Acción Psicosocial y Trabajo

Actividad Individual

Presentado por

Código:

Presentado a
Gloria Esperanza Castellanos

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Programa de Psicología
31 de marzo del 2018
Turbo-Antioquia
Mapa conceptual
FICHA DE LECTURA
Título:
Salario Emocional, Clave para reducir
el estrés

Datos bibliográficos Francisco Gay Puyal, Profesor del

IESE Universidad de Navarra Salario
emocional, clave para reducir el estrés.
De Gestión Práctica de Riesgos
Laborales. Nº 33, diciembre 2006.
Nombre de quien elabora la ficha:

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado

en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es
satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador,
mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.
Mezclar los pensamientos mientras se está en la jornada laboral y llevar los
problemas del trabajo a la vida familiar es lo que genera la ruptura en la calidad
de vida; si bien es cierto el ser humano no es divisible así como no lo es su
capacidad mental y emocional; el salario emocional es la variable indispensable,
es el aliado estratégico para que el empleado pueda lograr un equilibrio en estos
dos aspectos y con ello no afectar la productividad, si una empresa fomenta el
bienestar de sus empleados podrá lograr el punto de equilibrio, según Guevara,
líder del segmento salud y beneficios de la consultora Mercer, afirma “es un
componente dentro de la compensación total, que hace que los empleados
desarrollen sentido de pertenencia para la compañía para la cual trabajan”,
preocuparse por su empleado y conciliar aspectos entre lo laboral y familiar es
un factor determinante para la productividad.
Con estas bases teóricas se puede desarrollar el concepto de la relación del
salario emocional con el aumento de la productividad, el objetivo es crear un
modelo personalizado para conocer mejor al empleado, en cuanto a sus
necesidades insatisfechas y así lograr una mayor fidelidad hacia la compañía,
mejorando la productividad y ser más competitivos en el mercado de referencia.
Las diferencias entre formas de ser, tener, hacer y estar, generan categorías de
empleados, pues las necesidades no son las mismas entre mujeres y hombres,
entre las de un estudiante y las de un ejecutivo experimentado, las de un joven
recién casado y las de un adulto con nietos. Por ello Recursos Humanos debe
tener este hecho claro, previo a la fijación de políticas al respecto, entender las
necesidades particulares de cada grupo y, por ende, lo que cada uno de ellos
valora.
La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor confianza
en sí misma y habilidad por contribuir y colaborar. Los que poseen la suficiente
autoestima, son potencialmente los mejores empleados. Si logramos satisfacer
de este modo a nuestros empleados, crearemos un entorno vital, agradable,
motivador y enérgico para triunfar y destacar en el mercado. Si incorporamos el
reconocimiento como base de nuestra cultura de empresa, nos aseguraremos
un clima laboral positivo y productivo (Abad, 2008).

Ideas centrales del texto:

Condiciones suficientes para que el colaborador trabaje con gusto.
Las condiciones ambientales del espacio del trabajo.
Compañerismo en las relaciones laborales.
Conciliación de trabajo y familia.

Palabras clave
Conciliación, estrés, salario emocional, riesgos psicosociales, facilitadores,
satisfactores.

Comentarios personales:
Cuando un empleado se siente feliz en una empresa (cumple con sus
expectativas profesionales y personales), es menos probable que la abandone
por un salario mayor. Además los empleados tienden a percibir positivamente
todos los extras que la empresa facilita para mejorar la motivación del equipo y
lo compensan en forma de esfuerzo y compromiso.
Fecha de elaboración: 17 de marzo del 2018
Referencias bibliográficas

Boada, J. & Ficapal, P. (2012). Salud y trabajo: los nuevos y emergentes

riesgos psicosociales. 105-138. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1
0647139 Leer págs. 105-138
Clima laboral
Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. 21-35. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1
1205476 Leer pág. 21 a la 35
Gestión humana: tendencias y perspectivas
Saldarriaga, J. (2008) Gestión Humana: tendencias y perspectivas. Estudios
Gerenciales. 137-157. Recuperado de https://doi.org/10.1016/S0123-
5923(08)70040-8 Leer págs. 137 a 157