Bucaramanga 27 abril 2010

Gerlein Mauricio López

Documento realizado para la asignatura de Organizaciones de la

especialización de Gerencia de Recursos energéticos

08

Fall

El fracaso del cambio

Con frecuencia en los procesos de cambio se generan diversos errores con

respecto al desconocimiento, la necesidad, la comunicación, y demás factores,
esta es una revisión y critica al documento “El fracaso del Cambio”.

“No establecer un sentido de urgencia”, en este error las empresas

colombianas son bastante reincidentes debido a la cultura de “dejar todo para
lo ultimo”, no toman los procesos de cambio en cuenta ya que viven en un
estado de comodidad que les impide pensar y tomar las cosas con la debida
importancia, lo cual hace que no reaccionemos ante una situación adversa de
nuestra compañía.

Como un ejemplo triste tenemos el proceso de cambio de cultura frente a los

indicadores de seguridad de las empresas de la industria del petróleo, solo se
aplican y se exigen cuando hay una fatalidad, después de lo cual de genera la
urgencia por cambiar.

Para liderar un proceso de cambio en una compañía debemos tener un

personal que entienda, acepte, viva y se apasionen por el cambio, además de
esto estas personas deben tener las herramientas para generar y trasmitir esa
idea a las demás personas, y tan solo que la sepan sino que también se
identifiquen con esta idea.

Estas personas no necesariamente deben ser las mas antiguas o de mas alto
rango sino aquellas con las cuales los trabajadores se sientas identificados.
La visión de una empresa es la que le da sentido al trabajo y en ruta a todos
los miembros de la organización a seguir una meta común, en muchas
empresas pasa que sus miembros de la parte productiva y algunos de la parte
administrativa no conocen con claridad esta meta, este ejemplo se muestra en
empresas de gran tamaño en la industria petroquímica, que cuentan con
servicios y mano de obra de varias empresas contratistas, los cuales trabajan
para otra empresa ajena a la organización para la cual están prestando el
servicio, y podemos hablar que si la mitad de su clase trabajadora es
outsourcing

La empresa tiene varios problemas de Visión.

La manera como se comunican los lineamientos y las ideas de un proceso de

cambio en una organización debe ser de manera clara, concisa y agradable
para el trabajador, muchas veces envían panfletos a las dependencias o
correos electrónicos los cuales ingresan a la larga lista de cosas por hacer en la
jornada labora, a mi criterio si se le da un buen sentido de urgencia y se
transmite la necesidad del cambio en la organización mediante rituales, o
reuniones personalizadas en el lugar de trabajo los cuales generen un espacio
de dialogo, el trabajador no solamente entenderá el cambio si no que hará
parte de el y será un multiplicador de la visión.

¡IMPORTANTISIMO! … nunca se podrá transmitir una visión, si primeramente no

estamos comprometidos con la misma, es decir lo que decimos debe ser
coherente con los hacemos… no podemos decir que la visión para el 2015 es
que tengamos cero incidentes, pero no usamos lo elementos de protección
personal en las áreas de riesgo.

A mi criterio uno de los obstáculos mas grandes en toda empresa que desea
realizar un cambio estratégica es la cultura arraigada en el personal, por
ejemplo cuando mi empresa decidió desarrollar un plan estratégico de
expansión y globalización, tenia que cumplir con ciertos lineamientos para
entrar a competir con empresas de talla mundial, algunos de los cuales son las
medidas de clima laboral en la empresa que dan una medida cuantitativa de la
satisfacción de los trabajadores hacia su lugar de trabajo, pero durante los días
previos a la medición de clima laboral, los sindicatos de la clase trabajadora
(que a mi punto de vista se necesitan en una compañía) incitan al personal a
contestar de manera negativa la encuesta; lo cual solo muestra una desviada
cultura de los sindicatos hacia la compañía de que el patrón es el malo y ellos
los buenos.
Cuando se inicia un proceso de cambio en una compañía con todas las
herramientas, personal y todo el animo posible los cambios casi
obligatoriamente se deben ver, ahora es importante también que en las
planeación de este proceso se tengan en cuenta los pasos y objetivos a corto
plazo para lograr un objetivo general, para que el animo y la voluntad de
generar cambio no se apague y por el contrario cada día todos los miembros
de la compañía estén mas comprometidos con la causa.

Una vez logrado el gran objetivo lo importante es afianzar los procesos y

metodologías para que tengan continuidad en la compañía y sean la base para
el siguiente proceso (Por si se quiere ser competitivo, siempre debemos
estarnos renovando), y no se pierdan en la memoria si no que sean la pauta
para logros futuros.

Y al final de toda esta critica y revisión al documento “El fracaso del Cambio”,
solo queda decir que solo con la ayuda de las personas se logra el cambio
deseado, por lo cual debemos creer en nuestras capacidades como lideres y en
la de ellos como motor de la organización.