RECRUTAMENTO

E SELECÇÃO
TÍTULO
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

AUTOR
Cláudia Martins

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

ÍNDICE
APRESENTAÇÃO4
PRINCIPAIS OBJECTIVOS 4

MÓDULO 1
CARACTERIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO 5

1.1 Planeamento de recursos humanos 5

1.2 A oferta de recursos humanos 7
1.3 Recrutamento e selecção 9
1.4 Descrição e análise de funções 11

MÓDULO 2
PROCESSO DE RECRUTAMENTO 14

2.1 Tipos de recrutamento 14

2.2 Fontes de recrutamento 20

MÓDULO 3
PROCESSO DE SELECÇÃO 23

3.1 Técnicas e instrumentos de selecção 23

3.2 Escolha das técnicas de selecção  24
3.3 Dinâmicas de grupo 29

MÓDULO 4
PROCESSO DE ENTREVISTA 36

4.1 Metodologia da entrevista 36

4.2 Tipos de entrevistas 38
4.3 Entrevista de recrutamento  39
4.4 Entrevista de selecção 43
4.5 Planeamento da entrevista de selecção 48

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

APRESENTAÇÃO

Recrutamento e Selecção (R&S) são processos de vital importância para qualquer

organização. São responsáveis por captar e seleccionar os candidatos que irão
actuar nas diversas actividades de uma instituição/organização.

O êxito da empresa tem de ser sentido como um êxito individual partilhado por
cada um dos seus membros. E para que isso aconteça, a gestão de Recursos
Humanos desempenha um papel fulcral, contribuindo para proporcionar um
ambiente favorável à realização pessoal e profissional.

Os gestores que actualmente têm a seu cargo a difícil função de recrutar e

seleccionar sabem que uma selecção deficiente que não proporcione à organização
os resultados pretendidos implicará gastos desnecessários de dinheiro e desgaste
psicológico das próprias pessoas envolvidas em todo o processo.

OBJECTIVOS

Ensinar os formandos a aplicar as metodologias e técnicas mais eficazes de selecção

de recursos humanos.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
MÓDULO 1
CARACTERIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

1.1  PLANEAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Recrutamento e Selecção (R&S) são processos de vital importância para

qualquer organização: são responsáveis por captar e seleccionar os candidatos
que irão actuar nas diversas actividades de uma instituição/organização.

O planeamento de recursos humanos (RH) visa optimizar quantitativa e

qualitativamente os RH da organização, de modo a serem atingidos os objectivos
perspectivados pela mesma durante um certo período de tempo: o período do
plano.

O planeamento vai determinar o número de pessoas necessárias, as suas

qualificações, como contratá­‑las e mantê­‑las na organização, auxiliando também
na definição das fontes e dos métodos de recrutamento apropriados para as atrair.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
Todas as organizações devem identificar as suas necessidades em termos de
recursos humanos através dos planeamentos de curto, médio e longo prazo.

• o
 s planos de curto prazo indicam vagas/lugares a serem preenchidas no
próprio ano;

• os planos de médio prazo fazem estimativas entre 2 a 5 anos;

• o
 s planos de longo prazo estimam a situação dos recursos humanos para
períodos superiores a 5 anos.

Ao efectuar o Planeamento de Recursos Humanos, é necessário ter bem presente

quais os objectivos que a empresa pretende alcançar, quais as suas disponibilidades
internas e conhecer bem o mercado de trabalho, para desta forma determinar as
fontes de recrutamento a utilizar para atrair os candidatos.

Tendo em conta a previsão das necessidades de recursos humanos, o planeamento

pode ser encarado como um processo de revisão, redefinição e controlo, que
garante que os recursos humanos de que dispõe são compatíveis com as
necessidades previstas.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

OFERTA PROCURA
(abundância (escassez de
de candidatos) candidatos)

OFERTA PROCURA
(escassez de (abundância
candidatos) de candidatos)

PESSOAS

1.2  A OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

Existem duas fontes de oferta: interna e externa. A oferta interna consiste nos
actuais empregados que podem ser promovidos ou transferidos (com ou sem
promoção). A oferta externa consiste em pessoas do mercado de recursos humanos,
incluindo empregados de outras empresas, e os desempregados.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
ESTIMATIVA DA OFERTA EXTERNA

Um dos factores que maior número de vagas promove, principalmente no que

respeita a cargos iniciais, é o crescimento da própria organização. O número de
vagas em níveis de entrada também depende de como o departamento de recursos
humanos ajuda a desenvolver o potencial dos empregados. Se estes não são
encorajados a expandir as suas capacidades, é muito provável que não estejam
aptos a preencher vagas futuras. A falta de substitutos susceptíveis de promoção
vai criar vagas a serem preenchidas por pessoas exteriores à organização.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
1.3  RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

São as pessoas que formam as empresas. As pessoas são «fluido» de vital

importância para qualquer empresa, constituindo o seu activo essencial. São
detentoras de uma gama infinita de capacidades, aptidões, personalidades… Só
através delas é possível obter ideias e inovações para que depois possam
posteriormente pôr em prática.

Tradicionalmente, designamos recrutamento a procura de candidatos para uma

determinada função; designamos selecção o processo de escolha do candidato
mais adequado a esse objectivo.

Estas duas técnicas foram, ao longo do tempo, sofrendo alterações, adaptações e

inovações, determinadas pela maior ou menor dificuldade dos mercados de
trabalho. Contrariamente ao que muita gente pensa, trata­‑se de um dos principais
momentos da gestão de recursos humanos. Uma má selecção do pessoal dificilmente
será recuperada na empresa.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
Actualmente, o recrutamento e selecção de pessoal assume maior importância, na
medida em que qualquer empresa, esteja ela afectada pelas novas tecnologias de
informação, seja ela uma empresa em expansão comercial ou esteja ela interessada
na inovação de gestão, procura as pessoas certas adequadas às suas necessidades.

O desafio com que deve ser encarado o processo de recrutamento e selecção

reside no desenvolvimento de uma perspectiva a longo prazo, já que as decisões
tomadas hoje repercutem as suas consequências na performance futura da
organização. Para que uma organização tenha os melhores colaboradores em
todas as actividades, programas e estruturas, terá de ser orientada nesse sentido.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
1.4  DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE FUNÇÕES

Um sistema de análise e qualificação de funções não deverá nunca ser considerado

um instrumento estático, uma vez que as organizações evoluem ao longo do tempo,
quer por força de inovações tecnológicas, quer por alterações de mercado ou
simplesmente por mudanças de orientação na gestão de pessoal. É necessário
que a hierarquia dos postos de trabalho e dos salários se adapte a um ambiente
em constante mudança.

A análise de funções envolve duas dimensões: a primeira refere­‑se a elementos

como responsabilidade, os deveres, a natureza e o nível de decisão, que são
requeridos ao indivíduo; a segunda dimensão refere­‑se à contribuição individual,
ou seja, à quantidade de talento, capacidades, conhecimento, experiência e esforço
colocados no desenvolvimento das funções.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
Utilizam­‑se mais frequentemente as descrições orientadas para a tarefa, devido à
grande variedade de comportamentos que um indivíduo efectivamente tem no
desempenho de uma função. No entanto, para que se satisfaçam virtualmente
todos os potenciais objectivos de uma descrição de funções, dever­‑se­‑á fazer um
esforço para especificar os tipos de comportamentos requeridos.

Existem três fontes de informação principais relativas às funções: a pessoa que a

exerce, o seu superior hierárquico imediato e/ou um analista. O tipo de fonte a
utilizar depende da natureza da função, do tipo de informação requerida, do tempo
e do dinheiro disponível, do método para compilar a informação e do(s) objectivo(s)
a alcançar.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
EXEMPLO DE FICHA DE ESPECIFICAÇÃO DE CARGO

FICHA DE ESPECIFICAÇÃO DE CARGO

Título do cargo: 
Departamento: 

CRITÉRIOS DE SELECÇÃO
Escolaridade: 
Experiência: 
Condições de trabalho: 
Tipos de tarefa: 
Características psicológicas: 
Características físicas: 
Relacionamento humano: 
Conhecimentos necessários: 
Provas ou testes a serem aplicados: 

Indicações: 
Contra­‑indicações: 

SÚMULA

As pessoas têm de ser entendidas como um

recurso estratégico de importância primordial
para o funcionamento e desenvolvimento das
organizações. Deste modo, a admissão não
deverá ser motivada por uma necessidade
temporária, mas sim enquadrada
estrategicamente.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
MÓDULO 2
PROCESSO DE RECRUTAMENTO

2.1  TIPOS DE RECRUTAMENTO

Processo de recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que tem

por objectivo atrair candidatos interessados, potencialmente qualificados e capazes
de assumirem as funções dentro de uma determinada organização. Através deste
processo, a empresa divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as
oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser um processo feliz,
o recrutamento deve atingir uma grande variedade de candidatos, para abastecer
adequadamente o processo de selecção.

Todo este processo de descobrir novos empregados para a organização

é feito através do departamento de recursos humanos, este faz projecções
sobre as necessidades de pessoal, bem como o preenchimento das vagas
projectadas.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
O recrutamento é a primeira etapa do processo de selecção. O seu processo
ocorre com a identificação das vagas existentes através do próprio planeamento
ou a partir dos responsáveis de linha. Posteriormente, dá­‑se a conhecer os requisitos
exigidos para o preenchimento dos lugares vagos a partir da análise dos cargos
ou dos resultados das entrevistas.

Quanto maior o número de candidatos recrutados, mais rico será o

processo e maiores serão as possibilidades de se encontrar o profissional
ideal para aquela vaga.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
Existem dois caminhos no processo de recrutamento: o recrutamento interno e o
recrutamento externo.

FORMAS DE RECRUTAMENTO

    
INTERNO +    =
EXTERNO MISTO

RECRUTAMENTO INTERNO

Este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas e procura de mão­‑de­

‑obra dentro da própria empresa, contemplando apenas os funcionários que nela
trabalham e que podem vir a ser aproveitados em outras vagas (novas ou antigas).
Esta divulgação pode ser feita através de cartazes em locais de grande circulação
de funcionários (refeitório, corredores, sala de café, sala de reuniões, etc.). Também
pode ser feita através de e­‑mails, jornais eletrónicos de circulação interna e
comunicados formais.

Uma das grandes vantagens de se utilizar este método é o baixo custo, uma vez
que não é necessária a contratação de uma empresa especializada para realizar
o processo de divulgação e contratação de pessoal. Outra grande vantagem é a
valorização dos funcionários da empresa, uma vez que estes se sentem privilegiados
por serem a primeira opção de contratação da empresa. Muitas vezes, esta
contratação pode ser configurada como uma promoção para o funcionário que
troca de sector e de função.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
Este tipo de recrutamento tem a desvantagem de criar um círculo vicioso: ao
preencher­‑se uma vaga, cria­‑se outra dentro da empresa, o que faz com que outro
processo seja necessário na maioria dos casos. Outro problema causado pelo
recrutamento interno pode ser o baixo nível de «oxigenação» de talentos, uma vez
que a empresa utiliza apenas as pessoas que já trabalham nela. Para resolver este
problema, é indicada a utilização do recrutamento misto, que veremos adiante.

RECRUTAMENTO EXTERNO

Este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas de forma externa à

empresa, ou seja, visa apenas os funcionários de outras empresas ou desempregados,
não considerando os seus próprios funcionários neste processo.

A grande vantagem do recrutamento externo é a possibilidade de manter contacto

com uma maior variedade de perfis profissionais existentes no mercado, além de
que serão recrutados mais candidatos. As desvantagens ficam por conta dos custos
elevados neste tipo de recrutamento, principalmente se a empresa contratar alguma
consultoria em RH. Além disso, promove alguma insatisfação em alguns
colaboradores internos por não serem considerados neste processo selectivo.

No entanto, as empresas podem aproveitar as vantagens de ambos os sistemas

utilizando o recrutamento misto.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
RECRUTAMENTO MISTO

Este tipo de recrutamento combina ambas as modalidades explicadas acima:

o recrutamento interno e externo. Ou seja, é uma modalidade em que a empresa
que contrata vai à procura de candidatos para as vagas que estão em aberto dentro
e fora da empresa, cruzando as formas de divulgação de vagas e a captação de
candidatos.

As vantagens ficam por conta de mais candidatos a serem atingidos pelos anúncios
de vagas, bem como uma maior quantidade de currículos captados. Esta variedade
de perfis profissionais seleccionados é muito importante para que os recrutadores
encontrem sempre o perfil mais adequado para a vaga pretendida.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
ABERTURA DE VAGA

aprovação requisição concurso criação do

multi­‑nível de pessoal público anúncio

RECRUTAMENTO

currículo web

anúncio de
vagas candidatura
perfis de candidatos candidatos
currículo internos externos

PESQUISA DE CANDIDATOS

refinar
palavra-chave resultados

GESTÃO DO PROCESSO SELECTIVO

registo registo da
de etapas do comunicação
ranking com o candidato
processo

CONTRATAÇÃO DE CANDIDATOS

integração com módulo

administração de pessoal

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
2.2  FONTES DE RECRUTAMENTO

O processo de recrutamento de pessoal precisa de ser alimentado por fontes de

recursos humanos que estejam interessadas nas vagas disponíveis e também que
preencham os pré­‑requisitos estabelecidos pelo RH da empresa. Para isto, é
necessário que a empresa analise qual é a sua necessidade e qual a fonte (empresas,
universidades, institutos superiores, etc.) que deseja explorar em cada processo
selectivo.

MEIOS E RECURSOS UTILIZADOS NA DIVULGAÇÃO DA VAGA

Nesta modalidade, que é a mais utilizada pelas empresas, recorre­‑se a diversos

meios de divulgação de vagas, como contratação de consultoria em RH, cartazes
em universidades, anúncios em jornais, revistas e até a base de dados de currículos
da empresa, constituído ao longo de outros processos selectivos.

Para que o recrutamento de pessoal atinja o seu objectivo,

é importante que os profissionais de RH escolham bem
as formas de divulgação das vagas em aberto.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
Veja algumas ferramentas importantes que podem ajudar a divulgar as ofertas
de emprego, bem como obter boas fontes de currículos de candidatos.

ofertas de
emprego

• Instituições de ensino (superior, técnico etc.)

• Sites relacionados com o foco do processo selectivo

• Redes sociais (Twitter, Facebook, Orkut, Linkedin, etc.)

• Jornais impressos e outros meios de comunicação

• Instituições diversas (sindicatos, ONG, associações, igrejas, eventos, etc.)

• Anúncio(s) em empresas

• Agências de emprego, consultoras de RH

• Indicação feita por candidatos ou funcionários

• Indicação feita por empresas parceiras, fornecedores, clientes

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 2
Processo de recrutamento
ANÁLISE/TRIAGEM CURRICULAR DAS CANDIDATURAS

A avaliação das candidaturas deve ser feita com a maior confidencialidade.

A triagem inicial das candidaturas é feita através da verificação das qualificações
dos candidatos. Nesta etapa, serão eliminadas cerca 90% das candidaturas (esta
percentagem varia de acordo com o número de candidatos e o tipo de função).

SÚMULA

O recrutamento,
independentemente de
ser considerado uma fase
da selecção ou processo
distinto e autónomo, está
essencialmente ligado à
captação dos candidatos.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
MÓDULO 3
PROCESSO DE SELECÇÃO

3.1  TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECÇÃO

A selecção óptima corresponde à escolha da pessoa que possui as características

do foro psicológico (motivação, aptidões e personalidade) exigidas pelo posto de
trabalho no seu nível mais elevado.

A aplicação dos instrumentos de selecção varia de acordo com a função e o número

de candidatos a serem seleccionados.

PRÉ­‑SELECÇÃO

Terminada a fase do recrutamento, segue­‑se a da pré­‑selecção onde se irá efectuar

a primeira triagem de candidatos. Após a divulgação da oferta de trabalho no
mercado, é altura de iniciar a recolha de toda a informação através do Curriculum
Vitae e da carta de recomendação de cada candidato.

A entrega das candidaturas deve ser feita dentro do prazo definido, para evitar
conflitos, e a sua análise deve ser feita por um número restrito de pessoas.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
A avaliação das candidaturas é feita por um ou mais técnicos, que, após análise
individual de cada candidatura, irão confrontar ideias para chegarem a um consenso.

Nesta etapa serão eliminados alguns candidatos. Esta eliminação é feita através de
critérios pré­‑estabelecidos onde se terá em conta factores como a idade, a formação
académica, entre outros. Aos indivíduos pré­‑seleccionados devem ser enviadas
convocatórias para uma primeira entrevista, o que pode ser feito através de telefone
ou carta.

3.2  ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELECÇÃO

Após obtidas as informações sobre a função, o passo seguinte é escolher a técnica

mais adequada a cada caso e escolher o método que melhor se adapte a cada
situação.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
São várias as técnicas de selecção. Podemos agrupá­‑las em cinco grandes grupos.

• Entrevistas de selecção

• Provas de conhecimento ou capacidades

• Testes psicológicos

• Testes de situação

• Exame médico

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES

Consoante se trate de um candidato a postos de trabalho num escritório ou numa

fábrica, as provas de conhecimentos ou de capacidades podem ser gerais ou
específicas.

As provas gerais são normalmente de cultura geral e destinam­‑se a candidatos

cuja função exija determinados conhecimentos. Exemplo: bibliotecário, agente
cultural…

Os testes de conhecimento específicos têm a ver com a cultura profissional e

conhecimentos técnico­‑profissionais. É o caso de provas relacionadas com medicina,
no caso da admissão de um médico de empresa.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
TESTES PSICOLÓGICOS

Estes testes visam determinar, analisar e comparar as diferenças a nível de

inteligência geral, das aptidões específicas e da personalidade.

Testes psicológicos

• Testes psicométricos

• Testes de personalidade

Os testes psicométricos podem ser dois tipos:

• Testes de aptidão específica

• Testes de aptidão geral

Testes de aptidão específica

Aptidão é uma combinação de características que, desenvolvidas através de treino,

se transformam numa capacidade para adquirir conhecimento específico.

É o caso da aptidão para falar uma língua estrangeira. Neste caso concreto, só se
torna capacidade depois da aprendizagem dessa língua e do seu conhecimento
final.

O teste de aptidão específica aplica­

‑se a um indivíduo para se obter uma
medida daquilo que ele é capaz ou da
sua possibilidade de aprendizagem
numa área ou campo específico.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
Testes de aptidão geral

Estes testes visam antes de mais avaliar se o candidato tem o talento exigido para
aprender e executar as tarefas inerentes ao posto de trabalho em questão.

Como se pode constatar, os testes de aptidão medem uma tendência para resolver
um certo tipo de operações mentais. Deste modo, as provas de aptidão fundamentam­
‑se na existência de uma predisposição para resolver problemas específicos e
diferentes uns dos outros (matemáticos ou verbais, por exemplo).

Mas, para se ter uma ideia exacta da medida de uma qualquer aptidão particular,
é preciso utilizar várias provas cujos resultados concorrem entre si.

EXEMPLO DE TESTES PSICOTÉCNICOS LÓGICOS

PARA ENTREVISTA DE EMPREGO

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3

28
Processo de selecção
 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
3.3  DINÂMICAS DE GRUPO

O QUE É DINÂMICA DE GRUPO?

A dinâmica de grupo tem vários objectivos, dependendo da empresa em questão.

Um deles é abreviar o processo de selecção, uma vez que o número de candidatos
é sempre maior do que o número de vagas. A outra finalidade é analisar o
comportamento do candidato perante o grupo.

Os grupos em avaliação não devem ultrapassar os 15 candidatos. Caso contrário,

seria necessário muito controlo para manter o ambiente em condições adequadas
de avaliação.

Técnicas de simulação

As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para

o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para
a acção social. O ponto de partida é a dramatização, que significa reconstituir em
cima de um palco – contexto dramático – no momento presente, no aqui e agora,
o acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais proximamente do real.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role playing) e
permanece num palco circular rodeado por outras pessoas – contexto grupal –
que assistem à sua actuação e podem vir ou não a participar na cena. As técnicas
de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.

A principal técnica de simulação é o psicodrama, ou seja, cada pessoa põe em

acção os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento,
seja isoladamente, seja em interacção com outra(s) pessoa(s).

O erro provável intrínseco a qualquer processo selectivo pode ser sensivelmente

reduzido e, inclusive, o próprio candidato pode verificar a sua adequação ou não
ao cargo pretendido pela simulação de uma situação que futuramente terá de
enfrentar.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
Principais etapas das dinâmicas de grupo

1. Técnica de quebra­‑gelo
É uma técnica muito utilizada no início da dinâmica de grupo, pois ajuda a tirar
as tensões do grupo, desinibindo os participantes. Geralmente são actividades
mais lúdicas e descontraídas, em que os participantes precisam de se movimentar
e interagir uns com os outros.

2. Técnica de apresentação
Ajuda a conhecer um pouco os participantes. De forma directa, as pessoas
apresentam­‑se, falam sobre si, sobre as suas experiências profissionais, os
seus gostos pessoais, as rotinas, planos para o futuro e sobre aquilo que se
sentirem à vontade para falar. É importante, pois é um primeiro momento para
conhecer o candidato, mesmo que de forma rápida. Esse tipo de trabalho pode
ser feito de diversas formas, mas o ideal é que seja rápido e respeite o espaço
de cada um.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
3. Actividade individual
O candidato trabalha individualmente para demonstrar a sua capacidade criativa
e de se expor perante um grupo que muitas vezes não conhece. Geralmente,
são propostas redações ou trabalhos com algum estudo de caso em que é
necessário criar algo para passar ao grupo.

Exemplo: se a selecção envolve um grupo de pessoas que vai trabalhar com

vendas, pode pedir­‑se que desenvolvam um produto e o apresentem aos
restantes participantes.

4. Técnica de integração
Procura observar o comportamento dos participantes
interagindo em grupo, observando questões como
comunicação, liderança, proactividade e como os
participantes se relacionam entre si. Também avalia
a capacidade de produção dos participantes,
simulando o dia­‑a­‑dia de uma empresa onde há
tarefas para serem cumpridas em determinados
prazos e a necessidade de interagir com outros
colegas. Geralmente, são utilizadas dinâmicas mais
elaboradas, com movimentação do grupo, respostas
a problemas, montagens de materiais para
apresentação e discussão, sempre com um
determinado período para a conclusão.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
Exemplo: pedir que as pessoas se observem e descubram uma coisa em
comum com outras três pessoas do grupo. Reunidas em grupo, elas têm cinco
minutos para fazer perguntas umas às outras.

5. Técnica de encerramento
A última etapa visa ter feedback dos participantes, onde se pergunta sobre o
que eles acharam das dinâmicas e das técnicas utilizadas. Também é importante
para passar informações gerais de como será a continuidade do processo de
selecção. Geralmente, é feito de forma directa: o recrutador faz perguntas para
o grupo e deixa cada um à vontade para compartilhar sentimentos e impressões.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
EXAME MÉDICO

Embora de características totalmente diferentes, o exame médico também é

considerado um teste de selecção uma vez que serve para examinar e, de acordo
com o resultado, escolher ou eliminar o candidato.

A avaliação médica é feita em duas fases distintas. Primeiro, é pedido ao candidato

que preencha um questionário sobre o seu estado de saúde, acidentes sofridos e
intervenções cirúrgicas a que tenha sido submetido. Numa segunda fase, o
questionário é reforçado por exame físico efectuado pelo médico da empresa.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 3
Processo de selecção
SÚMULA

A selecção de pessoal assente em procedimentos de

índole psicológica tem por objectivo a convergência dos
interesses do indivíduo e da organização de forma a
optimizar a relação satisfação­‑rendimento.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
MÓDULO 4
PROCESSO DE ENTREVISTA

4.1  METODOLOGIA DA ENTREVISTA

É através das entrevistas que as pessoas seleccionam e

contratam as pessoas adequadas para os lugares e cargos
que necessitam preencher.
Ana Maria Pires

Uma entrevista é um método formal de trocar informação entre pessoas.

O entrevistador tem de ser claro, garantindo que o tempo é usado para obter
informação relevante e esclarecedora.

Esta é sempre necessária e muitas vezes indispensável, pois na entrevista coexistem

várias técnicas: observação, análise e interpretação não só dos factos, mas também
do comportamento do entrevistado (a sua força metodológica).

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
Estar com os candidatos frente a frente é uma das melhores oportunidades para
recolher informação sobre as suas capacidades e experiência e, em última análise,
de fazer corresponder o candidato certo ao emprego e à empresa.

Na preparação de uma entrevista, o entrevistador/recrutador deve avaliar os

candidatos, mas também descrever bem o cargo a que estes concorrem. Terá ainda
de representar bem a sua empresa para atrair candidatos de qualidade.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
4.2  TIPOS DE ENTREVISTAS

Há vários tipos de entrevistas que o recrutador pode decidir aplicar. Vejamos as

mais comuns.

• Entrevista directiva
Pressupõe a existência de um plano previamente elaborado e seguido para
todos os candidatos. Permite obter um conjunto de informações facilmente
comparáveis de acordo com as exigências que o posto de trabalho apresenta.
O recrutador/entrevistador não necessita de grande preparação técnica (deve
por isso ser utilizada por técnicos pouco experientes).

• Entrevista semidirectiva
Esta representa uma situação intermédia, ou seja,
o técnico elabora previamente um plano que segue
para todos os entrevistados, como orientação,
dando assim liberdade ao entrevistador para
conduzir a conversação e obter o maior número
de informação. É o método mais usado nas
entrevistas de selecção pela sua flexibilidade.

• Entrevista não directiva

Neste método, não existe um plano prévio
ou, se existir, servirá apenas como linha de
orientação, o que vai permitir reformular
as informações do entrevistado/candidato
orientando­‑o para o objectivo pretendido.
Assim sendo, a informação será muito
maior, correndo­‑se o risco de fugir ao
assunto.
O entrevistador deverá ter uma boa
capacidade técnica e cultural, para não
perder o controlo da entrevista. Mais
difícil de conduzir, mas consegue­‑se
ter um ambiente de maior abertura.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
4.3  ENTREVISTA DE RECRUTAMENTO

É a entrevista preliminar, feita para uma pré­‑selecção dos candidatos. Exige, como
todos os tipos de entrevista, uma preparação prévia que, no caso concreto, pressupõe
três situações:

• triagem curricular;

• pesquisa sobre o desenho do cargo;

• preparação do entrevistador.

POR QUE RAZÃO

QUER TRABALHAR
NESTA EMPRESA?

CANDIDATO

Esta entrevista tem duas funções principais: dar informação sobre a função e obter
informação sobre o candidato, por forma a saber se o mesmo é ou não de excluir.
Deste modo, o entrevistador/ recrutador deve começar por apresentar os objectivos
da entrevista, passando em seguida para a empresa, o lugar a preencher e as
respectivas condições de trabalho.

Em todo o tipo de entrevistas, o técnico deverá evitar os preconceitos na avaliação

do candidato, procurando ser o mais objectivo possível. Deve estar atento não só
às palavras como também às atitudes do candidato e saber escutar.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
Deverá fazer perguntas claras, procurando os pontos fortes do candidato, verificando
se tem o perfil adequado à função ou se existe por parte do indivíduo algum aspecto
que impossibilite essa conjugação.

A abordagem dos temas não deverá cingir­‑se apenas às competências técnicas

(hard skills) e experiência. Hoje em dia, as soft skills fazem referência às capacidades
muito mais subjetivas do que palpáveis, portanto bem mais difíceis de mensurar e
avaliar. Estão ligadas ao modo como um profissional se relaciona e interage com
os outros.

Podem ser consideradas a colecção completa dos nossos comportamentos sociais,

comunicacionais e operacionais, dentro do trabalho. São as habilidades que nos
permitem uma melhor integração com o ambiente de trabalho. Isso significa que
encontrar um candidato que possua as soft skills certas é a certeza de encontrar
alguém que sabe a maneira correcta de interagir com os seus companheiros de
trabalho, de construir sólidos relacionamentos profissionais e com a habilidade
necessária para se adaptar e desenvolver soluções criativas e satisfatórias para
os problemas.

• Soft skills: atributos e competências pessoais que

permitem ao indivíduo melhorar as suas interacções
com os outros e com o mundo em seu redor. Estas
competências caracterizam­ ‑ se por não serem
específicas para um posto de trabalho e podem ser
úteis em qualquer área profissional. Exemplos de soft
skills são comunicação verbal, assertividade, poder de
persuasão, capacidade para falar em público,
capacidades de liderança, capacidade de ensinar,
atitude positiva, saber trabalhar em equipa, criatividade…

• Hard skills: são competências que consideramos

técnicas e específicas para realizar um determinado
trabalho. Exemplos: capacidade de operar uma
máquina, saber uma linguagem de programação, fazer
a contabilidade de uma empresa pequena, reparar um
motor de um tipo de carro… Estas competências são
fulcrais para certos postos de trabalho porque
identificam as competências técnicas essenciais para
o cargo específico.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
Para poder concluir a entrevista, o técnico deverá verificar se obteve todas as
informações pretendidas, terminando com os agradecimentos, despedida, tendo
o cuidado de informar sobre os passos seguintes.

Caso não tenha feito anotações no decurso da entrevista, logo após terminar, deve
fazê­‑lo, registando os aspectos relevantes ou fazendo uma síntese da mesma, sob
o risco de perder dados importantes.

O ideal é existir uma grelha já construída com os pontos mais importantes.

GRELHA DE ENTREVISTA

QUESTÕES MAU ACEITÁVEL BOM ÓPTIMO NOME DO CANDIDATO

Perfil / Cargo

Pontualidade

Apresentação Pessoal Cargo Pretendido

• Roupa

•  Aparência geral

Comportamento Entrevistador

• Agressividade

•  Estado emocional (nervoso/calmo)

• Sincero/Educado Avaliação Geral (de 0 a 10)

Personalidade marcante?

Comportamento recepção/secretária

Como gasta o tempo disponível?

Os seus pontos fortes e fracos

Que outras actividades tem?

Como é o seu trabalho ideal?

O que mais gosta de fazer?

Preferência por local de trabalho?

Qual o cargo/trabalho que mais gostou?

Qual o seu desporto favorito?

Faz amizades com facilidade?

Assuntos favoritos. Porquê?

Como se sente a trabalhar com outras

pessoas?

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
Durante quantas horas por dia pensa
trabalhar?

Por que gostaria de trabalhar aqui?

Como lida com as adversidades?

Com quem reside?

Descreva seu último emprego.

Quais são as suas habilidades e

conhecimentos?

Porque acha que os seus amigos

gostam de si?

Disponibilidade para viajar?

Salário actual:

Observações:

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
4.4  ENTREVISTA DE SELECÇÃO

A entrevista geralmente utilizada é a entrevista individual de tipo semidirectivo.

Para ser válida, a estrutura da entrevista deve ser específica, ou seja, o plano deve
ser feito em função do lugar em causa.

Durante a entrevista, os candidatos estão a ser avaliados/analisados: qualidades

de comunicação, aptidão para o diálogo, pertinência dos seus raciocínios e lógica
de argumentação, a sua abertura de espírito e capacidade de iniciativa de se
valorizar, sabendo ou não «vender a sua imagem» bem como a motivação para a
função a desempenhar.

O entrevistador/recrutador deverá ter formação técnica e preparação para fazer a

entrevista para evitar cometer erros comuns na forma como avalia. Deverá ser o
mais objectivo possível.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
TIPOS DE ENTREVISTA DE SELECÇÃO

São seis os principais tipos de entrevista de selecção

• Entrevista Individual

• Entrevista de Painel

• Entrevistas em Série

• Entrevista de Grupo

• Entrevista de Stress

• Entrevistas Sociais

1. Entrevista individual
É o tipo mais comum de entrevista. É aquela em que existem dois interlocutores:
de um lado o entrevistador, técnico especialista em recrutamento e selecção,
e do outro o entrevistado, candidato ao cargo em causa.

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 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

Módulo 4
Processo de entrevista
2. Entrevista de painel
Trata­‑se de uma entrevista efectuada por mais de uma pessoa. O painel geralmente
é constituído por um presidente (director do departamento «requisitante» ou de
Recursos Humanos) e pelos responsáveis do departamento em causa.
É sempre o indivíduo mais influente ou com o cargo mais importante que se
senta no centro, ou seja, o presidente do painel.

3. Entrevistas em série
São várias entrevistas que se sucedem. Cada uma delas é feita por um indivíduo.
Um deles é o técnico de RH, um responsável pelo departamento «requisitante»,
um responsável pelo departamento de RH, um psicólogo, etc.

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Módulo 4
Processo de entrevista
4. Entrevista de grupo
É um tipo de entrevista em que simultaneamente são entrevistados vários
candidatos para o mesmo lugar. Envolve não só perguntas/respostas, como
pode ser lançado um tema para discussão do grupo. O tema pode ser escolhido
pelo técnico ou é deixado ao critério do grupo, esperando­‑se que alguém o
debata e que seja contraposto por outros, nascendo assim uma conversação
entre todos.

5. Entrevista de stress
É um tipo de entrevista peculiar, destinada a certas funções na área comercial,
em que se torna necessário lidar com algumas situações com inteligência, tacto
e diplomacia. É o caso de um vendedor, delegado de propaganda, promotor
ou profissionais com vivência frequente de situações de stress.
O entrevistador assume um papel hostil, provocatório, procurando causar no
candidato a perda de controlo das suas emoções e consequentemente
aperceber­‑se das facetas do seu comportamento nessas situações.

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Módulo 4
Processo de entrevista
6. Entrevistas sociais
São ocasiões descontraídas como um cocktail ou um jantar, que servem para
avaliar e testar os candidatos em situações de descontracção e num modo
informal.
São utilizadas excepcionalmente, quando se trata da admissão de elementos
de direcção ou com funções aliadas a situações frequentes de convivência social,
como seja, relações públicas de empresa.

Nestes casos, também pode ser analisada a relação do candidato com o

respectivo cônjuge e a forma como este se comporta na ocasião.
Obviamente os candidatos não têm conhecimento de que estão ser analisados
(feito por um responsável de topo).

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Módulo 4
Processo de entrevista
4.5  PLANEAMENTO DA ENTREVISTA DE SELECÇÃO

Nesta etapa, o técnico irá escolher o método que considerar mais adequado na
entrevista em cada situação concreta.

Caso opte por uma entrevista padronizada, é nesta fase de planeamento que
deverá construir o roteiro da entrevista com um conjunto de perguntas adequadas
à averiguação da situação pessoal e profissional do candidato, obedecendo estas
a uma ordem sequencial lógica. Se a opção escolhida recaiu sobre a entrevista
não padronizada, então deve apenas criar um plano prévio com indicação do que
irá ser perguntado em linhas gerais, apenas para a sua orientação.

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Módulo 4
Processo de entrevista
VANTAGENS E DESVANTAGENS DA ENTREVISTA

Pontos fortes (vantagens) da entrevista

• É
 excelente para medir atitudes e outros conteúdos de interesse que podem
passar despercebidos.

• P
 ermite explorar e colocar questões adicionais complementares (para
clarificação ou confirmação) por parte de quem entrevista.

• Pode fornecer informação aprofundada e de pormenor.

• P
 ode fornecer informação sobre os significados internos e maneiras de
pensar dos candidatos.

• A
 o utilizar questões do tipo fechado e de resposta directa, permite a obtenção
de informação exacta necessária ao recrutador.

• F
 iabilidade e validade moderadamente elevadas para os guiões de entrevista
bem construídos e testados.

Pontos fracos ou vulnerabilidades (desvantagens) da entrevista

• E
 feitos reactivos, já que os entrevistados podem acabar por revelar apenas
aquilo que é socialmente desejável/correcto.

• P
 odem ocorrer enviesamentos provocados por quem entrevista como, por
exemplo, os decorrentes de recrutadores com pouca aptidão para entrevistar.

• O
 s candidatos podem não se recordar de informação importante/relevante
e evidenciar falta de auto­‑percepção.

Súmula

A entrevista é o ponto culminante do processo de selecção.

O objectivo do recrutador é medir a postura, as atitudes e
os conhecimentos técnicos dos candidatos para que possa
escolher o candidato que melhor atende às necessidades
da organização.

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