03/05/2018

A Escola de Relações
Humanas

A Escola de Relações
Humanas
• Origens

• Principais representantes e contribuições

• Ideias Centrais

• Críticas

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A Escola de Relações
Humanas

“Se o Homo Aestheticus coloca no cume

dos bens a beleza e o Homo Economicus
o objeto dos apetites concupiscentes, o
Homo Socialis faz do amor o bem
supremo.”
SPRANGER, W.Formas de vida. 6 ed. Madri: Revista do
Ocidente, 1966. Com base nas citações de Aristóteles em sua
Moral a Nicômaco

e os Diversos Focos de
Análise
Estruturad

Teoria dos
Sistemas Abertos

Escoda Sociotécnica Escoda Cdássica

Teoria da Estruturadismo
Ambiente

Interno

Contingência

Racionadidade
Limitada
Redações
Humanas

Teorias
sobre motivação
e
diderança

Redacionad

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Origens
• Estudos e experiências realizadas por
professores de Harvard na Western Eletric, na
fábrica de equipamentos telefônicos de
Hawthorne
• Estudos Precedentes
• 1924 estudos da Academia Nacional de
Ciências
• Orientação Taylorista
• Investigação da relação entre fatores físicos
(iluminação) e produtividade

• Pressupostos
• - Homem como unidade isolada, cuja
eficiência podia ser estimada
cientificamente
• - Eficiência influenciada por fatores como:
• a.Movimentos dispendiosos e ineficientes
• b. Fadiga
• c. Deficiência do ambiente físico

Origens

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FASES Causa imediata do

aparecimento da Escola das
Relações Humanas

Experimento 3:
Experimento1: Experimento 2:
Bank Wiring
Experiments on Relay Assembly
Observation
Illumination Test Room
Room

1924 1927 1931 1932

1928-1930: Programa de entrevistas

Primeiros
experimentos
Estudos sobre iluminação

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Primeira Fase u Experiments

on Illumination
• Orientada por membros do Committee on Industrial
Lighting fundado pela General Electric Company
• Supervisão de Charles Snow
• Objetivo: estudar os efeitos da intensidade da luz sobre
a produtividade
• Três experimentos

First Illumination
Experiment
• Realizado em três departamentos cuidadosamente selecionados
para o experimento
• Procedimentos:
• 1) Período Preliminar
• Os operadores trabalharam sob os dispositivos de iluminação
existentes, complementados pela luz solar
• A produção mensurada serviu de base para a comparação com as
fases seguintes
• 2) Período Experimental
• Alteração na intensidade da iluminação - aumento baseado em
intervalos graduais
• Resultados

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First Illumination
Experiment

• Resultados

• Departamento 1: não houve correlação direta entre as

variáveis
• Departamento 2: correlação – mas não apenas em função da
iluminação
• Departamento 3: correlação

The Second Illumination

Experiment
• Experimento projetado para eliminar algumas das
limitações do primeiro experimento
• Apenas um dos três departamentos foi
selecionado
• Formação de dois grupos de trabalhadores:
• Grupo teste (variação na iluminação)
• Grupo controle (iluminação constante)

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The Second Illumination Experiment

Resultados segundo Snow:

• Significativa elevação da produção em ambos os grupos.
• A diferença entre ambos os grupos foi tão pequena a
ponto de ser considerada um provável erro

Consequentemente, novamente não foi possível determinar

qual parte da melhoria no resultado deveria ser atribuída a
melhoria na iluminação. (p. 12)

The Third Illumination

Experiment
• Aventou-se a hipótese de que a combinação entre luz
artificial e luz solar tenha impactado no segundo
experimento
• Repetição do experimento, porém com utilização
exclusiva de luz artificial
• Resultado
Após o nível de iluminação do grupo teste (enclausurado) ter
sido diminuído, a eficiência de ambos os grupos cresceu
lentamente, mas de modo constante

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Conclusões
• Roethlisberger &Dickson (2003), relatando as
conclusões da época do experimento

"à luz é apenas um e aparentemente o menor fator entre muitos que

afetam a produtividade dos empregados”

• Charles Snow e Homer Hilbarger e o efeito Hawthorne

“O fato de que os trabalhadores eram observados pelos pesquisadores
durante o seu trabalho e a comunicação com estes levou os empregados a
considerarem que havia maior interesse e preocupação por parte da
direção com a melhoria de suas condições de trabalho e isso levou os
empregados a trabalhar e a produzir mais, independentemente da
variação da iluminação.” (p. 53)

Experimento da
sala de
montagem de
relés
The Relay Assembly Test Room (1927 - 1931)

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• Questões iniciais do estudo (Roethlisberger &Dickson , 2003)

• Seis questões relacionadas à questão da fadiga
1. Os empregados de fato se cansam?
2. Os intervalos de pausa são desejáveis?
3. Um dia menor de trabalho é desejável?
4. Quais são as atitudes dos empregados em relação a seu trabalho e a
sua companhia?
5. Qual é o efeito de se alterar o tipo de equipamento de trabalho?
6. Por que a produção cai no período da tarde?
“Estas questões foram originalmente escolhidas por serem questões
típicas daquele momento histórico. Pausas de descanso e fadiga eram
tópicos controversos nos círculos industriais. Além disso, os
experimentos com iluminação tinham lançado sérias dúvidas sobre os
métodos pelos quais a maioria das conclusões haviam sido alcançadas.”
(Roethlisberger; Dickson, 2003, p. 23)

Segunda fase: The Relay Assembly Test Room

• Formação de um pequeno grupo que foi isolado dos demais

trabalhadores

• Grupo formado por seis mulheres (5 operadoras e uma

"operadora de layout”)

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Condições do estudo
• Separação do grupo experimental do restante
dos trabalhadores
• Sala menor que a anterior
• Iluminação mais intensa
• Condições de pagamento e trabalho modificadas
• Presença de um pesquisador-observador que
também trabalhava na supervisão das tarefas
• As trabalhadoras estavam autorizadas a interagir
umas com as outras durante o trabalho
• Variações: horário de trabalho, intervalo de
descanso, sistema de pagamento e outras
condições físicas

Perfil das operadoras

selecionadas

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Relay Assembly Test

ROOM

• FIGURE 2 PHOTOGRAPH OF RELAY PIECE PARTS

AND COMPLETED RELAY
• FIGURE 2 PHOTOGRAPH OF RELAY PIECE PARTS
AND COMPLETED RELAY

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FIGURE 4 PHOTOGRAPH OF RECORDING

DEVICE RELAY ASSEMBLY TEST ROOM

Etapas do experimento

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Horas trabalhadas
durante o experimento

Produção horária média por semana e por

trabalhador

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"O exame da tabela não revela nenhuma correlação

simples entre as mudanças experimentalmente impostas
nas condições de trabalho e a taxa de trabalho”(p. 59)

“A tendência geral de alta nos resultados

independentemente de qualquer mudança particular nas
pausas para descanso ou na diminuição das horas
trabalhadas foi surpreendente”. (p. 67)

Percepção acerca dos resultados

segundo Roethlisberger &Dickson (2003)

Interpretação de S.
Constatações Chasse

“As moças sentiram-se

“A possibilidade de
importantes quando sua
comunicar entre si, bem
cooperação foi solicitada;
como a interação com o
sua atitude global mudou,
pesquisador,
percebendo-se
influenciaram fortemente
responsáveis por uma
nos resultados”
missão” (MOTTA, 2004,
(MOTTA, 2004, p. 53)
p.58)

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Experimento da
sala de
montagem de
terminais
Bank Wiring Observation Room (Nov. 1931- Maio 1932)

• Bank Wiring Observation Room (Nov. 1931- Maio

1932)

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• Experimento do Bank Wiring Observation Room

• Sofisticados métodos de pesquisa, com foco na dinâmica
entre pequenos grupos
• 14 homens selecionados para participarem das
observações na sala de estudos
• Encarregados de montarem componentes elétricos em
equipe
• Menor interação do pesquisador com os trabalhadores
• Diferente sistema de incentivo financeiro
• Resultado

A produtividade não aumentou, ao contrário, ficou

comprovado que o grupo limitava o ritmo de
trabalho e a produtividade

Origens
Interpretações do Estudo de Hawthorne

A produtividade dos trabalhadores era determinada por

padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo
grupo de trabalho

Os padrões e as normas informais dos grupos de

trabalhadores são influenciados por elementos que eles
trazem em sua cultura e hábitos próprios, que refletem
características de sua socialização

Quando existe um conflito entre as regras de trabalho e

os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a
tendência deste era diminuir a produtividade

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Origens: outras influências

• Desenvolvimento das Ciências Comportamentais

• Freudismo: dicotomia entre homem e sociedade
• Teorias da Personalidade

• Modificações no Sistema de Equilíbrio entre

Empregados e Empregadores
• Mary Parker Follett (1868-1933)

• Condições Históricas da Época

• A crise de 1929

Principais
representantes

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Principais representantes e contribuições

• Mary Parker Follett (1868-1933)

• Métodos de solução do conflito industrial: força, barganha e
integração.
• Grupos sociais como unidade da sociedade
• Roethlisberger & Dickson
• Descrição e constatações das primeiras experiências da escola
• Formação de líderes naturais em grupos
• Indiferença do grupo em relação aos incentivos financeiros
• Importância dos valores e costumes do grupo
• Grupos e normas informais versus produtividade
• Influência da história pregressa dos indivíduos na esfera do trabalho

Principais representantes e
contribuições
• Elton Mayo (1880-1949)
• Psicólogo industrial autraliano
• Professor de Havard
• Valorização dos grupos informais
• 1923 – investiga as causas da alta rotatividade de pessoal
existente no departamento de fiação de uma empresa têxtil
próxima da Filadélfia
• Hawthorne – a partir da segunda fase
• The social problems of an industrial civilization
• Críticas à Escola de Administração Científica
• Desloca o foco de interesse da organização formal para a
organização informal

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Principais representantes e
contribuições
• Elton Mayo (1880-1949)
• Críticas à Escola de Administração Científica
• “Hipóteses de Populacho”
1. A sociedade natural constitui uma horda de
indivíduos
2. Todo indivíduo age de forma calculada, a fim de
assegurar sua preservação e seus próprios
interesses
3. Todo indivíduo pensa logicamente, utilizando ao
máximo suas faculdades para a consecução de
seus objetivos, conforme o pressuposto da
racionalidade absoluta

Principais representantes e contribuições

• Chester Barnard (1886-1961)
• Diretor da New Jersey Bell Telephone Company
• Obra: As funções do Executivo
• A organização como um sistema cooperativo

“As organizações são sistemas cooperativos que emergem porque os

indivíduos, que detêm objetivos próprios, não podem realizar esses
objetivos sozinhos, então se associam a fim de satisfazê-los.” (p.61)
• Desloca a análise da organização formal para os
grupos informais
“As organizações informais são necessárias ao funcionamento da
organização formal, como um meio de comunicação, coesão e proteção
da integridade individual.” (p. 61)
• Defende o desenvolvimento de valores comuns e de
uma ética como uma forma de controle e integração

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Principais representantes e
contribuições

• Chester Barnard (1886-1961)

(continuação)
• Funções centrais do executivo
• Criar formas de incentivos e recompensas que
levem os indivíduos a cooperar
• Criação de métodos de persuasão, de valores e
outras formas morais de obter o comprometimento
dos indivíduos para com os objetivos
organizacionais

Ideias Centrais

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Ideias centrais da Escola

de Relações Humanas
Condicionado pelo Necessidade de
sistema social e pela afiliação
biologia Grupos informais

Ser humano
• O homo social

Comportamento Afetividade e
complexo sociabilidade

• Características centrais do modelo

• O homem é apresentado como um ser cujo
comportamento não pode ser reduzido a esquemas
simples e mecanicistas

• O homem é, a um só tempo, condicionado pelo sistema

social e pelas demandas de ordem biológica

• O homem não age apenas logica ou racionalmente

Homo Social

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Ideias centrais da Escola

de Relações Humanas

• O grupo informal

• Participação nas decisões

Ideias centrais da Escola

de Relações Humanas
Não prevista no organograma
oficial

Caráter espontâneo

Organização Informal

Formada por grupos informais

Aspectos afetivos, culturais e

jogos de poder

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Conclusões
O trabalho é uma atividade grupal
A necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de
pertencer a algo são mais importantes na determinação do
moral do trabalhador e da produtividade que as condições
físicas sob as quais trabalha
O trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficiência são
condicionadas pelas demandas sociais, tanto dentro como fora
da fábrica
Grupos informais dentro da fábrica exercem grande controle
sobre hábitos no trabalho e atitudes do trabalhador individual
A colaboração grupal não ocorre por acidente, mas, ao
contrário, deve ser planejada e desenvolvida.

Críticas
• Crítica dos Industriais
• “As conclusões de Mayo são verdadeiras, mas
inaplicáveis”
• Crítica dos Psicólogos
• "As conclusões de Mayo são verdadeiras,
também óbvias.”
• Críticas dos Sociológos
• “As conclusões de Mayo não vão ao fundo do
problema.”

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Críticas ao movimento de
Relações Humanas
• “O interesse da administração nos problemas de cooperação é
uma consequência da especialização, mas a ‘ciência’ de
relações humanas que daí resulta tem sido encarada por muitos
autores como responsável pela justificação ideológica da
estrutura vigente, desviando a atenção sobre seus problemas
para o ajustamento da estrutura individual” (MOTTA;
VASCONCELOS, 2004, p. 68)
• “o movimento de Relações Humanas teria vindo resolver, no
plano teórico, o problema do conflito por meio de sua simples
negação.”(p. 68)

Críticas ao movimento de
Relações Humanas
• Para o estruturalismo
• Concepção estreita de homem
• Visto ainda como
• Um ser passivo e controlável por meio de estímulos
• Um ser simples e previsível

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