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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO

SATISFACCIÓN LABORAL Y CALIDAD EDUCATIVA EN


LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL INICIAL
DE LA CIUDAD DE CUSCO EN EL AÑOA 2014

PRESENTADO POR:

Br. Giraldo

Para obtener el Grado Académico de Magister en Ciencias de la


Educación con mención en Gerencia e Innovación Educativa

CERRO DE PASCO PERÚ

2014
Índice

I. DATOS GENERALES…………………………………………………………….…4
1.1. Título del proyecto…………………………………………………………….…4
1.2. Tesista………………………………………………………………………….…4
1.3. Duración del proyecto…………………………………………………………..4
II. PROBLEMA DE INVESTIGACION………………………………………………..4
2.1. Identificación y planteamiento del problema………………………………..4
2.2. Delimitación de la investigación……………………………………………….6
2.3. Formulación del problema……………………………………………………..7
2.3.1. Problema principal………………………………………………………7
2.3.2. Problemas específicos………………………………………………….7
2.4. Formulación de objetivos……………………………………………………….7
2.4.1. Objetivo general…………………………………………………………7
2.4.2. Objetivos específicos……………………………………………………7
2.5. Justificación de la investigación……………………………………………….8
2.6. Limitaciones de la investigación………………………………………………9
III. MARCO TEORICO…………………………………………………………………10
3.1. Antecedentes de estudio……………………………………………………..10
3.2. Bases teóricas científicas……………………………………………………..14
3.2.1. La evaluación del desempeño docente………………………………14
3.2.2. Supervisión del desempeño docente………………………………….19
3.2.3. Perfil del docente………………………………………………………...20
3.2.4. Dimensiones del desempeño laboral…………………………………22
3.2.5. Clima institucional educativo…………………………………………...23
3.2.6. Elementos del clima institucional educativo…………………………23
3.2.7. Factores que impiden el buen clima institucional……………………24
3.2.8. Convivencia escolar y clima institucional educativo………………..25
3.3. Definición de términos básicos………………………………………………26
3.4. Formulación de hipótesis…………………………………………………..…27
3.4.1. Hipótesis general………………………………………………………27
3.4.2. Hipótesis específicas………………………………………………..…27
3.5. Identificación de variables…………………………………………………….27
3.6. Definición operacional de variables e indicadores…………………………28

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IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN…………………………28
4.1. Tipo de investigación…………………………………………………………..28
4.2. Metodos de investigacion……………………………………………………..29
4.3. Diseño de investigacion……………………………………………………….29
4.4. Población y muestra…………………………………………………………...29
4.5.Tecnicas e instrumentosde recolección de datos………………………….29
4.6.Técnicas de procesamiento y análisis de datos……………………………29
4.7.Tratamiento estadístico……………………………………………………..…31
V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………………………………….31
5.1.Presupuesto…………………………………………………………………….31
5.2.Cronograma…………………………………………………………………….32
VI. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………….33
Anexos……………………………………………………………………………………35

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I. DATOS GENERALES:
1.1. Título del proyecto: Satisfacción laboral y calidad educativa en las
instituciones educativas del nivel inicial de la ciudad de Cusco en el año
2014

1.2. Tesista: Br. Giraldo

1.3. Duración del proyecto: Del 12/08/2013 al 10/03/2014

II. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

En la sociedad contemporánea, en donde el conocimiento es valorado


cada vez más como un recurso estratégico para el bienestar de la misma, la
relevancia de la educación inicial es evidente, dado que ésta es el ámbito por
excelencia en donde el conocimiento es generado, aplicado, transmitido, y
transformado (Altbach, 1999). Lo anterior es llevado a cabo
fundamentalmente por el conjunto del profesorado, quién desarrolla las
funciones centrales educación inicial, investigación y difusión. Su desempeño,
enfrenta retos que hacen cada vez más compleja la naturaleza del trabajo
académico.

De esta forma, tanto las instituciones de educación inicial como el


profesorado, están sujetos a la rendición de cuentas sobre su desempeño en
torno a las actividades académicas realizadas. Este desempeño, de acuerdo
con Hagedorn (2000) se puede ver influido por el nivel de satisfacción laboral
del profesorado, de ahí la pertinencia de su estudio. Además de lo anterior,
Galaz (2003) enfatiza que la satisfacción laboral, en este caso de los
académicos, está asociada con “la productividad, el ausentismo, los cambios
de empleo y el compromiso evidente con la institución” (18), y señala la
existencia de pocos estudios al respecto en Perú.

En el plano conceptual, la satisfacción laboral en función de su fuente o


referente se clasifica, de acuerdo con Galaz (2003), en global, cuando se
indaga acerca de la satisfacción en el trabajo como un todo; o bien, de faceta,
cuando se exploran aspectos particulares de la satisfacción laboral. El
presente estudio valora la satisfacción global y algunos aspectos específicos
de la misma en los académicos de la institución inicial, de forma un tanto

4
empírica, tomando para ello fundamentalmente parte del modelo propuesto
por Hagedorn (2000).

Hagedorn (2000) enfatiza que el profesorado normalmente se


desempeña en entornos multifacéticos, caracterizados por mucha presión y
estrés que pueden afectar su satisfacción; lo anterior concuerda con lo
señalado por Ramírez (2003), en torno al desgaste profesional (burnout) en
los académicos. Para estudiar la satisfacción propone un modelo en el que
ésta es influenciada por tres tipos de mediadores: 1) Motivadores, como el
reconocimiento y el salario; la presente investigación consideró este último y
la estabilidad laboral. 2) Demográficos, como tipo de institución, de disciplina
y género; estas variables se consideraron en la investigación, como
independientes, en relación con el nivel de satisfacción global o por facetas.
Se agregaron también el periodo de inicio en la vida académica y el tipo de
concentración en ella. Y 3) Condiciones del entorno, como relaciones
colegiadas, calidad de los estudiantes, administración de la institución; en
este estudio se consideró relevante, como condición del entorno, la valoración
de los profesores de la libertad académica en aspectos docentes y en la
participación en decisiones que afectan su actividad académica. Hagedorn
(2003), considera además de los mediadores, otros aspectos que denomina
como detonantes de la satisfacción (triggers), mismos que no se incluyeron en
la investigación.

PRONOSTICO

La gran mayoría de los profesores de educación inicial tiene una gran


vocación por su trabajo y apego hacia los niños por lo que se puede decir que
tienen alta satisfacción laboral, también hay docentes que muestran un a
satisfacción baja en lo que respecta al salario, la estabilidad laboral y está
reforzado porque el trabajo académico tiene una motivación fuerte de carácter
intrínseco, seguramente también hay que analizar que muchos docentes son
contratados y la forma como inician su vida académica muchas veces en
entidades particulares con una baja remuneración, siendo los profesores
antiguos se muestran más satisfechos debido a la estabilidad laboral ya que
cuentan con plaza definida.

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Otro aspecto muy preponderante es el trato de los padres de familia
porque como son de educación inicial la mayoría de los padres son jóvenes y
rescatan el trabajo que realizan con sus hijos por lo que gozan de bastante
aprecio.

En las organizaciones la satisfacción laboral juega un papel fundamental


ya que se encuentran estrechamente relacionados con la actitud del
trabajador frent4 a su labor, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla dentro de su trabajo. El clima laboral es
un indicador global de una serie de procesos: Estructura, comunicación,
relaciones interpersonales, relaciones de apoyo, identidad, etc., Los cuales
muchas veces se les ha dado un carácter “absoluto” e “independiente”
pretendiendo a través de ellos, dar una explicación total del comportamiento
del trabajador (docente). El rendimiento académico de los alumnos es el
índice que muestra la cantidad de conocimientos adquiridos y la manera como
estos son sometidos. Para tener una visión integradora de la forma como son
percibidos distintos procesos, necesitamos conocer las relaciones que existen
entre estas variables, de tal forma que permita explicar el comportamiento de
ambos, docentes y alumnos.

Tenemos que reconocer que la satisfacción laboral es uno de los


factores más interesantes e importantes dentro de las instituciones
educativas. Actualmente los estudios sobre el satisfacción laboral reconocen
la gran importancia del llamado “capital humano” como principal ventaja
competitiva. Las instituciones exitosas han basado su estrategia de desarrollo
en su principal fortaleza: su gente y los valores humanos, conformando
equipos humanos motivados, involucrados y comprometidos con la filosofía
de la organización.

En las instituciones educativas igualmente la satisfacción laboral


institucional es imprescindible. Podemos definirlo como la actitud general que
adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestras
necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los
trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente.

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Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para vestirse, para
alimentarse y para recrearse, pero no sólo el individuo, sino también su
familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se
les brinden prestaciones sociales para la solución de problemas que se les
presente en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente
a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades
crecientes.

Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya


favoritismos, ni trucos en la determinación de sueldos, salarios y
compensaciones, que se les premie el esfuerzo y el mérito. Davis K,
Newstrom W. (1999).

Los Directores de UGEL y los directores y los directivos de las


instituciones educativas tienen que preocuparse en reconocer como es la
satisfacción personal en institución educativa, si existe entusiasmo,
compromiso, identificación y satisfacción en el trabajo de los integrantes de su
comunidad educativa. En este sentido, ellos tienen la responsabilidad porque
son los directores los que pueden promover los cambios de la institución y a
la vez crear las condiciones favorables o desfavorables para construir y
reforzar la calidad educativa.

En las instituciones educativas del Perú, especialmente en las públicas,


existen problemas desde muchos años atrás que ocasionan la existencia de
Satisfacción laboral difíciles, inadecuados, que dificultan el trabajo educativo e
impiden la motivación, la involucración y el compromiso de los integrantes de
la comunidad educativa con su institución.

1. Posible relación directa entre la enseñanza aprendizaje y la satisfacción


laboral de los docentes.
2. Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción
laboral y las pérdidas de horas académicas.
3. Relación posible entre satisfacción laboral y clima organizativo.
4. Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en

7
relación con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la
organización respecto a la satisfacción laboral.
5. Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de
valor y los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del
personal y la satisfacción laboral.
6. Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la
calidad de vida. La satisfacción laboral influye poderosamente sobre la
satisfacción en la vida cotidiana.

En algunas instituciones educativas públicas los alumnos se quejan de


autoritarismo, corrupción y abuso de parte profesores y directivos lo cual
acrecienta los niveles de insatisfacción laboral y violencia que muchas veces
desemboca en el desempeño laboral y la calidad educativa y un costo social
que este hecho conlleva.

Luego de haber realizado un estudio exploratorio sobre el Satisfacción


Laboral en las Instituciones Educativas del nivel inicial de la Ciudad del Cusco
encontramos el siguiente cuadro problemático:

 Desmotivación para el trabajo por parte de los docentes.


 Falta de responsabilidad para el cumplimiento de sus labores.
 administrativos
 Trabajo rutinario y aburrido.
 Malas relaciones interpersonales.
 Bajo sueldo.
 Malas condiciones de trabajo.
 Interés por el docente.
 Bajo nivel de liderazgo por parte de los docentes.
 Inadecuado trato de los administrativos hacia los docentes
 Inadecuado trato de los docentes hacia los estudiantes
 Inadecuado trato de los docentes hacia los padres de familia
 Manifestación constante de desorganización
 Poca identificación de los docentes con la Institución Educativa
 Muchos docentes abusan con la solicitud de permisos laborales.

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La importancia del aprendizaje temprano del niño sobre sus logros posteriores
estriba en la repercusión que tiene sobre las aspiraciones, socialización,
autoestima, motivación y confianza, aspectos todos ellos esenciales para el
progreso y desarrollo tanto a medio como a largo plazo (Ball, 1994). Dicho de otra
manera, la educación infantil enseña a los niños destrezas cognitivas concretas y
les expone a otras no cognitivas pero relevantes para la escuela como son: la
atención al profesor, la habilidad para seguir instrucciones y la perseverancia en
la tarea, de forma que, cuando los niños entran en la etapa de primaria, presenten
actitudes y comportamientos positivos hacia las actividades de clase, sean
capaces de adaptarse a sus procedimientos, y de aprender y realizar los trabajos
escolares (Lazar et al, 1982). Todo ello precedido por la satisfacción laboral del
docente y la calidad educativa.
Compete a la Oficina de Planificación Estratégica y Medición de Calidad
Educativa la formulación de planes de desarrollo educacional, el diseño de
criterios para el desarrollo del proceso de planificación en el resto de instancias de
gestión de la administración educativa, el monitoreo y evaluación de la política
sectorial, así como la medición de calidad educativa, la identificación y diseño de
las investigaciones de apoyo a la formulación de políticas y planes; la producción
y difusión de estadísticas educativas.
En nuestro sistema educativo peruano la mejora de la calidad es
específicamente abordada en el Ministerio a través de la Oficina de la Unidad de
Media de la Calidad, donde se establece que los poderes públicos prestarán una
atención prioritaria al conjunto de factores que favorecen la calidad y la mejora de
la enseñanza, especialmente en los siguientes extremos: la cualificación y
formación del profesorado; la programación docente; los recursos educativos y la
función directiva; la innovación y la investigación educativa; la orientación
educativa y profesional; la inspección educativa; y la evaluación del sistema
educativo. El impulso de estos elementos está en la base de cualquier mejora de
la calidad que se plantee tiene como funciones:

a. Organizar, dirigir, monitorear, supervisar y evaluar las actividades que


corresponde a la Oficina.

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b. Proponer a la Alta Dirección la política sectorial, los planes de desarrollo
educacional y los criterios para el desarrollo del proceso de planificación en
las instancias de la administración educativa.
c. Normar, asesorar y conducir el proceso de formulación de los planes de
desarrollo del Sector Educación para el largo y mediano plazo.
d. Asesorar a la Alta Dirección y a los demás órganos de la institución en
asuntos relacionados con el proceso de planificación; Estadística y
Medición de Calidad Educativa.
e. Monitorear, supervisar y evaluar mediante indicadores la política sectorial.
f. Coordinar con las Direcciones Nacionales y Oficinas Generales del
Ministerio de Educación las acciones que orientan a implementan la
Política Educativa Sectorial.
g. Coordinar con las Direcciones Regionales de Educación, Organismos
Públicos Descentralizados y Órganos de Ejecución Desconcentrados, las
acciones que tienden a asegurar la adecuada implementación de la Política
Educativa Sectorial.
h. Promover estudios prospectivos de la educación en el contexto del
permanente cambio social, científico - tecnológico que se da en el Perú y
en el resto del mundo.
i. Coordinar y evaluar los Proyectos Nacionales del Ministerio de Educación.

2.1. Delimitación de la investigación

a. Espacio geográfico
 Región Cusco
 Provincia de Cusco
 Distrito de Cusco
 Altitud: 3105 m.s.n.m.
b. Sujetos

Docentes de las Instituciones Educativas del nivel inicial de la ciudad de


Cusco en el año 2014.

c. Delimitación temporal

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El desarrollo del presente proyecto tendrá una duración de 8 meses desde el
12 de agosto del 2013 al 10 de marzo del 2014.

d. Contenido

Variable 1: Satisfacción laboral


Variable 2: Calidad Educativa

2.2. Formulación del problema.

2.2.1. Problema principal

¿Qué relación existe entre satisfacción laboral y calidad educativa en las


instituciones educativas del nivel Inicial de la ciudad de Cusco en el año 2014?

2.2.2. Problemas específicos

a. ¿Cuáles son los niveles de satisfacción laboral que tienen los docentes de las
instituciones educativas del nivel Inicial de la ciudad de Cusco en el año
2014?

b. ¿Cuáles son los niveles de calidad educativa que tienen las instituciones
educativas del nivel Inicial de la ciudad de Cusco en el año 2014?

2.3. Formulación de objetivos

2.3.1. Objetivo general

Establecer el grado de relación que hay entre satisfacción laboral y calidad


educativa en las instituciones educativas del nivel Inicial de la ciudad de Cusco en
el año 2014.

2.3.2. Específicos

a. Determinar los niveles de satisfacción laboral que tienen los docentes de las
instituciones educativas del nivel Inicial de la ciudad de Cusco en el año 2014

b. Determinar los niveles de calidad educativa que tienen las instituciones


educativas del nivel Inicial de la ciudad de Cusco en el año 2014

2.4. Justificación

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La realización del presente estudio queda justificada en los siguientes
aspectos:

a. Justificación teórica

Los resultados que se obtendrán en esta investigación constituirán buenos


referentes teóricos que pueden ser tomados en cuenta para ahondar más
sobre los conocimientos sobre la satisfacción laboral y calidad educativa de
manera independiente y sobre la relación que existe entre ambas variables.
Además estarán disponibles en la biblioteca virtual de la Universidad Nacional
Daniel Alcides Carrión y en forma física en la Biblioteca de la Unidad de Post
Grado.

La teoría contemplada, está basada en la teoría que sustenta Palma, Sonia


(1999):

La literatura nos muestra muchas teorías relacionadas con la satisfacción laboral,


analizada como un concepto global y, por tanto, unidimensional o bien como un
concepto multidimensional considerando diferentes aspectos o facetas que
pueden variar de forma independiente (Capelleras, 2001). En este contexto, la
teoría de Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) también denominada Teoría de
los dos factores. El primer factor es señalado como intrínseco o motivador, incluye
la relación empleado-trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo
estimulante y la responsabilidad. El segundo factor es extrínseco, aglomera las
políticas y la administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la
supervisión y las condiciones de trabajo (Atalaya, 1999).

McClellan (1961) en su teoría de las necesidades establece tres variables básicas


en la satisfacción laboral. La necesidad de logro reflejada en el afán del individuo
por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un
grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y
bien. La necesidad de afiliación percibida como la necesidad de afecto, amor e
interacción con la sociedad. La necesidad de poder vista desde el interés por
ejercer el control en el trabajo personal y el de otros. Los monarcas, gobernantes,
líderes políticos y algunos ejecutivos de grandes empresas seguramente tienen
elevada necesidad de poder (Gordon, 1997).

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Adams (1963), autor de la teoría de la Equidad, considera a la satisfacción laboral
de un empleado, como una relación entre la motivación, el desempeño y la
satisfacción. La teoría sostiene que el equilibrio de bienestar del trabajador
depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo-
recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones
parecidas, es decir, las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus
insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben,
incluso, con las de otras personas en la empresa y en la sociedad (Davis y
Newstrom, 1994).

Las teorías antes descritas han servido de fundamento en muchas


investigaciones empíricas al tratar de determinar cuáles son los principales
factores de la satisfacción laboral. Así, por ejemplo, Beer (1964) engloba los
factores de satisfacción laboral en torno a la actitud del trabajador frente a la
organización, el trabajo mismo, los compañeros de labores, entre otros. Del
mismo modo, Locke (1976) en su estudio concluyó que la satisfacción laboral es
el resultado de la apreciación que cada individuo hace de su trabajo, le permite
alcanzar o admitir el conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo,
siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades
básicas, pudiendo ser éstas físicas o psicológicas. En este sentido, el referido
autor muestra los factores de satisfacción laboral en función de: eventos o
condiciones de trabajo, salario, promoción, reconocimiento, beneficios y los
llamados agentes de satisfacción (supervisión, compañeros, compañía y
dirección).

Siguiendo las premisas del modelo vitamínico de Warr (1987, 1994) en torno a la
satisfacción laboral, las vitaminas influyentes en la salud del humano se
asemejarían a las características ambientales con efectos sobre el bienestar
psicológico del trabajador. En concordancia con la línea de Herzberg et al., (1959)
y Warr (1987) especifica en su estructura vitamínica que las características
intrínsecas del trabajo están asociadas con el contexto operacional propio del
desempeño del trabajo mismo, tales como: oportunidad de control, oportunidad
para el uso de habilidades, metas generadas externamente, variedad y claridad

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ambiental. En este mismo orden de ideas, el referido autor agrega a las
características extrínsecas del trabajo inmersas en las tareas y actividades más
que en su contenido, otras tales como: disponibilidad de dinero, seguridad física,
oportunidad de contactos interpersonales y posición social valorada.

Por otro lado, Johns (1988) en su investigación identifica al reconocimiento, los


beneficios, las condiciones de trabajo, la supervisión, los compañeros de trabajo y
las políticas de la empresa como los parámetros de medida de la satisfacción
laboral.

Más tarde, Palma (1999) generó siete factores basados en una escala validada
denominada Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo (SL-SPC), descritos a
continuación:

Factor I. Condiciones Físicas y/o Materiales: son los elementos materiales o de


infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye
como facilitador de la misma.

Factor II. Beneficios Laborales y/o Remunerativos: es el grado de


complacencia en relación con el incentivo económico regular o adicional como
pago por la labor que se realiza.

Factor III. Políticas Administrativas: es el grado de acuerdo frente a los


lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y
asociada directamente con el trabajador.

Factor IV. Relaciones Sociales: es el grado de complacencia frente a la


interrelación con otros miembros de la organización con quienes se comparten las
actividades laborales cotidianas.

Factor V. Desarrollo Personal: es la oportunidad que tiene el trabajador de


realizar actividades significativas para su autorrealización.

Factor VI. Desempeño de Tareas: es la valoración con la que asocia el


trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en la que labora.

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Factor VII. Relación con la Autoridad: es la apreciación valorativa que realiza el
trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades
cotidianas.

Recientemente, otros autores han identificado y puesto énfasis, además de los


factores tradicionales relacionados con la empresa y el trabajo mismo, al salario
(Sloane y Williams, 2000), al desarrollo del personal (Leonardi y Sloane, 2000), a
las condiciones físicas del trabajo (Renaud, 2002) o la seguridad laboral (Wooden
y Warren, 2004).

Ahora bien, en contraposición con todo lo expuesto, se debe señalar que la


insatisfacción laboral influye de manera negativa en el estado anímico de las
personas y su conducta en el entorno laboral y en la realización del trabajo
mismo. Diferentes estudios han demostrado que los trabajadores que describen
su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir múltiples síntomas y enfermedades
físicas (Johns, 1988). Como factor en resonancia afectiva, la insatisfacción actúa
como detonante de alteraciones psicosomáticas y puede llegar a producir tensión
e incluso enfermedad, cristalizadas, muchas veces, en efectos con base
fisiológica. Se sabe que la insatisfacción influye en el estado de ansiedad,
trastornos gastrointestinales, estrés y alteraciones diversas, lo que conduce a
alterar el comportamiento del personal dentro de las organizaciones. Como factor
de conducta en las instituciones, la insatisfacción mantiene relación proporcional
con algunos criterios de funcionamiento organizacional tales como: alta rotación
del personal, ausentismo laboral, paros escalonados y huelgas. Estas situaciones
conllevan, muchas veces, a retrasos en las programaciones y ejecuciones de las
labores y -en casos extremos- a despidos o terminaciones de contratos.

En el ámbito educativo, Marchesi (1990) señala varios factores que influyen en las
condiciones laborales y satisfacción del profesorado: los incentivos económicos,
la formación, la promoción profesional y el reconocimiento social, que unidos a la
vocación de docente inciden notablemente en su desarrollo vivencial y profesional
y, por ende, en la calidad de la enseñanza.

La calidad Educativa:

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Una de las palabras más utilizadas últimamente es el concepto de calidad. Se
habla de calidad de vida, calidad de las instituciones y calidad en el trabajo, la
mayor parte de las veces sin precisar qué se entiende por calidad o desde qué
enfoque se utiliza este término. La diversidad de teorías y definiciones que se
formulan sobre este concepto dependen lógicamente de los intereses y las
perspectivas que se asumen en cada caso lo que ocasiona una evidente falta de
consenso. De ahí que podamos decir que el término calidad es un concepto
relativo que puede ser definido desde una perspectiva multidimensional.
Su carácter escurridizo se refleja claramente en la frase de Pirsig (1974) que a
continuación transcribimos:
«Calidad...se sabe qué es, pero no se sabe cómo expresarlo. Sin embargo, esto
no es una contradicción. Algunas cosas son mejores que otras, es decir, tienen
más calidad.
Pero cuando se intenta expresar lo qué es calidad separada de las cosas que la
poseen, no se tiene ni idea. No hay nada de que hablar. Si no se puede
determinar qué es calidad ¿cómo se sabe qué es, o siquiera que existe?. Si nadie
sabe lo que es, entonces en la práctica no existe. Pero en la práctica existe. ¿En
qué se basan si no las calificaciones?
¿Por qué si no la gente paga fortunas por unas cosas y arroja otras a la basura?
Obviamente algunas cosas son mejores que otras..., pero ¿qué es lo mejor?... Así
pues, nos movemos en círculo, rodando mentalmente sin encontrar algo en que
agarrarnos ¿Qué demonios es la calidad?..»
La pregunta sigue vigente. La falta de una teoría sobre la calidad y las dificultades
para poder llegar a un consenso entre las distintas audiencias implicadas impide
que se pueda establecer una definición de este concepto que sea aceptada de
forma unánime.
Todos sabemos que las cosas que nos rodean varían en calidad, pero igualmente
sabemos que todos diferimos en su apreciación. Por ello, aunque vivimos
momentos en los que la «cultura de la calidad» constituye algo más que una
simple moda, debemos reconocer que su definición -al igual que otros conceptos
parecidos, como por ejemplo la belleza- depende de la percepción subjetiva de
cada observador, por lo que es difícil efectuar una propuesta satisfactoria para
todos.

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Lo mismo sucede cuando nos referimos a calidad de la educación. La delimitación
de este término al ámbito educativo no ayuda de manera especial a precisar su
definición dado que puede ser igualmente abordado partiendo de diversos
enfoques y criterios.
Sabemos que no tienen los mismos planteamientos sobre la calidad de la
educación los investigadores y los docentes, ni tampoco suscriben los mismos
criterios quienes diseñan las reformas y aquellos que deben aplicarlas. Ello
significa que, de una parte, cualquier planteamiento justificado sobre la calidad de
la educación puede ser considerado como válido y, de otra, que en todo proceso
de análisis y valoración sobre los fenómenos educativos se debe partir de la
definición operativa que en cada caso concreto se establece sobre la calidad de la
educación. De ahí que para evaluar un aspecto concreto del sistema educativo
debamos partir de los criterios específicos de calidad que se establecen al
respecto.
Partiendo de estos supuestos, fácilmente se deduce que el concepto de calidad
de la educación es un término relativo, puesto que: a) significa cosas diferentes
para diferentes personas, diversidad de intereses de las personas implicadas; b)
puede significar cosas distintas para una misma persona en diferentes momentos
y situaciones diversas; c) puede ser definido tanto términos absolutos, como ideal
al que no se puede renunciar (al igual que sucede con la verdad o la belleza),
como en términos relativos; d) se trata de un concepto escurridizo asociado a lo
que es bueno y merece la pena, y con el que es necesario comprometerse.

b. Justificación metodológica

Con el presente trabajo de investigación dejamos en consideración a los


investigadores a que el método utilizado puede ser factible a otros contextos
por su sencillez en su uso.

c. Justificación práctica

Los resultados de esta investigación serán de gran utilidad para reformular


políticas educativas en lo que se refiere la satisfacción laboral en relación a la
calidad educativa por parte de las autoridades a nivel de la Institución
Educativa y de la Unidad de Gestión Educativa Local del Cusco.

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Asimismo consideramos que los resultados de esta investigación podrán ser
de gran utilidad para iniciar estudios experimentales sobre la satisfacción
laboral, para lograr consecuentemente el mejoramiento de la calidad
educativa de los docentes de las Instituciones educativas del nivel inicial de la
ciudad de Cusco

d. Justificación legal.

Con la realización del presente estudio, se pretende optar el grado académico


de Magister en Ciencias de la Educación, de conformidad al Reglamento de
Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional
Daniel Alcides Carrión.

2.5. Limitaciones

Consideramos cuatro limitaciones que probablemente estarán presente


en el desarrollo del presente estudio como:

a. Carencia de profesionales especializados con grado de maestría en


nuestro medio, para que nos puedan asesorar en forma completa y
oportuna en nuestra investigación.

b. Carencia de tiempo suficiente para dedicarnos a investigar sobre las


variables e instrumentos por la recargada labor que tenemos. A ello se
suma las constantes capacitaciones que recibimos por parte del Ministerio
de Educación.

c. Poca disponibilidad de referentes bibliográficos sobre la variable


percepción del satisfacción laboral.

d. Sólo fueron tomados dos dimensiones de la variable satisfacción laboral y


calidad educativa.

III. MARCO TEÓRICO

3.1. Antecedentes
a. Ventura Castillo, Z. (2012) desarrolla la tesis "Satisfacción laboral de los
docentes-directivos con sección a cargo de cuatro instituciones de educación
inicial pertenecientes a la UGEL 07", en la Pontificia Universidad Católica del
Perú, para optar el grado de maestría, señalando el siguiente objetivo general:
18
"Analizar las percepciones sobre satisfacción laboral de los docentes-
directivos con sección a cargo de cuatro instituciones de Educación Inicial de
Educación Inicial pertenecientes a la UGEL 07".

Conclusiones:

- Las percepciones de satisfacción laboral de las docentes directivos tienden


a manifestarse inicialmente estimuladas de forma intrínseca por el puesto
en cuanto asumen el cargo. Estas percepciones, tienen que ver con las
oportunidades que tienen para asumir retos y aprender competencias de
gestión directiva dando por descontado su seguridad, valoración y respeto
hacia sí mismas con relación a su trabajo como docentes.
- Una vez en el cargo, se presentan serios indicios de insatisfacción laboral
en lo referido a la ausencia de reconocimiento social e incluso maltrato por
parte de las entidades educativas superiores.
- Las condiciones de trabajo y la sobrecarga laboral relacionados a los
factores de contexto laboral, son subcategorías que crea insatisfacción
laboral en las docentes directoras. las razones se derivan de la Norma de
Racionalización que en buena cuenta tiene que ver con el contexto político
administrativo que norma la labor de la docente directivo.
- La subcategoría referida al salario también ocasiona percepciones de
insatisfacción laboral en las docentes directivos, en gran medida debido al
Régimen laboral de la Ley del Profesorado al que pertenecen y que no
reconoce la jornada de trabajo del cargo directivo en términos de
remuneración. Sin embargo, también se encontró que las docentes
directivos pertenecientes al Régimen laboral de la Carrera Publica
Magisterial muestran insatisfacción económica por considerar que su
remuneración es aún ínfima pese a que las mismas perciben una
remuneración adicional por las funciones de dirección.
- Las relaciones con colegas y subalternos genera en la mayoría de los
casos percepciones de insatisfacción laboral. Cabe resaltar que en muchos
casos existe tensión en las relaciones debido a la sensación de que el
puesto no les otorgaría la autoridad suficiente sobre las demás docentes.
En cuanto a las relaciones con otros directivos, existen percepciones de

19
insatisfacción pues las entrevistadas se sienten desvaloradas por
directores con puesto y funciones quienes consideran que sus labores son
menos complejas debido a que la institución que lideran cuenta con menos
de siete secciones a dirigir desvirtuando el hecho de que las docentes
directoras también asumen una sección.
- Las relaciones con alumnos de la sección a cargo de la docente directora
también es una subcategoría en la que se ha encontrado indicios de
insatisfacción laboral. Esta situación se da como consecuencia del
distanciamiento con los alumnos y alumnas de la sección al tenerse que
priorizar labores administrativas y de gestión institucional propias del cargo
directivo.

- Del análisis de los resultados se halló influencia desfavorable en los


factores asociados a la satisfacción laboral docente, tales como: vida
personal y familiar. Adicionalmente se encontró que en algunos casos se
ve afectada la salud de las docentes directoras a raíz de la sobrecarga
laboral que su puesto demanda.

b. Hernández Herrera, C. (2006), desarrolla una tesis sobre “La motivación y


satisfacción laboral del personal docente del CONLEP (Caso de estudio
Plantel Iztapalapa I)”. En ella formula las siguientes conclusiones:

- El objetivo de este trabajo fue la evaluación de los factores intrínsecos que


interactúan en el procesos de la motivación de los docentes del Plantel
Iztapalapa I. De acuerdo con el desarrollo del presente estudio y con
información contenida en cada uno de los capítulos, se puede decir que el
objetivo fue cubierto en su totalidad.
- Se dispone de información que permite determinar las características de
los alumnos que ingresan a CONALEP.
- Se cuenta con un panorama general de la problemática del sistema
Conalep, es por eso que se analizaron algunos indicadores educativos
como: la eficiencia terminar y la deserción. A su vez, se estudió a groso
modo la reforma la reforma académica del sistema Conalep.

20
- Se ha generado información relevante que permite conocer las condiciones
laborales de los docentes.
c. Torres González. J. (2010) en la Universidad de Jaén "Análisis del grado de
satisfacción del profesorado de educación secundaria en el desarrollo de su
labor docente", en la Revista Universitaria Contextos Educativos, teniendo
como objetivo conocer el nivel de insatisfacción profesional del profesorado
que ejerce en la enseñanza no universitaria, en cada dimensión de su
actividad docente, y comparar el nivel de insatisfacción profesional con el
nivel de insatisfacción de otros trabajadores no docentes y que, por su nivel
de cualificación, podrían también ejercer la docencia.

Conclusiones:

El profesorado de educación secundaria se encuentra bastante satisfecho con


el desarrollo de la profesión docente. El grado de satisfacción que ha exhibido
en la mayor parte de los indicadores del cuestionario nos permite deducir, que
a pesar de las dificultades, siguen trabajando, impartiendo sus clases con un
agrado de aceptación digno para sus alumnos y alcanzando cotas altas de
participación e interrelación personal, tanto en el nivel académico como
personal con sus alumnos y compañeros. Sin embargo, el grado de
insatisfacción personal se hace patente en la estructura relacional con la
administración educativa y con las bases teóricas que sustentan el actual
sistema educativo. En este sentido, cuando el nivel de implicación no
encuentra la satisfacción a las expectativas, al éxito de la acción, a la
valoración de las cualidades y competencia y a la revalorización del status
social, entre los factores a considerar, los problemas pueden empezar.

La docencia genera entre la gran mayoría de los ´profesionales un gran nivel


de satisfacción.

Ello se deduce en este mismo grado de satisfacción se extiende al ejercicio


profesional que desarrollan. Disfrutan de su trabajo, creen que realizan una
labor social útil. Entienden que contribuye a su realización personal por la
libertad y el carácter humanístico de su tarea.

21
Entiende que el grado de aceptación que tienen con los alumnos es elevado,
al igual que las relaciones con sus compañeros. Acciones como la motivación
de sus alumnos, la ayuda a través de la acción tutorial, las estrategias de
resolver conflictos, así como el respeto de los alumnos, les genera un alto
grado de satisfacción. De igual manera, las relaciones con los colegas son
satisfactorias en cuanto al trabajo cooperativo, las ayudas entre ellos y con la
confluencia de colegas de educación primaria en el centro, entre otras. Sin
embargo, las relaciones con las familias, el agrado con la participación y la
colaboración con profesores, les genera una fuerte insatisfacción, al igual que
las relaciones con otros colegas de otros centros y con estos mismos a la
hora de obtener información o compartir recursos.

d. Carrasco, S. (2002) realiza un estudio sobre “Gestión Educativa y calidad de


formación profesional en la Facultad de Educación de la UNSACA” en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, presentada a la Unidad de Post
Grado en ella formula las siguientes conclusiones:

- El nivel directivo de las Instituciones de Educación superior del estado.


Trujillo posee una idea realista de sus propias habilidades y una sólida
confianza basada en ellos mismos, son capaces de saber qué se siente en
cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de
decisiones. No obstante, la opinión del nivel.
- Se ha demostrado que la Gestión Institucional tiene relación directa y
positiva con la Formación Profesional que se realiza en la Facultad de
Educación de la UNSACA, 2002. Siendo el índice de correlación al 68,4%,
lo que significa que dicha correlación es casi alta.
La relación está referida a que se ha obtenido como puntaje de Gestión
Institucional una media de 1,77, lo que en su escala valorativa equivale a
“regular”, y como promedio de Calidad de Formación Profesional la nota de
13.65, que en su escala valorativa equivale también a “regular”, es decir,
existe una relación directa entre una Gestión Institucional regular y una
Calidad de Formación Profesional de nivel regular con una correlación de
68,4%.

22
- Se ha determinado que existe una relación directa entre la Gestión
Administrativa y la Calidad de Formación Profesional que se realiza en la
Facultad de Educación de la UNSACA, 2002, siendo el índice de
correlación de 81,8%, lo que significa que la relación es alta y positiva.
- La relación está referida a que se ha obtenido como puntaje de Gestión
Administrativa una media de 1,73 lo que en su escala valorativa equivale a
“regular”, y como promedio de Calidad de Formación profesional se ha
obtenido la nota de 13.65, que en su escala valorativa equivale también a
“regular”, es decir, existe una relación directa entre una Gestión
Administrativa de nivel regular y una Calidad de Formación Profesional
también de nivel regular con una correlación de 81.8%.Se ha comprobado
que la Gestión Curricular tiene relación directa y positiva con la Calidad de
Formación Profesional que se realiza en la Facultad de Educación de la
UNSACA, 2002, siendo el índice de correlación al 71,1%, lo que significa
que es una relación alta positiva.
- La relación está referida a que se ha obtenido como puntaje de Gestión
Curricular una media de 1,93 lo que en su escala valorativa equivale a
“regular”, y como promedio de Calidad de Formación profesional se ha
obtenido la nota de 13.65, que en su escala valorativa equivale también a
“regular”, es decir, existe una relación directa entre una Gestión Curricular
de nivel regular y una Calidad de Formación Profesional también de nivel
regular con una correlación de 71,1%.
- Como resultado de todo el trabajo de investigación concluimos que existe
una relación directa entre la Gestión Educativa y la Calidad de Formación
Profesional en la Facultad de Educación de la UNSACA, 2002, y su índice
de correlación es de 73,1% lo que significa que es una relación alta directa
y positiva.
- Los detalles de la relación se explica en el sentido de que se ha obtenido
como puntaje de Gestión Educativa una media de 1,93 lo que en su escala
valorativa equivale a “regular”, y como promedio de Calidad de Formación
Profesional una nota de 13,65 que en su escala valorativa equivale a
“regular”, es decir, existe una relación alta y significativa entre una Gestión

23
Educativa de nivel regular y una Calidad de Formación Profesional de nivel
también regular con una correlación de 73,1%.
3.2. Bases teóricas científicas

3.2.1. Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es un indicador privilegiado que no sólo expresa las


vivencias y percepciones de los sujetos acerca de su entorno laboral, sino que
también hace referencia a las características, estructura y funcionamiento de las
instituciones.

Locke (1976), argumenta que es una respuesta afectiva o emocional


positiva hacia el trabajo o hacia alguna faceta del mismo, se trata de un estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales de la persona. Lawler (1990), considera que la satisfacción
laboral es una consecuencia de los acontecimientos pasados, mientras que la
motivación es el resultado de las expectativas del porvenir. Cranny, Smith y
Stone (1992), coinciden con Locke al decir que es una reacción afectiva o
emocional que un empleado tiene hacia su trabajo como resultado de comparar
los resultados reales con los resultados que esperaba o que juzga merecer.

El término satisfacción laboral, también ha sido definido en términos de


actitudes generales que tienen los individuos hacia su trabajo. Robbins (1998) y
Weiss (2002) sostienen que cuando los empleados están satisfechos muestran
actitudes positivas, caso contrario, mantendrán actitudes negativas. Martínez
Sánchez y Ulizarna García (1998), también consideran que la satisfacción laboral
se expresa en actitudes, además, sostienen que depende del conjunto de
opiniones, creencias, emociones, valoraciones y comportamientos que
manifiestan los docentes hacia determinada situación laboral. Igualmente, se
argumenta que la satisfacción laboral es el gozo o deleite que experimenta la
persona una vez que ha logrado una meta en su trabajo (Koontz y Weihrich,
2008).

Araya y Grajales (2001) indican que es la actitud general que desarrolla la


persona ante el trabajo, mostrada a través de un conjunto de sentimientos
favorables y desfavorables que se generan en el ambiente laboral respecto a la
forma como el empleado percibe aspectos relacionados con su crecimiento

24
profesional, relación con el jefe, relación con los compañeros, cumplimiento de la
función, permanencia laboral y condiciones físicas del trabajo.

Schneider y Snyder (1975) definen la satisfacción laboral como una


evaluación personal de las condiciones de trabajo que vive el empleado como
producto de la relación laboral con una empresa. Sempane, Rieger y Roodt
(2002) parecen estar de acuerdo con esta definición, afirmando que la
satisfacción laboral se refiere a la percepción del individuo y la evaluación del
trabajo. Según estos autores, la percepción del individuo es influenciada por sus
circunstancias únicas, tales como necesidades, valores y expectativas. Por lo
tanto los puestos de trabajo son evaluados por las personas sobre la base de
factores que son importantes para ellos.

Dessler (2001), asegura que la satisfacción laboral viene de estimular a los


empleados a identificar los problemas, dotarles de herramientas para que les den
solución y de la libertad necesaria para tomar decisiones en el desempeño de su
trabajo.

Davis y Newstrom (2003) argumentan que una satisfacción laboral alta se


relaciona con niveles bajos de rotación de personal y ausentismo. Aunque las
definiciones de satisfacción en el trabajo son variadas, por lo general están
ligadas a una actitud o sentimiento positivo o negativo que la persona tiene sobre
el trabajo que desempeña.

Finalmente, es prudente mencionar que la satisfacción del docente se


transmite en el aula al alumnado, por lo que se convierte en un factor de ayuda a
la mejora de la calidad en las relaciones humanas profesor alumno y, en general,
de la calidad del proceso educativo (Palomares, 2000). Contar con un personal
satisfecho en una institución educativa supone una garantía de supervivencia y
permanencia en el mercado educativo ya que, por un lado, permite el
mantenimiento de los empleados más valiosos, y, por otro, repercute en la
calidad de la enseñanza y la atracción del alumnado a la institución.

Factores relacionados con la satisfacción laboral de docentes:

El trabajo desarrollado por Thompson, McNamara y Hoyle (1997), resume los


resultados de veintidós investigaciones relacionadas con la satisfacción laboral en
el campo educativo, publicadas en 26 volúmenes de Educational Administration

25
Quarterly, desde 1965 a 1990. En estas y otras investigaciones se manejan
diversos factores que se relacionan con la satisfacción laboral, como: ambiente
escolar, relaciones entre compañeros, agotamiento físico, ausentismo,
motivación, tipo de administración, participación en toma de decisiones, conducta
de supervisión, oportunidades de ascenso, reconocimiento de logros, estrés,
autonomía, salario, género, raza, edad y años de experiencia.
En un estudio realizado en España, Padrón (1994) incluyó las siguientes
variables: la elección profesional, el ejercicio profesional, las relaciones con los
compa ñeros de trabajo, las relaciones con los padres de familia, la organización y
funcionamiento del centro de trabajo, las relaciones con la administración, la
tarea, el estilo laboral, la preparación profesional y la satisfacción como variable
dependiente.
Otras variables estudiadas que actúan como determinantes de la satisfacción o
insatisfacción de los profesores según Martínez Sánchez y Ulizarna García
(1998), son: el grado de burocratización de la institución, la ambigüedad y/o
definición del rol; el ejercicio del poder, el grado y tono de la comunicación, el
contacto con los superiores y/o iguales, las conductas de supervisión y/o
inspección, las posibilidades de promoción y desarrollo profesional, las
características de trabajo en el aula, número y características de los estudiantes,
el grado de control impuesto, la jerarquización/democratización de las relaciones;
el tipo de liderazgo y la distribución y ejercicio del poder en todos los niveles de la
organización.
Flaherty (2001) menciona que para Peter Drucker en la satisfacción laboral
influyen cinco dimensiones: fisiológicas, psicológicas, sociales, económicas y de
poder; propone que cada una de ellas debe ser analizada por separado y de
manera independiente pero que siempre se encuentran unidas en la situación del
trabajador y en su relación con el trabajo, el puesto, sus compañeros y la
administración.
Respecto a las condiciones que deben existir para que un empleado encuentre
satisfacción intrínseca en el cumplimiento de su tarea Chiavenato (1999), señala
tres: (a) sentido de responsabilidad por el éxito o el fracaso de las tareas. Si en
los omentos críticos el administrador o supervisor asume la responsabilidad, el
empleado podrá sentir que los resultados no se deben a su esfuerzo,

26
disminuyendo la motivación y satisfacción. Cuando la supervisión es muy rígida y
las especificaciones muy minuciosas el empleado siente que lo que está
realizando no es importante, (b) significado del trabajo para el empleado. Si el
individuo cree que su trabajo no lo hace diferente a los demás, pierde el interés
por hacerlo bien y disminuye su motivación interna. Cuando los resultados se
reconocen y el trabajo tiene significado personal por exigir el uso de habilidades y
capacidades, el empleado mostrará mayor satisfacción y (c) descubrimiento del
desempeño al realizar el trabajo. Cuando las dos condiciones anteriores están
presentes, el empleado se sentirá recompensado al recibir retroalimentación de
sus superiores o de algún compañero de trabajo.
Los diversos autores dejan claro que la satisfacción en el trabajo es un constructo
pluridimensional complejo que integra un amplio conjunto de dimensiones y
variables que afectan el comportamiento laboral. Es por ello que el estudio de la
satisfacción laboral debe ser un tema de particular interés para los
administradores educativos, ya que un cuerpo docente satisfecho, genera
estabilidad a la institución a través de su compromiso laboral y organizacional
creando un ambiente más propicio para el aprendizaje al poner en acción y a
servicio de la institución su creatividad e innovación (Truell, Price y Joyner, 1998).

Como sabemos el propósito general de la investigación es indagar


acerca de los niveles de satisfacción laboral de las profesoras del nivel inicial
y se despenden los siguientes objetivos:

- Determinar el nivel de satisfacción en el desarrollo de su ejercicio


profesional.
- Detectar el nivel de satisfacción de las relaciones interpersonales entre
colegas, con los alumnos, con familias y con los directivos.
- Conocer la estructura organizativa de las instituciones educativas del nivel
inicial.
- Detectar si le ayuda en su trabajo la estructura de la educación inicial en el
sistema educativo actual.

DIMENSIONES

27
Condición de trabajo

Las características de las zonas rurales en las que se ubican las escuelas
estudiadas se caracterizan por el relieve escarpado, la ausencia de caminos
asfaltados, el deterioro de sendas y caminos por la lluvias, las distancias que
debe recorrer los alumnos, y las inclemencias del clima. Los maestros de estas
tres escuelas no son oriundos de estas comunidades, viven en las escuelas
durante la semana y los fines de semana regresan a sus hogares en la ciudad
más cercana, la vuelta a su casa que sucede los viernes, es una preocupación
permanente y otra forma de combatir la soledad.
Las escuelas estudiadas comparten varios rasgos: son escuelas
unidocente o de personal único; ausencia de tendido de red para energía eléctrica
(cuentan con paneles solares que abastecen de energía eléctrica), la ausencia de
agua potable de red, cuentan con radio para comunicarse, los docentes tienen
automóvil particular, que ponen a disposición
n para ir de la escuela a su casa y transportar lo necesario hasta las
escuelas de educación inicial y luego trabajen por toda la semana o por el mes.
Para ellos no hay capacitación, no hay permanencia, no hay bonificaciones.

Puesto de trabajo

Muchas veces no hay autonomía para realizar sus trabajos y en otras


ocasiones tienen que quedarse sin expectativas de desarrollo porque no les
programan capacitaciones, no se siente satisfechos por el lugar donde
trabajan y constantemente faltan y quieren salir a trabajar a la zona urbana.

Expectativas

La responsabilidad es una debilidad que tienen estos profesores ya que


tienen una tarea recargada, porque ellos tienen que preparar materiales,
tienen que pensar que de su actuar depende muchos niños que aprenderán a
leer o en caso contrario llegarán a la primaria sin muchas expectativas de
logro. Asimismo, no hay equidad con los docentes que trabajan en la zona
urbana, ya que tienen todo a la mano, mientras que ellos deben agenciarse
de materiales, programaciones, capacitaciones y otros aspectos para
promover sus expectativas.

28
Ambiente laboral

El ambiente laboral es un pequeño espacio en el que trabajan, muchas


veces aislados de la población y tienen que demostrar que el nivel académico
es el mismo que en las zonas urbanas, aun así que no cuentan con
tecnología, infraestructura buena y apoyo de las autoridades educativas.

3.2.2. Calidad Educativa

Tomando como referencia las diferentes perspectivas y aproximaciones


que aparecen en la literatura (Garvin 1988; Harvey y Green 1993), podemos
acercarnos al concepto de calidad de las instituciones educativas partiendo de
las opciones utilizadas con mayor frecuencia. Entre ellas cabe destacar:

A. Calidad como prestigio/excelencia


Desde este punto de vista se entiende por calidad el prestigio o reputación
académica y social que tienen determinadas instituciones acreditadas, y que
distingue unas de otras. Ante las dificultades para aislar los factores que
determinan esta distinción, se asume que este prestigio no puede ser evaluado
directamente por procedimientos objetivos sino mediante el juicio de expertos en
este campo. No obstante conviene advertir que, en muchos casos, la reputación
de los centros se establece de forma engañosa, por ejemplo a partir de la clase
social del alumnado.
B. Calidad en función de los recursos
Quienes definen la calidad desde esta perspectiva consideran que son los
recursos-humanos, económicos, físicos, etc..- los que establecen las diferencias
entre los centros.
Se asume que existe calidad cuando se cuenta con estudiantes excelentes,
profesores cualificados y con alta productividad, y un equipamiento apropiado y
moderno. Se consideran como centros de calidad aquellos que tienen medios y
recursos superiores a los habituales aunque ciertamente no exista una evidencia
probada al respecto.
C. Calidad como resultados Frente a la visión de la calidad sobre los recursos
encontramos las aproximaciones centradas sobre los resultados (productos). En
estos casos se parte del supuesto que una institución tiene éxito en la medida que

29
contribuye al éxito de sus egresados, por lo que son los resultados de los alumnos
los que determinan la calidad de una institución.
La crítica que se formula a este enfoque es que muchos de estos resultados
dependen más de la materia prima -de los estudiantes y su entorno- que del
funcionamiento del centro o la calidad del curriculum, por lo que puede resultar
engañosa este tipo de definición.
D. Calidad como cambio (valor añadido)
Desde este enfoque se entiende que una institución tiene más calidad en la
medida que tiene una mayor incidencia sobre el cambio de conducta de los
alumnos. Ello significa definir la calidad en términos de «valor añadido» (McCLain
y al., 1989). Las instituciones de mayor calidad son aquellas que tienen más
impacto sobre los conocimientos de los alumnos, sobre la evolución de su
personalidad y sobre el desarrollo de su carrera (Astin,1980). La dificultad de esta
definición radica en cómo aislar esta contribución de la acción que ejercen sobre
el sujeto otras fuerzas sociales.
E. Calidad como adecuación a propósitos
Este enfoque asume un punto de vista práctico a la hora definir el calidad. Se
entiende que no cabe hablar de calidad en abstracto, sino como lo que es bueno
o adecuado para algo o alguien. Por ello, la estimación de calidad de una
institución siempre deberá estar referida a los fines educativos señalados en el
marco legal, los objetivos que se propone llevar a cabo cada centro concreto o la
satisfacción de las necesidades de los alumnos en tanto que clientes de la
institución.
Tomando como referencia las cinco aproximaciones efectuadas, observamos que
se tiende a establecer el concepto de calidad de la educación sobre las
condiciones de entrada y salida en el sistema educativo, eludiendo la fase del
proceso, es decir del trabajo que se realiza dentro de las instituciones. Así
generalmente se entiende que la calidad está relacionada con el prestigio y los
recursos de los centros, es decir factores contextuales y de entrada, y con los
resultados que se obtienen evaluados a través del rendimiento de los estudiantes
(producto). Los factores relativos a los procesos no suelen ser utilizados como
criterios para definir la calidad de la educación. Al menos no aparecen con tanta
frecuencia y de forma tan explícita. Por ello, consideramos necesario asumir una

30
aproximación al concepto de calidad desde la perspectiva de los procesos en
estos términos.
F. Calidad como perfección o mérito
Tratamos de promover un concepto de calidad basado en la consistencia de las
«cosas bien hechas», que no sólo responden a los requisitos legales y/o a los
controles técnicos, sino que tanto en los procesos como en los productos se
apuesta abiertamente por la perfección, por el «mérito» frente al «valor». En estos
casos situaríamos aquellos centros «donde las cosas se hacen bien», lo cual no
es posible si previamente no existe una opción por una «cultura de la calidad».
Ahora bien, mientras que en los centros no se asuma como principio una opción
por la autoevaluación y la mejora difícilmente puede tener arraigo este enfoque.
Ciertamente las aproximaciones que hemos efectuado sobre el concepto de
calidad de la educación no agotan todas las posibilidades que se pueden utilizar
al respecto. La multidimensionalidad de este término no sólo posibilita un gran
variedad de enfoques sino que, además, permite que cualquiera de ellos pueda
ser defendido como válido, a título indicativo nos interesa resaltar -en este
momento- el que se propone en nuestro ordenamiento normativo.

Dimensiones de la Calidad Educativa

a. Liderazgo

Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus


emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo,
permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias
para el cumplimiento de uno o varios objetivos.

Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse
dirigir, pero quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un
subordinado podría obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del

31
grupo para irse a otra que más le convenga. Las instrucciones de un líder son
ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo
mejor para la mayoría

b. Currículo:

Los currículos constituyen procedimientos hipotéticos que sólo pueden ser


comprobados en las clases. Toda idea educativa debe ser expresada en un
currículo antes de que podamos dilucidar si se trata de un sueño diurno o de
una contribución real a la práctica.
Se puede definir el currículo, como el conjunto de experiencias relacionadas
con el proceso de Enseñanza-Aprendizaje (E-A). Etimológicamente el término
proviene del latín que significa correr, trayectoria, camino, por tanto se refiere
al camino que hay que recorrer. Una ampliación conceptual según Peñaloza
(30) "el currículum tiene como fin la plasmación de la concepción educativa, la
misma que constituye el marco teleológico de su operatividad. Para hablar de
currículum hay que partir de que entendemos por educación, precisar cuáles
son sus condiciones sociales, culturales y económicas, etc. Su real función es
hacer posible que los educandos desenvuelvan las capacidades que como
personas tienen, se relacionen como en medio social e incorporen la cultura
de su época y su pueblo.

c. Recursos

Los docentes deben recibir apoyo para sus proyectos innovadores, pero
sin embargo algunos de ellos desconocen la manera de elaborar un
proyecto y es por ello que también se siente olvidados, insatisfechos y
quisieran estar en otros lugares. Por otra parte cuando algunos de ellos
realizan proyectos donde incluyen a los estudiantes tampoco tienen apoyo
de los dares de familia, de la comunidad, de las autoridades y mucho
menos de los directivos.

d. Convivencia

El compromiso con la institución educativa por parte de las profesoras del


nivel inicial es muy relativo, casi no existe ya que la mayoría solo cumple

32
su tareas es decir a conducir el aprendizaje y la enseñanza, pero no da
más de su tiempo y muchos de ellos no están identificados con el
desarrollo de la institución, son los padres quienes ayudan a la gestión y
se desvelan por sus hijos tengan, pues tampoco hay una información
oportuna para los cambios y para realizar actividades en beneficio de los
niños.

3.2.3. Perfil del docente

El profesional de la docencia en educación inicial se caracterizará por un


dominio cabal de su materia de trabajo, por haber logrado una autonomía
profesional que le permitirá tomar decisiones informadas, comprometerse con
los resultados de su acción docente, evaluarla críticamente, trabajar en
colectivo con sus colegas y manejar su propia formación permanente.

El maestro de educación inicial dispondrá de las capacidades que le permitan


organizar el trabajo educativo, diseñar y poner en práctica estrategias y
actividades didácticas con el fin de que todos sus educandos alcancen los
propósitos de la educación; reconocerá la diversidad de los niños que forman
el grupo a su cargo y atenderá a su enseñanza por medio de una variedad de
estrategias didácticas, las cuales desarrollará de manera creativa

El docente, además, reconocerá la importancia de tratar con dignidad y afecto


a sus alumnos; apoyará el establecimiento de normas de convivencia en el
aula y fuera de ella que permitan a los educandos la vivencia de estos
valores; dará una alta prioridad y cuidará la autoestima de cada uno de los
estudiantes bajo su cargo; aprovechará tanto los contenidos curriculares
como las experiencias y conductas cotidianas en el aula y en la escuela para
promover la reflexión y el diálogo sobre asuntos éticos y problemas
ambientales globales y locales que disminuyen la calidad de vida de la
población; propiciará el desarrollo moral autónomo de sus alumnos, y
favorecerá la reflexión y el análisis del grupo sobre los perniciosos efectos de
cualquier forma de maltrato y discriminación, por ejemplo, por razones de
género, apariencia física, edad, credo, condición socio-económica y grupo
cultural de origen o pertenencia

33
Este profesor poseerá las habilidades requeridas para el uso y
aprovechamiento de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación como medios para la enseñanza; será capaz de evaluar
integralmente el aprendizaje de sus alumnos y de utilizar los resultados de
esta evaluación para mejorar su enseñanza. El maestro que se espera tener
en el futuro habrá desarrollado la disposición y la capacidad para el diálogo y
la colaboración profesional con sus colegas

Tendrá capacidad de percepción y sensibilidad para tomar en consideración


las condiciones sociales y culturales del entorno de la escuela en su práctica
cotidiana; valorará la función educativa de la familia y promoverá el
establecimiento de relaciones de colaboración con las madres, los padres y la
comunidad

Los principios que regirán la acción de este maestro y su relación con los
demás miembros de la comunidad escolar serán los valores que la
humanidad ha desarrollado y que consagra nuestra Constitución: respeto y
aprecio por la dignidad humana, por la libertad, la justicia, la igualdad, la
democracia, la solidaridad, la tolerancia, la honestidad y el apego a la
legalidad.

CARATERISTICAS DEL PERFIL DEL DOCENTE DE EDUCACIÓN INICIAL

El docente debe cumplir con una serie de características tanto físicas,


afectivas e intelectuales, entre otras, las cuales son:

- Compromiso y formación humana del docente:

Debe ser una persona organizada en sus ideas, segura, y bien documentada
para que su palabra comunique con claridad, convenza, tenga impacto y
movilice a los niños hacia cambios significativos. Que maneje apropiadamente
las diversas técnicas, recursos y métodos de comunicación necesarios para
hacer más atractiva y eficaz la transmisión de sus mensajes. -

- Presentación personal del docente:

34
La belleza es vitalidad, es una fuerza interior que irradia a través de todo el
cuerpo: gestos, movimientos, miradas, posturas, atuendos, silencios,
expresiones. La apariencia corporal es el reflejo de nuestro interior.

- Afectividad y aprendizaje:

Debe ser capaz de transmitir a los niños una atmosfera calidad y humana, la
cual es siempre garantía de un aprendizaje con la alegría, el amor, la
motivación, el entusiasmo, el deseo y las distintas sensaciones corporales.

- Enseñanza y Comunicación Oral:

La verdadera pedagogía se funda en una comunicación recíproca entre el


maestro y el niño. Con su palabra el maestro exalta o degrada el espíritu de
sus niños. Un reproche o un elogio pueden marcar el destino de un niño. El
respecto, la prudencia, la cuantidad, la sabiduría deben iluminar siempre las
expresiones verbales del docente.

- Capacidades del docente en la educación inicial:


Guiar y orientar la educación de los niños y niñas. Organizar el trabajo con
los niños y niñas con necesidades educativas especiales, garantizando su
integración en el sistema regular. Organizar el trabajo con los niños y niñas
con necesidades educativas especiales, garantizando así su integración.
Propiciar un ambiente acogedor, abierto y de confianza, entre otros.

3.3. Formulación de hipótesis


3.3.1. Hipótesis general

Existe correlación significativa y directa entre satisfacción laboral y


calidad educativa en las instituciones educativas del nivel Inicial de la ciudad
de Cusco en el año 2014.

3.4. Identificación de variables


a. Variable 1: Satisfacción laboral.

35
b. Variable 2: Calidad Educativa.
3.5. Definición operacional de variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO


- Horario
Condiciones de trabajo - Logro de objetivos
- Empatía
- Autonomía
Puesto de trabajo
- Expectativas
Satisfacción Escala sobre
- Capacitación
laboral satisfacción
- Responsabilidades personal
Expectativas - Satisfacciones
- Infraestructura
- Tecnología
Ambiente laboral - Espacio
- Infraestructura

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO


- Creatividad
Liderazgo - Escucha
- Información
- Toma de decisiones
- Capacitación docente
- Implementación
Currículo
- Planificación
- Instrumentos Escala de Calidad
Calidad Educativa.
- Apoyo a proyectos de
Educativa
docentes.
Recursos - Apoyo a proyectos de
estudiantes.
- Recursos Pedagógicos
- Compromiso
- Cultura organizacional
Convivencia
- Información oportuna
- Comunicación

IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

4.1. Tipo de investigación

36
Oseda (2011, p.142) La investigación correlacional tiene como finalidad
establecer el grado de relación o asociación no causal existente entre dos o
más variables, Se caracteriza porque primero se miden las variables y luego,
mediante pruebas de hipótesis correlacionales y la aplicación de técnicas
estadísticas, se estima la correlación.

En concordancia a ello, el presente estudio es de tipo correlacional porque


buscó establecer el grado de correlación entre la percepción del clima
institucional y el desempeño laboral de los docentes de la Institución
Educativa No. 51004 San Vicente de Paúl de la ciudad de Cusco

4.2. Método de investigación

Córdova (2012) refiere que el método de investigación descriptiva,


consiste en especificar las características de uno o más sujetos o hechos
sometidos a un análisis. Por otra parte consiste en describir e interpretar
sistemáticamente la relación o correlación entre hechos que tienen lugar en
un determinado momento.

En tal sentido, para el desarrollo del presente estudio se utilizará el método


descriptivo cuyos procedimientos son:

1. Formulación del problema.


2. Identificación de la información sobre las dos variables
3 Selección de instrumentos de acopio de datos.
4. Identificación de la población y muestra de estudio.
5. Aplicación de instrumentos.
6. Análisis e interpretación de resultados.
7. Formulación de conclusiones.

4.3. Diseño de estudio

Sánchez (1989, p.63) El diseño correlacional está interesada en la


determinación del grado de relación existente entre dos o más variables de
interés en una misma muestra de sujetos.

37
En concordancia al referido concepto, el diseño de investigación que se
utilizará en el presente estudio será el descriptivo correlacional cuyo diagrama
es el siguiente:
OX

M r

OY

Donde:

M : Muestra
Ox : Observación de la variable satisfacción laboral
Oy : Observación de la variable Calidad educativa
r : Coeficiente de correlación entre variables.

4.4. Población y muestra

4.4.1. Población

Capuñay (2001), la población, es el conjunto de análisis de observación


con características comunes donde se llevará a cabo algún estudio. De
acuerdo a ello, la población considerada para esta investigación estará
compuesta por 30 docentes del nivel inicial de las instituciones educativas de
la ciudad del Cusco en el año 2014.

4.4.2. Muestra

Salcedo (1998), la muestra es una parte de la población, obtenida


mediante una técnica muestreo previamente determinada para estudiar
alguna propiedad de la población.

En concordancia al referido concepto, la muestra para nuestro estudio


estará conformada por 15 docentes del nivel inicial de las diferentes
instituciones educativas de la ciudad de Cusco en el año 2014.

Para la obtención de la muestra se ha utilizado el muestreo no


probabilístico de tipo intencional, es decir se ha seleccionado a docentes que
están plenamente dispuestos a brindar las facilidades y para proporcionar
datos.

38
4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.5.1. Técnicas

a. Satisfacción laboral

Mediante esta técnica se medirá el nivel de desempeño laboral de cada


docente de las instituciones educativas del nivel inicial de la ciudad de
Cusco en el año 2014.

b. Escala sobre la Calidad Educativa

Mediante esta técnica se medirá la forma en que cada docente del nivel
inicial se observa la calidad educativa en la ciudad de Cusco en el año
2014.

4.5.2. Instrumentos

a. Escalograma sobre el Satisfacción laboral compuesta por 20 reactivos


b. Escalograma sobre calidad educativa del docente compuesta por 20
reactivos: 05 de la dimensión Liderazgo, 05 de la dimensión Currículo, 05
de la dimensión Recursos y 05 de la dimensión Convivencia.
4.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Los datos recabados a través de las diversas técnicas previstas en el


presente estudio serán procesados a través de técnicas estadísticas en dos
niveles:

4.6.1. A nivel descriptivo

 Tablas de una entrada

 Tablas de dos entradas

 Diagramas de columnas

 Media aritmética

 Coeficiente de correlación

 Coeficiente de determinación

4.6.2. A nivel inferencial

39
Las hipótesis formuladas en los estudios de investigación son probadas
a través de algún tipo de test, y con un nivel de confianza determinado para
respaldar su valor científico. En tal sentido la hipótesis postulada será
probada a través del test “r” de Pearson con un 95% de confianza.

4.7. Tratamiento estadístico

Para procesar los datos se utilizarán los programas estadísticos: Minitab


V. 15, SPSS V. 20 y el Ms Excel.

V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. Presupuesto

a. Recursos humanos

No. DESCRIPCIÓN TRABAJO

1 Asesoría en estadística Análisis e interpretación de datos


2 Asesoría en investigación Orientación metodológica
3 Asesor en corrección idiomático Corrección de estilo del proyecto
4 Experto en evaluación de instrumentos Validación de instrumentos

b. Recursos institucionales

No. DESCRIPCIÓN TRABAJO

1 Autoridades educativas Autorización para aplicación de Inst.


2 Docentes Desarrollar instrumentos

a. Recursos materiales

No. DESCRIPCIÓN MONTO


1 Útiles de escritorio S/. 100,00
2 Fotocopias S/. 040,00
3 Pasajes y viáticos S/. 200,00
4 Acceso a internet S/. 100,00
5 Bibliografía S/. 200,00
6 10 Discos compacto S/. 20,00
Total: S/. 660,00

40
El desarrollo del presente proyecto de investigación tendrá un costo
aproximado de S/. 1 200,00; considerando las asesorías especializadas.

5.2. Cronograma de actividades

2013 2014
No ACTIVIDADES
J J A S O N D E F M A
1 Planificación
1.1. Información básica x
1.2. Investigación bibliográfica x
1.3. Elaboración del marco teórico x x
1.4. Formulación del proyecto x x
1.5. Aprobación del proyecto x x
2 Instrumentación
2.1. Elaboración de instrumentos de investigación x x
2.2. Gestión apoyo institucional x x
2.3. Diseño y validación de instrumentos x
3 Trabajo de campo
3.1. Aplicación de instrumentos x
4 Análisis de dato
4.1. Organización y tabulación de datos x
4.2. Análisis e interpretación de datos x x
5 Preparación del informe
5.1. Redacción de borrador de informe x
5.2. Revisión de borrador de informe x
5.3. Aprobación borrador de informe x x
5.4. Tipeado final y espiralado del informe x x
6 Aprobación del proyecto
6.1. Presentación de informe a la EPG x x
6.2. Sustentación de tesis ante el jurado x

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS


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