RH estratégico segundo Chiavenato

Na visão de Chiavenato, as empresas e organizações dependem das pessoas

que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para
essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem
alcançar vários objetivos pessoais.

Para tanto, as estratégias organizacionais devem ser claras, objetivas e de fácil

compreensão a fim de que tenham sentido para as pessoas. Visões
aparentemente estratégicas podem perder sua riqueza de conteúdo e
significado se forem muito amplas.

No entanto as estratégias por si só não garantem o sucesso, pessoas

comprometidas e competentes são as responsáveis pela evolução dos
projetos.

Uma gestão estratégica de pessoas é aquela na qual o RH busca criar um elo

entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do
planejamento do RH com o planejamento estratégico da organização.

O RH estratégico participa da elaboração do planejamento da organização para

que, com base nesse planejamento, desenvolva o planejamento da sua área.

É necessário desenvolver uma série de ações em cada processo de gestão

visando os objetivos da organização e o bem-estar das pessoas ligadas a ela.

Pensar o que o RH pode desenvolver com ou para as pessoas de forma a

motivá-las a alcançarem resultados. O RH deve usar de ferramentas para
propiciar o comprometimento dos colaboradores com a missão, a visão e os
valores da organização.

O RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual,

mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam
resultados palpáveis em todos os níveis hierárquicos.

Os profissionais de RH devem estimular a construção de relacionamentos

estáveis e confiáveis; ter conhecimento suficiente acerca da empresa e dos
seus setores para se engajar nas discussões; certificar-se de que os sistemas
operacionais básicos da sua área estão desenhados corretamente; participar
dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias;
conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar e administrar
um talento.
Processos do RH Estratégico
Recrutamento e seleção
O RH deve ter critérios de seleção bem definidos para que esse processo
ocorra da melhor maneira possível. Um processo mal realizado traz
consequências sérias para a empresa, com impactos diretos no desempenho
da mesma.

No processo de recrutamento e seleção, geralmente realiza-se o recebimento

de currículos, entrevistas, provas seletivas, dinâmicas de grupos, dentre outras
atividades.

Uma boa seleção inicia-se pelo conhecimento dos valores, das crenças, da
pessoa que se está pleiteando para o cargo. Obviamente que não se conhece
uma pessoa numa simples conversa de alguns minutos. Mas, se o profissional
de RH souber valer-se de algumas táticas nesse processo, certamente poderá
coletar informações que ajudarão na tomada de decisão.

Além da formação profissional e das competências, cada vez mais deve-se

observar aspectos relacionados à personalidade das pessoas, o modo de vida,
seus sonhos e expectativas.

É necessário que haja uma identificação das crenças da pessoa com os

valores da organização para que aquela possa se comprometer com os
objetivos organizacionais.

É fundamental recrutar pessoas que se identifiquem com o negócio da

empresa para que elas não venham deixar a organização meses mais tarde.

Técnica versus personalidade

No mercado de trabalho, o currículo por si só, já não é mais um diferencial

competitivo. Nos últimos anos, houve uma proliferação de universidades,
proporcionando acesso à graduação e pós-graduação para muitas pessoas.

Nesse sentido, o que fará a diferença numa competição são os aspectos

relacionados a personalidade das pessoas, como a facilidade de comunicação,
a proatividade, a iniciativa e o bom relacionamento interpessoal.

Sabe-se que é muito mais fácil transmitir o conhecimento e desenvolver

competências nas pessoas do que desenvolver atitudes. Atitude é uma
característica própria da personalidade do ser humano e, assim como o
caráter, não pode ser ensinada.

Objetivos alinhados
Realizada a seleção, é importante que o RH desenvolva atividades de
integração desse novo funcionário. Nessa etapa, o gestor de RH deve
proporcionar ao contratado que conheça a missão, a visão, os valores, os
objetivos e estratégias organizacionais, para que este tenha clareza da razão
pela qual a sua empresa existe, onde ela está querendo chegar, quais são
suas metas, sua visão de futuro e que meios ela está empregando para
alcançar o que almeja.

Conforme Chiavenato, quando todos os funcionários conhecem a missão e os

valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, inclusive
saber qual o seu papel e como contribuir eficazmente para a organização.

Algumas empresas enviam cartas de boas-vindas aos novos funcionários,

apresentam a empresa e sua estrutura, departamentos e colaboradores. Esse
primeiro contato do novo funcionário com seu local de trabalho, com seus
colegas e seus superiores é muito importante para deixá-lo mais à vontade em
realizar suas atividades e diz muito sobre a cultura da organização.

Integração de colaboradores, cultura organizacional e

gestão estratégica
Integração de colaboradores

Na visão do autor, o treinamento de integração busca uma adaptação e

ambientação do novo colaborador num primeiro momento, tanto em relação ao
ambiente social, com as pessoas que ele vai dividir sua rotina, quanto em
relação ao espaço físico em si.

Para ele, é preciso que haja o planejamento de um programa de integração

que possa oferecer ao novato as informações necessárias para desempenhar
suas funções com maior segurança. Assim, a adaptação ocorre de forma mais
rápida e duradoura.

Essa prática está diretamente relacionada aos aspectos da empresa que não
podem ser apreendidos durante o processo seletivo. Eles são a estrutura de
trabalho, recursos, os hábitos, vínculos, compartilhamento de informações,
entre outros.

Cultura organizacional

Nesse sentido, a cultura organizacional terá grande peso no sucesso da

integração, pois representa tanto esse conteúdo explícito que forma relações
formais e informais, quanto a carga implícita que forma essa rede construída no
ambiente organizacional.
Gestão estratégica

Uma característica marcante da gestão estratégica é essa preocupação com a

empresa a curto, médio e longo prazo, o que faz com que se invista mais em
políticas sólidas e enraizadas na organização, mas sempre com a possibilidade
de modificá-las com base na sua eficácia.

Veja algumas vantagens da integração de colaboradores segundo Chiavenato:

 reduzir a ansiedade dos novos colaboradores;

 diminuir a rotatividade, conhecido como turnover;
 otimizar tempo, evitando que se tenha que parar o trabalho futuramente
para tirar dúvidas que poderiam ter sido explicadas;
 desenvolver expectativas mais próximas da realidade, o que evita
grandes surpresas ou frustrações.

Orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho

O processo de aplicação envolve três pontos: a orientação, a modelagem de
cargos e a avaliação de desempenho. Esse processo é fundamental e
estratégico para a organização, pois se refere aos ajustes que serão
necessários fazer, os quais são imprescindíveis para um bom desempenho dos
funcionários e da organização como um todo.

Nesse momento o gestor de RH verifica se o trabalho está evoluindo, de que

forma como estão distribuídas as pessoas nos seus respectivos cargos, se há
necessidade de alguma intervenção, de ajustes, de movimentação de pessoal,
realocação, mudança de funções, rever as atribuições, ou, ainda, de orientar
melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente.

O gestor de RH deve estar atento às necessidades, não somente da

organização, mas, principalmente das pessoas. Se alguma pessoa não está
rendendo o que deveria é porque algo está errado. Cabe ao gestor conversar
com esta pessoa e verificar o que está acontecendo. O diálogo nesse processo
é imprescindível. Para isso, os colaboradores precisam confiar no gestor,
precisam vê-lo como um parceiro, alguém que poderá ajudá-los a resolver os
problemas.

Hoje o papel do gestor de RH tem sido modificado, mas o importante é que em

organizações empreendedoras ele deve ser a voz dos funcionários na diretoria
e não o contrário.

Essa relação de líderes e liderados, quando bem construída, pode ser a

solução de muitos problemas na organização. Assim, os colaboradores
entenderão os problemas pelos quais a empresa passa e a ajudarão a se
reerguer. Esta, por sua vez, manterá os empregos, implantará melhorias e dará
benefícios aos seus funcionários.
Avaliação de desempenho

Há ainda, no processo de aplicação, a avaliação de desempenho, que é

realizada em algumas organizações, tanto pelo supervisor de área e pelo
gestor do RH, quanto pelo colaborador.

É uma espécie de feedback em que o colaborador terá uma avaliação do seu

superior sobre o seu desempenho no trabalho, bem como poderá fazer o
mesmo com o seu chefe.

O gestor de RH deve ter sensibilidade para perceber qual o momento certo de

fazer essa avaliação para não comprometer os resultados. Por exemplo,
quando a empresa está passando por problemas, está em um momento de
crise, certamente não será a melhor ocasião para fazer avaliação de
desempenho.

Da mesma forma, quando se está em épocas festivas, como festas de final de

ano, as pessoas estão muito envolvidas e certamente vão falar somente coisas
positivas. Essa avaliação deve ser periódica, mas num espaço de tempo
razoável para que se possa verificar a evolução do funcionário

Remuneração, programas de incentivos e benefícios

A remuneração refere-se aos salários, programas de incentivos e benefícios.
Trata-se de um processo estratégico no RH, pois guarda uma grande ligação
com a valorização do funcionário.

Os colaboradores precisam receber uma contraprestação digna, a fim de suprir

suas necessidades. Quando um funcionário recebe um bom salário, se sente
motivado e cresce mais quando recebe elogios do gestor.

As pessoas têm necessidade não somente de uma boa remuneração, mas

também de elogios e incentivos, de serem lembradas e notadas. E esse é um
papel fundamental do gestor, não apenas chamar a atenção quando saiu algo
errado, mas principalmente parabenizar o funcionário quando realizou algo
bom.

Além da remuneração, propriamente dita há, ainda, uma série de outros

benefícios que podem ser implantados nas organizações, como prêmios por
mérito, quando o funcionário consegue bons resultados, planos de saúde,
auxílio alimentação, descontos em farmácias, faculdades, comércio em geral,
por meio de convênios firmados com a empresa, programas de saúde e
qualidade de vida, remuneração variável, dentre outros.

Essas são formas de estimular a motivação dos funcionários para o trabalho,

comprometimento com a organização, além de serem importantes estratégias
para reter talentos.
Um dos maiores problemas da gestão de pessoas é a questão da rotatividade,
a oferta de benefícios, além do salário, é uma estratégia que pode favorecer as
políticas de valorização e retenção de profissionais.

Muitas organizações possuem ainda o Plano de Cargos, Carreiras e Salários,

em que estão descritas as atribuições de cada cargo, bem como a
remuneração respectiva. Esse documento, como o nome já diz, é um
planejamento da evolução da carreira das pessoas nas organizações. E é
muito importante que todos conheçam o mesmo para avaliarem quais são suas
perspectivas de carreira na empresa e compararem com as suas visões de
futuro.

Assim como as organizações tem um conjunto de objetivos que pretendem

alcançar num determinado período, as pessoas também os têm. Quando esses
objetivos não coincidem, então talvez seja o momento certo de mudar de
empresa, buscar novas oportunidades de crescimento profissional, novas
parcerias.

As pessoas têm expectativas de crescimento e evolução, assim é fundamental

que elas saibam onde estão e o que precisam agregar em termos de atitudes,
conhecimento e qualificação para crescerem e terem oportunidades dentro da
organização.

O RH estratégico, em organizações empreendedoras, procura fazer com que

seus colaboradores sejam felizes com seus empregos. Por isso, investe em
muitas ações para proporcionar o bem-estar dos seus colaboradores. Além das
ações já descritas anteriormente, o gestor de RH pode se valer ainda de
algumas ferramentas estratégicas, como as pesquisas.

Pesquisas

Como exemplo, temos o diagnóstico motivacional, que é uma pesquisa de

clima organizacional para medir o grau de satisfação dos colaboradores em
relação ao horário de trabalho, a liderança, aos colegas, a remuneração, aos
benefícios, dentre outros aspectos.

Há também a pesquisa socioeconômica em que a empresa pode contratar os

serviços de um assistente social para visitar as residências dos colaboradores
e verificar como eles vivem, quais são as suas necessidades e como a
empresa pode ajudá-los.

Essas pesquisas trazem indicadores estratégicos para que a organização

possa melhorar a vida dos seus funcionários e, assim, conseguir um melhor
desempenho dos mesmos no trabalho, um ambiente organizacional sadio,
aberto a mudanças, profissionais mais criativos, dentre outras vantagens.

A organização precisa estar atenta às necessidades dos seus colaboradores.

Muitas vezes a empresa está tão ‘voltada para fora’, realizando ações sociais e
internamente perde grandes oportunidades de realizar ações em prol do seu
time.

Desenvolvimento e treinamento
O mercado de trabalho no Brasil vem se modificando bastante ao longo dos
últimos anos. A falta de mão de obra qualificada é um dos grandes problemas
do mercado brasileiro.

Com foco na produtividade, as empresas passaram a procurar profissionais

mais qualificados. Para reverter esse problema, muitas organizações têm
investido no desenvolvimento dos seus colaboradores, com treinamentos e
bolsas de estudos para formar profissionais mais qualificados.

No entanto, a falta de cursos adequados e o valor elevado para ampliar o

investimento são algumas das dificuldades apontadas pelas empresas. Mas,
para que a organização seja competitiva é necessário investir na qualificação
das pessoas, pois são elas que trazem os resultados esperados.

Entretanto, tal questão não é tão simples, muitas empresas não têm essa
visão, acham que a questão da qualificação é responsabilidade de outras
figuras sociais, do poder público, das universidades, do sistema, das escolas
técnicas e profissionalizantes.

Há também o problema da jornada de trabalho. A maioria dos trabalhadores

cumpre uma jornada de 40 a 44 horas semanais, não tendo tempo, nem
disposição, para realizar cursos de capacitação para o trabalho.

O empresariado, por sua vez, resiste em fazer formação continuada dentro da

jornada de trabalho, mesmo sendo efetivamente uma qualificação para o
aumento da produtividade. É um direito muito difícil de ser conseguido. Cabe
ao gestor negociar isso da melhor forma possível e propiciar aos
colaboradores, além de cursos funcionais de capacitação, treinamentos
voltados às práticas das funções

Existe, ainda, receio por parte dos empresários em investir na qualificação do

colaborador e, posteriormente, as empresas concorrentes o contratarem. É um
risco mesmo, levando em consideração a rotatividade do mercado de trabalho
brasileiro, isso pode acontecer.

Porém, organizações empreendedoras são autoconfiantes e assumem esse

risco, investem nas pessoas para o seu próprio desenvolvimento.

Em pesquisa recente publicada na revista EXAME, foi revelado que o

trabalhador brasileiro recebe metade do treinamento de um americano. De
acordo com os dados, enquanto um profissional brasileiro recebe 16,6 horas de
treinamento por ano, o americano recebe 31,5 horas nesse mesmo período de
tempo.
Enxerga-se essa situação como uma das principais questões envolvidas na
baixa produtividade do Brasil em relação aos demais países, a falta de
investimento em treinamento e desenvolvimento.

Relações trabalhistas, higiene, segurança e qualidade de

vida no trabalho
Esses são aspectos muito importantes que precisam de atenção especial do
RH, que deve buscar o apoio de profissionais especializados nessas questões,
afinal são processos de manutenção.

As atividades envolvidas nesse processo são essencialmente preventivas, por

isso, há uma tendência em não as priorizar.

Além disso, os custos são onerosos, o que dificulta ainda mais conscientizar a
direção da organização da importância de se realizar esses investimentos.
Cabe ao gestor de RH saber argumentar para negociar essas questões.

A resistência das empresas resulta da combinação de diversos fatores, quais

sejam a ausência de uma visão social e histórica do papel da organização no
contexto contemporâneo, despreparo gerencial, sobretudo, porque faltam
teoria, método e ética nas práticas de gestão, mentalidade centrada no lucro,
produtividade, resultados, concepção empobrecida do sentido do trabalho
humano, que tende a pensar o trabalhador como peça de engrenagem; receio
de perder o poder de decisão, dentre outros.

É responsabilidade da organização, zelar pela saúde e bem-estar dos seus

colaboradores.

Banco de dados e sistemas de informações de RH

Esse processo é muito importante, nele estão inseridas as atividades de
registros, de manutenção dos bancos de dados e dos sistemas de informações
de RH, controles, frequência, produtividade, balanço social e auditoria em
recursos humanos.

Esses registros servem de subsídios para a tomada de decisão na área de RH.

Por meio do processo de monitoração se define também os critérios de
avaliação e adequação permanentes das políticas, normas e procedimentos de
recursos humanos.

Além disso, obter dados sincronizados e que possam ser acessados a todo
momento, de qualquer lugar, são outras características dos sistemas de
informação, o que aumenta a confiabilidade nos processos e a velocidade das
operações.

Um sistema de informação é um conjunto de componentes que funcionam de

maneira integrada para facilitar planejamento, controle, análise e as decisões
tomadas pelo setor e a empresa no geral. Com isso, é capaz de substituir
recursos e otimizar tempo e gastos.

Tratando-se de um RH estratégico, a palavra otimização é justamente o que se

procura. Otimizar, no contexto organizacional, consiste em explorar ao máximo
um investimento, realizando o maior número de funções de uma vez, sem
perder eficiência e qualidade.

Para isso, é de extrema importância haver um planejamento por trás de cada

ação, pois ele que definirá as diretrizes que farão parte das estratégias da
empresa, prevendo riscos, calculando resultados e criando alternativas para as
possíveis consequências.

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