales para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones
de los árbitros se tomen en contravención a disposiciones legales de
orden público.

LAUDO ARBITRAL: El laudo deberá ser dictado dentro de los treinta

(30) días siguientes a la fecha en que se haya constituido la Junta de
Arbitraje. Sin embargo, la Junta podrá prorrogar este lapso hasta por
treinta (30) días más. El laudo será publicado en la Gaceta Oficial de la
República de Venezuela y será obligatorio para las partes por el término
que él fije, que no podrá ser menor de dos (2) años ni mayor de tres (3).

Tema 10
LA SEGURIDAD SOCIAL

COBERTURA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Toda persona tiene derecho a la

seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la
salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad,
enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades
especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad,
orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra
circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la
efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal,
integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de
contribuciones directas o indirectas.

Corresponde un tema inherente a los derechos humanos.

En Venezuela el instituto Venezolano de los Seguros sociales se crea (IVSS)
1946.

CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL: Es el derecho que tienen todas las

personas de acceder a una protección de un estado de necesidad. Esos
estados de necesidad que son los básicos para la existencia del ser humano.
Como las enfermedades laborales que se hayan producido, la vejez, las
incapacidades, los accidentes de trabajo.

PRINCIPIOS. SON (8):

3) Principio de solidaridad de la seguridad social – este es el más importante.
4) Principio de la inmediatez.
5) Principio de la internacionalidad.
6) Principio de la tendencia a la integridad.
7) Principio de Universalidad.
8) Principio de integralidad.

ESTRUCTURA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. SON (3):

1) REGIMEN PRESTACIONAL DE SALUD: Está conformado por ser el

sistema de salud pública: opinión personal su función es que se nos proteja ese
derecho fundamental que es el derecho a la salud.

2- REGIMEN PRESTACIONAL DE PREVENCION SOCIAL. SON (4):

Está conformado por los siguientes sub sistemas:
a) LOS SERVICIOS SOCIOLES PARA EL ADULTO MAYOR Y OTRA
CATEGORIA: Es un sistema que en principio era atendido por un órgano
nacional llamado el patronato, luego eso fue transferido al instituto de geriatría
INAGER, luego este fue eliminado y es atendido por el sistema de servicio
sociales para el adulto mayor y otra categoría de personas. Este cubre a
personas de alta edad y personas en un estado de necesidad extrema que no
tenga la capacidad de suministrar los elementos básicos para la existencia del
ser, personas en estado de indigencia
b) PENSIONES Y OTRAS ASIGNACIONES ECONOMICAS: Esa ley está en
mora legislativa y está garantizado actualmente por IVSS a las personas con la
edad comprendida para la vejez
c) REGIMEN PRESTACIONAL DE EMPLEO: Tiene que ver con esa parte
importante de la sociedad que debe ser atendido estamos hablando de esa
persona que puede trabajar persona cesante pero no trabajan. Aquí también se
debe incluir el INC el instituto de capacitación para el trabajo
d) SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: Ese régimen esta tratado con la
LOPCYMAT, esta crea las condiciones para un trabajo seguro, donde s e le
proteja al trabajador la vida

3- REGIMEN PRESTACIONAL DE VIVIENDA Y HABOTA: Está conformado

por el sub sistema prestacional de vivienda y habitad: opinión personal,
hay un sistema de atención de seguridad social para la vivienda.

Tema 11
DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO:

CONCEPTO: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar
el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Dentro de la estructura tenemos el sistema de seguridad y salud y prevención social,
tenemos el régimen prestacional de seguridad y salud laboral el cual está regido por lo
que es la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de trabajo
(LOPCYMAY) y su reglamento.

DEFINICION DE ACCIDENTE LABORAL O ENFERMEDAD OCUPACIONAL: Se

entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la
trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o
posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o
sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo. ojo
Serán igualmente accidentes de trabajo:
1) La lesión o patología interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la
exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales,
condiciones metereológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.
2) Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza
análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3) Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde
su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que
haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables
al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el
recorrido.
4) Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño
de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o
volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre
que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en
el numeral anterior.

PSICASICIAL: patología o lesión, esta es una interacción por una parte el

trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización por una parte y
por la otra la capacidad del trabajador, sus necesidades, su cultura y sus
particularidades fuera del ámbito de sus relaciones de trabajo, esa interacción
entre el ambiente de trabajo y la persona y la sociedad, va a generarle a él
una lesión o una patología ejemplo: la figura más común en los psicosociales
es el acoso laboral, el acoso sexual, en el acoso laboral, aquí el sujeto pasivo
va ser la persona egocentristas ve en los demás una amenaza ve en los
trabajadores más habilidosos una amenaza.

CONCEPTO DE OCACION LABORAL: Es el hostigamiento o la conducta abusiva

ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus
representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o
trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un
trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el
ejercicio de sus labores y poniendo en peligro.
El INPSASEL es el que se encarga de tomar todas las medidas de prevención y
corrección de todo lo que se pueda estar produciendo por los agentes generadores de
un accidente o una enfermedad o ocupacional.

CONCEPTO DE ENFERMEDAD OCUPACIONAL: Se entiende por enfermedad

ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o
exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a
trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos,
condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos
enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o
permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la
lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la
presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas
realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el
trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.

Que son condiciones diz ergonómicas: ejemplo cuando en el trabajo el trabajador

trabaja sentado y la silla donde desarrolla su actividad no tienes los requerimientos
necesarios para evitar una lesión o patología laboral.

Trastornos enzimáticos: son todos los trastornos de los procesos que lleva el
organismo para poder elaborar su metabolismo de allí depende el proceso de
formación funcional de los seres humanos.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. SON (20):
1) Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en
que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de
trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los
medios o medidas para prevenirlos.

2) Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica,

para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo
libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo

3) Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de

trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales,

4) No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o

5) Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura

6) Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor

inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y
Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales;
y a recibir oportuna respuesta.
7) Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo,
8) Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen
su labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones.
9) Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por
razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.
10) Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo
acceso a la información contenida en los mismos, así como a la confidencialidad
de sus resultados frente a terceros.
11) La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo
podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora,
debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a las
autoridades sanitarias correspondientes.
12) Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
13) Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del
derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14) Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso de
los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia.
15) La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle
sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.
16) La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos
los datos e informaciones referidos a su persona.
17) Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en esta
Ley.
18) Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social.
19) Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
20) Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de
las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el
trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.

DEBNERES DE LOS TRABAJADORES. SON (12):

1) Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de
seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino
también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las
instalaciones donde labora.
3) Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los
sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o
puesto de trabajo,
4) Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de
protección personal
5) Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como
también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales,
deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio social.
6) respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y demás
indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios, instalaciones y
maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad y salud en el trabajo.
7) Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo.
8) Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le impartieren en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
9) Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo establecido por la empresa.
10) Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de una
condición insegura capaz de causar daño a la salud o la vida, propia o de terceros
11) Participar activamente en forma directa o a través de la elección de
representantes, en los Comités de Seguridad y Salud Laboral y demás organismos
que se crearen con los mismos fines.
12) Participar activamente en los programas de recreación, uso del tiempo libre,
descanso y turismo social.

Derecho de los empleadores: 55 LOPCYMAT:

el cumplimiento de las normas de higiene,

seguridad y ergonomía, y de las políticas de prevención y participar en los programas
para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren
su calidad de vida, salud y productividad.

por rama de actividad, empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en

el trabajo.

trabajo, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y demás

órganos competentes.
ctividades tendentes a mejorar la
calidad de la prestación de los servicios del Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
bienestar en el trabajo, recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social, por parte de los organismos competentes.

condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras

de trabajo instalados en la empresa o puesto de trabajo.

mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal suministrados

para preservar la salud.
xigir a los trabajadores y trabajadoras hacer buen uso y cuidar las instalaciones de
saneamiento básico,

carteleras y advertencias que se fijaren en los diversos sitios, instalaciones y

maquinarias de su centro de trabajo, en materia de salud, higiene y seguridad.

trabajadores y trabajadoras que incumplan con los deberes establecidos en el artículo

54 de la presente Ley.

organismos competentes.

los pagos realizados a los trabajadores y trabajadoras en caso de prestaciones diarias

por discapacidad temporal.

prestaciones de atención médica garantizadas en el Régimen Prestacional de

Seguridad y Salud en el Trabajo, por el Sistema Público Nacional de Salud.

INFRACCIONES QUE COMETEN LOS EMPLEADOS: Infracciones leves –

infracciones graves y muy graves. Todas estas se van a producir porque el empleador
no cumplió con los deberes de la LOPCYMAT. Estas notificaciones se hacen en el El
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales INPSASEL, y la
inspectorías del trabajo que es el órgano ejecutor de la seguridad que de los
trabajadores. Ellos van a ser los vigilantes de todas relaciones laborales que existen y
que se encuentren en unas condiciones y medio ambiente adecuados.

Pasos cuando se produce un accidente laboral:

1) Hacer las notificaciones al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales (INPSASEL).
2) Este va hacer la evaluación tanto del trabajador como la forma como se llevo y se
desarrollo esa relación laboral.
3) Hecha la evaluación vendrá el certificado donde va determinar que esa
enfermedad o accidente es de origen ocupacional.
4) Si el INPSASEL certifica que esa lesión es de origen ocupacional, la LOPCYMAT,
establece unas indemnizaciones y hasta pena privativa de libertad.

DE LAS INDEMNIZACIONES: El empleador o de la empleadora, éste deberá pagar al

trabajador o trabajadora, o a sus derechohabientes una indemnización en los términos
establecidos en esta Ley, y por daño material y daño moral de conformidad con lo
establecido en el Código Civil. Todo ello, sin perjuicio de las responsabilidades
establecidas en el Código Penal.

años ni más de ocho (8) años,

contados por días continuos, en caso de muerte del trabajador o de la trabajadora.
contados por días continuos, en caso de discapacidad absoluta permanente para
cualquier tipo de actividad laboral.

contados por días continuos, en caso de discapacidad total permanente para el trabajo
habitual.

contados por días continuos, en caso de discapacidad parcial permanente mayor del
veinticinco por ciento (25%) de su capacidad física o intelectual para la profesión u
oficio habitual.

contados por días continuos, en caso de discapacidad parcial permanente de hasta el

veinticinco por ciento (25%) de su capacidad física o intelectual para la profesión u
oficio habitual.

temporal.
En caso de gran discapacidad asociada a la discapacidad absoluta permanente la
indemnización será equiparable a la muerte del trabajador o trabajadora.

Responsabilidad del empleador: hay dos tipos de responsabilidades:

1- responsabilidad objetiva: cuando es este tipo de responsabilidad el pago no es

tanto como la responsabilidad subjetiva, estas en presencia de la responsabilidad
objetiva cuando se produce el accidente y el patrono no tuvo la culpa, siempre cumplió
las normas de seguridad y salud.
Que se genera aquí en la responsabilidad objetiva: el patrono está obligado a
pagar una indemnización por daños morales, y la seguridad social se encarga de todo
lo que tiene que ver con la parte pecuniaria de las incapacidades o discapacidades
total, parcial, permanente o temporal.
( para fijar el daño moral hay que ver la capacidad económica de la empresa, el
tipo de daño sufrido de acurdo a la escala del sufrimiento la intencionalidad del
patrono)

2- la responsabilidad subjetiva: es cuando se produce el accidente por hecho ilícito

o por culpa del patrono es cuando el patrono no cumple con todas las medidas y las
normas que establece la ley.
Aquí está obligado el patrono: aquí se van a reclamar las indemnizaciones que
establece LOPCYMAT, el daño moral, lucro cesante, daño emergente.
Lucro cesante: es cuando el trabajador producto de una incapacidad ya no puede
producir entonces cuanto pudo haber producido si estuviera en condiciones óptimas
aquí se ve la edad porque a menor edad la indemnización es más alta.
El daño emergente: que son los gastos causados por ese accidente.

LOS DELEGADOS DE PREVENCION: En toda empresa debe existir un o varios

delegados de prevención de acuerdo a la cantidad de trabajadores, son esos
trabajadores electos que se van a dedicar a defender lo que es la seguridad y la salud
exclusivamente de los trabajadores.

LOA COMITÉ DE HIGUIENE Y SEGURIDAD Y SALUD: Toda empresa tiene que ver
un comité de higiene y seguridad laboral, este es un órgano compuestos por los
trabajadores que son representados por los delegados de prevención y los
representante del empleadores ese comité va ser el órgano autónomo, el delegado se
va encargar de defender las condiciones y medio ambiente de los trabajadores en el
trabajo, este tiene su permiso de inamovilidad laboral, tiene su permiso de actuar en
todo lo que representa.

LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD: Este es un órgano multidisciplinario

que toda empresa debe conformar, es un órgano compuesto por diferentes
profesionales como médicos, psicólogos, especialista en higiene y seguridad industrial,
y otros profesionales quienes se van a encargar de estructurar, promover, conformar
todo lo que es el programa de seguridad y salud de una empresa.